HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT

KERJA DAN MOTIVASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

NIM : 039114043

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

i

HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT

KERJA DAN MOTIVASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

NIM : 039114043

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

iv

“hidup adalah sarana belajar yang tak terbatas”

v

kupersembahkan untuk keluargaku

ayah..ibu… kakak dan adikku..

serta semua orang yang pernah ada dalam hidupku

vii

HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT KERJA DAN MOTIVASI KERJA

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengtan motivasi kerja. Penelitian dilakukan pada 90 karyawan Penerbit Andi Yogyakarta, yang terdiri dari 67 karyawan laki-laki dan 23 karyawan perempuan dengan rentang lama kerja 1,5 tahun hingga 24 tahun. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Persahabatan di Tempat Kerja dan skala Motivasi Kerja yang dibuat oleh peneliti. Berdasarkan data statistik item dan reliabilitas pada skala Persahabatan di Tempat Kerja, dari 40 item diperoleh 19 item yang lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,873. Pada skala Motivasi Kerja, dari 40 item diperoleh 18 item lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,867. Dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa secara umum subyek penelitian memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari hasil mean empirik > mean teoritik yaitu 45 > 54,70. Hal yang sama terjadi pada skala persahabatan di tempat kerja dimana mean empiris pada skala persahabatan di tempat kerja lebih besar daripada mean teoritisnya yaitu sebesar 56,22 > 43, sehingga dapat diartikan bahwa persahabatan di tempat kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan teknik korelasi Spearman Product Moment dan menghasilkan koefisien korelasi antara persahabatan di tempat kerja dan motivasi kerja sebesar 0,298 dengan p sebesar 0,04 (p < 0,05). Hal ini berarti ada korelasi antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Kata kunci: persahabatan di tempat kerja, motivasi kerja, karyawan.

viii

THE RELATION OF FRIENDSHIP AT WORK AND WORK MOTIVATION

Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto

ABSTRACT

This study aim to determine the relationship between friendships in the workplace and

work motivation. The hypothesis proposed are there a connection between workplace friendships and work motivation. The study was conducted on 90 employees Andi Publisher Yogyakarta, which consisted of 67 male employees and 23 female employees with a long working range of 1.5 years to 24 years. The tools used in this study are Friendship at Workplace scale and Employee Motivation scale created by the researcher. Based on statistical data on the scale items and reliability of Friendship at Work, obtained from 40 items 19 items that pass the selection with an alpha reliability coefficient of 0.873. Work on the Motivation scale, derived from 40 items 18 items passed the selection with an alpha reliability coefficient of 0.867. From data analysis there are concluded that subjects have high work motivation. This can be seen from the results of the empirical mean > theoretical mean is 45> 54.70. The same thing happened on the friendship at work scale where empirical mean is greater than the theoretical mean is equal to 56.22> 43, so it mean that friendships at work on the subject of research are high. The data obtained processed using Spearman correlation coefficient and produces between friendships in the workplace and work motivation of 0.298 with a p of .04 (p

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan karya ini. Penulis menyadari bahwa dalam

penyusunan skripsi ini banyak pihak yang terlibat, yang memberikan bantuan

berupa dorongan, arahan dan data yang penulis butuhkan mulai dari persiapan,

tempat, dan pelaksanaan penelitian sehingga tersusunnya skripsi ini.

Skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan, bimbingan

dan dorongan dari semua pihak, maka dari itu penulis mengucapkan terima kasih

kepada.

1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulisan

skripsi, atas nasehat, saran, dan kesabaran selama proses penulisan skripsi

ini saya mengucapkan banyak terima kasih.

2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto sebagai dosen pembimbing, atas dorongan

semangat yang teak pernah henti.

3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

banyak mendidik dan menjadi teman diskusi yang menyenangkan.

4. Ayah dan ibuku, atas kesabaran, kerja keras dan kasih sayang yang

diberikan selama ini sehingga akhirnya aku bisa kuliah dan lulus. Trima kasih.

5. Kakak dan adikku tercinta, yang telah menjadi inspirasi dan sumber

semangat selama ini.

6. Sahabat-sahabatku di Rockstar Studio, yang terlalu banyak jika disebut satu

per satu, terima kasih untuk dukungan kalian mudah-mudahan akan terus

bertahan dan terjaga persahabatan kita sampai selamanya.

xi

7. Teman – teman di UNISON, trima kasih atas kesempatan mengenal dan

bekerja sama dengan kalian. Kalian adalah salah satu sumber semangat

yang tak pernah padam, sekaligus sumber pendapatan yang lumayan.

8. Semua teman seperjuangan psikologi, baik yang pernah menjadi sahabatku

atau tidak. Sangat sulit rasanya membalas kebaikan kalian semua satu per

satu, tapi mungkin lebih mudah jika aku membalas itu dengan berbuat baik

kepada orang lain.

9. Paulina Patria Satyawati, tidak banyak yang bisa kuucapkan, mungkin trima

kasih atas semuanya adalah kata yang paling tepat. Atas segala kasih

sayang dan kesabarannya selama ini.

10. Seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini sehingga

saya akhirnya dapat melewati ini. Terima kasih banyak semuanya.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini.

Akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak

yang berkepentingan untuk dapat menambah ilmu pengetahuan.

Yogyakarta, 23 September 2009

Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................ vi

ABSTRAK .............................................................................................. vii

ABSTRACT ............................................................................................ viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH..... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xvi

BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 6

BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................ 8

A. Motivasi ................................................................................ 8

xiii

1. Pengertian motivasi ........................................................ 8

B. Motivasi Kerja ...................................................................... 9

1. Pengertian motivasi kerja ................................................ 9

2. Teori motivasi kerja ........................................................ 11

3. Aspek-aspek motivasi kerja ............................................ 13

4. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja ............ 15

C. Persahabatan ......................................................................... 17

1. Pengertian Persahabatan.................................................. 17

2. Aspek-aspek yang membentuk persahabatan.................. 19

D. Hubungan Antara Persahabatan dengan Motivasi Kerja ...... 20

E. Hipotesis ............................................................................... 23

BAB III. METODE PENELITIAN ........................................................ 25

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 25

B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................ 25

C. Definisi Operasional ............................................................. 26

D. Subjek Penelitian ................................................................. 27

E. Metode Pengumpulan Data .................................................. 27

F. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................ 29

G. Metode Analisis Data ........................................................... 34

xiv

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................... 35

A. Persiapan Penelitian ............................................................. 35

B. Pelaksanaan Penelitian ......................................................... 35

1. Waktu pelaksanaan penelitian ......................................... 35

2. Cara pelaksanaan penelitian ............................................ 36

C. Deskripsi Data Penelitian ..................................................... 36

D. Hasil Penelitian .................................................................... 38

1. Uji asumsi ....................................................................... 38

2. Uji Hipotesis ................................................................... 40

E. Pembahasan .......................................................................... 41

BAB V. KESIMPULAN ......................................................................... 46

A. Kesimpulan .......................................................................... 46

B. Keterbatasan Penelitian ....................................................... 46

C. Saran .................................................................................... 46

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 48

LAMPIRAN ............................................................................................ 50

xv

DAFTAR TABEL

Tabel

1. Blue Print Skala Persahabatan Sebelum Try Out .......................... 28

2. Blue Print Skala Motivasi Kerja Sebelum Try Out ....................... 29

3. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Persahabatan ................ 31

4. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Motivasi Kerja ............. 31

5. Distribusi Aitem Skala Persahabatan Setelah Try Out .................. 32

6. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Try Out ............... 33

7. Skor Empiris dan Skor Teoritis .................................................... 36

8. Perbedaan Mean Teoritis dan Mean Empiris ................................ 37

9. Data Demografi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 37

10. Data Demografi Subjek Berdasarkan Masa Kerja ........................ 37

11. Data Demografi Subjek Berdasarkan Usia ................................... 38

12. Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 39

13. Hasil Uji Linearitas ....................................................................... 40

14. Hasil Uji Korelasi .......................................................................... 41

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar

1. Hirarki Kebutuhan Maslow .......................................................... 11

2. Model Hubungan Antara Variabel

Persahabatan Di Tempat Kerja dengan Motivasi Kerja .............. 24

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia kerja adalah dunia yang penuh dengan persaingan. Para pelaku

dunia kerja berlomba-lomba untuk bekerja dengan baik, untuk mendapatkan

kompensasi yang berupa insentif maupun kedudukan yang lebih tinggi,

sedangkan bagi pihak perusahaan setiap karyawan yang bekerja dengan baik

berarti peningkatan produktivitas dan pendapatan perusahaan. Dalam situasi

yang demikian, kemudian muncul dua hal yang bertentangan dalam dunia

kerja, yaitu mengenai kebutuhan karyawan untuk menjalin relasi dengan rekan

kerjanya dengan persaingan yang kadang sangat ketat dan membuat karyawan

menjadi sangat individualistis.

Dunia bisnis itu tidak bisa ditebak dan goal oriented. Dalam

lingkungan yang seperti itu sangat sulit untuk menjalin persahabatan. Oleh

karena itu dunia bisnis jauh lebih cocok menjadi tempat untuk mencari musuh

daripada sahabat. Bahkan, permusuhan dalam dunia pekerjaan dapat

membantu karyawan membatasi diri mereka, menambah semangat dalam

kehidupan professional mereka, dan fenomena seperti ini dapat dengan mudah

terjadi di level organisasi (Stybel & Peabody, 2005). Pernyataan ini

memberikan gambaran mengenai situasi dunia kerja yang tidak kondusif bagi

seorang karyawan untuk menjalin relasi yang lebih mendalam, seperti

persahabatan, dengan rekan kerjanya.

