hubungan komponen kualitas kehidupan...

i

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

SKRIPSI

Oleh:

Anis Saputri

NIM: 1111101000042

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1436 H / 2015 M

ii

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi persyaratan

memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan

ketentuan sesuai yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan

jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juni 2015

Anis Saputri

iii



PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Juli 2015

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi KerjaPegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015XVI + 102 halaman + 25 tabel + 2 bagan

ABSTRAK

Penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dankepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkanangka turnover pegawai dan ketidakhadiran. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktorkualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhanperusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komponen kualitas kehidupan kerja (Quality ofWork Life) yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.komponen Quality of Work Life yang diteliti yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatanlingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi,pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadapinstitusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penelitian ini merupakan penelitiankuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai nonmedis. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai non medis yang memilikimotivasi kerja rendah sebanyak 20 (27.0%) dan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggisebanyak 54 (73.0%). Komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan motivasi kerjayaitu fasilitas yang tersedia, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa amanterhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungankerja.

Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo yaitu mengembangkan pemberian reward,meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS,meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkunganmasyarakat, meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhanyang dapat menghiasi ruangan kerja.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komponen Quality of Work Life

Daftar Bacaan: 46 (2000-2014)

iv

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, Juli 2015

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

The Relationship Between The Quality of Work Life with Work Motivation of Non-MedicalEmployee at RSUD Pasar Rebo in 2015XVI + 102 pages + 25 table + 2 Chart

ABSTRACT

Application of a good quality of working life will have an effect on motivation and jobsatisfaction thus increasing commitment to the job and will reduce employee turnover andabsenteeism. Companies that lack of attention to the quality factor of working life will bedifficult to retain workers in accordance with the needs of the company, it would be difficulteven raise the performance of existing employees.

This study aims to determine the components of the quality of work life (Quality of WorkLife) related to non-medical employee motivation in Pasar Rebo Hospital. Quality of Work Lifecomponent studied were the facilities available, the safety of the work environment, employeeengagement, compensation balance, communication, career development, problem solving, asense of security to the job, a sense of pride in the institution, restructuring of work, and the workenvironment. This research is a quantitative research with cross sectional design. The sample inthis study amounted to 74 non-medical employees. Sampling was done by proportional randomsampling.

Based on the research that has been done, non-medical employees who have low motivationto work as many as 20 (27.0%) and employees who have a high motivation to work as many as54 (73.0%). Quality of Work Life component associated with motivation to work that thefacilities available, career development, problem solving, a sense of security to the job, a senseof pride in the institution, the restructuring work, and work environment.

The advice given to RSUD Pasar Rebo is developing a reward system, enhancing thedevelopment of clear career for non-medical employees with the status of non-civil servants,improved its pride through social activities that can be felt by the community, enhance the beautyof working space in the form of music and tumbuhan- plants that can adorn the workspace.

Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life

Reading list of 46 (2000-2014)

v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh:

Anis Saputri

NIM. 1111101000042

Jakarta, Juli 2015

Pembimbing I Pembimbing II

Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph.D Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA

NIP.19761209 200604 2 003 NIP.19781216 200901 2 005

vi

PANITIA SIDANG SKRIPSI



UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, Juli 2015

Penguji I

Riastuti Kusumawardani, SKM, MKMNIP. 19800516 200901 2 005

Penguji II

Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.KesNIP. 19750215 200901 2 003

Penguji III

Susanti Tungka, MARS

vii

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Anis Saputri

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Mei 1993

Alamat : Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat

Timur Tangerang Selatan

Agama : Islam

No HP : 08989734522

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

2011-sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta

2008-2011 SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan

2005-2008 SMP Negeri 4 Ciputat

1997-2005 SDN 5 Pondok Ranji

1996-1997 TK Sunanul Husna

Pengalaman Kerja :

Januari 2014 - Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat TimurJanuari 2015 – Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat

dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan

salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa

umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.

Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

(SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan

berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Hubungan

Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai

Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk,

bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya.

2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat

sekaligus Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya.

4. Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA selaku Pembimbing II yang telah memberikan

arahan dan bimbingannya

5. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak

membantu dalam pengumpulan data primer.

6. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Safira, Ismi, Henny, Sah, Nunung, Desy, Imah,

Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini, Remi, Mahmud, Asril) yang

telah berjuang bareng-bareng dan saling menyemangati sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

ix

Dengan mengirimkan doa kepada Allah Swt penulis berharap semua kebaikan

yang telah diberikan mendapat pahala dari Allah Swt. Terakhir penulis berharap semoga

skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran

yang membangun.

Ciputat, Juni 2015

Anis Saputri

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………..

LEMBAR PERNYATAAN……………………………………………………...

ABSTRAK……………………………………………………………………….

ABSTRACT………………………………………………………………………

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………..

PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI……………………………………

DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………………...

KATA PENGANTAR……………………………………………………………

DAFTAR ISI……………………………………………………………………..

DAFTAR TABEL………………………………………………………………...

DAFTAR BAGAN……………………………………………………………….

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………...

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………….

1.1 Latar Belakang…………………………………………………………...

1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………...

1.3 Pertanyaan Penelitian…………………………………………………….

1.4 Tujuan Penelitian..………………………………………………….........

1.4.1 Tujuan Umum……………………………………………………...

1.4.2 Tujuan Khusus……………………………………………………...

1.5 Manfaat Penelitian………………………………………………………..

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo…………………………………...

1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat……………....

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain………………………………………....

1.6 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………...………………………………...

2.1 Motivasi Kerja….………………………………………………………...

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

x

xiv

xvi

xvii

1

1

6

6

8

8

8

9

9

10

10

10

11

11

xi

2.2.1 Teori Motivasi Kerja………………………………………………..

2.1.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja…………………………..

2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life…………………………

2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...

2.2.1 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...

2.3 Rumah Sakit………………………………………………………………

2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit…………………………......

2.3.2 Kategori Rumah Sakit………………………………………………

2.3.3 Tipe Rumah Sakit…………………………………………………...

2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit……………………………….

2.4 Kerangka Teori…………………………………………………………...

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS……………………………………………………………………...

3.1 Kerangka Konsep…………………...…………………………………….

3.2 Definisi Operasional……………………………………………………...

3.3 Hipotesis ……………………………………………………....................

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...……………………............

4.1 Desain Penelitian…………………………………………………............

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………………………..

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian…………………………………………..

4.4 Pengumpulan Data.....................................................................................

4.5 Instrumen Penelitian……………………………………………………..

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………………………..

4.7 Pengolahan Data………………………………………………………….

4.8 Analisa Data………………………………………………………………

4.8.1 Analisis Univariat…………………………………………………..

4.8.2 Analisis Bivariat…………………………………………………....

11

15

18

18

19

32

32

33

33

35

38

40

40

42

45

46

46

46

46

48

49

50

51

52

52

52

xii

BAB V HASIL PENELITIAN………………………………………………….

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo……………..

5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo………………………………………….

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo…………………………...

5.2 Analisis Univariat…………………………………………………………

5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar

Rebo Tahun 2015…………………………………………………...

5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo

Tahun 2015………………………………………………………….

5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life) di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015…………………………….

1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia……………………………...

2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja…………………….

3. Gambaran Keterlibatan Karyawan………………………………

4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang…………………………

5. Gambaran Komunikasi…………………………………………..

6. Gambaran Pengembangan Karir…………………………………

7. Gambaran Penyelesaian Masalah………………………………..

8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan……………………..

9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi……………………...

10.Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan……………………………

11. Gambaran Lingkungan Kerja…………………………………...

5.3 Analisis Bivariat………………………………………………………….

1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja……………

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja…..

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja……………

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……...

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja……………………….

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja……………..

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja…………….

8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…..

54

54

54

55

55

56

57

57

57

58

59

59

60

60

61

61

62

62

63

64

64

65

66

67

68

69

70

71

xiii

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja…..

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………...

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja………………..

BAB VI PEMBAHASAN…………………………………………………….....

6.1 Keterbatasan Penelitian…………………………………………………..

6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo…..

6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo………

1. Hubungan Faslilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja………….

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja….

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja…………..

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja…….

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………………...........

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja…………….

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja……………

8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja….

9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja….

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………...

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja………………..

BAB VII PENUTUP………………………………………………………….....

7.1 Kesimpulan……………………………………………………………….

7.2 Saran………………………………………………………………………

1. Bagi RSUD Pasar Rebo………………………………………………..

2. Bagi Peneliti Lain………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA…………..………………………………………………..

LAMPIRAN……………………………………………………………………...

72

73

74

75

75

75

78

78

79

81

82

84

85

87

89

90

91

92

95

95

96

96

96

98

103

xiv

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional 42

Tabel 4.1 Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar

Rebo Tahun 2015

48

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

56

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja

Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

57

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang

Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

58

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan

Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

58

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan

Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

59

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi

yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

59

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

60

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai

Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

61

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Penyelesaian

Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

61

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman

Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

62

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga

Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

62

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai

Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

63

xv

Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan

Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

64

Tabel 5.14 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai

Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

65

Tabel 5.15 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja


66

Tabel 5.16 Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja


67

Tabel 5.17 Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja


68

Tabel 5.18 Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non

Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

69

Tabel 5.19 Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai


70

Tabel 5.20 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai


71

Tabel 5.21 Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja


72

Tabel 5.22 Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi

Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

73

Tabel 5.23 Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja


74

Tabel 5.24 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non


75

xvi

DAFTAR BAGAN

No. Bagan Halaman

Bagan 2.1 Kerangka Teori 38

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 41

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta

Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo

Kuesioner

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah

sakit sebagai salah satu penyedia upaya pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 56

Tahun 2014, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,

rawat jalan, dan gawat darurat.

Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013

jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada tahun 2014 jumlah rumah sakit juga

bertambah menjadi 2.415. Tahun 2014 terdapat 865 rumah sakit milik pemerintah dan 739

rumah sakit milik swasta (Kemenkes, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa laju

pertumbuhan rumah sakit saat itu terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari

tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu

bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang

berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang

berkualitas adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas

organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu hal yang perlu dilakukan

manajer adalah memberikan motivasi yang dapat membangkitkan gairah dan semangat

kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja,

1

2

mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005).

Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan

keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk,

2003). Kebutuhan dan keinginan karyawan harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak

dan manusiawi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik melalui suatu pendekatan

manajemen SDM. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia

adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi

kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005).

Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem pelayanan kesehatan. Rumah

sakit berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang lengkap baik dari segi promotif,

preventif, kuratif dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari pegawai medis dan non medis

yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat. Pegawai

medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan

kualitas kehidupan kerja dan pembagian kompensasi untuk membangkitkan motivasi kerja

mereka.

Pada penelitian sebelumnya, Mariska (2011) diketahui bahwa pegawai non medis di

RSUP Fatmawati memiliki motivasi kerja yang baik yaitu sebesar 85%. Pada penelitian

Syafutri (2012) pada Bagian SDM RSUP Fatmawati diketahui bahwa pegawai yang

memiliki motivasi kerja baik sebesar 56,5% dan pegawai yang memiliki motivasi kerja

rendah sebesar 43,5%. Namun, pada penelitian Aswat (2010) di RSUD Puri Husada

didapatkan sebanyak 51,8% perawat memiliki motivasi kerja yang rendah dan 48,2%

memiliki motivasi kerja yang tinggi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat diketahui

3

bahwa motivasi kerja yang baik pegawai non medis lebih besar dibandingkan motivasi kerja

perawat.

Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana

pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam

pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar

pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap

pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of

Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja

dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit

mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu

perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi

kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di

tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja

yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).

Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan Komponen Quality of

Work Life dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010

didapatkan bahwa komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang

bermakna denga motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang

seimbang, komunikasi, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi.

Pada penelitian Samtica (2011) tentang Hubungan Komponen Quality of work Life dengan

Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011 didapatkan bahwa

4

komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi

kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang

seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap

pekerjaan, fasilitas yang tersedia dan rasa bangga terhadap institusi.

Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit

pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan

sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi

rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI

tahun 2017”. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui

observasi dan wawancara dengan Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo pada

bulan Januari-Februari 2015, diperoleh beberapa informasi mengenai permasalahan

kepegawaian di RSUD Pasar Rebo.

Berdasarkan data turnover pegawai yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya

Manusia RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa pada tahun 2012 terdapat 18 pegawai yang

mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 5 orang perawat, 4 orang

paramedik non keperawatan, dan 8 orang pegawai non medis. Pada tahun 2013 terdapat 26

pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 6 orang

perawat, 7 orang paramedis non keperawatan, dan 12 orang pegawai non medis. Pada tahun

2014 terdapat 20 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 2 orang perawat, 3

orang pegawai paramedis non keperawatan, dan 15 pegawai non medis. Berdasarkan data

di atas, bahwa turnover pegawai non medis mengalami peningkatan pada tahun 2012

sampai tahun 2014 dibandingkan pegawai medis, keperawatan maupun paramedis non

keperawatan.

5

Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo

menunjukkan bahwa adanya peningkatan persentase pegawai non medis yang tidak

mematuhi jam datang dan jam pulang kerja di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan peraturan

yang berlaku di RSUD Pasar Rebo bahwa pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat

lebih dari 7 kali dalam 1 bulan akan mendapatkan teguran lisan dari pimpinan. Pegawai

yang pulang cepat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014

sebanyak 7,6%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 9,0%, pada bulan Januari 2015

sebanyak 9,4%. Sedangkan pegawai yang datang terlambat lebih dari 7 kali dalam setiap

bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 6,0%, pada bulan Desember 2014

sebanyak 7,2% dan pada bulan Januari 2015 sebanyak 8,1%.

Pada penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang

terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (2003) dan 2 komponen

Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) yaitu restrukturisasi pekerjaan, dan

lingkungan kerja. Dimana komponen restrukturisasi pekerjaan dapat melihat sejauh mana

rumah sakit dapat memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan

yang tertantang, sedangkan komponen lingkungan kerja dapat melihat sejauh mana rumah

sakit menyediakan lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam

kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik bagi pekerja yang

akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan

terkait komponen Quality of Work Life terhadap motivasi kerja pegawai non medis di

RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu peneliti ingin melakukan penelitian mengenai

6

“Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi

Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”.

