hubungan antara persepsi terhadap ...repository.usd.ac.id/5080/2/109114148_full.pdfpenyebaran...

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN

MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Gregorius Radityo Hanindyo Putro

NIM : 109114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :


NIM : 109114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


v



YOGYAKARTA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap

kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta.

Hipotesis menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan

motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin

tinggi tingkat motivasi kerja mereka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang ada di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta

sejumlah 88 guru. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik

analisis statistik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif

persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para

guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka

semakin rendah motivasi kerja para guru.

Kata kunci:persepsi kompensasi, motivasi kerja


vi

RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION WITH

COMPENSATION TO WORK ON TEACHER MOTIVATION SLB

STATE 01 BANTUL YOGYAKARTA


ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between perceptions of the compensation

received by the motivation to work on teachers in SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hypothesis stated

that there is a positive relationship between perceptions of compensation with work motivation.

The more positive perceptions of compensation is given, the higher the level of motivation of their

work. The questionnaires were distributed to 88 teachers who work in SLB 01 Bantul, Yogyakarta.

The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the perception of

compensation with work motivation. The more positive perception of teachers to the compensation

received, the higher work motivation of teachers. Conversely, the negative perception of teachers

to the compensation received, the lower the work motivation of teachers.

Keywords: perception of compensation, motivation


viii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Segala perkara dapat kutanggung di dalam DIA yang

memberikan kekuatan kepadaku”

Fil 4:13

“Cukuplah kasih karunia-Ku bagimu, sebab justru dalam

kelemahanlah kuasa-Ku menjadi sempurna”

2 Kor: 9

Dengan penuh rasa syukur, skripsi ini ku persembahkan untuk....

Kedua orangtuaku dan seluruh keluarga besarku

Terlebih bagi diriku sendiri


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena

atas segala bimbingan dan berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

jauh belum sempurna ini yang berjudul “Hubungan Antara Persepsi Terhadap

Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Pada Guru SLB Negeri 01 Bantul

Yogyakarta” ini diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana

Psikologi.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa

bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak bakal

pernah terwujud. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan berkat dan kasih-

Nya penulis dapat menyelesaikan masa studinya dengan menyelesaikan

tugas akhir ini dengan lancar.

2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., Kepala Program Studi Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu P. Henrietta PDADS, M. Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan

Dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu untuk

memberi masukan, kritik, saran, dukungan, doa, berkat, nasehat, dan selalu

sabar dalam membimbing sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi

ini.

5. Segenap dosen, karyawan, dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

6. Pak Gie, Mas Gandung, Mas Doni, Bu Nanik, Mas Muji untuk semua

bantuannya dalam masa perkuliahan penulis sampai selesai mengerjakan

skripsi ini.


x

7. Kedua orangtuaku, Bapak F.X. Wahyu Suryandaru dan Ibu Yohana

Agustin Prihani Susilo yang telah bersusah payah mendidik dan

membesarkanku. Terima kasih untuk semua jerih payahmu selama ini

demi anakmu ini supaya menjadi anak yang berguna dan kelak sukses di

masa depan.

8. Kedua adik-adikku, Thomas Aquinas Wahyu Adi Putranto dan Caecilia

Vania Puspitaningtyas yang selalu memberikan semangat dan penghiburan

di kala bosan menyelesaikan skripsi ini.

9. Satu-satunya orang yang selalu ada untuk penulis, Cicilia Niken

Setyaningsih. Terima kasih untuk segala waktunya, perhatiannya, dan

wejangan-wejangannya selama 4 tahun ini sampai penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Sukses untukmu, nduk!

10. Untuk seseorang yang jauh di sana yang sudah membiayai kuliahku

selama ini. Terima kasih untuk semuanya, semoga kesuksesanku akan

menjadi hadiah yang bisa membuatmu bangga.

11. Sahabat, kakak konsultanku, Albertus Harimurti yang telah meluangkan

banyak waktu, pikiran, semangat dan tenaga untuk berbagi pikiran kapan

saja penulis minta. Terima kasih sekali lagi yang tidak akan pernah akan

ada habisnya.

12. Keluarga kecil Balinese, dimana penulis tinggal di rumah kontrakan

bersama Wendy, Bli Febri, Eldi, Edo, dan Nanat selama penulis

menyelesaikan studi. Terima kasih untuk segala canda tawa selama ini

yang sedikit memberikan semangat dan penghiburan ketika jenuh. Sukses

juga untuk kalian semua.

13. Keluarga besar Rainbowie. Silvia, Tirsa, Irma, Tyas, Nova, Nani, Abi,

Yoga, Aldo, Wendy. Terima kasih atas keramahan dan kedekatan selama 6

tahun ini di Psikologi. Terima kasih juga untuk segala bantuan dan

sharingnya selama masa kuliah hingga penulisan skripsi ini. Sukses untuk

kalian semua yaa!


xi

14. Asheilla Ury Widiati dan Astrid Rosaria Christieny yang di akhir-akhir

masa studi penulis selalu memberikan semangat dan bantuan dalam bentuk

apa pun dalam penulisan skripsi ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Sukses buat kalian berdua ya. Good Luck!

15. Semua pihak yang telah membantu segala proses pengerjaan skripsi ini.

Akhir kata, penulis memohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini

terdapat berbagai kekurangan. Penulis mengharapkan kritik dan saran sehingga

skripsi ini dapat berguna bagi ilmu di bidang Psikologi.

Yogyakarta, 17 Mei 2016

Penulis,



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... iv

ABSTRAK .................................................................................................... v

ABSTRACT .................................................................................................. vi

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................. vii

PERSEMBAHAN ......................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................. ix

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvi

BAB I : PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah…………………………………………. 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………….. 7

C. Tujuan Penelitian………………………………………………… 7

D. Manfaat Penelitian………………………………………………. 7

BAB II : LANDASAN TEORI ..................................................................... 9

A. Motivasi Kerja…………………………………………….………….. 9

1. Pengertian Motivasi Kerja..………………………………… 9

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja…………………………………… 11


xiii

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja............... 13

B. Persepsi Terhadap Kompensasi..........................………............ 16

1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi......................... 16

2. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi..................................... 17

3. Macam-macam Kompensasi............................................... 18

4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi......... 19

C. Dinamika Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi

dengan Motivasi Kerja……….…............................................ 21

D. Hipotesis Penelitian………………………………………..….. 26

BAB III : METODE PENELITIAN………………………………………. 27

A. Jenis Penelitian…………………………………………………... 27

B. Variabel Penelitian………………………………………………. 27

C. Definisi Operasional…………………………………………….. 27

1. Motivasi Kerja……………………………………………... 27

2. Persepsi Terhadap Kompensasi........................................... 28

D. Subjek Penelitian………………………………………………… 29

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data…………………………….. 29

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data......………… 31

1. Validitas……………………………………………………….. 31

2. Seleksi Item…………………………………………………… 32

3. Reliabilitas…………………………………………………….. 34

G. Metode Analisis Data…………………………………………… 35

1. Uji Asumsi.................................................................................. 35


xiv

a. Uji Normalitas..................................................................... 35

b. Uji Linieritas................................................................. ........ 36

c. Uji Hipotesis ......................................................................... 36

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 37

A. Pelaksaan Penelitian .......................................................................... 37

B. Deskripsi Subjek Penelitian .............................................................. 38

C. Deskripsi Data Penelitian.................................................................. 38

D. Analisis Data Penelitian .................................................................... 39

1. Uji Asumsi .................................................................................. 39

a. Uji Normalitas ....................................................................... 39

b. Uji Linieritas ......................................................................... 40

2. Uji Hipotesis ............................................................................... 41

E. Pembahasan ....................................................................................... 42

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 45

A. Kesimpulan ....................................................................................... 45

B. Keterbatasan Penelitian ..................................................................... 45

C. Saran.................................................................................................. 46

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 48

LAMPIRAN ................................................................................................. 51


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi.......................... 30

Tabel 2 Persebaran Skala Motivasi Kerja ..................................................... 30

Tabel 3 Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable................................... 31

Tabel 4 Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable ............................... 31

Tabel 5 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

(Setelah Seleksi Item) ....................................................................... 33

Tabel 6 Persebaran Skala Motivasi Kerja

(Setelah Seleksi Item) ....................................................................... 34

Tabel 7 Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian...... 38

Tabel 8 Uji Normalitas........................................................................... 39

Tabel 9 Uji Linieritas............................................................................. 40

Tabel 10 Uji Hipotesis .................................................................................. 41


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi dan Motivasi Kerja... 52

2. Deskripsi Data Penelitian dan One Sample T-Test…………………….. 60

3. Uji Asumsi: Normalitas dan Linieritas.................................................. 64

4. Uji Hipotesis........................................................................................... 66

5. Hasil Uji Coba Terpakai……………………………………………….. 68

6. Hasil Uji Coba Terpakai Setelah Seleksi Item…………………………. 72


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sekolah luar biasa merupakan tempat pendidikan bagi peserta didik yang

memiliki tingkat kesulitan dalam mengikuti proses pembelajaran karena

kelainan atau cacat pada fisik, emosional, mental sosial dan/atau memiliki

potensi kecerdasan dan bakat istimewa (Wardhani, 2012). Menurut data

Sensus Nasional Biro Pusat Statistik tahun 2003 jumlah semua penyandang

cacat di Indonesia sebesar 0,7% dari jumlah penduduk sebesar 211.428.572

atau sebanyak 1.480.000 jiwa. Dari jumlah tersebut 24,45% atau 361.860

diantaranya adalah anak-anak usia 0-18 tahun dan 21,42% atau 317.016 anak

merupakan anak cacat usia sekolah (5-18 tahun). Sekitar 66.610 anak usia

sekolah penyandang cacat (14,4% dari seluruh anak penyandang cacat) ini

terdaftar di Sekolah Luar Biasa (SLB). Ini berarti masih ada 295.250 anak

penyandang cacat (85,6%) yang ada di bawah pembinaan dan pengawasan

orang tua dan keluarga dan pada umumnya belum memperoleh akses

pendidikan sebagaimana mestinya.