2

Dalam perkembangannya, persahabatan di tempat kerja ini kemudian

menjadi sebuah perdebatan. Beberapa artikel menggambarkan pro dan kontra

mengenai hal ini. Salah satunya adalah artikel yang ditulis oleh Dion Noid,

yang membahas mengenai pro dan kontra menjalin persahabatan di tempat

kerja. Dalam artikel tersebut dibahas bahwa persahabatan di tempat kerja

berdampak besar pada karir. Seseorang menjadi nyaman bekerja dan

mendapat banyak masukan mengenai bagaimana harus bertindak dari

sahabatnya. Selain itu, persahabatan akan membuat semangat bekerja

bertambah sehingga meningkatkan kreativitas dan produktivitas. Di sisi lain,

terlalu banyak bergaul juga bisa menganggu produktivitas, informasi rahasia

personal dan profesional bisa diterima secara negatif, selain itu, kelompok ini

bisa berkembang menjadi eksklusif, negatif dan cenderung memfavoritkan

seseorang (Noid, 2006), yang berujung pada penurunan motivasi dan

produktivitas. Dalam konteks ini motivasi yang dimaksud adalah motivasi

untuk bekerja atau disebut juga motivasi kerja.

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi setiap karyawan untuk

bekerja dan menghasilkan karya lebih baik. Seorang karyawan dengan

motivasi yang tinggi tentu akan selalu bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Seorang karyawan yang bekerja dengan

motivasi yang rendah, atau bahkan tanpa motivasi, akan kehilangan

semangatnya dalam bekerja (Angel, 2008).

Motivasi yang menurun dipengaruhi oleh banyak hal. Bagi sebagian

orang, motivasi kerja yang menurun selalu identik dengan jumlah insentif

3

(berupa uang) yang diterima oleh seorang karyawan. Akan tetapi, dewasa ini

pandangan tersebut telah bergeser (Anoraga, 1992). Sebuah artikel mencoba

memberi ilustrasi mengenai hal tersebut. Dalam artikel ini diceritakan

bagaimana dua orang pimpinan suatu perusahaan mengeluh karena kinerja

staff mereka menurun dan tidak sesuai yang diharapkan. Hal ini lebih

mengejutkan bagi mereka karena para staff mereka memperoleh gaji yang

cukup tinggi (Rekarti, 2008).

Hal ini menunjukkan bahwa insentif atau gaji bukanlah faktor utama

yang menyebabkan seorang karyawan menurun motivasinya untuk bekerja.

Banyak hal lain yang juga mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja.

Bahkan ada beberapa kasus karyawan yang tidak digaji tetapi mereka bekerja

dengan motivasi yang besar (Rekarti, 2008). Salah satu artikel di surat kabar

mencoba mendeskripsikan faktor-faktor penentu menurunya motivasi yang

paling sering muncul dalam kehidupan pekerjaan. Salah satunya adalah

lingkungan kerja yang tidak nyaman, di mana di dalamnya mencakup fasilitas

kantor yang kurang memadai, pimpinan yang kurang mendukung, dan rekan-

rekan yang tidak bersahabat (Prijosaksono & Sembel, 2002).

Seorang karyawan tentu tidak ingin bekerja dalam tekanan pimpinan

atau fasilitas kantor yang kurang memadai. Seorang karyawan juga tidak ingin

dirinya tidak disukai dan dihormati rekan-rekan sekerjanya. Untuk

menghasilkan pekerjaan yang baik, orang membutuhkan satu sama lain untuk

membantunya menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hubungan komunikasi yang

baik dengan sesama rekan kerja akan membantu seseorang untuk bekerja

4

dengan baik. Perasaan kesepian, tidak disukai, tidak dihormati adalah hal yang

paling buruk yang terjadi dalam kehidupan manusia (Organ, 1983).

Stephanie Amour, penulis artikel USA Today, juga mengemukakan

pendapatnya mengenai hal ini. Dalam artikelnya “ Friendship and Work : A

good or bad partnership “, Stephanie mengungkapkan bahwa persahabatan

dalam pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pendapat ini

bersumber dari penelitian lain yang dilakukan oleh Tom Rath, kepada

karyawan Gallup Organization. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

persahabatan di tempat kerja meningkatkan kepuasan karyawan sampai

dengan 50 %. Dari artikel ini kembali dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

dipengaruhi juga oleh kebutuhan karyawan untuk berelasi atau lebih spesifik

bersahabat dengan orang lain, dalam hal ini rekan kerjanya (Amour, 2007).

Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan komunitas.

Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan, sebaliknya, mereka

dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan kita diatur dengan

banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan persahabatan, prestasi, dan

mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif (Warr & Wall, 1975). Bagi

sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk menuju kearah

terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan

menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya, kerja itu

merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan

persahabatan (Anoraga, 1992).

5

Lalu apakah persahabatan itu? Persahabatan atau pertemanan adalah

istilah yang menggambarkan perilaku kerja sama dan saling mendukung antara

dua atau lebih entitas sosial. Dalam pengertian ini, istilah "persahabatan"

menggambarkan suatu hubungan yang melibatkan pengetahuan, penghargaan

dan afeksi. Sahabat akan menyambut kehadiran sesamanya dan menunjukkan

kesetiaan satu sama lain, seringkali hingga pada altruisme. Selera mereka

biasanya serupa dan mungkin saling bertemu, dan mereka menikmati kegiatan-

kegiatan yang mereka sukai. Mereka juga akan terlibat dalam perilaku yang

saling menolong, seperti tukar-menukar nasihat dan saling menolong dalam

kesulitan. Sahabat adalah orang yang memperlihatkan perilaku yang

berbalasan dan reflektif. Namun bagi banyak orang, persahabatan seringkali

tidak lebih daripada kepercayaan bahwa seseorang atau sesuatu tidak akan

merugikan atau menyakiti mereka (Wikipedia).

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa menjalin persahabatan

di tempat kerja adalah menjalin hubungan yang melibatkan pengetahuan,

penghargaan, dan afeksi dengan rekan kerja, di tempat kerja. Persahabatan di

tempat kerja adalah hubungan perilaku kerjasama dan saling mendukung dua

atau lebih entitas sosial, dalam hal ini rekan sekerja.

Dari pemaparan di atas, semakin tampak bahwa ada pernyataan yang

pro dan kontra mengenai menjalin persahabatan di dunia kerja. Pro dan kontra

mengenai persahabatan di tempat kerja ini kemudian menjadi latar belakang

penelitian ini. Penelitian ini mencoba untuk mendeskripsikan apakah memang

ada hubungan antara menjalin persahabatan di tempat kerja dengan motivasi

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Hubungan&action=edit&redlink=1�http://id.wikipedia.org/wiki/Pengetahuan�http://id.wikipedia.org/wiki/Penghargaan�http://id.wikipedia.org/wiki/Afeksi�http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kesetiaan&action=edit&redlink=1�http://id.wikipedia.org/wiki/Altruisme�http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Selera_%28estetika%29&action=edit&redlink=1�http://id.wikipedia.org/wiki/Perilaku_manusia�http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Mutualisme&action=edit&redlink=1�

6

kerja, mengingat masih ada pendapat yang mengungkapkan bahwa menjalin

persahabatan dalam pekerjaan justru akan mengganggu konsentrasi dalam

bekerja dan berdampak pada menurunnya motivasi. Hasil dari penelitian ini

diharapkan dapat membantu perusahaan untuk mengembangkan organisasi

dan kinerja karyawannya. Selain itu hasil dari penelitian ini juga diharapkan

dapat memberi wacana bagi para karyawan untuk meningkatkan

performansinya dalam pekerjaan.

B. Rumusan masalah

Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah: Apakah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dan

motivasi kerja?

C. Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persahabatan

di tempat kerja dan motivasi kerja.

D. Manfaat penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai

persahabatan di antara para pelaku dunia kerja dan dapat dipergunakan

sebagai literatur dalam penelitian yang relevan di masa yang akan datang,

khususnya bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

7

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberi wacana bagi perusahaan mengenai

hubungan antara kualitas persahabatan di tempat kerja dengan motivasi

kerja. Perusahaan dapat mempertimbangkan wacana tersebut sebagai

bahan pertimbangan untuk mengelola motivasi karyawannya dengan

tujuan meningkatkan produktivitas perusahaan.

b. Bagi karyawan

Selain menambah wawasan, penelitian ini dapat dipergunakan para

pelaku dunia kerja sebagai bahan refleksi dalam rangka memahami

kondisi diri sehingga diharapkan mampu mengembangkan karir dan

hubungan persahabatan dengan sesama karyawan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Motivasi adalah suatu keadaan siap terjadi suatu perbuatan (Handoko,

1992). Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai suatu proses di mana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001).

Pengertian lain dari motivasi adalah suatu proses melakukan,

mempertahankan, dan mengarahkan suatu tindakan untuk mencapai suatu

tujuan tertentu (Huffman, dkk, 1997).

Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari manusia. Kebutuhan-

kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu

kebutuhan primer, dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang

pada umumnya merupakan kebutuhan faal. Kebutuhan-kebutuhan semacam

ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak lahir. Kebutuhan sekunder

adalah kebutuhan yang timbul dari interaksi orang dengan lingkungannya,

seperti kebutuhan bersaing, bercinta, bergaul, ekspresi diri, dan sebagainya.

Kebutuhan sekunder inilah yang paling banyak berperan dalam motivasi

seseorang (Anoraga, 1992). Dari pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa

motivasi lebih banyak dipengaruhi oleh kebutuhan yang timbul dari interaksi

manusia dengan lingkungannya. Menurut Robert Franken, motivasi adalah

9

disposisi yang berkaitan dengan interaksi biologis dan proses hasil

pembelajaran dan proses kognitif yang menyebabkan suatu perilaku bisa

terjadi (Franken, 1994).