1.2 Rumusan Masalah

Penerapan kualitas kehidupan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan

dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun ketika rumah sakit tidak mampu

menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik maka rumah sakit akan mengalami

kesulitan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai dan mempertahankan loyalitas

pegawai terhadap rumah sakit.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo, dapat

diketahui bahwa adanya peningkatan pegawai non medis yang mengundurkan diri dari

RSUD Pasar Rebo dibandingkan pegawai lainnya yang terjadi sejak tahun 2012 sampai

tahun 2014. Diketahui pula bahwa tingkat kedisiplinan pegawai non medis RSUD Pasar

Rebo yang masih tergolong rendah dilihat dari adanya peningkatan datang terlambat dan

pulang cepat pada bulan November 2014-Januari 2015.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui Hubungan Komponen

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non

Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun

2015?

2. Bagaimana gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,

7

kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah,

rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan,

dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

3. Apakah ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

4. Apakah ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

5. Apakah ada hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis


6. Apakah ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

7. Apakah ada hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD

Pasar Rebo tahun 2015

8. Apakah ada hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis


9. Apakah ada hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis


10. Apakah ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai


11. Apakah ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai


12. Apakah ada hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

8

13. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo

tahun 2015.

2. Diketahuinya gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan

karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir,

penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap

institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo

tahun 2015.

3. Diketahuinya hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non

medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

4. Diketahuinya hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

5. Diketahuinya hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai

non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

9

6. Diketahuinya hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja


7. Diketahuinya hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di

RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

8. Diketahuinya hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non


9. Diketahuinya hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non


10. Diketahuinya hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja


11. Diketahuinya hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja


12. Diketahuinya hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai


13. Diketahuinya hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non


1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai komponen

Kualitas Kehidupan Kerja pegawai non medis di RSUD Passar Rebo, diharapkan

bermanfaat dalam perbaikan kebijakan mengenai pengelolaan SDM.

10

1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain

mengenai kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain

Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti

selanjutnya dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan kualitas

kehidupan kerja.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan Mei-Juni tahun

2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komponen Kualitas Kehidupan

Kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar

Rebo. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dengan desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan

pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.2.1 Teori Motivasi Kerja

Menurut Flippo (2005), motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga

keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut

Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan

produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja (Hasibuan, 2005)

diantaranya:

A. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Maslow mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa kebutuhan yang

diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama

telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang

utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk

sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum

terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut

Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik

dan biologi (physiological needs), kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety

11

12

and security needs), kebutuhan (social affiliation or acceptance needs or

belongingness), kebutuhan penghargaan atau prestise (esteem or status needs),

dan aktulisasi diri (self actualization).

Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari

teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja

hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang

berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang

berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu,

manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk

merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori

ini adalah kebutuhan manusia berjenjang/hirarki, tapi kenyataannya manusia

menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus

seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah

dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar

pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar

tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap

dan kaku dalam teori Maslow.

B. Teori Equity

Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat

pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan.

Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja

seseorang. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja

karyawan. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.

13

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif

(baik/tidak baik), bukan atas (suka/tidak suka). Pemberian kompensasi harus

jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan

pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik

maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat (Hasibuan, 2005).

C. Teori X dan Y (Mc Gregor)

Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa manusia dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X (tradisional) dan penganut teori Y

(demokratik). Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka

bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari

tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka

dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih

mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang

ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguh-

sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif

yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas.

Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa

setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat

bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja

yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi

dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi

karyawan tipe ini dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, bekerja

14

sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi

yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi

dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan.

D. Teori Mc Clelland

Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi

potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan

dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3

hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya

penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan

seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi

kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan

akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang.

Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja,

perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut

dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka

menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan

daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang

terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai

kebutuhan ini (Hasibuan, 2005).

15

E. Teori Dua Faktor (Herzberg)

Herzberg mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa ada dua kebutuhan

yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan

kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka

akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan

pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan

pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk

dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah

dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai

keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan

pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompok-

kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan

dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus

diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.

2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan

karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan

pengadaan karyawan, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,

mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, meningkatkan

tingkat kesejahteraan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang

16

baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Dengan

demikian, motivasi akan memacu kinerja karyawan (Hasibuan, 2005).

Para ahli mengelompokan ke dalam 3 model motivasi kerja dalam Hasibuan

(2005) yaitu Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, dan Model Sumber

Daya Manusia.

Pada model tradisional, untuk memotivasi staf supaya semangat bekerjanya

meningkat, perlu diterapkan sistem insentif berupa uang/barang kepada karyawan

yang berprestasi baik. Semakin banyak karyawan tersebut mencapai target

produksi maka insentif yang didapat semakin banyak. Jadi, motivasi staf hanya

untuk mendapatkan insentif saja.

Sedangkan model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan agar

semangat kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial dan

membuat bawahan merasa berguna dan penting bagi organisasi. Oleh sebab

itu, karyawan merasa mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan lebih kreatif

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil

(uang/barang) dan kebutuhan nonmateriil (penempatan yang tepat, pekerjaan yang

terjamin, penghargaan, perlakuan yang wajar), motivasi karyawan akan meningkat

pula. Dengan demikian, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil

dan non materiil.

Menurut model sumber daya manusia, motivasi karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi

kebutuhan akan pencapaian/target pekerjaan yang berarti. Pada model ini,

karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik karena prestasi

17

tersebut merupakan tanggung jawabnya. Dengan demikian, untuk memotivasi

karyawan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang

besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan/tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Dari beberapa model tersebut, diharapkan setiap

organisasi bisa menerapkan sesuai dengan keadaan karyawan sehingga tidak ada

pihak yang merasa dirugikan.

Ada lima asas motivasi menurut Hasibuan (2005). Pertama, asas

komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,

cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan demikian, karyawan

merasa dihargai sehingga motivasi karyawan diharapkan dapat meningkat.

Kedua, asas mengikutsertakan yaitu mengajak staf untuk ikut berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, staf merasa

ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga motivasi

kerjanya meningkat.

Ketiga, asas pengakuan yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada staf atas prestasi kerja yang dicapainya. Staf akan

bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka mendapatkan pengakuan dari

organisasi.

Keempat, asas perhatian timbal balik yaitu memotivasi staf dengan

mengemukakan keinginan atau harapan organisasi disamping berusaha memenuhi

kebutuhan yang diharapkan staf dari organisasi. Manajer meminta karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerjanya sehingga memperoleh laba yang lebih tinggi. Jika

18

semakin banyak laba organisasi maka balas jasa karyawan akan ditingkatkan.

Kelima, asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian

wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan

berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendelegasian, manajer

harus menyakinkan bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

2.2.2 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life menurut Dessler (2006)

berarti suatu keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka

yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan

hal itu bergantung pada perlakuan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi

setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.

Menurut Mondy (2008) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja

merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan.

Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya

maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan

demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2001), kualitas kehidupan kerja adalah program yang

mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan

pekerjaan yang lebih baik, yang terdiri dari sistem imbalan, restrukturisasi

pekerjaan dan lingkungan kerja.

Menurut Cascio (2003), ada dua cara untuk mengartikan Kualitas

Kehidupan Kerja (Quality of Work Life). Pertama, kualitas kehidupan kerja

19

sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti

kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi

kerja yang aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan

tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta

mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan

struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi

kebutuhannya. Akan tetapi, persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja

yang baik sangat variatif sehingga Cascio mendefinisikan bahwa Quality of Work

Life sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psychis dalam

bekerja.

Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

(Quality of Work Life) di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa

Quality of Work Life ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan

persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalaman kerja

dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan dari kualitas kehidupan kerja memiliki

dapat selaras dengan fungsi MSDM untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki

produktivitas kerja yang maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan

kepuasan pribadi atas pemenuhan kebutuhannya.

2.2.3 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Menurut Cascio (2003), bahwa peranan organisasi untuk memperbaiki

kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) merupakan usaha untuk

20

memenuhi kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis yang terdiri dari

beberapa komponen, diantaranya :

1. Keterlibatan Karyawan (Employee Participation)

Menurut Gibson (2000) partisipasi karyawan sebagai konsep dari

manajemen terapan dalam mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang

langsung mempengaruhi pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan merupakan

bagian dari program motivasi yang berasal dari fasilitas dan asumsi yang

dijelaskan oleh para ahli dan mendukung hubungan manusiawi (human

relation) dalam lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan karyawan merupakan

cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang karyawan diikutsertakan

dalam menentukan keputusannya sendiri atas pekerjaannya. Hal ini dilakukan

untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam

menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat

otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat

keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab

untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.

Menurut Cascio (2003), upaya peningkatan partisipasi karyawan

dapat dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee

participation meeting, dan quality improvement teams. Untuk meningkatkan

keterlibatan karyawan dibutuhkan tipe kepemimpinan partisipatif yaitu

kepemimpinan yang dilakukan dengan cara memotivasi staf agar merasa

memiliki perusahaan/organisasi. Staf berhak untuk memberikan saran dan

21

pertimbangan saat proses pengambilan keputusan meskipun pada akhirnya

pimpinan yang akan mengambil keputusan. Hal ini dinamakan sistem

manajemen terbuka (open management).

2. Kompensasi yang Seimbang (Equitable Compensation)

Kompensasi sangat berhubungan dengan karyawan sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan ukuran hasil pekerjaan karyawan

tersebut. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kompenasi merupakan segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja dan pengabdian

mereka (Haryono, 2011).

Menurut Notoatmodjo (2009), gaji bagi karyawan merupakan

motivator yang penting karena dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup

dan keluarga, jika masih ada lebihannya dapat digunakan untuk memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi, mencapai aktualisasi diri, dan meningkatkan

kedudukan di masyarakat.

Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan

pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang langsung berupa uang

maupun yang tidak langsung berupa penghargaan. Kompensasi dapat

meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun

motivasi kerja.

Menurut Winardi (2002) pemberian gaji yang adil dan wajar

merupakan motivator yang baik. Asas adil merupakan besarnya kompensasi

yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jenis

22

pekerjaan, resiko pekerjaan, prestasi kerja, tanggung jawab, jabatan

pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Sedangkan layak/wajar merupakan kompensasi yang diterima karyawan

dan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak ukur

layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai,

2005).

Sedangkan menurut Cascio (2003), bahwa tujuan adanya sistem

kompensasi adalah menarik, menahan, dan memotivasi karyawan demi

mencapai keadilan antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian,

kompensasi merupakan salah satu motivator bagi karyawan untuk merasa

puas terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaannya.

3. Rasa Aman terhadap Pekerjaan (Job Security)

Menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pensiun merupakan

pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang

ataupun keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karyawan yang

pensiun mendapatkan uang pesangon yang besarnya telah diatur dalam

undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan bagi pegawai swasta diatur oleh

perusahaan yang bersangkutan.

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2000 menyatakan

bahwa adanya pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja

karena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon

23

diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal

seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar

sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau

pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh

karyawan. Undang-Undang yang mengatur pesangon ada dalam Pasal 156

UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Perhitungan uang

pesangon berdasarkan pencapaian masa kerja dan gaji/upah. Dengan demikian,

setiap perusahaan harus menjelaskan kepada karyawan tentang hak uang

pesangon bila pensiun atau mengundurkan diri.

Menurut Cascio (2003), rasa aman karyawan terhadap pekerjaan

bisa diwujudkan oleh organisasi dalam bentuk pensiun dan status

karyawan. dengan adanya kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan

tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Selain itu, pemberian benefit

atau jaminan sosial merupakan hal yang penting dalam mencapai target

organisasi di tengah persaingan yang ketat saat ini. Perubahan atau pengurangan

jaminan sosial yang diterima karyawan akan memberikan dampak buruk bagi

karyawan dan dapat menimbulkan keinginan untuk mengunduran diri dari

karyawan tersebut.

4. Keselamatan Lingkungan Kerja (Safe Enviroment)

Menurut Cascio (2003), keselamata kerja yang dilaksanakan oleh

perusahaan yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat, dan

program keselamatan kerja (asuransi kecelakaan). Sedangkan menurut

24

Hariandja (2002) secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan

keselamatan kerja terdiri dari:

a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja

b. Mematuhi semua standard dan syarat kerja

c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan

keselamatan kerja

Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal

165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya

kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan

bagi tenaga kerja. Banyak komponen yang ada di lingkungan kerja, salah

satunya lingkungan sosial-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif

atau memberikan pengaruh positif bagi kesehatan dan keselamatan karyawan

(Kemenkes, 2009).

Menurut Menurut Kemenkes (2007), untuk keselamatan lingkungan

kerja di rumah sakit perlu dibentuk K3RS. Tujuan umum dibentuknya K3RS

adalah terciptanya cara kerja yang sehat, aman, nyaman, dan dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan karyawan rumah sakit. Beberapa hal yang

harus diperhatikan dan dilaksanakan dalam kebijakan keselamatan kerja antara

lain:

1. Advokasi sosialisasi program K3RS

2. Menetapkan tujuan yang jelas

3. Organisasi dan penugasan yang jelas

25

4. Meningkatkan SDM professional di bidang K3 RS pada setiap unit kerja

di lingkungan RS

5. Sumberdaya yang harus didukung oleh manajemen puncak

6. Kajian resiko secara kualitatif dan kuantitatif

7. Membuat program kerja K3RS yang mengutamakan upaya peningkatan

dan pencegahan

8. Monitoring dan evaluasi secara internal dan eksternal secara berkala.

Dengan adanya K3 di Rumah sakit diharapkan dapat menurunkan angka

kecelakaan kerja dan gangguan lainnya sehingga produktivitas karyawan

dapat maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, lingkungan

kerja yang mendukung dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk

senantiasa menjaga keselamatan dan keamanan saat menjalankan pekerjaan.

5. Rasa Bangga terhadap Institusi (Pride)

Menurut Ilyas (2000) bahwa organizational image merupakan modal

yang sangat penting bagi tumbuh kembang organisasi. Dengan demikian,

reputasi baik terhadap suatu organisasi merupakan tanggung jawab bagi setiap

karyawan untuk terus menjaga citra positif dengan cara memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.

Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi dapat

diimplementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra organisasi,

meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan kepedulian terhadap

lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari masyarakat

26

(corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga

bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.

