hubungan antara psychological entitlement dan … · milenial dengan memberikan pelayanan pijat...

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Hieronimus Lianggi Lukito

NIM: 159114090

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

“How do I know I am not gonna mess it up again? Right, it’s a leap of faith.”

―Peter B. Parker, Spiderman: Into the Spiderverse

“Start by doing what’s necessary; then do what’s possible; and suddenly you are

doing the impossible.”

―Santo Fransiskus Assisi

“I can accept failure, everyone fail at something, but I can’t accept not trying.”

―Michael Jordan

“Sebab itu janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok mempunyai

kesusahannya sendiri. Kesusahan sehari cukuplah untuk sehari.”

―Matius 6:34

“Just Keep Swimming.”

―Dory, Finding Dory


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yang Maha Esa, yang telah senantiasa mendampingi proses penegerjaan ini

melalui orang-orang yang saya kasihi.

Keluarga saya yang dengan sabar menunggu selesainya pengerjaan skripsi saya.

Teman-teman dan jajaran dosen yang telah memberikan saran dan pertolongan

dalam penulisan skripsi saya.

Serta kekasih saya yang selalu menyediakan hati dan pikirannya, serta tetap setia

menyemangati pada proses yang saya jalankan ketika berada dekat maupun jauh

dari saya. Ke dalam tulisan ini, telah dituangkan segala semangat dan rasa pantang

menyerah yang berasal dari kasih sayang serta kebaikan yang Anda taburkan. Inilah

buahnya. Sebuah bukti langkah awal dalam menggapai mimpi kita bersama.


HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah

Yogyakarta, 20 Oktober 2Al9

V1



vii

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological

entitlement dan intensi turnover. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah adanya

hubungan yang positif dan signifikan antara variabel psychological entitlement

dengan intensi turnover. Subjek dalam penelitian ini merupakan 114 karyawan

tetap dengan tahun kelahiran 1980-2000 yang bekerja di berbagai macam

perusahaan. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner

penelitian yang terdiri dari skala psychological entitlement (9 item, α = 0,826) dan

skala intensi turnover (3 item, α = 0,871). Hasil uji asumsi menunjukkan bahwa

data bersifat normal dan linear. Oleh karena itu analisis data dilakukan dengan

menggunakan Pearson’s product moment. Hasil uji analisis menunjukkan bahwa

variabel psychological entitlement berkorelasi positif dengan intensi turnover

dengan nilai koefisisen korelasi r = 0,197 dan nilai signifikansi p = 0,018. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi psychological entitlement semakin tinggi pula

intensi turnover generasi milenial.

Kata kunci: karyawan generasi milenial, psychological entitlement, intensi turnover


viii

CORRELATION BETWEEN PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT AND

TURNOVER INTENTION AMONG MILLENIAL EMPLOYEE


ABSTRACT

This study aims to determine the correlation between psychological entitlement and

turnover intention. The proposed hypothesis is the positive and significant

correlation between psychological entitlement and turnover intention among

millennial employees. The subject in this study were 114 people born in 1980-2000

who worked as a permanent employee in various kind of organization. Data

collected by spreading research questioner consist of psychological entitlement

scale (9 item, α = 0,826) and turnover intention scale (3 item, α = 0,871). The test

results show that the data are normal and linear. The data analysis was performed

by using Pearson’s product moment. Results show that psychological entitlement

positively correlated with turnover intention with correlation coefficient of r =

0.197 and the value of significance p = 0.018. This result show that the higher

psychological entitlement, the higher millennial employees turnover intention

become.

Keywords: millennial employees, psychological entitlement, turnover intention


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AI(ADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Hieronimus Lianggi Lukito

MM 1s91 14090

Demi perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOG I CAL ENTITLEMENT DAN

INTENSI TURNOWR PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media,

serta mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama

tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Yogyakarta

Oktober 2019

Yang Menyatakan,

lx

(Hieronimus Lianggi Lukito)


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan ke hadirat Tuhan yang Maha Esa atas berkat dan

rahmat-Nya, penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Sanata Dharma. Proses pengerjaan skripsi ini telah mendapat banyak

dukungan dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan

skripsi.

2. Romo Priyono Marwan, SJ yang telah beberapa kali memberikan saran dan

arahan.

3. Bapak Cornelius Siswa Widyatmoko M. Psi yang telah membantu

menerjemahkan kedua skala.

4. Odelia Yulita, S.S yang telah memotivasi, membantu penulis dalam

melakukan sintesa dalam proses back-translate alat ukur, dan menemani

penulis dalam setiap proses naik dan turunnya proses penulisan skripsi.

5. Keluarga kecil serta keluarga besar penulis yang telah memotivasi penulis

dengan pertanyaan, “Kapan lulus?”,”Mau lulus kapan?”, “Sudah ujian

kan?”.

6. Alvin Jodi Putra, Benjamin Haryono, dan Stefanus Afin yang telah

memberikan dinamika dari semasa perkuliahan hingga dalam pengerjaan


xi

skripsi. Ide dan proses penulisan skripsi ini tidak akan muncul tanpa

keterlibatan kalian.

7. Teman-teman satu bimbingan skripsi yang saling menyemangati dan sering

penulis repotkan. Terimakasih karena kalian sudah mau menyediakan

waktu dan bantuan ketika penulis membutuhkan arahan dalam tata cara

penulisan skripsi.

8. Semua orang yang telah terlibat dalam proses pembuatan skripsi ini.

Teman-teman kelas A, jajaran para dosen, kakak tingkat, adik tingkat dan

semua pihak yang tidak mampu saya sebutkan satu-per satu di sini. Semoga

Tuhan memberkati kita semua.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penelitian ini, maka

dari itu penulis meminta maaf apabila ada hal yang kurang berkenan. Kritik dan

saran yang membangun aka diterima dengan sebaik-baiknya. Semoga tulisan ini

bermanfaat bagi pihak yang membaca dan membutuhkan. Atas perhatian dan

kerjasamanya penulis ucapkan terimakasih banyak.

Yogyakarta, 20 Oktober 2019


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………….…...iii

HALAMAN MOTTO …………………………………………………………… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………..v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………….vi

ABSTRAK ………………………………………………………………………vii

ABSTRACT …………………………………………………………………… viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI …………………….ix

KATA PENGANTAR …………………………………………………………….x

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….xii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….xvi

DAFTAR SKEMA……………………………………………………………...xvii

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………...xviii

BAB I ……………………………………………………………………………...1

A. Latar Belakang …………………………………………………………… 1

B. Rumusan Masalah ………………………………………………………... 8

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………… 9

D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………….. 9

1. Manfaat Teoritis ……………………………………………………… 9

2. Manfaat Praktis ………………………………………………………. 9


xiii

BAB II……………………………………………………………………………10

A. Intensi Turnover………………………………………………………… 10

1. Definisi Intensi Turnover ………………………………….……….. 10

2. Aspek Intensi Turnover …………………………………………….. 13

3. Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover ………………………. 15

a. Usia ……………………………………………………………... 15

b. Watak atau kepribadian …………………………………………. 15

c. Jenis kelamin ……………………………………………………. 16

d. Tingkat pendidikan ……………………………………………... 16

e. Kepuasan kerja ………………………………………………….. 16

f. Komitmen organisasi …………………………………………… 17

g. Kesenjangan nilai kerja …………………………………………. 17

B. Psychological Entitlement………………………………………………. 18

1. Sejarah singkat dan Definisi Psychological Entitlement ……………. 18

2. Aspek Psychological Entitlement …………………………….…...... 20

3. Dampak Psychological Entitlement secara umum dan di tempat kerja

………………………………………………………….………………..... 22

C. Generasi Milenial ………………………………………………………. 24

1. Generasi Milenial dan Latar Belakangnya …………………………. 24

2. Karakteristik Generasi Milenial dan Ekspektasi dalam Organisasi …25

D. Dinamika antara Intensi Turnover dengan Psychological Entitlement ….27

E. Model Penelitian ……………………………………………………….. 30

F. Hipotesis Penlitian ……………………………………………………... 30


xiv

BAB III ………………………………………………………………………… 31

A. Jenis Penelitian ………………………………………………………..... 31

B. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional ……………………….... 31

1. Psychological Entitlement ………………………………………….. 32

2. Intensi Turnover …………………………………………………….. 33

C. Subjek ………….……………………………………………………...... 33

D. Sampling Penelitian …………………………………………………….. 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ………………………………….... 34

1. Psychological Entitlement Scale …………………………………..... 35

2. Skala Intensi Turnover ……………………………………………… 37

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ……………………………………. 38

1. Validitas …………………………………………………………….. 38

2. Reliabilitas ………………………………………………………...... 39

G. Metode Analisis Data …………………………………………………… 40

1. Uji Asumsi ………………………………………………………...... 41

2. Uji Hipotesis ………………………………………………………... 42

BAB IV …………………………………………………………………………. 43

A. Pelaksanaan Penelitian …………………………………………………. 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ……………………………………………. 43

C. Deskripsi Data Penelitian ……………………………………………… 45

D. Hasil Penelitian ………………………………………………………… 48

1. Uji Asumsi ………………………………………………………...... 48

a. Uji Normalitas ………………………………………………….. 48


xv

b. Uji Linearitas …………………………………………………… 49

2. Uji Hipotesis ………………………………………………………… 50

E. Pembahasan Uji Hipotesis ……………………………………………… 52

F. Uji Tambahan ……………………………………………………........... 54

1. Uji Normalitas ………………………………………………............. 55

2. Uji Homogenitas ………………………………………………......... 56

3. Uji Beda Mean ………………………………………………………. 57

G. Pembahasan Uji Tambahan ..…………………………………………… 58

BAB V ………………………………………………………………………….. 60

A. Kesimpulan …………………………………………………………..…. 60

B. Keterbatasan Penelitian …………………………………………………. 60

C. Saran ……………………………………………………………………. 61

1. Bagi Subjek Penelitian ……………………………………………… 61

2. Bagi Organisasi …………………………………………………….. 61

3. Bagi Peneliti Selanjutnya …………………………………………… 61

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………...... 63


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Pemberian Skor Pada Skala Likert ……………………………….. ….35

Tabel 2 Item Skala Intensi Turnover ……………………………………… ….38

Tabel 3 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach …………….40

Tabel 4 Deskripsi Tahun Kelahiran Subjek ………………………………. ….44

Tabel 5 Deskripsi Jenis Kelamin Subjek …………………………………. ….44

Tabel 6 Deskripsi Tingkat Pendidikan Subjek ……………………………. ….44

Tabel 7 Norma Kategori Skor ……………………………………….……. ….46

Tabel 8 Kategori Skor Psychological Entitlement ………………………... ….47

Tabel 9 Kategori Skor Intensi Turnover ………………………………….. ….47

Tabel 10 Uji Normalitas dengan Komolgorov-Smirnov………………….. ….49

Tabel 11 Hasil Uji Linearitas Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

……………………………………………………………………………... ….50

Tabel 12 Uji Hipotesis dengan Pearson’s product moment ……………… ….51

Tabel 13 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi …………………………… ….52

Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia …………………………...…. 55

Tabel 15 Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia ………………………… … 56

Tabel 16 Hasil Uji Beda Mean Independent Sample T-Test Kelompok Usia…57


xvii

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Model Theory Planned Behavior ……………………………………..11

Skema 2 Model Hubungan Perantara Mobley ………………………………….14

Skema 3 Skema Dampak Psychological Entitlement …………………………..22

Skema 4 Hubungan antara Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

karyawan Generasi Milenial ………………………………………………….... 30


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Final Terjemahan Alat Ukur ………………………………... 70

Lampiran 2 Skala Penelitian …………………………………………………… 73

Lampiran 3 Reliabilitas Skala ……………………………………………......... 76

Lampiran 4 Hasil Uji Beda Mean One Sample T-test …………………………. 80

Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………… 82

Lampiran 6 Hasil Uji Linearitas ………………………………………………. 84

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis dengan Pearsons’s Product Moment ............... 85

Lampiran 8 Hasil Uji Tambahan ………………………………………………. 87


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini, perusahaan-perusahaan sudah mulai dipadati oleh karyawan

generasi milenial. Generasi milenial adalah mereka yang lahir di antara tahun

1982 hingga tahun 2000 (Howe & Strauss, 2000). Menurut data BPS, yang

dirilis tahun 2016, dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai

lebih dari 160 juta orang, sebanyak 40% di antaranya adalah generasi millenial,

tepatnya sekitar 62,5 juta orang, sedangkan populasi millenial masih dibawah

generasi X yang berjumlah sekitar 69 juta dan generasi baby boomers paling

rendah jumlahnya, sekitar 28 juta orang (Millenial ogah terlibat sepenuhnya di

perusahaan?, 2017). Pada tahun 2018, Badan Perencanaan Pembangunan

Negara (Bappenas) menyatakan bahwa jumlah tenaga kerja generasi milenial

sudah mencapai 90 juta (Sembiring, 2018). Dengan banyaknya jumlah tenaga

kerja yang tersebar, masing-masing perusahaan tentu mengusahakan teknik

pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka membina dan

mempertahankannya. Menurut Handoko (2001:4), keberhasilan pengelolaan

organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Mempertahankan tenaga kerja generasi milenial sebagai aset

merupakan tantangan tersendiri bagi perusahaan. Beberapa perusahaan juga

sudah melakukan upaya dalam mempertahankan karyawan milenial.

Contohnya perusahaan besar seperti Google, mendesain kantornya dengan

berbagai fasilitas dan ruang rekreasi untuk membuat pekerjanya tetap nyaman.


2

Dalam sebuah video reportase yang diunggah Wall Street Journal ke situs

YouTube pada tahun 2012, diperlihatkan bahwa kantor Google di New York

memiliki ruang rekreasi, bistro, ruang diskusi teknologi, ruang tamu personal,

dan menara air di kafenya (Jordan, 2012). Selain perusahaan global seperti

Google, perusahaan agensi marketing seperti Mindspark dan Lockard &

Wechsler Direct juga melakukan upaya mempertahankan loyalitas generasi

milenial dengan memberikan pelayanan pijat refleksi, fasilitas video game,

waktu senggang, dan lingkungan kerja yang didesain agar pekerjanya merasa

rileks (Roberts, 2015). Tidak hanya dari segi fasilitas, namun saat ini mulai ada

beberapa studi yang diusahakan untuk mengenal generasi milenial dan

merancang strategi tepat dalam membuat retention program demi

mempertahankan generasi milenial (Oladapo, 2014; Aydogmus, 2016).

Perusahaan telah memiliki pengelolaan sumber daya manusia, fasilitas

pendukung, dan retention program, akan tetapi setiap perusahaan tidak

terhindar dari masalah turnover karyawan. Menurut APA Dictionary of

Psychology (2007), turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari

organisasi dalam jangka waktu tertentu. Sebuah survei terkait tingkat turnover

yang dilakukan HayGroup pada tahun 2013 dengan mengambil partisipan

karyawan berjumlah 700 juta orang dari 19 negara menunjukkan hasil yang

mengejutkan. Indonesia menempati urutan ketiga negara dengan tingkat

turnover tertinggi senilai 25,8% didahului oleh India di peringkat pertama

dengan nilai 26,9 % dan Rusia di peringkat kedua dengan nilai 26,8%.

