keselarasan nilai indeks prestasi kumulatif … filefakultas ekonomi bisnis program studi s1...

KESELARASAN NILAI INDEKS PRESTASI KUMULATIF DENGAN KINERJAKARYAWAN UNIT HUMAN RESOURCE CENTER PT. TELKOM, TBK JAPATI,

BANDUNG

Andri Eka Kurniati¹, M. Yahya Arwiyah², Sh.mh³

¹Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika), Fakultas Ekonomi Bisnis, UniversitasTelkom

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2012

Fakultas Ekonomi Bisnis Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Tinjauan Objek Studi

1.1.1 PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk

a. Sejarah PT. Telkom

PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. adalah perusahaan informasi

dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara

lengkap di Indonesia. Telkom merupakan salah satu BUMN yang sahamnya

saat ini dimiliki oleh pemerintah Indonesia (51,19%) dan oleh publik sebesar

48,81%. Sebagian besar kepemilikan saham publik (45,58%) dimiliki oleh

investor asing, dan sisanya (3,23%) dimiliki oleh investor dalam negeri.

Telkom juga menjadi pemegang saham mayoritas di 9 anak perusahaan,

termasuk PT Telekomunikasi Selular (Telkomsel). Presiden Direktur Telkom

saat ini adalah Rinaldi Firmansyah yang menggantikan Arwin Rasyid pada

tanggal 28 Februari 2007.

b. Visi dan Misi PT Telkom

1. Visi

“To become a leading Telecommunication, Information, Media &

Edutaiment (TIME) Player in the Region”.

2. Misi

a. To Provide TIME Services with Excellent Quality & Competitive

Price.

b. To be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation

Sumber : Laporan Tahunan TELKOM 2009 (disampaikan kepada

Bapepam-LK pada tanggal 08 April 2010)

Tugas Akhir - 2012


2

c. Struktur Organisasi PT Telkom

Struktur korporasi Telkom disusun dengan pendekatan perusahaan

multi bisnis, dengan bentuk organisasiQuali Holding, dimana peran kantor

perusahaan adalah sebagai perusahaan induk (Parent Company).

Struktur organisasi PT Telkom dapat dilihat pada lampiran

Pelaksanaan administrasi PT Telkom secara korporasi dilaksanakan

di kantor perusahaan yang berada di Jln. Japati no. 1, Bandung. Direktorat-

direktorat yang berada di kantor perusahaan terdiri dari Direktorat Keuangan,

Direktorat SDM, Unit IT &Supply, Unit Risk Management, legal &

Compliance,Corporate Affair, Corporate Communication, Internal Audit.

1.1.2 Tinjauan Tentang Human Resources Center Telkom Japati

HR Center dibentuk sesuai dengan Keputusan Direksi PERSERO PT

Telkom, Tbk No. : KD. 01/PS150/CTG-10/2006, bahwa fungsi SDM harus

dikelola secara sentralisasi yang dulunya dikelola oleh masing-masing HR

Area (Desentralisasi). Tujuan dibentuknya HRC adalah membentuk suatu unit

organisasi yang mengkondisikan pertumbuhan kompetensi yang sejalan

dengan tuntutan bisnis perusahaan secara utuh, fleksibilitas dalam

pengembangan dan pendayagunaan SDM dalam lingkup perusahaan secara

utuh dan efisien, serta terpeliharanya komitmen yang seimbang antara

perusahaan dengan karyawan, melalui framework kebijakan tiap-tiap unit

organisasi Telkom.

Menurut Mangkunegara (2009:2). manajemen sumber daya manusia

adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi

kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan

keamanan, serta masalah keadilan.Human Resources Center memberikan

dukungan fungsional SDM kepada seluruh Unit Bisnis/ Unit Organisasi

Tugas Akhir - 2012


3

Telkom, dengan aktivitas yang dilaksanakan di lokasi masing-masing Unit

Bisnis melalui unit-unit areanya, sehingga seluruh aktivitas fungsional dan

layanan SDM di seluruh unit organisasi Telkom merupakan otoritas dan

tanggung jawab dari Human Resources Center. Human Resources Center

diberikan tanggung jawab untuk mengkoordinasikan satuan Pengamanan

Corporate Office dalam pelaksanaan pengamanan Corporate Officedan juga

bertanggung jawab atas penyelenggaraan dukungan dan layanan fungsi SDM

seluruh unit organisasi Telkom, yang dalam pelaksanaannya dilakukan

melalui unit Human Resources Area.Human Resources Centermerupakan

Unit Corporate Service yang dibentuk untuk menjalankan peran sebagai

berikut :

a. Penyelenggara pengelolaan fungsi dan layanan SDM diseluruh

unit organisasi Telkom.

b. Penyelenggara implementasi kebijakan dan program SDM,

khususnya yang memerlukan pengendalian secara terpusat.

c. Memfasilitasi manajer lini untuk pelaksanaan manajemen SDM

yang menjadi tanggung jawab manajer lini, khususnya yang

terkait dengan pembinaan dan pendayagunaan SDM.

