1

PENDAHULUAN

Kesehatan adalah aspek yang terpenting dalam kehidupan

manusia sehari-hari. Pada saat ini, ada berbagai penyakit yang

dengan mudahnya menyerang tubuh manusia ketika daya tahan

tubuh melemah. Jika tidak segera ditangani, maka akan berakibat

pada sulitnya untuk diobati dan berujung pada kematian. Hal ini

sesuai dengan upaya kesehatan yang menyatakan bahwa

serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terpadu, untuk

memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan dalam bentuk

pencegahan penyakit sampai tahap pemulihan kesehatan oleh

pemerintah, dan atau masyarakat (UU no.36 tahun 2009).

Rumah sakit adalah industri yang bergerak dalam

pelayanan jasa dan merupakan salah satu bentuk sarana

kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah dan atau

masyarakat yang berupaya memberikan pelayanan kesehatan

dasar, pelayanan rujukan, dan pelayanan penunjang. Dalam

pernyataannya, Kotler (1997) mengatakan bahwa jasa adalah

aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh pihak lain yang pada

dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan

apapun. Profesi yang berkaitan dengan jasa dalam orientasi bisnis

pelayanan kesehatan adalah dokter, perawat dan ahli lain yang

bekerja sama di dalamnya. Rumah sakit sebagai jasa pelayanan

kesehatan dan keselamatan memiliki tanggung jawab untuk

memelihara keselamatan dan kesehatan pasien. Selain itu, rumah

sakit dijadikan lahan praktik karena memiliki cukup peralatan dan

2

staf profesional, tersedianya materi yang cukup untuk

melaksanakan pendidikan, terdapatnya komunitas profesional

keperawatan dengan kualitas dan jumlah yang memadai untuk

melaksanakan penelitian dan pendidikan. Oleh karena itu, pasien

sebagai pengguna jasa layanan kesehatan mendapat pelayanan

yang baik.

Sementara itu, tingginya biaya pelayanan dan

pemeliharaan kesehatan hendaknya diimbangi dengan adanya

peningkatan kualitas pelayanan dari sumber daya manusianya,

khususnya tenaga kesehatan di Rumah Sakit. Tenaga kesehatan

Rumah Sakit adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam

bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau

keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk

jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya

kesehatan (UU no.36 tahun 2009). Di rumah sakit, sumber daya

yang sering berhubungan secara langsung dan merupakan tenaga

profesional terbanyak adalah perawat. Perawat adalah tenaga

profesional yang mempunyai dedikasi untuk dapat memberi

pelayanan yang berkualitas. Pelayanan keperawatan merupakan

bagian integral dari pelayanan kesehatan di rumah sakit yang

mempunyai peranan besar terhadap pencapaian efisiensi, kualitas

dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Gunarsa dan Gunarsa

(1995) menyatakan bahwa keberhasilan seorang perawat

tergantung pada pemahaman diri sendiri, kekuatan dan

kelemahan serta pengaruh orang lain. Selain itu, mereka

3

mempunyai ciri sebagai seorang perawat yang ramah, simpati,

mudah bekerja sama, pandai menimbang perasaan, sikap sopan

santun, dapat dipercaya, rendah diri, murah hati, berjiwa sportif,

berpenampilan menarik, dan pandai bergaul dengan menunjukkan

perilaku memberikan pertolongan dengan layanan terbaik pada

pasien.

Namun, untuk mewujudkan visi dan misi ini terdapat

kendala yang ditemui, diantaranya perawat yang kurang ramah

atau kurang simpati biasanya membawa masalah ke dalam

pekerjaan sehingga beberapa pasien mengeluh dan sering terjadi

pada pasien yang berasal dari golongan yang tidak mampu.

Penyebab lain yang terjadi kelalaian dalam hal pemberian obat,

obat yang seharusnya diberikan sering datang terlambat bahkan

hilang. Hal ini kurang sesuai dengan sesuai dengan prosedur

sehingga mendapat pengarahan dari kepala bangsal dan dishifkan

pagi agar mendapat pengawasan. Lain halnya dengan yang

dikeluhkan oleh perawat ketika melayani pasien diantaranya

kurang dipatuhinya anjuran atau saran yang seharusnya dilakukan

sehingga perawat berulang kali menegur dan memberikan

pengertian baik kepada pasien maupun keluarga pasien yang

merawat.