6. Pengembangan Karir (Career Development)

Secara umum, karir merupakan segala bentuk pekerjaan yang

dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya sehingga dapat memenuhi

kebutuhan hidup yang ideal. Pengembangan karir atau kompetensi ialah

pengembangan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku

yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas organisasi (Ilyas,

2000).

Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus berkembang

sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, setiap

karyawan berkeinginan untuk terus meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan seiring dengan perkembangan karirnya.

Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan dengan

mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi jabatan.

Dengan demikian, jenjang karir di suatu organisasi membuat karyawan lebih

meningkatkan kualitas pekerjaannya.

Dalam segi perkembangan organisasi, perencanaan karir sangat

dibutuhkan, agar dapat sejalan dengan perkembangan kemampuan bagi

karyawan yang akan menduduki jabatan di suatu organisasi. Manfaat

pengembangan karir menurut Notoatmodjo (2009) diantaranya meningkatkan

kesadaran pentingnya klasifikasi pekerjaan, masukan untuk perencanaan

program pengembangan organisasi, membantu karyawan menyusun strategi

27

pengembangan, selektif untuk mengikuti program pengembangan,

mempermudah pemanfaatan potensi karyawan, meningkatkan motivasi kerja

karyawan, mempermudah proses promosi karyawan, meningkatkan kepuasan

kerja, mengurangi turnover, dan meningkatkan loyalitas karyawan.

Menurut Notoatmodjo (2009), ada beberapa hal yang harus diperhatikan

dalam pengembangan karir, yaitu:

a. Kinerja

Karyawan yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata biasanya

tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi. Oleh karena itu,

pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja seseorang. Jika

karyawan mempunyai kinerja baik maka ia memiliki kesempatan untuk

pengembangan karirnya.

b. Loyalitas

Karyawan yang memiliki integritas yang tinggi mampu menjadikan

pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir karyawan tersebut.

Sebaliknya, karyawan yang memiliki loyalitas rendah tidak memiliki

intergritas terhadap organisasinya dan karirnya akan terlambat.

c. Dikenal

Karyawan yang banyak dikenal terutama dikalangan pimpinan akan

lebih mudah dalam pengembangan karirnya.

28

d. Bawahan

Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga ikut

menentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus pandai untuk memanfaatkan

bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu.

e. Kesempatan pengembangan

Karyawan harus pandai memanfaatkan waktu untuk mengembangkan diri,

misalnya mengikuti pendidikan dan pelatihan, mengikuti kursus

keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaannya.

Perencanaan pengembangan karir merupakan tanggung jawab

organisasi, tetapi tiap karyawan perlu merencanakan pengembangan karir.

7. Fasilitas yang Tersedia (Wellness)

Menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) untuk mempertahankan

karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi

tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara

tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja

sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas,

dan dedikasi karyawan terhadap suatu organisasi.

Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh

institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau

nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman

dan memenuhi standar pelayanan minimal, program rekreasi karyawan,

jaminan kesehatan, alat transportasi, dan komunikasi. Dengan demikian,

29

karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat

aman dan sesuai dengan standar.

8. Penyelesaian Masalah (Conflict Resolution)

Menurut Sumijatun (2009) penyelesaian masalah adalah bimbingan

dalam bekerja untuk mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada

beberapa cara mengatasi konflik antara lain integrasi atau pemecahan masalah,

memperkecil masalah, dominasi, mencegah masalah, dan kompromi terhadap

masalah/konflik. Sedangkan menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat

dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan masalah

adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran

pendapat.

Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar

tetap diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif

bagi organisasi yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan.

Jadi konflik tetap diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif

sebagai salah satu sumber motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik

dalam organisasi dapat berupa persaingan terhadap sumber, ketergantungan

terhadap tugas (kuantitas atau kualitas), batas yang tidak jelas terhadap bidang

kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan dalam komunikasi, dan sifat-sifat

dari individu yang berbeda-beda.

30

9. Komunikasi (Communication)

Menurut Notoatmodjo (2009), komunikasi adalah proses pengoperasioan

rangsangan (stimulus) dalam bentuk lambing atau simbol bahasa atau gerak

(non verbal) untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Komunikasi antar pribadi

sangat penting bagi suatu hubungan.

Menurut Umar (2000) komunikasi organisasi merupakan sarana berbagi

informasi ke dalam maupun ke luar organisasi dengan memanfaatkan umpan

balik untuk proses pengendalian manajemen, membantu pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan, sosialisasi perubahan, dan sebagai sarana

komunikasi dengan pihak luar organisasi. Arah komunikasi organisasi yaitu

komunikasi ke bawah (dari atasan ke bawahan), komunikasi ke atas (dari

bawahan kepada atasan), komunikasi ke samping (komunikasi dalam atau

antar bagian), dan komunikasi ke luar (dengan pemerintah, pelanggan, atau

masyarakat). Menurut Umar (2000), atasan harus menguasai teknik

komunikasi ke bawah dengan cara memberi perhatian penuh pada bawahan

pada saat komunikasi, menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka,

mendengarkan umpan balik, menyediakan waktu yang cukup, dan menghindari

kesan persetujuan atau penolakan.

Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan

yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu

komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan untuk saling memahami

dan sangat menolong mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah

pihak demi tercipta kerja sama yang baik (Notoatmodjo, 2009).

31

Menurut Nawawi (2001), komponen kualitas kehidupan kerja terdiri dari,

sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Berikut adalah

penjelasan masing-masing komponen kualitas kehidupan kerja:

1. Sistem imbalan

Nawawi (2001) mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi

merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah

memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut

bekerja. Imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka

untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup

karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan

penggajian yang berlaku di pasaran kerja (Nawawi, 2001).

2. Restrukturisasi Pekerjaan

Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja,

konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat

meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001).

Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), restrukturisasi pekerjaan

mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work

group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama

prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi.

Dengan demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama

lain sehingga akan terbentuk kerjasama tim yang solid.

32

3. Lingkungan kerja

Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya

penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan

fisik (Nawawi, 2001).

Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), lingkungan kerja dapat

dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempegaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,

keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya.

2.3 Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan

yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Kemenkes, 2009).

2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit

Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna. Untuk menjalankan tugas tersebut Rumah Sakit mempunyai

fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit;

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis;

33

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

2.3.2 Kategori Rumah Sakit

Menurut kepemilikan dan penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit dapat

dimiliki dan diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang dapat dibedakan

sebagai berikut:

a. Rumah Sakit Pemerintah dimiliki dan diselenggarakan oleh:

1. Departemen Kesehatan (Pusat)

2. Pemerintah Daerah Propinsi (Pemda)

3. Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota (Pemda)

4. TNI dan POLRI

5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

b. Rumah Sakit Swasta dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh:

1. Yayasan, yang sudah disahkan sebagai badan hukum

2. Badan hukum dimiliki oleh pemodal baik dalam negeri maupun asing

3. Badan hukum lain yang bersifat sosial.

2.3.3 Tipe Rumah Sakit

Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam

Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah Sakit Umum

34

memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit.

Rumah Sakit Khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu

jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis

penyakit, atau kekhususan lainnya. Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan

kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit

khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan Rumah

Sakit. Klasifikasi Rumah Sakit umum terdiri atas :

a. Rumah Sakit umum kelas A

Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat)

spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis

lain dan 13 (tiga belas) sub spesialis

b. Rumah Sakit umum kelas B

Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis

dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan

2 (dua) sub spesialis dasar.

c. Rumah Sakit umum kelas C;

Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis

dasar dan 4 (empat) spesialis penunjang medik.

35

d. Rumah Sakit umum kelas D.

Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) spesialis

dasar.

Klasifikasi Rumah Sakit khusus terdiri atas :

a. Rumah Sakit khusus kelas A

Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik

spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang lengkap.

b. Rumah Sakit khusus kelas B.

Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang


spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang terbatas.

c. Rumah Sakit khusus kelas C

Rumah Sakit Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang


spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang minimal.

2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Sumber daya manusia atau ketenagaan yang ada di rumah sakit sangatlah

komplek, karena terdiri dari berbagai macam profesi. Menurut Sabarguna (2009)

kompleksitas pelayanan di rumah sakit tercermin dari banyaknya jenis profesi dan

jumlah tenaga yang ada di rumah sakit. Jenis-jenis tenaga rumah sakit tertuang

36

dalam Undang-undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Dalam Undang-

undang tersebut disebutkan bahwa:

a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran gigi

dan Pasca Sarjananya yang memberikan pelayanan medis dan pelayanan

penunjang medis. Tenaga medis dengan pendidikan sebagai berikut:

1. Dokter umum dan dokter gigi.

2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis radioterapi,

dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit dalam, dokter spesialis

jantung, dokter spesialis bedah thoraks.

3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter spesialis

patologi natomi, dokter spesialis anestesi, dokter spesialis rehabilitasi

medik.

b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi

perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.

Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai berikut:

1. Sarjana Keperawatan

2. Akademi Kebidanan

3. Akademi Keperawatan

4. Akademi Gigi

5. Perawat Gigi

c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah kesehatan

atau akademi kesehatan lainnya yang memberikan pelayanan penunjang.

Tenaga Paramedis Non Keperawatan dengan pendidikan sebagai berikut

37

1. Apoteker

2. Sarjana Kesehatan Masyarakat

3. Akademi Gizi

4. Ahli madya Kesehatan Lingkungan

5. Ahli Madya Rekam Medik

6. Fisioterapis

7. Analis Ahli Kesehatan

8. Perawat Anestesi

d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan ilmu

pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3 di atas.

Tenaga Non Medis, dengan pendidikan sebagai berikut:

1. S2 Perumahsakitan/manajemen

2. Sarjana Ekonomi

3. Sarjana Hukum

4. Sarjana Administrasi

5. Akademi Komputer

6. dll

38

2.4 Kerangka Teori

Menurut Werther & Davis (2003), kualitas kehidupan kerja (Quality of Work

Life) mempengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja sehingga dapat

meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan diharapkan dapat menurunkan angka

turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran.

Menurut Cascio (2003), komponen Quality of Work Life terdiri dari keterlibatan

karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan

lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang

tersedia, penyelesaian masalah, dan komunikasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001)

dijelaskan bahwa ada 3 aspek kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yaitu, sistem

imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja.

Mengenai pembahasan teori motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan

teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow), teori dua faktor (Herzberg), teori X dan

Y (Mc Gregor), teori equity, dan teori Mc Clelland. Berdasarkan teori mengenai

kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dan motivasi kerja di atas, maka

dalam penelitian ini akan meneliti hubungan antara keduanya. Berikut ini ialah gambar

kerangka teori yang telah diuraikan di atas:

39

Bagan 2.1

Kerangka Teori

Sumber: Cascio (2003) dan Nawawi (2001)

Komponen Quality of Work Life(Nawawi, 2001) Sistem imbalan Restrukturisasi pekerjaan

Lingkungan kerja

Komponen Quality of Work Life(Cascio, 2003): Keterlibatan karyawan Kompensasi yang seimbang Rasa aman terhadap pekerjaan Keselamatan lingkungan kerja Rasa bangga terhadap institusi Pengembangan karir Fasilitas yang tersedia Penyelesaian masalah

komunikasi

Motivasi Kerja

40

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti melakukan penyesuaian teori dengan tujuan

yang akan dicapai dalam penelitian ini. Oleh karena itu dilakukan penyederhanaan karena di

antara variabel-variabel yang akan diteliti terdapat kemiripan, yaitu sistem imbalan dengan

variabel kompensasi yang seimbang. Sehingga pada penelitian ini variabel yang akan

digunakan ialah variabel kompensasi yang seimbang karena memiliki makna yang lebih

spesifik mengenai kompensasi/imbalan secara adil dan layak.

Berdasarkan uraian mengenai komponen Quality of Work Life yang dikemukakan

oleh Nawawi (2001) dan Cascio (2003), maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan 11

komponen Quality of Work Life yang terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut

Cascio (fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,

kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa

aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi) dan 2 komponen Quality of

Work Life menurut Nawawi (restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja). Dimana 11

komponen Quality of Work Life merupakan variabel independen, sedangkan variabel

dependennya adalah motivasi kerja. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti

dapat dilihat pada bagan berikut:

40

41

Bagan 3.1Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

3.2 Definisi Operasional

Untuk memperjelas kerangka konsep di atas, maka peneliti mencantumkan definisi

operasional dari setiap variabel penelitian.

Motivasi Kerja

Keselamatan lingkungan kerja

Fasilitas yang tersedia

Keterlibatan Karyawan

Kompensasi yang seimbang

Komunikasi

Pengembangan karir

Penyelesaian masalah

Rasa aman terhadap pekerjaan

Rasa bangga terhadap institusi

Restrukturisasi pekerjaan

Lingkungan kerja

42

Tabel 3.1Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur SkalaUkur

Dependen1 Motivasi

Kerja PegawaiNon Medis

Dorongan yang berasal dari luar diripegawai non medis baik berbentukpsikologis ataupun fisik agar pegawaitersebut dapat bekerja lebih baik sesuaidengan tujuan pelayanan rumah sakit

Pengisian kuesioner denganmemilih jawaban:1= STS2= ST3= S4= SS

Kuesioner 1. Rendah jika skor< median (24,3)

2. Tinggi jika skor≥ median (24,3)

Ordinal

Independen2 Fasilitas yang

tersediaPersepsi Pegawai Non Medis terhadaporganisasi dalam memberikan fasilitasuntuk menunjang kesejahteraan pegawaibaik berupa material (fasilitas fisik diantaranya peralatan, ruangan, danperlengkapan) ataupun non material(rekreasi dan fasilitas kesehatan)


Kuesioner 1. Kurang Baik jikaskor < median(12,4)

2. Baik jika skor ≥median (12,4)

Ordinal

3 Keselamatankerja

Persepsi Pegawai Non Medis terhadaplingkungan kerja yang aman dan kondusifuntuk mendukung keselamatan pegawai.




Ordinal

4 Keterlibatankaryawan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapkesempatan untuk berpartisipasi aktifdalam pengambilan keputusan,penerimaan ide/gagasan dan berhubungandengan atasan.




