hubungan self-efficacy dan komitmen organisasi...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN SELF-EFFICACY DAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA SEBUAH PERUSAHAAN KOSMETIK
DI KOTA SALATIGA
OLEH
TIAR WAHYU WIDYARINI
802013056
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Progam Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
2
HUBUNGAN SELF-EFFICACY DAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA SEBUAH PERUSAHAAN KOSMETIK
DI KOTA SALATIGA
Tiar Wahyu Widyarini
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
i
Abstrak
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang bernilai bagi perusahaan, sehingga
komitmen organisasi karyawan menjadi faktor yang penting dalam pengembanganan
sumber daya manusia.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self
efficacy dengan komitmen organisasi. Untuk mengetahuinya, 93 karyawan yang memiliki
masa kerja lebih dari 1 tahun dipilih dalam sebuah perusahaan. Skala self efficacy
menggunakan skala general self efficacy yang dikembangkan oleh Sheerer & Maddux
(1982), sedangkan skala komitmen organisasi menggunakan skala yang dikembangkan oleh
Allen dan Meyer (1990). Hasil reliabilitas skala self efficacy menunjukan Ϭ = 0,855 dan
komitmen organisasi menunjukan Ϭ = 0,764. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat
korelasi positif signifikan antara self efficacy dan komitmen organisasi, serta, self efficacy
memberikan sumbangan efektif sebesar 8.1%.Ditemukan juga tidak terdapat perbedaan
yang signifikan pada self efficacy dan komitmen organisasi antara karyawan laki-laki dan
perempuan.
Kata kunci :self efficacy , komitmen organisasi
ii
Abstract
Employee is one of valuable sources for a company, so organizational commitment is
important factor to development human resources. The aim of this study to explore the
relationship between self efficacy and organizational commitment. For this aim, 93
employees who has tenure more than 1 year has been chosen. Self efficacy scale use
general self efficacy scale developed by Sheerer & Maddux (1982), while, organizational
commitment scale use organizational commitment scale developed by Allen & Meyer
(1990). Reability self efficacy scale Ϭ = 0,855 and organizational commitment scale Ϭ =
0,764. The result show there is a positif significant correlation between self efficacy and
organizational commitment, also, self efficacy give effective contribution 8.1% to
organizational commitment. Finding of this study also revealed that there is no significant
differences self efficacy and organizational commitment between men anda women
employee.
Keyword :self efficacy , organizational commitment
1
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan global yang terjadi di era sekarang, sebuah
organisasi seharusnya memperhatikan sumber daya manusia yang merupakan asset penting
bagi perusahaan karena mereka berkontribusi untuk mensukseskan organisasi tersebut
(Shaleh, Zahari, Said, Ali, 2016). Hal ini bertujuan agar mereka mampu memberikan
kontribusi yang baik bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan
lain (Stone, 2002 dalam Deddy, Sitorus, & Kirana, 2014). Sehingga perusahaan perlu untuk
merekrut sumber daya berkualitas dengan standart tertentu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Namun dalam perekrutan karyawan terdapat fenomena “war for talent” yaitu
perekutan orang-orang dari perusahaan lain yang kompetitif dan diyakini dapat
berkontribusi lebih pada perusahaan (Luthans dkk, dalam Deddy, Sitorus, & Kirana, 2014).
Dalam melakukan perekrutan, perusahaan harus mengeluarkan biaya pelatihan
sebelum masuk kerja. Namun meskipun demikian, masih terdapat kemungkinan karyawan
akan resign dari perusahaan. Sehingga membuat peningkatan pengeluaran biaya
administrasi pada bidang pelatihan karyawan pada saat proses rekrutmen (Somaya &
Williamsom 2008). Oleh sebab itu, untuk mencegah keluar masuknya karyawann dalam
perusahaan diperlukan adanya komitmen organisasi.
Fenomena yang terkait dengan komitmen organisasi pada PT “X” diidentifikasi
melalui hasil observasi dan wawancara penulis dengan karyawan, yang menunjukan bahwa
terdapat karyawan yang merasa tertekan dan kurang puas dengan perusahaan sehingga
menyebabkan rasa sakit hari serta jenuh pada karyawan.Namun sebagian karyawan ada
2
yang merasa nyaman bekerja karena telah memiliki kelekatan emosional dengan
perusahaan yang kemudian membuat mereka enggan untuk meninggalkan
perusahaan.Sebagian karyawan juga merasa berat untuk meninggalkan perusahaan sebab
sudah merasa nyaman dan sudah sesuai dengan karakter mereka.Mereka juga merasa nilai-
nilai dalam diri mereka sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.Tetapi terdapat
sebagian karyawan yang merasa tidak begitu berat untuk meninggalkan perusahaan sebab
mereka merasa perusahaan kurang memenuhi kebutuhan mereka.
Berdasarkan fenomena tersebut dapat dikatakan terdapat masalah terkait dengan
komitmen organisasi. Oleh sebab itu, komitmen organisasi penting diteliti. Hasil penelitian
mengenai komitmen organisasi menyebutkan bahwa komitmen organisasi memiliki
hubungan positif dengan motivasi kerja (Salleh, Ahmad, Nur, & Siti, 2016), kepuasan
kerja, faktor demografik (Azeem 2010), dan budaya organisasi (Rahayu 2012). Tingginya
komitmen organisasi pada karyawan memberikan beberapa dampak terhadap perusahaan
diantaranya mengurangi tingkat abseinteisme serta tingginya produktifitas (Wolowska
2014), termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi
(Rahayu 2012), memiliki pandangan positif terhadap perusahaan dan selalu melakukan
yang terbaik bagi pencapaian tujuan organisasi, serta membuat perasaan memiliki pada
karyawan, keamanan, efikasi, peningkatan karir, peningkatan kompensasi dan
meningkatkan penghargaan intrinsik bagi karyawan (Azeem, 2010). Mereka juga memiliki
keinginan yang kuat untuk berbagi dan berkoban untuk kemajuan perusahaan (Greenberg &
Baroon, 2008), lebih dapat menerima tujuan dan nilai perusahaan (Tsai, Tsai & Wang,
2011), rasa memiliki terhadap perusahaan, rasa aman, efikasi, tujuan hidup, serta gambaran
3
diri yang lebih positif (Deddy, Sitorus, & Kirana, 2014). Sementara itu, komitmen
organisasi yang rendah menyebabkan pemogokan kerja dan kehadiran dalam rapat yang
rendah (Mieantho & Santoso, 1999), meningkatnya angka turnover dalam organisasi
(Memari, Mahdieh & Marnani, 2013), berdampak negatif pada produktifitas karyawan,
lebih luas lagi, sangat berdampak pada kegagalan organisasi untuk mencapai tujuan mereka
(Osa& Amos, 2014).