Untuk mewujudkan pelayanan yang optimal, maka tidak

terlepas dari kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya.

Kinerja perawat yang baik akan berimplikasi terhadap pelayanan

yang baik pula. Jika kinerja rendah atau buruk tersebut tetap

4

dilakukan, maka perawat tidak akan naik jabatan dan akan di

rotasi ke ruang lain. Selain itu, peningkatan melalui pendidikan

ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan keperawatan

keterampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan

interpersonal. Program pelatihan adalah salah satu upaya untuk

dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam menghadapai

berbagai macam perubahan baik internal maupun eksternal.

Harapan dari model pelatihan ini akan mampu untuk

meningkatkan kapasitas dan kapabilitas pegawai sehingga pada

akhirnya tujuan industri pelayanan jasa akan dapat tercapai

(dalam Sani, 2011)

Atas dasar hal tersebut dapat dikatakan bahwa

menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku atau perbuatan yang

relevan untuk mencapai hasil akhir sesuai dengan perilaku yang

memiliki kontribusi pada suatu organisasi. Sementara itu, kinerja

dipengaruhi oleh kemampuan, kepribadian, ketertarikan,

pengetahuan pernyataan tersebut diungkapkan oleh Campbell

(1990). Goleman (1999) menyatakan bahwa Kecerdasan

intellegensi (IQ) dan Kecerdasan emosi (EQ) merupakan faktor

yang mempengaruhi kinerja seseorang. Namun kecerdasan

emosilah yang lebih berperan untuk menghasilkan kinerja yang

cemerlang. Lebih lanjut menurut Ernawati (2006) menyatakan

bahwa kinerja perawat adalah suatu bentuk pelayanan profesional

yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan

didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan

5

yang komprehensif yang ditujukkan pada individu, keluarga, dan

masyarakat, baik yang sehat maupun yang sakit yang mencakup

seluruh kehidupan manusia.

Penilaian kinerja kerja seorang perawat dilihat dari

perilaku melayani pasien yang sesuai dengan standar mutu

asuhan keperawatan. Standar Asuhan Keperawatan telah disusun

dan diberlakukan untuk diterapkan di seluruh rumah sakit,

melalui SK Dirjen Yanmen No.YM.00.03.2.6.7637 tahun 1993

tentang berlakunya Standar Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit

dengan maksud semua tenaga keperawatan di Rumah Sakit,

dalam memberikan asuhan keperawatan harus berpedoman pada

Standar Asuhan Keperawatan dan digunakan untuk mengukur

tingkat keberhasilan dan mutu asuhan keperawatan.

Sehubungan dengan hal itu, Cooper dan Sawaf (1999)

menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan

mengindera, memahami dan dengan efektif menerapkan kekuatan

dan ketajaman emosi sebagai sumber energi, informasi dan

pengaruh. Goleman (2000) memberi penjelasan bahwa

kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengelola

perasaan antara lain memotivasi dirinya sendiri dan orang lain,

tegar menghadapi frustasi, sanggup mengatasi dorongan-

dorongan primitif dan kepuasan-kepuasan sesaat, mengatur

suasana hati yang reaktif, dan mampu berempati pada orang lain.

Salovey dan Mayer (2000) menyatakan pendapat bahwa

kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk mengenali perasaan,

6

meraih, membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,

memahami perasaan, maknanya, mengendalikan perasaan serta

mendalam sehingga membantu perkembangan pertumbuhan

emosional dan intelektual.

Keterkaitan antara kecerdasan emosi dan kinerja pernah

diteliti oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian Boyatzis

(1999) dan Cherniss (1998) menemukan bahwa beberapa

konsultan dan agen penjualan yang memiliki skor kompetensi EQ

yang tinggi ternyata menghasilkan kinerja. Hasil penelitian lain

yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosi dan kinerja

yaitu Chipain (2003); Rosalina (2008); Sakdanur (2005); Sukasno

(2005); Trihandini (2005); Van Rooy dan Visweswaran (2004).