Pada tahun 2009, jumlah anak penyandang cacat yang ada di sekolah

meningkat menjadi 85.645 dengan rincian di SLB sebanyak 70.501 anak dan

di sekolah inklusif sebanyak 15.144 anak. Anak penyandang cacat dapat

digolongkan menjadi beberapa kelompok antara lain tunanetra,

tunarungu/tunawicara, tunagrahita, tunadaksa, tunalaras, Attention Deficit and


2

Hyperactivity Disorder (ADHD), autisme dan tunaganda, yang masing-

masing memiliki karakteristik yang berbeda dan memerlukan penanganan dan

pelayanan yang berbeda pula (Direktorat Jenderal Bina Kesehatan

Masyarakat, 2010).

Keberadaan sekolah-sekolah luar biasa yang mendidik anak-anak yang

memiliki kebutuhan khusus dalam mengenyam pendidikan, tidak lepas dari

peranan seorang guru dalam proses belajar setiap harinya. Profesi seorang

guru SLB membutuhkan keterampilan dan kesabaran yang lebih tinggi

dibandingkan menjadi seorang guru di sekolah-sekolah pada umumnya. Hal

ini dikarenakan profesi guru SLB harus menangani kebutuhan-kebutuhan

khusus anak didiknya. Salah satu contohnya adalah guru SLB yang ada di

SLB Negeri 01 Bantul.

SLB Negeri 01 Bantul merupakan sekolah yang menampung berbagai

macam kebutuhan khusus bagi anak-anak didiknya mulai dari tingkat SD

hingga SMA. Berdasarkan hasil observasi pada tanggal 25 September 2014

peneliti menemukan bahwa para guru harus menghadapi berbagai perilaku

anak didiknya. Perilaku yang terjadi ketika peneliti melakukan pengamatan

selama proses belajar mengajar berlangsung adalah anak-anak yang menyanyi

dengan suara keras, bermain handphone, jalan-jalan di dalam kelas, dan

bahkan ada yang tiduran diatas meja. Akan tetapi, para guru tetap

memberikan materi pembelajaran kepada para anak didiknya dengan penuh

kesabaran. Para guru yang memberikan materi pembelajaran sesekali

memperingatkan anak didiknya ketika mereka tidak memperhatikan bapak


3

atau ibu guru yang sedang menerangkan. Akan tetapi, para guru tetap

memberikan materi walaupun para murid tidak menghiraukan peringatan

yang diberikan oleh bapak atau ibu guru. Hal tersebut menunjukkan bahwa

mereka memiliki motivasi untuk tetap bekerja meskipun para murid tidak

sepenuhnya memperhatikan.

Menurut Siagian (2008), motivasi kerja adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk

keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang

telah ditentukan sebelumnya. Misalnya saja dalam sebuah perusahaan, ketika

seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang rendah, maka performansi

kerjanya akan rendah pula, meskipun kemampuan yang dimiliki baik dan

peluang tersedia (Robbins dalam Munandar, 2008). Selain itu, karyawan

tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi

perusahaan (Berliana, 2010).

Penelitian Saleem dan Mahmood (2010) menunjukkan bahwa motivasi

kerja seorang karyawan memiliki dampak terhadap kepuasan kerja mereka.

Selain itu, penelitian yang dilakukan Neyshabor (2013), menunjukkan bahwa

motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang memberikan pengaruh positif

yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian Tania &

Sutanto (2013) juga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Berdasarkan


4

penelitian-penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang

dimiliki seorang karyawan ternyata memiliki peran penting dan dampak

positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku kerja

mereka.

Peran penting motivasi kerja, baik secara individual maupun

organisasional ini kemudian mendorong ditelusurinya apa saja yang

berpotensi meningkatkan motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh

Habibi (2005) menjelaskan beberapa faktor yang dapat memotivasi kerja

karyawan diantaranya adanya penghargaan, lingkungan kerja yang baik, masa

kerja, kesejahteraan karyawan, dan tingkat pendidikan. Tiga faktor utama

yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah adanya upah yang

baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, dan adanya keamanan

dalam pekerjaan dalam promosi atau pengembangan karir perusahaan (Kim,

2006).

Lebih lanjut dikemukakan oleh Houran & Kefgen (2008) menyatakan

bahwa kompensasi finansial menjadi motivator yang efektif bagi karyawan

daripada menggunakan reinforcement non-finansial. Salah satu bentuk

strategi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah

dengan pemberian gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, dan pemberian

insentif. Hal tersebut merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawannya. Kompensasi juga dapat berupa penghargaan

yang diberikan atasan kepada bawahannya (Hafiza, Shah, dan Jamsheed,

2011; Arshad, Safdar, Din, dan Ellahi, 2012; Al Zoubi, 2012).


5

Mondy (2008) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan total

imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi

dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Lebih jauh lagi (Mondy, 2008), menyatakan bahwa kompensasi finansial

terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi

finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran

yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan juga bonus.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung merupakan seluruh imbalan

finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, misalnya

hak pakai inventaris kantor. Sementara itu, kompensasi non finansial

merupakan suatu kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri

atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat, para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi

(Handoko, 1985; Astuti dan Nyoman, 2013; Yuli, 2013). Masuk akal

kemudian apabila kepuasan terhadap kompensasi yang diterima karyawan

memiliki dampak terhadap motivasi kerja dan dengan demikian juga terhadap

komitmen organisasi (Djati dan Khusaini, 2003; Nitisemito dalam Muljani,

2002). Dengan demikian, pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dan pencapaian sasaran

organisasi.

Berkaitan dengan pemberian kompensasi, masing-masing karyawan

dapat memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap kompensasi yang


6

mereka terima dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan

wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada 4 (empat) guru pada tanggal

6 Agustus 2015, ditemukan bahwa adanya persepsi yang berbeda antara guru

yang satu dengan guru yang lain mengenai jumlah kompensasi yang diterima.

Dari keempat guru, sebanyak tiga orang guru memberikan jawaban bahwa

kompensasi yang mereka terima sudah dapat mencukupi kebutuhan-

kebutuhan mereka. Sedangkan, salah satu guru memberikan jawaban jumlah

kompensasi yang diterima kurang begitu mencukupi kebutuhan-

kebutuhannya. Dengan pemberian kompensasi yang sama dan jumlah beban

kerja yang sama, ternyata terdapat perbedaan mengenai persepsi guru

terhadap kompensasi yang diterima. Persepsi sendiri merupakan proses

menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasi data sensoris ke dalam

representasi mental (Huffman, Vernoy & Vernoy, 2000). Sementara itu,

Rakhmat (2008) menjelaskan persepsi sebagai pengalaman tentang objek,

peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan

informasi dan menafsirkan pesan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Harlina (2010) menunjukkan

bahwa ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap kompensasi

dengan semangat kerja pada karyawan operasional PT. KAI (Persero)

Purwokerto. Persepsi terhadap kompensasi sendiri merupakan pengalaman

individu yang beragam berdasarkan penyimpulan dan penafsiran dari

kompensasi yang diterima, sehingga dari persepsi yang berbeda itu dapat

menimbulkan tingkat motivasi yang berbeda pula.


7

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap kompensasi

yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul,

Yogyakarta?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi

terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di

SLBN 01 Bantul, Yogyakarta.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Memberikan informasi bagi kajian teori di dalam dunia Psikologi

khususnya Psikologi Industri dan Oganisasi tentang pengelolaan sumber

daya manusia.


8

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sabegai salah satu

bahan untuk mengetahui motivasi yang dimiliki para guru ketika

proses belajar mengajar.

b. Bagi Guru

Diharapkan dari penelitian ini, para guru dapat berefleksi tentang

motivasi kerja dan persepsi terhadap kompensasi yang mereka miliki

selama ini.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam bahasa Inggris istilah motivasi disebut motivation yang mana

berasal dari kata movere yang berarti “menggerakkan”. Proses

“menggerakkan” ini mengindikasikan adanya dorongan atau daya untuk

berpindah (Steers & Porter, 1975). Dengan adanya dorongan termaksud,

individu dimungkinkan mampu untuk mencapai apa yang menjadi

tujuannya. Lawler (1973) menyatakan bahwa motivasi merupakan perilaku

yang terkontrol dari dalam diri. Pencapaian tujuan ini, dilakukan dengan

pengontrolan perilaku. Pengontrolan perilaku tersebut menunjukkan bahwa

motivasi merupakan usaha yang disadari dalam rangka menggerakkan,

mengarahkan dan menjaga perilaku (Purwanto, 2002; Suseno & Sugiyanto,

2010; Zainal, 1984).