Ordinal

5 Kompensasiyang seimbang

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapinsentif yang diterima sudah adil,memadai dan sesuai dengan pekerjaanyang dilakukan

Pengisian kuesioner denganmemilih jawaban:1= STS2= ST


2. Baik jika skor ≥

Ordinal

43

3= S4= SS

median (12,4)

6 Komunikasi Persepsi Pegawai Non Medis terhadaphubungan yang terjalin antara pegawaidengan rekan kerja,atasan dan pihakmanajemen rumah sakit




Ordinal

7 Pengembangankarir

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapkesempatan untuk menambahpengetahuan, meningkatkan keterampilanserta promosi jabatan




Ordinal

8 Penyelesaianmasalah

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapupaya rumah sakit dalam hal membantupenyelesaian masalah pekerjaan yangdihadapi pegawai


Kuesioner 1. Kurang Baik jikaskor < median (9,7)


Ordinal

9 Rasa amanterhadappekerjaan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapperasaan terlindungi setiap menjalankanpekerjaan dan kejelasan statuskepegawaiannya




Ordinal

10 Rasa banggaterhadapinstitusi

Persepsi Pegawai Non Medis terhadaprasa memiliki dan loyal terhadap rumahsakit sebagai tempat pegawai tersebutbekerja




Ordinal

11 Restrukturi-sasi pekerjaan

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapkesempatan karyawan untuk mendapatkan

Pengisian kuesioner denganmemilih jawaban:

Kuesioner 1. Kurang Baik jikaskor < median (9,7)

Ordinal

44

pekerjaan yang tertantang sertakesempatan yang lebih luas untukpengembangan diri

1= STS2= ST3= S4= SS


12 Lingkungankerja

Persepsi Pegawai Non Medis terhadapsegala sesuatu yang ada di sekitarlingkungan kerja pegawai yang dapatmempengaruhi dirinya dalammenjalankan tugas-tugas.




Ordinal

45

3.3 Hipotesis

1. Ada hubungan antara komponen fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai


2. Ada hubungan antara komponen keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja


3. Ada hubungan antara komponen keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai


4. Ada hubungan antara komponen kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja


5. Ada hubungan antara komponen komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non


6. Ada hubungan antara komponen pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai


7. Ada hubungan antara komponen penyelesaian masalah dengan motivasi kerja


8. Ada hubungan antara komponen rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi

kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

9. Ada hubungan antara komponen rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi


10. Ada hubungan hubungan antara komponen restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi


11. Ada hubungan antara komponen lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non


46

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan desain cross sectional.

Desain penelitian cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait dengan

variabel dependen/terikat (motivasi kerja pegawai non medis) dan variabel

independen/bebas (komponen kualitas kehidupan kerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of

Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah

Pasar Rebo Tahun 2015” akan dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang berlokasi di Jalan

Letjen TB Simatupang No. 30 Jakarta Timur pada bulan Mei-Juni 2015.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

4.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis di RSUD Pasar

Rebo yang merupakan pegawai tetap dan aktif yaitu sebanyak 247 pegawai.

4.3.2 Sampel

Perhitungan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin

(Riduwan, 2007):

46

47

n = .Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%.

Berdasarkan rumus perhitungan sampel di atas dengan jumlah populasi

sebanyak 247 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan perhitungan

sebagai berikut:

n = ( . ) = , = 71,18 = 72

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel minimal yang diambil

sebanyak 72 pegawai non medis. Untuk menghindari adanya data yang kurang atau

data yang hilang, maka peneliti menambah 10% dari jumlah sampel yang telah

dihitung, sehingga sampel menjadi 80 responden. Setelah mengetahui jumlah sampel

yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah pengambilan sampel dengan teknik

proportional random sampling. Pembagian sampel secara proporsi dilakukan dengan

mengambil subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subjek

dalam masing-masing wilayah (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui jumlah sampel

yang akan diambil dari setiap unit kerja, maka digunakan rumus (Riduwan, 2007):

ni =

Keterangan:

ni = jumlah sampel menurut lokasi

48

n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut lokasi

N = jumlah populasi seluruhnya

Berikut ini tabel pembagian sampel dengan teknik proportional random

sampling:

Tabel 4.1Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar Rebo

Tahun 2015

Bagian/Bidang Proporsi dari Tiap

Bagian/Bidang

Jumlah

Sampel per

Bagian

Bagian Umum dan Pemasaran 33/247 x 80 = 10,68 11

Bagian SDM 12/247 x 80 = 3,88 4

Bagian Keuangan dan Perencanaan 64/247 x 80 = 20,72 21

IPS RS 26/247 x 80 = 8,42 8

SIM 99/247 x 80 = 32,06 32

Front Office 13/247 x 80 = 4,21 4

Jumlah 80

Sumber: Data Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2015

4.4 Pengumpulan Data

4.4.1 Pengumpulan Data Primer

Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang digunakan ialah kuesioner.

Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu komponen

Quality of work life (QWL) (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa

aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap

institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah,

49

komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja) dan variabel dependen

yaitu variabel motivasi kerja pegawai non medis. Pengukuran dalam kuesioner ini

menggunakan skala likert yaitu: 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Setuju,

4= Sangat Setuju. Kuesioner dalam penelitian ini tidak menggunakan Skala Likert

dengan lima kriteria karena kriteria netral akan membuat ambigu responden sehingga

kriteria netral tidak digunakan.

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, data kepegawaian, data

absensi, nama pegawai dan turnover pegawai. Data ketenagaan RSUD Pasar Rebo

digunakan untuk mengetahui seberapa populasi dan untuk menghitung besar sampel

yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Data turnover pegawai dan absensi digunakan

untuk data pendukung latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini.

Sedangkan daftar nama pegawai RSUD Pasar Rebo tahun 2015 digunakan sebagai

pedoman dalam mengambil sampel secara acak.

4.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan pertanyaan yang

akan disebarkan ke pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari

penelitian ini. Kuesioner idalam penelitian ini diadopsi dan dimodifikasi dari:

1. Eka Rineka Alzeira (2010) skripsi yang berjudul Hubungan Komponen Kualitas

Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis

RS Tugu Ibu Tahun 2010.

50

2. Flora Nurika (2010) skripsi yang berjudul Analisis Penerapan Quality of Work Life

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero)

Cabang Bogor 2010.

3. Iksan (2013) skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan

Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero)

KCU Makassar.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, maka perlu

dilakukan uji coba kuesioner untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur tersebut

(Riduwan, 2007). Responden yang mengikuti uji coba kuesioner penelitian ini sebanyak 30

responden.

a. Uji Validitas

Jumlah sampel untuk uji validitas adalah 30 sampel sehingga didapatkan nilai r tabel

0,361. Berdasarkan hasil uji validitas didapatkan bahwa nilai r hitung (Corrected item

total correlation) > r tabel. Dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dalam

penelitian ini valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai (Cronbach’s Alpha) pada uji

statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen bersifat reliabel.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini

memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel.

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).

51

4.7 Pengolahan Data

Setelah kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan manajemen data melalui 4

(empat) tahapan sebagai berikut:

1. Menyunting data

Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti terhadap kuesioner yang

telah diisi oleh responden. Pada tahap ini, peneliti memeriksa data yang telah

terkumpul, hal ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam

pengisian kuesioner.

2. Mengkoding data

Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia

untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean

untuk variabel dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1= Sangat Tidak

Setuju, Nilai 2= Tidak Setuju, Nilai 3= Setuju, Nilai 4= Sangat Setuju.

3. Memasukkan data

Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati tahap

menyunting dan mengkoding data, maka langkah selanjutnya adalah memasukkan data

dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan software SPSS untuk proses entry data.

4. Membersihkan data

Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data

tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk

mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan

kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.

52

4.8 Analisa Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis

bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS dan diinterpretasikan

lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap, yaitu:

4.8.1 Analisis Univariat

Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi

frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden berdasarkan karakteristik

demografi di antaranya jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

Kemudian uji ini menggambarkan variabel dependen (motivasi kerja) dan variabel

independen (komponen QWL: keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang,

rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap

institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah,

komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja).

4.8.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu komponen Quality of

Work Life (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap

pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi,

pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, komunikasi,

restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja), sedangkan variabel dependennya

yaitu motivasi kerja. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square

dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat

adanya hubungan antara variabel dependen dan variabel independen maka nilai P

53

Value < α (alpha) berarti ada hubungan yang bermakna antara variabel dependen dan

variabel independen. Sebaliknya apabila P Value > α (alpha) berarti tidak ada

hubungan yang bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat

diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel dependen dan variabel

independen.

54

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo

5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo

Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah

sakit pemerintah di Jakarta Timur dan saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B

Non Pendidikan, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 275 buah. Cikal

bakal rumah sakit ini berawal dari sebuah bangunan Pos P3K di Jalan Bidara Cina

(kini Jalan Otto Iskandar Dinata, Cawang) pada kurun 1945-1957. Saat itu

dikenal dengan sebutan Rumah Sakit Rakyat. Pada tahun 1958 RS Rakyat dipindah

lokasinya ke lokasi yang sekarang, di Jalan Letjen TB Simatupang No.30 Pasar

Rebo, Jakarta Timur. Sejak saat itu RS Rakyat dikenal dengan nama Rumah Sakit

Pasar Rebo. Saat itu Rumah Sakit Pasar Rebo hanya memberikan pelayanan

kesehatan berupa perawatan dan pengobatan berbagai penyakit rakyat, seperti :

Patek, Malaria, Disentri, Cholera, Eltor Cacar, dan TBC Paru.

Rumah Sakit Pasar Rebo lebih dikenal sebagai Rumah Sakit

Tuberkulosis Paru. Kemudian Departemen Kesehatan RI dengan SK Menkes No.

303 tahun 1987 menetapkan dan merubah status Rumah Sakit Tuberkulosis Paru

menjadi Rumah Sakit Umum Kelas C.

Dalam perkembangan RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa kali perubahan

(transformasi). Pada tahun 2004 RSUD Pasar Rebo berubah menjadi Badan Hukum

Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda No. 15 tahun 2004 dan kemudian tahun

54

55

2006 berubah lagi menjadi PPKBLUD sesuai dengan SK Gubernur No.

249/2007 tanggal 2 Januari 2007 tentang penetapan RSUD Pasar Rebo DKI

Jakarta, yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum

Daerah (PPK-BLUD) secara penuh.

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo

1. Visi

Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di

Ibukota

Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk semua tahun 2017

2. Misi

1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan

2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan pendidikan

yang bermutu internasional

3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di

Ibukota Negara RI

3. Falsafah dan Motto

Falsafah : Melayani secara profesional dengan sepenuh hati

Motto : “Kami Peduli Kesehatan Anda”

5.2 Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi karakteristik

individu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel dependen maupun pada

56

variabel independen. Adapun hasil analisis univariat dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo

Tahun 2015

Gambaran karakteristik individu pegawai non medis RSUD Pasar Rebo tahun

2015berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan unit kerja dapat dilihat

pada tabel 5.1 berikut ini:

Tabel 5.1Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar

Rebo Tahun 2015Karakteristik Individu Jumlah (n) Persentase (%)

Jenis KelaminLaki-laki 36 48,6

Perempuan 38 51,4

Usia

20-30 21 28,4

31-40 35 47,3

41-50 13 17,6

51-60 5 6,8

Pendidikan

Terakhir

SMA 40 54,1

D3/S1 33 44,6

S2 1 1,4

Unit Kerja

Umum&Pemasaran 11 14,9

SDM 4 5,4

Keuangan&Perencanaan 18 24,3

IPSRS 8 10,8

SIM 29 39,2

Front Office 4 5,4

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak berjenis

kelamin perempuan yaitu 38 pegawai (51,4%), memiliki rentang usia 31-40 tahun

57

yaitu 35 pegawai (47,3%), memiliki pendidikan terakhir SMA yaitu 40 pegawai

(54,1%) dan unit kerja dari Bagian SIM yaitu 29 pegawai (39,%).

5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun

2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.2Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja Pegawai Non

Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Motivasi Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Rendah 20 27,0

Tinggi 54 73,0

Total 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis

yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak memiliki motivasi

kerja yang tinggi yaitu 54 pegawai (73,0%).

5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di


1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia

Gambaran fasilitas yang tersedia di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat

dilihat pada tabel 5.3 berikut ini:

58

Tabel 5.3Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang

Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Fasilitas yang Tersedia Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 35 47,3

Baik 39 52,7

Total 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non

medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan

baik mengenai fasilitas yang tersedia yaitu 39 pegawai (52,7%).

2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja

Gambaran keselamatan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015

dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini:

Tabel 5.4Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan

Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Keselamatan Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 31 41,9

Baik 43 58,1

Total 74 100,0



baik mengenai keselamatan lingkungan kerja yaitu 43 pegawai (58,1%).

59

3. Gambaran Keterlibatan Karyawan

Gambaran keterlibatan karyawan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat


Tabel 5.5Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan

Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Keterlibatan Karyawan Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 20 27,0

Baik 54 73,0

Total 74 100,0



baik mengenai keterlibatan karyawan yaitu 54 pegawai (73,0%).

4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang

Gambaran kompensasi yang seimbang di RSUD Pasar Rebo tahun 2015


Tabel 5.6Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi yang

Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Kompensasi yang Seimbang Jumlah (n) Persentase(%)

Kurang Baik 34 45,9

Baik 40 54,1

Total 74 100,0



baik mengenai kompensasi yang seimbang yaitu 40 pegawai (54,1%).

60

5. Gambaran Komunikasi

Gambaran komunikasi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada

tabel 5.7 berikut ini:

Tabel 5.7Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi di

RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Komunikasi Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 31 41,9

Baik 43 58,1

Total 74 100,0



baik mengenai komunikasi yaitu 43 pegawai (58,1%).

6. Gambaran Pengembangan Karir

Gambaran pengembangan karir di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat


Tabel 5.8Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Pengembangan

Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Pengembangan Karir Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 37 50,0

Baik 37 50,0

Total 74 100,0


medis yang menjadi responden penelitian, responden yang menyatakan baik

mengenai pengembangan karir yaitu 37 pegawai (50,0%).

61

7. Gambaran Penyelesaian Masalah

Gambaran penyelesaian masalah di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat


Tabel 5.9Distribusi Penilaian Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian

Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Penyelesaian Masalah Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 21 28,4

Baik 53 71,6

Total 74 100,0



baik mengenai penyelesaian masalah yaitu 53 pegawai (71,6%).