Hasil penelitian dari Sala (2000) juga menyatakan bahwa

kecerdasan emosi positif dan signifikan dengan kinerja, ketika

individu memiliki kesadaran diri dan kesadaran sosial maka

ratingnya akan signifikan dengan penilaian organisasi.

Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang ada di

atas, hasil penelitian oleh Carruso (1999) yang mengemukakan

bahwa kinerja atau kesuksesan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh

kecerdasan emosi namun ada beberapa hal yang akan

mempengaruhinya. Murensky (2000), Druskat (2002) hanya

menemukan hubungan yang lemah antara kecerdasan emosi dan

keseluruhan kinerja organisasi. Kecerdasan emosi merupakan

gabungan dari 27 kompetensi di mana masing-masing

kompetensi itu belum pernah diukur tersendiri peranannya dalam

7

meningkatkan kinerja yang unggul. Selain itu, hasil penelitian

Barnes (2008) menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara

kecerdasan emosi dan kinerja dalam populasi suatu organisasi.

Beberapa hal menarik mengidentifikasikan hubungan yang

bertentangan pada suatu lembaga, meliputi pengalaman, bentuk

ekspesi emosi, dan kasus model manajemen.

Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian di atas, maka

peneliti ingin meninjau lebih jauh penelitian sebelumnya dengan

meneliti “Hubungan Kecerdasan Emosi Dengan Kinerja Perawat

Rumah Sakit Umum Daerah Salatiga”.

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas timbul suatu pertanyaan yaitu

“Apa Ada hubungan yang positif dan signifikan antara

Kecerdasan Emosi Perawat Dengan Kinerja Perawat Rumah

Sakit Umum Daerah Kota Salatiga?”

LANDASAN TEORI

Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata “Job Perfomance” atau

“Actual Perfomance” yang dicapai seseorang atau sekelompok

dalam organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan

legal, tidak melanggar. Kinerja sangat berhubungan erat dengan

dunia psikologi industri dan organisasi. Definisi dari kinerja

8

merupakan kriteria dalam penentuan hasil akhir dan kesuksesan

bagi setiap individu serta membantu dalam pemahaman dalam

berperilaku (Campell,1990, h.28).

Pendapat lain disampaikan oleh Dessler (dalam Fabiola,

2005) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu

merupakan perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata

dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih

memfokuskan pada hasil kerjanya, sedangkan menurut Mathis

dan Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja

karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi.

Menurut Barnes (2008), ada tiga macam aspek kinerja

yaitu, kualitas, kuantitas, dan perilaku organisasi. Menurut Sim

dan Sziglagy (dalam Wijono, 2010) faktor kinerja, diantaranya

keahlian, minat, motivasi, dan situasi kerja. Selain itu, Goleman

(1999) menyatakan bahwa kecerdasan intelegensi (IQ) dan

kecerdasan emosi (EQ) merupakan faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang, namun kecerdasan emosilah yang lebih

berperan untuk menghasilkan kinerja yang cemerlang.

Ilyas (2001) mengemukakan beberapa manfaat yang dapat

diperoleh dalam penilaian kinerja perawat antara lain:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu

maupun kelompok dengan memberikan kesempatan kepada

9

mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam

kerangka pencapaian tujuan pelayanan Rumah Sakit.

b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan

tujuan meningkatkan prestasi dan hasil kerja dengan

memberikan umpan balik kepada mereka tentang

prestasinya.

c. Membantu Rumah Sakit untuk dapat menyusun program

pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna.

d. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi

kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang

baik.

e. Memberikan kesempatan untuk komunikasi dan dialog antara

atasan dan bawahan.

