kementerian pendayagunaan aparatur negara dan … · peta jalan pembangunan aparatursipilnegara...
TRANSCRIPT
Kebijakan Manajemen ASN Menuju Smart ASN 2024
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI
Ir. Adi Junjunan Mustafa, M.Sc.Plt. Sekretaris Deputi SDM AparaturJogjakarta, 24 April 2019Rakor Administrasi Kepegawaian 2019Kemenkes RI
Materi Pembahasan
1. Grand Design Pembangunan ASN 2024
2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
4. Beberapa Program Unggulan Deputi SDM Aparatur
1. Grand Design Pembangunan ASN 2024
PETA JALAN PEMBANGUNANAparatur Sipil Negara
GOOD GOVERNANCERPJM 1 (2005-2009)
REFORMASI BIROKRASI
RPJM 2 (2010-2014)
SISTEM MERITRPJM 3 (2015-2019)
BIROKRASI BERKELAS DUNIARPJM 4 (2020-2024)
1
2
3
4
KONDISISAAT INI
4,35 Juta ASN
PROGRAM STRATEGIS
§ Perencanaan
§ Rekrutmen & Seleksi
§ Pengembangan Kompetensi
§ Reformasi Kesejahteraan
Eksternal:• Globalisasi & persaingan• Tuntutan publik
SMART ASN
• Integritas• Nasionalime• Wawasan Global• IT & Bahasa Asing• Hospitali ty• Networking• Entrepreneurship
Profil:
WORLD CLASS GOVERNMENT 2024
Internal:• Mismatch• Indisipliner
T
A
N
T
A
N
G
A
N
Smart ASN 2024: Tantangan Pembangunan ASN
Orientasi: 10 kecenderungan besar dunia (global megatrend)
• Pertumbuhan penduduk dunia melambat, penduduk usia lanjut meningkat, migrasi antar negara tinggi
• 65% penduduk dunia akan tinggal di perkotaan, kota sebagai ruang eksternalitas dan pelayanan dasar masyarakat
• Negara berkembang penggerak perdagangan dunia• Potensi krisis keuangan global• Middle dan upper income class meningkat pesat• Multipolar dengan perebutan pengaruh negara-
negara besar di Asia• Kekhawatiran terhadap persediaan pangan, air,
energi• Revolusi industri 1.0 ke 4.0 dan breakthrough
teknologi ke depan• Resiko kenaikan suhu global (iklim global)
MegatrenDunia
2045
Demografi Dunia
Urbanisasi Global
Perdagangan Internasional
KeuanganGlobal
Kelas Pendapatan Menengah
Persaingan Sumber
Daya Alam
Perubahan Iklim
Kemajuan Teknologi
Perubahan Geoekonomi
PerubahanGeopolitik
Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
• Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin besar dalam memecahkan suatu persoalan
Government as an enabler instead of a solution provider
• Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalizedyang mudah diakses dari mana saja dan kapan sajaMade-for-me service delivery
• Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan semakin banyak dilakukan dalam melahirkan berbagai inovasiDistributed governance
• Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk memecahkan persoalan-persoalan masyarakatData-smart government
• Public-private partnership• Digital payment
Alternative forms of government funding
• Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel• Talent pool, open source talentJust-in-time civil service
• Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan (lingkungan, kesehatan, kebebasan, keamanan, dsb)
A new basis for national prosperity
Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015
7 trend perubahan yang akan mentransformasi cara kerja birokrasi di masa depan
Lingstra yang Mempengaruhi Pembangunan ASN
“the set of institutions, policies and factors that determine the level of productivity of a country”
HappinessIndex
Empat PilarKebahagiaan
SembilanSasaran Kebahagiaan
TANTANGAN DALAM TATA KELOLA PEMERINTAHAN
Pelayanan Publik BelumOptimal
Efektifitas dan Efisiensi masihperlu ditingkatkan
Akuntabilitas dan Kinerja masihperlu ditingkatkan
2016/2017 2017/2018 PERUBAHAN
EoDB 61,5/91 66,47/72 Naik 19 tingkat
GCI 4,52/41 4,65/36 Naik 5 tingkat
IEP 46/121 53/98 Naik 23 tingkat
GovernmentEffectiveness menunjukkan persepsi tentang:1. Mutu layanan publik,2. Mutu SDMaparatur sipil negara,3. Derajat kemandirian ASN dari intervensi politik,4. Kapasitas perumusan dan implementasi kebijakan negara,dan5. Kredibilitas dari komitmen Pemerintah pada kebijakan negara.