8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan

Gambaran rasa aman terhadap pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015


Tabel 5.10Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman

Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 28 37,8

Baik 46 62,2

Total 74 100,0

62



baik mengenai rasa aman terhadap pekerjaan yaitu 46 pegawai (62,2%).

9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi

Gambaran rasa bangga terhadap institusi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015


Tabel 5.11Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga

Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Rasa Bangga Terhadap Institusi Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 11 14,9

Baik 63 85,1

Total 74 100,0



baik mengenai rasa bangga terhadap institusi yaitu 63 pegawai (85,1%).

10. Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan

Gambaran restrukturisasi pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015


Tabel 5.12Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Restrukturisasi

Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Restrukturisasi Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 21 28,4

Baik 53 71,6

Total 74 100,0

63



baik mengenai restrukturisasi pekerjaan yaitu 53 pegawai (71,6%).

11. Gambaran Lingkungan Kerja

Gambaran lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat

pada tabel 5.13 berikut ini:

Tabel 5.13Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja

di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang Baik 30 40,5

Baik 44 59,5

Total 74 100,0



baik mengenai lingkungan kerja yaitu 44 pegawai (59,5%).

64

5.3 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel

independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan

uji Chi-Square (X2) dengan tingkat kepercayaan (Confident Interval) sebesar 95%. Adapun

hasil analisis bivariat dari tiap variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupun

variabel independen adalah sebagai berikut:

1. Hubungan antara Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja diketahui dengan

melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.14Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di


Fasilitas yang

Tersedia

Motivasi KerjaTotal P Value

Rendah Tinggi

n % n % n %

0,004Kurang Baik 15 42,9 20 57,1 35 100,0

Baik 5 12,8 34 87,2 39 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa fasilitas

yang tersedia kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 35

pegawai (42,9%), sedangkan responden yang merasa fasilitas yang tersedia baik dan

memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 39 pegawai (12,8%). Dari hasil uji

statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,004 artinya pada α =

65

5% terdapat hubungan yang bermakna antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi

kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui

dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.15Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non


Keselamatan

Lingkungan

Kerja


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,055Kurang Baik 12 38,7 19 61,3 31 100,0

Baik 8 18,6 35 81,4 43 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa

keselamatan lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar

12 dari 31 pegawai (38,7%), sedangkan responden yang merasa keselamatan

lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 43 pegawai

(18,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar

0,055 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keselamatan

lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

66

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja diketahui dengan


Tabel 5.16Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis


Keterlibatan

Karyawan


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,347Kurang Baik 7 35,0 13 65,0 20 100,0

Baik 13 24,1 41 75,9 54 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


keterlibatan karyawan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari

20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang merasa keterlibatan karyawan baik dan



5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keterlibatan karyawan dengan

motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

67

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja diketahui

dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik apat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.17Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non


Kompensasi yang

Seimbang


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,140Kurang Baik 12 35,3 22 64,7 34 100,0

Baik 8 20,0 32 80,0 40 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


kompensasi yang seimbang kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12

dari 34 pegawai (35,3%), sedangkan responden yang merasa kompensasi yang

seimbang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 40 pegawai (20.,0%).

Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,140

artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi yang

seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

68

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan

uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.18Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD

Pasar Rebo Tahun 2015

Komunikasi


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,003Kurang Baik 14 45,2 17 54,8 31 100,0

Baik 6 14,0 37 86,0 43 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


komunikasi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 14 dari 31 pegawai

(45,2%), sedangkan responden yang merasa komunikasi baik dan memiliki motivasi

kerja rendah sebesar 6 dari 43 pegawai (14,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh

bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis

di RSUD Pasar Rebo.

69

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja diketahui dengan


Tabel 5.19Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di


Pengembangan

Karir


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,009Kurang Baik 15 40,5 22 59,5 37 100,0

Baik 5 13,5 32 86,5 37 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


pengembangan karir kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 37

pegawai (40,5%), sedangkan responden yang merasa pengembangan karir baik dan



5% terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir dengan motivasi


70

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja diketahui dengan


Tabel 5.20Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di


Penyelesaian

Masalah


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,012Kurang Baik 10 47,6 11 52,4 21 100,0

Baik 10 18,9 43 81,1 53 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


penyelesaian masalah kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari

21 pegawai (47.,6%), sedangkan responden yang merasa penyelesaian masalah baik

dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 53 pegawai (18,9%). Dari hasil uji


5% terdapat hubungan yang bermakna antara penyelesaian masalah dengan motivasi


71

8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui


Tabel 5.21Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non


Rasa Aman

terhadap

Pekerjaan


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,000Kurang Baik 15 53,6 13 46,6 28 100,0

Baik 5 10,9 41 89,1 46 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa

aman terhadap pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15

dari 28 pegawai (53,6%), sedangkan responden yang merasa rasa aman terhadap

pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 46 pegawai (10,9%).

Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,000

artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa aman terhadap

pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

72

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja diketahui


Tabel 5.22Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai


Rasa Bangga

terhadap

Institusi


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,003Kurang Baik 7 63,6 4 36,4 11 100,0

Baik 13 20,6 50 79,4 63 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa

bangga terhadap institusi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari

11 pegawai (63,6%), sedangkan responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi

baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 63 pegawai (20,6%). Dari hasil

uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α =

5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa bangga terhadap institusi dengan

motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

73

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui


Tabel 5.23Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis


Restrukturisasi

Pekerjaan


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,002Kurang Baik 11 52,4 10 47,6 21 100,0

Baik 9 17,0 44 83,0 53 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


restrukturisasi pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 11

dari 21 pegawai (52,4%), sedangkan responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan

baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 9 dari 53 pegawai (17,0%). Dari hasil

uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,002 artinya pada α =

5% terdapat hubungan yang bermakna antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi


74

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan


Tabel 5.24Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di


Lingkungan

Kerja


Rendah Tinggi

n % n % n %

0,009Kurang Baik 13 43,3 17 56,7 30 100,0

Baik 7 15,9 37 84,1 44 100,0

Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0


lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 30

pegawai (43,3%), sedangkan responden yang merasa lingkungan kerja baik dan



5% terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja

pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

75

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya

bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan

menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu

kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai

mengisi kuesioner.

2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat

menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80

kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner

yang hilang.

6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 (27,0%) dari 74 pegawai non medis

memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam

organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan

yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Oleh karena itu, pihak manajemen harus

memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi

kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan,

meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta

meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005).

75

76

Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana

pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam

pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar

pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap

pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of

Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja

dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.

Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki

hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang

tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa

aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen

restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui

bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para

pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas

kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan

kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi

pegawai tetap. Menurut Werther (2003), dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja

yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan

komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan

ketidakhadiran (Werther&Davis, 2003).

Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini

disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas

77

kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat

mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan

wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan

pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu

pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah

menunjukkan kinerja yang baik.

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit

mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit

membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang

memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan

pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan

lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan

(Umar, 2000).

Menurut Werther dan Davis (2003), kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu

program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan

peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk

meningkatkan semangat bekerja. Selain itu, lingkungan kerja yang berkualitas

merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.

78

6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan

Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo

1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja

Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh institusi terdiri dari

sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau nonfisik, contohnya tempat

pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan

minimal, program rekreasi karyawan, jaminan kesehatan, alat transportasi, dan

komunikasi. Dengan demikian, karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang

disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar.

Menurut Hasibuan (2005), untuk mempertahankan karyawan, perusahaan

memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung berupa pemberian

fasilitas dan pelayanan. Dengan cara tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan

karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin,

sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.

. Institusi yang menyediakan fasilitas yang memadai akan membuat pegawainya

lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga pegawai lebih bersemangat dalam mencapai

target pekerjaannya, dengan demikian institusi akan mudah dalam mencapai tujuannya.

Sebagian pegawai merasa bahwa sarana penunjang pekerjaan yang di sediakan oleh

RSUD Pasar Rebo sudah baik. Sarana yang telah disediakan yaitu peralatan kerja yang

memadai, lift, tempat parkir, mushola, kamar mandi dan lain sebagainya. Selain itu,

pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo

sudah baik. Hal ini dikarenakan setiap pegawai telah mendapat jaminan kesehatan (BPJS

Kesehatan) yang ditanggung oleh RSUD Pasar Rebo. Jaminan kesehatan yang

79

ditanggung berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi,

pelayanan gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku bagi

keluarga inti pegawai. Selain itu, RSUD Pasar Rebo juga memiliki kegiatan senam pada

setiap hari jumat yang bertujuan untuk menjaga kesehatan pegawai.

Sebagian pegawai masih merasa bahwa fasilitas konseling yang telah disediakan

oleh Bagian SDM RSUD Pasar Rebo masih belum baik, hal ini dikarenakan fasilitas

konseling yang ada belum mampu memberikan kenyamanan kepada pegawai sehingga

pegawai masih merasa canggung ketika menuangkan permasalahannya. Oleh karena itu

perlu ada konselor yang mampu menumbuhkan kenyamanan bagi pegawai ketika

menyampaikan masalahnya dan mengarahkan pegawai untuk mendapatkan solusi yang

terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi oleh pegawai.

Selain itu pegawai juga merasa bahwa program rekreasi yang diselenggarakan oleh

RSUD Pasar Rebo masih belum baik. RSUD Pasar Rebo biasanya mengadakan program

rekreasi dalam satu tahun sekali. Kegiatan rekreasi bertujuan untuk mempererat

silaturrahmi dan meningkatkan suasana kebersamaan antar karyawan dan keluarganya.

Selain itu, rekreasi juga bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan bekerja sehingga

dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Namun program rekreasi ini belum

berjalan sepenuhnya, karena terkadang dalam satu tahun tidak diadakan rekreasi karena

padatnya pekerjaan.

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1,

pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya

80

pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Selain itu,

menurut Hariandja (2002) kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja

terdiri dari: memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja, mematuhi semua

standar dan syarat kerja, mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang

berkaitan dengan keselamatan kerja.

Sebagian pegawai merasa bahwa sarana keselamatan dan kesehatan kerja sudah

baik. Hal ini dapat dilihat dengan adanya penerapan manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3) di masing-masing unit kerja dan juga dilengkapi sarana K3

berupa APD, rambu-rambu peringatan dan alat pemadam kebakaran. Dengan adanya

penerapan manajemen K3 dan sudah lengkapnya sarana K3 maka sudah tentu pegawai

merasa mendapatkan jaminan keamana saat bekerja. Selain itu jika terjadi kecelakaan

dalam bekerja pihak rumah sakit langsung menangani dengan cepat.

Dalam penelitian ini, komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki

hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai

memiliki persepsi bahwa sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang disediakan oleh

RSUD Pasar Rebo sudah sesuai dengan standar yang berlaku. Walaupun komponen

keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tetapi

jaminan keselamatan dan kesehatan kerja sangat perlu diperhatikan untuk melindungi hak

hidup setiap pegawai. Dengan adanya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja

diharapkan membuat pegawai merasa tenang dalam bekerja atau paling tidak resiko

pekerjaannya dihargai dan dilindungi sehingga meningkatkan motivasi kerja pegawai

tersebut tanpa takut terkena bahaya.

81

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2012), keterlibatan karyawan dilakukan untuk memberikan

kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan

pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap karyawan. Oleh

sebab itu, semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi

rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.

Menurut Cascio (2003) upaya peningkatan partisipasi karyawan dapat dilakukan

dengan cara membentuk employee involvement, employee participation meeting, dan

quality improvement teams. Keikutsertaan dalam pertemuan, keterlibatan dalam

pertemuan dan perkembangan kualitas tim diharapkan dapat meningkatkan

partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide atau gagasan

yang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, pegawai juga

diberikan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan

adanya keterlibatan pegawai yang baik, motivasi pegawai di RSUD Pasar Rebo dapat

terbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai. Pegawai juga akan

terdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keputusan yang telah

dibuatnya, sehingga ia akan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya.

Hal ini juga dapat menimbulkan motivasi yang tinggi karena pegawai sadar bahwa

keberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya saat ini, dan tentunya

juga akan berdampak pada keberhasilan dirinya.

Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai persetujuan

mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum memberikan pengarahan yang

82

jelas kepada pegawai sebelum menjalankan tugas. Sehingga karyawan kurang memahami

atas instruksi yang diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak

berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para

karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan

untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami.

Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD Pasar Rebo tidak

diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya

pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, dikarenakan faktor kurangnya motivasi

kerja dan tidak ada komunikasi yang baik bagi pimpinan maupun bawahan sehingga

menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat

kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang.

Keterlibatan yang baik digambarkan dengan keinginan untuk bekerja keras yang

muncul dari motivasi pegawai akibat lingkungan kerja yang mendukung. Dengan adanya

lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk bebas berpartisipasi dalam urusan

pekerjaannya, hal ini akan memunculkan rasa bertanggung jawab dan rasa memiliki

terhadap organisasi.

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja

Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi

harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan

salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam

Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan

83

memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak

pada kepuasan.

Pada penelitian ini, komponen kompensasi yang seimbang tidak memiliki hubungan

yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dikarenakan persepsi pegawai yang

baik mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian pegawai merasa

bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang adil dan sesuai dengan

pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah menyediakan jaminan kesejahteraan yang

kompetitif guna meningkatkan motivasi dan loyalitas pegawai. selain itu, penyesuaian

gaji dan tunjangan dianggarkan sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo

dan kebijakan yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan

sistem remunerasi CBHRM (Competency Based Human Resource Management). Sistem

pemberian remunerasi ini berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai, artinya

semakin kompeten seorang pegawai maka semakin tinggi pula remunerasi yang akan

diterima oleh pegawai tersebut.

Sebagian pegawai ada yang merasa bahwa sistem pemberian penghargaan dan

sanksi belum baik. Hal ini dikarenakan belum adanya pemberian penghargaan berupa

pujian, surat penghargaan, medali, dan hadiah untuk pegawai yang memiliki kinerja yang

baik dan berprestasi. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pemberian sanksi belum

sesuai, hal ini dikarenakan sanksi yang diberikan kepada pegawai masih bersifat lisan

saja.

Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi

harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan

salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam

84

Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan

memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak

pada kepuasan.