Kecerdasan Emosional

Goleman (2001) menyatakan bahwa kecerdasan emosi

adalah kemampuan seseorang untuk mengelola perasaan antara

lain memotivasi dirinya sendiri dan orang lain, tegar menghadapi

frustasi, sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan

kepuasan-kepuasan sesaat, mengatur suasana hati yang reaktif,

mampu berempati pada orang lain. Kemampuan pengelolaan

emosi berdampak pada pengambilan keputusan dengan tepat dan

tidak merugikan pihak manapun yang sedang terlibat.

Goleman (2001) menyatakan bahwa kecerdasan emosi

adalah kemampuan seseorang untuk mengelola emosi. Lima

10

aspek yang digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi,

diantaranya mengenali emosi diri, mengelola emosi diri,

motivasi, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan

dengan orang lain.

Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dengan Kinerja

Dunia kerja memiliki beragam masalah dan tantangan

yang harus dihadapi, seperti beban kerja, tuntutan kerja,

lingkungan atau suasana kerja dan masalah yang terjadi dan

terkait dengan orang lain. Masalah-masalah yang terjadi

memerlukan penanganan dengan baik sehingga tidak merugikan

banyak pihak. Untuk dapat mengatasi perasaan-perasaan tersebut

seorang individu dituntut memiliki kemampuan untuk menyadari

emosi diri, kemampuan untuk mengontrol emosi yang muncul

dan kemampuan untuk memotivasi diri dalam mengatasinya.

Salah satu hal yang diperlukan untuk menangani masalah tersebut

yaitu kecerdasan emosi (Goleman, 2001).

Kecenderungan membawa suatu masalah pribadi ke

dalam pekerjaan menyebabkan seseorang menjadi tidak dapat

mengontrol emosi sehingga berpengaruh bagi kinerjanya. Hal

tersebut tentunya akan membawa dampak bagi diri sendiri

maupun orang lain seperti teman sejawat, pasien maupun

keluarga pasien. Oleh karena itu perlunya pengaturan emosi

dengan baik seperti memotivasi diri, mampu berempati,

11

menghadapi dan mampu menyelesaikan masalah (Goleman,

2001)

Secara khusus perawat membutuhkan kecerdasan emosi

yang tinggi. Hal ini dikarenakan perawat merupakan tenaga

profesional yang terbanyak dan sering berkomunikasi dengan

pasien. Dalam pemberian pelayanan jasa terhadap pasien

seharusnya menyenangkan karena pelayanan perawat sangat

menentukan baik buruknya citra suatu rumah sakit. Pengetahuan,

keterampilan dan kecerdasan emosi sangat penting bagi perawat

sebagai sumber daya manusia di rumah sakit sehingga

meningkatkan kinerja perawat. Oleh karena itu, pelayanan

keperawatan sangat memerlukan sosok perawat yang memiliki

kecerdasan emosi yang tinggi. Hal tersebut sangat berguna bagi

hubungannya dengan teman sejawat, pasien maupun keluarga

pasien. Sikap tersebut menurut Goleman (2001) disebut dengan

kecerdasan emosi. Kecerdasan emosi merupakan sisi lain dari

kecerdasan kognitif yang berperan dalam aktivitas manusia yang

meliputi kesadaran diri dan kendali dorongan hati, ketekunan,

semangat dan motivasi diri serta empati dan kecakapan sosial.

Kecerdasan emosional lebih ditujukan kepada upaya mengenali,

memahami dan mewujudkan emosi dalam porsi yang tepat dan

upaya untuk mengelola emosi agar terkendali dan dapat

memanfaatkan untuk memecahkan masalah kehidupan terutama

yang terkait dengan hubungan antar manusia.

12

Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang akan diuji adalah apa

ada hubungan signifikan dan positif antara kecerdasan emosi dan

kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kota Salatiga.

Semakin tinggi kecerdasan emosi semakin tinggi kinerjanya.

Demikian pula semakin rendah kecerdasan emosinya semakin

rendah kinerjanya.

Metode Penelitian

Penelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu:

1. Variabel Bebas : Kecerdasan emosi

2. Variabel Terikat : Kinerja

A. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang

individu yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu dan

berdasarkan standar kerja yang ditetapkan oleh suatu perusahaan

atau organisasi. Untuk pengukuran tingkat kecerdasan emosi ini

digunakan skala kecerdasan emosi dengan model Likert. Kinerja

dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala kinerja

yang disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh

Barnes (2008) meliputi kualitas, kuantitas, dan perilaku

organisasi.