HayGroup memprediksikan pada tahun 2018, akan terjadi peningkatan


3

turnover karyawan sebanyak 49 juta dibandingkan dengan tahun 2012, yaitu

jumlah karyawan yang akan mengundurkan diri secara global akan mencapai

192 juta pada tahun 2018 (HayGroup, 2013).

Selaras dengan dua data survei di atas, generasi milenial yang mulai

memadati lapangan kerja juga menunjukkan tingkat turnover yang cukup

tinggi pula. Tingginya tingkat turnover pekerja generasi milenial didukung

oleh data survei yang diperoleh sebuah perusahaan konsultasi manajemen

kinerja global asal Amerika Serikat bernama Gallup, yaitu sekitar 60%

generasi milenial saat ini terbuka untuk kesempatan kerja yang baru dan sejauh

ini merupakan generasi yang paling mungkin untuk berpindah pekerjaan

(Adkins, 2016). Data survei juga menampilkan temuan lain, yaitu 21%

generasi milenial pada tahun 2016 dilaporkan telah berganti pekerjaan dalam

satu tahun terakhir dibandingkan dengan sekitar 7% generasi X dan non-

milenial lainnya.

Tidak hanya di Amerika Serikat, demikian pula fenomena tersebut juga

terjadi di Indonesia. Menurut hasil riset Jobplanet, sebuah situs daring untuk

berbagi informasi seputar dunia kerja dan ulasan mengenai perusahaan,

melaporkan bahwa generasi milenial memiliki tingkat loyalitas yang lebih

rendah terhadap pekerjaan mereka (Ibo, 2017). Sebanyak 76,7% dari mereka

hanya bertahan 1–2 tahun di tempat kerjanya sebelum memutuskan untuk

berpindah kerja. Hanya 9,5% dari mereka yang bertahan bekerja di satu tempat

selama lima tahun atau lebih. Hal ini juga selaras dengan temuan data Dale

Carnegie Indonesia (2016 dalam Frian & Mulyani, 2018), yaitu sebanyak 60%


4

tenaga kerja generasi milenial Indonesia akan memiliki intensi untuk keluar

yang tinggi apabila tidak merasa tergabung dengan organisasi. Dengan

demikian, benar adanya prediksi yang disampaikan oleh penelitian HayGroup

bahwa tingkat turnover pekerja mengalami peningkatan pada tahun-tahun

berikutnya. Tidak dapat dipungkiri pula bahwa karyawan generasi milenial

menjadi sebagian dari naiknya tingkat turnover saat ini. Ketidakselarasan

antara usaha yang telah dikerahkan perusahaan dengan turnover generasi

milenial memunculkan sebuah pertanyaan, yaitu mengapa generasi milenial

menunjukkan turnover yang tinggi sekalipun perusahaan sudah mengupayakan

program untuk mempertahankan tenaga kerja generasi milenial.

Turnover menjadi penting untuk diteliti karena hingga saat ini turnover

merupakan masalah yang terus dihadapi dan berdampak negatif dalam

lingkungan pekerjaan. Turnover memiliki dampak yang bersifat implikatif bagi

organisasi (Akinyomi, 2016). Kerugian utama yang dialami organisasi yaitu

biaya yang harus dikeluarkan perusahaan secara langsung maupun tidak

langsung (Mobley, 1986). Biaya langsung meliputi biaya pemutusan hubungan

kerja, biaya perekrutan, biaya seleksi, biaya penempatan, biaya pelatihan

karyawan baru, dan biaya produktivitas yang hilang (Mobley, 1986; Zhang,

2016). Sedangkan biaya tidak langsung meliputi banyaknya waktu yang hilang

karena adanya proses pergantian karyawan baru, menurunnya semangat kerja,

rusaknya rantai jabatan, tercemarnya reputasi organsisasi, dan menurunnya

tingkat produktivitas (Mobley, 1986; Zhang, 2016). Kerugian tersebut benar

adanya sesuai dengan hasil survei Gallup yang juga menyatakan bahwa


5

generasi milenial menimbulkan kerugian biaya ekonomi Amerika Serikat lebih

dari 30 miliar US Dollar per tahunnya akibat berganti pekerjaan secara terus

menerus (Adkins, 2016). Besarnya dampak negatif yang ditimbulkan

memunculkan urgensi pentingnya untuk mengatasi dan menanggulangi

turnover. Maka dari itu, masih perlu dilakukan penelitian dan tinjauan yang

lebih jauh untuk memahami seluk beluk dari turnover.

Dalam penelitian terkait turnover, variabel intensi turnover sering

digunakan sebagai variabel turnover yang representatif. Sebelum turnover

terjadi, organisasi dapat memprediksi terlebih dahulu melalui intensi turnover

karyawan (Spector, 1999). Intensi turnover didefinisikan sebagai keinginan

karyawan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993).

Bothma dan Roodt (2013) menyebutkan bahwa beberapa peneliti juga sudah

berargumen dan membuktikan bagaimana intensi turnover dapat menjadi

representasi yang valid dalam mewakili turnover yang sesungguhnya. Intensi

turnover dapat menjadi representasi yang valid dari turnover karena telah

dibuktikan secara empirik dan dapat disebut sebagai prediktor terbaik dalam

mengetahui turnover (Mobley, 1986; Tett & Meyer, 1993; Zhang, 2016).

Selain itu, alasan Intensi turnover merupakan prediktor yang tepat dalam

mengukur turnover dikarenakan intensi turnover merupakan variabel konstan

sebelum tindakan turnover dilakukan karyawan (Lambert, 1999 dalam Atef,

Leithy, & Al-Kalyoubi, 2017).

Karyawan melakukan turnover karena beberapa alasan seperti pensiun,

mendapatkan pekerjaan lain, atau karena rendahnya nilai kerja (Priyono, 2010).


6

Menurut hasil penelitian terdahulu, intensi turnover dikaitkan oleh beberapa

faktor penyebab seperti usia, gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasi, relasi

interpersonal, jenjang pendidikan, kesempatan perkembangan karir (Zhang,

2016), perbedaan generasi, nilai kerja yang berbeda (Rani & Samuel, 2018),

dan sifat kepribadian (Singh, 2014). Terkait dengan sifat kepribadian, salah

satu karakteristik generasi milenial ditemukan memiliki pengaruh negatif

dalam kehidupan kerja mereka adalah psychological entitlement (Harvey &

Martinko, 2009).

Entitlement dapat dikatakan sebagai kecenderungan individu untuk

merasa layak mendapatkan hak-hak tertentu (Bishop & Lane, 2002). Dalam

konteks lingkungan kerja, entitlement perlu didefinisikan lebih spesifik sesuai

dengan ranahnnya (Naumann, Minsky, & Sturman, 2002). Dalam penelitian

ini, konsep entitlement yang digunakan adalah psychological entitlement,

karena terdapat jenis varian entitlement yang lain dan perlu dibedakan (Harvey

& Dasborough, 2015). Campbell, Bonacci, Shelton, Exline, dan Bushman

(2004) mendefinisikan psychological entitlement sebagai pendirian stabil dan

melekat yang meyakini bahwa seseorang lebih layak dan berhak dibandingkan

orang lain.

Generasi milenial ditemukan memiliki psychological entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen, Allen, Karl, & White,

2015). Tingginya tingkat psychological entitlement berdampak pada

mudahnya individu dalam memersepsikan banyak kejadian yang dirasa tidak

sesuai ekspektasi dan munculnya rasa kecewa (Grubbs & Exline, 2016). Dalam


7

konteks lingkungan kerja, generasi milenial mengekspektasikan adanya

kesempatan kerja yang lebih baik, jaminan promosi karir, jaminan kesehatan,

waktu jam kerja yang fleksibel, supervisi yang baik, serta adanya apresiasi dari

atasan (Sujansky & Ferri-Reed, 2009).

Psychological entitlement berdampak negatif dalam situasi pekerjaan

di antaranya seperti munculnya konflik, kepuasan kerja yang rendah, perilaku

menyalah gunakan, frustrasi kerja, dan terjadinya kekecewaan akibat

ketidaksesuaian ekspektasi (Harvey & Martinko, 2009; Harvey & Harris,

2010). Selain itu, penelitian terdahulu juga menyebutkan bahwa ada hubungan

positif antara psychological entitlement dengan intensi turnover (Harvey &

Martinko, 2009), dengan populasi yang berbeda. Temuan tersebut semakin

memperkuat dugaan yang diajukan apabila dikaitkan dengan konteks dan

karakteristik generasi milenial yang memiliki psychological entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen et al., 2015). Hal ini

memunculkan dugaan bahwa pada generasi milenial, semakin banyak

ketidaksesuaian ekspektasi yang terjadi, maka semakin mudah pula karyawan

untuk melakukan turnover atas rasa kekecewaan yang terjadi. Dengan kata

lain, karakteristik psychological entitlement generasi milenial diduga menjadi

alasan di balik masalah tingginya intensi turnover sekalipun organisasi telah

melakukan banyak usaha dalam mempertahankannya melalui tunjangan

fasilitas, gaji, dan hak-hak lainnya.

Berangkat dari masalah penelitian yang telah disebutkan, peneliti ingin

meninjau lebih jauh lagi apakah psychological entitlement generasi milenial


8

memiliki hubungan tertentu dengan intensi turnover. Apabila melihat kembali

paparan terkait teori dan penelitian terdahulu secara menyeluruh, peneliti

melihat adanya potensi bagaimana ketidaksesuaian ekspektasi menjadi suatu

jembatan penghubung antara psychological entitlement dengan masalah

fenomena tingginya turnover generasi milenial. Psychological entitlement

yang tinggi mampu mendorong individu menciptakan ekspektasi yang tinggi

dan semakin mudah terpapar kekecewaan atas ketidaksesuaian ekspektasi.

B. Rumusan Masalah

Berangkat dari paparan dinamika dan alasan di atas, peneliti

merumuskan sebuah pertanyaan penelitian, yaitu apakah psychological

entitlement memiliki hubungan yang signifikan dengan intensi turnover

generasi milenial?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

psychological entitlement dengan intensi turnover generasi milenial.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Topik psychological entitlement pada generasi milenial masih

menjadi topik yang perlu ditinjau lebih banyak lagi. Penelitian yang

dilakukan untuk melihat psychological entitlement di tempat kerja masih

dapat dikatakan sedikit (Harvey & Dasborough, 2015). Penelitian ini

diharapkan mampu memberikan sumbangan dalam memperkaya temuan


9

penelitian sebelumnya, secara khusus untuk memperluas informasi terkait

hubungan psychological entitlement dengan variabel lain.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini berusaha menjawab bagaimana perusahaan tetap bisa

mengurangi kerugian di tengah terjadinya fenomena tingginya turnover

generasi milenial. Perusahaan tentu menginginkan karyawan yang dapat

menjadi aset dan mampu berkomitmen. Maka dari itu, hasil penelitian

yang melibatkan karakteristik psychological entitlement generasi milenial

yang diharapkan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi dalam

mencari solusi, membina, dan mempertahankan generasi milenial.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Intensi Turnover

1. Definisi Intensi Turnover

Turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu

organisasi yang disertai dengan pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi bersangkutan (Mobley 1986: 13). Menurut APA Dictionary of

Psychology (2007), turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari

organisasi dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Robbins

(2006), turnover merupakan berhentinya karyawan dari perusahaan yang

bersifat tetap, baik yang dilakukan oleh karyawan maupun yang dilakukan

oleh perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut dapat disimpulkan

bahwa turnover adalah berhentinya karyawan dari sebuah organisasi.

Turnover dikelompokkan dalam dua bentuk, yaitu turnover tidak

sukarela (involuntary turnover) dan turnover sukarela (voluntary

turnover) (Steel & Ovalle, 1984 dalam Lambert, Hogan, & Barton, 2001).

Turnover tidak sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari

organisasi atas keputusan dari pihak organisasi, yaitu pemecatan,

pengunduran diri atas desakan, pensiun, dan kematian (Zhang, 2016).

Turnover sukarela terjadi ketika individu berhenti atau keluar dari

organisasi atas keinginan diri sendiri. Turnover sukarela mencerminkan

keinginan dan keputusan individu untuk meninggalkan organisasi

(Milovanovic, 2017 dalam Bozoganova & Ivan, 2018).


11

Setelah memahami definisi dari turnover, maka perlu untuk

memahami istilah “intensi”. Menurut Fishbein dan Ajzen (1975 dalam

Bothma & Roodt, 2013), intensi merupakan penentu langsung dari sebuah

perilaku nyata. Seiring berjalannya waktu, Ajzen (2011) mengembangkan

Theory of Planned Behavior (TPB) untuk menggambarkan intensi. Berikut

adalah model TPB:

Skema 1.

Model Theory of Planned Behavior

Model tersebut menjelaskan bahwa intensi ditentukan oleh sikap terhadap

perilaku dengan adanya keyakinan berperilaku (terkait perkiraan akan

hasil perilaku), norma subjektif yang berasal dari adanya keyakinan

normatif (terkait norma sosial), dan kontrol perilaku yang dipersepsikan

yang berasal dari keyakinan kontrol (terkait faktor-faktor yang

mempengaruhi eksekusi perilaku). Sikap terhadap perilaku dan norma

subjektif menentukan intensi perilaku tertentu melalui moderasi dari

kontrol perilaku yang dipersepsikan, yaitu mengacu pada sejauh mana

orang merasa yakin mampu mengeksekusi perilaku berdasarkan faktor-

faktor yang mampu dikendalikan. Hal ini secara nyata dapat muncul dalam

Keyakinan

Berperilaku

Keyakinan

Normatif

Sikap

terhadap

perilaku

Norma

Subjektif

Intensi Perilaku

Keyakinan

kontrol

Kontrol perilaku

yang dipersepsikan Kontrol Perilaku

Nyata

Copyright © 2019 Icek Ajzen


12

kontrol perilaku nyata yang dapat berupa kemampuan, material, dan hal

lain yang diperlukan seseorang dalam berperilaku tertentu. Di sini kontrol

perilaku yang dipersepsikan maupun nyata, memoderatori proses intensi

menjadi perilaku. Dengan kata lain, terwujudnya intensi menjadi perilaku

sangat ditentukan oleh sejauh mana individu merasa mampu melakukan

perilaku tersebut dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang mampu

dikendalikan atau diusahakan.

Beberapa ahli berikut mendefinisikan intensi turnover sebagai

sebuah proses kognisi. Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan intensi

turnover sebagai keinginan yang disadari dan disengaja untuk

meninggalkan organisasi. Menurut Lacity, Lyer, dan Rudramuniyaiah

(2008 dalam Bothma & Roodt, 2013), intensi turnover merupakan tingkat

sejauh mana pekerja berencana untuk keluar meninggalkan organisasi.

