KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, kami dapat menyelesaikan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tema Human Capital Management. Makalah ini merupakan hasil kerjasama antar anggota kelompok kami dalam rangka memenuhi tugas pembuatan makalah untuk mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam pembuatan serta penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua kami yang telah memberikan dukungan kepada kami semua, kepada dosen pembimbing kami Ibu Endah Mujiasih, S.Psi, M.Si dan Ibu Anggun Resdasari Prasetyo, S.Psi, M.Psi yang telah memberikan pengarahan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini, serta kepada seluruh pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu, yang telah memberikan ijin, bantuan, dan dukungan kepada kami dalam pembuatan serta penyusunan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tema Human Capital Management. Kami menyadari dalam pembuatan dan penyusunan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan, kekurangan, dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat konstruktif sangat kami harapkan demi kebaikan dan kualitas makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya. Kami harap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca makalah ini.

Semarang,

Maret 2011

Penyusun 1

BAB I PENDAHULUAN Dewasa ini sumber daya manusia (SDM) menjadi perhatian yang menarik banyak pihak. Penyebutan human capital untuk SDM sepertinya belum banyak dianut oleh para pelaku organisasi, padahal peran SDM terhadap masa depan suatu organisasi sangat menentukan. SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamisnya lingkungan serta kemajuan ilmu pengetahuan. Era manusia sebagai sumber daya perlahan mulai tergeser dengan paradigma baru, yaitu manusia sebagai modal. Manusia bukan lagi menjadi obyek, seperti sumber daya air, minyak atau apapun. Manusia adalah subyek yang harus dikelola seperti layaknya mengelola modal. Pelatihan terhadap peningkatan kompetensi manusia sudah dilakukan tidak mengutamakan analisa gap, tapi sudah berdasar analisa talenta. Pada era Human Resources Management, manusia dilihat kompetensinya dan dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan/posisinya saat ini. Bila kompetensi yang didapat berdasar hasil pengukuran melebihi atau sama dengan kompetensi yang dipersyaratkan, maka pelatihan yang diberikan lebih bersifat sebagai pengembangan diri atau pengkayaan (enrichment). Namun bila hasil pengukuran menunjukkan lebih rendah dari kompetensi yang dipersyaratkan, maka untuk menghilangkan kelemahan ini (weakness) diberikanlah pelatihan yang sesuai. Jadi pada masalah ini, ekstrimnya seseorang dipaksa untuk bekerja ditempat yang tidak sesuai dengan kompetensinya dan diberi pelatihan agar kompetensinya sesuai dengan yang dipersyaratkan. Pada Human Capital Management, maka manusia perlu dicari dulu talentanya dan kemudian pelatihan yang diberikan mengacu pada talenta yang dimiliki oleh manusia tersebut. Jadi manusia dikembangkan berdasar talentanya, sehingga talenta yang dimilikinya termanfaatkan secara optimal. 2

Berdasar talenta yang dimilikinya, maka ditempatkanlah manusia di jabatan/posisi kerja yang sesuai. Disini dikenal dengan istilah the right man on the right place. Bila terjadi hal seperti ini, maka secara otomatis perusahaan/organisasi akan meningkat kapabilitasnya. Setiap tindakan yang dilakukan terhadap manusia, harus dicari benang merahnya ke hasil apa yang akan ditingkatkan dengan tindakan tersebut. Sebagus apapun tindakan kita terhadap manusia, bila tidak mempengaruhi hasil/kinerja perusahaan/organisasi, maka itu adalah tindakan pemborosan yang sia-sia. Pada era Human Resources Management, yang dikejar-kejar adalah bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya. Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran itu dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Merupakan hal yang penting dalam mengelola SDM. Organisasi yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan karena hal ini akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif, terutama dalam menghadapi lingkungan yang terus berubah.