13

2. Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan dan

memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan emosi

yang mencakup kemampuan memotivasi diri sendiri atau orang

lain, pengendalian diri, mampu memahami perasaan orang lain

dengan efektif dan mampu mengelola emosi yang dapat

digunakan untuk membimbing pikiran untuk mengambil

keputusan yang terbaik.

Untuk pengukuran tingkat kecerdasan emosi ini

digunakan skala kecerdasan emosi dengan model Likert.

Kecerdasan emosi dalam penelitian ini diungkap dengan

menggunakan skala kecerdasan emosi yang disusun berdasarkan

aspek-aspek yang dikemukakan oleh Goleman (2001) yaitu

kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan kecakapan

dalam membina hubungan dengan orang lain.

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif uji kolerasi

Spearman. Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam

ruang lingkup yang ingin diteliti (Supramono, 2003). Populasi

dalam penelitian ini adalah perawat inap RSUD Kota Salatiga

yang berjumlah 120 perawat. Sedangkan sampel penelitian

sebanyak 92 perawat. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan purposive quote sampling adalah

teknik pengambilan subyek penelitian berdasarkan ciri-ciri

14

tertentu dipandang mempunyai sangkut paut yang erat untuk

dijadikan sampel (Hadi, 2000).

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan

menggunakan kuesioner. Metode pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah berupa skala. Skala adalah suatu cara

pengumpulan data dengan jalan memberikan sejumlah pertanyaan

tertulis mengenai suatu hal yang harus dijawab dan dikerjakan

oleh responden yang menjadi subjek penelitian. Model skala yang

digunakan adalah modifikasi dari Skala Likert dengan empat

alternatif jawaban yang harus dijawab salah satu yang sesuai

dengan keadaan subjek, yaitu STS = Sangat Tidak Sesuai ; TS =

Tidak Sesuai ; S = Sesuai dan SS = Sangat Sesuai.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penyusunan alat ukur

Persiapan selanjutnya yang dilakukan oleh penulis adalah

membuat alat ukur berupa skala yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja perawat di

RSUD Kota Salatiga.

Ada dua skala yang digunakan di dalam penelitian ini,

yaitu : skala kecerdasan emosi dan skala kinerja.

a. Skala kecerdasan emosi

Skala psikologis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah skala kecerdasan emosi yang diambil dari Goleman

(2001), meliputi mengenali emosi diri, mengelola emosi diri,

15

motivasi diri, empati diri, dan membina hubungan dengan orang

lain.

Jumlah item pada skala kecerdasan emosi yang akan diuji

sebanyak 30 item, terdiri dari 15 item bersifat favourable dan 15

item bersifat unfavourable. Respon yang digunakan pada skala

kecerdasan emosi dalam penelitian ini adalah kesesuaian dan

ketidaksesuaian, dengan variasi Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS) berdasarkan

skala likert. Pemberian skor untuk item favourabel diurutkan dari

angka 4 sampai dengan 1, sedangkan untuk unfavorable

diurutkan dari angka 1 sampai dengan 4.

b. Skala kinerja

Dalam skala kinerja digunakan dalam penelitian ini

adalah skala kinerja dari Barnes (2008) yang terdiri dari kualitas,

kuantitas, dan perilaku organisasi.

Jumlah item pada skala kecerdasan emosi yang akan diuji

sebanyak 30 item, terdiri dari 15 item bersifat favourable dan 15

item bersifat unfavourable. Respon yang digunakan pada skala

kinerja dalam penelitian ini adalah kesesuaian dan

ketidaksesuaian, dengan variasi Sangat Setuju (SS), Setuju (S),

Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS) berdasarkan

skala likert.

16

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Pada pengujin validitas, terdapat 27 item valid dalam

skala kecerdasan emosi dan 23 item valid dalam skala kinerja.