Selaras dengan bentuk turnover sukarela, intensi turnover merupakan

proses akhir pengambilan keputusan secara kognitif ketika melakukan

turnover secara sukarela (Steel & Ovalle, 1984 dalam Lambert et al.,

2001). Jacob dan Roodt (2007 dalam Atef et al., 2017) juga serupa dalam

mendefinisikan intensi turnover, yaitu sebagai pertimbangan rasional yang

dilakukan dengan sadar oleh karyawan untuk meninggalkan suatu

organisasi secara sukarela. Melalui beberapa paparan definisi di atas, dapat

disimpulkan bahwa, intensi turnover merupakan keinginan serta

pertimbangan akhir karyawan dalam memutuskan untuk meninggalkan

organisasi.


13

Intensi turnover merupakan prediktor yang tepat dalam mengukur

turnover yang sesungguhnya karena intensi turnover merupakan variabel

konstan sebelum tindakan turnover dilakukan karyawan (Lambert, 1999

dalam Atef et al, 2017). Beberapa peneliti juga sudah berargumen dan

membuktikan bagaimana intensi turnover dapat menjadi representasi yang

valid dalam mewakili turnover yang sesungguhnya (Jaros et al., 1993;

Muliawan et al, 2009; Tett & Meyer, 1993 dalam Bothma &Roodt, 2013).

Intensi turnover dapat menjadi representasi yang valid dari turnover

karena telah dibuktikan secara empirik dan dapat disebut sebagai prediktor

terbaik dalam mengetahui turnover (Mobley, 1986; Tett & Meyer, 1993;

Zhang, 2016).

2. Aspek Intensi Turnover

Aspek yang menjadi pengukuran intensi turnover dalam penelitian

ini menekankan pada pemikiran untuk keluar dan hadirnya alternatif

pekerjaan yang dirumuskan oleh Landau dan Hammer (1986) melalui

model hubungan perantara Mobley serta pendapat March dan Simon.

March dan Simon (1958 dalam Landau & Hammer, 1986) menyebutkan

bahwa karyawan lebih mudah untuk keluar dari pekerjaan ketika alternatif

pekerjaan dirasa lebih menguntungkan. Selaras dengan hal tersebut,

Mobley (1986: 145-148) menyajikan suatu model proses pengambilan

keputusan turnover yang dikenal sebagai “model hubungan perantara”

yang menggambarkan bahwa intensi turnover muncul karena adanya

evaluasi negatif terhadap pekerjaan dan mendorong pertimbangan serta


14

pencarian terhadap alternatif pekerjaan. Berikut model hubungan

perantara yang dimaksud:

Skema 2.

Model Hubungan Perantara Mobley (Mobley, 1986)

Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada

Evaluasi negatif

Berpikir untuk keluar

Evaluasi terhadap kegunaan pencarian dan

dampak pengunduran diri

Intensi untuk mencari alternatif

pekerjaan lain

Mencari alternatif pekerjaan lain

Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan

Membandingkan alternatif pekerjaan yang

ada dengan pekerjaan saat ini

Intensi untuk keluar atau tinggal

Keluar atau tinggal

Landau dan Hammer (1986) merumuskan 3 aspek yang dapat

ditemukan dalam intensi turnover melalui referensi hubungan perantara

Mobley dalam skema 1 serta pendapat March dan Simons. Bagian yang

dicetak tebal dalam skema 1 menunjukkan aspek yang dirumuskan Landau

dan Hammer. Ketiga aspek yang dimaksud yaitu:


15

a. Berpikir untuk keluar dari organisasi setelah melakukan berbagai

pertimbangan melalui evaluasi,

b. Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan, dan

c. Keinginan untuk keluar dari organisasi.

Aspek-aspek tersebut menjadi acuan dalam 3 item pengukuran intensi

turnover yang dirancang oleh Landau dan Hammer.

3. Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi intensi

turnover:

a. Usia

Karyawan berusia muda, yaitu usia 18-30 tahun, memiliki

niatan lebih tinggi untuk berhenti dari pekerjaan dan melakukan

turnover dibandingkan dengan karyawan berusia tua, yaitu mereka

yang berusia di atas 30 tahun (Zhang, 2016). Selaras dengan apa yang

dipaparkan Mobley (1986), intensi turnover karyawan muda lebih

tinggi karena memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan

pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih

kecil.

b. Watak atau kepribadian

Watak atau kepribadian juga pernah disebut sebagai faktor

yang mempengaruhi intensi turnover. Kepribadian yang neurotis

ditemukan memiliki hubungan positif dengan intensi turnover (Singh,

2014; Bozoganova & Ivan, 2018).


16

c. Jenis kelamin

Dalam penelitian terdahulu, perempuan ditemukan memiliki

intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki karena

kesempatan karir yang kecil dan adanya peran dalam mengurus rumah

tangga (Carbery et al., 2003; Karatepe et al., 2006; Uludağ et al., 2011

dalam Emiroglu et al., 2015)

d. Tingkat pendidikan

Karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi memiliki

harapan yang tinggi terkait kesempatan karir, atasan, hak finansial,

dan tunjangan tertentu (Chen, Kuo, Cheng, Hsai, & Chien, 2010

dalam Emiroğlu, Akova, & Tanriverdi, 2015). Semakin rendah tingkat

pendidikan, semakin rendah pula intensi turnover yang dimiliki

karyawan (Emiroğlu et al., 2015)

e. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dan intensi turnover sudah sering diteliti

bersama di berbagai bidang (Acker, 1999; Martin & Schinke, 1998

dalam Lu & Gursoy, 2013). Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai kelekatan emosi karyawan secara menyeluruh

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan negatif dengan

intensi turnover karyawan (Mobley 1977; Saeed et al 2014; Atef et

al., 2017). Selaras dengan model hubungan perantara Mobley (1986),

kepuasan kerja menjadi hal yang dievaluasi oleh karyawan ketika ada

pemikiran untuk berhenti atau keluar dari pekerjaan. Dalam model


17

TPB, kepuasan kerja disebutkan mampu menjadi pelengkap dari 3

prediktor intensi yaitu sikap terhadap perilaku, norma subjektif, dan

kontrol perilaku yang dipersepsikan (Van Breukelen, van der Vlist, &

Steensma, 2004).

f. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan kepercayaan dan

penerimaan individu yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi;

kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi; dan

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

(Mowday Porter, & Steers 1982 dalam Alkahtani, 2015). Oleh karena

itu, karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki

niatan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaan (Allen & Meyer,

1990; Bentein, Vandenberghe, Vandenberg, & Stinglhamber, 2005;

Falkenburg & Schyns, 20017; Good, Page, & Young, 1996; Harris &

Cameron, 2005; Huselid, 1995; Rhoades & Eisenberger, 2002 dalam

Alkahtani, 2015).

g. Kesenjangan nilai kerja

Menurut Rani dan Samuel (2016), kesenjangan nilai kerja

menjadi faktor yang menentukan tingkat intensi turnover.

Kesenjangan terjadi apabila terdapat perbedaan antara ekspektasi

imbalan karyawan dan realita imbalan yang diberikan oleh organisasi.

Semakin besar kesenjangan antara ekspektasi dengan realita, maka

semakin tinggi pula intensi turnover. Kesenjangan nilai kerja ini


18

ditemukan tinggi pada generasi milenial dan X dibandingkan baby

boomer.

B. Psychological Entitlement

1. Sejarah singkat dan Definisi Psychological Entitlement

Topik entitlement sudah mulai secara implisit dibahas oleh tokoh-

tokoh ternama psikologi di abad ke-20. Lessard, Greenberger, dan Chen

(2016), menceritakan bahwa Freud mulai mempopulerkan konstruk

entitlement melalui karakteristik yang Freud temui pada pasien-pasiennya.

Perkembangan ini mulai diikuti pula oleh Horneye dan Rothstein yang

berusaha melihatnya melalui pengalaman masa kecil. Lalu juga ada Adler

yang berusaha menjelaskannya bahwa entitlement terbentuk melalui proses

belajar dan perilaku.

Seiring berjalannya waktu, secara resmi di dalam DSM-III,

entitlement disebut sebagai salah satu kriteria dari orang dengan gangguan

kepribadian narsisistik (DSM-III; American Psychiatric Association, 1980)

dan para ahli mulai mengenal entitlement sebagai komponen dari

narsisisme. Berangkat dari informasi tersebut, Raskin dan Hall (1979),

merancang sebuah alat ukur yaitu NPI (Narcissistic Personality Inventory)

untuk mendiagnosa apakah seseorang memiliki kepribadian narsisistik.

Beberapa tahun kemudian Raskin dan Terry (1988) merancang kembali NPI

dengan versi baru yaitu dengan jumlah 40 item masih dengan entitlement

sebagai dimensi yang representative dalam sebagian itemnya.


19

Kemudian, Campbell et al. (2004) merancang sebuah alat ukur yang

secara khusus ditujukan untuk mengukur entitlement dan mendefinisikan

entitlement yang dimaksud sebagai psychological entitlement. Campbell et

al. (2004) mendefinisikan psychological entitlement sebagai pendirian stabil

dan melekat yang meyakini bahwa seseorang lebih layak dan berhak

dibandingkan orang lain. Berangkat dari perancangan ini, psychological

entitlement tidak hanya dikenal sebagai kriteria narsisisme, namun juga

sebagai variabel kepribadian yang unik yang dapat menjadi fitur kunci

tersendiri dan memiliki pengaruh tertentu di kehidupan sosial (Campbell et

al., 2004). Perancangan alat ukur entitlement bernama PES (Psychological

Entitlement Scale) ini juga didasarkan pada kelemahan subskala NPI dalam

mengukur entitlement, mulai dari reliabilitas yang rendah hingga bentuk

itemnya yang tertutup.

Setelah temuan Campbell et al mulai menjadi acuan banyak peneliti,

banyak yang menyetujui konsep dan definisi tersebut. Masih mengacu pada

definisi tersebut, Harvey dan Harris (2010) mendefinisikan psychological

entitlement sebagai sifat yang merujuk pada persepsi diri yang baik disertai

kecenderungan untuk merasa layak atas pujian dan imbalan yang tinggi,

terlepas dari tingkat performansi yang sesungguhnya. Grubbs dan Exline

(2016) juga menyetujui definisi yang dikemukakan Campbell yaitu bahwa

psychological entitlement merupakan sifat kepribadian yang dicirikan

dengan adanya perasaan bahwa seseorang layak akan barang, pelayanan,


20

serta perlakuan spesial dibandingkan yang lain, terlepas dari sesuai atau

tidaknya usaha yang diberikan.

Apabila disimpulkan secara ringkas, psychological entitlement

merupakan sifat di mana seseorang merasa layak dan berhak atas barang,

hadiah, dan perlakukan khusus daripada orang lain terlepas dari baik atau

buruknya usaha yang telah dilakukan. Dalam penelitian ini, konsep yang

akan digunakan adalah psychological entitlement. Selain psychological

entitlement, ada beberapa jenis entitlement lain seperti equity entitlement,

economic entitlement, dan legitimate entitlement (Harvey & Dasborough,

2015). Harvey dan Dasborough (2015) menyebutkan bahwa istilah dan

definisi psychological entitlement digunakan untuk membedakan konsep

entitlement ini dengan yang lain.

2. Aspek Psychological Entitlement

Aspek psychological entitlement dalam penelitian ini mengacu pada

konsep yang ditegaskan oleh Campbell et al. (2004), yaitu psychological

entitlement sebagai pendirian yang menetap terkait bahwa seseorang merasa

lebih layak dan berhak dibandingkan dengan lainnya. Ada 3 aspek yang

terlibat dalam konsep psychological entitlement. Pertama, psychological

entitlement terdiri dari pengalaman di mana seseorang merasa berhak.

Kedua, pengalaman di mana seseorang merasa layak. Ketiga, adanya

gagasan bahwa diri seseorang merupakan spesial juga merupakan aspek dari

psychological entitlement (Grubbs & Exline, 2016). Pengalaman-

pengalaman ini secara nyata tercermin dalam keinginan dan perilaku yang


21

ditunjukkan seseorang. Memperdetil pernyataan tersebut, Campbell et al.

(2004) menyatakan bahwa psychological entitlement yang dimaksud

bersifat global dan dapat dialami di berbagai situasi.

Aspek berhak dan layak dalam psychological entitlement

menunjukkan keserupaan, namun memiliki perbedaan makna yang cukup

jelas. Dalam Campbell et al. (2004) disebutkan bahwa kedua istilah

menggambarkan adanya hasil baik atau imbalan yang perlu dimiliki

seseorang, namun mengacu pada sumber pemikiran yang berbeda. Istilah

“layak” atau deservingness lebih cocok digunakan untuk menggambarkan

bahwa sebuah imbalan patut diperikan karena sebuah hasil kerja keras,

namun istilah “berhak” atau entitlement lebih merujuk pada ekspektasi

imbalan yang dihasilkan oleh kontrak sosial. Sebagai contoh sederhana,

akan lebih tepat mengatakan bahwa seseorang layak mendapatkan gaji atas

kerja kerasnya, daripada seseorang berhak mendapatkan gaji atas kerja

kerasnya. Contoh lain misalnya, akan lebih tepat mengatakan seseorang

berhak mendapat tunjangan dana pensiun daripada seseorang layak

mendapatkan tunjangan dana pensiun. Akan tetapi, bila seseorang

mengatakan menggunakan istilah layak maupun berhak, pemaknaannya

akan sebagian besar tetap sama.

Istilah “layak” dan “berhak” digunakan dalam sebagian besar

pernyataan item alat ukur PES karena maknanya yang sebagian besar tetap

sama. Hal ini tampak terepresentasikan pada item nomor 6 yang berbunyi

“Saya layak untuk mendapatkan lebih banyak hal dalam hidup saya” atau


22

nomor 9 yang berbunyi “Saya merasa berhak untuk mendapat lebih dalam

semua hal”. Selaras dengan dua hal tersebut, Grubbs dan Exline (2016) juga

semakin mempertajam konsep yang dibicarakan Campbell et al dengan

menggaris bawahi konsep terkait adanya gagasan bahwa diri seseorang

spesial. Hal ini terepresentasikan dalam item nomor 2 PES yang berbunyi

“Hal-hal baik seharusnya datang kepada saya” atau item nomor 7 yang

mencakup konsep “layak” yang berbunyi “Orang seperti saya layak untuk

sesekali mendapatkan waktu istirahat tambahan.”

3. Dampak Psychological Entitlement secara umum dan di tempat kerja

Psychological entitlement mengakibatkan dampak tertentu bagi

seseorang. Grubbs dan Exline (2016) mengusulkan sebuah model bahwa

psychological entitlement berdampak pada terjadinya ketidaksesuaian

ekspektasi dan menyebabkan terjadinya tekanan psikologis. Berikut skema

dampak psychological entitlement:

Skema 3.