3

BAB II TINJAUAN TEORI Pengertian Human Capital Schermerhorn menjelaskan human capital sebagai nilai ekonomi dari manusia yang relevan dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, energi dan komitmennya (Purba, 2008). Organisasi yang dapat mengelola SDM dengan benar dan efektif secara langsung dapat pula meningkatkan nilai organisasi secara simultan karena apa yang dihasilkan oleh tiap SDM akan memberi sumbangan terhadap nilai organisasi dalam jangka panjang. Human capital merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Human Capital mengacu pada atribut yaitu adanya kompetensi, pengetahuan dan kepribadian yang diwujudkan dalam kemampuan untuk melakukan kerja sehingga menghasilkan nilai ekonomi. Ini adalah atribut yang diperoleh oleh pekerja melalui pendidikan dan pengalaman. Pengertian Human Capital merujuk pada seluruh sumber daya yang dikontribusikan secara utuh untuk keberlangsungan organisasi. Sumber daya tersebut antara lain sumber daya fisik, knowledge, sosial dan juga reputasi atau image organisasi. Pada era industri, sumber daya manusia dihargai karena kekuatan dan ketahanan fisik manusia untuk mencapai target suatu organisasi atau perusahaan. Human Capital dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu yang bekerja di dalamnya. Human Capital jugalah yang menjadi dasar kegiatan bisnis organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu keberhasilan dari suatu organisasi amat tergantung dari kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan mengukur kegiatan sumber daya manusia. 4

Ada 2 hal yang menjadi kunci prinsip pemusatan perhatian terhadap ide human capital (GAO, dalam Purba, 2008): 1. SDM adalah aset yang nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi. Investasi itu nilai dari perusahaan dapat dimaksimalkan. Dengan peningkatan nilai SDM dapat meningkatkan performa dari organisasi dan menjadi nilai bagi pelanggan dan stakeholdernya. 2. Kebijakan dalam organisasi harus disejajarkan dalam mendukung visi bersama seperti misi, visi untuk masa depan, core values, tujuan dan sasaran serta strategi dimana organisasi telah menetapkan arah, harapan bagi organisasi dan orang-orangnya. Stewart (Purba, 2008) menyatakan nilai ekonomi dari human capital tidak perlu diragukan lagi. Stewart menambahkan bahwa human capital dapat bertumbuh apabila organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan orang-orang dan menjadikan lebih banyak orang-orang yang tahu kesanggupannya dapat dimanfaatkan organisasi. Ada 3 hal yang menjadi pemikiran penting dalam human capital yaitu:1. Pentingnya human asset 2. Bagaimana meningkatkan human capital 3. Benefit dari peningkatan human capital itu sendiri

Waromi (2006) human capital memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk mengarahkan sumber daya yang lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Investasi dalam pabrik, teknologi, produk baru, sistem distribusi dan pemasaran serta strategi dapat berfungsi dengan baik jika mendapat sentuhan human capital. Human capital sebagai aset yang strategik bagi perusahaan untuk keunggulan bersaing dan kinerja keuangan yang kuat. Perusahaan dapat menggunakan pengelolaan sumber daya manusia dengan berbagai cara untuk meningkatkan human capital. Perusahaan dapat membeli human capital di pasar atau membuat peningkatan human capital 5

secara internal atau perusahaan dapat melakukan outsourcing melalui pembajakan human capital perusahaan lain. Human capital tidak dimiliki oleh perusahaan tetapi dimiliki oleh individu yang ada didalam perusahaan yang mana mereka bebas untuk pindah dari perusahaan ke perusahaan yang lain. Ini dapat dilihat bahwa beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut memilih pekerjaan di perusahaan lain. B. Pengertian Human Capital Management Manajemen Human Capital atau Manajemen Modal Manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori Manajemen Modal Manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung. Selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan. HCM (Human Capital Management) adalah proses untuk menjadikan people sebagai kapital penting organisasi dengan tingkat yang lebih optimal dan lebih tajam jika dibanding dengan HRD (Human Resource Development) yang lebih dulu kita kenal. Pendekatan Manajemen Modal Manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Pendekatannya meliputi (Mangkuprawira, 2008):1. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang

unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum 2. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial 6

3. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat

keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresif C. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM)1) Persamaan Human Resource Management (HCM) dengan Human

Capital Management Human Resource Management (HRM) atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Sedangkan menurut pendapat John M. Ivancevich bahwaManajemen Sumber Daya Manusia yang secara khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang karyawan yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu. Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia. Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia atau karyawan sebuah perusahaan dengan mengunakan fungsi-fungsi manajemen. HCM & HRM sistem menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses 7

otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan. Sistem kontemporer HCM & HRM administrasi penutup pegawai, managemen kerja, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan, manfaat, kompensasi & payroll, waktu & kehadiran, biaya manajemen, manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.2) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human

Capital Management (HCM) Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:a. Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM

(Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM memandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.b. HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk

memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.c. Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap

pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM tools organisasi. dalam HCM Karenanya menjadi pengembangan penting. Bila measurement

dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM.

8

Sedangkan menurut Andrew Mayo, Professor of Human Capital Management dari Middlesex University, memberikan gambaran perbedaan antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital Management(HCM) adalah berbeda pada penekanan dari The value of people and what they produce (Nilai manusia dan apa yang mereka hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead, sedangkan di HRM dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola. Dari beberapa definisi dari para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya. D. Konsep Human Capital Management Dalam menghadapi perubahan lingkungan strategis yang sangat kompetitif saat ini, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Kemampuan organisasi dalam menyelenggaraan kegiatan manajemen sumber daya manusia tergantung pada kapasitas manajemen dalam menghasilkan, mengubah dan mendayagunakan kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. melalui sumber daya manusia yang dimiliki.

9

Pada saat ini telah terjadi transformasi terhadap Human Capital Management, dimana manusia sebagai engine dalam proses transformasi karyawan bukan lagi sebagai costs namun sebagai human capital yang memberikan nilai tambah pada perusahaan, dengan adanya inovasi-inovasi. Hasil dari transformasi manusia yang dipandang sebagai biaya dan indikator keberhasilan adalah efisiensi, berubah menjadi sebagai asset perusahaan, dan indikator keberhasilan adalah inovatif dan value creation. Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi pesaingnya. Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu : (i) karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru; (ii) pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan

10

perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan. E. Peran Human Capital Management Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya : Management of Strategic Human Resources Management of Transformation and Change Management of Firm Infrastructure Management of Employee Contribution Peran pertama, Management of Firm Infrastructure berada pada kuadran proses dan operasional dengan hasil yang diharapkan adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. adapun kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi. Peran kedua, Managemnet of Employee Contribution merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan. Loyalitas hubungan dengan motivasi dan etos, bukan sekedar uang. kemampuan ini yang berhubungan dengan keahlian, kecakapan, dan kecepatan dalam merespon permasalahan. Peran ketiga, Management of Strategic Human Resources yang membahas mengenai keselarasan antara strategi manajemen human capital dan strategi bisnis secara keseluruhan, atau antara penyesuaian visi human capital dengan visi organisasi bisnis. peran ketiga ini berda pada kuadran proses dan masa depan. Peran keempat, Management of Transformation and Change, Peran ini tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi Manajemen merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari program percepatan pembaharuan organisasi. Desain utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.

11

Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis. Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi : (1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum; (2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan (3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusankeputusan yang lebih baik secara progresiv. Pendekatan HCM dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting. Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

