1

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER PEKERJA PROYEK KONSTRUKSI DI SURABAYA

Ana Rakhmawati Christiono Utomo, ST, MT, Phd

ABSTRAK

Pekerja merupakan salah satu elemen dominan dalam sebuah proyek. Kelangsungan proyek tersebut sangat tergantung pada kontinuitas tersedianya pekerja sesuai dengan kebutuhan. Salah satu permasalahan pekerja yang seringkali terjadi dan tidak dapat dihindari adalah terjadinya turnover pekerja. Turnover yang terjadi secara terus menerus akan berpengaruh terhadap kinerja proyek terutama dari segi waktu, biaya, serta kualitas proyek yang dihasilkan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi turnover pekerja proyek konstruksi di Surabaya.

Penelitian ini dilakukan dengan pengumpulan data melalui kuisioner yang disebarkan kepada para manajer proyek. Pertanyaan yang diajukan merupakan indikator-indikator turnover pekerja yang terdiri dari 20 variabel dan jawaban responden berupa tingkat persetujuan yang diukur dengan skala Likert. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis faktor. Berdasarkan hasil penelitian skala deskriptif diketahui bahwa keuntungan yang didapat dari tempat bekerja merupakan variabel dengan nilai rata-rata terbesar dan standar deviasi terkecil. Selanjutnya berdasarkan analisis faktor dari 20 variabel tersebut yang dinilai layak untuk bisa mengikuti uji berikutnya sebanyak 14 variabel yang kemudian tereduksi menjadi 4 faktor. Faktor 1 terdiri dari 5 variabel yaitu: konflik, jam kerja, kompensasi, perbedaan kerja, serta lingkungan kerja. Faktor 2 terdiri dari 5 faktor, yaitu: prosedur kerja, promosi, keuntungan, alternatif internal, serta kejadian kritis. Faktor 3 terdiri dari 2 faktor yaitu usia dan lama kerja. Dan faktor 4 terdiri dari 2 faktor yaitu pendidikan dan budaya. Keempat faktor tersebut mempunyai nilai eigenvalue sebesar 66,319% dengan faktor 1 memberikan kontribusi keragaman sebesar 31,826%, faktor 2 sebesar 16,951%, faktor 3 sebesar 9,095%, dan faktor 4 sebesar 8,447%. Dengan demikian faktor 1 merupakan faktor dominan yang mempengaruhi turnover pekerja proyek konstruksi di Surabaya karena mempunyai nilai eigenvalue terbesar yang artinya memberikan nilai konstribusi keragaman terbesar dibandingkan faktor yang lain.

Kata Kunci: turnover pekerja proyek konstruksi, manajer proyek, analisis deskriptif, analisis faktor PENDAHULUAN

Salah satu sumber daya yang menjadi faktor penentu keberhasilan suatu proyek adalah

tenaga kerja. Dalam penyelenggaraan proyek, yang perlu diperhatikan hubungannya dengan

masalah tenaga kerja adalah jangan sampai terganggu oleh ketidaklancaran kontinuitas

penyediaan tenaga kerja (Soeharto, 1998:375). Pada umumnya perusahaan konstruksi

mengalokasikan biaya untuk tenaga kerja sebesar 33-50% dari keseluruhan anggaran biaya

2

proyek (Hanna et. al., 2005). Dengan demikian tenaga kerja juga merupakan elemen proyek

yang mempunyai resiko tertinggi dibandingkan dengan elemen yang lain yaitu material,

peralatan, serta metode. Manajemen tenaga kerja yang baik akan mempengaruhi produktivitas

dan kesuksesan proyek tersebut.

Salah satu permasalahan yang ada di kelompok ini adalah tingginya tingkat turnover

dibandingkan dengan kelompok pekerja pendukungnya. Sekalipun kebutuhan tenaga kerja

konstruksi tidak bersifat tetap, artinya terdapat periode tertentu dimana diperlukan jumlah

tenaga yang cukup besar (periode puncak) namun pada periode yang lain jumlah tenaga kerja

dapat dikurangi (periode menurun), akan tetapi adanya turnover pekerja tidak dapat dihindari.

Turnover tersebut dapat terjadi secara individu maupun kolektif, sukarela maupun kebijakan

dari perusahaan.

Turnover merupakan petunjuk kestabilan para pekerja (Zuber, 2001 dalam Ongori,

2007). Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi pergantian pekerja, dimana hal

ini seringkali berakibat akan merugikan perusahaan. Apabila seorang atau beberapa pekerja

meninggalkan perusahaan maka perusahaan harus menggantikannya dengan pekerja baru.

Namun ketersediaan pekerja baru juga tidak dapat dipastikan, artinya jika keluarnya pekerja

tidak secara langsung digantikan oleh pekerja baru maka terdapat alokasi waktu dan pekerjaan

yang tidak sesuai dengan jadwal dimana hal ini akan berpengaruh pada biaya serta kualitas

proyek.