EoDB:EaseofDoingBusinessGCI:GlobalCompetitivenessIndexIEP:Indeks Efektivitas Pemerintah
12
ASNBerdasarkan PendidikanKomposisi ASNIndonesia
4,374,341Jumlah TotalASN
• Pusat :918,436 (21%)• Daerah : 3,455,905 (79%)
POTRET ASN SAAT INI
37.953
64.458
992.562
40.812
271.527
410.903
52.061
2.094.117
308.928
16.0750
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
SD SMP SMA DiplomaI
DiplomaIII
DiplomaIII
DiplomaIV
S1 S2 S3
JumlahPNSmenurutTingkatPendidikan,2017
Pemenuhan SDM sesuai Kebutuhan Nasional & Daerah
14KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARADAN REFORMASI BIROKRASI
VII
Tingkatkanperan saat ini
III
Siap untukPeran masa depan
dengan pengembangan
I
Siap untukPeran di Masa Depan
VIII
Tingkatkanperan saat ini
IV
Siap untukPeran masa depan
dengan Pengembangan
II
Siap untukPeran masa depan
dengan Pengembangan
IX
Tingkatkankompetensi
VI
Tingkatkanperan saat ini
V
Pertimbangkan (Mutasi)
KOMPETENSI
POTENSI
MS
MMS
BMS
RENDAH
TINGGI Target Peningkatan Kompetensi
Area Base-line 2024I 11.52% ?II 1.95%
III 12.21%
IV 2.34%
V 2.73%
VI 7.91%
VII 19.82%
VIII 6.93%
IX 34.57%
Matriks Hasil Asesment untuk Mencapai Kinerja Tinggi
BAGAIMANA MENINGKATKAN KOMPETENSI?
2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
5
6PENGEM-BANGAN KARIR
(PROMOSI, ROTASI)
PURNABAKTI & KESEJAHTERAAN
PERENCANAAN
PEREKRUTANDAN SELEKSI
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
PENILAIAN KINERJA
DAN PENGHARGAAN
2
1
346 PKEBIJAKAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENTAPARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Integritas
Komunikasi
Pengembangan Diri dan Orang Lain
Standar Kompetensi ManajerialTRACKING BEST LEADERS AND BEST EMPLOYEES
(internalisasi terhadap 500 ribuan pejabat struktural)
Kerja Sama
Orientasi pada Hasil
Pengambilan Keputusan
17Pelayanan Publik
Mengelola Perubahan
PERMENPAN 38/2017
SKJ ASN
18
1. perencanaan; 2. pengadaan; 3. pengembangan karier; 4. pengembangan kompetensi; 5. penempatan; 6. promosi dan/atau mutasi; 7. uji kompetensi; 8. sistem informasi manajemen; dan9. kelompok rencana suksesi (talent pool) ASN.
Pengacuan Standar Kompetensi ASN
MANAJEMENKARIERPNS
1. MemberikankejelasandankepastiankarierkepadaPNS;
2. Menyeimbangkanantarapengembangankarir PNSdankebutuhaninstansi;
3. MeningkatkankompetensidankinerjaPNS;
4. MendorongpeningkatanprofesionalitasPNS.
SASARAN1. Tersedianyapolakarier
nasionaldanpanduanpenyusunanpolakarierinstansi;
2. Meningkatkankinerjainstansipemerintah
TUJUAN
PengembanganKarier,PengembanganKompetensi,PolaKarier,PromosidanMutasidenganSistemMerit
19
MANAJEMENKARIERPNS
ManajemenASNyangditerapkandenganadildanwajarterhadappelaksanaan:kualifikasi,kompetensi,penilaiankinerja,integritasdanmoralitas,tanpamembedakanlatarbelakangpolitik,ras,warnakulit,agama,asalusul,jeniskelamin,statuspernikahan,umur,ataukondisikecacatan
TingkatInstansi&NasionalA.Pengangkatans.d.pemberhentian.
B.Disesuaikandengankebutuhaninstansi
C.StandarKompetensiJabatan(diaturPermen)
D.ProfilPNS
SistemMerit1. namajabatan;2. uraianjabatan;3. kodejabatan;4. pangkatyangsesuai;5. kompetensiteknis;6. kompetensi
manajerial;7. kompetensisosial
kultural;dan8. ukurankinerja
jabatan
1.datapersonal;2.kualifikasi;3.rekamjejakjabatan;4.kompetensi;5.riwayatpengembangankompetensi;6.riwayathasilpenilaiankinerja;7.informasikepegawaianlainnya.