Komitmen organisasi yang terbentuk dalam diri karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Allen & Meyer (dalam Sianipar & Haryanti, 2014) menyebutkan beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan adalah (1) karakteristik
kepribadian individu, (2) karakteristik organisasi, (3) pengalaman selama berorganisasi.
Berdasarkan pemaparan tersebut, terdapat salah faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi karyawan yaitu karateristik kepribadian individu yaitu self efficacy (Yusril,
Nelmida, Antoni, 2014). Pernyataan tersebut didukung oleh Bandura (1982) yang
menyatakan bahwa self-efficacy mempengaruhi pilihan aktivitas dan pengaturan seseorang,
pembelajaran ketrampilan, pengeluaran usaha, inisiasi dan keteguhan koping untuk
menghadapi hambatan (dalam Gist, 1987).Gist & Mitchell (1992) menyatakan bahwa self-
efficacy dapat memperbaiki kinerja di dalam organisasi (Chaudary, Rangnekar, & Barua,
2012).
Terdapat hasil penelitian yang meneliti hubungan antara self efficacy dan komitmen
organisasi juga ditemukan. Penelitian yang dilakukan oleh Tsai dkk (2011) menyebutkan
bahwa terdapat korelasi positif signifikan antara self-efficacy dengan komitmen organisasi.
Penelitian Argawal dan Misrha (2016), Alam (2016) dan Arya, Sharma & Singh (2012)
4
juga menyebutkan bahwa terdapat korelasi positif signifikan antara self-efficacy dan
komitmen organisasi. Adanya hubungan antara self efficacy dan komitmen organisasi
sebab self efficacy membantu karyawan untuk memiliki upaya yang lebih ketika
menghadapi tantangan, dapat lebih mudah beradaptasi dengan tujuan organisasi sehingga
membuat karyawan mengevaluasi suatu organisasi dengan positif dan mendorong
karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi dan mengembangkan komitmen organisasi
mereka. Namun dalam penelitian Sinha, Talwar, Rajwal (2002) menyebutkan bahwa
terdapat hubungan postif namun tidak signifikan antara self-efficacy dengan komitmen
organisasi. Hal ini karena terdapat beberapa tipe pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan
yang menguntungkan karyawan tersebut namun tidak bagi perusahaan. Sehingga self
efficacy tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen organisasi.
Jenis kelamin juga merupakan faktor yang memengaruhi self efficacy dan
komitmen organisasi (Odanga, Raburu, Aloka 2015, Allen & Meyer dalam Sianipar &
Haryanti, 2014) . Perbedaan berdasarkan gender ini lebih luas terdapat dalam pengontrolan
tugas, dimana laki-laki memiliki skor yang lebih tinggi dibandingkan perempuan
(Kumasey, Delle & Ofei, 2014).Dalam beberapa penelitian juga ditemukan kontradiksi
hasil mengenai self efficacy dan komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin.Penelitian
mengenai perbedaan self efficacy yang ditinjau dari jenis kelamin dilakukan oleh Bilali
(2013) (dalam Odanga, Raburu & Aloka, 2015), menunjukan hasil bahwa tidak ada
perbedaan self efficacy antara perempuan dan laki-laki.Namun dalam penelitian Mackay
dan Parkinson (2010), menemukan bahwa laki-laki memiliki self efficacy yang lebih tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kumasey, Delle & Ofei (2014) menunjukan bahwa laki-laki
5
memiliki komitmen organisasi yang lebih kuat dibandingkan dengan perempuan. Namun
hasil penelitian Suki & Suki (2011) dan Khalili & Asmawi (2012) menemukan laki-laki
dan wanita memiliki komitmen organisasi yang sama kuat. Sedangkan Mathieu & Zajac
(1990) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi.
Sehingga berdasarkan perbedaan hasil penelitian tersebut, menjadi menarik untuk
melihat hubungan antara self-efficacy dan komitmen organisasi.
Rumusan Masalah
(1) Apakah ada hubungan antara self efficacy dan komitmen organisasi
(2) Apakah ada perbedaan self efficacy pada karyawan laki-laki dan perempuan
(3) Apakah ada perbedaan komitmen pada karyawan laki-laki dan perempuan
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat adanya hubungan antara self-efficacy
dengan komitmen organisasi.
Hipotesis
(1) Ada hubungan positif signifikan antara self-efficacy dengan komitmen organisasi.
(2) Ada perbedaan self efficacy pada karyawan laki-laki dan perempuan
(3) Ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan
6
LANDASAN TEORI
A. Komitmen organisasi
1. Pengertian komitmen organisasi
Allen & Meyer (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan
psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan sebuah organisasi, dan
berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Ijeoma & Christine, 2016).
2. Aspek-aspek komitmen organisasi
a. Komitmen afektif
didefinisikan sebagai kelekatan emosional karyawan untuk mengidentifikasi
dan terlibat dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif
yang tinggi, maka ia akan tetap bertahan dalam sebuah organisasi karena ia
memang menginginkan hal itu (Umam, dalam (Sianipar & Haryanti, 2014).
b. Komitmen kontinuan
kesadaraan seseorang mengenai kerugian ketika meninggalkan perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen kontinuan yang tinggi akan terus
bertahan dalam organisasi karena karyawan tersebut memiliki kebutuhan
untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Umam, dalam Sianipar &
Haryanti, 2014).
c. Komitmen normative
7
perasaan atas kewajiban terhadap organisasi berdasarkan nilai dan norma
yang ia miliki sendiri. Individu dengan komitmen normative yang tinggi
akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya kewajiban atau
tugas (Umam, dalam Sianipar & Haryanti, 2014).
3. Faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi
Beberapa faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasi menurut Allen
& Meyer (dalam Sianipar & Haryanti, 2014) adalah :
a. Karakteristik kepribadian individu
Dalam hal ini terbagi menjadi variabel yaitu demografis (gender, usia,
status pernikahan, tingkat pendidikan dan lama bekerja dalam organisasi)
dan disposisional (kepribadian dan nilai yang dianut oleh angota organisasi,
daintaranya kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja, kebutuhan untuk
beraffiliasi, perpsepsi terhadap kemampuannya.
b. Karakteristik organisasi
Yang termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, design kebijakan
dalam organisasi, dan cara mensosialisasikannya.
c. Pengalaman selama berorganisasi
Mencangkup didalamnya kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama
dalam organisasi, perannya dalam organisasi, dan hubungan antara anggota
organisasi dengan pimpimnannya.
8
B. Self-efficacy
Bandura (2001) mendefinisikan self-efficacy sebagai keyakinan seseorang
dalam kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap
keberfungsian orang itu dan kejadian dalam lingkungan (Freist & Freist, 2014).
Bandura (1997) (dalam Gist, 1987).juga membagi dimensi self-efficacy menjadi
3 bagian yaitu :
a. Magnitude
Yaitu pengaplikasian tingkatan kesulitan tugas yang dipercaya oleh
seseorang ia dapat menyelesaikannya. Komponen ini berimplikasi pada
pemilihan perilaku yang akan dicoba individu berdasarkan ekspetasi efikasi
pada tingkat kesulitan tugas.
b. Strength
Merujuk pada apakah keyakinan mengenai magnitude lemah atau kuat.
Pengharapan yang kuat dan mantap pada individu akan mendorongnya
untuk gigih dan berupaya mencapai tujuan walaupun mungkin belum
memiliki pengalaman-pengalaman yang menunjang.
c. Generarity
Mengindikasikan tingkatan ekspektasi di generalisasikan pada lintas situasi.
C. Hubungan Self efficacy dan Komitmen Organisasi
Penelitian-penelitian mengenai hubungan self efficacy dan komitmen
organisasi telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Penelitian Argawal dan Misrha
(2016), Alam (2016) , Arya, Sharma & Singh (2012), dan Tsai dkk (2011)
9
menunjukan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara self efficacy dengan
komitmen organisasi. Self efficacy adalah keyakian seseorang mengenai
kemampuannya untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keyakinan ini mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan mengubah suatu halangan menjadi tantangan
bagi dirinya. Self efficacy juga membuat karyawan lebih mudah untuk beradaptasi
dengan lingkungan dan lebih dapat menyesuaikan diri dengan nilai-nilai yang ada di
perusahaan. Yang kemudian membuat karyawan memiliki kinerja yang lebih baik
dan mengevaluasi suatu perusahaan dengan baik. Sehingga karyawan yang memiliki
self efficacy akan cenderung untuk tetap bertahan dalam suatu perusahaan dan
mengembangkan komitmen organisasinya terhadap perusahaan.
Namun penelitian yang dilakukan oleh Sinha, Talwar & Rajpal (2002),
menunjukan terdapat hubungan positif namun tidak signifikan antara self efficacy
dengan komitmen organisasi. Self effikasi hanya memberikan kontibusi terhadap
komitmen organisasi sebesar 3%. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang
memiliki self efficacy yang tinggi tidak selalu bermanfaat bagi perusahaan.
Terdapat beberapa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang menguntungkan
bagi karyawan sendiri namun tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sehingga
meskipun karyawan memiliki self efficacy yang tinggi namun hal ini tidak
mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula karena
hanya karyawan yang mendapat manfaat dari self efficacy yang dimiliki namun
perusahaan tidak mendapatkannya.
10
D. Perbedaan Self Efficacy Ditinjau Dari Jenis Kelamin
Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai self efficacy yang
ditinjau dari jenis kelamin. Penelitian mengenai perbedaan self efficacy yang
ditinjau dari jenis kelamin dilakukan oleh Bilali (2013) (dalam Odanga, Raburu &
Aloka, 2015), menunjukan hasil bahwa tidak ada perbedaan self efficacy antara
perempuan dan laki-laki. Dalam penelitian ini, subjek yang digunakan adalah dosen
pada sebuah universitas. Tidak adanya perbedaan self efficacy disebabkan karena
dosen tidak terlibat secara langsung dalam pengajaran di kelas. Namun dalam
penelitian Mackay dan Parkinson (2010), menemukan bahwa laki-laki memiliki self
efficacy yang lebih tinggi. Lebih tingginya self efficacy pada laki-laki dalam
penelitian ini disebabkan karena pengetahuan yang diujikan cenderung lebih pada
pengetahuan yang dimiliki oleh laki-laki, sehingga perempuan memiliki self efficacy
yang lebih rendah.
E. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Jenis Kelamin
Sementara itu, penelitian mengenai perbedaan komitmen organisasi ditinjau
dari jenis kelamin yang dilakukan oleh Kumasey, Delle & Ofei (2014) menunjukan
bahwa laki-laki memiliki komitmen organisasi yang lebih kuat dibandingkan
dengan perempuan.Penelitian Kumasey dkk, dilakukan pada karyawan bank,
asuransi serta pelayanan masyarakat. Namun hasil penelitian Suki & Suki (2011)
dan Khalili & Asmawi (2012) menemukan laki-laki dan wanita memiliki komitmen
organisasi yang sama kuat.Komitmen organisasi memiliki dampak yang besar pada
kesusksesan keberhasilan organisasi. Sebab komitmen membuat karyawan lebih
11
mudah mengidentifikasi tujuan dan nilai dalam perusahaan, memiliki dorongan
yang besar untuk terlibat dalam perusahaan, dan memiliki keingian untuk
menunjukan organizational citizenship behavior (OCB) Sedangkan Mathieu &
Zajac (1990) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih
tinggi. Tingginya komitmen organisasi pada wanita disebabkan karena wanita harus
mengatasi lebih banyak hambatan dibanding dengan laki-laki untuk mendapatkan
keanggotaan dalam organisasi. Sehingga ketika wanita mendapatkan
keanggotaannya maka ia akan cenderung untuk lebih memiliki komitmen dengan
organisasi tersebut dibandingkan dengan laki-laki karena ia cenderung lebih
menghargai keanggotaannya dalam organisasi.
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Azwar
(2012) menyebutkan bahwa pada penelitian kuantitatif, data penelitian hanya akan
diintrepretasikan dengan lebih objektif apabila diperleh melaui suatu proses
pengukuran.