Turnover pekerja juga merupakan salah satu hal yang menyebabkan hilangnya

produktivitas proyek (McDonald dan Zack, 2004). Berkurangnya satu atau lebih pekerja

secara terus-menerus dalam sebuah proyek akan berakibat menurunnya produktivitas proyek

secara keseluruhan.

Dengan demikian turnover pekerja ini merupakan tantangan khusus bagi manajer

proyek sekaligus menjadi fenomena penting bagi perusahaan karena kejadian tersebut tidak

dapat diperkirakan. Turnover pekerja seringkali membawa pengaruh yang kurang baik

terhadap proyek, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu serta kinerja proyek

secara keseluruhan. Turnover yang tinggi menyebabkan waktu pengerjaan proyek menjadi

lebih lama, akibatnya otomatis akan menimbulkan tambahan biaya bagi proyek tersebut,

belum lagi ditambah penalty jika nantinya tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian proyek.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

3

turnover pekerja proyek diharapkan dapat membantu meminimalkan terjadinya turnover serta

potensi kerugian yang terjadi akibat terjadinya turnover.

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan

analisis faktor yang diujikan terhadap 20 variabel yaitu: Konflik antar pekerja maupun antara

pekerja dengan manajemen, jam kerja yang terlalu panjang, pisah keluarga dalam jangka

waktu lama, kompensasi yang diterima, kejenuhan yang luar biasa, perbedaan upah antara

pekerja lama dengan pekerja baru, persepsi pekerja terhadap kinerja perusahaan, lingkungan

kerja, prosedur kerja, promosi, keuntungan tambahan, alternatif di luar organisasi perusahaan,

alternatif di dalam organisasi perusahaan, kepuasan dalam bekerja, komitmen terhadap

perusahaan, kejadian kritis, usia, lama bekerja, tingkat pendidikan serta budaya perusahaan.

Data yang diperoleh berupa kuisioner dari 43 responden yang terdiri dari para manajer

proyek dengan skala pengukuran menggunakan skala Likert untuk mengukur tingkat

persetujuan responden. Populasi dalam penelitian ini adalah manajer proyek konstruksi di

wilayah Surabaya. Penentuan sampel dilakukan dengan teknik sampel non probability atau

non random sampling yaitu pengambilan sampel dimana probabilitas masing-masing anggota

populasi tidak diketahui (Kuncoro, 2009). Selanjutnya non random sampling yang dipilih

adalah jenis purposive sampling, yaitu sampel yang diambil karena peneliti menganggap

bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki tujuan tertentu yang diperlukan bagi

penelitiannya. Berdasarkan hasil perhitungan data infinitif, sampel yang diperlukan sebanyak

96 responden. Namun karena keterbatasan waktu maka sampel yang diperoleh sebanyak 43

responden. Jumlah ini masih memenuhi persyaratan sampel minimal karena untuk sampel

besar, jumlah minimum sampel direncanakan sebanyak 30 responden.

Analisis deskriptif

Teknik analisis deskriptif dilakukan dalam bentuk analisa nilai rata-rata dan nilai

standar deviasi masing-masing variabel. Selanjutnya kedua parameter ini diurutkan. Untuk

nilai rata-rata diurutkan mulai yang paling besar sampai yang terkecil dan untuk standar

deviasi diurutkan mulai dari yang terkecil sampai yang terbesar. Semakin besar nilai rata-rata

yang dihasilkan berarti semakin besar tingkat persetujuan responden terhadap variabel

tersebut, dan semakin kecil nilai standar deviasi berarti semakin tinggi tingkat kesepakatan

4

seluruh responden terhadap rata-rata tingkat persetujuan. Setelah diurutkan dalam bentuk

tabel, langkah berikutnya adalah memetakan kedua parameter tersebut dalam diagram

kartesius dengan nilai mean sebagai sumbu x dan nilai standar deviasi sebagai sumbu y.

Analisis Faktor

Analisis ini mencoba menemukan hubungan antar sejumlah variabel yang saling bebas

satu sama lain sehingga dapat dibuat satu atau beberapa set variabel yang lebih sedikit dari

jumlah variabel awal. Dalam hal ini variabel yang memiliki korelasi terbesar akan

berkelompok membentuk suatu set variabel. Kumpulan variabel tersebut disebut faktor,

dimana faktor-faktor yang terbentuk tetap mencerminkan variabel-variabel aslinya.