1.2 Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan bersaing, baik

dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya manusia

yang profesional. Kondisi tersebut membuat suatu perusahaan senantiasa

melakukan suatu inovasi dan harus mampu memanfaatkan sumberdaya

manusia yang telah ada secara optimal agar mampu bersaing dengan

perusahaan lain.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan

tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, dengan

Tugas Akhir - 2012


4

begitudiharapkanpegawai dapat bekerja secara produktif. Pegawai juga perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The right man

in the right place, the right man on the right job). Hal ini kemudian menjadi

pertimbangan tiap perusahaan dalam proses perekrutan calon pegawainya,

salah satunya dengan mensyaratkan setiap pelamarpekerjaan harus memiliki

IPK minimal 3.00 (adakalanya 2.75). Setelah memasuki dunia kerja,

terkadang yang ber-IPK <3,0 ternyata lebih cekatan dan memiliki hasil

penilaian kinerja yang lebih baik dari yang ber-IPK >3,0. (Nusantaraku:

2009).

Pencapaian kinerja bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor

kemampuan (Ability) dan faktor Motivasi (Motivation). Menurut pendapat

Keith Davis dalam Hasibuan (2007 : 67), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah :

1. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

2. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110 - 120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan.

National Association of Colleges and Employers (NACE) Amerika

Serikat merupakan suatu lembaga yang meneliti tentang lulusan perguruan

tinggi dan segala hal yang berkaitan dengan tenaga kerja di Amerika. Pada

Tugas Akhir - 2012


5

tahun 2002, lembaga ini melakukan melakukan survey terhadap 457 pimpinan

perusahaan mengenai karakteristik unggul seorang calon pekerja. Berdasarkan

survey tersebut, diperoleh 20 kepribadian unggul (Winning Characteristic)

lulusan yang paling dicari oleh perusahaan (diurutkan berdasarkan skor

tertinggi), dan IPK berada jauh dibawah kemampuan komunikasi, bekerja

dalam tim, etika, dan kejujuran. Kejujuran ternyata memiliki nilai yang lebih

tinggi dari IPK, yanghanya membawa Short Term Succes (kunci utama

memasuki dunia kerja), bukan Long Term Succes (karir jangka panjang),

karena setelah masuk dunia kerja nilai-nilai kepribadian mentallah yang

menjadi tolak ukur dalam meniti karir jangka panjang. Berdasarkan hasil

survey oleh NACE, dapat disimpulkan bahwa karakteristik yang lebih

mengandalkan kekuatan kepribadian mental atau Emotional Quotient (EQ)

memang jauh lebih dominan dalam menentukan kesuksesan seseorang

dibandingkan kekuatan IQ nya, dalam hal ini IPK. Namun bukan berarti IQ

tidak penting, karena IQ dan EQ merupakan dua hal yang tidak dapat

dipisahkan (Nusantaraku: 2009).

PT Telekomunikasi Indonesia sebagai salah satu perusahaan terbesar

dibidang telekomunikasi, juga benar-benar mempertimbangkan dengan sangat

matang mengenai calon pegawai yang akan dipekerjakan nantinya. Pihak

manajemen menetapkan beberapa persyaratan yang perlu di patuhi oleh para

pelamar pekerjaan, salah satunya adalah memiliki nilai Indeks Prestasi

Kumulatif minimal 3,0. Hal ini ditetapkan dalam proposal rekrutmen pegawai

yang disusun setiap 3 (tiga) tahun sekali.Ketentuan tersebut menyebabkan

adanya keragaman IPK dari tiap karyawan Unit Human Resources Center PT

Telkom Japati. Table mengenai keragaman nilai IPK dan hasil kinerja dari

tiap-tiap karyawan ini dapat dilihat pada lampiran.

Atas dasar hal tersebut, maka penulis melakukan penelitian mengenai

IPK (Indeks Prestasi Kumulatif) terhadap kinerja karyawan HR Center PT

Tugas Akhir - 2012


6

Telkom, Japati Bandung untuk membuktikan adanya hubungan keselarasan

diantara keduanya. Pemilihan kota Bandung didasarkan pada kemudahan

akses untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu penulis akan melakukan

penelitian dengan judul “Keselarasan Indeks Prestasi Kumulatif (IPK)

dengan Kinerja karyawan pada Unit HR Center PT Telkom, Tbk Japati

Bandung Tahun 2011.”