Setelah uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan bantuan program SPSS for Windows Versi 16.0.

Perhitungan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan

teknik analisis alpha cronbach. Dengan perhitungan ini diperoleh

reliabilitas sebesar 0,938 yang berarti skala kecerdasan emosi

memiliki reliabilitas yang sangat tinggi. Sedangkan reliabilitas

juga dilakukan pada skala kinerja dan diperoleh 0,947 yang

berarti reliabilitas sangat tinggi.

UJI LINEARITAS DAN KOLERASI

Dari hasil uji normalitas tersebut, dapat dilihat bahwa

variabel kecerdasan emosi dan kinerja tidak lolos uji normalitas.

Dari tabel didapatkan skor Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,00

untuk kecerdasan emosi dan 0,02 untuk kinerja.

Pengujian linearitas dilakukan dengan menggunakan

SPSS for windows release versi 16. Dari hasil perhitungan

diperoleh F hitung = 1,220 dengan p = 0,252 (p > 0,05) dengan

demikian hal tersebut berarti bahwa hubungan kecerdasan emosi

dengan kinerja adalah linear atau kedua variabel tersebut

membentuk garis lurus.

17

ANALISIS DATA

Berdasarkan hasil deskriptif demografi reponden

diketahui bahwa usia perawat paling banyak berusia 20-30 th

(47,82%), pendidikan perawat paling banyak lulusan DII

sebanyak (72,8%), jenis kelamin paling banyak perempuan

sebanyak (73,9 %)

Dapat dilihat bahwa 68 responden memiliki tingkat

kecerdasan emosi tergolong tinggi sebesar 73,9%. Sementara itu,

2 responden menunjukkan tingkat kecerdasan emosi yang sangat

rendah sebesar 2,1%. Maka, dikatakan bahwa mayoritas

responden memiliki tingkat kecerdasan emosi yang tinggi.

Sedangkan untuk penghitungan kinerja, dapat dilihat 56

responden memiliki kinerja yang tinggi sebesar 60,2%.

Sementara itu, dapat dilihat pula 2 responden memiliki 2,1%.

Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki

kinerja yang baik.

Hasil pengujian menggunakan teknik Spearman

didapatkan r = 0,715 dengan p = 0,00 (P < 0,05) yang berarti ada

hubungan positif dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan

kinerja.

PEMBAHASAN

Dari hasil penelitian diperoleh r = 0,654 dengan p = 0,00

(P < 0,05) yang berarti ada hubungan positif dan signifikan

antara kecerdasan emosi dengan kinerja.

18

Ini berarti bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat

disimpulkan bahwa adanya perbedaan yang positif dan signifikan

kecerdasan emosi dengan kinerja perawat RSUD Kota Salatiga.

Hal ini disebabkan oleh beberapa hal pertama, diantaranya adalah

perawat memiliki pengaturan diri yang baik sehingga mendukung

kinerja yang baik pula, seperti yang diutarakan oleh Cherniss

(2000), yang menyatakan bahwa kompetensi emotional merupakan

dasar emotional Intelligence. Suatu tingkatan dalam emotional

Intelligence perlu mempelajari kompetensi emosional. Misalnya

perawat yang bisa mengatur emosi dengan baik akan lebih mudah

mengembangkan kompetensi inisiatif atau dorongan berprestasi.

Kedua, perawat memiliki hubungan yang baik dengan orang lain yang

berpengaruh pula pada kinerja. Hal senada diungkapkan oleh Cooper

dan Sawaf (2002), bahwa pada dasarnya manfaat – manfaat yang

dihasilkan emotional intelligence merupakan faktor keberhasilan

organisasi adalah berkaitan dengan pembuatan keputusan,

kepemimpinan, terobosan teknis, komunikasi terbuka dan jujur,

bekerjasama dan saling mempengaruhi, membangun loyalitas,

kreatifitas, inovasi yang pada akhirnya akan berpengaruh pada prestasi.

Ketiga, motivasi tinggi seorang perawat yang berpengaruh pada kinerja.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Badra & Johana (2005) yang

menyatakan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh atau

berhubungan dengan kinerja adalah motivasi.