Skema Dampak Psychological Entitlement

Entitlement

Ekspektasi

berlebihan

Gagasan bahwa

diri spesial

Perasaan layak

yang berlebihan

Kekecewaan Ancaman

terhadap diri

Persepsi

ketidakadilan

Ketidakpuasan Ancaman Amarah

Tekanan Psikologis

Reaksi

Defensif yang

memperkuat

keyakinan

entitlement

Ketidaksesuaian Ekspektasi


23

Model ini dapat dijelaskan dalam 3 tahap. Tahap pertama,

psychological entitlement melibatkan adanya ekspektasi yang berlebihan,

keyakinan bahwa dirinya spesial, dan hadirnya persepsi berlebih bahwa diri

layak. Hadirnya aspek-aspek tersebut menjadikan individu mudah terpapar

pada ketidaksesuaian ekspektasi. Ketidaksesuaian ekspektasi semakin

mudah terjadi karena pada dasarnya, individu yang entitled bukan lagi

tertarik kepada imbalan apa yang akan didapat, tetapi terikat pada hasrat

untuk memiliki “segalanya” (Bushman, Moeller, & Crocker, 2011 dalam

Grubbs & Exline 2016).

Tahap kedua, Apabila terjadi ketidaksesuaian ekspektasi, individu

dapat menjadi kecewa, merasa diri terancam, dan memersepsikan terjadinya

ketidakadilan yang berakibat pada munculnya kekecewaan dan rasa marah.

Tahap ketiga, rasa kekecewaan, amarah, dan ancaman ini membangun

terjadinya tekanan psikologis. Bentuk nyata perilaku kecewa, marah, dan

terancam menjadikan seseorang juga sangat mudah untuk memunculkan

konflik interpersonal, yang pada nantinya juga akan berakibat pada

terakumulasinya tekanan psikologis.

Ketiga tahapan ini digambarkan sebagai sebuah siklus. Hal ini

disebabkan karena adanya gagasan bahwa diri individu adalah spesial.

Melanjutkan penjelasan dari tahap ketiga, Individu yang entitled akan

menggunakan keyakinan tersebut sebagai bentuk pertahanan diri dan

memperkuat keyakinan tersebut ketika mengalami kekecewaan, rasa marah,

dan ancaman terhadap diri. Individu akan semakin memperkuat keyakinan


24

bahwa dirinya berhak atas sesuatu dan mengulangi proses dari tahap

pertama sampai ketiga. Akibatnya, ketika individu memelihara siklus ini,

akan banyak hal dalam aspek kehidupan yang tidak sesuai dengan

ekspektasi, salah satunya dalam kehidupan kerja.

Dalam konteks kehidupan kerja, psychological entitlement memiliki

beberapa dampak yang tidak diinginkan. Harvey dan Harris (2010)

menemukan bahwa psychological entitlement berdampak pada terjadinya

frustasi kerja, mudahnya memandang supervisor sebagai orang yang

semena-mena, dan menuntun pada perilaku politik yang tidak baik. Tidak

hanya itu, psychological entitlement juga berdampak pada munculnya

intensi turnover (Harvey & Martinko, 2009). Selaras dengan model di atas,

Rani dan Samuel (2018) menyebutkan bahwa kesenjangan nilai kerja

karyawan dan perusahaan dapat terjadi karena ekspektasi karyawan yang

tidak realistis di tempat kerja dan mengakibatkan munculnya rasa kecewa

atas ekspektasi yang tidak terpenuhi.

C. Generasi Milenial

1. Generasi Milenial dan latar belakangnya

Beberapa ahli memiliki definisi tersendiri dalam menentukan

rentang waktu kelahiran generasi milenial. Ada yang menyebutkan

generasi milenial adalah mereka yang lahir di antara tahun 1982 hingga

tahun 2000 (Howe & Strauss, 2000; Moore, 2012 dalam Moreno,

Lafuente, Avila, & Moreno 2017). Namun, ada pula yang menyebutkan

bahwa generasi milenial lahir pada tahun 1980 hingga 2000 (Rainer &


25

Rainer, 2011; Lee & Kotler, 2016 dalam Moreno et al, 2017). Apabila

diperkirakan, umur dari generasi milenial berkisar dari 19 hingga 37

sampai 39 tahun.

Generasi milenial tumbuh dan berkembang di mana teknologi sudah

mengalami kemajuan. Teknologi mempermudah tugas-tugas sekolah dan

problematika lainnya. Tidak hanya seputar kewajiban, generasi milenial

juga mampu merasakan hiburan dan mainan baru dari dunia daring. Orang

tua generasi milenial merupakan anggota dari generasi X dan baby

boomer. Sujansky dan Ferri-Reed (2009) menjelaskan bahwa sebagian

besar generasi milenial belajar dari pengalaman mereka hidup bersama

orangtua mereka yang merupakan generasi baby boomer. Baby boomer

adalah generasi yang ambisius dengan pekerjaan dan berusaha mencari

pendapatan ekonomi setinggi-tingginya karena mereka hidup di masa di

mana krisis moneter sempat terjadi sehingga work-life balance mereka tak

seimbang. Anak-anak mereka yang merupakan generasi milenial belajar

bahwa orang tua mereka jarang di rumah karena bekerja. Akibatnya,

generasi milenial mengadopsi nilai kerja tertentu yang nanti akan dibahas

dalam bagian karakteristik dan ekspektasi di tempat kerja.

2. Karakteristik Generasi Milenial dan Ekspektasi dalam Organisasi

Karakter generasi milenial dekat dengan latar belakang yang sudah

disebutkan di bagian sebelumnya. Generasi milenial adalah generasi yang

serba instan (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Hal tersebut dikarenakan

adanya campur tangan teknologi di aspek-aspek kehidupan mereka.


26

Mereka mengkolaborasikan antara jaringan hubungan dan keadaan saling

ketergantungan serta menunjukkan tingginya kecenderungan dalam

bekerja sama (Aydogmus, 2016). Sebagai tambahan, generasi ini juga

mampu melalukan multi-tasking (Dougan, Thomas, Christina, 2008 dalam

Aydogmus, 2016).

Generasi milenial juga memiliki tingkat entitlement yang lebih

tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Allen et al. (2015) menemukan

bahwa tingkat entitlement generasi milenial memang terbukti lebih tinggi

dibandingkan generasi baby boomer dan generasi X. Apabila kita melihat

kembali model Grubbs dan Exline (2016), tingginya entitlement seseorang

akan memunculkan ekspektasi-ekspektasi tertentu. Sesuai dengan model

tersebut, generasi milenial juga dilaporkan khas dengan karakter mereka

yang memiliki ekspektasi yang tinggi (Sujansky & Ferri-Reed, 2009).

Menurut Allen et al. (2015), dampak sejarah pertumbuhan dan

perkembangan menjadi faktor dalam pembentukan karakter entitlement

pada generasi milenial.

Dalam konteks sebagai karyawan di sebuah organisasi, generasi

milenial juga menunjukkan karakteristik serta ekspektasi tertentu. Mereka

mengekspektasikan sesuatu yang mereka anggap “keren”, adanya jaminan

promosi karir, adanya jaminan kesehatan, dan waktu jam kerja yang

fleksibel (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Meski begitu, mereka tidak setia

terhadap organisasi di mana mereka bekerja (Aydogmus, 2016). Hal ini

masih ada kaitannya dengan karakter entitlement generasi milenial.


27

Generasi milenial memandang bahwa mereka merupakan tenaga kerja

yang diinginkan serta layak mendapatkan perlakuan spesial (Lancaster &

Stillman, 2010 dalam Aydogmus, 2016). Selain itu, karyawan generasi

milenial percaya bahwa mereka tidak perlu bekerja dan berusaha sebanyak

generasi yang lebih tua untuk mendapatkan promosi karir karena mereka

mereka merasa layak (Kelly & McGowen, 2011 dalam Aydogmus, 2016).

D. Dinamika antara Intensi Turnover dengan Psychological Entitlement

Masalah Intensi turnover dan karakteristik entitlement cukup menjadi

isu populer pada tenaga kerja generasi milenial. Dibandingkan generasi

sebelumnya, tenaga kerja generasi milenial dikenal tidak setia terhadap

organisasi di mana mereka bekerja (Aydogmus, 2016). Generasi ini bahkan

terbukti menunjukkan intensi turnover yang lebih tinggi dibandingkan generasi

sebelumnya (Rani & Samuel, 2018). Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi

(Sujansky & Ferri-Reed, 2009), dan ditemukan memiliki entitlement yang

lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya (Allen et al, 2015). Sejak

generasi milenial mulai memadati lapangan kerja secara global, media dan

percetakan populer telah mendokumentasikan masalah-masalah entitlement di

tempat kerja seperti ekpektasi akan pujian untuk kinerja yang biasa-biasa saja,

intoleransi terhadap evaluasi negatif, ekspektasi terhadap imbalan yang tidak

realistis (Harvey & Dasborough, 2015).

Tingginya kecenderungan psychological entitlement yang ditandai oleh

adanya perasaan layak dan berhak atas imbalan tertentu, mengakibatkan

munculnya ekspektasi-ekspektasi yang diharapkan terjadi (Campbell et al.,


28

2004; Grubbs & Exline, 2016; Rani & Samuel, 2018). Di tempat kerja, generasi

milenial mengekspektasikan sesuatu yang mereka anggap “keren”, adanya

jaminan promosi karir, adanya jaminan kesehatan, dan waktu jam kerja yang

fleksibel (Sujansky & Ferri-Reed, 2009). Karyawan generasi milenial percaya

bahwa mereka tidak perlu bekerja dan berusaha sebanyak generasi yang lebih

tua untuk mendapatkan promosi karir karena mereka merasa layak (Kelly &

McGowen, 2011 dalam Aydogmus, 2016). Generasi milenial bahkan juga

memandang bahwa mereka merupakan tenaga kerja yang diinginkan serta

layak mendapatkan perlakuan spesial (Lancaster & Stillman, 2010 dalam

Aydogmus, 2016).

Sebagai aset perusahaan, organisasi berusaha mempertahankan tenaga

kerja generasi milenial beserta ekspektasi mereka yang mulai menjadi

tantangan saat ini. Beberapa upaya yang telah dilakukan perusahaan di

antaranya meningkatkan kualitas fasilitas pendukung pekerjaan, kenaikan gaji,

adanya fasilitas rekreasi, dan adanya waktu istirahat lebih fleksibel. Meski

upaya-upaya tersebut sudah dilakukan, namun tidak semua ekspektasi dari

tenaga kerja generasi milenial dapat dipenuhi. Akibatnya, rasa kecewa muncul

atas ketidaksesuaian ekspektasi yang terjadi.

Grubbs dan Exline (2016) menyebutkan bahwa hadirnya karakteristik

entitlement pada seseorang menyebabkan mereka sering mempersepsikan

terjadinya ketidaksesuaian ekspektasi antara apa yang diharapkan dengan apa

yang senyatanya didapatkan. Dengan hadirnya karakteristik ini, karyawan akan

semakin mudah mengalami kekecewaan karena kesenjangan ekspektasi yang


29

tidak realistis dengan realita yang dialami (Grubbs & Exline, 2016; Rani &

Samuel, 2018). Sebagai akibatnya, kekecewaan yang muncul dalam pekerjaan

dapat menjadi evaluasi negatif karyawan terhadap pekerjaannya dan

memunculkan intensi turnover. Terlepas dari konteks generasi milenial,

penelitian yang dilakukan Harvey dan Martinko (2009) dengan tujuan serta

populasi yang berbeda, secara empirik telah membuktikan bahwa entitlement

dan intensi turnover memiliki hubungan positif yang signifikan.

Berdasarkan paparan dinamika di atas, penelitian bermaksud untuk

mengetahui hubungan antara psychological entitlement dengan intensi

turnover generasi milenial. Tingginya kecenderungan psychological

entitlement dan intensi turnover merupakan dua karakteristik yang melekat

pada karyawan generasi milenial. Tingginya entitlement pada generasi milenial

bahkan disebut sebagai pengaruh munculnya intensi turnover yang didasarkan

pada kekecewaan serta ketidaksesuaian ekspektasi. Selain itu, penelitian

terdahulu telah menyebutkan bahwa ada hubungan positif antara psychological

entitlement dengan intensi turnover meskipun yang menjadi subjek penelitian

saat itu bukan generasi milenial. Hal ini semakin mendukung dugaan bahwa

psychological entitlement pada generasi milenial memiliki hubungan yang

signifikan dengan intensi turnover mereka. Penelitian ini diharapkan mampu

menjawab pertanyaan penelitian bahwa salah satu faktor yang yang

memengaruhi intensi turnover generasi milenial adalah karakteristik

psychological entitlement.


30

E. Model penelitian

Skema 4.

Hubungan antara Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

karyawan Generasi Milenial

F. Hipotesis penelitian

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological entitlement

dengan intensi turnover generasi milenial. Semakin tinggi tingkat

psychological entitlement generasi milenial, maka semakin tinggi pula intensi

turnovernya. Sebaliknya, semakin rendah tingkat psychological entitlement,

semakin rendah pula intensi turnover.

Timbulnya rasa kecewa

Terjadinya ketidaksesuaian ekspektasi

Psychological Entitlement

Dicirikan dengan adanya perasaan layak dan berhak

mendapatkan sesuatu, serta adanya gagasan bahwa

dirinya spesial

Muncul dan meningkatnya intensi

turnover


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif

korelasional. Creswell (2012) menyebutkan bahwa salah satu desain penelitian

kuantitatif adalah penelitian kuantitatif korelasional. Desain penelitian

kuantitatif digunakan untuk menjawab isu, keprihatinan, atau masalah tertentu

yang dirumuskan sebagai hubungan antar variabel tertentu (Supratiknya, 2015).

Variabel tersebut akan diukur menggunakan instrumen penelitian, sehingga

diperoleh data numerik yang kemudian dianalisis dengan prosedur statistik

(Creswell, 2012). Dalam menjawab masalah tersebut, hipotesis penelitian yang

telah dirumuskan akan dibuktikan dengan data relevan yang telah diperoleh dan

didukung dengan bantuan prosedur statistik. Penelitian kuantitatif korelasional

adalah sebuah metode penelitian yang menggunakan statisitik korelasional

untuk mendeskripsikan dan mengukur tingkat atau taraf hubungan skor antara

dua atau lebih variabel yang diteliti (Creswell, 2012).

B. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional

Variabel merupakan karakteristik atau atribut seorang individu atau

organisasi yang dapat diukur atau diobservasi (Creswell, 2012). Variabel dalam

penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent variable) dan variabel

tergantung (dependent variable). Menurut Supratiknya (2015), variabel bebas

merupakan variabel yang memengaruhi dampak atau hasil tertentu terhadap

sebagian atau keseluruhan variasi di dalam variabel tergantung. Dalam


32

penelitian ini, variabel bebas yang digunakan adalah psychological entitlement.

Supratiknya (2015) menyebutkan bahwa variabel tergantung merupakan

variabel yang diasumsikan sebagai hasil atau akibat pengaruh dari variabel

bebas. Dalam penelitian ini, variabel tergantung yang digunakan adalah intensi

turnover.

