hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan … · karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja...

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Andy Soekianto

02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i


KERJA KARYAWAN

Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Andy Soekianto

02 2214 024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2010


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“ Ora Et Labora “

Saat Kita tidak dapat mengubah arah angin, atur kembali layar Kita

“Sukacita adalah api suci yang membuat kita tetap berada pada tujuan dan membuat kecerdasan kita tetap menyala-nyala”

Skripsi ini KupersembahkaN untuk :

Tuhan Yesus di surga yang mengasihi dan membimbingku selalu

Papa & Mama yang memberikan yang terbaik bagi ku, tanpa restu

dan doa mereka, maka semuanya tak berarti

Terimakasih karena selalu dan selalu mendoakan ku dengan tulus

Kakak, Cie”,Adikku serta Ponakanku yang aku sayangi

Sahabat dan Temanku

Almamaterku


v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 19 Juli 2010

Penulis

Andy Soekianto


vi

LEMBAR PERNYTAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Andy Soekianto

Nomor Mahasiswa : 022214024

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Uneversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:


KERJA KARYAWAN Studi kasus: Hotel Baron Indah Surakarta

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada), dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, menglihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 25 Agustus 2010 Andy Soekianto


vii

ABSTRAK


KERJA KARYAWAN Studi Kasus Hotel Baron Indah Surakarta

Andy Soekianto Universitas Sanata Darma

Yogyakarta 2010

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik. Penelitian ini dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan Hotel Baron Indah Surakarta sebagai populasi. Pengambilan sampel dengan metode propotional random sampling sebanyak 65 responden. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Data yang diperoleh dari kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi sederhana product moment dari Pearson, korelasi berganda , Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%. Berdasar hasil analisis data dapat diketahui bahwa, Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik berhubungan positif dengan Kepuasan Kerja, baik secara parsial maupun secara simultan.


viii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS AND EMPLOYEEES JOB SATISFACTION

A Case Study on employees of Baron Indah Hotel, Surakarta

Andy Soekianto Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

This research aims to identify the correlation between job characteristics

and employee’s job satisfaction of the Baron Indah Hotel Surakarta. The job characteristics includes Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback. Questionnaire’s were distributed to emplyees of Baron Indah Hotel Surakarta. The sampling techique was propotional random sampling for 65 respondents. Pearson’s Product Moment correlation techinque was used as the Validity Test and Crobanch’s Alpha formula was used to test the reability. To analyze the data, the writer used coefficient product moment from Pearson, Multiple Correlation coefficient technique, F Test and t Test at 5% level of significant. Based on the data analysis, it was found out that: Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback correlate positively to Job Satisfaction either partial and simultaneously.


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas berkat dan anugerahNya

selama ini dalam penulisan skripsi yang diberi judul “Hubungan Antara

Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan ”.

Penulis menyadari skripsi ini tidak mungkin dapat diselesaikan tanpa

dukungan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan yang

sedalam–dalamnya kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi

Manajemen.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan

dukungan yang berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.

4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan

dukungan yang bermanfaat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.

5. Papa dan Mama tercinta, juga Kakakku, Cie”ku serta adikku atas segala

doa dan kasih sayang yang diberikan.

6. Teman–teman Angkatan ’02 Anton, Wawan, Windi, R_nie, Sandra,

Endah, dan Agus yang memberikan motivasi, inspirasi dan semangat yang

besar atas perjalanan studi selama ini.


x

7. Lebih dari sahabatku dan temanku Iwan, Anton Auster, Windi, Sari, Yudo,

Aldo Iwak Kebo, Sas, you’r the best i have.

8. Pemimpin Hotel Baron Indah Surakarta Ibu Evelin yang telah memberikan

izin untuk mengadakan penelitian dan seluruh staf, karyawan Hotel Baron

Indah Surakarta.

9. Seluruh pihak yang telah membantu terselesainya skripsi, penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar–besarnya.

Semoga dengan diselesaikannya skripsi ini dapat bernilai guna bagi pihak-

pihak yang berkepentingan. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih

jauh dari sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan sumbang saran dan kritik

yang berguna dari pembaca.