Maslow (1995) mengemukakan bahwa motivasi individu terdiri dari

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan

suatu daya atau dorongan untuk bertindak yang berasal dari dalam diri

individu. Misalnya, motivasi untuk mengembangkan diri. Sedangkan

motivasi ekstrinsik merupakan daya atau dorongan untuk bertindak yang

berasal dari luar diri individu. Jumlah gaji yang diterima, adanya


10

penghargaan atau reward, atau pujian dari atasan merupakan salah satu

bentuk motivasi ekstrinsik.

Apabila motivasi tersebut muncul dan terarah dalam konteks perilaku

kerja, maka motivasi tersebut kerap disebut sebagai motivasi kerja. Steers

& Porter (dalam Suseno & Sugiyanto, 2010) menyatakan bahwa motivasi

kerja merupakan suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku,

mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku

yang sesuai dengan lingkungan kerja di dalam suatu organisasi.Usaha

tersebut berpotensi untuk menimbulkan semangat atau dorongan kerja

(Anoraga, 1992).

Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan

karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai

sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab.

Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja

individu. Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi

kerjanya akan rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu

termaksud memadai, pun sebaliknya.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja merupakan suatu usaha sadar yang mendorong individu untuk

melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan perilaku untuk melakukan

suatu pekerjaan.


11

2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Terdapat tiga aspek pembentuk motivasi menurut Robert Franken

(2002) yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek kognitif meliputi bagian dari proses-proses kognitif yang

dapat membentuk motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain:

1) Adanya Tujuan

Motivasi tidak terlepas dari aspek tujuan. Dengan

melihat kemauan seorang karyawan dalam mencapai

tujuan di dalam bekerja, harapannya akan terlihat motivasi

seorang karyawan tersebut.

2) Nilai-Nilai dan Kepercayaan

Nilai dan kepercayaan seseorang terhadap sebuah

pekerjaan memiliki andil dalam membentuk motivasi

seseorang di dalam bekerja. Nilai dan kepercayaan akan

membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi setiap orang

karena nilai dan kepercayaan yang dianut juga berbeda.

b. Aspek Pembelajaran

Melalui aspek pembelajaran, motivasi seseorang terbentuk

dengan cara yang berbeda-beda. Hal tersebut dikarenakan proses

pembelajaran setiap orang berbeda-beda pula. Indikator dari aspek

ini yaitu:


12

1) Interaksi Antara Manusia Dengan Lingkungannya

Interaksi antara manusia dengan lingkungannya akan

memunculkan kebutuhan-kebutuhan manusia yang

selanjutnya akan membentuk motivasi. Interaksi di sini

maksudnya adalah interaksi antara manusia dengan

lingkungan kerja maupun rekan kerjanya.

2) Pemenuhan Kebutuhan

Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak

dan terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai

hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan tempat

kerjanya. Kebutuhan dalam hal ini meliputi kebutuhan

akan gaji yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup,

kebutuhan akan jaminan kelangsungan pekerjaan,

kebutuhan untuk dicintai atau diterima oleh rekan-rekan

kerja, dan juga kebutuhan untuk mencapai prestasi kerja

c. Aspek Biologis

Aspek biologis mencakup organ-organ tubuh manusia, yaitu

otak yang turut menentukan dalam proses pembentukan motivasi

seseorang. Dalam hal ini, secara khusus aspek biologis menjelaskan

mengenai proses bagaimana motivasi seseorang dapat terjadi

dengan melibatkan organ-organ biologis manusia.


13

Dari ketiga aspek tersebut, peneliti menggunakan aspek kognitif dan aspek

pembelajaran dalam pengambilan data. Kedua aspek tersebut akan dibuat skala

pengukurannya.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Pullins et .al, 2000; Kinman & Kinman (2001); Chung &

Megginson (dalam Gomes, 2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja

melibatkan dua faktor, yaitu:

a. Faktor-faktor individual

1) Kebutuhan-kebutuhan (needs)

Setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang

mendasar sehingga manusia memiliki daya untuk memenuhi

kebutuhannya. Meskipun pada dasarnya sama, namun setiap

manusia akan memiliki kebutuhan yang berbeda antara yang

satu dengan yang lainnya.

2) Kemampuan-kemampuan (abilities)

Karyawan yang memiliki berbagai bentuk kemampuan di

dalam bekerja akan menjadi lebih bersemangat untuk dengan

segera menyelesaikan pekerjaannya. Terlebih lagi, kemampuan

yang dimiliki sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditekuninya,

hal tersebut akan membuat orang menjadi lebih termotivasi

dalam bekerja.


14

b. Faktor-faktor organisasional

1) Keamanan pekerjaan (job security)

Karyawan akan merasa aman dengan pekerjaannya

apabila terjamin dalam melaksanakan pekerjaannya. Perasaan

aman tersebut meliputi pengertian yang luas, dimana di

dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja,

rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu

terkena pemutusan hubungan kerja yang tidak dikehendaki.

2) Kesejahteraan Karyawan (employee’s welfare)

Merupakan kondisi ekstrinsik dimana bentuk

kesejahteraan bagi karyawan dapat berupa upah atau gaji yang

diterima dirasakan wajar atau tidak oleh karyawan. Dengan

dirasakan adanya kesejahteraan yang cukup baik, maka

diharapkan aktivitas kerja karyawan tidak terhambat oleh

pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri

maupun keluarga.

3) Sesama Pekerja (co-workers)

Relasi antar karyawan dalam perusahaan dirasakan

harmonis atau tidak oleh karyawan. Kerjasama dana rasa

saling menghargai sesama rekan sekerja akan memberikan

perasaan tenang, menumbuhkan persatuan dan keakraban yang

dapat memperlancar terlaksananya aktivitas kerja.


15

4) Pengawasan (supervision)

Pengawasan dari pemimpin memberikan reaksi karyawan

untuk selalu mempertahankan atau meningkatkan semangat

kerjanya. Sikap keteladanan yang ditunjukkan oleh atasan

kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat

memberikan ketenangan serta tuntunan bagi karyawan dalam

bekerja.

5) Pengakuan (recognition)

Pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah

dicapai seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan

atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang

tinggi.

6) Pekerjaan Itu Sendiri (job it self)

Merupakan kondisi dimana masing-masing karyawan

memiliki derajat minat yang berbeda-beda atas pekerjaannya.

Kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan

karyawan itu sendiri. Dimaksudkan disini adalah adanya

kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan

terhadap tugas yang diberikan.


16

B. PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI

1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi

Persepsi merupakan pengalaman tentang subjek, peristiwa, atau

hubungan yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan

menafsirkan pesan (Rakhmat, 2008). Persepsi merupakan

pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang yang

diindranya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan

respon yang terintegrasi dalam diri individu. Hal tersebut merupakan

proses transaksi penilaian terhadap suatu objek, situasi, peristiwa orang

lain berdasarkan pengalaman masa lampau, sikap, harapan, dan juga nilai

yang ada pada diri individu tersebut (Walgito, 2010)

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

”employees” baik yang langsung berupa uang, maupun yang tidak

langsung berupa uang (Martoyo, 2000). Simamora (2003) menjelaskan

bahwa kompensasi dapat meliputi imbalan finansial dan jasa serta

tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Sastrohadiwiryo (2005)

yang menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja

tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, kompensasi merupakan

segala bentuk balas jasa, baik dalam bentuk kompensasi finansial maupun


17

kompensasi non finansial yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi.

Persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah penafsiran atas

pengalaman atau informasi mengenai kompensasi atau balas jasa dari

perusahaan kepada karyawan yang diperoleh dari lingkungan dan diserap

oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan

(memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti


2. Aspek-Aspek Persepsi

Menurut Sears, Shelley, dan Letitia (2009) persepsi memiliki

beberapa aspek, diantaranya yaitu:

a. Aspek Kognitif

Melibatkan kemampuan untuk memberi keyakinan terhadap

suatu stimulus dengan menggunakan inderanya yaitu melalui proses

melihat, meraba, merasa, dan mencium yang dapat terjadi secara

terpisah-pisah atau serentak. Otak akan melakukan persepsi

berdasarkan informasi yang diterima oleh panca indera. Sebagai

contoh, seorang guru memiliki keyakinan-keyakinan atau

kepercayaan dalam dirinya terhadap kompensasi yang mereka

terima.


18

b. Aspek Afektif

Melibatkan emosi atau perasaan terhadap suatu stimulus dan

memberi makna terhadap stimulus sehingga menjadi memiliki arti

bagi dirinya. Misalnya, seorang guru merasa kompensasi yang

diterima memberikan kepuasan dalam dirinya, yaitu sebagai

pemenuhi kebutuhannya.

c. Aspek Konatif

Melibatkan perhatian dan kesadaran individu untuk

memfokuskan seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada

sesuatu atau sekumpulan objek atau stimulus. Contohnya,

kompensasi yang diberikan memberikan dorongan dari dalam diri

sendiri untuk fokus dan bertanggung jawab terhadap apa yang

dibebankan kepadanya.

Peneliti akan menggunakan ketiga aspek tersebut yaitu aspek kognitif,

aspek afektif, dan aspek konatif dalam penelitian ini.

3. Macam-Macam Kompensasi

Simamora (2004) membedakan dua jenis utama dalam kompensasi,

yaitu:


19

a. Kompensasi Finansial

(1) Kompensasi Langsung (Direct Financial Compensation)

Kompensasi langsung meliputi bayaran yang diperoleh

seseorang dalam bentuk gaji (salary), upah (wage), bonus, dan

komisi.