Setelah mengetahui penempatan dari kedua variabel, akan dilakukan

perumusan definisi operasional terhadap kedua variabel penelitian. Perumusan

ini disebut sebagai operasionalisasi, yaitu mendefinisikan variabel atau konsep

abstrak dengan langkah-langkah yang akan ditempuh untuk mengukur variabel

atau konsep abstrak tersebut (Supratiknya, 2015). Berikut definisi operasional

dari kedua variabel:

1. Psychological Entitlement

Psychological entitlement merupakan sifat kepribadian yang dicirikan

dengan adanya perasaan bahwa seseorang layak akan barang, pelayanan, serta

perlakuan spesial dibandingkan yang lain, terlepas dari sesuai atau tidaknya

usaha yang diberikan. Tiga aspek yang digunakan sebagai indikator yang

pada psychological entitlement adalah adanya pandangan bahwa dirinya

merasa berhak mendapat suatu hal, pandangan bahwa dirinya layak mendapat

sesuatu, dan gagasan bahwa dirinya adalah spesial. Psychological entitlement

diukur menggunakan skala bernama PES yang dirancang berdasarkan pada

konsep tersebut. Semakin tinggi skor total dari PES, semakin tinggi pula

kecenderungan seseorang dapat dikatakan sebagai orang yang entitled.


33

Sebaliknya, semakin rendah skor PES, menggambarkan rendahnya

kecenderungan sifat entitlement pada seseorang.

2. Intensi Turnover

Intensi turnover merupakan keinginan serta pertimbangan akhir

karyawan dalam memutuskan untuk meninggalkan organisasi. Intensi

turnover dalam penelitian ini akan diukur dengan skala intensi turnover yang

dirancang oleh Landau dan Hammer (1986), di mana item-itemnya sesuai

dengan aspek yang telah disebutkan dalam model Mobley (1986). Aspek-

aspek yang dimaksud yaitu adanya pemikiran untuk keluar dari organisasi

setelah mempertimbangkan berbagai hal, adanya keinginan atau intensi untuk

mencari alternatif pekerjaan lain, dan adanya keinginan atau intesni untuk

keluar dari tempat kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka

semakin tinggi intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah skor yang

diperoleh, maka semakin rendah intensi turnover.

C. Subjek

Subjek dalam penelitian ini merupakan tenaga kerja generasi milenial.

Kriteria utama yang harus dipenuhi adalah berada di jarak usia tertentu dan

memiliki status sebagai karyawan sebuah perusahaan. Sesuai landasan teori,

ada yang menyebut bahwa generasi milenial paling awal lahir pada tahun 1980,

ada pula yang menyebut 1982 (Moreno et al., 2017). Oleh karena itu, peneliti

memutuskan untuk mengacu pada salah satu tahun kelahiran, yaitu tahun 1980.

Dengan demikian, mereka yang menjadi sampel dalam penelitian ini akan

berkisar di umur 19-39 tahun. Kriteria kedua, subjek sedang bekerja sebagai


34

karyawan tetap di perusahaan. Kriteria ketiga, paling sedikit sudah menjalani

6 bulan masa kerja. Kriteria masa kerja juga ditentukan mempertimbangkan

bahwa karyawan perlu menjalani masa kerja tertentu untuk melakukan evaluasi

terhadap hal-hal yang mempengaruhi intensi mereka untuk menetap atau

keluar.

D. Sampling Penelitian

Teknik sampling yang digunakan adalah non-probabilitas convenient

sampling. Convenient sampling merupakan proses penentuan sampel yang

dipilih berdasarkan kemudahan atau ketersediaan untuk mengaksesnya

(Supratiknya, 2015). Teknik ini digunakan untuk mencari sampel yang banyak

dan tersebar di populasi yang besar jumlahnya. Penelitian akan dilakukan

dengan menyebarkan skala kuisioner secara online kepada karyawan generasi

milenial di Indonesia. Kuisioner secara online dirancang menggunakan google

form dan dibagikan melalui media sosial melalui tautan.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menyebarkan kuisioner. Model skala yang digunakan adalah model Likert.

Skala Likert merupakan metode penskalaan yang meminta subjek untuk

menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum yang terdiri

atas lima respon, yaitu: sangat setuju, setuju, tidak tahu/netral, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju (Supratiknya, 2014: 269).

Dalam perkembangannya, terdapat modifikasi skala Likert yaitu:

penggunaan jumlah genap opsi jawaban; penggunaan opsi dalam jumlah


35

sedikit atau kurang dari lima; dan penggunaan opsi jawaban dalam jumlah

banyak atau lebih dari lima (Supratiknya, 2014: 271). Penelitian ini

menggunakan modifikasi dengan opsi jawaban berjumlah tujuh, yaitu: sangat

setuju, setuju, agak setuju, netral/tidak tahu, agak tidak setuju, tidak setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Menurut Supratiknya (2014: 271),

penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak atau lebih dari lima dapat

meningkatkan konsistensi internal skala.

Tabel 1.

Pemberian Skor Pada Skala Likert

Skor Item Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 7 1

Setuju (S) 6 2

Agak Setuju (AS) 5 3

Netral (N) 4 4

Agak Tidak Setuju (ATS) 3 5

Tidak Setuju (TS) 2 6

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 7

Penelitian ini akan menggunakan dua skala, yaitu skala psychological

entitlement dan skala intensi turnover.

1. Psychological Entitlement Scale (PES)

PES merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui

kecenderungan psychological entitlement. PES pertama kali dikonstruksi

oleh Campbell et al. (2004). Konsep perancangan alat ukur ini berdasar pada

subskala Narcissistic Personality Inventory – Entitlement (NPI-E). Dalam

studinya, Campbell et al. (2004) menjelaskan bahwa NPI-E menunjukkan

beberapa kelemahan, salah satunya mengenai bagaimana beberapa item

dinilai kurang menggambarkan entitlement. Oleh karena itu, Campbell


36

menggarisbawahi konsep entitlement yang digunakan dalam perancangan

alat ukur tersebut merupakan sebuah kepekaan seseorang di mana dirinya

merasa lebih berhak dan layak dibandingkan orang lain dalam segala jenis

situasi. Contohnya, entitlement tidak hanya sebatas “Saya berhak

mendapatkan nilai baik karena sudah bekerja keras” namun juga berbagai

macam situasi lain seperti “Saya berhak menjadi raja di sebuah toko karena

saya adalah pelanggan” atau “Saya merasa perlu didahulukan karena saya

sudah menunggu lama”.

Ada tiga konsep dalam psychological entitlement yaitu adanya

pandangan bahwa dirinya merasa berhak mendapat suatu hal, pandangan

bahwa dirinya layak mendapat sesuatu, dan gagasan bahwa dirinya adalah

spesial. Dalam alat ukur PES, konsep utama yang menjadi acuan adalah

adanya pandangan bahwa dirinya merasa berhak mendapat suatu hal dan

pandangan bahwa dirinya layak mendapat sesuatu (Campbell et al., 2004).

Namun, Grubbs dan Exline (2016) dalam rumusan literaturnya

menyebutkan bahwa hadirnya gagasan bahwa diri seseorang spesial

merupakan fitur penting psychological entitlement. Konsep ini tampak

dalam nuansa yang ditunjukkan oleh kesembilan item PES meski tidak

disebutkan secara eksplisit dalam Campbell et al.

Dalam menggunakan PES, peneliti terlebih dahulu melakukan

proses back-translation karena item-item PES menggunakan bahasa asing.

Metode back-translation merupakan proses memastikan validitas dari hasil

terjemahan dari penelitian lintas budaya (Brislin, 1970). Skala asli yang


37

masih dalam bahasa asing terlebih dahulu diterjemahkan ahli yang

berbahasa bilingual ke dalam bahasa yang target, lalu hasil terjemahan

bahasa target akan dikonversikan kembali ke dalam bahasa asing oleh ahli

berbahasa bilingual agar peneliti dapat melakukan pemeriksaan terhadap

perubahan atau kesesuaian makna sebelum dan sesudah diterjemahkan.

2. Skala Intensi Turnover

Skala intensi Turnover rancangan Landau dan Hammer (1986)

disusun berdasarkan aspek intensi turnover dari model Mobley (1986),

yaitu:

a. Adanya pemikiran untuk keluar dari organisasi setelah

mempertimbangkan berbagai hal.

b. Adanya keinginan atau intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain,

dan

c. Adanya keinginan atau intensi untuk keluar dari tempat kerja.

Dalam menggunakan skala intensi turnover, peneliti terlebih dahulu

melakukan proses back-translation karena item-item skala intensi turnover

menggunakan bahasa asing. Metode back-translation merupakan proses

memastikan validitas dari hasil terjemahan dari penelitian lintas budaya

(Brislin, 1970). Skala asli yang masih dalam bahasa asing terlebih dahulu

diterjemahkan ahli yang berbahasa bilingual ke dalam bahasa yang target,

lalu hasil terjemahan bahasa target akan dikonversikan kembali ke dalam

bahasa asing oleh ahli berbahasa bilingual agar peneliti dapat melakukan


38

pemeriksaan terhadap perubahan atau kesesuaian makna sebelum dan

sesudah diterjemahkan.

Tabel 2.

Item Skala Intensi Turnover

Intensi Turnover (Mobley,

1986) Nomor item Jumlah

Adanya pemikiran untuk

keluar dari organisasi setelah

mempertimbangkan berbagai

hal.

2 1

Adanya keinginan atau

intensi untuk mencari

alternatif pekerjaan lain

3 1

Adanya keinginan atau

intesni untuk keluar dari

tempat kerja

1 1

Total 3

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak

diukur (Supratiknya, 2014: 121). Penelitian ini menggunakan jenis

validitas isi yang mengacu pada taraf sejauh mana unsur-unsur instrument

asesmen relevan dan mencerminkan konstruk sasaran (Haynes, Richard, &

Kubany, 1995 dalam Supratiknya, 2016: 20). Isi mengacu pada tema-tema,

pilihan kata, serta format atau bentuk item, tugas, atau pernyataan yang

digunakan (Supratiknya, 2014: 123). Salah satu cara untuk mengukur

validitas isi adalah penilaian pakar atau ahli (expert judgement) terhadap

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur oleh sebuah


39

tes melalui analisis logis atau empiris (Supratiknya, 2014). Pada penelitian

ini, expert judgement validitas isi dilakukan oleh dosen pembimbing.

Selain expert judgement, skala PES terbukti memiliki validitas konstruk

yang baik (Campbell et al., 2004). Skala intensi turnover juga memiliki

memiliki validitas konstruk yang baik, karena dirancang berdasarkan teori

Mobley (1986).

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi yang diperoleh dari pengukuran jika

prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali terhadap suatu

populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014: 127). Reliabilitas alat ukur

yang digunakan dalam penelitian ini dilihat melalui koefisisen Alpha

Cronbach (α) yang menghasilkan estimasi konsistensi internal. Apabila

koefisien reliabilitasnya semakin mendekati angka 1, alat ukur memiliki

tingkat reliabilitas yang tinggi. Sebaliknya apabila semakin mendekati 0,

maka tingkat reliabilitas alat ukur dapat dikatakan rendah (Supratiknya,

2015). Koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas

adalah sebesar 0,70; jika koefisien minimum kurang dari 0,70 alat ukur

dipandang kurang memadai karena menunjukkan bahwa inkosistensi alat

ukur sedemikian besar, sehingga interpretasi skor menjadi meragukan

(Supratiknya, 2014: 288-289). Berikut adalah tabel kriteria reliabilitas:


40

Tabel 3.

Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha Cronbach (Budi, 2006)

Koefisien Reliabilitas Kriteria

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

> 0,20 – 0,40 Agak Reliabel

> 0,40 – 0,60 Cukup Reliabel

> 0,60 – 0,80 Reliabel

> 0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

Reliabilitas pada PES dapat dikatakan baik. PES memiliki

reliabilitas internal yang baik dengan koefisien alpha sebesar 0.85

(Campbell et al, 2004). PES menunjukkan reliabilitas tes retes yang baik

karena nilai alphanya yang lebih dari 0.70. Campbell menguji sampel tes

retes jangka waktu 1 bulan dan sampel tes retes jangka waktu 2 bulan.

Ditemukan bahwa sampel 1 bulan memiliki koefisien alpha sebesar 0.83

dan sampel 2 bulan sebesar 0.88. Selain itu pada uji coba alat ukur yang

sudah diterjemahkan, koefisien alpha PES ditemukan sebesar 0,826.

Reliabilitas skala intensi turnover mencapai nilai alpha cronbach sebesar

0,81 (Landau & Hammer 1986). Pada uji coba alat ukur yang sudah

diterjemahkan, koefisien alpha skala intensi turnover yang didapat sebesar

0,871. Nilai-nilai α yang telah disebutkan di atas menunjukkan bahwa

kedua skala memiliki reliabilitas yang memuaskan.

G. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul dalam penelitian ini akan diolah dan dianalisis

dengan alat bantu olah statistika IBM SPSS versi 23.00. Metode analisis yang

akan digunakan yaitu uji asumsi dan uji hipotesis. Pada uji asumsi terdiri dari


41

uji normalitas dan uji linearitas yang akan menentukan uji hipotesis pada tahap

berikutnya.

1. Uji asumsi

Sugiyono (2018) menyebutkan bahwa terdapat teknik analisis

inferensial yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya

diberlakukan untuk populasi. Pada teknik analisis inferensial terdapat

beberapa uji asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

menentukan teknik analisis yang akan digunakan pada uji hipotesis. Dalam

penelitian ini, uji asumsi akan menggunakan uji normalitas dan uji

linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak (Sugiyono, 2018). Taraf

signifikansi untuk uji normalitas adalah sebesar 0.05 (Suparno, 2011).

Data dikatakan terdistibusi normal apabila taraf signifikansinya berada

di atas 0.05 (p ≥ 0.05). Sebaliknya, data dikatakan tidak terdistribusi

normal apabila taraf signifikansinya berada di bawah 0.05 (p < 0.05).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

bebas dan variabel tergantung yang digunakan. Hubungan antar

variabel dikatakan linear apabila perubahan nilai pada variabel bebas

diikuti perubahan nilai pada variabel tergantung. Linearitas dapat

bersifat positif atau negatif (Suparno, 2011). Linearitas bersifat positif


42

apabila nilai pada variabel bebas naik (bertambah besar), maka nilai

pada variabel tergantung juga naik (bertambah besar). Sedangkan

bersifat negatif (inverse relationship), apabila nilai pada variabel bebas

bertambah besar, maka nilai pada variabel tergantung justru bertambah

kecil (Suparno, 2011). Sebaliknya, tidak linear artinya kedua variabel

tidak memiliki hubungan sama sekali. Taraf signifikansi untuk uji

linearitas adalah sebesar 0.05 (Suparno, 2011). Apabila taraf

signifikansi berada di atas 0.05 (p < 0.05), maka data dikatakan linear.

Sebaliknya, apabila taraf signifikansi berada di bawah 0.05 (p ≤ 0.05),

maka data dikatakan tidak linear.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menentukan dugaan terhadap ada

atau tidaknya hubungan secara signifikan antara dua variabel atau lebih

(Sugiyono, 2018). Uji hipotesis dilakukan berdasarkan uji asumsi yang

telah dilakukan sebelumnya. Apabila uji asumsi terpenuhi, maka akan

dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan analisis parametris. Uji

hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson

Product Moment, yaitu uji korelatif untuk data dengan distribusi normal.

Sebaliknya, apabila uji asumsi tidak terpenuhi, maka akan dilakukan uji

hipotesis dengan menggunakan analisis non-parametris. Uji hipotesis akan

dilakukan dengan menggunakan analisis Korelasi Spearman Rho, yaitu uji

korelatif untuk data yang tidak terdistribusi normal.