12

BAB III KASUS DAN PEMBAHASAN A. KASUS Seorang pegawai bernama A, sejak lulus kuliah langsung bekerja dalam suatu Bank Nasional. Pada awal masuk, A mengikuti Management Trainee selama 3 bulan, agar A siap terjun dalam Operasional Perbankan, selain tentunya diajarkan orientasi perusahaan. Kemudian setelah 1 tahun, A mengikuti internal training mengenai Personnel Development, juga eksternal training mengenai Management Perbankan. Setahun kemudian, A diangkat menjadi Supervisor, maka A kembali dikirim oleh atasannya untuk mengikuti training Supervisory dan Leadership. Enam bulan kemudian, A ditarik untuk mengikuti Project Team Operational Bank Reenginering. B. PEMBAHASAN Jika melihat perjalanan A selama di Bank Nasional tersebut, pastilah banyak hal yang telah diperoleh A, dia menjadi seorang pegawai yang lengkap, memiliki pengalaman dan kompetensi yang baik, ditambah lagi training-training yang dia ikuti dan bahkan pengalaman dalam project team. Jadi, jika suatu perusahaan melakukan pengelolaan pegawai seperti yang dilakukan terhadap A, maka perusahaan tersebut akan memiliki sumber daya yang handal dan kompeten di bidangnya. Dengan kata lain pegawai-pegawai tersebut menjadi modal yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan. Pegawai memang harus dikembangkan dan dikelola, jangan sampai hanya menjadi pegawai yang statis, tidak pernah ditraining, tidak punya pengalaman bekerja sama, tidak pernah mutasi untuk pengembangannya dan lainnya. Jika demikian pegawai hanya jadi suruhan saja, tidak berkembang dan pada akhirnya tidak mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sudah saatnya menjadikan pegawai perusahaan menjadi modal dan aset yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan yang 13

diinginkan. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM memang membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi perusahaan itu sendiri.

14

BAB IV KESIMPULAN Sudah saatnya organisasi atau perusahaan mengubah cara pandang mereka terhadap aspek SDM dalam organisasi atau perusahaan, bila menginginkaan perusahaan atau organisasinya menjadi lebih unggul dan semakin besar. Untuk itu, sumber daya manusia yang juga disebut sebagai tenaga kerja saatnya diperlakukan sebagai human capital. Human capital adalah orang-orang yang tidak terlepas dari nama besar perusahaan atau organisasi, sulit digantikan, tetapi dapat dibangun melalui suatu proses kapitalisasi individual knowledge menjadi asset organisasi. Human capital tidak didapat dengan mudah tanpa proses, namun proses manajemen SDM dapat diarahkan kepada pembangunan SDM yang memberi nilai tambah baik bagi pelanggan, organisasi, maupun SDM itu sendiri (human capital). Proses manajemen SDM meliputi perencanaan SDM serta fungsi-fungsi lainnya sesuai dengan misi dan tujuan organisasi atau perusahaan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dan dinamis menuntut pelaku organisasi untuk melakukan penyesuaian strategi pengelolaan terutama terkait dengan SDM. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi organisasi dan hasilnya seringkali akan dirasakan untuk jangka panjang.

15

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Human Resource Management (HRM) Vs Human Capital Management (HCM). http://mgt-sdm.blogspot.com / 2010 / 11 / human resource management hrm vs - human.html. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011. Anonim. 2011. Human Capital. http://translate.google.co.id/ translate ? hl = id & sl = id & tl = en&u = http://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011 Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks. Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management. New York : Mc Graw Hill. Jackson, Susan E., & Randall S. Schuler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Erlangga. Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Manajemen Human Capital. http://ronawajah.wordpress.com / 2008 / 03 / 25 / manajemen human capital /. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011. Purba, S. D. 2008. Human Capital dan Human Resource Management dalam Bisnis. Jurnal Unika AtmaJaya, Vol.13 No.1. www.garuda.dikti.go.id. Diakses pada tanggal 21 Maret 2011 Situmorang, Asido. 2008. Human Capital. http://www.managementfile.com/journal.php? id=122&sub=journal&page=hr&awal=70. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011. Sule, Ernie. 2007. Human Capital Management. http://erniesule.unpad.ac.id/? p=49. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011. Waromi, J. 2006. Hubungan Penggunaan Strategic Human Capital Dengan Sistem Kontrol Manajemen. Tesis Universitas Diponegoro. www.garuda.dikti.go.id. Diakses pada tanggal 20 Maret 2011.

16

17