(2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Financial

Compensation)

Disebut juga dengan tunjangan atau program kesejahteraan

karyawan yang meliputi program perlindungan, bayaran di luar

jam kerja, dan fasilitas.

b. Kompensasi Non Finansial

(1) Pekerjaan

Meliputi tugas-tugas yang menarik, adanya tantangan,

tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.

(2) Lingkungan Kerja

Dalam hal ini meliputi kebijakan yang sehat, supervisi yang

kompeten di bidangnya, kerabat kerja yang menyenangkan,

serta lingkungan kerja yang nyaman.

4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 1995), persepsi karyawan terhadap kompensasi

sebagai balas jasa suatu perusahaan ternyata memiliki dampak tersendiri.

Dampak tersebut dapat berupa dampak positif maupun dampak negatif


20

tergantung dari kebijakan pemberian kompensasi itu sendiri. Karyawan

sebagai objek yang diberikan kompensasi dapat memiliki persepsi yang

berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pemberian kompensasi yang

baik berdasarkan persepsi karyawan tentunya akan memberikan dampak

positif maupun negatif terhadap kinerja mereka. Hasibuan (1995),

menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang

diberikan memiliki beberapa pengaruh terhadap kelangsungan kehidupan

kerja karyawan, antara lain:

a. Memantapkan Ikatan Kerja Sama

Dengan adanya pemberian kompensasi, sudah barang tentu akan

terjalin suatu ikatan kerja formal antara atasan dengan karyawan.

Ikatan tersebut menujukkan bahwa karyawan mengerjakan semua

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah disepakati.

b. Memberikan Kepuasan Kerja

Karyawan yang memperoleh balas jasa akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya baik secara fisik, rohani, maupun sosial

sehingga akan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan tersebut.

c. Memotivasi Karyawan

Sudah barang tentu jika jumlah balas jasa yang diberikan kepada

karyawan cukup besar atau dapat memenuhi hak serta harapan

karyawan secara wajar, maka akan lebih mudah untuk bisa


21

memotivasi kerja karyawan untuk mencapai yang menjadi tujuan

organisasi.

d. Memberikan Kestabilitasan Kerja

Program kompensasi yang layak dan adil dapat memberikan

suatu kestabilitasan bagi karyawan itu sendiri karena kompensasi

yang terjamin. Adanya turnover karyawan pun dapat diminimalisir.

e. Meningkatkan Disiplin Kerja

Karyawan yang me rasa bahwa kompensasi yang mereka terima

sudah sesuai dengan harapannya, akan menyadari serta mentaati

peraturan-peratutan yang ada di suatu perusahaan sebagai balas jasa

karyawan terhadap perusahaan.

C. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP

KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB

NEGERI 01 BANTUL YOGYAKARTA

Simamora (2003), menjelaskan bahwa kompensasi dapat meliputi

imbalan finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Lebih lanjut, (Rakhmat, 2008;

Walgito, 2010; Martoyo, 2000; dan Sastrohadiwiryo, 2005) menjelaskan

bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi merupakan penafsiran atas


perusahaan kepada karyawan yang diperoleh dari lingkungan dan diserap oleh

indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan


22

(memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti


Persepsi karyawan memiliki aspek kognitif yang memberikan

keyakinan kepada guru tersebut mengenai kompensasi yang mereka terima.

Misalnya, dengan jumlah kompensasi yang diterima, seorang guru merasa

yakin bahwa jumlah kompensasi tersebut sudah mencukupi. Selain itu, aspek

afektif yang melibatkan emosi atau perasaan dapat menjadi sarana untuk

memaknai kompensasi itu sendiri. Misalnya, seorang guru sangat merasa

senang dan terpenuhi kebutuhannya dengan jumlah kompensasi yang diterima

tersebut. Aspek konatif juga menjadi salah satu bagian dari persepsi itu

sendiri yang melibatkan perhatian dan kesadaran para guru untuk

memfokuskan segala aktivitas terhadap stimulus, yaitu kompensasi baik

kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Contohnya, seorang

guru sangat fokus dan menunjukkan profesionalisme kerja mereka dengan

jumlah kompensasi yang diterimanya (Sears; Shelley; dan Letitia, 2009).

Berdasarkan penjelasan tersebut, individu dengan persepsi yang positif

terhadap kompensasi yang diterima akan meyakini bahwa kompensasi yang

diterima akan mencukupi, merasa senang bahwa kompensasi tersebut dapat

memenuhi kebutuhannya, dan individu akan lebih fokus terhadap apa yang

menjadi tanggungjawabnya. Hal tersebut yang kemudian membuat individu

merasa harapannya terpenuhi dan diterima dengan baik oleh rekan kerja,

sehingga individu tersebut akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

Sebaliknya, individu dengan persepsi negatif terhadap kompensasi yang


23

diterima akan merasa tidak yakin jika kompensasi yang diterima mencukupi,

merasa bahwa kompensasi yang diterima tidak dapat memenuhi

kebutuhannya, dan tidak fokus terhadap apa yang menjadi

tanggungjawabnya. Hal tersebut yang kemudian membuat individu merasa

harapannya tidak terpenuhi dan tidak diterima oleh rekan kerja, sehingga

individu tersebut akan memiliki motivasi rendah dalam bekerja.

Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan

karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai

sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab.

Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja individu.

Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi kerjanya akan

rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu termaksud memadai, pun

sebaliknya. Motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting kaitannya dengan

kehidupan kerja seseorang. Hal tersebut menjadi penting karena motivasi

merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja

(Steers & Porter, 1975).

Motivasi kerja karyawan memiliki aspek kognitif yang memberikan

andil dalam membentuk motivasi yang berupa adanya nilai dan juga

kepercayaan. Misalnya, seorang guru memiliki nilai dan kepercayaan bahwa

dengan jumlah kompensasi yang diterima berapapun harus tetap disyukuri

sebagai rejeki untuk kita. Selain itu, melalui aspek pembelajaran, motivasi

kerja setiap orang terbentuk dengan cara yang berbeda-beda. Hal tersebut

dikarenakan proses pembelajaran setiap orang berbeda-beda pula. Misalnya,


24

dari interaksi antara guru yang satu dengan guru yang lainnya akan

menimbulkan suatu pembelajaran yang dapat di contoh dari setiap masing-

masing guru yang ada.


25

SKEMA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI

DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLBNEGERI 01 BANTUL

YOGYAKARTA

Pp

Gambar 1

Model hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi

dengan motivasi kerja

Meyakini bahwa kompensasi

yang diterima mencukupi,

merasa senang bahwa dapat

memenuhi kebutuhannya, dan

fokus terhadap apa yang

menjadi tanggungjawabnya

Tidak yakin jika kompensasi

yang diterima mencukupi,

merasa bahwa kompensasi

yang diterima tidak dapat

memenuhi kebutuhannya, dan

tidak fokus terhadap apa yang

menjadi tanggungjawabnya

Persepsi positif terhadap

kompensasi

Persepsi negatif terhadap

kompensasi

Merasa harapan

terpenuhi, mampu

berinteraksi dan

komunikasi dengan baik

dengan rekan kerja

Merasa harapan tidak

terpenuhi dan tidak

mampu berinteraksi dan

berkomunikasi dengan

baik dengan rekan kerja

MOTIVASI TINGGI MOTIVASI RENDAH

PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI


26

D. HIPOTESIS PENELITIAN

Berlandaskan teori yang telah dikemukakan, maka peneliti mengajukan

suatu hipotesis untuk penelitian ini, sebagai berikut: Ada hubungan positif

antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif

persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat

motivasi kerja.


27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif

korelasional, yaitu penelitian yang melihat hubungan antara dua variabel atau

lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan

variasi dalam variabel lain yang dinyatakan dalam koefisien korelasi (Noor,

2011).

B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:

1. Variabel bebas : Persepsi terhadap kompensasi

2. Variabel terikat : Motivasi kerja

C. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati

(Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan suatu usaha sadar yang mendorong guru

untuk melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan perilaku pada


28

suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan skala motivasi kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti

berdasarkan aspek kognitif dan aspek pembelajaran. Semakin tinggi skor

total pada skala motivasi kerja yang diperoleh, semakin tinggi motivasi

kerja yang dimiliki para guru. Sebaliknya, semakin rendah skor total

pada skala motivasi kerja yang diperoleh, maka semakin rendah motivasi

kerja dimiliki para guru.

2. Persepsi Terhadap Kompensasi

Persepsi guru SLB terhadap kompensasi adalah penafsiran atas


organisasi kepada guru SLB yang diperoleh dari lingkungan dan diserap

oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan

(memory) mengenai apa yang pernah diterima guru SLB sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi. Persepsi terhadap kompensasi

dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala persepsi

kompensasi yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kognitif,

aspek afektif, dan aspek konatif. Semakin tinggi skor total pada skala

persepsi terhadap kompensasi yang diperoleh, semakin positif persepsi

terhadap kompensasi yang dimiliki para guru. Sebaliknya, semakin

rendah skor total pada skala persepsi terhadap kompensasi yang

diperoleh, maka semakin negatif persepsi terhadap kompensasi dimiliki

para guru.