Agar dapat meningkatkan motivasi pegawai, maka perlu menigkatkan pula kualitas

kehidupan kerja pegawai, yaitu lewat kompensasi. Kompensasi yang diberikan harus

dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan baik berupa materi (gaji, tunjangan, bonus)

dan nonmateri (ucapan selamat, penghargaan).

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja

Sinha (2012) menyatakan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu

organisasi dapat dicapai dengan memperbaiki pola dan kualitas dari komunikasi. Tujuan

dari komunikasi dalah untuk mengubah perilaku, memperoleh tindakan, memberi

informasi, memberi kepastian, dan mempengaruhi orang lain. Menurut Notoatmodjo

(2009) bentuk komunikasi yang baik yaitu apabila komunikasi berjalan efektif.

Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya

sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu, komunikasi dua arah yang

terbuka akan memudahkan untuk saling memahami dan sangat menolong

mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi tercipta kerja

sama yang baik.

Sebagian pegawai merasa bahwa informasi yang perlu diketahui bersama telah

dikomunikasikan dengan baik. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pertukaran

informasi di antara rekan kerja berjalan dengan cepat. Sebagian pegawai lainnya juga

merasa bahwa pertukaran informasi di antar unit kerja sudah berjalan dengan baik.

85

Namun, sebagian pegawai masih ada yang merasa bahwa pimpinan belum

menyampaikan informasi kepada pegawai dengan cepat. Selain itu, sebagian pegawai

juga merasa bahwa pertemuan rutin dengan pimpinan belum mampu meningkatkan

motivasi kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antara pimpinan dan

bawahan belum baik, seharusnya pimpinan menggunakan waktu pertemuan rutin atau

rapat sebagai tempat untuk memberikan informasi kepada pegawainya. Dengan adanya

rapat ini diharapkan menjadi wadah bagi pimpinan dan pegawai untuk

mengkomunikasikan setiap hal yang ditemui dalam pekerjaan. Selain itu, pimpinan juga

dapat memanfaatkan rapat ini untuk memberikan motivasi bagi para pegawai agar tetap

semangat dalam bekerja.

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan jaminan karier

untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun

jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka seseorang

akan rela mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan.

Menurut Siagian (2004), setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin

mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti pangkat maupun jabatan.

Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai oleh seseorang juga menjadi sangat

penting dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan

kebutuhan ini dalam rangka mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun

intelektual agar dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan pekerjaan

86

dalam hal ini adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan

diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan.

Sebagian pegawai merasa telah diberikan kesempatan untuk berinisiatif dalam

menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ada. Selain itu, pegawai juga merasa

telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui pelatihan-pelatihan

untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. RSUD Pasar Rebo sudah memiliki

program pelatihan, seminar, dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar

dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form

kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti

pelatihan yang telah direncanakan.

Namun, untuk pengembangan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan

pangkat sebagian pegawai masih merasa belum diberi kesempatan. Untuk pegawai PNS,

pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96 Tahun 2000. Sedangkan untuk pegawai

non PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam Pergub No.72 Tahun 2007. Untuk

pegawai PNS, jenjang karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk

pegawai non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal ini,

pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan sesuai dengan

pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya adalah lama bekerja pegawai itu

sendiri.

Sehingga perlu adanya pola jenjang karir yang jelas untuk pegawai tetap Non PNS

di RSUD Pasar Rebo, dengan memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang

pendidikan pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas diharapkan dapat meningkatkan

motivasi kerja pegawai non medis.

87

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya program pengembangan

karir dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih

berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi

dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang

ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hal ini juga

diperkuat oleh pendapat Nawawi (2001) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap

karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi

masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu

pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar

perusahaan atau pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat

ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan pegawai

dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada tahap selanjutnya dapat dicapai

dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam

perusahaan tempatnya bekerja.

Dengan adanya program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan

atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang

maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan

timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas

untuk dapat dilaksanakan.

7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja

Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar tetap

diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif bagi organisasi

88

yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan. Jadi konflik tetap

diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif sebagai salah satu sumber

motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik dalam organisasi dapat berupa

persaingan terhadap sumber, ketergantungan terhadap tugas (kuantitas atau kualitas),

batas yang tidak jelas terhadap bidang kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan

dalam komunikasi, dan sifat-sifat dari individu yang berbeda-beda.

Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan di RSUD Pasar Rebo selalu memberi

waktu, dan membantu ketika ada ada konflik yang terjadi antar pegawai. Selain itu,

pegawai juga merasa bahwa jika ada konflik di dalam unit kerja diselesaikan dengan

keputusan bersama. Peran pimpinan sebagai penengah konflik dirasakan pegawai sudah

mampu mencari penyelesaian yang memuaskan kedua belah pihak dan mampu

menghilangkan ketegangan serta perasaan negatif yang muncul dari seseorang.

Namun, ada sebagian pegawai yang merasa bahwa pihak manajemen RSUD Pasar

Rebo belum mampu menyelesaikan masalah yang terjadi. Hal ini dikarenakan masih

adanya pihak-pihak yang belum terpuaskan dengan penyelesaian masalah yang telah

dilakukan. Oleh karena itu, pihak manajemen RSUD Pasar Rebo hendaknya dalam

penyelesaian masalah dapat dikelola secara konstruktif dapat memberikan manfaat positif

bagi diri sendiri maupun orang lain. Menurut Nawawi (2001), penyelesaian masalah

bersifat konstruktif yaitu lebih menekankan pada persoalan yang dihadapi saat ini (bukan

persoalan yang telah lalu), sharing perasaan (positif maupun negatif), berbagi informasi

secara terbuka, mengakui kesalahan, dan mencari kesamaan dalam keberbedaan.

89

8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150 Tahun 2000 menyatakan bahwa adanya

pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan

kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon diberikan kepada karyawan yang mengalami

PHK dengan alasan normal seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan

untuk membayar sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan

atau pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh

karyawan.

Sebagian pegawai merasa bahwa mereka senang dan cocok untuk melaksanakan

pekerjaannya selama ini. Selain itu pegawai juga merasa bahwa mereka selalu

bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal ini dikarenakan pegawai selalu

diberikan kebebasan untuk melaksanakan tugas mereka sesuai dengan cara mereka

sendiri. Namun, sebagian pegawai merasa bahwa kelangsungan kerja mereka belum

terjamin.

Selain itu sebagian pegawai merasa bahwa status kepegawaian mereka belum jelas

dan merasa bahwa program pensiun belum baik. Padahal RSUD Pasar Rebo telah

menyiapkan jaminan pensiun bagi pegawai tetap yang telah memasuki batas pensiun.

Bentuk jaminan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo untuk pegawai yaitu jaminan

hari tua dan jaminan kecelakaan keja yang berkerja sama dengan BPJS Ketenagakerjaan,

selain itu pegawai juga mendapatkan pesangon di akhir masa kerjanya.

Dengan adanya jaminan terhadap kelangsungan pekerjaan dapat membuat pegawai

untuk tetap bertahan di organisasi tempat mereka bekerja saat ini dengan anggapan

90

bahwa belum tentu penghasilan yang besar di tempat lain dapat memberikan jaminan

kelangsungan pekerjaan yang baik.

9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja

Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi bersumber dari eksternal dan

harus didukung pula dengan rasa bangga terhadap institusi yang bersumber dari internal.

Rasa bangga terhadap institusi dapat diimplementasikan dengan cara memperkuat

identitas dan citra organisasi, meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan

kepedulian terhadap lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari

masyarakat (corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga

bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.

Sebagian pegawai merasa bangga dan merasa memiliki terhadap RSUD Pasar Rebo.

Selain itu, pegawai juga merasa bersalah jika melanggar peraturan yang berlaku di RSUD

Pasar Rebo. Dengan adanya rasa bangga dan rasa memiliki, diharapkan secara langsung

terbentuk rasa tanggung jawab untuk mempertahankan nama baik RSUD Pasar Rebo.

Namun, sebagian pegawai merasa tidak berkeinginan menghabiskan karir mereka di

rumah sakit ini. Hal ini bisa terjadi karena pegawai masih menginginkan mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik di luar RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu untuk meningkatkan

rasa bangga terhadap institusi, dapat dilakukan dengan dua cara yaitu meningkatkan rasa

bangga eksternal dan internal. Meningkakan rasa bangga eksternal dapat diperoleh

dengan meningkatkan citra RSUD Pasar Rebo di masyarakat sekitar melalui berbagai

kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat. Sedangkan rasa

bangga internal dapat ditingkatkan dengan menciptakan suasana yang nyaman di tempat

91

kerja, meningkatkan tanggung jawab pegawai dan mempertahankan suasana

kekeluargaan yang selama ini telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Cascio (2003), bahwa terdapat hubungan yang

kuat antara rasa bangga terhadap institusi terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. rasa

bangga terhadap institusi dapat bersumber dari eksternal dan didukung pula dengan rasa

bangga terhadap institusi dapat bersumber dari internal organisasi.

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep

baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat meningkatkan

kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001). Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006),

restrukturisasi pekerjaan mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok

kerja (work group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama

prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi. Dengan

demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama lain sehingga akan

terbentuk kerjasama tim yang solid.

Sebagian pegawai merasa bahwa RSUD Pasar Rebo telah menerapkan sistem kerja

tim dan sistem kerja tim ini dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kelompok

kerja dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara unit kerja

yang ada di RSUD Pasar Rebo. Biasanya kelompok kerja beranggotakan pegawai dengan

keahlian yang berbeda sehingga dapat dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan yang

diinginkan.

92

Namun sebagian pegawai merasa bahwa atasan belum menciptakan keragaman

tugas sehingga masih terjadi kemonotonan. Hal ini dapat menurunkan motivasi kerja

pegawai, karena adanya kejenuhan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, RSUD Pasar

Rebo perlu menerapkan pemekaran pekerjaan agar dapat meningkatkan motivasi pegawai

dalam bekerja.

Menurut Nawawi (2001), pemekaran pekerjaan adalah perluasan konsep pemekaran

pekerjaan (job enlargement), yang berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas bagi

karyawan untuk mengurangi kemonotonan. Pemekaran pekerjaan dilakukan dengan

membesarkan siklus pekerjaan tersebut secara horizontal, karyawan diharapkan mampu

mengerjakan suatu jenis pekerjaan lain diluar porsi yang biasa mereka lakukan, sehingga

diharapkan bahwa kemampuan karyawan akan bertambah dan dapat mengaplikasikannya

dalam keadaan tertentu.

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Sutrisno (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang meliputi tempat

kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Sehingga apabila dalam bekerja seseorang

merasa kondisi lingkungan kerjanya buruk maka dapat tercipta keengganan untuk

bekerja dengan lebih baik dan menjadi kurang termotivasi.

Menurut George dalam Hasibuan (2010), memotivasi bawahan hendaknya

dilakukan dengan menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan

dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, hubungan antar individu juga berkaitan

93

dengan aplikasi motivasi di tempat kerja. Menurut Siagian (2004), dalam kehidupan

organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang

lain, seperti rekan kerjanya, atasan maupun bawahannya karena adanya saling

ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas yang lain. Sehingga

dengan kondisi hubungan antar individu yang baik mampu menciptakan kepuasan dan

memotivasinya untuk bekerja lebih baik.

Sebagian pegawai merasa bahwa kebersihan ruang kerja sudah baik. Selain itu

pegawai juga merasa bahwa kondisi kerja mereka sudah baik. Hal ini dapat dilihat

dengan bersihnya ruang kerja, kamar kecil yang tidak berbau, cukupnya penerangan

dalam ruang kerja, dan adanya pertukaran udara yang cukup yaitu berupa ventilasi udara.

Namun sebagian pegawai merasa bahwa masih ada suara bising yang mengganggu

ruangan kerja mereka, sehingga dapat mengganggu pekerjaan mereka. Suara bising

biasanya berasal dari alat-alat yang ada di rumah sakit, seperti pipa gas buang, alat linen,

dll. Kebisingan dapat membuat konsentrasi dalam bekerja menjadi terganggu, kebisingan

yang terus menerus juga memungkinkan timbulnya kebosanan kerja pegawai. Selain itu,

sebagian pegawai merasa bahwa ruang kerja mereka belum memiliki faktor keindahan

yang dapat membangkitkan semangat dan kepuasan kerja. Oleh karena itu dalam ruang

kerja perlu adanya penambahan faktor keindahan, seperti musik, tumbuh-tumbuhan yang

dapat menghiasi ruangan kerja.

Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja

dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan. Suatu

lingkungan kerja dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang

94

kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem yang efisien.

95

BAB VII

PENUTUP

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Sebagian besar pegawai non medis (73,0%) memiliki motivasi kerja yang tinggi.

2. Seluruh komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang

tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang

seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap

pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja

mendapat penilaian yang baik dari pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

3. Terdapat hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non


4. Terdapat hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di


5. Terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non


6. Terdapat hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non


7. Terdapat hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai


8. Terdapat hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai


95

96

9. Terdapat hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non


10. Terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di


7.2 Saran

1. Bagi RSUD Pasar Rebo

a. Mengembangkan pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang memiliki

kinerja baik dan berprestasi berupa pujian, sertifikat, piagam, atau membuat profil

pegawai yang berprestasi di buletin rumah sakit.

b. Meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus

Non PNS dengan menggunakan pola jenjang karir berdasarkan kinerja, kompetensi

dan latar belakang pendidikan.

c. Meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh

lingkungan masyarakat dan mempertahankan suasana kekeluargaan yang selama ini

telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo.

d. Meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan

yang dapat menghiasi ruangan kerja.

2. Bagi Peneliti Lain

a. Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih

mendalam mengenai komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan

motivasi kerja.

97

b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang telah

digunakan sehingga responden lebih memahami dan tepat menjawab pertanyaan

sesuai harapan peneliti.

c. Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan analisis multivariate

untuk mengetahui komponen Quality of Work Life yang dominan berhubungan

dengan motivasi kerja.

98

DAFTAR PUSTAKA

Aldilla, Giani. 2009. Hubungan Faktor Ekstrinsik Dengan Motivasi Kerja Karyawan Divisi

Umum Dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba Tahun 2009. Skripsi

Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.

Alzeira, Eka Rineka. 2010. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010. Skripsi.

Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Aswat, Bustanul. 2010. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat di

Unit Rawat Inap RSUD Puri Husada Tembilah Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun

2010. Tesis. FKM UI. Depok.

Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw Hill.

Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Dewi, Anggraini T. 2006. Analisis Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Motivasi

Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia (Persero). Skripsi.

Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Bogor.

Faridah. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas

Pelaksana Manajemen Terpadu Balita Sakit (Mtbs) di Puskesmas Kota Surabaya. Tesis

(diterbitkan) PPS Undip Semarang.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta.

Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta: Raja Grafindo

99

Gamayanti dkk. 2013. Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di

Puskesmas Banggae Ii Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2013. FKM

Unhas. Makassar.

Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5 Cetakan ke-3.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Haryono, Yuritna. 2011. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dan Bidan di Rumah Sakit Hermina Depok

Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hendrarni, Wiwik. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan

dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara

Medan Tahun 2008. FKM USU. Medan.

Iksan, Rizaldhy. 2013. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of

Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero) KCU Makassar.

Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Makassar.

Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan Formula. Depok:

Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.

Kementerian Kesehatan RI. 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 14 Januari 2015, dari

http://sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php

100

Kementrian Kesehatan RI. 2009. Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.

Jakarta

Kementerian Kesehatan. 2009. Undang-Undang No 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.

Jakarta.

Kementerian Kesehatan RI. 2007. Keputusan Menteri Kesehatan No 432/MENKES/SK/IV/2007

Tentang Pedoman Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) Di Rumah Sakit.

Jakarta.

Kussetiarso, Sunar. 2002. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Studi Kasus (PT. YKK Alumico Indonesia). Tesis pada Jurusan Ilmu

Administrasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Indonesia. Jakarta.

Mariska, Shely. 2012. Studi Tentang Motivasi KerjaPegawai Non Medis di RSUP Fatmawati

Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Cetakan Pertama.

Yogyakarta: BPFE

Maryam. 2012. Analisis Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap

2012. Jurnal (diterbitkan) FKM Unhas Makassar.

Mutia, Tia. 2004. Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur Tahun 2004.

Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif.

Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

101

Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Nurika, Flora. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Skripsi. Fakultas

Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.

Peraturan Menteri Kesehatan No 56 Tahun 2014 Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.

Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014, Nomor 1221. Jakarta.

Pratama, Edwin. 2012. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai.

Skripsi. FEB. universitas Barwijaya. Malang.

Riduwan . 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Samtica, Sinta. 2011. Hubungan Komponen Quality of Work Life dengan Motivasi Kerja

Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Siagian, S. P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sinha. 2012. Faktor Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence from Indian

Organization. Australian Business and Management Research, volume 1

Sumijatun. 2009. Manajemen Keperawatan: Konsep Dasar dan Aplikasi Pengambilan

Keputusan Klinis. Jakarta: CV. Trans Info Media.

102

Suprihanto John, dkk., 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN.

Susanti, Fitria A. 2014. Faktor-faktor yangBerhubungan dengan Produktivitas Kerja Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong Tahun 2014.

Skripsi. FKIK UIN Jakarta. Jakarta.

Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:

Alfabeta.

Syafutri, Mella. 2012. Analisis Hubungan Karakteristik Individu, Motivasi Kerja dan Profil

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian SDM RSUP Fatmawati Tahun 2012.

Skripsi. FKM UI. Depok.

Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Werther, William B, dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management.

Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.

Winardi, J. 2002. Motivasi dan pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Bisnis Kewirausahaan, Vol. 3 No.2. Kampus Bukit Jimbaran, Bali.

103

Lampiran

106

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb.

Saya Anis Saputri mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Islam NegeriSyarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang mengadakan penelitian dengan judulHubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan MotivasiKerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

Kuesioner penelitian ini bertujuan untuk diperolehnya gambaran persepsi pegawai nonmedis tentang Quality of Work Life yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja,keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir,penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi,restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja serta gambaran persepsi pegawai non medistentang motivasi kerja.

Kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini.Data dan informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan kami jaga kerahasiaannya. Data/informasitersebut akan diolah dan dianalisis bersama-sama dengan data/informasi dari sumber lainnya.Hasil analisis data akan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian. Hasil evaluasi penelitianini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan untuk memformulasikan kebijakan MSDM diRSUD Pasar Rebo. Bapak/Ibu bersedia menolak memberikan data/informasi yang dibutuhkandalam penelitian ini. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berperan dalam penelitianini, kami menghanturkan terima kasih.

Jakarta, Mei 2015

Peneliti

Informed Consent

Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang penilaianresponden terhadap Komponen Quality of Work Life dan Motivasi kerja pegawai non medis diRSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi.

Jakarta,……. Juni, 2015

Tanda Tangan……………………………………

Unit kerja………………………………………….

107

KUESIONER PENELITIAN

No. Responden:__________________(diisi oleh peneliti)

Petunjuk:

Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist (√)atau lingkaran (O) pada kolom yang telah disediakan.

I. Identitas Responden

I1. Nama: ……………………….

I2 Jenis Kelamin: 1. Laki-laki 2. Perempuan

I3 Usia: ….....tahun

I4 Pendidikan Terakhir: 1. SMP 2. SMA 3. D3

4. S1 5. S2

PetunjukBerikan jawaban dengan memberi tanda ceklist (√) pada kolom yang telah disediakan darimasing-masing pernyataan. Pastikan semua pertanyaan terisi.

Daftar Pertanyaan Variabel Independen Komponen Quality of Work Life (QWL)

A. Fasilitas yang tersedia

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

A1 Saya puas dengan sarana dan prasaranayang disediakan RSUD Pasar Rebosebagai penunjang pekerjaan

[ ] A1

A2 Saya merasa puas dengan fasilitaskonseling yang disediakan oleh RSUDPasar Rebo

[ ] A2

A3 Saya puas dengan jaminan kesehatanyang disediakan RSUD Pasar Rebo

[ ] A3

A4 Saya merasa puas terhadap programrekreasi (refreshing) yang diadakan

[ ] A4

A5 Apabila fasilitas yang disediakan RSUDPasar Rebo tidak ada, pekerjaan sayatetap dilaksanakan dengan baik

[ ] A5

108

B. Keselamatan Lingkungan Kerja

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

B1 Saya merasa terlindungi dengan jaminankeamanan bekerja di lingkungan RSUDPasar Rebo

[ ] B1

B2 Saya terlindungi dengan saranakeselamatan dan kesehatan kerja (K3) diunit kerja saya

[ ] B2

B3 Saya merasa bahwa sarana keselamatandan kesehatan kerja (K3) yang adasudah sesuai standar

[ ] B3

B4 Apabila terjadi kecelakaan dalambekrja, pihak RS segera menanganidengan cepat

[ ] B4

B5 Saya merasa cocok dengan programkesehatan dan keselamatan kerja yangada di RSUD Pasar Rebo

[ ] B5

C. Keterlibatan Karyawan

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

C1 Pimpian secara langsung ataupun tidaklangsung selalu mengikutsertakan sayadalam menentukan apa yang harusdilakukan

[ ] C1

C2 Saya merasa diikutsertakan dalampengambilan sebuah keputusan ditempat kerja saya dalam bentukpersetujuan oleh mayoritas pegawai

[ ] C2

C3 Pimpinan memberikan instruksi ataupengarahan sebelum menjalankan tugas

[ ] C3

C4 Pimpinan terbuka terhadap gagasan atauide dalam melaksanakan pekerjaan

[ ] C4

C5 Saya merasa diberi wewenang dantanggung jawab dalam melaksanakanpekerjaan

[ ] C5

109

D. Kompensasi yang Seimbang

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

D1 RSUD Pasar Rebo telah memberikangaji yang adil sesuai dengan pekerjaanyang telah saya lakukan

[ ] D1

D2 RSUD Pasar Rebo telah memberikaninsentif yang wajar sesuai denganpekerjaan yang telah saya lakukan

[ ] D2

D3 Gaji yang diberikan RSUD Pasar Rebodapat menyejahterakan kehidupan saya

[ ] D3

D4 Saya merasa sistem pemberianpenghargaan dan sanksi sudah sesuai

[ ] D4

D5 Saya merasa diberi penghargaan olehRSUD Pasar Rebo atas pekerjaan yangselama ini saya kerjakan

[ ] D5

E. Komunikasi

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

E1 Informasi yang perlu diketahui bersamaoleh seluruh staf di unit kerjadikomunikasikan dengan baik

[ ] E1

E2 Pimpinan selalu menyampaikaninformasi dengan cepat

[ ] E2

E3 Pertukaran informasi di antara rekankerja berjalan dengan cepat

[ ] E3

E4 Saya merasa pertemuan rutin antaraatasan dengan bawahan berjalan denganbaik sehingga memberikan motivasidalam bekerja

[ ] E4

E5 Saya merasa pertukaran informasidengan unit-unit kerja terkait sudahberjalan dengan baik dan lancar

[ ] E5

110

F. Pengembangan Karir

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

F1 Saya merasa diberi kesempatan untukmengembangkan diri melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkanpengetahuan dan keterampilan

[ ] F1

F2 Saya merasa atasan selalu memikirkanjenjang kepangkatan seluruh pegawai

[ ] F2

F3 Saya merasa diberi kesempatan untukmenggunakan cara atau metode sayasendiri untuk menyelesaikan pekerjaanagar lebih cepat

[ ] F3

F4 Saya merasa sistem pembinaankaryawan dalam mencapai kenaikanpangkat sesuai dengan latar belakangpendidikan

[ ] F4

F5 Saya merasa diberi kebebasan untukberinisiatif dalam menyelesaikan tugassesuai dengan standar yang dibuatRSUD Pasar Rebo

[ ] F5

G. Penyelesaian Masalah

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

G1 Saya merasa setiap ada konflik denganrekan kerja atau dalam pekerjaan,pimpinan selalu membantumenyelesaikan

[ ] G1

G2 Saya merasa bahwa pimpinanmenyediakan waktu untuk menerimakeluhan atau masalah yang saya hadapi

[ ] G2

G3 Penyelesaian konflik yang ada di unitkerja, diselesaikan dengan keputusanbersama

[ ] G3

G4 Saya merasa bahwa pihakmanajemen RS berusaha untukmenyelesaikan masalah yang sedangterjadi

[ ] G4

111

H. Rasa Aman

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

H1 Saya merasa senang dan cocok untukmelakukan pekerjaan yang saya lakukanselama ini

[ ] H1

H2 Saya selalu merasa bersemangat dalammelakukan tugas-tugas pekerjaan saya

[ ] H2

H3 Saya merasa aman terhadapkelangsungan kerja saya sekarang ini diRSUD Pasar Rebo

[ ] H3

H4 Saya merasa ada kejelasan mengenaistatus kepegawaian saya di RSUD PasarRebo

[ ] H4

H5 Saya merasa RSUD Pasar Rebo telahmemiliki program pensiun yang baik

[ ] H5

I. Rasa Bangga Terhadap Institusi

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

I1 Saya bangga bekerja di RSUD PasarRebo

[ ] I1

I2 Saya punya rasa memiliki terhadaptempat saya bekerja

[ ] I2

I3 Saya merasa bersalah jika melanggarperaturan RSUD Pasar Rebo sekecilapapun

[ ] I3

I4 Saya merasa bertanggung jawab untukmembantu meningkatkan kinerja RSUDPasar Rebo

[ ] I4

I5 Saya ingin menghabiskan karir sayasampai saya pensiun dari RSUD PasarRebo

[ ] I5

J. Restrukturisasi Pekerjaan

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

J1 Saya merasa puas dengan penerapankebijaksanaan perusahaan dalam

[ ] J1

112

pekerjaan sehari-hariJ2 Saya merasa bahwa RSUD Pasar Rebo

telah memberlakukan sistem kelompokkerja dalam suatu pekerjaan

[ ] J2

J3 Saya merasa bahwa sistem kelompokkerja sangat membantu dalammelakukan pekerjaan

[ ] J3

J4 Atasan berusaha menciptakankeragaman tugas yang luas bagi sayauntuk mengurangi kemonotonan

[ ] J4

K. Lingkungan Kerja

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

K1 Saya merasa kebersihan ruang kerjasaya sudah baik

[ ] K1

K2 Saya merasa telah mendapatkan jaminanlingkungan kerja yang aman

[ ] K2

K3 Saya merasa nyaman dengan kondisikerja (kenyamanan, ketenangan, danfasilitas) tempat kerja saya.