Ada bagian dari otak manusia yang mengatur motivasi. Bagian otak ini

mengatur tinggi rendahnya motivasi yang muncul dari seseorang. Sementara

itu, proses pembelajaran juga mempengaruhi munculnya motivasi seseorang.

Adanya imbalan berupa pemenuhan kebutuhan ketika kita melakukan sesuatu

menjadi inti dari proses pembelajaran tersebut. Pemenuhan kebutuhan ini

berhubungan dengan interaksi antara manusia dengan lingkungan. Bermacam

kebutuhan akan muncul ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya.

Dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang kemudian disebut juga

dengan motivasi. Kepercayaan-kepercayaan, sikap, dan nilai-nilai merupakan

proses kognitif dari munculnya motivasi. Sebagai contoh, seorang individu

percaya bahwa mencapai suatu prestasi dalam pekerjaan adalah suatu nilai

yang patut dijunjung tinggi. Individu tersebut kemudian akan termotivasi

untuk memenuhi nilai tersebut (Franken, 1994).

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Motivasi kerja ialah suatu model yang menggerakkan

karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai

sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab

(Anoraga,1992).

10

Motivasi kerja erat kaitannya dengan unjuk kerja atau performansi

kerja. Motivasi kerja, bersama dengan kemampuan, dan peluang akan

menentukan kualitas sebuah performansi kerja. Bila motivasi seseorang untuk

bekerja rendah, maka performansinya akan rendah pula meskipun kemampuan

dan performansinya memadai, begitu sebaliknya (Munandar, 2001). Dari

penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi

kerja karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 1992).

Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah suatu proses melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan pekerjaan

untuk mencapai tujuan tertentu di mana proses tersebut didorong oleh

kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah motivasi seseorang untuk bekerja

atau melakukan suatu pekerjaan. Dalam hal ini adalah pekerjaan yang

menghasilkan suatu imbalan berupa honor atau gaji atau pekerjaan yang

bersifat profesional. Motivasi ini terbentuk dari interaksi antara proses

biologis, pembelajaran, dan kognitif dari seorang karyawan (Franken, 1994).

Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif.

Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan

kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya

dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan

peluang di mana dia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk

dapat berunjuk kerja yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang

11

lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya

(Munandar, 2001).

2. Teori Motivasi Kerja

Ada beberapa teori yang mencoba menjelaskan mengenai motivasi.

Salah satunya adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini disebut juga

sebagai teori keseimbangan. teori keseimbangan berpendapat bahwa tingkah

laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri manusia.

Dengan kata lain manusia selalu mencoba untuk mempertahankan

keseimbangan di dalam dirinya (Handoko, 1992). Sebagai contoh, bila

manusia lapar (terjadi keadaan tidak seimbang atau disequilibrium) ia segara

mencari makan.

GAMBAR 1. Hirarki kebutuhan Maslow

Tetapi kalau ia makan sampai kenyang, ia akan mengalami

disequilibrium baru yang lebih tinggi sifatnya, misalnya ingin merokok atau

ingin membaca dan lain-lain (Handoko, 1992). Proses ini berlangsung terus-

menerus sehingga dapat membentuk sebuah lingkaran motivasi.

12

Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang

tersusun secara hirarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada

tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling

rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.

Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang

bersifat biologis, kemudian pada tingkatan lebih tinggi dicantumkan berbagai

kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan

kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Pada konteks pekerjaan atau

motivasi kerja, teori ini dapat dipaparkan sebagai berikut :

• Kebutuhan Fisiologis

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya. Kebutuhan akan

sandang, pangan dan papan membuat manusia menjadi termotivasi untuk

bekerja.

• Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan ini meliputi jaminan keamanan kerja dan jaminan

kelangsungan pekerjaan.

• Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi

Seorang karyawan, sebagai makhluk sosial, mempunyai kebutuhan untuk

diterima dan dicintai oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya

• Kebutuhan untuk dihargai

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan akan penghargaan terhadap hasil

kerjanya atau penghargaan terhadap dirinya sebagai manusia.

13

• Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan yang

ada untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan

3. Aspek – Aspek Motivasi Kerja

Robert Franken membagi pembentuk motivasi dalam tiga aspek.

Aspek-aspek tersebut adalah aspek biologis, aspek pembelajaran, dan aspek

kognitif (Franken, 1994).

a) Aspek Kognitif

Aspek kognitif meliputi bagian proses-proses kognitif yang membentuk

motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain :

• Adanya tujuan

Motivasi tidak pernah lepas dari aspek tujuan. Dengan melihat

kemauan seorang karyawan dalam mencapai tujuan dalam bekerja,

kita juga dapat melihat motivasi kerja seorang karyawan.

• Nilai-nilai dan kepercayaan

Nilai dan kepercayaan seseorang akan sebuah pekerjaan turut

membentuk motivasi seseorang dalam bekerja. Nilai dan

kepercayaan akan membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi

setiap orang karena nilai dan kepercayaan yang dianut berbeda-

beda pula.

14

b) Aspek Pembelajaran

Aspek pembelajaran membentuk motivasi melalui cara yang berbeda-beda

karena proses pembelajaran setiap orang berbeda pula. Indikator dari

aspek ini meliputi :

• Interaksi antara manusia dengan lingkungannya

Seperti telah dijelaskan di atas, interaksi antara manusia dan

lingkungannya akan memunculkan kebutuhan – kebutuhan

manusia, yang kemudian akan membentuk motivasi. Interaksi yang

dimaksud di sini adalah interaksi antara manusia dengan

lingkungan kerjanya baik lingkungan tempat kerja maupun rekan

kerja.

• Pemenuhan kebutuhan

Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak dan

terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai hasil dari

interaksi manusia dengan lingkungan tempat kerjanya. Kebutuhan

dalam hal ini meliputi kebutuhan akan gaji yang layak untuk

memenuhi kebutuhan hidup, kebutuhan akan jaminan

kelangsungan pekerjaan, kebutuhan untuk dicintai atau diterima

oleh rekan-rekan sekerja, dan kebutuhan untuk mencapai prestasi

kerja.

c) Aspek Biologis

Aspek biologis meliputi orgn tubuh manusia, yaiu otak, yang turut

menentukan dalam proses pembentukan motivasi

15

Dari ketiga aspek ini, yang dapat dilihat melalui perilaku adalah aspek

kognitif dan pembelajaran. Aspek biologis hanya dapat dilihat dan diukur

dengan menggunakan alat-alat medis.

4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Herzberg mengemukakan sebuah model motivasi yang mempertajam

pengertian kita mengenai efektivitas dari motivasi dalam situasi kerja.

Menurut Herzberg, sistem kebutuhan-kebutuhan orang yang mendasari

motivasinya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu hygiene factors dan

motivational factors. Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan hygiene, bila

tidak mendapat pemuasan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja.

Namun bila terpuaskan, orang belum akan puas; artinya ia belum benar-benar

motivated terhadap pekerjaannya.kebutuhan dalam golongan ini meliputi

status, hubungan antar manusia, supervisi, peraturan-peraturan perusahaan dan

administrasi, jaminan dalam pekerjaan, kondisi kerja, dan gaji.

Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang akan menimbulkan motivasi

kerja yang tinggi adalah yang termasuk ke dalam golongan Motivational

Factors atau disebut juga Motivators. Kebutuhan dalam golongan ini meliputi

pekerjaan itu sendiri, achievement (prestasi), kemungkinan untuk berkembang,

tanggung jawab, kemajuan dalam jabatan, dan pengakuan. Motivators inilah

yang akan memberikan kepuasan kerja. (Anoraga, 1992).

Siagian (1995), menerangkan bahwa dalam usaha mengembangkan

teorinya, Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan

jawaban terhadap pertanyaan : “Apa sesungguhnya yang diinginkan oleh

16

seseorang dari pekerjaannya ?” Herzberg yakin bahwa hubungan antara

seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap

seseorang terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin menentukan keberhasilan

dan kegagalannya. Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah bahwa bila

para karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan

faktor-faktor yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu

pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung-

jawab, kemajuan dalam karier, pertumbuhan profesional dan intelektual yang

dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para karyawan merasa tidak puas

dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan

faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri

karyawan yang bersangkutan, seperti: kebijakan organisasi, pelaksanaan

kebijakan yang ditetapkan, supervisi oleh manajer, hubungan interpersonal

dan kondisi kerja (Siagian, 1995).

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja meliputi 2 hal, yaitu:

1. Intrinsik : yang berasal dari dalam diri seseorang dan berkaitan dengan

isi pekerjaan, seperti tuntutan terhadap kebutuhan, tujuan pribadi, sikap

dan kemampuan, rasa tanggungjwab, dll

2. Ekstrinsik : yang berasal dari luar, seperti suasana kerja, gaji dan upah,

hubungan inter personal, kebijakan organisasi, dll.

17

C. Persahabatan

1. Pengertian Persahabatan

Persahabatan adalah istilah yang menggambarkan perilaku kerjasama

dan saling mendukung antara dua atau lebih entitas sosial. Istilah persahabatan

menggambarkan suatu hungan yang melibatkan pengetahuan, penghargaan,

dan afeksi. Sahabat akan menyambut kehadiran sesamanya dan menunjukkan

kesetiaan satu sama lain, seringkali hingga pada altruisme (Wikipedia)

Dalam persahabatan ada empat aspek penting yang harus diperhatikan,

yaitu saling menjaga, mendukung, loyal, dan menaruh prioritas yang tinggi

pada minat individu yang lain. Hal ini mengacu pada dua bentuk yang lebih

spesifik pada bentuk umum apa yang individu harapkan ketika mempunyai

teman dan peran persahabatan yang diinginkan (Duck , 1991).