29

D. SUBJEK PENELITIAN

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru

yang ada di SLBN 01 Bantul, baik laki-laki maupun perempuan. Kriteria

yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru tetap yang bekerja di

SLBN 01 Bantul.

E. METODE PENGUMPULAN DATA

Instrumen atau alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

cara melakukan penyebaran skala. Jenis skala yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala Likert. Terdapat dua skala yang akan digunakan

yaitu skala Motivasi Kerja dan skala Persepsi Terhadap Kompensasi. Item-

item yang ada di dalam skala tersebut terdiri dari pernyataan favorable dan

unfavorable.

Skala Likert yang nanti akan digunakan terdiri dari 4 (empat) kategori

jawaban yang diberikan yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”,

“Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Peneliti tidak memberikan kategori jawaban

“Netral atau Ragu-ragu” dikarenakan terdapat dua alasan yaitu yang pertama

bahwa dengan memberikan kategori N (Netral) atau R (Ragu-ragu) dapat

memiliki arti ganda yang menunjukkan bahwa subjek belum dapat

memutuskan atau memberikan jawaban. Kedua, hal tersebut akan

menimbulkan kecenderungan untuk memberikan pilihan jawaban di tengah

(central tendency effect) bagi subjek yang merasa ragu-ragu untuk

memberikan jawaban (Hadi, 1991). Selain itu, pilihan kategori jawaban


30

“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju” adalah

untuk melihat kecenderungan jawaban subjek mengarah untuk setuju atau

tidak setuju.

Kedua skala tersebut akan dibagikan kepada subjek penelitian dalam satu

eksemplar, masing-masing terdiri dari skala motivasi kerja dan skala persepsi

terhadap kompensasi. Skala persepsi terhadap kompensasi selanjutnya disebut

bagian 1 dan skala motivasi kerja selanjutnya disebut bagian 2. Blue print

skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Tabel 1

Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

No Aspek Komponen Item dan Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10

2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10

3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 10

Total 30

Tabel 2

Persebaran Skala Motivasi Kerja



1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10

2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10

Total 20


31

Penilaian favorable bergerak dari empat sampai dengan satu, sedangkan

penilaian unfavorable bergerak dari satu sampai dengan empat. Nilai total

masing-masing komponen akan menggambarkan derajat persepsi terhadap

kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul

Yogyakarta.

Tabel 3

Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable

Tabel 4

Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable

Respon Skor

SS

S

TS

STS

1

2

3

4

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data

1. Validitas

Validitas dikonsepkan sejauh mana tes mampu mengukur atribut

yang seharusnya diukur. Di dalam validitas, bila menggunakan cara

analisis yang tepat, maka akan terlihat apa yang sesungguhnya diukur

Respon Skor

SS

S

TS

STS

4

3

2

1


32

oleh suatu tes dan seberapa cermat hasil pengukurannya. Uji validitas di

dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan

suatu fungsi yang menunjukkan seberapa baik skala item-item telah

cukup representatif mencerminkan suatu konsep (Noor, 2011).

Pada dasarnya validitas isi diperoleh melalui penilaian seorang

pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan

konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Pengujian validitas isi di

dalam penelitian ini dilakukan oleh profesional judgement dalam hal ini

oleh dosen pembimbing skripsi.

2. Seleksi item

Seleksi item dalam penelitian ini menggunakan parameter daya

diskriminasi item. Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item

mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang

memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Item yang berdaya beda

tinggi merupakan item yang dapat membedakan subjek yang bersikap

positif dan subjek yang bersikap negatif (Azwar, 2009).

Azwar (2011) menyatakan bahwa semakin mendekati 1,00 maka

semakin tinggi daya beda item. Sebaliknya, jika koefisien korelasi

semakin mendekati -1,00 maka daya beda item semakin rendah atau

dapat dikatakan bahwa item tersebut dianggap tidak baik. Jika koefisien

bernilai negatif (-), maka item tersebut dianggap sangat buruk dan tidak

cocok dengan fungsi alat ukur sehingga harus dibuang.


33

Sebagai kriteria pemilihan item berdasar korelasi item total,

digunakan batasan ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien minimal

0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Sebaliknya, jika item

memiliki koefisien kurang dari 0,30 maka item tersebut dinyatkan tidak

sahih dan harus dibuang (Azwar, 2011).

Item yang sudah diuji-cobakan dapat dilihat pada tabel 5 dan 6.

Berdasarkan seleksi item yang mengacu pada koefisien korelasi item

total, maka sebanyak 22 item dinyatakan gugur dari total 50 item yang

diuji-cobakan. Item yang gugur memiliki nilai koefisien korelasi item

total (rix) di bawah 0,30. Namun, untuk mendapatkan nilai yang diukur

dari tiap aspek, maka dilakukan penyetaraan jumlah item di tiap aspek.

Setiap aspek terdiri dari 10 item, oleh karena itu dipilih item-item terbaik

di tiap aspek. Item-item yang gugur dan mempunyai nilai terendah

setelah seleksi item ditandai dengan angka yang dicetak tebal.

Tabel 5

Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

(Setelah Analisis dan Seleksi Item)



1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 6

2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 6

3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 6

Total 18


34

Tabel 6

Persebaran Skala Motivasi Kerja

(Setelah Analisis dan Seleksi Item)



1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 5

2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 5

Total 10

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai

hasil skala pengukuran tertentu (Sarwono, 2006). Ditambahkan oleh

Noor (2011) bahwa alat ukur dikatakan konsisten apabila ketika alat ukur

tersebut digunakan berulang kali, alat pengukur tersebut menunjukkan

hasil yang sama dengan kondisi yang sama pula.

Reliabilitas dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

teknik analisis Alpha Cronbach pada SPSS (Noor, 2011). Skala dapat

dinyatakan reliabel karena nilai koefisien Alpha Cronbach (α) dianggap

baik apabila memiliki nilai di atas 0,30 (Aaron & Aaron, 2013).

Reliabilitas tersebut dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rix) yang

berada pada rentang 0,00-1,00. Reliabilitas dianggap memuaskan apabila

koefisiennya mencapai minimal rix = 0,900 (Azwar, 1999).

Pada penelitian ini reliabilitas diukur dengan melihat koefisien

Alpha Cronbach. Skala motivasi kerja diuji dengan menggunakan teknik


35

Alpha Cronbach dan didapat hasil (α) = 0,780, dan koefisien Alpha

Cronbach setelah seleksi item adalah (α) = 0,861. Nilai Alpha Cronbach

setelah seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 10 item yang

kurang baik dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai

koefisien Alpha Cronbach tersebut. Selanjutnya, skala persepsi terhadap

kompensasi di dapat hasil (α)= 0,849, dan koefisien Alpha Cronbach

setelah seleksi item adalah (α)= 0,860. Nilai Alpha Cronbach setelah

seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 12 item yang kurang baik

dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai koefisien Alpha

Cronbach tersebut.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak

(Noor, 2011). Dalam penelitian ini, uji normalitas data dilakukan

dengan menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan

SPSS versi 16.0. Uji normalitas dikatakan memiliki sebaran yang

normal apabila p > 0,05. Dengan metode ini, maka suatu data dikatakan

memiliki distribusi yang normal jika memenuhi syarat, yakni nilai

signifikansinya lebih besar dari nilai alpha sebesar 0,05 (p>0,05).


36

Namun jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p< 0,05), maka

data tidak terdistribusi secara normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui suatu linieritas data,

yaitu apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak.

Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linieritas dalam penelitian

ini adalah Test for Linearity pada program SPSS. Dua varibel dikatakan

mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi kurang dari 0,05

(Priyatno, 2014)

2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara persepsi terhadap

kompensasi dengan motivasi kerja, data yang sudah dikumpulkan

kemudian diolah secara statistik, yaitu dengan menggunakan uji korelasi

product-moment dari Pearson, jika data yang dihasilkan terdistribusi

secara normal. Apabila data yang dihasilkan tidak normal, maka uji

hipotesis yang dilakukan adalah dengan menggunakan teknik Spearman

Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan adanya normalitas data

(Santoso, 2010).


37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode uji coba terpakai. Uji coba terpakai

adalah uji coba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian

(Hadi, 2005). Uji coba terpakai dipilih karena besarnya jumlah subjek dan

keterbatasan waktu. Hadi (2005) mengungkapkan bahwa uji coba terpakai

memiliki risiko, yaitu jumlah item yang gugur dan tidak dapat digantikan

dengan item baru. Namun, hal ini dapat diatasi dengan penyusunan item

dalam jumlah yang banyak.

Peneliti menyusun 50 item yang mewakili tiga aspek yang

mempengaruhi persepsi terhadap kompensasi dan dua aspek yang

mempengaruhi motivasi kerja. Jumlah 50 item tersebut terdiri dari masing-

masing aspek 10 item.

Pengambilan data dilakukan pada tanggal 21 Januari 2016 sampai dengan

23 Januari 2016 di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta. Subjek penelitian

berjumlah 88 guru tetap baik laki-laki maupun perempuan. Subjek diminta

untuk mengisi kuesioner skala persepsi terhadap kompensasi dan motivasi

kerja. Dari 88 skala yang di sebar, semua skala kembali kepada peneliti sesuai

dengan kriteria yang diminta.


38

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini menggunakan semua guru SLB Negeri 01

Bantul, Yogyakarta. Jumlah subjek yang digunakan sebanyak 88 guru,

dengan jumlah guru laki-laki sebanyak 41 orang dan jumlah guru perempuan

sebanyak 47 orang.