Variabel-veriabel yang akan dilibatkan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel X : self-efficacy
b. Variabel Y : komitmen organisasi
12
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada departemen produksi yang
berjumlah 151 orang.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan teknik purposive sampling. Teknik ini berdasarkan pada ciri-ciri atau
sifat-sifat tertentu yang diperkirakan mempunyai sangkut paut erat dengan ciri-ciri
atau sifat-sifat yang ada didalam populasi yang sudah diketahui sebelumnya
(Narbuko & Achmadi, 2003). Oleh karena itu, karakteristik subjek yang digunakan
dalam penelitian ini adalah karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari
samadengan satu tahun. Karyawan dengan masa kerja tersebut dipilih karena telah
memiliki komitmen organisasi pada tahapan percobaan (Cohen, 1993).
C. Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.Penulis melakukan pengumpulan
data dengan menyebarkan angket pada tanggal 5 Desember 2016 dan 15 Desember
2016.Subjek yang dipilih dalam penelitian ini yang bekerja lebih dari 1 tahun dan
dari departemen produksi.Dari 115 angket yang diberikan hanya 93 angket yang
diberikan kembali pada penulis. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan try out
terpakai, dimana subjek yang digunakan dalam try out sekaligus digunakan dalam
penelitian.
D. Instrument Alat Ukur
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala
psikologi, yaitu instrument yang dapat dipakai untuk mengukur atribut psikologis
13
(Azwar, 1999). Terdapat dua skala yang akan digunakan yaitu skala komitmen
organisasi dan skala self-efficacy.
Skala self-efficacy
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur self efficacy menggunakan skala self-
effikaasi general (general self-efficacy) yang dikembangkan oleh Sheerer &
Maddux (1982). Sheerer & Maddux mengembangkan skala self efficacy general
berdasarkan teori self efficacy Bandura dan terdiri dari 3 dimensi yaitu magnitude,
streght dan generality.Terdapat 24 aitem dalam skala self efficacy , yang terdiri dari
10 aitem favorable dan 13 aitem unfavorable.Skala yang digunakan menggunakan
format likert dimana terdapat 5 pilihan jawaban.Penilaian yang digunakan adalah
semakin tinggi nilai yang diperoleh oleh subjek maka semakin tinggi self efficacy -
nya.Setelah dilakukan pengujian diskriminasi aitem terdapat 6 aitem yang gugur (1,
8, 15, 19, 21, 23). Dan dari uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach diperoleh hasil
Ϭ = 0,855.
Skala komitmen organisasi
Dalam penelitian ini alat ukur dari komitmen organisasi yang digunakan adalah alat
ukur yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Alat ukur ini terdiri dari 3
dimensi yaitu afektif, normative dan kontinuan dengan total aitem sebanyak 24.
Dalam skala ini terdapat 15 aitem favorable dan 9 aitem unfavorable.Skala yang
digunakan menggunakan format likert dimana terdapat 5 pilihan jawaban.Penilaian
yang digunakan adalah semakin tinggi nilai yang diperoleh oleh subjek maka
semakin tinggi komitmen organisasinya.Setelah dilakukan pengujian diskriminasi
14
aitem terdapat 6 aitem yang gugur (2, 4, 14, 18, 19, 21). Dan dari uji reabilitas
dengan Alpha Cronbach diperoleh hasil Ϭ = 0,764.
Jenis Kelamin
Data mengenai jenis kelamin karyawan didapat berdasarkan laporan dari karyawan.
E. Teknik analisis data
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan diolah menggunakan teknik untuk
menguji hubungan antara kedua variabel yaitu Product Moment dari spearman dan
Uji-T. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program
komputer statistic SPSS seri 22.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa Deskriptif
Self efficacy
Tabel 1 : Kategorisasi pengukuran skala self efficacy
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 71.4 ≤ x ≤ 85 Sangat Tinggi 33 35.49%
2 57.8 ≤ x < 71.4 Tinggi 68.27 55 59.14%
3 44.2 ≤ x < 57.8 Sedang 4 4.30%
4 30.6 ≤ x < 44.2 Rendah 1 1.07%
5 17 ≤ x < 30.6 Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 93 100.00%
SD = 13.6, Min = 40 Max = 81
15
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berada pada kategori
sangat tinggi berjumlah 33 karyawan dengan prosentase sebesar 35.49%, pada
kategori tinggi sebanyak 55 karyawan dengan prosentase sebesar 59.14%, pada
kategori sedang berjumlah 4 karyawan dengan prosentase 4.30%, pada kategori
rendah berjumlah 1 karyawan dengan prosentase 1.07%, dan 0 karyawan pada
kategori sangat rendah. Berdasarkan data diatas juga dapat dilihat bahwa karyawan
rata-rata memiliki self efficacy yang tinggi yaitu 68.27, dengan standart defiasi
13.6.Skor karyawan bergerak dari skor minimum 40 dan skor maksimum 81
Tabel 2 : Kategorisasi hasil pengukuran skala Self efficacy Laki-laki
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 71.4 ≤ x ≤ 85 Sangat Tinggi 21 38.89%
2 57.8 ≤ x < 71.4 Tinggi 68.44 30 55.56%
3 44.2 ≤ x < 57.8 Sedang 2 3.70%
4 30.6 ≤ x < 44.2 Rendah 1 1.85%
5 17 ≤ x < 30.6 Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 54 100.00%
SD = 13.6, Min = 40 Max = 80
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat 21 karyawan laki-laki berada
pada kategori sangat tinggi dengan prosentase sebesar 38.89%, 30 karyawan laki-
laki berada pada kategori tinggi dengan prosentase sebesar 55.56%, 2 karyawan
laki-laki berada pada kategori sedang dengan prosentase sebesar 3.70% dan 1
karyawan berada pada kategori rendah dengan prosentase sebesar 1.85%. Rata-rata
karyawan laki-laki memiliki self efficacy tinggi yaitu 68.44, dengan skor minimum
40 dan maksimal 80.
16
Tabel 3 : Kategorisasi hasil pengukuran skala Self efficacy Perempuan
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 71.4 ≤ x ≤ 85 Sangat Tinggi 12 30.77%
2 57.8 ≤ x < 71.4 Tinggi 68.02 25 64.10%
3 44.2 ≤ x < 57.8 Sedang 2 5.13%
4 30.6 ≤ x < 44.2 Rendah 0 0.00%
5 17 ≤ x < 30.6 Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 39 100.00%
SD = 13.6, Min = 47 Max = 81
Berdasarkan tabel diatas, terdapat 12 karyawan perempuan yang tergolong pada
kategori sangat tinggi dengan prosentase sebesar 30.77%, 25 karyawan perempuan
pada kategori tinggi dengan prosentase sebesar 64.10%, 2 karyawan berada pada
kategori sedang dengan prosentase sebesar 5.13%. Rata-rata karyawan perempuan
memiliki self efficacy tinggi yaitu 68.02, dengan skor minimum 47 dan maksimum
81.