Menurut Davis dan Todd (Duck, 1991), dalam persahabatan terdapat

sikap jujur terhadap sahabatnya, mau menunjukkan berbagai rahasia dan

masalah-masalahnya, memberikan bantuan saat dibutuhkan, percaya pada

sahabatnya, mau menghabiskan waktu untuk melakukan aktivitas bersama,

dan adanya sikap saling menghargai di antara mereka.

Pendapat lain mengenai persahabatan juga dikemukakan oleh Wright

(Duck, 1991). Beliau menekankan pada voluntary interdependence atau saling

ketergantungan yang sukarela. Seseorang dapat dengan bebas memilih untuk

bersama dalam suatu hubungan. Beliau juga menekankan pada bagaimana kita

menikmati berhubungan dengan seseorang karena minat atau hasratnya dan

bukan karena apa yang dia lakukan untuk kita.

18

Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

persahabatan adalah suatu hubungan timbal balik antar individu yang didasari

rasa sukarela, di mana hubungan ini didasari terutama oleh minat dan hasrat

dan bukan oleh suatu keinginan untuk mencari keuntungan.

Ada perbedaan yang cukup signifikan antara teman dengan sahabat.

Perbedaan ini memang sulit untuk diamati. Ahmadi (1991) mengemukakan

beberapa elemen pokok yang ada dalam persahabatan yang membedakannya

dengan pertemanan.

a) Dalam persahabatan terdapat rasa saling menghargai satu sama lain.

Sumber timbulnya hubungan persahabatan adalah rasa saling menyukai

dan memelihara hubungan dan bukan saling mencari keuntungan.

b) Persahabatan sebagai sebuah suatu hubungan pribadi lebih menekankan

pada kualitas yang objektif satu sama lain, bukan pada hal-hal yang

sifatnya lahiriah. Dalam persahabatan, penekanan lebih pada pribadi orang

lain dan bukan pada apa yang dimiliki orang lain tersebut.

c) Dalam persahabatan orang bersikap atas dasar rasa suka serta keinginan

diantara mereka. Hubungan persahabatan memiliki kebebasan untuk saling

memberi tanpa adanya harapan untuk memperoleh imbalannya.

d) Orang saling bersahabat karena keunikkannya, dan ini sulit digantikan

oleh orang lain. Persahabatan tidak begitu saja dapat diputuskan karena

telah ditemukannya sahabat yang lebih baik. Persahabatan selalu

memperhatikan adanya keintiman antar pribadi dan kesetiaan.

19

Perbedaan kualitatif antara persahabatan dan hubungan teman biasa

yang penting menurut Ahmadi (1991):

a) Persahabatan dan hubungan teman biasa memerlukan sifat sukarela, tetapi

kepuasan dalam persahabatan ini lebih penting. Persahabatan sifatnya

sukarela, sedangkan keinginan untuk berteman tidak selalu bersifat

sukarela.

b) Hubungan teman biasa tidak memiliki cita rasa keunikan dan

individualitas yang merupakan ciri persahabatan. Kita berteman dengan

tetangga kita tetapi tidak semuanya menjadi sahabat kita.

c) Persahabatan dan hubungan teman biasa berbeda dalam hal keakraban atau

keintiman di antara anggotanya. Hubungan pershabatan melibatkan suatu

tingkat keintiman sedangkan hubungan teman biasa tidak melibatkan

keintiman.

d) Persahabatan harus dipelihara agar tetap hidup. Hubungan teman biasa

merupakan pendahuluan atau titik awal persahabatan.

2. Aspek – Aspek yang membentuk persahabatan

Dari definisi persahabatan tersebut, dapat disimpulkan aspek - aspek

yang membentuk persahabatan, yaitu :

a) Saling memperhatikan

Berupa mengerti kebutuhan temannya, mendengarkan, membantu

memecahkan masalah, mau mengerti perasaannya.

20

b) Saling menghargai

Berupa menerima pendapat sahabatnya walaupun berbeda dengan

pendapatnya sendiri, menerima dan penuh perhatian terhadap ide

sahabatnya walaupun ada perbedaan dengan dirinya sendiri.

c) Saling mempercayai

Berupa tidak akan menceritakan kepada orang lain rahasia yang

dipercayakan kepada dirinya, tidak mengingkari janji, tidak mencampuri

urusan pribadi dan berbohong.

d) Hubungan timbal-balik

Hubungan timbal balik berarti seorang sahabat mau melakukan sesuatu

bagi sahabatnya sebagai balas budi atas bantuan sahabatnya.

D. Hubungan Antara Persahabatan Dengan Motivasi Kerja

Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan

komunitas. Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan,

sebaliknya, mereka dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan

kita diatur dengan banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan

persahabatan, prestasi, dan mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif.

(Warr & Wall, 1975). Bagi sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk

menuju kearah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh

kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya,

kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan

sosial dan persahabatan (Anoraga, 1992)

21

Pendapat ini sejalan dengan teori Maslow mengenai kebutuhan untuk

dicintai dan disayangi atau kebutuhan untuk memiliki dan cinta. Menurut

Maslow, seorang individu dapat menggabungkan diri dengan suatu kelompok

atau perkumpulan, menerima nilai-nilai dan sifat-sifat atau memakai pakaian

seragamnya dengan maksud supaya merasakan perasaan memiliki. Mereka

memuaskan kebutuhan-kebutuhan akan cinta dengan membangun suatu

hubungan akrab penuh perhatian dengan orang lain atau dengan orang-orang

pada umumnya, dan dalam hubungan ini, memberi dan menerima cinta adalah

sama penting (Schultz, 1991). Hubungan akrab dan penuh perhatian atas dasar

saling memberi dan menerima cinta inilah yang dapat disebut persahabatan.

Hal ini diperkuat oleh pernyataan Maslow yang lain mengenai sifat khusus

pengaktualisasian diri, yaitu mengenai hubungan antar pribadi. Menurut

Maslow, pengaktualisasi-pengaktualisasi diri mampu mengadakan hubungan

yang lebih kuat dengan orang lain daripada orang yang memiliki kesehatan

jiwa yang biasa. Mereka mampu memiliki cinta yang lebih besar dan

persahabatan yang lebih dalam (Schultz, 1991).

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persahabatan masuk

dalam tingkat kebutuhan untuk dicintai dan disayangi dalam hierarki

kebutuhan Maslow. Dari sini dapat dikatakan juga ketika persahabatan dapat

terwujud, seseorang sudah memenuhi kebutuhannya untuk dicintai dan

disayangi. Hal ini membawa kita pada pemahaman selanjutnya bahwa ketika

seseorang terpenuhi kebutuhuhannya akan rasa cinta dan memiliki, ia akan

22

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya dalam hirarki kebutuhan

Maslow, yaitu kebutuhan untuk dihargai.

Kebutuhan akan penghargaan dibedakan menjadi dua oleh Maslow,

yaitu penghargaan yang berasal dari orang lain dan penghargaan dari diri

sendiri. Penghargaan dari luar dapat diperoleh berdasarkan reputasi, status,

polpularisme, prestasi, atau keberhasilan dalam masyarakat. Sementara

penghargaan dari diri sendiri diperoleh dari keyakinan diri dan pengetahuan

yang baik mengenai diri sendiri (Schultz, 1991). Dari sini dapat disimpulkan

bahwa prestasi dan keberhasilan dalam pekerjaan termasuk dalam kebutuhan

akan penghargaan dalam teori kebutuhan Maslow. Kembali pada pembahasan

di atas, dapat disimpulkan pula bahwa orang akan termotivasi untuk

berprestasi dalam pekerjaan apabila ia dapat membangun hubungan yang

penuh perhatian, dalam hal ini persahabatan, dengan orang-orang di

sekitarnya.

Teori ini didukung pula oleh model motivasi yang dikemukakan oleh

Herzberg di mana hubungan antar manusia merupakan salah satu bagian dari

factor hygiene yang memotivasi seseorang. Menurut Herzberg, kebutuhan

hygiene yang tidak terpenuhi membuat seseorang kehilangan kepuasan kerja.

Hal ini menyebabkan karyawan yang bersangkutan kehilangan motivasinya

dalam bekerja. Selain itu kebutuhan hygiene yang tidak terpenuhi juga akan

menghambat berkembangnya motivational factor, di mana pengakuan dan

prestasi termasuk di dalamnya (Anoraga, 1992).

23

Dari pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa

persahabatan mempunyai hubungan dengan motivasi kerja. Seorang karyawan

yang terpenuhi kebutuhan untuk memiliki dan cinta akan termotivasi untuk

memenuhi kebutuhan penghargaan. Dalam hal ini, kebutuhan tersebut dapat

terpenuhi melalui penghargaan yang diperoleh seseorang dari performa kerja

yang baik dalam suatu perusahaan. Sebaliknya, seorang karyawan yang tidak

dapat membangun hubungan antar pribadi yang baik dengan orang-orang

disekitarnya, atau tidak terpenuhi kebutuhannya akan cinta dan perasaan

memiliki, akan kurang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan

penghargaan karena ia masih harus memuaskan kebutuhannya akan perasaan

memiliki dan cinta. Dalam hal ini, karyawan tersebut tidak termotivasi untuk

memberikan performa kerja yang baik dan produktivitas yang tinggi. Gambar

2 merupakan skema yang menggambarkan hubungan antara persahabatan di

tempat kerja dengan motivasi kerja.

E. Hipotesis

Ada hubungan positif antara persahabatan di tempat kerja dengan

motivasi kerja.