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

Deskripsi data penelitian berisi mean empirik dan mean teoritik yang

dimiliki oleh tiap kelompok.

Tabel 7

Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian

Alat Ukur Mean

Teoritis

Mean

Empiris

Standar

Deviasi Sig uji-t

Persepsi terhadap

kompensasi 45 53.82 5.301 0,000

Motivasi Kerja 25 32.33 3.247 0,000

Dari hasil uji one sample t-test pada variabel persepsi terhadap

kompensasi, diperoleh nilai sig sebesar 0,000 yang berarti terdapat perbedaan

yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik. Perbedaan skor mean

empirik yang lebih tinggi daripada mean teoritik pada variabel persepsi

terhadap kompensasi menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki

persepsi yang tinggi. Hasil yang sama juga terdapat dalam variabel motivasi

kerja yang diperoleh nilai sig sebesar 0,000 yang berarti menunjukkan bahwa


39

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik.

Perbedaan skor mean empirik yang lebih tinggi daripada mean teoritik pada

variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki

motivasi yang tinggi.

D. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Tabel 8

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Persepsi Terhadap

Kompensasi ,089 88 ,080 ,961 88 ,010

Motivasi Kerja ,124 88 ,002 ,945 88 ,001

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 8, dapat dilihat pada kolom

Kolmogorov-Smirnov bahwa nilai signifikansi pada variabel persepsi

terhadap kompensasi sebesar 0,080 yang artinya bahwa sebaran data

tidak normal karena nilai sig > 0,05. Sedangkan, nilai signifikansi

variabel motivasi kerja sebesar 0,002 yang artinya bahwa pada variabel

tersebut memiliki sebaran data yang tidak normal karena nilai sig <

0,05.


40

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

variabel yang hendak diuji memiliki hubungan secara linear. Pengujian

ini dapat menunjukkan besarnya penyimpangan pola distribusi data

antar variabel. Uji linieritas dilakukan dengan cara membandingkan

nilai probabilitas f dengan taraf signifikansi yaitu 0,05. Apabila nilai

signifikansi p < 0,05 maka data cenderung linear atau dapat dikatakan

kedua variabel memiliki hubungan.

Tabel 9

Uji Linieritas

F Sig.

Motivasi Kerja *

Persepsi Terhadap

Kompensasi

Between Groups

(Combined) 5,548 ,000

Linearity 60,060 ,000

Deviation from

Linearity 3,276 ,000

Within Groups

Total

Berdasarkan data pada tabel 9, diketetahui nilai taraf signifikansi

dari kedua variabel adalah 0,00 (< 0,05). Dapat disimpulkan bahwa pola

distribusi data kedua variabel cenderung linear. Hal tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara dua variabel yang diukur

yaitu persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja.


41

2. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif

antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin

positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi

tingkat motivasi kerja.

Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan uji korelasi Spearman karena sebaran data penelitian ini

pada variabel persepsi terhadap kompensasi tidak normal. Hasil uji

korelasi Spearman menunjukkan hasil dengan taraf signifikansi > 0,05

maka hipotesis diterima, sedangkan apabila signifikansi < 0,05 hipotesis

ditolak.

Tabel 10

Uji Hipotesis

Correlations

Persepsi

Terhadap

Kompensasi

Motivasi Kerja

Spearman'

s rho

Persepsi Terhadap

Kompensasi

Correlation Coefficient 1,000 ,584**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 88 88

Motivasi Kerja

Correlation Coefficient ,584** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 88 88

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil

pengujian hipotesis pada tabel 10, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 (<


42

0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan

yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi kedua variabel persepsi

terhadap kompensasi dengan motivasi kerja sebesar 0,584. Hal tersebut

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara

persepsi guru terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Hubungan yang

positif disini maksudnya adalah bahwa para guru memiliki motivasi kerja

untuk mendidik anak-anak oleh karena adanya persepsi yang positif terhadap

kompensasi yang mereka terima.

E. PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi

terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis

persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja menggunakan Spearman

diperoleh p= 0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Dari

hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan

antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif

persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi

motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap

kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Harlina

(2010) yang menunjukkan adanya hubungan yang positif antara persepsi

terhadap kompensasi dengan semangat kerja pada karyawan operasional PT.

KAI. Selain itu, menurut Kim (2006) menyatakan bahwa ada tiga faktor


43

utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu upah yang baik,

apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, keamanan dalam bekerja,

maupun adanya perkembangan karir. Hasil penelitian ini juga didukung oleh

(Hafiza, Shah, dan Jamsheed, 2011; Arshad, Safdar, Din, dan Ellahi, 2012; Al

Zoubi, 2012) yang menyatakan bahwa salah satu bentuk strategi organisasi

untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan adanya pemberian gaji,

tunjangan, jaminan kesehatan, dan juga pemberian insentif.

Dari hasil uji one sample t-test pada variabel persepsi terhadap

kompensasi, hasil menunjukkan bahwa skor mean empirik lebih besar

daripada skor mean teoritik (53,82 > 45). Hal ini berarti bahwa subjek

memiliki persepsi terhadap kompensasi yang positif. Berdasarkan hasil

tersebut, menunjukkan subjek memiliki persepsi terhadap kompensasi yang

mana sejauh ini besaran kompensasi yang mereka terima sudah mencukupi,

subjek merasa senang bahwa semua kebutuhannya terpenuhi, dan juga subjek

menjadi fokus akan apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut sesuai

dengan hasil wawancara dari salah seorang guru yang merasa bahwa besaran

kompensasi yang diterima sudah dapat memenuhi apa yang menjadi

kebutuhannya. Oleh karena itu, skor mean empirik pada variabel motivasi

kerja juga lebih tinggi daripada skor mean teoritiknya (32,33>25). Hal

tersebut menunjukkan bahwa, para guru yang bekerja di SLB Negeri 01

Bantul, Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi oleh karena persepsi

mereka yang positif terhadap kompensasi yang diterima.


44

Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan

antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB

Negeri 01 Bantul Yogyakarta. Akan tetapi, penelitian ini tidak terlepas dari

beberapa kelemahan dan kekurangan. Subjek yang digunakan dalam

penelitian ini kurang mengetahui atau memahami mengenai pengertian dari

kompensasi itu sendiri. Kompensasi dalam hal ini tidak hanya mengenai gaji

saja, akan tetapi lebih kepada kompensasi secara mendetail yang meliputi

tunjangan, bonus, komisi , dan juga dapat berupa pujian atau penghargaan

dari atasan. Hal tersebut bisa menjadi salah satu penyebab mengenai

kesesuaian alat ukur tersebut yang tidak mengukur apa yang seharusnya

diukur. Selain itu, pemilihan subjek dengan menggunakan guru-guru negeri

akan kurang sesuai dengan hasil yang nantinya diharapkan. Hal tersebut

dikarenakan, para guru negeri secara tidak langsung mereka sudah

mengetahui konsekuensi ketika menjadi seorang guru negeri. Dari segi

kompensasi yang diterima, sistem pemberian kompensasi sudah diatur dari

pemerintah dengan jumlah yang sudah ditetapkan sesuai dengan golongan

pada masing-masing guru. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan untuk

lebih cermat dalam pemilihan subjek yang hendak digunakan sebagai subjek

penelitiannya.


45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil uji hipotesis persepsi terhadap kompensasi dan

motivasi kerja menggunakan Spearman diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan

nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Apabila nilai Sig. > 0,05 maka

hipotesis diterima, sebaliknya apabila nilai Sig. < 0,05 maka hipotesis ditolak.

Dari hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja.

Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka

semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi

guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi

kerja para guru.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya hubungan yang

positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi

kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul. Akan tetapi, dalam penelitian ini juga

memiliki beberapa keterbatasan dalam pelaksanaannya. Pertama, di dalam

skala penelitian terdapat beberapa istilah yang mungkin sulit dipahami oleh

para guru, seperti istilah kompensasi. Bagi orang awam istilah kompensasi

sepertinya kurang begitu menjelaskan secara gamblang. Bagi mereka istilah


46

kompensasi kebanyakan diartikan sama dengan gaji, meskipun sejatinya

kompensasi sendiri memiliki cakupan yang sangat detail. Hal tersebut juga

bisa terjadi karena kajian pustaka yang digunakan oleh peneliti kurang begitu

kuat untuk menjelaskan.

Kedua, pemilihan subjek dengan menggunakan para guru negeri

nampaknya akan menimbulkan kesenjangan. Kesenjangan yang dimaksud

adalah bahwa konsep persepsi terhadap kompensasi yang diharapkan oleh

peneliti berlawanan dengan konsep persepsi terhadap kompensasi yang

dimiliki oleh para guru. Oleh kerena itu, selain melakukan expert judgement,

peneliti juga perlu untuk melakukan relational judgement.

C. SARAN

1. Bagi Subjek

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa subjek memiliki

persepsi yang positif terhadap kompensasi yang diterima. Oleh karena

itu, besar harapan semoga para guru dapat mempertahankan persepsi

mereka, sehingga motivasi kerja mereka untuk mendidik anak-anak

berkebutuhan khusus tetap selalu ada selama proses belajar mengajar.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti diharapkan untuk memperhatikan subjek yang akan

digunakan karena jika menggunakan subjek guru-guru negeri akan

kurang sesuai dengan hasil yang diharapkan. Guru-guru yang mengajar


47

di sekolah swasta akan lebih memberikan kesesuaian akan hasil yang

diharapkan.


