HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN

PRESTASI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap

kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta

sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM)

yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan

baik.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya,

akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan

kualitas kerjanya akan tinggi.

Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan

kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak

menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang

kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang

lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan

intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang

dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan

imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri

Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan

kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap

pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk

perusahaan.

Menurut As’ad (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang

[1]

telah diberikan kepada perusahaan. Balasan yang diberikan dapat saja

setimpal, akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding.

Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007), kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian

kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari

pegawai itu sendiri.

Dari penjelasan di atas maka, penulis akan mencoba menghubungkan

antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kemudian

selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam

perusahaan tertentu. Dari penjelasan di atas, maka tersusunlah makalah ini

yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap

Konpensasi Dan Prestasi Kerja.”

B. Tujuan

Penulisan makalah ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap

kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan.

2. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar

prestasi kerja dapat menjadi lebih baik.

3. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti

bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan, sehingga bisa di

aflikasikan di lapangan nantinya.

C. Rumusan masalah

Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah :

1. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja

pada karyawan?

2. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan?

3. Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja.

[2]

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya manusia

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen

sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang

mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan

perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,

dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,

yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur

organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti

hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau

kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru

untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam

tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat

deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job

specification.

[3]

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga

kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.

Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran

adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik

pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara

pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar

suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih

untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan

proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan

kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi

karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah

maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara

teratur dari organisasi atau perusahaan. Komjpensasi yang tepat sangat

penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang

ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau

pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

[4]

B. Imbalan atau konpensasi

Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai

penghargaan atas sumbangan tenaga,pikiran, dan gagasan seorang

karyawan thdp organisasi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di

anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. System imblan

yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota

sehingga memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan

memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku

positif, bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Hal-hal yang di perhatikan :

- Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja

- Hal yang bersifat external : peraturan perundangan, persaingan di paar

kerja, langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan, kendala

perekonomian

- Pemanfaatan teknologi

Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja

a. Dari segi pekerja

1. Kepuasan kerja

2. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja

3. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar

4. Perlindungan kerja

b. Dari segi organisasi

1. Tingkat pengetahuan, kemampuan dan keterampilan ang mendukung

pencapaian tujuan organisasi

2. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi

3. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif

[5]

4. System imblan ang memuaskan

5. Upah minimum regional

6. UU yang berlaku

Macam-macam imblan

1. Uang kontan : gaji, upah, tunjangan, bonus

2. Material :

3. Pasilitas ; kesehatan, antar jemput, perumahan, kendaraan

Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan.

1. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi

2. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja

yang sudah ada

3. Harus mengandung prinsip keadilan

4. Harus menghargai prilku posiitf

5. Penganendalian pembiayaan

6. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan-

undangan

7. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna

dan berhasil guna

Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi

a. latar belaknag pendidikan dan pengalaman

b. jumlah tanggungan karyawan ybs

c. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul

d. tingkat dan biaya hidup

e. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain

C. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

[6]

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu

merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh

diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari

pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh

individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi

individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya

ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau

kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh

dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity

atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,

maupunditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu

dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan

satisfier atau motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,

pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak

adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat

tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang

[7]

menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut

sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,

kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu

menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat

menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.

4. Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment)

Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan

lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu

memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk

memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan

kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau

penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain

dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi

persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja

yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan

usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu

atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja

yang puas.

D. Prestasi kerja

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo

(2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana

seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (1984)

menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang

[8]

setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja

disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005).

Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau

pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad,

1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang

diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam

lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa

prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan

pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan, serta waktu.

1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi

kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional

(perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem

imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi

fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional

tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa,

dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun

promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah

kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat

memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan

dirinya.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian

(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun

keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi

[9]

prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang

yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah

menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat

memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih

baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja

juga semakin besar.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga

menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja

seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan

prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,

keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat

energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan,

kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas,

keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai,

persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan

meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja,

perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi,

informasi, waktu, serta gaji.

2. Konsekuensi dari Prestasi Kerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah

prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi

karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja.

Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,

menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta

memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja

karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan

produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang

pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.

 

[10]

Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat

memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,

memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan

untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman

dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan

yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak

kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke

jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar

kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga

menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

3. Data Prestasi Kerja

Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi

adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain.

Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara 

agen. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang

diberikan agen terhadap perusahaan. Evaluasi cara yang kedua adalah

membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen

sebelumnya.

Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk

menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan :

1. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan  standar yang

jelas untuk menilai performansi agen asuransi.

2. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai

setiap agen.

3. Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan

menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai

suatu goal.

4. Teknik Penilaian Prestasi Kerja

Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian

prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat

[11]

digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang

objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang

menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.

Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment

pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang

subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia

dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan

menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik

yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.

Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan

kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa

juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah

pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.

Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti

yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang

dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi, 1999) yang membedakan

teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan

fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi

produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik

penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi,

ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah,

absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.

[12]

BAB III

PERMASALAHAN

A. Identifikasi Masalah

“ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN

KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DPU KABUPATEN

BANTUL YOGYAKARTA”

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak

dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu

memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian

karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat

kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan

berkembang.Dinas Pekerjaan Umum (DPU) adalah bagian dari lembaga

pemerintah yang mempunyai bidang tugas untuk melakukan pembangunan

sarana dan prasarana umum, seperti jalan, jembatan, dan sebagainya.