24  

 

  

 

 

GAMBAR 2

Model hubungan antara variable Persahabatan di Tempat Kerja dengan Motivasi Kerja

PERUSAHAANLINGKUNGAN 

KERJA (rekan kerja)

Lingkungan kerja yang positif

(rekan kerja yang bersahabat)

Kebutuhan dicintai dan disayangi yang terpenuhi (terjalin persahabatan dengan rekan 

kerja)

Merasa didukung, dihargai, dan disukai  rekan 

kerja

Motivasi kerja tinggi

Lingkungan kerja yang negatif 

(rekan kerja yang kurang 

bersahabat)

Kebutuhan dicintai dan disayangi yang tidak terpenuhi (tidak terjalin persahabatan 

dengan rekan kerja)

Merasa kesepian, terisolasi

Motivasi kerja rendah

25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional.

Penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada

satu variabel berkaitan dengan variasi pada variabel lain berdasarkan koefisien

korelasi.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel. Variabel-variabel tersebut

antara lain :

1. Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel

terikat (Kerlinger, 1996). Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persahabatan.

2. Variabel tergantung

Variabel tergantung sering disebut variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas. Dengan demikian variabel terikat dipandang

sebagai konsekuensi variabel bebas (Kerlinger, 1996). Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah motivasi kerja.

26

C. Definisi Operasional

Definisi operasional melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara

menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk

mengukur variabel itu. Definisi semacam itu memberikan batasan atau arti

suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk

mengukur variabel tersebut. Definisi operasional dari variabel yang dipakai

dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah suatu proses melakukan, mempertahankan, dan

mengarahkan pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu di mana proses

tersebut didorong oleh kebutuhan-kebutuhan.

Tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang ditentukan dari skor yang

didapatkan dari jawaban terhadap skala motivasi kerja. Skor tinggi yang

diperoleh menunjukkan tingginya motivasi kerja yang dimiliki, sedangkan

skor yang rendah menunjukkan rendahnya motivasi kerja yang dimiliki.

Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi pula motivasi

kerja yang dimilikinya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah skor total

yang dimiliki maka motivasi kerja yang dimilikinya semakin rendah.

2. Persahabatan di tempat kerja

Persahabatan di tempat kerja adalah ikatan persahabatan antara dua

orang karyawan atau lebih dalam suatu tempat kerja yang ditunjukkan dengan

sikap saling memperhatikan, saling menghargai, saling mempercayai dan

adanya hubungan timbal balik. Hubungan timbal balik ini berupa sikap untuk

27

mau melakukan sesuatu bagi sahabat sebagai balas budi atas bantuan yang

telah diberikan.

Adanya ikatan persahabatan ditunjukkan dengan tingginya skor pada

skala persahabatan di tempat kerja. Sebaliknya ikatan persahabatan yang

lemah, atau dalam hal ini belum berada pada tingkatan persahabatan,

ditunjukkan dengan skor yang rendah pada skala persahabatan di tempat kerja.

Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin kuat pula ikatan persahabatan

yang terjalin dengan rekan kerja, begitu sebaliknya.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan suatu perusahaan

percetakan, yaitu Penerbit ANDI Yogyakarta, baik laki-laki maupun

perempuan, dengan masa kerja minimal satu tahun. Seorang karyawan dengan

masa kerja minimal satu tahun atau lebih diasumsikan sudah mempunyai

banyak waktu untuk menjalin persahabatan dengan sesama karyawan. Tekhnik

pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Purposive Sampling

atau sampel bertujuan, yaitu pengambilan subjek bukan didasarkan pada

strata, kelompok, wilayah atau random, melainkan atas adanya tujuan tertentu.

E. Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

mencakup dua hal yaitu: menggunakan skala persahabatan dan skala motivasi

kerja. Dalam penelitian ini alat pengumpul datanya berupa skala persahabatan

dan skala motivasi kerja. Skala ini terdiri dari 40 item persahabatan dan 40

28

item motivasi kerja. Item-itemnya berupa pertanyaan yang didalamnya

terdapat pertanyaan favorabel dan unfavorabel.

Skala ini menggunakan model skala Likert. Skala ini menggunakan 5

alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (E), Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian skor yang digunakan

adalah sebagai berikut: Untuk item yang favorabel, penilaian bergerak dari

angka empat sampai dengan angka nol. Jawaban SS=4, S=3, E = 2, TS=1,

STS=0. Sedangkan untuk peryataan yang unfavorabel maka sebaliknya,

penilaian bergerak dari angka nol ke angka empat, SS=0, S=1, E=2, TS=3,

STS=4

Tabel 1 Blue Print Skala kualitas persahabatan sebelum try out

ASPEK NO AITEM f % Saling memperhatikan F 1,3,5,7,9 10 25

UF 2,4,6,8,10 Saling menghargai F 11,13,15,17,19 10 25

UF 12,14,16,18,20 Saling mempercayai F 21,23,25,27,29 10 25

UF 22,24,26,28,30 Hubungan timbal balik F 31,33,35,37,39 10 25

UF 32,34,36,38,40

29

Tabel 2 Blue Print Skala Motivasi Kerja sebelum try out. ASPEK NO. AITEM f %

Kognitif - Adanya tujuan dalam bekerja

F 1,3,5,7,9 10 25 UF 2,4,6,8,10

- Nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut mengenai pekerjaan

F 11,13,15,17,19 10 25

UF 12,14,16,18,20

Pembelajaran - Adanya pemenuhan kebutuhan yang muncul dari interaksi dengan lingkungan kerja

F 21,23,25,27,29 10 25

UF 22,24,26,28,30

- Adanya interaksi dengan lingkungan dan rekan kerja

F 32,33,35,37,39 10 25

UF 31,34,36,38,40

F. Pengujian instrumen penelitian

Suatu skala dapat dikatakan representatif, fungsional, dan akurat apabila

skala tersebut dikenakan pada subyek penelitian yang sesungguhnya,

dilakukan uji coba untuk memperoleh validitas dan reliabilitas.

1. Validitas

Validitas adalah tingkat kemampuan suatu alat ukur untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan alat ukur tersebut (Azwar, 1999). Validitas dalam penelitian

ini dilakukan melalui dua cara yaitu :

30

a. Validitas Isi

Validitas isi akan menunjukkan sejauh mana item-item dalam tes

mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur, artinya tes itu

bukan saja harus komprehensif tetapi isinya harus tetap relevan dan tidak

keluar dari penelitian (Azwar, 2005). Validitas isi dari skala ini diselidiki

melalui analisis rasional terhadap isi tes atau melalui professional

judgement, yaitu dengan cara melihat apakah item-item dalam tes telah

ditulis sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan semula dan memeriksa

apakah masing-masing item telah sesuai dengan indikator perilaku yang

hendak diungkapkan.

b. Validitas Tampang

Validitas tampang adalah validitas yang didasarkan pada penilaian

terhadap format penampilan (Azwar, 2005). Validitas tampang diselidiki

dengan tehnik professional judgement, yaitu dengan cara meminta

sesorang memeriksa sebuah tes, bisa seorang pakar atau subyek tes itu

sendiri, dan menyimpulkan apakah tes tersebut memberi kesan mengukur

sifat yang akan diukur.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara distribusi

skor setiap item dengan skor skala. Pengkorelasian antara skor item dengan

skor skala akan menghasilkan korelasi aitem total atau indeks daya beda

aitem. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor

skala, berarti semakin tinggi konsistensi antara item tersebut dengan skala

31

secara keseluruhan, maka semakin tinggi daya beda yang dimiliki (Azwar,

2007). Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total menggunakan

batasan rix≥ 0,30. Batasan tersebut digunakan karena aitem yang koefisien

korelasinya minimal 0,30 memiliki daya diskriminasi yang memuaskan

(Azwar, 2007).

Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Persahabatan di Tempat Kerja

Rix

Nomor Aitem

Total

rix ≥ 0,30

1, 2, 5, 8, 10, 13, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 25, 30, 31, 34, 35, 36, 39

19

rix < 0,30

3, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 15, 17, 20, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 37, 38, 40

21

Item-item yang menyusun variabel persahabatan di tempat kerja terdiri

dari 40 item, yang terdiri dari 20 item favorabel dan 20 item unfavorabel.

Pengujian terhadap data dari skala motivasi kerja menunjukkan bahwa 19 item

soal menunjukkan nilai rix ≥ 0,30, sedangkan 21 item yang tersisa memiliki

nilai rix < 0,30 dan dinyatakan gugur karena tidak memenuhi kriteria batasan

item yang baik.

Tabel 4. Hasil Uji Korelasi Item-Total Variabel Motivasi Kerja

Rix

Nomor Aitem

Total

rix ≥ 0,30

1, 4, 7, 8, 9, 11, 12, 15, 16, 23, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 36

18

rix < 0,30

2, 3, 5, 6, 10, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 26, 27, 30, 33, 37, 38, 39, 40

22

32

Item-item yang menyusun variabel motivasi kerja terdiri dari 40 item,

yang terdiri dari 20 item favorabel dan 20 item unfavorabel. Pengujian

terhadap data dari skala motivasi kerja menunjukkan bahwa 18 item soal

menunjukkan nilai rix ≥ 0,30, sedangkan 22 item yang tersisa memiliki nilai

rix < 0,30 dan dinyatakan gugur karena tidak memenuhi kriteria batasan item

yang baik.

Item-item yang telah dianalisis baik yang terdapat dalam skala persahabatan

maupun skala motivasi kerja, dianggap sebagai item yang akan digunakan untuk

menyusun skala-skala tersebut dan data yang akan diperoleh dari skala yang

disusun berdasarkan item-item yang telah dianalisis, akan diolah menjadi data

penelitian. Adapun item-item skala persahabatan di tempat kerja yang telah

dianalisis berada pada tabel di bawah ini.