Komitmen Organisasi
Tabel 4 : Kategorisasi pengukuran skala komitmen organisasi
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 75.6 ≤ x ≤ 90 Sangat Tinggi 4 4.31%
2 61.2 ≤ x < 75.6 Tinggi 30 32.26%
3 46.8 ≤ x < 61.2 Sedang 60.36 58 62.36%
4 32.4 ≤ x < 46.8 Rendah 1 1.07%
5 18 ≤ x < 32.4 Sangat Rendah 0 0%
Jumlah 93 100.00%
SD = 14.4, Min = 46 Max = 80
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang berada pada kategori
sangat tinggi berjumlah 4 karyawan dengan prosentase sebesar 4.31%, pada
kategori tinggi sebanyak 30 karyawan dengan prosentase sebesar 32.26%, pada
17
kategori sedang berjumlah 58 karyawan dengan prosentase 62.36%, pada kategori
rendah berjumlah 1 karyawan dengan prosentase 1.07%, dan 0 karyawan pada
kategori sangat rendah. Berdasarkan data diatas juga dapat dilihat bahwa karyawan
rata-rata memiliki komitmen organisasi yang sedang yaitu 60.36, dengan standart
defiasi 14.4.Skor karyawan bergerak dari skor minimum 46 dan skor maksimum 80.
Tabel 5 : Kategorisasi hasil pengukuran skala Komitmen Organisasi Laki-laki
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 75.6 ≤ x ≤ 90 Sangat Tinggi 4 7.41%
2 61.2 ≤ x < 75.6 Tinggi 20 37.04%
3 46.8 ≤ x < 61.2 Sedang 60.36 29 53.70%
4 32.4 ≤ x < 46.8 Rendah 1 1.85%
5 18 ≤ x < 32.4 Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 54 100.00%
SD = 14.4, Min = 46 Max = 80
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat 4 karyawan laki-laki yang
termasuk dalam kategori sangat tinggi dengan prosentase sebesar 7.41%, 20
karyawan laki-laki pada kategori tinggi dengan prosentase sebesar 37.04%, 29
karyawan karyawan laki-laki pada kategori tinggi dengan prosentase sebesar
53.70%, dan 1 karyawan laki-laki pada kategori rendah dengan prosentase sebesar
1.85%. Rata-rata karyawan laki-laki berada pada kategori sedang yaitu 60.36,
dengan skor minimum 46 dan maksimum 80.
18
Tabel 6 : Kategorisasi hasil pengukuran skala Komitmen Organisasi Perempuan
No Interval Kategori Mean N Presentase
1 75.6 ≤ x ≤ 90 Sangat Tinggi 0 0.00%
2 61.2 ≤ x < 75.6 Tinggi 10 25.64%
3 46.8 ≤ x < 61.2 Sedang 60.36 29 74.36%
4 32.4 ≤ x < 46.8 Rendah 0 0.00%
5 18 ≤ x < 32.4 Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 39 100.00%
SD = 14.4, Min = 50 Max = 74
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat 10 karyawan perempuan yang
berada dalam kategori tinggi dengan prosentase sebesar 25.64%, 29 karyawan
perempuan dalam kategori sedang dengan prosentase sebesar 74.36%.Rata-rata
komiten organisasi karyawan perempuan berada dalam kategori sedang yaitu 60.36,
dengan skor minimum 50 dan maksimal 74.
Uji Normalitas
Tabel 7 : Hasil Uji Normalitas Self efficacy dan Komitmen Organisasi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
self_efficacy commitment_organizational
N 93 93
Normal
Parametersa,b
Mean 68.27 60.37
Std.
Deviation 7.405 6.742
Most
Extreme
Differences
Absolute .109 .097
Positive .052 .097
Negative -.109 -.076
Test Statistic .109 .097
Asymp. Sig. (2-tailed) .008c .031
c
Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa kedua variabel memiliki
nilai signifikan p < 0.05. Variabel self efficacy memiliki nilai K-S-Z = 0.109
19
dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0.008 (p < 0.05). Sedangkan variabel
komitmen organisasi memiliki nilai K-S-Z = 0.097 dengan probabilitas / nilai
signifikasi 0.031 (p < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel self
efficacy dan komitmen organisasi memiliki sebaran data yang berdistribusi tidak
normal.
Tabel 8 : Hasil Uji Normalitas Self efficacy pada karyawan laki-laki dan perempuan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
self efficacy
N 93
Normal
Parametersa,b
Mean 68.27
Std. Deviation 7.405
Most Extreme
Differences
Absolute .109
Positive .052
Negative -.109
Test Statistic .109
Asymp. Sig. (2-tailed) .008c
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa self efficacy memiliki nilai
signifikansi p < 0.05, dengan nilai K-S-Z = 0.109 dengan probabilitas / signifikansi
sebesar 0.008 (p < 0.05). Sehingga sebaran data berdistribusi tidak normal.
20
Tabel 9 : Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi pada karyawan laki-laki dan
perempuan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
komitmen
organisasi
N 93
Normal
Parametersa,b
Mean 60.37
Std. Deviation 6.742
Most Extreme
Differences
Absolute .097
Positive .097
Negative -.076
Test Statistic .097
Asymp. Sig. (2-tailed) .031c
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa komitmen organisasi memiliki nilai
signifikansi p < 0.05, dengan nilai K-S-Z = 0.097 dengan probabilitas / signifikansi
sebesar 0.031 (p < 0.05). Sehingga sebaran data berdistribusi tidak normal.