Yogyakarta, 19 Juli 2010

Penulis

Andy Soekianto


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………………… ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………………… iv

ABSTRAK ...………………………………………………………………………. v

KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi

DAFTAR ISI ………………………………………………………………………. vii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………… xii

DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… xiii

BAB I. PENDAHULUAN …………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah …………………………………………… 3

C. Tujuan Penelitian …………………………………………..... 4

D. Pembatasan Masalah ....……………………………………… 5

E. Manfaat Penelitian ….……………………………………….. 6

F. Sistematika Penulisan ………………………………………... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ……………………………………………… 9

A. Pengertian Manajemen ……………………………………… 9

B. Fungsi-Fungsi Manajemen …………………………………... 10

C. Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………. 12

D. Karakteristik Pekerjaan ……………………………………… 13


xii

E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan ………………………….. 20

F. Pengertian Kepuasan Kerja ………………………………….. 21

G. Penelitian Sebelumnya ……………………………………… 28

H. Kerangka Konsep Teoretis …………………………………. 29

I. Hipotesis ……………………………………………………. 31

BAB III. METODE PENELITIAN …………………………………………. 34

A. Jenis Penelitian ………………………………………………. 34

B. Lokasi Penelitian …………………………………………….. 34

C. Teknik Pengumpulan Data ………………………………….. 34

D. Populasi dan Sampel ………………………………………... 35

E. Variabel Penelitian …………………………………………... 37

F. Definisi Operasional …………………………………………. 38

G. Teknik Pengukuran Data …………………………………….. 39

H. Validitas dan Reliabilitas ……………………………………. 40

I. Metode Analisis Data ………………………………………... 42

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN …………………………. 47

A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah Surakata …………….. 47

B. Lokasi Hotel Baron Indah ………………………………….... 48

C. Akomodasi …………………………………………………... 48

D. Fasilitas dan Pelayanan ……………………………………… 49

E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan …………... 50

F. Struktur Organisasi ………………………………………….. 53

G. Tarif dan Paket Fasilitas …………………………………….. 55


xiii

H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran …………………………… 56

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………………….. 58

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……………..…………….. 58

B. Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian ……………………. 62

C. Deskripsi Responden ………………………………………… 62

D. Rerata Tanggapan Responden ……………………………….. 65

E. Deskripsi Hasil Penelitian …………………………………… 65

F. Hasil Analisis Korelasi ……………………………………… 68

G. Pembahasan …………………………………………………. 76

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………….. 86

A. Kesimpulan ………………………………………………….. 86

B. Saran ………………………………………………………… 88

C. Keterbatasan …………………………………………………. 89

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Model Karakteristik Pekerjaa ………………………………... 16

Gambar II.2 Kerangka Konsep Penelitian ………………………………… 30

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Hotel Baron Indah Surakarta ………….. 54


xv

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Distribusi Pengambilan Sampel ……………………………... 36

Tabel IV. 1 Jumlah karyawan Disetiap Bagian …………………………... 51

Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan .. 58

Tabel V.2 Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas …………... 58

Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas……….. 59

Tabel V4 Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi …………………. 59

Tabel V.5 Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik …………….. 59

Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ………….. 60

Tabel V.7 Ringkasan Uji Releabilitas Variabel Karakteristik Pekerjaan

dan Kepuasan Kerja …………………………………………. 61

Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin ……………………..... 62

Tabel V.9 Deskripsi Berdasarkan Umur ……………………………....... 63

Tabel V.10 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan ………………………….. 63

Tabel V.11 Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja …………………... 64

Tabel V.12 Rerata Tanggapan Responden ………………………………. 65

Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas ………………………………………... 66

Tabel V.14 Hasil Uji Linieritas …………………………………………. 67


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang

efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif

memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya.

Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai

aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan

sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat

ditingkatkan. Dengan pengelolaan yang tepat diharapkan perusahaan dapat

semakin siap untuk menghadapi persaingan bisnis sehingga dapat bertahan

hidup. Harus diakui bahwa mati atau hidup, sukses atau gagal dan

berkembang pesat atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada kinerja

karyawan.

Menyadari betapa pentingnya unsur manusia tersebut, maka

perusahaan perlu mengelola pekerja dengan sebaik mungkin, karena

keberhasilan bukan hanya terletak pada keunggulan teknologi dan tersedianya

dana saja, betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan, pengawasan

dan penelitiannya, tetapi bila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan, atau

bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka suatu

perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuan yang diharapkan.


2

Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini adalah bagaimana

memanfaatkan sumber daya manusia yang menjadi potensi yang mendukung

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan dituntut untuk mengelola

sumber daya manusianya dengan baik agar memberikan kinerja yang optimal

bagi perusahaan. Kinerja yang optimal dari karyawan terjadi jika karyawan

merasa puas dengan pekerjaan yang diembannya. Kepuasan karyawan

terhadap pekerjaan dapat terjadi jika dicapai suatu kepuasan kerja dalam diri

karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di lingkungan kerjanya. Faktor-

faktor tersebut meliputi pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem

penghargaan yang adil, karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari keadaan

pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau perasaan tidak

senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada

dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang ia rasakan. Hal ini

ditunjukkan dalam kebutuhan seseorang terhadap kerja sehubungan dengan

sejauh mana pekerjaan mampu memenuhi dorongan dan kebutuhan tersebut,

sehingga dapat menimbulkan perasaan senang atau perasaan tidak senang

pada diri karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu

suasana kerja yang lebih baik dan nyaman.