Tabel 5. Distribusi Aitem Skala persahabatan setelah try out

ASPEK NO AITEM F % Saling memperhtikan F 1,5 5 26,3

UF 2,8,10 Saling menghargai F 13,19 5 26,3

UF 14,16,18 Saling mempercayai F 21,25 4 21

UF 22,30 Hubungan timbal balik F 31, 35 5 26,3

UF 34,36,39

33

Sedangkan distribusi item skala motivasi kerja yang telah dianalisis adalah

sebagai berikut :

Tabel 6. Distribusi Aitem Skala motivasi kerja setelah try out

ASPEK NO. AITEM f % Kognitif - Adanya tujuan dalam bekerja F 1,7,9 5 27,7

UF 4,8 - Nilai-nilai dan kepercayaan

yang dianut mengenai pekerjaan F 11,15 4 22,2

UF 12,16

Pembelajaran - Adanya pemenuhan kebutuhan yang muncul dari interaksi dengan lingkungan kerja

F 23,25,29 4 22,2

UF 28 - Adanya interaksi dengan

lingkungan dan rekan kerja F 32,35 5 27,7

UF 31,34,36

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukan oleh koefisien

reliabilitas. Reliabilitas tes ini diukur dengan pendekatan konsistensi internal.

Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tehnik

Alpha Cronbach (Azwar, 2007). Besarnya reliabilitas dinyatakan dalam

koefisien Alpha Cronbach. Pada skala persahabatan di tempat kerja, angka

koefisien Alpha Cronbach adalah sebesar 0,873 sedangkan pada skala

motivasi kerja adalah 0,867.

34

G. Metode Analisis Data

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan persahabatan di tempat kerja

dengan motivasi kerja, dalam penelitian ini digunakan uji hipotesis. Uji

hipotesis yang digunakan peneliti pada penelitian ini adalah korelasi Rank

Spearman, digunakan untuk melihat tinggi rendahnya koefisien korelasi yang

dihasilkan dari korelasi skor total antara dua variabel, yaitu kualitas

persahabatan di tempat kerja dan motivasi kerja.

35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

Penelitian diawali dengan pengajuan ijin penelitian ke sekretariat

Fakultas Psikologi Sanata Dharma. Pengajuan surat ijin dilakukan pada bulan

Maret 2010. Setelah mendapat surat ijin penelitian dengan nomor

23b/D/PSI/USD/III/2010, peneliti mengajukan surat ini ke bagian personalia

Penerbit Andi Yogyakarta. Setelah proses presentasi penelitian dan negosiasi

teknis penelitian ke bagian personalia, peneliti mendapat ijin untuk memulai

penelitian. Proses pengajuan ijin ke bagian personalia Penerbit Andi

Yogyakarta ini berlangsung selama 2 hari.

B. Pelaksanaan Penelitian

1. Waktu pelaksanaan penelitian

Penelitian ini dilakukan pada awal bulan April 2010 sampai dengan

pertengahan Mei 2010, dengan subjek adalah karyawan tetap Penerbit Andi

Yogyakarta. Proses penelitian berlangsung kurang lebih satu bulan. Proses

pengambilan data dilakukan dengan metode try out. Metode ini

memungkinkan proses pengambilan data dilakukan dua kali. Data yang

diperoleh digunakan sebagai data uji coba, kemudian setelah seleksi item

peneliti melakukan pengambilan data yang kedua sebagai data penelitian.

36

2. Cara pelaksanaan penelitian

Sesuai kesepakatan peneliti dengan bagian personalia Penerbit Andi

Yogyakarta, penelitian dilakukan dengan menitipkan skala penelitian kepada

bagian personalia. Hal ini dilakukan dengan alasan efektifitas sekaligus

supaya tidak menganggu kinerja para karyawan perusahaan. Karyawan tetap

Penerbit Andi tersebar di beberapa bagian, termasuk bagian percetakan. Pada

bagian ini karyawan menggunakan sistim shift karena mesin akan selalu

beroperasi hampir 24 jam sehari. Hal ini juga yang menjadi pertimbangan

bagian personalia untuk memutuskan metode pendistribusian skala tidak

dilakukan oleh peneliti sendiri.

C. Deskripsi Data Penelitian

Dalam penelitian ini diperoleh hasil dengan deskripsi sebagai berikut :

Tabel 7 Skor empiris dan skor teoritis

Skala Skor Empirik Skor Teoritik Xmin Xmax Mean

(µ) SD (σ)

Xmin Xmax Mean (σ)

SD (σ)

Persahabatan di tempat kerja

43 64 56,22 5,766 19 76 47,5 9,5

Motivasi kerja 45 63 54,70 7,481 18 72 45 9

Mean teoritis merupakan rata-rata skor pada alat ukur penelitian,

sedangkan mean empiris merupakan rata-rata skor data hasil penelitian. Mean

teoritis pada skala persahabatan di tempat kerja sebesar 47,5 dan mean

empirisnya sebesar 56,22. Dapat dilihat bahwa mean empiris lebih besar

daripada mean teoritisnya sehingga dapat diartikan bahwa persahabatan di

tempat kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi.

37

Hal yang sama dapat dilihat pada skala motivasi kerja. Mean teoritis

pada skala motivasi kerja sebesar 45 dan mean empirisnya sebesar 54,70. Hal

ini berarti motivasi kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi.

Dalam penelitian ini dilakukan uji beda one sample t test dengan taraf

signifikasi 5 % untuk menguji apakah ada perbedaan antara mean teoritis

dengan mean empirisnya. Hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 8 Perbedaan mean teoritis dan empiris

Skala T Sig (2 tailed)

Keterangan

Persahabatan di tempat kerja

134,985 0,000 p < 0,05 Ada perbedaan antara mean teoritik dengan mean empiriknya

Motivasi kerja

114,852 0,000 p < 0,05 Ada perbedaan antara mean teoritik dengan mean empiriknya

Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa baik variabel persahabatan di

tempat kerja maupun variabel motivasi kerja, ada perbedaan antara mean

teoritik dengan mean empiriknya.

Data penelitian menunjukkan data demografi subjek sebagai berikut :

Tabel 9 Data demografi subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Jumlah N Laki-laki 67 90 Perempuan 23

Tabel 10 Data demografi subjek berdasarkan masa kerja

Lama kerja N Rerata Minimum 1,5 th 90 12,75 th Maksimum 24 th

38

Tabel 11 Data demografi subjek berdasarkan masa kerja

Dari data demografi subjek di atas, terlihat bahwa subjek laki-laki

berjumah lebih banyak dari subjek perempuan. Subjek laki-laki mempunyai

jumlah 60,3 % dari total keseluruhan subjek. Sementara subjek perempuan

berjumlah sisanya, yaitu 20,7 %. Dari data di atas dapat disimpulkan juga

bahwa terdapat rentang masa kerja yang cukup jauh antara subjek penelitian.

Rentang yang cukup jauh ini (1,5 tahun – 24 tahun) kemungkinan dapat

mempengaruhi tingkat motivasi subjek. Subjek yang mempunyai masa kerja

yang lebih lama kemungkinan mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi

daripada subjek yang baru bekerja 1,5 tahun. Hal ini tentu dapat mengotori dan

mengganggu hasil penelitian ini. Variabel lama kerja perlu dikontrol agar hasil

penelitian ini benar-benar merupakan hasil korelasi antara variabel persahabatan

di tempat kerja dengan variabel motivasi kerja tanpa ”dikotori” oleh variabel lain.

D. Hasil penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji normalitas

Pengujian normalitas sebaran data dilakukan dengan menggunakan

metode One Sample Kolmogorov - Smirnov test yang terdapat pada program

SPSS 17 for windows seri 17. Hasilnya adalah sebagai berikut :

Usia N Rerata Minimum 20 th 90 37,23 th Maksimum 52 th

39

Tabel 12 Hasil uji normalitas

Nilai Probabilitas (p) pada variabel persahabatan di tempat kerja adalah

0.06. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan bahwa distribusi

data pada variabel ini adalah tidak normal

Hal yang sama terjadi pada variabel motivasi kerja. Nilai probabilitas

pada variabel motivasi kerja adalah 0.023. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yang

menunjukkan bahwa distribusi data pada variabel motivasi kerja adalah tidak

normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat kecenderungan skor variabel

bebas, yaitu motivasi kerja, dengan skor variabel tergantung, yaitu

persahabatan di tempat kerja, untuk membentuk garis lurus. Uji linearitas ini

dilakukan dengan program SPSS for windows seri 17.

persahabatan motivasi

N 90 90

Normal Parametersa,,b Mean 56.22 54.70

Std. Deviation 3.951 4.518

Most Extreme Differences Absolute .180 .158

Positive .180 .140

Negative -.170 -.158

Kolmogorov-Smirnov Z 1.705 1.496

Asymp. Sig. (2-tailed) .006 .023

40

Tabel 13 Hasil uji linearitas

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

persahabatan *

motivasi

Between

Groups

(Combined) 522.663 11 47.515 4.275 .000

Linearity 141.477 1 141.477 12.730 .001

Deviation from

Linearity

381.186 10 38.119 3.430 .001

Within Groups 866.893 78 11.114

Total 1389.556 89

Nilai probabilitas pada penelitian ini sebesar 0.01 (p

41

Tabel 14 Hasil uji korelasi

Correlations

persahabatan motivasi

Spearman's rho persahabatan Correlation Coefficient 1.000 .298**

Sig. (1-tailed) . .002

N 90 90

motivasi Correlation Coefficient .298** 1.000

Sig. (1-tailed) .002 .