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang penelitian, permasalahan

yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Indeks Prestasi Kumulatif karyawan Unit Human

Resources Center PT Telkom Japati Bandung?

2. Bagaimana kinerja karyawan Unit Human Resources Center PT

Telkom Japati Bandung?

3. Adakah hubungan antara nilai Indeks Prestasi Kumulatif

terhadap kinerja karyawan pada Unit Human Resources Center

PT Telkom Japati Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui bagaimana nilai Indeks Prestasi Kumulatif karyawan

Unit Human Resources Center PT Telkom Japati Bandung?

2. Mengetahui bagaimana kinerja karyawan Unit Human Resources

Center PT Telkom Japati Bandung.

3. Mengetahui apakah terdapat hubungan antara nilai Indeks

Prestasi Kumulatif terhadap kinerja Karyawan Unit Human

Resources Center PT Telkom Japati Bandung.

Tugas Akhir - 2012


7

1.5 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas serta agar tidak terjadi pembiasan

masalah, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini, yaitu :

1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan

dengan Indeks Prestasi Kumulatif yang menjadi standar

penerimaan karyawan di PT Telkom Tbk, di Jalan Japati No. 1

Bandung dan kinerja karyawan yang diterima, khususnya di Unit

Human Resources Center.

2. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan PT Telkom

Tbk, Jalan Japati No. 1 unit Human Resources Center, Bandung.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi Telkom

Japati Bandung untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya

sesuai dengan tingkat prestasi akademis tiap-tiap karyawannya.

Selain itu, diharapkan penerimaan karyawan pada PT Telkom tidak

hanya didasarkan pada prestasi akademis semata.

2. Bagi Peneliti

Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang

keselarasan antara Indeks Prestasi Kumulatif terhadap kinerja

karyawan dan dapat mengaplikasikan teori yang telah diperoleh

selama di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya di

perusahaan.

3. Bagi Dunia Pendidikan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan

pemahaman serta wawasan yang lebih luas tentang teori yang ada

Tugas Akhir - 2012


8

dan pelaksanaan di lapangan, khususnya dibidang manajemen

sumberdaya manusia.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan pembaca dalam memahami isi yang terdapat

dalam skripsi ini, maka sistematika penulisan skripsi ini disusun sebagai

berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini dibahas mengenai tinjauan terhadap objek

studi, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini berisi tentang tinjauan pustaka dan kerangka

pemikiran.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini dibahas mengenai jenis penelitian yang

digunakan, operasional variabel dan skala pengukuran

data, teknik pengumpulan data, teknik sampling, uji

validitas dan reabilitas serta analisis data.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini dijelaskan mengenai analisis data dari hasil

kuesioner.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan

pengolahan data, serta saran-saran yang bermanfaat untuk

peningkatan prestasi perusahaan.


Tugas Akhir - 2012


86

BAB V

Kesimpulan dan Saran

a. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan Unit

Human Resources Center PT Telkom Japati Bandung, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban perumusan

masalah dan tujuan dilakukannya penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

a. Nilai Indeks Prestasi Kumulatif karyawan Unit Human Resources

Center PT Telkom Japati, Bandung

Tanggapan responden mengenai item-item pernyataan dalam variable

Indeks Prestasi Kumulatif, memperoleh nilai persentase sebesar 56,42% dan

termasuk dalam kategori rendah. Kuesioner diberikan kepada 30 orang

karyawan Unit Human Resources Center PT Telkom Japati Bandung. Skor

tertinggi dalam 10 item pernyataan mengenai variable nilai Indeks Prestasi

Kumulatif adalah sebesar 72,5% untuk pernyataan mengenai IPK berkaitan

dengan kemampuan seseorang dalam menyerap pelajaran atau informasi.

Sedangkan skor terkecil dalam variable ini adalah sebesar 40,83% untuk

pernyataan orang sukses adalah orang dengan IPK tinggi. Artinya responden

memandang bahwa nilai Indeks Prestasi Kumulatif hanya mempermudah

seseorang untuk memperoleh pekerjaan, bukan sebagai penentu keberhasilan

seseorang, jaminan masa depan atau penunjang kesuksesan karir seseorang.

Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner, tanggapan responden

mengenai perolehan nilai Indeks Prestasi Kumulatif berada pada kategori

rendah. Nilai Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) digunakan dalam proses

rekrutmen sebagai pola penyaringan calon karyawan. Sehingga pihak

manajemen dapat lebih mudah memutuskan siapa-siapa saja yang akan lolos

seleksi dan melanjutkan tahap berikutnya.