Seperti yang disampaikan oleh Goleman (1999) bahwa

kecerdasan intelegensi (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ)

merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Namun,

kecerdasan emosilah yang lebih berperan untuk menghasilkan

19

kinerja yang cemerlang. Oleh karena itu, kecerdasan emosilah

yang menduduki porsi lebih penting dibandingkan dengan yang

lain pada seluruh tingkatan jabatan. Pendapat Goleman ini sejalan

dengan pendapat Van Rooy dan Viswesvaran (2004) yang

menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara

kecerdasan emosi dengan kinerja kerja seseorang. Kecerdasan

emosi sangat memberi pengaruh penting untuk meningkatkan

karier yang sukses dan kinerja daripada kecerdasan pada

umumnya.Selain itu, kecerdasan emosi yang tinggi sangat

dibutuhkan dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan

banyak orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja.

Penelitian yang diadakan di RSUD Kota Salatiga,

pengukuran terhadap kecerdasan emosi terlihat rendahnya

kesadaran diri perawat, hal ini terlihat dari perawat yang kurang

dapat menunjukkan apa yang sebenarnya terjadi pada dirinya.

Namun, di sisi lain perawat juga memiliki pengaturan diri yang

tinggi, hal ini terlihat dari pelampiasan suatu kemarahan atau

kekecewaan pada orang yang membuatnya terluka maupun

merasa kurang berkenan. Lebih lanjut, pada pengukuran terhadap

kinerja perawat yang rendah dalam segi kuantitasnya, hal ini

seperti yang diutarakan dalam item yaitu perawat merasa tidak

mudah dalam merawat pasien dalam satu shift. Namun, di sisi

lain perawat dapat menunjukkan kinerja yang tinggi dalam segi

kualitas, hal ini terlihat dari manfaat pelatihan dan pengembangan

yang dapat dirasakan secara langsung ketika merawat pasien.

20

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah

diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kecerdasan emosi dengan kinerja perawat RSUD Kota Salatiga.

2. Kecerdasan emosi dan kinerja kategori berada pada kategori

tinggi. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi kecerdasan

emosi, maka semakin tinggi kinerjanya.

B. SARAN

Adapun saran dari penelitian ini, disesuaikan dengan

manfaat dari penelitian itu sendiri. Karena itu, saran penelitian ini

ditujukkan kepada beberapa pihak yaitu:

1. RSUD Kota Salatiga

Pihak rumah sakit selalu mengupayakan peningkatan

kecerdasan emosi dengan memberikan peluang kepada setiap

perawat dalam proses pelayanan melalui setiap kegiatan seperti

diskusi tentang membangun hubungan antar pribadi setiap

seminggu secara rutin sehingga terjadi peningkatan kinerja. Oleh

karena itu, peningkatan kinerja yang maksimal maka nama baik

rumah sakit akan terjaga dan selalu dikenang.

21

2. Perawat

Pentingnya peningkatan kecerdasan emosi sehingga

perawat dapat melayani pasien dengan hati melalui pemberian

dorongan setiap perawat dengan simulasi dan sharing dalam

menghadapi pasien yang sulit, melatih keterampilan komunikasi

antar perawat dalam waktu seminggu sekali, mengikuti rapat

evaluasi bulanan maupun diskusi yang dipimpin oleh supervisor

perawat. Hal ini dapat membuat perawat merasa sadar akan

perannya yang tidak dapat diabaikan dan menentukan citra rumah

sakit. Selain itu, motivasi juga dapat ditingkatkan dengan cara

menggali hal yang mendukung kinerja melalui pemberian reward

dan token.

3. Pada penelitian selanjutnya

Pada penelitian ini ada hubungan yang positif dan

signifikan, untuk itu bagi peneliti yang akan mengadakan

penelitian dengan topik yang sama, disarankan untuk melakukan

penelitian terhadap variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja serta kondisi yang mempengaruhi, seperti

karakteristik pekerjaan yang lebih spesifik.