N 90 90

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa hasil uji korelasi r = 0,298 dengan

p = 0,02 (p

42

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa rata-rata subyek memiliki

tingkat persahabatan di tempat kerja yang tinggi. hal ini dapat dilihat dari hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa mean empirik lebih tinggi dari pada

mean teoritiknya, yaitu 56,22>47,5. Hal yang sama juga terjadi pada variabel

motivasi kerja. Subjek memiliki motivasi kerja yang tinggi, dilihat dari mean

empiric yang lebih tinggi dari mean teoritiknya yaitu 54,70>45. Persahabatan

di tempat kerja yang tinggi akan memicu motivasi kerja seorang karyawan

untuk bekerja lebih baik.

Hasil penelitian di atas mendukung pernyataan yang mengungkapkan

bahwa motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari manusia. Kebutuhan-

kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu

kebutuhan primer, dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang

pada umumnya merupakan kebutuhan faal. Kebutuhan-kebutuhan semacam

ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak lahir. Kebutuhan sekunder

adalah kebutuhan yang timbul dari interaksi orang dengan lingkungannya,

seperti kebutuhan bersaing, bercinta, bergaul, ekspresi diri, dan sebagainya.

Kebutuhan sekunder inilah, dalam hal ini khususnya kebutuhan untuk bergaul

(persahabatan), yang paling banyak berperan dalam motivasi seseorang

(Anoraga, 1992).

Menurut Maslow, seorang individu dapat menggabungkan diri dengan

suatu kelompok atau perkumpulan, seperti yang disebutkan di atas bergaul,

menerima nilai-nilai dan sifat-sifat dengan maksud supaya merasakan

perasaan memiliki. Mereka memuaskan kebutuhan-kebutuhan akan cinta

43

dengan membangun suatu hubungan (bergaul) akrab penuh perhatian dengan

orang lain atau dengan orang-orang pada umumnya, dan dalam hubungan ini,

memberi dan menerima cinta adalah sama penting (Schultz,1991). Hubungan

akrab dan penuh perhatian atas dasar saling memberi dan menerima cinta

inilah yang dapat disebut persahabatan. Hal ini diperkuat oleh pernyataan

Maslow yang lain mengenai sifat khusus pengaktualisasian diri, yaitu

mengenai hubungan antar pribadi. Menurut Maslow, pengaktualisasi -

pengaktualisasi diri mampu mengadakan hubungan yang lebih kuat dengan

orang lain daripada orang yang memiliki kesehatan jiwa yang biasa. Mereka

mampu memiliki cinta yang lebih besar dan persahabatan yang lebih dalam

(Schultz,1991). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persahabatan

masuk dalam tingkat kebutuhan untuk dicintai dan disayangi dalam hierarki

kebutuhan Maslow. Dari sini dapat dikatakan juga ketika persahabatan dapat

terwujud, seseorang sudah memenuhi kebutuhannya untuk dicintai dan

disayangi, yang dalam hierarki kebutuhan Maslow terletak di bawah

kebutuhan untuk dihargai atau kebutuhan akan penghargaan.

Kebutuhan akan penghargaan dibedakan menjadi dua oleh Maslow,

yaitu penghargaan yang berasal dari orang lain dan penghargaan dari diri

sendiri. Penghargaan dari luar dapat diperoleh berdasarkan reputasi, status,

polpularisme, prestasi, atau keberhasilan dalam masyarakat. Sementara

penghargaan dari diri sendiri diperoleh dari keyakinan diri dan pengetahuan

yang baik mengenai diri sendiri (Schultz,1991). Dari sini dapat disimpulkan

44

bahwa prestasi dan keberhasilan dalam pekerjaan termasuk dalam kebutuhan

akan penghargaan dalam teori kebutuhan Maslow.

Penjelasan di atas dapat membantu menguraikan teori Maslow mengenai

hierarki kebutuhan manusia untuk menjelaskan hasil penelitian ini. Kebutuhan

untuk dicintai atau disayangi, merupakan kebutuhan yang terletak di hierarki

yang lebih rendah dari kebutuhan akan penghargaan. Ketika kebutuhan untuk

akan kasih saying terpenuhi, orang akan termotivasi untuk memenuhi

kebutuhan yang terletak pada tingkatan di atasnya, yaitu kebutuhan akan

penghargaan.

Pernyatan-pernyataan di atas menuju pada pemahaman bahwa

persahabatan di tempat kerja mempunyai hubungan dengan motivasi kerja.

Seorang karyawan yang terpenuhi kebutuhan untuk disayangi dan dicintai

akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan penghargaan. Dalam hal ini,

kebutuhan tersebut dapat terpenuhi melalui penghargaan yang diperoleh

seseorang dari performa kerja yang baik dalam perusahaan. Sebaliknya,

seorang karyawan yang tidak dapat membangun hubungan persahabatan yang

baik dengan orang-orang disekitarnya, atau tidak terpenuhi kebutuhannya

akan cinta dan perasaan memiliki, akan kurang termotivasi untuk memenuhi

kebutuhan akan penghargaan karena ia masih harus memuaskan kebutuhannya

akan perasaan memiliki dan cinta. Karyawan tersebut tidak termotivasi untuk

memberikan performa kerja yang baik dan produktivitas yang tinggi.

Teori ini didukung pula oleh model motivasi yang dikemukakan oleh

Herzberg di mana hubungan antar manusia merupakan salah satu bagian dari

45

factor hygiene yang memotivasi seseorang. Menurut Herzberg, kebutuhan

hygiene yang tidak terpenuhi membuat seseorang kehilangan kepuasan kerja.

Hal ini menyebabkan karyawan yang bersangkutan kehilangan motivasinya

dalam bekerja. Selain itu kebutuhan hygiene yang tidak terpenuhi juga akan

menghambat berkembangnya motivational factor, di mana pengakuan dan

prestasi termasuk di dalamnya (Anoraga,1992).

Selain itu, hasil penelitian ini juga mendukung teori Herzberg mengenai

faktor-faktor yang mendukung motivasi seseorang dalam bekerja. Herzberg

mengemukakan teorinya mengenai hygiene factor dan motivationals factor.

Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan hygiene, bila tidak mendapat pemuasan

akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja. Namun bila terpuaskan, orang

belum akan puas; artinya ia belum benar-benar motivated terhadap

pekerjaannya. Yang akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi adalah

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang termasuk ke dalam golongan

Motivational Factors atau disebut juga Motivators. Motivators inilah yang

akan memberikan kepuasan kerja. (Anoraga,1992). Dari penjelasan ini tampak

bahwa hubungan antar manusia (dalam penelitian ini dispesifikan sebagai

persahabatan) yang termasuk dalam hygiene factors, turut berperan dalam

menentukan tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja walaupun

perannya tidak langsung sebagai motivator orang untuk bekerja. Hal ini yang

menjelaskan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sumbangan

persahabatan di tempat kerja tidak sebesar sumbangan faktor-faktor yang lain.

46

BAB V

KESIMPULAN

A. KESIMPULAN

Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab-

bab sebelumnya, dapat diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja.

Hubungan ini ditunjukkan dengan angka koefisien korelasi sebesar 0,298.

Artinya, karyawan yang memiliki hubungan persahabatan di tempat dia

bekerja akan lebih termotivasi untuk bekerja di tempat kerjanya.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat memberikan

efek pada hasil penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini, terutama skala untuk

mengukur motivasi kerja, tidak secara langsung mengukur tinggi rendahnya

motivasi kerja. Skala ini lebih banyak mengukur ada tidaknya motivasi kerja

dan jenis-jenis motivasi yang muncul. Selain itu, penelitian ini juga tidak

mengontrol variabel masa kerja dan usia karyawan yang dapat mempegaruhi

motivasi kerja.

B. SARAN

Dari penelitian yang telah dilakukan, penulis mengusulkan beberapa

saran yaitu:

1. Bagi pihak Penerbit Andi Offset, khususnya pihak personalia, diharapkan

dapat terus memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melakukan

47

rekreasi ataupun kegiatan bersama yang dilakukan di luar jam kantor

untuk memberi peluang terciptanya persahabatan sehingga lebih

memotivasi karyawan untuk bekerja. Selain itu dapat juga dilakukan

sharing antar karyawan yang juga mendukung hubungan persahabatan

antar para karyawan.

2. Bagi karyawan yang bekerja, diharapkan dapat mencoba membentuk

sebuah hubungan persahabatan dengan rekan kerja sehingga sebagai

sarana untuk menjaga motivasi pada saat bekerja sehingga perfomansi

kinerja akan lebih baik.

3. Bagi peneliti lain yang tertarik ingin meneliti, hendaknya dapat

melengkapi atau pun memperbaiki penelitian ini dengan cara memperbaiki

metode penelitian yang digunakan atau menambah aspek –aspek, terutama

pada persahabatan, mengingat konsep tentang persahabatan yang sangat

aplikatif. Hasil penelitian ini juga akan lebih obyektif apabila dilakukan di

berbagai penerbit.

48

Daftar Pustaka

Ahmadi, H. Abu. Drs., & Sholeh, Munawar, Drs. (2005). Psikologi Perkembangan. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Amour, Stephanie (2007, Agustus). Friendship and Work : A good or bad partnership. USA Today. Diambil dari http://www.usatoday.com/money/workplace/2007-08-01-work-friends_N.htm.

Angel. (2008). Motivasi Kerja Menurun?. Diambil dari http://2bbetterlife.blogdetik.com/2008/03/15/motivasi-kerja-menurun.