Uji Linieritas
Tabel 10 : Hasil Uji Lineritas antara Self efficacy dan Komitmen Organisasi
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
commitment_organizational
* self_efficacy
Between
Groups
(Combined) 1570.378 26 60.399 1.527 .086
Linearity 441.222 1 441.222 11.152 .001
Deviation
from
Linearity
1129.156 25 45.166 1.142 .326
Within Groups 2611.192 66 39.564
Total 4181.570 92
Berdasarkan uji Linieritas menggunakan Anova, diperoleh hasil F linearity sebesar
1.142 dan nilai signifikasi sebesar 0.326 (p > 0.05), maka dapat disimulkan bahwa
variabel self efficacy dan komitmen organisasi bersifat linier
21
Analisis Korelasi
Tabel 11 : Hasil Uji Korelasi antara Self efficacy dan Komitmen Organisasi
Correlations
self_efficacy
commitment_organi
zational
Spearman's
rho
self_efficacy Correlation
Coefficient 1.000 .286
**
Sig. (1-
tailed) .003
N 93 93
commitment_organizational Correlation
Coefficient .286
** 1.000
Sig. (1-
tailed) .003
N 93 93
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan sebelumnya diketahui bahwa data
berdistribusi tidak normal dengan signifikasi (p < 0.05) dan kedua variabel linier (p
> 0.05), maka uji korelasi menggunakan Spearman rho. Dan berdasarkan uji
korelasi didapatkan koofisien korelasi antara self efficacy dan komitmen organisasi
sebesar 0.286 dengan signifikansi = 0.003 (p < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara self efficacy dan komitmen
organisasi. Jadi semakin tinggi self efficacy seorang karyawan maka akan semakin
tinggi pula komitmen organisasinya, dan begitu pula sebaliknya. Ditemukan pula
bahwa self efficacy memberika sumbangan sebesar 8.1 %, artinya 91.9% komitmen
organisasi dipengaruhi oleh factor-faktor lain.
22
Uji Beda
Tabel 14 : Hasil Uji Beda Self efficacy pada karyawan laki-laki danperempuan
Berdasarkan hasil dari uji independent sample t tes yang disajikan pada tabel diatas,
terlihat bahwa nlai t hitung sebesar 0.276 dengan nilai signifikansi sebesar 0,783 (>
0,05) yang berarti positif sehingga tidak ada perbedaan Self efficacy ditinjau dari
jenis kelamin karyawan.
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
self
efficacy
Equal
variances
assumed
1.407 .239 .268 91 .789 .419 1.564 -2.688 3.525
Equal
variances
not
assumed
.276 89.366 .783 .419 1.516 -2.593 3.430
23
Tabel 15 : Hasil Uji Beda Komitmen Organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
skor Equal
variances
assumed
4.946 .029 1.774 91 .079 2.484 1.400 -.298 5.266
Equal
variances
not
assumed
1.886 90.644 .063 2.484 1.318 -.133 5.102
Berdasarkan hasil dari uji independent sample t tes yang disajikan pada tabel diatas,
terlihat bahwa nlai t hitung sebesar 1.886 dengan nilai signifikansi sebesar 0,063 (>
0,05) yang berarti positif sehingga tidak ada perbedaan komitmen organisasi
ditinjau dari jenis kelamin karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi yang diperoleh terdapat hubungan positif
signifikan antara self efficacy dan komitmen organisasi, dengan koefisien korelasi
P< 0.05 Sehingga hal ini berarti semakin tinggi self efficacy karyawan maka
semakin tinggi pula komitmen organisasinya, dan begitu pula sebaliknya, semakin
24
rendah self efficacy maka semakin rendah komitmen organisasinya. Dan dalam
hasil analisis deskriptif , karyawan memiliki self efficacy dalam kategori tinggi
sedangkan komitmen organisasi dalam kategori sedang. Sedangkan berdasarkan
hasil uji komparasi diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan self efficacy dan
komitmen organisasi pada karyawan laki-laki maupun perempuan.
Terdapat beberapa kemungkinan bahwa self efficacy memiliki hubungan
positif signifikan dengan komitmen organisasi. Pertama, sebagian besar karyawan
menunjukan bahwa mereka memiliki keyakinan terhadap kemampuan mereka (self
efficacy ) dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan yang
dibuktikan dengan berbagai bentuk aktifitas yang dilakukan untuk
menyelesaikannya. Sehingga karyawan akan dapat menangani situasi yang menekan
dengan lebih baik dan mengubahnya menjadi tantangan dan dapat membuat
komitmen mereka terhadap organisasi menjadi berkembang. Pendapat ini didukung
oleh penelitian yang dilakukan Tsai dkk (2011), Argawal dan Misrha (2016), Alam
(2016), Arya,Sharma, M & Singh (2012) yang menyatakan bahwa terdapat
hubungan positif signifikan antara self efficacy dengan komitmen organisasi.
Kedua, para karyawan juga memiliki keyakinan yang tinggi terhadap
kemampuan mereka (self efficacy ) dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang
diberikan.Keyakinan ini mendorong mereka untuk lebih gigih dan berjuang agar
dapat melakukan suatu pekerjaan meskipun mungkin mereka belum memiliki
pengalaman yang menunjang Sehingga, hal tersebut dapat mendorong karyawan
untuk terus bekerja dalam suatu perusahaan dan menimbulkan komitmen organisasi
25
dalam diri karyawan.Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Argawal
dan Misrha (2016) yang meneliti mengenai self efficacy sebagai prediktor
komitmen organisasi pada pegawai di India.Hasil yang didapatkan menunjukan
bahwa self efficacy memiliki hubungan positif signifikan dengan komitmen
organisasi.Hubungan positif signifikan juga ditemukan antara self efficacy pada
ketiga dimensi dari komitmen organisasi, yaitu afektif, normative dan kontinuan.
Kemungkinan selanjutnya adalah, keyakinan karyawan mengenai
kemampuan yang mereka miliki (self efficacy ) dalam melakukan suatu pekerjaan
digeneralisasikan pada berbagai situasi yang dihadapi oleh karyawan.Yang
kemudian mendorong karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan tuntutan
pekerjaan dan tujuan yang diberikan.Sehingga karyawan lebih mudah beradaptasi
dengan lingkungan pekerjaan dan menjadi indikasi adanya komitmen organisasi
dalam diri karyawan. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Perdue dkk
(2007) (dalam Tsai, 2011) yang melihat hubungan antara self efficacy dan
kepuasan kerja dalam prespektif teori keputusan karir, mengindikasikan terdapat
korelasi positif signifikan antara self efficacy dan kepuasan kerja, dan tingginya self
efficacy membantu seseorang untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja.