SISTEMINFORMASIASN
20
A. DikelolaolehPyB dandimutakhirkansesuaidgn perkembangan/perubahaninformasikepegawaianPNSyg bersangkutandlm sisteminformasimasing-masinginstansi
B. DiintegrasikankedalamSistemInformasiASNyangdikelolaolehBKNsecaranasional
DataPersonal
1
Kompetensi
4Rekamjejakjabatan
3
Kualifikasi
2
Riwayathasilpenilaiankinerja
6Informasi
kepegawaianlainnya
7
Riwayatpengembangankompetensi
5
21
KOMPETEN-KUALIFIKASISESUAI&BERKINERJA
PROMOSI
KURANGKOMPETEN-KUALIFIKASIKURANGSESUAINAMUNBERKINERJARELATIFTINGGI
DIKLAT/MAGANG
KOMPETEN-KUALIFIKASISESUAI,TAPIBERKINERJARENDAH
MUTASI/ROTASI
KURANGKOMPETEN-KUALIFIKASIKURANGSESUAI&BERKINERJARENDAH
RASIONALISASI
PEMETAANKINERJA&KUALIFIKASI-KOMPETENSIPEGAWAIASNPejabatPembinaKepegawaian(PPK)WajibMelakukan
PemetaanKualifikasi&Kompetensi– KinerjaASN
BERKINERJABERKINERJARENDAH
KOMPE
TEN-
KULA
IFIKAS
ISESU
AI
KOMPE
TEN-
KUAL
IFIKAS
IKU
RANGSESUA
I
SimplifiedTalentMapping:FindingBestTalent(Kuadran 1)
22
POLAKARIRPEGAWAIASN
MADYA
KETRAMPILANPPPK
PNS
PPPK
PRATAMA
PELAKSANA
PENGAWAS
JABATANPIMPINAN
TINGGI
JABATANADMINISTRASI
ADMINISTRATOR KEAHLIAN
JABATANFUNGSIONAL
UTAMA POSISI
KARIER
23
PENGEMBANGANKARIER
RENCANA EVALUASIPELAKSANAAN
1. berdasarkankualifikasi,kompetensi,penilaiankinerja,dankebutuhaninstansi;2. mempertimbangkanintegritasdanmoralitas;3. diselenggarakanditingkatinstansi;dannasional.melalui:mutasi,promosi,
dan/ataupenugasankhususTINGKATINSTANSI:1. DitetapkanolehPPK(penyesuaiankebutuhanorganisasi,kompetensi,danpolakarier
pegawai).2. PPKwajib:menetapkanrencana,melaksanakan,danmengevaluasipengembangankarier.3. PPKmenominasikanPNSyangmasukdalamtalent pool (kelompokrencanasuksesi)di
lingkungannyauntukmengisilowongansesuaikebutuhaninstansi.
TINGKATNASIONAL,BKNwajibmengumumkaninformasilowonganjabatandiseluruhinstansipusatdaninstansidaerahmelaluiSistemInformasiASN. 24
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
DI S R U P T I O N E R A
SPEEDCOLLABORATION
INNOVATION
LITERATE
• Di era Industri 4.0, hampir 60% jenispekerjaan di negara OECD akan tergantikanoleh otomatisasi*
• Kebutuhan terhadap pekerja high-skilled akansemakin tinggi
• Kebijakan industri dan pengembanganekonomi yang ada saat ini akan ditantangdengan derasnya arus digitalisasi
*The World Bank, World Development Report 2016: Digital Dividends, May 2016.
1
4
3
2
ASN yang:
Professional• Qualified• Independent• Values driven• Ethical
Strategic• Outcomes
driven• Evidence based• Future oriented• Proactive• NetworkedInnovative• Iterative• Data literate• Citizen centered• Curious• Storytellers• Insurgent
Pejabat ASN Senior yang:
ProfessionalTrusted policy advisorsand effective transactionalmanagersStrategic Transformational leaders,change managersInnovativeCollaborative leaders and adaptive managers
Public engagement
Kolaborasidalam
Jejaring
PengelolaanPihak Ketiga
PenguatanKebijakan
Sumber: Diolah dari OECD
PROFIL MASA DEPANASN Berkinerja Tinggi (Professional, Strategic, Innovative)
4. Program Unggulan Deputi SDM Aparatur
Beberapa Program Unggulan
Manajemen Talenta Nasional• Pemberdayaan highperformerslebih optimal• Mendukung tujuan strategis nasional
ASNCorporateUniversity• Transformasi sistem diklat• Terintegrasi dengan rencana strategis organisasi
Inovasi Kesejahteraan ASN• ASNCity,ASNMart• Partnershipwithotherinstitutions
Pengembangan Sistem Rekrutmen dan Karier• Talentscouting,attractingthebesttalent• Memperhatikan Gen-Y(milenial),Gen-Z(dan Gen-Alpha)
Pengukuran Kualitas Kebijakan ASN
Indeks Profesionalitas ASN
Indeks Sistem Merit
Indeks Kesejahteraan ASN