Tugas Akhir - 2012


87

b. Kinerja Karyawan Unit Human Resources Center PT Telkom Japati

Bandung

Variable Kinerja karyawan memiliki 8 sub variable yang dibagi dalam

35 item pernyataan, memperoleh skor persentase rata-rata sebesar 65,96% dan

termasuk dalam kategori tinggi. Sub variable pertama yaitu Quantity of Work,

memperoleh skor persentase sebesar 70,828%, yang berarti karyawan unit

Human Resources Center telah mampu memanfaatkan banyak waktu sebaik-

baiknya untuk mengerjakan tugas yang telah diberikan oleh atasan mereka.

Sub variable kedua yaitu Quality of Work dengan skor persentase sebesar

71,45% dan termasuk kategori tinggi. Artinya karyawan unit Human

Resources Center telah mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan

mempertimbangkan kualitas berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya.

Job Knowledge sebagai sub variable ketiga memperoleh skor persentase

sebesar 60,21% dan termasuk kategori rendah. Hal ini mengindikasikan

bahwa karyawan unit Human Resources Center belum mampu untuk

menguasai konsep-konsep yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan

tertentu.

Sub variable berikutnya adalah Creativeness dengan skor persentase

sebesar 70,42%. Hal ini berarti kemampuan karyawan unit Human Resources

Center dalam hal memberikan ide-ide mereka untuk dipertimbangkan dalam

diskusi kelompok sudah cukup tinggi. Sub variable Cooperation memperoleh

skor persentase sebesar 67,49% dan termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini

berarti karyawan unit Human Resources Center memiliki tingkat kesediaan

yang cukup tinggi untuk melakukan pekerjaan bersama dengan orang lain.

Sub variable keenam adalah Dependability dengan skor persentase sebesar

64,16% dan termasuk kategori rendah. Artinya karyawan unit Human

Resources Center kurang mampu untuk diberi kepercayaan dalam

menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.

Tugas Akhir - 2012


88

Intiative memperoleh skor persentase sebesar 61,04% dan termasuk

kategori rendah. Artinya karyawan unit Human Resources Center kurang

memiliki semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru. Sub variable

terakhir adalah Personel Qualities dengan skor persentase sebesar 62,08% dan

termasuk kategori rendah. Artinya karyawan unit Human Resources Center

perlu memperbaiki beberapa hal yang berkaitan dengan kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, penulis dapat

menyimpulkan bahwa perolehan nilai Indeks Prestasi Kumulatif bagi

seseorang belum tentu menjamin kinerjanya. Meski begitu, hasil pengolahan

data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada karyawan unit

Human Resources Center, termasuk dalam kategori tinggi.

c. Pengaruh Nilai Indeks Prestasi Kumulatif terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan penjelasan dalam point (a) dan (b) diatas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa nilai Indeks Prestasi Kumulatif yang diraih seseorang

merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan tersebut

nantinya. Nilai Indeks Prestasi Kumulatif yang digunakan sebagai cara untuk

mempermudah memutuskan hasil penyeleksian calon karyawan, tidak bisa

sepenuhnya dijadikan sebagai jaminan bahwa kinerja karyawan tersebut

nantinya akan baik juga. Hal ini disebabkan karena ada faktor lain yang

mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan tersebut. Nilai Indeks Prestasi

Kumulatif karyawan tersebut berpengaruh terhadap beberapa indikator

pencapaian kinerja yang lebih bersifat akademik.

Tugas Akhir - 2012


89

b. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian mengenai

Keselarasan Nilai Indeks Prestasi Kumulatif dengan Kinerja Karyawan Unit

Human Resources Center PT Telkom Japati Bandung, maka penulis

memberikan masukan berupa saran-saran kepada pihak manajemen

Rekrutmen PT Telkom Japati Bandung dimasa yang akan datang, yaitu :

a. Nilai Indeks Prestasi Kumulatif yang digunakan sebagai pola

penyaringan calon karyawan baru memang baik untuk dilakukan, dan

pada kenyataannya telah berlangsung cukup baik. hal-hal yang perlu

dilakukan oleh perusahaan dalam rangka mempertahankannya dapat

dilakukan dengan menentukan dengan jelas apa alasan yang menjadi

pertimbangan bagi perusahaan dalam menetapkan standar penerimaan

karyawan baru tersebut.

b. Berdasarkan hasil penelitian, keselarasan nilai Indeks Prestasi

Kumulatif dengan Kinerja Karyawan termasuk kategori tinggi. Untuk

mempertahankannya, diharapkan nantinya dalam proses seleksi, pihak

manajemen dapat melakukan tes EQ atau dengan memberikan

sosialisasi mengenai beberapa hal yang kemungkinan dibutuhkan dan

berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari.

c. Proses seleksi yang dilakukan oleh pihak manajemen, diharapkan

nantinya dapat menggunakan beberapa syarat lainnya yang sekiranya

dapat menunjang kemampuan akademis calon karyawan tersebut.