Dalam melakukan pekerjaannya karyawan DPU dituntut untuk

melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan

dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan

operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan.Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki

semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki

kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

B. PERMASALAN

[13]

Dari artikel di atas ada beberapa hal yang menjadi permasalahan yang

berkaitan dengan kepuasan kerja, konpensasi dan prestasi kerja yaitu :

1. Dinas pekerjaan umum (DPU) merupakan intansi pemerintah,

sehingga gaji dari pegawai sudah di tetapkan sesuai dengan pangkat

dan golongan masing-masing, sehingga kepuasan kerja yang di capai

juga berbeda-beda setiap orang, dan begitu pula dengan prestasi kerja

mereka, yaitu karena seorang Pegawai Negeri Sipil hanya mengabdi

kepada Negara maka rasa ingin agar DPU bisa menjadi lebih

berkembang sangat sedikit. Sehingga menajadi permasalahan utama

dalam organisasi ini adalah kurangnya rasa ingin mengembangkan

organisasi DPU menjadi instandi pemerintah yang baik.

2. Dalam melaksanakan tugasnya, PNS di dalam Dinas Pekerjaan Umum

harus bisa menyelesaikan tugasnya tepat waktu, sehingga di dalam diri

pegawai harus tertanam keinginan bekerja yang tinggi. sehingga

permasalahan kedua yang muncul adalah bagaimana caranya agar

karyawan dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Karena dengan

semangat yang tinggi maka karyawan memilki kepuasan kerja yang

tinggi dan memberikan dampak positif bagi organisasi.

C. SOLUSI ATAU PEMECAHAN MASALAH

Adapun solusi yang dapat di berikan adalah sebagai berikut :

Pertama, Untuk menyelesaikan permasalahan yang pertama yaitu

kurangnya rasa untuk mengembangkan kinerja dinas pekerjaan umum perlu

kita melihat bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, imbalan dan prestasi

kerja.

Di dalam bekerja, seorang karyawan akan bisa bekerja dengan baik

apabila dia sudah merasakan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut, atau bisa

di katakan kepuasan kerja yang tinggi. Untuk mencapai kepuasan kerja yang

tinggi inilah maka imbalan atau konpensasi sangat di butuhkan. Yaitu dengan

[14]

imbalan yang tinggi, maka rasa ingin bekerja juga akan lebih tinggi. Akan

tetapi karena Dinas pekerjaan umum merupakan salah satu instansi

pemerintah, yang memberikan gaji sesuai dengan pangkat dan golongan

bukan dari hasil kerja, maka system ini perlu di rubah, yaitu hanya orang

yang bekerja saja yang di berkan bonus, dan yang tidak bekerja dengan baik,

maka tidak di berikan bonus. Dengan demikina, maka setiap karyawan akan

bekerja sunggu-sungguh, sehingga hubungan yang terkahir yaitu dengan

prestasi kerja. Dimana apabila tingkat kepuasan kerja tinggi, maka hasil atau

prestasi yang di lakukan karyawan bisa menjadi berbanding lurus. Dimana di

dalam teori mengatakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor

organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja,

nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai

faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem

imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus,

ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting

adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan

dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten

dibandingkan dirinya. Sehingga apabila system imbalannya baik maka akan

mengahasilkan sebuah prestasi.

Kedua, untuk permasalahan yang kedua, yaitu kaitanya dengan

bagaimana caranya agar tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi. Solusi yang

dapat kami berikan adalah sama seperti solusi yang pertama, yaitu mengubah

system imbalan yang bekerja atau tidak berkerja tetap di gaji menjadi hanya

orang yang bekerja saja yang mendapat imbalan yang sepadan dengan hasil

kerja yang di peroleh. Karena hubungan antara imlan dengan kepuasan kerja

sangat tinggi. Adapun Factor yang dapat menjadi acuan dalam pemberian

konvensasi

a. Latar belakang pendidikan dan pengalaman

b. Jumlah tanggungan karyawan ybs

[15]

c. Beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul

d. Tingkat dan biaya hidup

e. Tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain.

BAB V

PENUTUPAN

A. Kesimpulan

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan beberapa hal antara lain :

1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan konpensasi dan prestasi kerja

sangat erat, yaitu konpensasi atau imbalan sangat mempengaruhi kepuasan

kerja yakni berbanding lurus, sehingga begitu pula dengan prestasi kerja

yang sangat di pengaruhi oleh system imbalan.

2. Solusi yang dapat di berikan dalam kedua permasalahan tersebut adalah

mengubah system imbalan menjadi gaji pegawai di tentukan oleh hasil

kerja yang di capai.

B. Saran

Di sarankan kepada mahasiswa calon tenaga penyuluh lapangan agar

lebih memperhatikan pemecahan masalah dalam suatu kasus, karena kasus-

kasus seperti inilah yang akan kita hadapi di lapangan nantinya.

[16]

DAFTAR PUSTAKA

http://www.skripsi-tesis.com/07/05/analisis-hubungan-kompensasi-dengan-

kepuasan-kerja-pada-karyawan-dpu-kabupaten-bantul-yogyakarta-pdf-doc.htm

http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf

http://dwisuryanto.blogdetik.com/2008/07/07/hubungan-antara-kepuasan-kerja-dengan-produktivitas-kerja-karyawan/

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html

[17]