22

DAFTAR PUSTAKA

Barnes, D. (2008). A Comparative of Emotional Intellegence and

Job Performance Among Case Manager Working in

Community-Based Mental Health Settings. Thesis.

Dasmarines. University of Cincinnati.

Badra, I & Johana. (2005). Hubungan Antara Stres Kerja Dan

Motivasi Dengan Kinerja Dosen Tetap Pada Akper

Sorong. Jurnal KMPK 8.

Boyatzis, R,E, Ron, S. (2001). Clustering competence

inemotional intelligence. In R. BarOn, R. & J. D. A.

Parker, (Eds), The Handbook of Emotional Intelligence.

Jossey-Bass: San Francisco, CA.

Campbell, J. P. (1990). Modeling The Performance Prediction

Problem In Industrial And Organizational Psychology. In

M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook

Cherniss, C. (2010). Emotional Intelligence: Toward Clarification

Of a Concept. Industrial and Organizational

Psychology: Perspectives on Science and Practice, 3,

110–126.

Chipain, C. G. (2003). Emotional Intelligence and Its

Relationship With Sales Success. Depaul University,

School Of Business.

Caruso, D. R., & Wolfe, C. J. (1999). Emotional intelligence in

everyday life .9. Philadelphia, PA: Psychology Press.

Depdikbud. (1993). Kepemimpinan Sekolah. Jakarta: Proyek

Peningkatan Mutu dan Pelaksanaan wajib belajar.

Depkes. (2009). Undang-Undang Nomor 36 Tentang Kesehatan.

Jakarta : Menteri Kesehatan Republik Indonesia.

23

Dessler, G, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih

bahasa: Benyamin Molan, PT. Prenhallindo, Jakarta.

Druskat, V. U. & Muresky. (2002). Building The Emotional

Intelligence of Groups. Boston: Harvard Business Review.

Erlina, R. (2006). Gambaran Stress Kerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien HIV/AIDS Di

RSUD Dr. Soedarso Pontianak. Jurnal Ilmu Kesehatan, 1,

3.

Ernawati. (2006). Analisis Kerja Perawat Ditinjau Dari Beban

Kerja dan Karakteristik Individu di Instalasi Rawat Inap

RSUD Raden Mattaher Jambi. Tesis. UGM.

Gillies, D. A. (1998).Nursing management a system approach

3ed. phyladelphia: WB. Saunders Company.

Goleman, D. (2001). Kecerdasan Emosional Untuk Mencapai

Puncak Prestasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Gunarsa & Gunarsa. (1986). Psikologi Perawatan. Jakarta: BPK

Gunung Mulia.

________________. (1995). Psikologi Perawatan. Jakarta: BPK

Gunung Mulia.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research Jilid 2. Yogyakarta: Andi

Offset.

Ilyas, Y. (2001). Kinerja, Teori Penilaian dan Penelitian.

Fakultas Kesehatan Masyarakat UI: Jakarta.

Kottler, J. P. (1997). Corporate Culture And Performance. The

Free Press A Division Simon & Schuster. New York.

24

Sakdanur. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja

Kepala Sekolah Survey Di SLTP Riau Daratan Provinsi

Riau. Jurnal Pendidikan Dasar, 6, 1.

Sala, F. (2002). Emotional Competence Inventory (ECI).

Technical Manual. McClelland Ceter for Research and

Innovation. Hay Acquisition Company I, Inc.

Sani, A. (2011). Analisis Pengaruh Burnout Dan Kecerdasan

Emosional (EI) Terhadap Kinerja Pegawai Pt Bank Mega

Syari’ah Cabang Malang. Tesis .Universitas Malang.

Trihandini, R.A. (2011). Analisis Pengaruh Kecerdasan

Intelektual, Kecerdasan Emosi Dan Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Hotel

Horison Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro

Semarang.

Van Rooy, D. L. &Viswesvaran, C. (2004). Emotional

Intelligence: A Meta-Analytic Investigation of Predictive

Validity and Nomological Net. Journal of Vocational

Behavior, 65(1), 71-95.

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam

Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia

(ed.1). Jakarta: Kencana Media.