kepuasan kerja perawat

7/22/2019 KEPUASAN KERJA PERAWAT

1/5

KEPUASAN KERJA PERAWAT

Oleh : Lenny Rosbi Rimbun

( Dosen STIKes Pertamina Bina Medika)

Organisasi merupakan suatu sistem terdiri dari komponen-komponen(subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence)satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goalsand values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial(managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dansubsistem struktur (structural subsystem), (Gibson, 2000). Ada beberapatantangan kompetitif yang secara bersama-sama mengharuskan organisasiuntuk membangun kapabilitas baru yaitu globalisasi, kemampuan melalui

peningkatan kinerja sehingga memperoleh laba dengan pertumbuhan,memiliki modal intelektual dan perubahan-perubahan yang tidak pernahberhenti dan berlangsung cepat (Rupidara, 2008). Selanjutnya organisasi saatini tidak hanya berada pada ambang abad baru, tetapi juga berada padatahap evolusi baru, sebagai sebuah sistem yang dipandang sebagai sistemyang terbuka, praktek manajemen dari sub-sistem dari sebuah organisasimengalami perkembangan.

Rumah Sakit sebagai organisasi juga mengalami persaingan yang semakinketat pada era globalisasi ini dimana industri rumah sakit saat ini mengalami

persaingan yang ketat dengan semakin mudahnya perizinan pendirian rumahsakit swasta. Lokasinya pun saat ini sudah tidak lagi mempertimbangkan

jarak antar rumah sakit, sehingga persaingan sangat mengandalkan kualitaspelayanan, biaya perawatan dan tenaga kesehatan yang ditawarkan. Dampakdari persaingan yang ketat ini, maka rumah sakit dituntut untuk memberikanrespon terhadap perubahan tersebut secara efektif dan membuat inovasiserta strategi untuk mendapatkan pasien sebagaicustomeryang loyal ataumemenangkan pilihan pasien untuk kelangsungan hidup organisasi.

Upaya untuk menciptakan pelayanan rumah sakit yang berkualitas harus

difokuskan kepada pelanggan selaku konsumen dari pengguna jasapelayanan rumah sakit, kualitas pelayanan kesehatan kepada pasien dapatdilihat dari citra rumah sakit yang semakin meningkat berdasarkan penilaianpasien. Rumah sakit yang mempunyai citra baik adalah rumah sakit yangdapat menciptakan jasa pelayanan kesehatan yang berkualitas sehinggapasien merasa puas dengan jasa pelayanan yang diterima dan sebaliknya.Citra baik rumah sakit akan berimbas pada meningkatnya profitabilitas rumah


2/5

sakit. Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumberdaya manusia yang ada di dalamnya, salah satunya adalah tenagakeperawatan (Ilyas, 2002). Gillies (2000) menyatakan bahwa perawatmerupakan tenaga kesehatan yang sangat penting. Hal ini disebabkan karenaperawat berada di sisi pasien 24 jam sehari selama pasien dirawat di rumah

sakit. Tenaga keperawatan merupakan tenaga mayoritas yaitu 60-70% daripetugas yang ada di rumah sakit, oleh karena itu perawat merupakan unsurpenting, dalam penyampaian jasa, dan menghadapi arus globalisasi,perawat mempunyai kontribusi serta memegang peranan yang sangat pentingdalam aktivitas atau kegiatan rumah sakit.

Pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yangdiberikan kepada pasien oleh suatu tim multidisiplin termasuk timkeperawatan. Tim keperawatan merupakan tim kesehatan garda depan yangmenghadapi masalah kesehatan pasien selama 24 jam secara terusmenerus, oleh karena itu kepuasan kerja perawat merupakan sasaranpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsungatau tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja yang padaakhirnya akan meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan kepadapasien.

Kepuasan kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja, ketika individumerasakan puas terhadap pekerjaannya, maka dia akan berupayasemaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untukmenyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan

pencapaian yang baik bagi perusahaan/organisasi, (Davis, 2002).Kepuasankerja juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitasorganisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasanmerupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasiseperti kemangkiran, konflik manajer-pekerja dan perputaran karyawan.

Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasimempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masalalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapatdipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila adakesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempatbekerja (Hasibuan, 2005). Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitandengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil,rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan (Mangkunegara,2002).


3/5

Robbins dan Judge (2009) menyatakan, kepuasan kerja (job satisfaction)adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan karyawan yang merupakanhasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Individu dengan tingkat kepuasankerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaantersebut, sementara karyawan yang tidak puas memiliki perasaan-perasaaan

negatif tentang pekerjaan tersebut. Menurut Locke (dalam Munandar,2001)karyawan yang puas dengan pekerjaannya merasa senang denganpekerjaannya, sedangkan menurut Robbins (2001), keyakinan bahwakaryawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang takterpuaskan, merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selamabertahun-tahun.