48

DAFTAR PUSTAKA

Al-Zoubi, M. T. 2012. The Shape of The Relationship Between Salary and Job

Satisfaction: A Field Study. Far East Journal of Psychology and Business.

Vol. 7, No. 3.

Arshad, M., Safdar, M., Qamar-u-Din, dan Ellahi, S. 2012. Does Salary Work as a

Motivational Agent? A Study of Airport (Ground Handling) Services

Sector of Pakistan. School of Doctoral Studies (European Union) Journal.

Azwar, Saifuddin. 1999. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar

Azwar, Saifuddin. 2009. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar

Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, Direktorat Bina Kesehatan Anak,

Kementerian Kesehatan RI. 2010

Hadi, Sutrisno. (1991). Statistik 2. Yogyakarta: Andi offset.

Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di Fakultas Psikologi. Anima, Indonesian

Psychological Journal, 20 (3), 203-229.

Hafiza, N. S., Shah, S. S., dan Jamsheed, H. 2011. Relationship Between Rewards

And Employee’s Motivation In The Non-Profit Organizations of Pakistan.

Business Intelligence Journal. Vol. 4, No. 2.

Houran, James & Kefgen, Keith. (2008). Money and Employee Motivation. 20/20

Skills, Mineola, New York.

Kim, Dongho. (2006). Employee Motivation: “Just Ask Your Employees”. Scoul

Journal of Bussiness. Vol. 12, No. 1 (June 2006).

Lawler, E. E., dan Porter, W. L. 1973. Motivation in Work Organization.

California: Brooks/Cole.

Muljani, N. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 4, No. 2,

September 2002: 108 – 122.

Nitisemito, A. S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka

Utama Grafiti.

Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan

Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.


49

Nurtjahjanti, H. (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dan

Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT. KAI (Persero)

Purwokerto. Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No. 2, Oktober 2010.

Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi

Offset.

Santoso, Agung. 2010. Statistik Untuk Psikologi dari Blog Menjadi

Buku.Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sears, David O. (1998). Psikologi Sosial edisi kelima jilid I. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Shelley E. Taylor, Letitia Anne Peplau. (2009). Psikologi Sosial. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Siagian, S. P. 2008. Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 15. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN

Steers, R. M., dan Porter, L. W. 1975. Motivation and Work Behavior. New York:

McGraw-Hill, Inc.

Supratiknya, Augustinus. 2009. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit

Universitas Sanata Dharma

Supratiknya, Augustinus. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit

Universitas Sanata Dharma

Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi

Bisnis. Vol. 1, No. 1: 41-55.

Tania, A. & Sutanto, E. M., (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE Di

Surabaya. AGORA Vol. 1, No. 3.

Vroom, Victor H & Edward L. Deci. (1970). Management and Motivation.

Harmondworth: Penguin Books LTD

Walgito, Bimo. (2010). Pengantar Psikologi Umum (edisi kelima). Yogyakarta:

Andi.


50

Zainal, A. 1984. Motivasi dan Perlakuan Kerja dalam Organisasi. Ilmu

Masyarakat, 6: 56-67.


51

LAMPIRAN


52

LAMPIRAN

SKALA PERSEPSI

TERHADAP KOMPENSASI

DAN MOTIVASI KERJA


53

Dengan hormat,

Saya mengucapkan terimakasih karena Anda bersedia menjadi subjek

dalam penelitian ini. Penelitian ini memohon Anda untuk menjawab 50

pernyataan. Silahkan membaca setiap pernyataan dengan seksama sehingga dapat

memahami baik. Selanjutnya jawablah pernyataan tersebut dengan memberi tanda

silang ( √ ) pada kolom yang paling sesuai atau paling mewakili keadaan Anda.

Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberi tanda sama dengan ( -

) pada jawaban pertama lalu berilah tanda silang ( √ ) pada jawaban yang

dikehendaki.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah :

SS : Sangat Setuju apabila pernyataan sangat sesuai dengan keadaan diri

Anda

S : Setuju apabila pernyataan sesuai dengan keadaan diri Anda

TS : Tidak Setuju apabila pernyataan tidak sesuai dengan keadaan diri Anda

STS : Sangat Tidak Setuju apabila pernyataan sangat tidak sesuai dengan

keadaan diri Anda

Contoh cara menjawab :

NO PERTANYAAN JAWABAN

SS S TS STS

1 Saya merasa senang dengan pekerjaan

saya saat ini

√

Contoh cara penggantian jawaban :


SS S TS STS

1 Saya merasa senang dengan pekerjaan

saya saat ini

√ √

Tidak ada jawaban salah atau benar pada setiap pernyataan yang Anda

pilih. Anda dimohon untuk menjawab sesuai dengan keadaan Anda yang

sebenarnya. Teliti kembali jawaban Anda agar tidak ada pernyataan yang

terlewatkan

.

Yogyakarta, 15 Januari 2016

Hormat saya,

Gregorius Radityo Hanindyo P


54

Inisial :

Jenis Kelamin :