43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 30 Juli 2019 sampai dengan 20

Agustus 2019. Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala

psychological entitlement dan skala intensi turnover pada kelompok tahun

kelahiran 1980-2000. Pelaksanaan penelitian dilakukan secara online melalui

google form. Skala tersebut kemudian disebarkan dalam bentuk tautan melalui

berbagai media sosial dan aplikasi seperti Instagram, WhatsApp, dan LINE.

Diperoleh 132 respon dari skala yang disebarkan melalui google form.

Respon tersebut kemudian dipilih kembali sesuai dengan kriteria yang telah

ditetapkan. Beberapa respon didapat tidak sesuai dengan kriteria penelitian, di

antaranya tidak sesuai dengan masa kerja yang ditentukan dan bukan

merupakan karyawan tetap. Setelah dilakukan proses pemilihan subjek yang

sesuai kriteria, terdapat 114 respon sebagai hasil akhir jumlah data yang akan

digunakan dalam penelitian.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah kelompok generasi

milenial yang termasuk dalam rentang waktu kelahiran tahun 1980-2000,

merupakan karyawan sebuah organisasi atau perusahaan, dan sudah menjalani

masa kerja selama 6 bulan. Berdasarkan 114 respon yang diperoleh, berikut

adalah deskripsi subjek penelitian:


44

Tabel 4.

Deskripsi Tahun Kelahiran Subjek

Tahun Kelahiran Jumlah Persentasi

1980-1984 11 9,64 %

1985-1989 8 7,02%

1990-1994 47 41,23 %

1995-2000 48 42,11 %

Total 114 100 %

Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar subjek

merupakan kelahiran tahun 1995-2000, yaitu sebanyak 48 orang atau 42,11%.

Kelompok kelahiran tahun 1990-1994 menempati urutan kedua terbanyak,

yaitu sejumlah 47 orang atau 41,23%. Jumlah subjek yang paling sedikit

terdapat pada kelompok kelahiran tahun 1985-1989 yaitu sejumlah 8 orang

atau 7,02%. Sisanya, yaitu kelompok kelahiran tahun 1980-1984 adalah

sebanyak 11 orang atau 9,64%.

Tabel 5.

Deskripsi Jenis Kelamin Subjek

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 51 44,7%

Perempuan 63 55,3%

Total 114 100%


perempuan, yaitu sejumlah 63 orang atau 55,3%.

Tabel 6.

Deskripsi Tingkat Pendidikan Subjek

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SD 1 0,88%

SMP 1 0,88%

SMA 16 14,04%

D3 13 11,40%

S1 79 69,30%

S2 4 3,50%

Total 114 100%


45


penelitian merupakan lulusan S1, yaitu sebanyak 79 orang atau 69,30%.

Jumlah subjek paling sedikit yaitu kelompok tingkat pendidikan SD dan SMP

yaitu masing-masing sejumlah 1 orang dengan persentase 0,88%. Subjek yang

tingkat pendidikannya SMA didapati sejumlah 16 orang atau sebesar 14,04%.

Subjek dengan tingkat pendidikan D3 berjumlah 13 orang atau sebesar 11,40%.

Sisany, subjek dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 4 orang atau sebesar

3,50%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian dilakukan untuk mengetahui tingkat

psychological entitlement serta tingkat intensi turnover generasi milenial.

Deskripsi data penelitian dapat dilakukan dengan melakukan kategorisasi data

berdasarkan acuan distribusi normal (Azwar, 1993). Kategorisasi dapat

dihitung secara manual dengan mengacu pada mean teoritis dan standar

deviasi. Mean teoritis dapat dihitung melalui skor terendah, skor tertinggi, serta

jumlah item pada masing-masing skala. Mean teoritis merupakan mean

populasi yang menunjukkan tinggi atau rendahnya variabel penelitian yang

diukur (Azwar, 1993). Rumus untuk menghitung mean teoritis adalah sebagai

berikut:

Mean teoritis = (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)+(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

2

Berdasarkan rumusan tersebut, hasil perhitungan mean teoritis pada variabel

psychological entitlement adalah sebagai berikut:

Mean teoritis = (1 𝑥 9)+(7 𝑥 9)

2 =

9+63

2 =

72

2 = 36


46

Jarak sebaran = nilai maksimum – nilai minimum = 54

Standar deviasi = 54

6 = 9

Sedangkan hasil perhitungan mean teoritis pada variabel intensi

turnover adalah sebagai berikut:

Mean teoritis = (1 𝑥 3)+(7 𝑥 3)

2 =

3+21

2 =

24

2 = 12

Jarak sebaran = 21 – 3 = 18

Standar deviasi = 18

6 = 3

Kriteria kategorisasi juga diterapkan untuk mengelompokkan keadaan

subjek penelitian (Azwar, 1993). Kriteria kategorisasi ditentukan dengan

menggunakan mean teoritis (µ) dan standar deviasi (σ) kemudian membaginya

menjadi lima bagian, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, serta sangat

rendah (Azwar, 2006). Rumus untuk menentukan kriteria kategorisasi adalah

sebagai berikut:

Tabel 7.

Norma Kategori Skor

Skor Kategori

(μ + 1,5 σ) < X Sangat Tinggi

(μ + 0,5 σ) < X ≤ (μ + 1,5 σ) Tinggi

(μ – 0,5 σ) < X ≤ (μ + 0,5 σ) Sedang

(μ – 1,5 σ) < X ≤ (μ – 0,5 σ) Rendah

X ≤ (μ – 1,5 σ) Sangat Rendah

Berdasarkan rumusan tersebut, kategori skor pada variabel

psychological entitlement adalah sebagai berikut:


47

Tabel 8.

Kategori Skor Psychological Entitlement

Skor Kategori Jumlah

Subjek Persentase

49,5 < X Sangat

Tinggi 7 6,14%

40,5 < X ≤ 49,5 Tinggi 60 52,64%

31,5 < X ≤ 40,5 Sedang 42 36,84%

22,5 < X ≤ 31,5 Rendah 5 4,38%

X ≤ 22,5 Sangat

Rendah 0 0%

Total 114 100%

Pada variabel psychological entitlement, skor yang tinggi menunjukkan

bahwa subjek memiliki psychological entitlement yang cenderung tinggi.

Sebaliknya, rendahnya skor menunjukkan bahwa subjek memiliki

psychological entitlement yang cenderung rendah. Hasil menunjukkan bahwa

sebagian besar subjek memiliki psychological entitlement yang cenderung

tinggi yaitu sebanyak 60 orang atau sebesar 52,64%. Sedangkan subjek

penelitian yang masuk kategori rendah 5 orang atau sebesar 4,38%. Sisanya,

yaitu subjek penelitian yang masuk dalam kategori psychological entitlement

yang sangat tinggi sebesar 6,14% dan kategori sedang sebesar 36,84 %. Lalu,

pada variabel intensi turnover perhitungan kategori skor sebagai berikut:

Tabel 9.

Kategori Skor Intensi Turnover

Skor Kategori Jumlah

Subjek Persentase

16,5 < X Sangat

Tinggi 12 10,52%

13,5 < X ≤ 16,5 Tinggi 27 23,68%

10,5 < X ≤ 13,5 Sedang 39 34,22%

7,5 < X ≤ 10,5 Rendah 23 20,17%

X ≤ 7,5 Sangat

Rendah 13 11,41%

Total 114 100%


48

Pada variabel intensi turnover, skor yang tinggi menunjukkan bahwa

subjek memiliki intensi turnover yang cenderung tinggi. Sebaliknya,

rendahnya skor menunjukkan bahwa subjek memiliki intensi turnover yang

cenderung rendah. Hasil kategori skor menunjukkan bahwa subjek penelitian

paling banyak memiliki intensi turnover dengan kategori sedang sebanyak 39

orang atau sebesar 34,22%. Sedangkan subjek penelitian paling sedikit

memiliki intensi turnover dengan kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 12

orang atau sebesar 10,52%. Sisanya, subjek penelitian dengan intensi turnover

kategori tinggi sebesar 23,68%, kategori sangat rendah sebesar 11,41%, dan

kategori rendah sebesar 20,17%

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Data dikatakan

terdistribusi secara normal apabila memiliki nilai probabilitas atau p >

0,05 (Suparno, 2011). Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

SPSS, melalui uji Komolgorov-Smirnov. Uji normalitas dengan

Komolgorov-Smirnov dikarenakan jumlah sampel dalam penelitian

cukup banyak yaitu lebih dari 100. Berikut hasil uji normalitas:


49

Tabel 10.

Uji Normalitas dengan Komolgorov-Smirnov

Komolgorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig

Psychological

entitlement 0,76 114 0,120 0,992 114 0,708

Intensi

turnover 0,72 114 0,200 0,990 114 0,573

Berdasarkan uji normalitas Komolgorov-Smirnov, dapat

diketahui bahwa data psychological entitlement memiliki nilai

signifikansi p = 0,120. Oleh karena nilai p > 0,05, maka data

psychological entitlement terdistribusi secara normal dan memenuhi

persyaratan uji normalitas. Selain itu, uji normalitas pada data intensi

turnover memiliki nilai signifikansi p = 0,200. Nilai p > 0,05

menunjukkan bahwa data intensi turnover terdistribusi secara normal.

Data psychological entitlement dan intensi turnover memenuhi

persyaratan uji normalitas sehingga uji hipotesis akan dilakukan dengan

teknik parametrik pearson’s product moment.

b. Uji Linearitas

Uji asumsi yang juga perlu dilakukan adalah uji linearitas. Uji

linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah adanya hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen yang membentuk garis

linear. Sederhananya, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

setiap kenaikan atau penurunan pada skor variabel independen diikuti

oleh kenaikan atau penurunan pada skor variabel dependen. Sebuah data

dapat dikatakan memenuhi uji linearitas apabila linearity memiliki nilai

signifikansi p < 0,05. Sedangkan, data dikatakan tidak memenuhi uji


50

linearitas apabila linearity memiliki nilai signifikansi p > 0,05. Berikut

hasil perhitungan uji linearitas menggunakan SPSS:

Tabel 11.

Hasil Uji Linearitas Psychological Entitlement dengan Intensi

Turnover

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Intensi

Turnover

*

Psycholo

gical

Entitlem

ent

Between

Groups

(Combined) 381,842 26 14,686 1,161 0,297

Linearity 57,583 1 57,583 4,551 0,036

Deviation

from

Linearity

324,259 25 12,970 1,025 0,446

Within Groups 1100,728 87 12,652

Linearity pada variabel psychological entitlement dengan intensi

turnover memiliki nilai signifikansi p < 0,05, yaitu 0,36. Oleh karena itu,

dapat diketahui bahwa variabel psychological entitlement dan intensi

turnover memiliki hubungan yang linear.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi yang telah dilakukan, dapat diketahui

bahwa data penelitian memenuhi syarat normalitas dan syarat linearitas

pada variabel psychological entitlement dengan intensi turnover. Oleh

karena itu, uji hipotesis akan menggunakan teknik statistika parametrik

dengan teknik korelasi Pearson’s product moment. Hasil uji hipotesis

terhadap variabel psychological entitlement dan intensi turnover sebagai

berikut:


51

Tabel 12.

Uji Hipotesis dengan Pearson’s product moment

Correlations

Psychological

Entitlement Intensi_Turnover

Pearson’s

Product

Moment

Entitlement

Pearson

Correlation 1 .197*

Sig. (1-tailed) .018

N 114 114

Intensi_Tur

nover

Pearson

Correlation .197* 1


N 114 114

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Hasil uji korelasi dapat bernilai positif atau negatif, di mana tanda

positif atau negatif tersebut menunjukkan arah hubungan, bukan kekuatan

(Budi, 2006). Selain itu, kekuatan hubungan antara dua variabel dapat

diketahui dengan melihat koefisien, korelasi berdasarkan nilai r hasil

korelasi. Nilai koefisien korelasi berjarak dari 0 sampai ± 1. Semakin

mendekati angka 1 menunjukkan bahwa korelasi antara kedua variabel yang

diukur adalah kuat. Sebaliknya, semakin mendekati angka 0 menunjukkan

bahwa korelasi antara kedua variabel yang diukur dapat dikatakan lemah.

Menurut Budi (2006), interpretasi hasil koefisien korelasi adalah sebagai

berikut:


52

Tabel 13.

Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi

Nilai r Interpretasi

0,001 – 0,200 Korelasi sangat lemah

0,201 – 0,400 Korelasi lemah

0,401 – 0,600 Korelasi cukup kuat

0,601 – 0,800 Korelasi kuat

0,801 – 1,000 Korelasi sangat kuat

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel psychological

entitlement dengan intensi turnover memiliki nilai koefisien korelasi (r)

sebesar 0,197. Nilai signifikansi yang diperoleh adalah p < 0,05 sebesar

0,018. Hal tersebut menunjukkan adanya korelasi yang positif dan

signifikan antara psychological entitlement dengan intensi turnover.

Apabila hasil r diinterpretasikan melalui tabel nilai koefisien korelasi, dapat

diketahui bahwa psychological entitlement berkorelasi sangat lemah dengan

intensi turnover. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara psychological entitlement dengan intensi turnover sangat

lemah meskipun hasil korelasinya signifikan.

E. Pembahasan Uji Hipotesis

Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan

antara psychological entitlement dengan intensi turnover pada generasi

milenial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa psychological entitlement

dengan intensi turnover berkorelasi (r) sebesar 0,197 dengan nilai signifikansi

p = 0,018. Nilai koefisien korelasi menunjukkan arah hubungan dari kedua

variabel. Sedangkan nilai signifikansi p < 0,05 menunjukkan bahwa hipotesis


53

penelitian diterima. Hal ini membuktikan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara psychological entitlement dengan intensi turnover.

Hasil penelitian ini didukung melalui apa yang diungkapkan dalam

penelitian Rani dan Samuel (2018) yang secara spesifik berusaha mencari tahu

alasan dibalik tingginya intensi turnover tenaga kerja generasi milenial di

India. Mereka mengajukan hipotesis bahwa generasi milenial memiliki

kesenjangan nilai kerja yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya.

Hasil penelitian Rani dan Samuel (2018) menunjukkan bahwa karyawan

generasi milenial memiliki kesenjangan nilai kerja yang lebih tinggi

dibandingkan generasi sebelumnya. Kesenjangan ini terdapat di antara realita

yang mampu diberikan organisasi dan nilai kerja serta ekspektasi karyawan

generasi milenial. Artinya, apabila organisasi tidak mampu menyesuaikan atau

memenuhi ekspektasi serta nilai yang dianut karyawan generasi milenial, maka

intensi turnover mereka akan semakin tinggi.