[ ] K3

K4 Saya merasa tidak ada suarabising/mengganggu dalam ruangan yangdapat mengganggu pekerjaan

[ ] K4

K5 Saya merasa ruang kerja memiliki faktorkeindahan yang dapat membangkitkansemangat dan kepuasan kerja saya

[ ] K5

L. Daftar pertanyaan Variabel Dependen yaitu Motivasi Kerja

No Pernyataan(1)

SangatTidakSetuju

(2)TidakSetuju

(3)Setuju

(4)SangatSetuju

DiisiOleh

Peneliti

L1 Saya merasa bersemangat apabila diberitugas dan tanggung jawab lebih besardibandingkan dengan sesama rekankerja

[ ] L1

L2 Saya merasa gaji yang diberikanmembuat saya bersemangat dalambekerja

[ ] L2

L3 Saya selalu datang tepat waktu dalambekerja

[ ] L3

L4 Saya akan menyelesaikan pekerjaan [ ] L4

113

tambahan yang diberikan dengan segeraL5 RSUD Pasar Rebo memberikan

kebebasan mengemukakan pendapatuntuk perbaikan kinerja rumah sakit

[ ] L5

L6 Fasilitas yang tersedia di RSUD PasarRebo membuat saya semangat bekerja

[ ] L6

L7 Saya selalu menyelesaikan pekerjaansaya tepat waktu

[ ] L7

L8 Saran atau kritik dari atasan terhadappekerjaan saya mendorong saya untukbekerja lebih giat

[ ] L8

L9 Saya merasa setia terhadap RSUD PasarRebo

[ ] L9

Terima kasih atas kerjasamanya

114

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS

R Tabel: 0,374, 30 Sampel

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.856 62

Item-Total Statistics

Scale Mean if ItemDeleted

Scale Variance if ItemDeleted

Corrected Item-TotalCorrelation

Cronbach's Alpha ifItem Deleted

A1 179.0000 301.724 .409 .854A2 179.2333 294.047 .691 .850A3 179.0333 294.930 .531 .851A4 179.0333 303.137 .480 .855A5 178.9000 316.990 .376 .862B1 178.8333 300.006 .418 .853B2 178.9333 297.375 .661 .851B3 179.1667 295.937 .623 .851B4 178.9667 299.964 .474 .853B5 179.0333 291.620 .667 .849C1 179.0000 305.241 .565 .855C2 179.0333 305.413 .765 .856C3 178.9000 302.024 .414 .854C4 178.8000 300.303 .495 .853C5 178.7667 304.875 .592 .855D1 179.1000 300.024 .443 .853D2 179.2333 299.082 .497 .853D3 179.1333 303.016 .408 .855D4 179.4000 296.869 .587 .851D5 179.3667 298.723 .377 .853E1 179.2000 299.614 .388 .853E2 179.3333 294.368 .653 .850E3 179.1333 300.326 .697 .854E4 179.1667 294.833 .679 .850E5 179.2667 293.444 .650 .850F1 179.2000 295.131 .591 .851F2 179.3000 294.286 .662 .850F3 178.9000 306.714 .602 .856F4 179.3333 293.057 .657 .850F5 179.0333 301.964 .608 .854G1 178.9333 303.651 .575 .855G2 178.9333 300.202 .586 .853G3 179.0000 301.724 .409 .854G4 179.0667 299.306 .581 .852H1 177.9667 263.964 .662 .947H2 178.8667 299.361 .541 .852H3 179.0000 292.345 .707 .849H4 178.9667 300.240 .406 .853H5 179.0667 298.616 .401 .853I1 178.5333 299.223 .550 .852I2 178.6333 302.585 .383 .854I3 178.6000 301.421 .381 .854

115

I4 178.6667 297.816 .489 .852I5 178.9000 301.817 .349 .854J1 179.0667 297.995 .664 .852J2 179.0333 300.240 .555 .853J3 178.8000 301.890 .399 .854J4 179.1000 297.541 .576 .852K1 178.8667 303.154 .379 .854K2 178.8667 300.602 .408 .853K3 178.9667 295.895 .625 .851K4 178.9667 301.757 .382 .854K5 178.9333 301.995 .353 .854L1 178.9333 304.409 .367 .855L2 178.9000 299.059 .520 .852L3 178.8667 303.706 .481 .855L4 178.8000 303.131 .392 .854L5 178.8667 300.947 .534 .853L6 178.9667 299.482 .501 .853L7 178.7000 305.734 .381 .856L8 178.7667 307.495 .747 .856L9 178.6333 303.206 .639 .854

116

LAMPIRAN ANALISIS UNIVARIAT DAN BIVARIAT

1. Jenis KelaminJK

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Valid 1 36 48.6 48.6 48.6

2 38 51.4 51.4 100.0

Total 74 100.0 100.0

2. UmurUMUR_KAT

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 21 28.4 28.4 28.4

2 35 47.3 47.3 75.7

3 13 17.6 17.6 93.2

4 5 6.8 6.8 100.0

Total 74 100.0 100.0

3. PendidikanPENDIK


Valid 3 40 54.1 54.1 54.1

4 33 44.6 44.6 98.6

5 1 1.4 1.4 100.0

Total 74 100.0 100.0

4. Unit kerjaVAR00002


Valid 1 11 14.9 14.9 14.9

2 4 5.4 5.4 20.3

3 18 24.3 24.3 44.6

4 8 10.8 10.8 55.4

5 29 39.2 39.2 94.6

6 4 5.4 5.4 100.0

Total 74 100.0 100.0

117

1. Fasilitas yang tersediaDescriptives

Statistic Std. Error

A_SUM Mean 11.7649 .20119

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.3639

Upper Bound 12.1658

5% Trimmed Mean 11.7862

Median 12.4000

Variance 2.995

Std. Deviation 1.73074

Minimum 7.80

Maximum 15.80

Range 8.00

Interquartile Range 2.00

Skewness -.325 .279

Kurtosis -.112 .552

A_MED


Valid 1 35 47.3 47.3 47.3

2 39 52.7 52.7 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 8.438a 1 .004

Continuity Correctionb 6.984 1 .008

Likelihood Ratio 8.688 1 .003

Fisher's Exact Test .004 .004

Linear-by-Linear Association 8.324 1 .004

N of Valid Casesb 74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9.46.

b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-WilkStatisti

c df Sig.Statisti

c Df Sig.

A_SUM .172 74 .000 .952 74 .007

a. Lilliefors SignificanceCorrection

A_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

A_MED Buruk Count 15 20 35

% within A_MED 42.9% 57.1% 100.0%

Baik Count 5 34 39

% within A_MED 12.8% 87.2% 100.0%Total Count 20 54 74

% within A_MED 27.0% 73.0% 100.0%

118

2. Keselamatan lingkungan kerja

Descriptives


B_SUM Mean 11.8892 .22417

95% ConfidenceInterval for Mean

Lower Bound 11.4424

Upper Bound 12.3360


Median 12.6000

Variance 3.719


Minimum 4.20

Maximum 15.80

Range 11.60


Skewness -1.031 .279

Kurtosis 2.698 .552

B_MED

Frequency Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid 1 31 41.9 41.9 41.9

2 43 58.1 58.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests



Continuity Correctionb 2.743 1 .098




N of Valid Casesb 74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8.38.


Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

B_SUM .225 74 .000 .892 74 .000

a. Lilliefors Significance Correction

B_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

B_MED buruk Count 12 19 31

% within B_MED 38.7% 61.3% 100.0%

baik Count 8 35 43

% within B_MED 18.6% 81.4% 100.0%Total Count 20 54 74

% within B_MED 27.0% 73.0% 100.0%

119

3. Keterlibatan karyawanDescriptives


C_SUM Mean 12.2730 .20035


Lower Bound 11.8737

Upper Bound 12.6723


Median 12.6000

Variance 2.970


Minimum 4.20

Maximum 15.80

Range 11.60



Kurtosis 6.371 .552

C_MED

Frequency PercentValid

PercentCumulative

Percent

Valid 1 20 27.0 27.0 27.0

2 54 73.0 73.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests


Pearson Chi-Square .883a 1 .347

Continuity Correctionb.416 1 .519

Likelihood Ratio .856 1 .355


Linear-by-Linear Association .871 1 .351

N of Valid Casesb74

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.41.b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality



C_SUM .305 74 .000 .795 74 .000


C_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

C_MED buruk Count 7 13 20

% within C_MED 35.0% 65.0% 100.0%

baik Count 13 41 54

% within C_MED 24.1% 75.9% 100.0%Total Count 20 54 74

% within C_MED 27.0% 73.0% 100.0%

120

4. Kompensasi yang seimbangDescriptives


D_SUM Mean 11.8486 .18367


Lower Bound 11.4826

Upper Bound 12.2147


Median 12.4000

Variance 2.496


Minimum 8.40

Maximum 16.80

Range 8.40


Skewness -.099 .279

Kurtosis .802 .552

D_MED

Frequency Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid 1 34 45.9 45.9 45.9

2 40 54.1 54.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests

Value dfAsymp. Sig. (2-

sided)Exact Sig. (2-


sided)

Pearson Chi-Square 2.180a 1 .140Continuity Correctionb 1.473 1 .225Likelihood Ratio 2.181 1 .140Fisher's Exact Test .190 .113Linear-by-Linear Association 2.150 1 .143N of Valid Casesb 74a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9.19.b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality


Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

D_SUM .209 74 .000 .916 74 .000


D_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

D_MED buruk Count 12 22 34

% within D_MED 35.3% 64.7% 100.0%

baik Count 8 32 40

% within D_MED 20.0% 80.0% 100.0%Total Count 20 54 74

% within D_MED 27.0% 73.0% 100.0%

121

5. KomunikasiDescriptives


E_SUM Mean 11.7405 .23031


Lower Bound 11.2815

Upper Bound 12.1995


Median 12.6000

Variance 3.925


Minimum 4.20

Maximum 16.80

Range 12.60



Kurtosis 3.052 .552

E_MED


Valid 1 31 41.9 41.9 41.9

2 43 58.1 58.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests



Continuity Correctionb7.383 1 .007




N of Valid Casesb74


Tests of Normality



E_SUM .249 74 .000 .873 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

E_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

E_MED buruk Count 14 17 31

% within E_MED 45.2% 54.8% 100.0%

baik Count 6 37 43

% within E_MED 14.0% 86.0% 100.0%Total Count 20 54 74

% within E_MED 27.0% 73.0% 100.0%

122

6. Pengembangan karirDescriptives

StatisticStd.Error

F_SUM Mean 11.4784 .21857

95% Confidence Interval forMean

LowerBound 11.0428

UpperBound 11.9140


Median 12.1000

Variance 3.535


Minimum 4.20

Maximum 14.80

Range 10.60



Kurtosis 2.510 .552

F_MED


Valid 1 37 50.0 50.0 50.0

2 37 50.0 50.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests



Continuity Correctionb5.550 1 .018




N of Valid Casesb74


Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-WilkStatistic df Sig. Statistic df Sig.

F_SUM .225 74 .000 .884 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

F_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

F_MED buruk Count 15 22 37

% within F_MED 40.5% 59.5% 100.0%

baik Count 5 32 37

% within F_MED 13.5% 86.5% 100.0%Total Count 20 54 74

% within F_MED 27.0% 73.0% 100.0%

123

7. Penyelesaian masalahDescriptives

StatisticStd.Error

G_SUM Mean 9.4324 .16407


LowerBound 9.1054

UpperBound 9.7594


Median 9.7500

Variance 1.992


Minimum 3.25

Maximum 13.00

Range 9.75

Interquartile Range .25


Kurtosis 6.042 .552

G_MED


Valid 1 21 28.4 28.4 28.4

2 53 71.6 71.6 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests




sided)


Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-WilkStatistic df Sig. Statistic Df Sig.

G_SUM .316 74 .000 .714 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

G_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

G_MED buruk Count 10 11 21

% within G_MED 47.6% 52.4% 100.0%

baik Count 10 43 53

% within G_MED 18.9% 81.1% 100.0%Total Count 20 54 74

% within G_MED 27.0% 73.0% 100.0%

124

8. Rasa aman terhadap pekerjaanDescriptives


H_SUM Mean 12.4054 .20414

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.9986

Upper Bound 12.8123


Median 12.6000

Variance 3.084


Minimum 4.20

Maximum 16.40

Range 12.20



Kurtosis 6.247 .552

H_MED


Valid 1 28 37.8 37.8 37.8

2 46 62.2 62.2 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests




sided)


Tests of Normality


H_SUM .253 74 .000 .842 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

H_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

H_MED buruk Count 15 13 28

% within H_MED 53.6% 46.4% 100.0%

baik Count 5 41 46

% within H_MED 10.9% 89.1% 100.0%Total Count 20 54 74

% within H_MED 27.0% 73.0% 100.0%

125

9. Rasa bangga terhadap institusiDescriptives

StatisticStd.Error

I_SUM Mean 13.5811 .20739


LowerBound 13.1678

UpperBound 13.9944


Median 12.6000

Variance 3.183


Minimum 8.40

Maximum 16.80

Range 8.40


Skewness .360 .279

Kurtosis -.041 .552

Chi-Square Tests




sided)

Pearson Chi-Square 8.780a 1 .003Continuity Correctionb 6.735 1 .009Likelihood Ratio 7.797 1 .005Fisher's Exact Test .007 .007Linear-by-Linear Association 8.662 1 .003N of Valid Casesb 74a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.97.b. Computed only for a 2x2 table

Tests of Normality


I_SUM .290 74 .000 .859 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

I_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah Tinggi

I_MED buruk Count 7 4 11

% within I_MED 63.6% 36.4% 100.0%

baik Count 13 50 63

% within I_MED 20.6% 79.4% 100.0%Total Count 20 54 74

% within I_MED 27.0% 73.0% 100.0%

I_MED


Valid 1 11 14.9 14.9 14.9

2 63 85.1 85.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

126

10. Restrukturisasi pekerjaanDescriptives

StatisticStd.Error

J_SUM Mean 9.3919 .15044


LowerBound 9.0921

UpperBound 9.6917


Median 9.7500

Variance 1.675


Minimum 3.25

Maximum 13.00

Range 9.75

Interquartile Range .44


Kurtosis 7.052 .552

J_MED


Valid 1 21 28.4 28.4 28.4

2 53 71.6 71.6 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests




sided)


Tests of Normality


J_SUM .325 74 .000 .759 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

J_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah Tinggi

J_MED buruk Count 11 10 21

% within J_MED 52.4% 47.6% 100.0%

baik Count 9 44 53

% within J_MED 17.0% 83.0% 100.0%Total Count 20 54 74

% within J_MED 27.0% 73.0% 100.0%

127

11. Lingkungan kerjaDescriptives

StatisticStd.Error

K_SUM Mean 12.0946 .24033


LowerBound 11.6156

UpperBound 12.5736


Median 12.6000

Variance 4.274


Minimum 4.20

Maximum 16.80

Range 12.60


Skewness -.705 .279

Kurtosis 2.696 .552

K_MED


Valid 1 30 40.5 40.5 40.5

2 44 59.5 59.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

Chi-Square Tests




sided)

Pearson Chi-Square 6.802a 1 .009Continuity Correctionb 5.483 1 .019Likelihood Ratio 6.750 1 .009Fisher's Exact Test .015 .010Linear-by-Linear Association 6.710 1 .010N of Valid Casesb 74a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8.11.


Tests of Normality


K_SUM .214 74 .000 .887 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

K_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED

Totalrendah tinggi

K_MED buruk Count 13 17 30

% within K_MED 43.3% 56.7% 100.0%

baik Count 7 37 44

% within K_MED 15.9% 84.1% 100.0%Total Count 20 54 74

% within K_MED 27.0% 73.0% 100.0%

128

12. Motivasi kerjaDescriptives

StatisticStd.Error

L_SUM Mean 24.6592 .24847


LowerBound 24.1640

UpperBound 25.1544


Median 24.3333

Variance 4.569


Minimum 16.22

Maximum 31.44

Range 15.22


Skewness -.147 .279

Kurtosis 3.854 .552

L_MED


Valid 1 20 27.0 27.0 27.0

2 54 73.0 73.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Tests of Normality


L_SUM .229 74 .000 .881 74 .000a. Lilliefors Significance Correction

hubungan komponen kualitas kehidupan...

Documents