Karena perolehan nilai Indeks Prestasi saja tidak dapat dijadikan

sebagai jaminan hasil kerja atau produktivitas karyawan tersebut

nantinya akan baik juga.

d. Penelitian ini hanya dilakukan pada satu perusahaan saja, maka perlu

diteliti lebih lanjut mengenai perbandingan untuk masalah yang sama

pada perusahaan lain, dengan menggunakan syarat-syarat rekrutmen

Tugas Akhir - 2012


90

karyawan lainnya atau dengan menggunakan teori tolak ukur kinerja

yang lainnya. Kemudian penulis juga berharap dimasa yang akan

datang penelitian ini dapat dilanjutkan, bukan hanya sekedar mengenai

nilai IPK yang dijadikan syarat rekrutmen, namun bisa juga dengan

meneliti faktor-faktor pembentuk nilai IPK tersebut.


Tugas Akhir - 2012


91

Daftar Pustaka

Alexander, Woody. (2007). The Strategyc Imperative to Align Risk

and Finance. Journal of Performance Management.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan).

Jakarta: Rineka Cipta.

Barrett, Richard. (2007). Performance Measurement, The Challenges

of Transactional Costing. Journal of Performance

Management.

Cokroaminoto. (2007). Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja

Karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 11 dan 14.

Fahri, Irham. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta.

Hatta, Mohamad. (2011, Maret 13). Apa yang dimaksud dengan

Kinerja? Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia.[online].

Tersedia: http://www.idBlogNetwork.com.

Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Ed.

Revisi. Jakarta. Bumi Aksara.

Keputusan Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT Telekomunikasi

Indonesia nomor KD 66/PS 730/SDM-10/2006. 5 juni 2011

Kirkpatrick, Donald & James. (2006). Evaluating Training Programs.

San Fransisco: Berret-Koehler.

Tugas Akhir - 2012


92

Mitchell. (2008). Career Development as Part of a Performance

Management Program. Journal of Performance Management.

_______. (2008). ABC Trends in the Banking Sector. Journal of

Performance Management.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moleong, Lexy J. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif Ed. Revisi

Cet. 25. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nusantaraku. (2009). Menjadi Sukses: Pentingkah IPK yang

tinggi?Jurnal Indeks Prestasi, 4-31

Nadzirudin. (2007). Pengaruh Indeks Prestasi Kumulatif dan Persepsi

Mahasiswa Akuntansi Kota Medan Mengenai Beberapa Faktor

Tertentu terhadap Pilihan Karir. Tesis Hj Retnawati Siregar

pada Mahasiswa Univ. Sumatera Utara. Tidak diterbitkan.

Nugroho, Bhuono Agung. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode

Statistik Penelitian dengan SPSS edisi. 1. Yogyakarta. Andi.

Oemar, Yohanes. (2006). Pengaruh Pemberian Reward terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Riau. Jurnal

Manajemen Sumberdaya Manusia.

Pasolong, Harmani. (2008). Teori Administrasi Publik. Bandung.

Alfabeta.

Tugas Akhir - 2012


93

Prabowo, Ramadhan. (2010). Pengaruh Efektivitas Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Direktorat Teknologi dan

Pengembangan PT Dirgantara Indonesia (Persero)). Bandung.

Institut Manajemen Telkom.

Riduwan. (2007). Skala Pengukuran Variabel-variabel penelitian.

Bandung. CV Alfabeta.

Sekaran, Umar. (2007). Research Method For Business. Jakarta.

Salemba Empat.

Sekilas Telkom, Annual Report. (2009). Available:

http://www.telkom.co.id. 1 juni 2011.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D.

Bandung. CV Alfabeta.

Teguh, Sulistyani, Ambar & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber

daya Manusia, Konsep, Teori & Pengembangan dalam Konteks

Organisasi Publik. Jogjakarta. Graha Ilmu.

Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis

Bisnis. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta. PT Raja Grafindo

Persada.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori,

Aplikasi & Penelitian. Jakarta. Salemba Empat.


Tugas Akhir - 2012


keselarasan nilai indeks prestasi kumulatif … filefakultas ekonomi bisnis program studi s1...

Documents