Dalam penelitian ini juga ditemukan hasil bahwa self efficacy karyawan
termasuk dalam kategori tinggi. Tingginya self efficacy yang dimilki oleh karyawan
dikarenakan karyawan memiliki keyakinan yang tinggi terhadap kemampuan
mereka (self efficacy ) untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Selain itu,
para karyawan juga menunjukan kemamampuan mereka dalam menyelesaikan
26
pekerjaan dan sesuai dengan tujuan atau yang diharapkan oleh perusahaan.Sehingga
dengan hal ini, membuat karyawan memiliki self efficacy yang tinggi karena
keyakinan mereka didukung juga oleh performa mereka dalam bekerja.Pendapat ini,
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Felzt (1982) (dalam Locke & Lee,
1984) yang menunjukan bahwa self efficacy dan performa berkorelasi
resiprokal.Bandura (1982) juga menemukan bahwa performa masa lalu merupakan
penentu self efficacy .
Sementara itu, komitmen organisasi karyawan dalam penelitian ini termasuk
dalam kategori sedang.Hal ini karena para karyawan memiliki masa kerja yang rata-
rata masih tergolong dalam tahapan percobaan, yaitu 1-4 tahun (Cohen, 1993).Hal
ini juga disebabkan karena rata-rata para karyawan belum menjadi karyawan tetap,
dan jika masa kontrak habis maka karyawan cenderung tidak diperpanjang lagi oleh
perusahaan.Sehingga membuat komitmen organisasi yang dimiliki oleh para
karyawan berada dalam kategori sedang serta cenderung tidak dapat berkembang.
Hal ini didukung oleh penelitian yang juga dilakukan oleh Cohen (1993) yang
menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi berhubungan paling kuat dengan
masa kerja ≥ 9 tahun, sebab para karyawan telah mengevaluasi dan mengakumulasi
investasi yang ada, dan jika mereka merasa cukup maka mereka akan tetap tinggal
dalam perusahaan tersebut.
Dalam penelitian ini, ditemukan self efficacy memberikan sumbangan
sebesar 8.1% terhadap komitmen organisasi, sehingga 91.9% komitmen organisasi
masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dalam penelitian yang dilakukan oleh
27
Gondokusumo & Sutanto (2015) yang meneliti tentang komitmen organisasi
menunjukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu
motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan
sebesar 51.7% terhadap komitmen organisasi. Faktor lain yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasi adalah persepsi terhadap keadilan kompensasi. Penelitian
Oktarini dan Indrawati (2014) menunjukan bahwa persepsi terhadap keadilan
kompensasi terhadap komitmen organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar
68.2%. Faktor lain yang juga mempengaruhi komitmen organisasi seperti iklim
organisasi, kepuasan kerja, masa kerja dan lainya.
Selanjutnya, penelitian ini menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan self
efficacy pada karyawan laki-laki maupun perempuan.Sehingga jenis kelamin bukan
merupakan faktor yang menonjol pada self efficacy .Sebab, baik karyawan laki-laki
maupun perempuan, mereka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik secara
berulang dan mendapatkan feedback yang baik dari atasan.Pernyataan ini didukung
oleh Bandura (1997) (dalam Agu, 2015 ) yang berpendapat bahwa self efficacy
dibentuk oleh pengalaman diri. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Bilali (2013) (dalam Odanga, Raburu & Aloka, 2015), dimana tidak
terdapat perbedaan self efficacy antara laki-laki dan perempuan. Penelitian Sawari
& Mansor (2013) juga menyebutkan bahwa jenis kelaminmemiliki korelasi yang
rendah terhadap self efficacy .
Hasil uji beda pada komitmen organisasi juga menunjukan tidak ada
perbedaan antara karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini karena para karyawan
28
merasa perusahaan memiliki arti bagi mereka, sehingga para karyawan memiliki
kesediaan yang lebih besar untuk tetap tinggal dan mencapai tujuan perusahaan.Para
karyawan juga merasa perusahan memberikan keuntungan bagi mereka dan
membuat karyawan merasa enggan untuk meninggalkan perusahaan.Selain itu,
karyawan merasa memiliki kewajiban untuk loyal terhadap perusahaan dan
mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi yang lebih
tinggi.Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian Suki & Suki (2011) dan Khalili &
Asmawi (2012) yang menyebutkan bahwa karyawan laki-laki dan perempuan
memiliki komitmen organisasi yang sama besar.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan bahwa:
(1) Ada hubungan positif signifikan antara self efficacy dan komitmen organisasi
dengan nilai koefisiensi P < 0.05.
(2) Tidak ada perbedaan self efficacy antara karyawan laki-laki dan perempuan
(5) Tidak ada perbedaan komitmen organisasi antara karyawan laki-laki dan
perempuan.
29
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan,
maka penulis memberikan beberapa saran :
1. Bagi perusahaan
Perusahaan memberi dukungan kepada karyawan untuk melakukan tugas
dengan penuh keyakinan diri sehingga dapat mancapai komitmen organisasi
yang tinggi melalui pemberian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
kekuatan dan kelemahan karyawan tersebut.
2. Bagi karyawan
Karyawan diharapkan dapat menunjukan bahwa diri mereka memiliki keyakinan
dan dapat lebih fokus dalam menjalankan pekerjaan mereka melalui berbagai
cara diantaranya menjalankan tugas dengan penuh keyakinan sehingga dapat
menyelesaikannya tepat waktu
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti dapat melihat faktor lain yang juga mempengaruhi komitmen
organisasi, sehingga didapatkan hasil yang lebih komprehensif.
30
DAFTAR PUSTAKA
Agu. O. L. (2015). Work engagement, organizational commitment, self efficacy and
organizational growth : a literature review. Journal of information and
management knowledge 6(1). 14-29
Allen, N.J & Meyer, Jhon.P. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective,
Normative and Continuance Commitment to The Organization. Journal of
Occupational Psychology 63. 1-18
Argawal, S & Mishra, P.C. (2016).Self efficacy as predictors of organizational
commitment among revenue personel.Journal of Indian psychology 3 (4)
Arya, B; Sharma, M & Singh, S. (2012). Moderating Effect of Role Gender Orientation
on The Relationship Between Organizational Commitment and Self-Efficacy.