Anoraga, Pandji Drs. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin, Drs., MA. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

------------------(2005). Dasar – Dasar Psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

------------------(2002). Sikap Manusia dan Pengukurannya (Edisi ke-2). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Duck, Steve. (1991). Friends, For Life. Hertfordshire : Harvester Wheatsheaf.

Franken, Robert E. (2002). Human Motivation. Belmont :.Wadsworth

Handoko, Martin. (1992). Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.

Huffman, Karen. dkk. (1997). Psychology In Action 4th ed. New York: John Wiley & Sons Inc.

Kerlinger, Fred N. (1996). Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Munandar, Ashar S. (2001). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: UI Press.

Noid, Dion. (2006). Pertemanan di Kantor: Kelebihan atau Kelemahan?. Diambil dari http://www.mail-archive.com/e-ketawa@yahoogroups.com/msg48615.html.

Organ, Dennis W. (1983). The Applied Psychology of Work Behavior. Plano Texas : Bussines Publications, inc.

49

Priyatno, Duwi. (2009). 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Prijosaksono, A. & Sembel, R. (2004). Motivasi. Diambil dari http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/mandiri/2002/01/4/man01.html.

Rekarti, Endi. (2008). Gaji bukan segalanya?. Diambil dari http://endirekarti.blogspot.com.

Schultz, Duane. (1997). Psikologi Pertumbuhan Model – Model Kepribadian Sehat. Yogyakarta : Kanisius.

Siagian, S.P. (1995). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakata : Rineka Cipta

Stybel, Laurence J., & Peabody, Marriane. (2005). Friend, Foe, Ally, Adversary … Or Something Else. MIT Sloan Management Review, 46(4).

War, Peter & Wall, Toby. (1975). Work and Well Being. New York, USA : Penguin Books Ltd.

Wikipedia. (2010) .Persahabatan. Diambil dari http://id.wikipedia.org/wiki/Persahabatan.

    

LAMPIRAN A

1. SKALA UJI COBA

Pengantar Dengan hormat, Dalam rangka penelitian untuk keperluan tugas akhir, Saya yang melakukan penelitian Nama : Y.B.M. Sumarjiyanto No. mahasiswa : 039114043 Program studi : Psikologi Memohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya sesuai dengan keadaan Anda. Semua hasil kuesioner ini, baik identitas maupun jawaban Anda, Saya jamin kerahasiaannya. Semua data yang Anda berikan hanya digunakan untuk keperluan penelitian dan tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja Anda. Atas bantuan Anda, Saya mengucapkan banyak terima kasih.

Identitas Jenis kelamin : Laki – laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)

Usia :

Masa kerja : th

Petunjuk Pada kuesioner ini Anda akan dihadapkan pada 80 pernyataan. Setiap 1 pernyataan diikuti dengan 4 alternatif jawaban, yaitu : SS : Sangat Sesuai S : Sesuai TS : Tidak Sesuai STS : Sangat Tidak Sesuai Silakan Anda memilih salah satu dari alternatif jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang [x], pada kolom yang tersedia, sesuai dengan keadaan Anda. Contoh : No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya mempunyai rekan kerja yang menyenangkan X

Pada contoh di atas, tanda silang [x] diletakkan pada kolom di bawah tanda S. Hal ini menunjukkan bahwa menurut Saya, keadaan pada pernyataan di atas sesuai dengan keadaan Saya.

- Selamat Mengerjakan –

Bagian I No. Pernyataan SS S E TS STS

1 Saya selalu menentukan target ketika memulai suatu

pekerjaan

2 Saya lebih suka bekerja begitu saja, tanpa menentukan

target

3 saya membuat rencana dan strategi untuk

mengembangkan karir saya

4 saya bekerja semampu saya tanpa merencanakan apa

yang akan saya lakukan untuk karir saya

5 saya bekerja karena saya mempunyai tujuan yang ingin

saya capai

6 saya bekerja karena tekanan lingkungan sekitar saya

7 saya sudah menentukan apa yang akan saya lakukan

ketika saya berangkat kerja

8 saya berangkat kerja tanpa menentukan apa yang akan

saya lakukan nantinya

9 menurut saya, target dalam pekerjaan itu penting

10 bagi saya lebih penting bekerja dulu sebaik mungkin

dengan keadaan yang ada daripada menentukan target

terlebih dahulu

11 Bagi saya, pekerjaan adalah anugerah sehingga harus

dijalankan dengan sebaik mungkin

12 bagi saya pekerjaan adalah salah satu tahap kehidupan

yang cukup perlu dijalani dan dilalui saja

13 Saya tetap bekerja dengan baik walaupun situasi di

kantor sedang kacau.

14 Saya sulit untuk bekerja dengan baik ketika situasi di

kantor sedang kacau.

15 Bekerja tidak hanya sekedar mencari nafkah untuk

hidup, tetapi juga merupakan sarana untuk

mengembangkan diri.

16 Manusia perlu bekerja hanya untuk mencari nafkah,

untuk memenuhi kebutuhan hidup.

17 Saya selalu datang ke kantor tepat waktu atau bahkan

lebih awal

18 Saya selalu datang terlambat ke kantor

19 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab saya.

20 Saya akan melimpahkan pekerjaan saya yang belum

selesai kepada rekan kerja saya yang lain.

21 Saya mendapat gaji yang sesuai dengan beban

pekerjaan saya

22 saya mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengan beban

pekerjaan saya

23 Saya merasa puas dengan fasilitas yang saya dapatkan

selama saya bekerja di sini

24 Fasilitas yang saya dapatkan selama bekerja di sini

tidak seperti yang saya harapkan

25 atasan saya puas dengan pekerjaan saya

26 Saya sering ditegur oleh atasan saya karena pekerjaan

saya kurang memuaskan

27 Rekan-rekan kerja saya menyukai saya

28 saya merasa rekan-rekan kerja saya menjauhi saya

29 Saya mendapat banyak pujian dari rekan kerja saya

karena pekerjaan saya.

30 Saya sering mendapat teguran dan kritikan dari rekan

kerja saya mengenai pekerjaan saya

31 Saya terlalu sibuk bekerja hingga tidak punya waktu

untuk bergaul dengan orang-orang di tempat kerja saya

32 Saya selalu menyempatkan diri untuk mengenal orang-

orang di tempat kerja saya

33 saya selalu memperhatikan keadaan di tempat kerja

saya sehingga saya selalu tahu apabila ada perubahan

yang terjadi di tempat kerja saya

34 Saya hanya fokus pada pekerjaan sehingga tidak tahu

apabila ada perubahan yang terjadi di tempat kerja saya

35 saya selalu menyempatkan diri untuk hadir dalam

kegiatan-kegiatan seperti rapat, outbond, atau kegiatan

di luar kantor lainnya

36 saya memilih untuk menggunakan waktu luang saya

untuk beristirahat daripada mengikuti rapat, outbond,

dan kegiatan di luar jam kerja lainnya.

37 Saya menggunakan waktu rapat, outbond, atau kegiatan

di luar jam kerja lainnya untuk mengenal orang-orang

di tempat kerja saya.

38 Saya lebih memilih untuk menggunakan waktu rapat,

outbond, atau kegiatan di luar jam kerja untuk

beristirahat apabila diperbolehkan.

39 Mengetahui perubahan-perubahan di lingkungan

tempat kerja penting untuk perkembangan karier saya.

40 Bagi saya, lebih penting fokus pada pekerjaan saya

sendiri daripada harus memperhatikan keadaan

lingkungan pekerjaan.

Bagian II No. Pernyataan SS S E TS STS

1 Saya akan segera menawarkan bantuan apabila melihat

rekan kerja saya mengalami kesulitan

2 Saya akan tetap berkonsentrasi pada pekerjaan saya

walaupun melihat teman kerja saya dalam kesulitan

3 Saya tidak segan-segan mendengarkan keluhan teman

kerja saya.

4 Saya merasa tidak nyaman ketika harus mendengarkan

teman kerja saya bercerita.

5 Saya tidak segan-segan membantu teman kerja saya

yang mengalami masalah.

6 Bagi saya lebih penting menyelesaikan pekerjaan

daripada membantu teman kerja saya yang mengalami

masalah.

7 Saya mengerti kebutuhan teman kerja saya.

8 Menurut saya, saya tidak perlu tahu mengenai

kebutuhan teman kerja saya.

9 Saya akan berusaha menanyakan apa yang terjadi

apabila melihat teman kerja saya sedang murung

10 Menurut saya setiap orang memiliki urusan dan

masalah masing-masing yang tidak perlu saya campuri.

11 Saya menghargai pendapat-pendapat yang dilontarkan

teman kerja saya walaupun pendapat tersebut berbeda

dengan pendapat saya.

12 Saya merasa tidak nyaman dengan perbedaan pendapat

yang terjadi antara saya dengan teman kerja saya.

13 Saya dapat menerima apabila pendapat teman kerja

saya lebih diterima dalam rapat daripada pendapat saya.

14 Saya merasa diremehkan apabila pendapat teman kerja

saya lebih diterima dalam rapat daripada pendapat saya.

15 Saya tidak pernah merasa terganggu dengan perbedaan

pendapat antara saya dengan teman kerja saya.

16 Perbedaan pendapat antara saya dengan teman kerja

saya sering menimbulkan perselisihan.

17 Dalam rapat, saya akan selalu mendukung ide teman

kerja saya walaupun ide tersebut berbeda dengan ide

saya.

18 Saya tidak akan mau mendengarkan ide dari teman

kerja saya apabila ide tersebut berbeda dengan ide saya.

19 Saya tidak segan-segan untuk memuji ide dari teman

kerja saya apabila ide tersebut memang bagus dan tidak

terpikirkan oleh saya.

20 S