Organisasi seringkali tidak mampu memenuhi ekspektasi dan nilai

kerja generasi milenial dikarenakan ekspektasi karyawan yang terlalu tinggi

dan tidak realistis. Grubbs dan Exline (2016) menyebutkan bahwa tingginya

psychological entitlement menjadikan seseorang sangat mudah menciptakan

ekspektasi yang tidak realistis dan mudah mengalami ketidaksesuaian

ekspektasi yang menimbulkan rasa kecewa. Hal ini selaras dengan teori yang

digunakan Rani dan Samuel (2018) dalam merumuskan hipotesis generasi

milenial yang memiliki kesenjangan nilai kerja dengan organisasi, yaitu bahwa

psychological entitlement disebutkan merupakan karakter penting yang


54

menciptakan ketidaksesuaian ekspektasi dan realita yang mampu diberikan

organisasi. Hal ini juga sesuai dengan apa yang diungkapkan Twenge (2006)

dalam bukunya bahwa generasi milenial yang memiliki ekspektasi berlebihan,

akan lebih mudah keluar dari pekerjaan mereka ketika organisasi tidak mampu

memenuhinya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara

psychological entitlement dengan intensi turnover, akan tetapi kekuatan

hubungan yang ditunjukkan dapat dikatakan sangat lemah (r = 0,197).

Lemahnya hubungan antara kedua variabel dapat diakibatkan hadirnya

sumbangan efektif faktor lain yang lebih besar. Besarnya nilai sumbangan

efektif variabel yang diteliti dapat dilihat dari nilai r². Nilai r² kemudian

dikalikan 100% apabila ingin melihat besarnya persentase sumbangan efektif

variabel yang. Nilai r² dalam penelitian ini adalah sebesar 0,039 atau sebesar

3,9%. Artinya, variabel psychological entitlement hanya bersumbangsih efektif

sebesar 3,9% terhadap intensi turnover. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada

faktor-faktor lain yang berpotensi lebih besar memiliki sumbangsif efektif

yang lebih besar dibandingkan psychological entitlement.

F. Uji Tambahan

Setelah uji hipotesis, dilakukan uji tambahan untuk mengetahui apakah

terdapat perbedaan intensi turnover pada dua kelompok subjek penelitian. Usia

dapat menjadi faktor dari intensi turnover. Menurut Mobley (1986), intensi

turnover karyawan muda lebih tinggi karena memiliki kesempatan lebih besar

untuk mendapatkan pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan


55

yang lebih kecil. Usia termuda generasi milenial yaitu 19 tahun dan tertua

adalah 39 tahun. Maka dari itu dilakukan pengelompokan kelompok subjek

dengan usia 19-25 tahun dan kelompok subjek penelitian berusia >25 tahun.

Pengelompokan usia dilakukan berdasarkan kisaran kasar masa emerging

adulthood. Emerging adulthood merupakan masa di mana terjadi perubahan

karakteristik demografis dari remaja akhir menuju dewasa awal yang dapat

meliputi lokasi tempat tinggal, perubahan lingkungan sosial, dan kestabilan

pekerjaan yang ditandai dengan adanya aksi dalam mengeksplorasi kehidupan

percintaan, pandagan terhadap dunia, dan kehidupan kerja (Arnett, 2000).

Kelompok usia 19-25 tahun diduga memiliki intensi turnover yang lebih tinggi

karena masa emerging adulthood yang salah satunya ditandai dengan

eksplorasi kehidupan kerja yang diinginkan.

1. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Komolgorov-

Smirnov. Hasil uji normalitas untuk kelompok subjek penelitian 19-25 tahun

dan >25 tahun sebagai berikut:

Tabel 14.

Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia

Usia

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Intensi

Turnover

>25 0,124 49 0,059 0,977 49 0,448

19-25 0,096 65 0,200* 0,984 65 0,565

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa kedua kelompok data

terdistribusi normal. Pada kelompok usia >25 tahun, nilai signifikansi yang


56

didapat sebesar 0,059. Pada kelompok usia 19-25 tahun, nilai signifikansi

yang didapat sebesar 0,200. Karena nilai p kedua kelompok > 0,05, kedua

kelompok data dapat dikatakan berdistribusi normal.

2. Uji homogenitas

Uji homogenitas diperlukan untuk melakukan pengujian beda mean

pada kelompok yang saling independen (Budi, 2006). Uji homogenitas,

subjek penelitian pada kelompok usia 19-25 tahun dengan usia >25 tahun

sebagai berikut:

Tabel 15.

Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia

Intensi Turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

6,414 1 112 0,013

Sebuah data dapat dikatakan homogen apabila memiliki nilai

signifikansi p > 0,05. Sebaliknya, data dikatakan tidak homogen apabila

memiliki nilai p < 0,05. Data yang homogen artinya data berasal dari

populasi-populasi yang memiliki varian yang sama (Budi, 2006).

Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa data intensi turnover anatara

kedua kelompok memiliki nilai signifikansi p = 0,013. Nilai p < 0,05

sehingga dapat dikatakan bahwa data intensi turover memiliki varian yang

tidak homogen. Dengan demikian, data intensi turnover dari dua kelompok

usia tidak memenuhi syarat uji homogenitas.


57

3. Uji beda mean

Berdasarkan uji normalitas dan uji homogenitas, dapat diketahui

bahwa intensi turnover pada kelompok usia terdistribusi secara normal

namun tidak memiliki varian yang sama. Oleh karena itu, uji beda mean

akan dilakukan dengan menggunakan pengujian statistik parametrik

Independent sample T-Test. Berikut hasil perhitungannya:

Tabel 16.

Hasil Uji Beda Mean Independent Sample T-Test Kelompok Usia

Usia N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Intensi

Turnover

>25 tahun 49 11.53 2.994 .428

19-25

tahun 65 12.46 4.008 .497

Levene's

Test for

Equality of

Variances

T-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

taile

d)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Diffe

rence

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Intensi

Turnove

r

Equal

variance

assumed

6,414 0,013 -1,364 112 0,175 -0,931 0,683 -2,284 0,422

Equal

variance

not

assumed

-1,420 111,995 0,159 -0,931 0,656 -2,230 0,368

Pada uji beda mean, sebuah data dikatakan memiliki perbedaan yang

signifikan antara dua kelompok apabila memiliki nilai signifikansi p < 0,05.


58

Sebaliknya, data dikatakan tidak memiliki perbedaan yang signifikan antara

2 kelompok yang diuji apabila memiliki nilai signifikansi p > 0,05 (Suparno,

2011). Karena tidak data tidak homogen, maka nilai signifikansi yang akan

digunakan berasal dari kolom equal variances not assumed. Berdasarkan

tabel, dapat diketahui bahwa hasil uji beda mean dengan independent

sample t-test memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,159. Nilai p > 0,05,

sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terdapat perbedaan mean yang

signifikan antara intensi turnover kelompok usia 19-25 tahun dengan

kelompok usia >25 tahun. Kelompok subjek usia 19-25 tahun memiliki

mean sebesar 11,53, sedangkan kelompok subjek usia >25 tahun sebesar

12,46. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok subjek usia >25

tahun dan kelompok 19-25 tahun tidak memiliki perbedaan intensi turnover

yang signifikan.

G. Pembahasan Uji Tambahan

Selain uji hipotesis, dalam penelitian juga dilakukan uji tambahan yaitu

uji beda mean. Uji beda mean dilakukan terhadap dua kelompok usia untuk

mengetahui apakah terdapat perbedaan intensi turnover pada kelompok usia

19-25 tahun dan kelompok usia >25 tahun. Uji ini dilakukan karena rentang

usia 20 tahun pada generasi milenial diduga mempengaruhi intensi turnover.

Hasil menunjukkan bahwa mean intensi turnover kelompok usia 19-25 tahun

adalah 12,46 dan kelompok usia >25 tahun sebesar 11,53 dengan nilai p =

0,159. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan mean yang


59

signifikan antara dua kelompok usia. Dengan kata lain, faktor usia pada

penelitian ini tidak berpengaruh pada intensi turnover.

Temuan ini bertentangan dengan penelitian terdahulu yang

menyebutkan bahwa karyawan yang berusia di atas 30 tahun cenderung lebih

memiliki intensi turnover yang rendah. Hal ini dapat disebabkan oleh

karakteristik subjek dalam penelitian yang relatif sama. Kesamaan

karakteristik yang mungkin terdapat pada subjek penelitian ini adalah sama-

sama sedang menjalani masa emerging adulthood. Usia 19-25 disebutkan

merupakan rentang waktu di mana memungkinkan terjadinya masa emerging

adulthood, meski begitu Arnett (2000) menyebutkan bahwa setiap individu

menjalani masa ini secara subjektif. Setiap individu memiliki waktunya

masing-masing dalam mengalami masa tersebut sehingga tidak ada penggaris

yang jelas dalam menjelaskan waktu mulai dan selesainya masa emerging

adulthood (Arnett, 2000). Dengan kata lain, tidak adanya perbedaan mean

intensi turnover yang signifikan antara dua kelompok usia dapat dikarenakan

kelompok subjek usia >25 tahun masih menjalani masa emerging adulthood,

di mana dalam masa ini individu masih sangat terbuka melakukan eksplorasi

di kehidupan kerja.


60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi antara

psychological entitlement dengan intensi turnover adalah sebesar (r) = 0,197

dengan nilai signifikansi p = 0,018. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

diterima, yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

psychological entitlement dengan intensi turnover generasi milenial. Semakin

tinggi psychological entitlement, maka semakin tinggi pula intensi turnover

generasi milenial. Sebaliknya, semakin rendah psychological entitlement,

maka semakin rendah pula intensi turnover yang dimiliki.

B. Keterbatasan Penelitian

Salah satu keterbatasan dalam penelitian ini adalah sedikitnya sampel

yang digunakan sebagai data, yaitu sejumlah 114 orang yang dikumpulkan

dengan teknik non-probabilitas convenient sampling. Hal tersebut masih dapat

dikatakan belum merepresentasikan jumlah karyawan generasi milenial di

Indonesia. Selain itu, masih terdapat beberapa faktor yang tidak disertakan

atau dianalisis, seperti jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan kerja,

komitmen organisasi, nilai kerja yang dianut, serta watak kepribadian. Faktor-

faktor terebut diduga memiliki pengaruh terhadap intensi turnover seseorang,

sehingga perlu untuk diperhatikan lebih lanjut.


61

C. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Hasil menunjukkan bahwa psychological entitlement dan intensi

turnover termasuk dalam kategori sedang. Selain itu, terbukti bahwa

terdapat hubungan positif yang signifikan antara kedua variabel penelitian.

Maka dari itu, penting sebagai generasi milenial untuk mulai belajar berhati-

hati dalam melakukan turnover, karena bisa jadi entitlement mendorong rasa

kecewa yang ada dan menjadikan keputusan yang diambil tidak berdasarkan

pemikiran yang matang.

2. Bagi Organisasi

Organisasi diharapkan mampu melakukan strategi tepat yang

mampu mengatasi perilaku nyata psychological entitlement di tempat kerja.

Misalnya, agar karyawan tidak hanya terfokus pada ekspektasinya saja,

perusahaan perlu merancang sebuah evaluasi terukur antara target yang

perlu dicapai karyawan dengan hasil kerja karyawan, sehingga karyawan

memiliki target realistis untuk mencapai tujuannya. Selain itu, ekspektasi

yang mungkin perlu dipenuhi perusahaan salah satunya juga perlu

melibatkan generasi milenial dalam bidangnya karena mereka senang

apabila ada supervisi yang jelas, apresiasi, dan lingkungan sosial yang

kondusif.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Lemahnya nilai koefisien korelasi kedua variabel merupakan hal

yang perlu ditinjau lebih jauh lagi. Masih ada faktor-faktor yang diduga


62

mempengaruhi intensi turnover seperti jenis kelamin, kepuasan kerja,

komitmen organisasi, nilai kerja, serta watak kepribadian. Oleh karena itu,

penelitian selanjutnya diharapkan mampu menganalisis lebih lanjut faktor-

faktor tersebut. Selain itu, akan lebih baik lagi apabila variabel

psychological entitlement juga diteliti lebih jauh lagi pengaruhnya di

lingkungan organisasi.


63

DAFTAR PUSTAKA

Adkins, A. (2016, Mei 12). Millennials: the job-hopping generation. Diambil pada

19 Juli 2019 dari website Gallup:

https://www.gallup.com/workplace/236474/millennials-job-hopping-

generation.aspx

Ajzen, I. (2011). Behavioral interventions: Design and evaluation guided by the

theory of planned behavior. In M. M. Mark, S. I. Donaldson, & B. C.

Campbell (Eds.), Social psychology for program and policy evaluation

(pp. 74-100). New York: Guilford

Akinyomi, O. (2016). Labour turnover: causes, consequences, and preventions.

Fountain University Journal of Management and Social Sciences, 105-112.

Alkahtani, Ali. (2015). Investigating factors that influence employees’ turnover

intention: a review of existing empirical works. International Journal of

Business and Management. doi:10. 152. 10.5539/ijbm.v10n12p152.

Allen, R. S., Allen, D. E., Karl, K., & White, C. S. (2015). Are millennials really

an entitled generation? an Investigation into generational equity sensitivity

differences. Ipswich: EBSCO.

American Psychological Association. (2007). APA Dictionary of Psychology.

Washington DC: American Psychological Association.

American Psychiatric Association. (1980). Diagnostic and Statistical Manual of

Mental disorders (3rd edition). Washington, DC: American Psychological

Association

Arnett, J. J. (2000). Emerging adulthood: a theory of development from the late

teens through the twenties. American Psychologist, 55(5), 469-480.

Atef, G., Leithy, W. E., & Al-Kalyoubi, M. (2017). Factor affecting employee's

turnover intention. Medwel Journals of International Bussiness and

Management, 11(1), 118-130.

Aydogmus, C. (2016). How to satisfy generation y? the roles of personality and

emotional intelligence. International Review of Management and Business

Research, Vol.5, Issue.4. http://hdl.handle.net/11693/48999

Azwar, S. (1993). Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri yang Rendah; Kok,

Tahu? Buletin Psikologi(2), 13-17.

Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.


64

Bishop, J., & Lane, R. C. (2002). The dynamics and dangers of entitlement.

Psychoanalytic Psychology, 19, 739–758.

doi:http://dx.doi.org/10.1037/0736-9735.19.4.739

Bothma, C., & Roodt, G. (2013). The validation of turnover intention scale.

Licensee: AOSIS. doi:10.4102/sajhrm.v11i1.507

Bozoganova, M., & Ivan, O. (2018). Personality traits in relation to the turnover

intentions of the qualified employees in the manufacturing industry. Človek

a spoločnosť. Internetový časopis pre pôvodné teoretické a výskumné štúdie

z oblasti spoločenských vied, 21(2), 56-57.

Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of

Cross-Cultural Psychology, 1(3), 185–216.

doi:10.1177/135910457000100301

Budi, T. P. (2006). SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta:

Penerbit ANDI.

Campbell, W. K., Bonacci, A. M., Shelton, J., Exline, J. J., & Bushman, B. J.

(2004). Psychological entitlement: interpersonal consequences and

validation of a selfreport measure. Journal of Personality Assessment, 83,

29–45. doi:https://doi.org/10.1207/s15327752jpa8301_04

Creswell, J. W. (2012). Pendekatan Kualititatif, Kuantitatif, dan Mixed.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Emiroğlu, B., Akova, O., & Tanriverdi, H. (2015). The relationship between

turnover intention and demographic factors in hotel businesses: a study at

five star hotels in istanbul. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 207,

385-397.