Journal of Scientific and Research Publication 2(12). 1-5
Azeem, S. M. (2010). Job Statisfaction and Organizational Commitment Among
Employee in The Sultanate of Oman. Journal Psychology 1. 259-299
Azwar, S. (2014).Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar
Chaudary, R; Rangnekar, S; & Barua, M. K. (2014). Impact of Occupational Self-
Efficacy on Employee Engagement : An Indian Prespektif. Journal of The
Indian Academy of Applied Psychology 38(2). 329-338
Cohen, A. (1993). Age and Tenure in Relation to : Organizational Commitment : A
Meta Analysis. Journal Basic and Applied social Psychology 14(2). 143-159
Deddy, Y; Sitorus, K.S; Kirana, K.C. (2012).Pengaruh Psychological Capital Terhadap
Komitmen Organisasi.Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi 1(1).
24-38
Freist, J & Freist, G. J. (2014).Teori Kepribadian. Jakarta : Salemba Humanika
Gist, M. E. (1987). Self-efficacy : Implication for Organizational Behavior and Human
Resources Management. Journal Academy of Managemen Review 12(3). 472-
485
Gondokusumo, S & Sutanto, E.M (2015).Motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional karyawan.Jurnal manajemen dan keriwausahaan 17(2). 186-
196
Grennberg, J & Baron, R.A. (2008).Behavior in organizations.Canada : Pearson
Education
31
Haris, G. E & Cameron, J. E. (2005). Multiple Dimensions of Organizational
Identification and Commitment as Predictors of Turn Over Intention and
Psychological Well-Being. Canadian journal of Behavior Science 37(3). 159-
169
Khalili, A & Asmawi, A. (2012). Appraising the impact of gender differences on
organizational commitment : empirical evidence from private SME in Iran.
Internatioal journal of business and management 7(5).
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organitazional
Citizen Behavioristic (OCB) PT.X Bandung.Jurnal Managemen 15(1). 95-118
Kumasey, A. S, Delle, E & Ofei, S. B. (2014). Occupational stress and organizational
commitment : does sex and managerial status matter?. International journal of
business and social research 4(5).
Mackay, J. & Parkinson, J. (2010).Gender, self�efficacy and achievement among
South African technology teacher trainees.Gender and Education 22 (1): 87 –
103.
Matheiu, J. E & Zajac, D. M. (1990). A review and meta analysis of the antecedent,
correlates and consequences of organizational commitment. Psychological
bulletin 108(2). 171-194
Memari, N; Mahdieh, O; & Marnani, A. B. (2013). The Impact of Organizational
Commitment on Employees Job Performance “ Study of Meli Bank”. Journal
of Contemporary Research Business 5(5). 164-171
Mieantho, S & Santhoso, F.H. (1999). Nilai-nilai Kerja dan Komitmen Organisasi :
Sebuah Studi Dalam Konteks Indonesia. Jurnal Psikologi 1. 29-40
Narbuko, C & Achmadi, H. A. (2003).Metodologi Penelitian. Jakarta : Bumi Aksara
Oktarini, K. R. D & Indrawati, K. R (2014).Hubungan antara persepsi terhadap keadilan
kompensasi dengan komitmen organisasi di Hospitality Industri.Jurnal
psikologi udayana 1(2). 291-300
Odanga Sylvester. J.O, Raburu Pamela.A, Aloka Peter.J.O. (2015).Influence of gender
self efficacy in secondary schools of Kisumutu, Kenya.Academic journal of
interdisciplinary studies 4(3). Doi:10.5901/ajis.2015.v4n3p189
Osa, I. G & Amos, Idowu, O. A. (2014). The Impact of Organizational Commitment on
Employee Productivity ; A Case Study of Nigeria Brewery, PLC. Journal of
Research in Bussines Management 2(9). 107-122
Rahayu, F.D. (2012). Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen
Organisasi pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful
Malang.Jurnal Psikologi 1(2). 61-73
32
Rastogi, R & Rathi, N. (2009). Assessing The Relationship Between Emotional
Intelligence, Occupational Self-efficacy and Organizational commitment.
Journal of The Indian Academy of Applied Psychology 35. 93-102
Sawari.Siti.M & Mansor.N. (2013). A study of student’s general self efficacy related to
gender differenes. International journal of informative and futuristic reseach
1(4). 62-67
Shaleh, S.M; Zahari, A,S,M; Said, Nur, S.M; Ali, S.R.O. (2016). The Influence of
Work Motivation on Organizational Commitment in The Workplace. Journal
of Applied Environmental and Biological Sciences 6(5s). 139-143
Sinha. S. P, Talwar. T & Rajpal. R. (2002). Correlation study of organizational
commitment, self efficacy and psychological bariers to technological change.
Psychologia 45. 176-183
Suki, N. M & Suki, N. M. (2011). Job statisfaction and organizational commitment : the
effect of gender. International journal of psychology research 6(5). 1-5
Salem, A; Saba, G; Adnan, A. (2013). Self-efficacy and Optimism as Predictors of
Organizational Commitment Among Bank Employees. Journal of Research
Studies in Psychology 2(2). 33-42
Shahnaz, M.G & Jafri, M.H. (2009).Psychological Capital as Predictors of
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior.Journal
of the Indian Academy of Applied Psychology 35(special issue). 78-84
Shereer, M & Maddux, James.E. (1982). The Self-efficacy Scale : Construction and
Validation. Journal Psychological Report 51. 663-671
Sianipar, A.R.B & Haryanti, K. (2014).Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja Dengan Intensi Turnover Karyawan Bidang Produksi CV.X.Jurnal
Psikodimensia 13(1). 98-114
Somaya, D & Williamson, I.O. (2008). Rethink The “War for Talent”. MTSIoan
Managemen Review 49(4). 29-35
Tsai, Ming-Ten; Tsai, Chung-lin; & Wang, Yi-Chou. (2011). A Study Relationship
Between Leadership Style, Emotional Intelligence, Self-Efficacy and
Organizational Commitment : A Case Study of The Banking Industry in
Taiwan. African Journal of Bussnies Management 5(13). 5319-5329
Wirmayanis, S. (2014). Pengaruh Kemampuan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Dinamika Managemen 2(3). 209-
211
Wolowska, A. (2014). Determinant of Organitazional Commitment.Journal Resources
Managemen & Ergonomic 7 (1). 129-146
33
Yusril. N, Nelmida, Antoni. (2014). Pengaruh faktor organisasi dan faktor personal
terhadap komitmen organisasi dengan self efficacy sebagai variabel
intervening pada guru SD negeri kecamatan Talamau Kabupaten Pasaman
Barat.Ejournal bunghatta 5(2).