PEMBAHASAN

Hasil penelitian secara Analisis Deskriptif

Berdasarkan hasil penelitian secara analisis deskriptif diketahui bahwa variabel

keuntungan tambahan merupakan variabel yang berada pada urutan pertama sebagai variabel

yang mempengaruhi terjadinya turnover. Variabel ini mempunyai nilai rata-rata tertinggi

sekaligus nilai standar deviasi terendah dibandingkan variabel yang lain. Keuntungan

tambahan yang dimaksud adalah keuntungan yang diperoleh pekerja diluar gaji, seperti: bonus

dan asuransi kesehatan. Setelah dipetakan dalam diagram kartesius terdapat 13 variabel lain

selain keuntungan yaitu kompensasi kerja, lingkungan kerja, kejadian kritis, konflik, kepuasan

kerja, kejenuhan yang luar biasa, prosedur kerja, komitmen terhadap perusahaan, alternatif di

luar organisasi, lama kerja, budaya peruahaan, perbedaan gaji dengan pegawai baru, serta usia

yang berada di kuadran II. Variabel-variabel yang berada pada kuadran ini merupakan

variabel-variabel yang berada pada urutan kedua karena nilai rata-rata yang besar berarti

sebagian besar responden memilih skala yang tinggi terhadap variabel tersebut, dan standar

deviasi yang besar berarti sebagian besar responden kurang sepakat terhadap nilai rata-rata

tersebut.

Sedangkan 7 variabel yang lain berada di kuadran III yaitu pisah keluarga dalam

jangka waktu lama, persepsi terhadap kinerja perusahaan, pendidikan, promosi, jam kerja,

serta alternatif yang berada di dalam perusahaan. Untuk variabel yang terdapat dalam kuadran

I dan IV tidak ada.

5

Hasil penelitian secara Analisis Faktor

Berdasarkan hasil analisis faktor diketahui bahwa dari 20 variabel yang ada terdapat 6

variabel yang tidak dapat dilanjutkan ke pengujian statistik selanjutnya yaitu: kepuasan

bekerja, alternatif di luar ornagisasi perusahaan, perpisahan dengan keluarga, kejenuhan luar

biasa, persepsi terhadap kinerja perusahaan, serta komitmen terhadap perusahaan. Selanjutnya

dari 14 variabel terpilih direduksi lagi menjadi 4 faktor yaitu:

a. Faktor 1 terdiri dari 5 variabel yaitu: konflik, jam kerja, kompensasi, perbedaan kerja,

serta lingkungan kerja.

b. Faktor 2 terdiri dari 5 faktor, yaitu: prosedur kerja, promosi, keuntungan, alternatife

internal, serta kejadian kritis.

c. Faktor 3 terdiri dari 2 faktor yaitu usia dan lama kerja.

d. Faktor 4 terdiri dari 2 faktor yaitu pendidikan dan budaya.

Keempat faktor tersebut mempunyai nilai eigen value sebesar 66,319% yang berarti

dapat menjelaskan tentang turnover pekerja sebesar 66,319% dan sisanya sebesar 33,681%

dari variabel lain.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 43 reponden, maka dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi turnover pekerja proyek di Surabaya,

terdiri dari 4 faktor yaitu:

a. Faktor 1 terdiri dari 5 variabel yaitu: konflik, jam kerja, kompensasi, perbedaan gaji, serta

lingkungan kerja.

b. Faktor 2 terdiri dari 5 faktor, yaitu: prosedur kerja, promosi, keuntungan, alternative

internal, serta kejadian kritis.

c. Faktor 3 terdiri dari 2 faktor yaitu usia dan lama kerja.

d. Faktor 4 terdiri dari 2 faktor yaitu pendidikan dan budaya.

Jumlah varian keragaman yang dihasilkan dari pembentukan 4 faktor tersebut sebesar

66,319%, sehingga jumlah keragaman yang hilang akibat proses analisis faktor sebesar

33,681%. Dengan demikian 4 faktor terbentuk telah layak mewakili keseluruhan variabel yang

dipilih dalam penelitian (lebih dari 60%).

Selanjutnya dari faktor-faktor yang ada tersebut, faktor yang dominan dalam

mempengaruhi turnover pekerja proyek di Surabaya adalah faktor 1 karena nilai

6

eigenvaluesnya paling besar dibandingkan variabel lainnya.yaitu sebesar 31,826%. Sementara

faktor yang lain masing-masing sebesar 16,051% untuk faktor 2, 9,095% untuk faktor 3, serta

8,447% untuk faktor 4.

DAFTAR PUSTAKA

Hanna, S.A, Taylor, C.S and Sullivan, K.T, (2005), Impact of Extended Overtime on

Construction Labor Productivity. Journal of Construction engineering and Management.

Volume 131, Issue 6, pp. 734-739.

Kuncoro, M., (2009), Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti dan Menulis

Tesis?, Edisi 3, Penerbit Erlangga, Jakarta

McDonald, J.F.Jr, Zack, J.G.Jr., Estimating Lost Labor Productivity in Construction Claims,

(2004), AACE International Recommended Practice No. 25R-03, TCM Framework: 6.4 –

Forensic Performance Assessment.

Ongori, H., (2007), A review of the literature on employee turnover, African Journal of

Business Management pp. 049-054, June 2007. ISSN 1993-8233 © 2007 Academic

Journals.

Soeharto, I.,(1995), Manajemen Proyek, Dari Konseptual Sampai Operasional, Penerbit

Erlangga, Jakarta.