Strauss dan Sayles (dalam Handoko,2001) kepuasan kerja juga penting untukaktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akanpernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadifrustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyaisemangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, seringabsen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya denganpekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyaiarti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karenamenciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurutMunandar (2001)menyatakan faktor tersebut antara lain karakteristikpekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerjayang menunjang. Menurut Greenberg & Baron (2003) ada dua kelompokfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktororganisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim organisasi. Faktorkedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Mathis and Jackson(2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yangbaik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang, sedangkanHasibuan (2005) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :pekerjaan yang menantang, gaji yang adil, kondisi kerja yang mendukung,

dukungan dari rekan kerja, selanjutnya Robbins (2009) menyebutkansejumlah faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu:kesempatan untuk promosi, faktor intrinsik, kondisi kerja, pendidikan, usahapribadi, sistem gaji, jam kerja, hakikat pekerjaan, kesempatan untuk majuberkembang. Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa faktor yangmempengaruhi kepuasaan kerja adalah kepemimpinan, lingkungan kerja, danmotivasi kerja mereka.


4/5

Berdasarkan penelitian yang saya lakukan disatu rumah sakit swasta diJakarta tentang kepuasan kerja perawat dengan pengumpulan data melaluikuesioner dengan jumlah responden sebanyak 129 perawat yang memenuhikriteria sampel dan telah bersedia menjadi responden, didapatkan hasilgambaran kepuasan kerja perawat mencakup 18 dimensi yang menjadi faktor

penentu kepuasan kerja perawat diukur secara komposit menunjukkanproporsi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit X di Jakarta, perawat yangberada pada ketegori puas berjumlah 89.9% dan perawat yang berada padakategori tidak puas berjumlah 10.1%. Berdasarkan sebaran jawabanresponden dimensi kepuasan kerja terlihat mayoritas perawat yang beradapada ketegori puas yaitu independen 86.8%, pelayanan social 62 %,kreatifitas 82.2%, menggunakan kemampuan sendiri 94.6%, promosi75.2%, kktifitas 76.7%, nilai moral 85.3%, keamanan 84.5%, kebijakanperusahaan 67.4%, supervise 94.6%, rekan kerja 70.5%, pengakuan 69.8%,Prestasi 76%, kompensasi 65.9% dan perawat yang berada pada kategoritidak puas pada dimensi status sosial 42.6%, tehnik pengawasan 30.2%,tanggung jawab 41.9%, kondisi tempat kerja 32.7%.

Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut adalah iklimorganisasi (variabel konformitas, standar kerja, kejelasan organisasi,kehangatan dukungan dan kepemimpinan) dengan hasil analisis hubunganantara iklim organisasi dengan kepuasan kerja perawat di RumahSakit XJakarta diperoleh bahwa 96.7% perawat yang mempersepsikan iklimorganisasi baik merasa puas terhadap pekerjaannya, sedangkan diantaraperawat yang mempersepsikan iklim organisasi kurang baik, ada 83.3%perawat yang puas terhadap pekerjaannya. Hasil uji statistik diperolehnilaip= 0.019, dengan nilai OR = 5.693 maka dapat disimpulkan adahubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerjaperawat dan perawat yang mempersepsikan iklim organisasi baik mempunyaipeluang 5.69 kali lebih puas dibandingkan dengan perawat yangmempersepsikan iklim organisasi yang kurang baik.

Melihat hasil diatas maka pihak manajemen RS dan bidang keperawatandapat melakukan :

1. Evaluasi kepuasan kerja perawat secara berkala sehingga akan memberiumpan balik dalam upaya melakukan perbaikan secara cepat dan pelayanankeperawatan yang diberikan memberikan dampak pada masyarakatkhususnya pasien.

2. Meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan memperhatikan faktor-faktoryang mempengaruhi kepuasan kerja perawat tersebut baik yang bersifat


5/5

material maupun benefit yang diterima perawat juga mengakui perawatsebagai satu profesi yang sejajar dengan profesi lainnya.

3. Mempertahankan dan meningkatkan iklim organisasi yang kondusif diRumah Sakit melalui penyesuaian, standar kerja, kejelasan organisasi,

kehangatan , dukungan dan kepemimpinan.

4. Sebaiknya melakukan evaluasi berkala terhadap iklim organisasi di rumahsakit, sehingga di harapkan dapat memberi masukan dalam rangka menjagaiklim organisasi yang terjaga atau kondusif sehingga akan meningkatkankepuasan kerja perawat yang akan berdampak pada kinerja perawat tsb.

Daftar Pustaka :

Davis, K. & Newstrom. (2002). Perilaku dalam organisasi. Alih Bahasa: Agus

Dharma. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.

Gillies, D.A. (2000). Manajemen keperawatan, suatu pendekatansistem. (Dika Sukaman dan Widya Sukaman, penerjemah). (Edisikedua). Philadelphia: W.B. Saunders Company.

Gibson, J.L. (2000). Organisasi, perilaku, struktur dan proses.Edisi ke-5.Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Greenberg, J & Baron, R. ( 2003 ). Behavior in Organizations ( understanding

and managing the human side of work ). Eight edition, Prentice Hall.

Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta: BPFE .

Hasibuan, M.S.P. (2005). Manjemen sumber daya manusia, Edisi Revisi,Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Ilyas, Y. (2002). Kinerja (Teori dan Penilaian). Pusat Kajian EkonomiKesehatan FKM UI. Jakarta.

Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L & Jackson, J.H. (2001). Manajemen sumber daya manusia. BukuII,

kepuasan kerja perawat

Documents