A. SKALA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI

1. Aspek Kognitif


SS S TS STS

1 Gaji/upah yang saya terima sudah dapat

memenuhi semua harapan saya

2

Saya yakin bahwa kompensasi yang

diberikan pihak sekolah sudah sebanding

dengan beban kerja yang saya tanggung

3

Saya sudah mendapatkan tunjangan yang

layak selama bekerja di sekolah ini, misalnya

tunjangan hari raya, asuransi kesehatan,

program pensiun, dll

4

Saya percaya, pihak sekolah sudah

memberikan insentif yang baik dan sesuai

kepada para guru sehingga tidak terjadi

kesenjangan

5

Saya pikir, pihak sekolah sudah

memperhatikan para guru dengan

memberikan asuransi kesehatan atau

keselamatan kerja

6 Saya merasa kurang yakin akan kecukupan

dari gaji/upah yang saya terima

7

Saya pikir, gaji yang diberikan kepada saya

belum memenuhi harapan karena tidak sesuai

dengan hasil kerja yang saya berikan

8 Saya yakin pihak sekolah belum memberikan


55

insentif yang sesuai bagi para guru

9

Saya percaya sekolah belum memberikan

tunjangan-tunjangan yang sesuai bagi para

guru

10

Saya tidak yakin pihak sekolah sudah

memberikan gaji dan tunjangan yang layak

bagi para guru

2. Aspek Afektif


SS S TS STS

11 Saya merasa puas terhadap tunjangan yang

diberikan oleh pihak sekolah

12 Saya merasa puas dengan kompensasi yang

diberikan oleh pihak sekolah kepada saya

13 Saya merasa senang karena kompensasi yang

saya terima di atas kebutuhan saya

14 Saya merasa puas dengan sistem pemberian

kompensasi selama ini

15

Saya merasa dihargai oleh pihak sekolah

dengan kompensasi yang diberikan kepada

saya

16

Saya tidak bersemangat untuk mengajar di

kelas karena saya merasa kurang puas dengan

kompensasi yang diberikan kepada saya

17 Saya merasa malas untuk bekerja karena

tidak didukung oleh kompensasi yang sesuai

18

Saya merasa kecewa karena pihak sekolah

kurang begitu memperhatikan tunjangan-

tunjangan, asuransi kesehatan, dll bagi para


56

guru yang ada di sekolah

19

Saya merasa kurang dihargai karena

kompensasi yang saya terima tidak

mencukupi kebutuhan saya

20 Saya pikir, pihak sekolah kurang begitu

memperhatikan kesejahteraan para guru

3. Aspek Konatif


SS S TS STS

21

Saya bertanggung jawab penuh dengan tugas

yang dibebankan kepada saya sesuai dengan

kompensasi yang saya terima

22

Saya merasa harus bekerja secara maksimal

sebagai pertanggung jawaban atas

kompensasi yang sudah saya terima

23

Kesuksesan mendidik anak-anak merupakan

pertanggung jawaban saya untuk kompensasi

yang sudah saya terima

24

Fokus saya di sekolah tertuju kepada anak

didik saya sebagai balas jasa atas kompensasi

yang saya terima

25

Saya menghilangkan rasa tidak senang dan

tidak nyaman saya ketika mengajar karena

sebagai wujud kewajiban yang harus saya

lakukan

26

Saya tidak akan menjalankan secara penuh

tanggung jawab saya akan tugas yang sudah

dibebankan kepada saya


57

27

Saya tidak harus bekerja keras sebagai

pertanggung jawaban kompensasi yang sudah

saya terima

28

Saya merasa kompensasi merupakan hak saya

tanpa harus bekerja semaksimal mungkin

atau terlalu keras

29 Mendidik anak-anak berkebutuhan khusus

bukan menjadi tolok ukur kesuksesan saya

30

Saya merasa tidak harus bekerja secara

maksimal sebagai wujud balas jasa terhadap

kompensasi yang saya terima

B. SKALA MOTIVASI KERJA

1. Aspek Kognitif


SS S TS STS

1 Saya selalu menentukan target ketika akan

memulai suatu pekerjaan

2 Saya sudah menentukan apa yang akan saya

lakukan di sekolah satu hari sebelumnya

3

Bagi saya, pekerjaan menjadi guru SLB

adalah anugerah sehingga harus dijalankan

dengan sebaik mungkin

4

Bekerja tidak hanya sekedar mencari nafkah

untuk hidup, tetapi juga merupakan sarana

untuk mengembangkan diri

5 Saya selalu mempunyai target setiap harinya

ketika mendampingi anak-anak didik saya

6 Bagi saya pekerjaan menjadi seorang guru

SLB cukup dijalani dan dilalui saja


58

7 Saya hanya bekerja semampu saya tanpa

merencanakan perkembangan karir saya

8 Saya berangkat ke sekolah tanpa menentukan

apa yang akan saya lakukan nantinya

9 Mendidik anak-anak berkebutuhan khusus

bukan menjadi minat saya

10

Segala tugas yang saya emban akan selesai

dengan sendirinya tanpa saya harus bersusah

payah menyelesaikannya

2. Aspek Pembelajaran


SS S TS STS

11

Kreativitas yang tinggi sangat dibutuhkan

dalam pekerjaan saya dan hal tersebut

mendorong saya untuk benar-benar

mempersiapkan materi sehari sebelumnya

12

Pekerjaan menjadi seorang guru SLB

menuntut saya untuk dapat mengatur waktu

dengan baik

13

Saya bertanggung jawab secara penuh

terhadap tugas yang diberikan kepada saya

karena sesuai dengan kemampuan yang saya

miliki

14 Anak-anak didik saya mengajarkan saya

untuk selalu bersyukur dalam kondisi apapun

15 Menjadi seorang guru SLB melatih saya

untuk menjadi seseorang yang sabar

16 Saya merasa kesulitan dalam mengatasi

perilaku-perilaku murid saya ketika di dalam


59

kelas

17 Ketika saya menemukan kesulitan, saya akan

menyerahkan tugas saya kepada orang lain

18

Saya merasa kesulitan untuk

mengkomunikasikan materi yang akan

diberikan kepada anak didik saya

19

Saya lebih memilih menggunakan waktu

luang saya untuk beristirahat daripada

mengikuti rapat, outbond, atau kegiatan di

luar jam kerja lainnya

20

Saya menjadi tidak sabar ketika anak-anak

didik saya tidak bisa menerima materi dengan

baik

~ Terima Kasih ~


60

DESKRIPSI DATA

PENELITIAN DAN

ONE SAMPLE T-TEST


61

A. Deskripsi Data Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi

Statistics

N Valid 88

Missing 0

Mean 53.82

Std. Error of Mean .565

Std. Deviation 5.301

Variance 28.104

Skewness -.263

Std. Error of Skewness .257

Kurtosis -1.095

Std. Error of Kurtosis .508

Range 18

Minimum 43

Maximum 62

Sum 4736


62

B. Deskripsi Data Motivasi Kerja

Statistics

N Valid 88

Missing 0

Mean 32.33

Std. Error of Mean .346

Std. Deviation 3.247

Variance 10.545

Skewness .971

Std. Error of Skewness .257

Kurtosis 1.286

Std. Error of Kurtosis .508

Range 17

Minimum 23

Maximum 40

Sum 2845

C. UJI ONE SAMPLE T-TEST

a. Persepsi Terhadap Kompensasi

b. One-Sample Test

Test Value = 45

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Persepsi

Terhadap

Kompensasi

60,800 87 ,000 44,636 43,18 46,10


63

c. Motivasi Kerja

One-Sample Test

Test Value = 25

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Motivasi Kerja 88,611 87 ,000 38,159 37,30 39,02


64

UJI ASUMSI:

UJI NORMALITAS DAN LINIERITAS


65

A. UJI NORMALITAS

B. Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Persepsi Terhadap

Kompensasi ,089 88 ,080 ,961 88 ,010

Motivasi Kerja ,124 88 ,002 ,945 88 ,001

C. UJI LINIERITAS

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Motivasi Kerja * Persepsi Terhadap

Kompensasi

Between Groups

(Combined) 981,166 25 39,247 5,548 ,000

Linearity 424,882 1 424,882 60,060 ,000

Deviation from

Linearity 556,284 24 23,178 3,276 ,000

Within Groups 438,607 62 7,074

Total 1419,773 87


66

UJI HIPOTESIS


67

A. UJI HIPOTESIS

Correlations

Persepsi Terhadap

Kompensasi

Motivasi Kerja

Spearman's rho

Persepsi Terhadap

Kompensasi

Correlation Coefficient 1,000 ,584**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 88 88

Motivasi Kerja

Correlation Coefficient ,584** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 88 88

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


68

LAMPIRAN

HASIL UJI-COBA TERPAKAI


69

A. Skala Motivasi Kerja Sebelum Eliminasi

1. Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.780 20

2. Korelasi Item-Total

Korelasi Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 60.0795 15.155 .347 .771

VAR00002 60.1023 15.127 .352 .770

VAR00003 59.8182 13.829 .570 .753

VAR00004 59.8977 13.518 .671 .746

VAR00005 60.0909 15.831 .092 .785

VAR00006 60.1023 15.656 .171 .780

VAR00007 60.0114 14.379 .560 .757

VAR00008 59.9886 14.885 .403 .767

VAR00009 60.0455 15.906 .122 .781

VAR00010 59.9318 14.478 .519 .760

VAR00011 59.8864 13.941 .610 .752

VAR00012 59.9773 14.022 .592 .753

VAR00013 59.9432 15.365 .220 .778

VAR00014 59.9091 14.153 .448 .762

VAR00015 59.8636 13.636 .475 .760

VAR00016 60.3977 17.874 -.401 .823

VAR00017 59.9773 14.436 .588 .757

VAR00018 60.0455 15.699 .137 .782

VAR00019 59.9545 14.894 .281 .775

VAR00020 60.0000 15.195 .261 .776


70

B. Skala Persepsi Terhadap Kompensasi Sebelum Eliminasi

1. Reliabilitas


Cronbach's Alpha N of Items

.849 30

2. Korelasi Item Total Sebelum Eliminasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 86.7159 42.620 .537 .838

VAR00002 86.5341 43.907 .490 .841

VAR00003 86.7727 41.879 .561 .837

VAR00004 86.7273 45.143 .239 .849

VAR00005 86.8636 43.889 .346 .846

VAR00006 86.9773 44.091 .386 .844

VAR00007 86.7045 44.532 .422 .843

VAR00008 86.7273 44.293 .397 .843

VAR00009 86.6818 45.277 .300 .846

VAR00010 86.8068 45.146 .314 .846

VAR00011 86.7273 42.155 .631 .835

VAR00012 86.7273 43.212 .554 .839

VAR00013 86.8182 42.817 .544 .838

VAR00014 86.7500 43.546 .487 .841

VAR00015 86.6136 44.539 .373 .844

VAR00016 86.6818 47.392 -.033 .856

VAR00017 86.5909 45.854 .263 .847

VAR00018 86.6136 46.746 .069 .852

VAR00019 86.5682 45.788 .341 .846

VAR00020 86.6136 46.378 .233 .848

VAR00021 86.5000 46.207 .175 .849

VAR00022 86.3864 43.895 .544 .840


71

VAR00023 86.4886 43.448 .499 .840

VAR00024 86.6477 44.185 .379 .844

VAR00025 86.8068 45.169 .189 .852

VAR00026 86.5114 44.414 .416 .843

VAR00027 86.5227 44.712 .402 .844

VAR00028 86.4659 45.493 .209 .849

VAR00029 86.4432 44.732 .366 .844

VAR00030 86.4659 45.079 .346 .845


72

LAMPIRAN HASIL

UJI COBA SETELAH

SELEKSI ITEM


73

A. Skala Motivasi Kerja

1. Reliabilitas


Cronbach's

Alpha

N of Items

.861 10

2. Korelasi Item Total


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00003 28.9886 8.678 .518 .853

VAR00004 29.0682 8.363 .645 .842

VAR00007 29.1818 8.679 .690 .840

VAR00008 29.1591 9.101 .520 .853

VAR00010 29.1023 9.081 .506 .853

VAR00011 29.0568 8.560 .637 .843

VAR00012 29.1477 8.748 .569 .848

VAR00014 29.0795 8.350 .593 .847

VAR00015 29.0341 8.332 .481 .861

VAR00017 29.1477 8.840 .674 .843


74

B. Skala Persepsi Terhadap Kompensasi

1. Reliabilitas


Cronbach's

Alpha

N of Items

.860 18

2. Korelasi Item Total


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 50.8977 23.748 .646 .845

VAR00002 50.7159 24.964 .573 .849

VAR00003 50.9545 23.653 .584 .848

VAR00006 51.1591 25.515 .380 .857

VAR00007 50.8864 26.010 .386 .856

VAR00008 50.9091 25.946 .340 .859

VAR00011 50.9091 23.762 .681 .843

VAR00012 50.9091 24.336 .654 .845

VAR00013 51.0000 24.506 .548 .850

VAR00014 50.9318 24.869 .528 .851

VAR00015 50.7955 25.912 .359 .858

VAR00019 50.7500 26.810 .344 .858

VAR00022 50.5682 25.467 .521 .852

VAR00023 50.6705 24.936 .513 .851

VAR00024 50.8295 25.338 .419 .856

VAR00026 50.6932 26.353 .294 .860

VAR00027 50.7045 26.371 .317 .859

VAR00029 50.6250 26.444 .275 .861


hubungan antara persepsi terhadap ...repository.usd.ac.id/5080/2/109114148_full.pdfpenyebaran...

Documents