Emmons, R. A. (1984). Factor analysis and construct validity of the narcissistic

personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 48, 291–300.

Frian, A., & Mulyani, F. (2018). Millenials employee turnover intention in

Indonesia. Innovative Issues and Approaches in Social Sciences, 11(3), 90-

111. doi:http://dx.doi.org/10.12959/issn.1855-0541.IIASS-2018-no3-art5

Grubbs, J. B., & Exline, J. J. (2016). Trait entitlement: a cognitive-personality

source of vulnerability to psychological distress. Psychological Bulletin,

142(11), 1204-1226. doi:http://dx.doi.org/10.1037/bul0000063

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi

2). Yogyakarta: BPFE.


65

Harvey, P., & Dasborough, M. T. (2015). Entitled to solutions: The need for

research on workplace entitlement. Journal of Organizational Behavior,

36(3), 460–465. doi: https://doi.org/10.1002/job.1989

Harvey, P., & Harris, K. (2010). Frustration-based outcomes of entitlement and the

influence of supervisor communication. Human Relations, 63(11), 1639-

1660. doi:https://doi.org/10.1177/0018726710362923

Harvey, P., & Martinko, M. (2009). An empirical examination of the role of

attributions in psychological entitlement and its outcomes. Journal of

Organizational Behavior, 30(4), 459-476. doi:

https://doi.org/10.1002/job.549

Hauw, S. D., & Vos, A. D. (2010). Millennials’ career perspective and

psychological contract expectations: Does the recession lead to lowered

expectations? Journal of Business and Psychology, 25(2), 293-302.

doi:https://doi.org/10.1007/s10869-010-9162-9

HayGroup. (2013). Hay Group Retention Study. Diambil pada 16 Juli 2019 dari

website KornFerry: https://focus.kornferry.com/wp-

content/uploads/2015/02/Hay-Group-Retention-Study.pdf

Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation.

New York: Vintage Books.

Ibo, A. (2017, Februari 13). Riset: tingkat kesetiaan karyawan generasi milenial

paling rendah. Diambil pada 17 Juli 2019 dari website liputan6:

https://www.liputan6.com/lifestyle/read/2854466/riset-tingkat-kesetiaan-

karyawan-generasi-milenial-paling-

rendah?utm_expid=.9Z4i5ypGQeGiS7w9arwTvQ.0&utm_referrer=https

%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

Jordan, A. Wall Street Journal. (2012, February 28). Inside Look at Google's New

York Offices. Diambil pada 4 Mei 2019 dari website YouTube:

https://www.youtube.com/watch?v=bpm_LIyMtMY

Lambert, E., Hogan, N. L., & Barton, S. (2001). The impact of job satisfaction on

turnover intent: a test of a structural measurement model using a national

sample of workers. Social Science Journal, Vol. 38 No. 2, 233-250.

Landau, J., & Hammer, T. H. (1986). Clerical employees' perceptions of intra-

organizational career opportunities. Academy of Management Journal,

29(2), 385-404 http://dx.doi.org/10.2307/256194

Lessard, J., Greenberger, E., & Chen, C. (2016). Sense of entitlement. Encyclopedia

of Adolescence, 1-9. doi:https://doi.org/10.1007/978-3-319-32132-5_280-2


66

Lu, A. C., & Gursoy, D. (2013). Impact of job burnout on satisfaction and turnover

intention: do generational differences matter? Journal of Hospitality &

Tourism Research, 40(2), 210-235.

doi:https://doi.org/10.1177/1096348013495696

Lyons, S., & Kuron, L. (2013). Generational differences in the workplace: a review

of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational

Behavior, 35(S1), 139–157. doi: https://doi.org/10.1002/job.1913

Major, B., McFarlin, D. B., & Gagnon, D. (1984). Overworked and underpaid: on

the nature of gender differences in personal entitlement. Journal of

Personality and Social Psychology, 47, 1399–1412.

Millenial ogah terlibat sepenuhnya di perusahaan? (2017, November 2). Diambil

16 Juli 2019 dari website Rappler:

https://www.rappler.com/indonesia/gaya-hidup/187169-infografis-

millenial-ogah-terlibat-perusahaan

Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan

Pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Moreno, F. M., Lafuente, J. G., Avila, F., & Moreno, S. M. (2017). The

characterization of the millennials and their buying behavior. International

Journal of Marketing Studies, 9. doi:10.5539/ijms.v9n5p135.

Naumann, S. E., Minsky, B. D., & Sturman, M. C. (2002). The use of the concept

“entitlement” in management literature: a historical review, synthesis, and

discussion of compensation policy implications. Human Resource

Management Review, 12(1), 145-166. doi:https://doi.org/10.1016/S1053-

4822(01)00055-9

Oladapo, V. (2014). The impact of talent management on retention. Journal of

Bussiness Studies Quarterly, 5(3).

Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Penerbit Zifatama.

Rani, N., & Samuel, A. (2018). A study on generational differences in work values

and person-organization fit and its effect on turnover intention of

Generation Y in India. Management Research Review, 39(12), 1695-1719.

doi:https://doi.org/10.1108/MRR-10-2015-0249

Raskin, R. N., & Hall, C. S. (1979). A narcissistic personality inventory.

Psychological Reports, 45(2), 590.

http://dx.doi.org/10.2466/pr0.1979.45.2.590

Raskin, R., & Terry, H. (1988). A principal-components analysis of the Narcissistic

Personality Inventory and further evidence of its construct validity. Journal


67

of Personality and Social Psychology, 54(5), 890-902.

http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.54.5.890

Roberts, Karen. (2015). Millennial workers want free meals and flex time. Diambil

pada 24 November 2018 dari website USAToday:

https://www.usatoday.com/story/money/business/2015/04/05/millennial-

workers-want-free-meals-and-flex-time/25344051/

Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT. Index

Kelompok Gramedia

Sembiring, L.A. (2018, Februari 14). Bappenas: jumlah milenial di Indonesia capai

90 juta orang. Diambil pada 16 Juli 2019 dari website iNews:

https://www.inews.id/finance/read/56521/bappenas-jumlah-milenial-di-

indonesia-capai-90-juta-orang

Singh, A. (2014). Personality traits and turnover intention among front level

managerial personnel. Journal of the Indian Academy of Applied

Psychology, 40(2), 228-236.

Spector, P. E. (1999). Industrial and Organizational Psychology: Research and

Practice. USA: Wiley.

Sujansky, J. G., & Ferri-Reed, J. (2009). Keeping the millennials: Why companies

are losing billions in turnover to this generation--and what to do about it.

Hoboken: NJ: John Wiley & Sons.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: Penerbit Alfabeta.

Suparno, P. (2011). Pengantar Statistika Untuk Pendidikan dan Psikologi.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job statisfaction, organizational commitment,

turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-analytic

findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293. doi:

https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x

Twenge, J. M. (2006). Generation Me: Why Today's Young Americans Are More

Confident, Assertive, Entitled--and More Miserable Than Ever Before. New

York: Simon and Schuster.


68

Van Breukelen, W., van der Vlist, R., & Steensma, H. (2004). Voluntary employee

turnover: combining variables from the“traditional” turnover literature with

the theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior, 25(7),

893–914. doi:10.1002/job.281

Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences

in personality and motivation. Journal of Managerial Psychology, 23(8),

878–890. doi:https://doi.org/10.1108/02683940810904376

Zhang, Y. (2016). A review of employee turnover influence. Journal of Human

Resource and Sustainability Studies, 85-91.


69

LAMPIRAN


70

LAMPIRAN 1

Hasil Final Terjemahan Alat Ukur


71

Skala Psychological Entitlement No Bahasa asli Terjemahan

1 I honestly feel I’m just more

deserving than others.

Sejujurnya saya merasa lebih baik dari

orang lain

2 Great things should come to me. Hal-hal yang baik seharusnya datang

kepada saya

3 If I were on the Titanic, I would

deserve to be on the first lifeboat!

Jika saya sedang berada di kapal yang

akan tenggelam, saya layak

mendapatkan tempat di sekoci

pertama!

4 I demand the best because I’m

worth it.

Saya menuntut yang terbaik karena

saya layak untuk mendapatkannya.

5 I do not necessarily deserve

special treatment.

Saya belum tentu layak mendapat

perlakuan istimewa.

6 I deserve more things in my life. Saya layak untuk mendapatkan lebih

banyak hal dalam hidup saya.

7 People like me deserve an extra

break now and then.

Orang seperti saya layak untuk

sesekali mendapatkan waktu istirahat

tambahan.

8 Things should go my way. Hal-hal di sekitar saya seharusnya

sesuai dengan keinginan saya

9 I feel entitled to more of

everything.

Saya merasa berhak untuk mendapat

lebih dalam semua hal.


72

Skala Intensi Turnover

No Bahasa asli Terjemahan

1 As soon as I can find a better job,

I’ll leave.

Segera setelah saya dapat menemukan

pekerjaan yang lebih baik, saya akan

keluar dari pekerjaan.

2 I am seriously thinking about

quitting my job.

Saya benar-benar memikirkan untuk

berhenti dari pekerjaan saya.

3 I am actively looking for a job

outside.

Saya sedang aktif mencari pekerjaan

di luar.


73

LAMPIRAN 2

Skala Penelitian


74

Instruksi:

Berikanlah tanggapan kepada pernyataan-pernyataan di bawah ini menggunakan

nomor yang sesuai dengan apa yang Anda yakini. Gunakanlah skala 7 poin

berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Agak Tidak Setuju

4 = Netral

5 = Agak Setuju

6 = Setuju

7 = Sangat Setuju

No Pernyataan Pilihan

1 Sejujurnya saya merasa lebih baik dari orang

lain

1 2 3 4 5 6 7

2 Hal-hal yang baik seharusnya datang kepada

saya

1 2 3 4 5 6 7

3 Jika saya sedang berada di kapal yang akan

tenggelam, saya layak mendapatkan tempat di

sekoci pertama!

1 2 3 4 5 6 7

4 Saya menuntut yang terbaik karena saya layak

untuk mendapatkannya.

1 2 3 4 5 6 7

5 Saya belum tentu layak mendapat perlakuan

istimewa.

1 2 3 4 5 6 7

6 Saya layak untuk mendapatkan lebih banyak

hal dalam hidup saya.

1 2 3 4 5 6 7

7 Orang seperti saya layak untuk sesekali

mendapatkan waktu istirahat tambahan.

1 2 3 4 5 6 7

8 Hal-hal di sekitar saya seharusnya sesuai

dengan keinginan saya

1 2 3 4 5 6 7


75

9 Saya merasa berhak untuk mendapat lebih

dalam semua hal.

1 2 3 4 5 6 7

10 Segera setelah saya dapat menemukan

pekerjaan yang lebih baik, saya akan keluar

dari pekerjaan.

1 2 3 4 5 6 7

11 Saya benar-benar memikirkan untuk berhenti

dari pekerjaan saya.

1 2 3 4 5 6 7

12 Saya sedang aktif mencari pekerjaan di luar. 1 2 3 4 5 6 7


76

LAMPIRAN 3

Reliabilitas Skala


77

A. PSYCHOLOGICAL ENTITLEMENT

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.826 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

item_1 4.29 1.526 35

item_2 5.17 1.014 35

item_3 3.40 1.576 35

item_4 4.71 1.126 35

item_5 3.60 1.557 35

item_6 5.29 1.152 35

item_7 4.71 1.426 35

item_8 3.77 1.262 35

item_9 4.03 1.272 35


78

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_1 34.69 45.281 .634 .795

item_2 33.80 48.871 .756 .790

item_3 35.57 46.664 .533 .809

item_4 34.26 49.608 .614 .801

item_5 35.37 48.240 .460 .819

item_6 33.69 52.692 .394 .822

item_7 34.26 54.020 .218 .845

item_8 35.20 48.459 .601 .801

item_9 34.94 46.585 .715 .787

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

38.97 60.617 7.786 9

B. INTENSI TURNOVER

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.871 3


79

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

item_10 4.77 1.573 35

item_11 3.69 1.778 35

item_12 3.11 1.762 35

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item_10 6.80 10.812 .730 .841

item_11 7.89 9.634 .729 .842

item_12 8.46 9.138 .807 .766


80

LAMPIRAN 4

Hasil Uji Beda Mean One Sample

t-test


81

A. Hasil Uji One Sample T-test Psychological Entitlement

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Entitlement 114 41.30 5.640 .528

One-Sample Test

Test Value = 36

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Entitlem

ent 10.031 113 .000 5.298 4.25 6.34

B. Hasil Uji One Sample T-test Intensi Turnover

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Intensi_Turnover 114 12.06 3.622 .339

One-Sample Test

Test Value = 12

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Intensi_Turn

over .181 113 .857 .061 -.61 .73


82

LAMPIRAN 5

Hasil Uji Normalitas


83

A. Hasil Uji Normalitas Psychology Entitlement dan Intensi Turnover

Tests of Normality



Intensi

Turnover .072 114 .200* .990 114 .573

Entitlement .076 114 .120 .992 114 .708



B. Histogram Psychological Entitlement

C. Histogram Intensi Turnover


84

LAMPIRAN 6

Hasil Uji Linearitas


85

Hasil Uji Linearitas Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Intensi_Turnover

* Entitlement

Between

Groups

(Combined) 381.842 26 14.686 1.161 .297

Linearity 57.583 1 57.583 4.551 .036

Deviation from

Linearity 324.259 25 12.970 1.025 .446

Within Groups 1100.728 87 12.652

Total 1482.570 113


85

LAMPIRAN 7

Hasil Uji Hipotesis dengan

Pearsons’s Product Moment


86

Hasil Uji Korelasi Psychological Entitlement dengan Intensi Turnover

Correlations

Entitlement Intensi_Turnover

Entitlement Pearson Correlation 1 .197*


N 114 114

Intensi Turnover Pearson Correlation .197* 1


N 114 114

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).


87

LAMPIRAN 8

Hasil Uji Tambahan


88

A. Hasil Uji Normalitas Intensi Turnover Berdasarkan Kelompok Usia

Tests of Normality

Kode_usia



Intensi_Turnov

er

>25 tahun .124 49 .059 .977 49 .448

19-25

tahun .096 65 .200* .984 65 .565



B. Hasil Uji Homogenitas Intensi Turnover Berdasarkan Kelompok Usia

Test of Homogeneity of Variances

Intensi_Turnover

Levene Statistic df1 df2 Sig.

6.414 1 112 .013


89

C. Hasil Uji Beda Mean Intensi Turnover Berdasarkan Kelompok Usia

Group Statistics

Kode_usia N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

Intensi_Turnove

r

1 49 11.53 2.994 .428

2 65 12.46 4.008 .497

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed

)

Mean

Differ

ence

Std.

Error

Differ

ence

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Intensi

_Turno

ver

Equal

variances

assumed

6.414 .013

-

1.3

64

112 .175 -.931 .683 -2.284 .422

Equal

variances

not

assumed

-

1.4

20

111

.99

5

.159 -.931 .656 -2.230 .368


hubungan antara psychological entitlement dan … · milenial dengan memberikan pelayanan pijat...

Documents