Salah satu faktor yang sangat dekat dengan kepuasan kerja adalah

karakteristik pekerjaan yang mencakup keragaman ketrampilan, identitas

tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dari pekerjaan. Menurut

Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) karakteristik


3

pekerjaan dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan

motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan

pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi

psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan memberi arti; kedua, pengalaman

bertanggung jawab; ketiga, pengetahuan tetang hasil kerja.

Penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009),

Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq, (2001)

menujukkan hasil hubungan positif dan signifikan antara karakteristik

pekerjaan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian dan teori yang

menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal

dibutuhkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka penulis

melakukan penelitian dengan judul "Hubungan antara Karakteristik

Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan, studi kasus pada PT. Hotel

Baron Indah, Solo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka rumusan masalahnya sebagai

berikut:

1. Apakah ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan

kepuasan kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja

karyawan?


4

3. Apakah ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan

kerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja

karyawan?

5. Apakah ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja

karyawan?

6. Apakah ada hubungan secara simultan antara keragaman ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan

kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan

dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara identitas tugas dengan

kepuasan kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara signifikansi tugas dengan


4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara otonomi dengan


5. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara umpan balik dengan



5

6. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan

kerja karyawan.

D. Pembatasan Masalah

Berdasar permasalahan di atas, maka penulis membatasi beberapa hal pokok

yang akan diteliti sehingga lebih terarah. Adapun pembatasan masalah adalah

sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan

menurut Hackman J.R dan G.R. Oldham, yaitu: keragaman keterampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Aspek-aspek

ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi karyawan

untuk dapat mengerjakaan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

2. Kepuasan kerja yang diteliti adalah aspek-aspek yang terdapat dalam

kepuasan kerja seseorang sebagai berikut: pekerjaan itu sendiri, upah,

promosi, rekan kerja, dan pengawasan.


6

E. Manfaat Penelitian

Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi beberapa

pihak, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai indikator untuk

mengukur tingkat kepuasan umum dari karyawan terhadap pekerjaannya,

sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dengan optimal dan secara

tidak langsung karyawan dapat mengemukakan perasaan dan emosinya.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi mahasiswa

yang sedang melakukan penelitian sehingga menjadi acuan dalam

pembelajaran, khususnya dibidang sumber daya manusia. Penelitian ini

juga diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi Universitas dan

perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan untuk

mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah didapat untuk

diterapkan ke dalam suatu bentuk yang nyata.


7

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam menyusun skripsi ini

adalah sebagai berkut:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi dan menjelaskan latar belakang masalah, batasan

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Berisi dan menjelaskan uraian secara rinci studi pustaka

yang berisi teori-teori yang mendukung analisis

permasalahan dengan menjelaskan pengertian dan

konsep-konsep mengenai manajemen sumber daya

manusia, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan

hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi dan menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi

dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian,

populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi

operasional, pengukuran data, uji validitas dan

reliabilitas.


8

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Berisi uraian mengenai sejarah berdirinya perusahaan,

lokasi perusahaan, struktur organisasi, sumber daya

manusia, jenis produk yang diproduksi, proses produksi

dan pemasaran produk.

BAB V : ANALISIS DATA

Berisi hasil analisis deskripsi responden, deskripsi

variabel penelitian, analisis korelasi sederhana dan

korelasi berganda sreta pengujian hipotesis.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Berisi kesimpulan dan saran yang relevan dengan hasil

analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan

serta keterbatasan penulis dalam menyusun skripsi ini.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Dalam suatu kegiatan perusahaan agar dapat berjalan dengan

semestinya dalam pencapaian tujuan perusahaan diperlukan suatu manajemen.

Pentingnya fungsi manajemen sebagai faktor penunjang keberhasilan sebuah

perusahaan. Untuk itu manajemen sangat dibutuhkan oleh semua organisaai,

karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan

lebih sulit dan manajemen sebagai pelaksana fungsi-fungsi manajemen itu

sendiri.

Manajemen sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena tanpa

manajemen perusahaan tidak dapat berjalan dan tujuan perusahaan tidak akan

terwujud. Di bawah ini pengertian manajemen menurut para ahli. Handoko

(dalam Gomes, 2003: 6) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Fungsi pokok manajemen menurut Koontz dan O'Donnell (dalam

As'ad, 2004: 2), adalah; Planning (perencanaan), Organizing

(pengorganisasian), Staffing (penyusunan), Leading (pengawasan),

Controlling (pengawasan).


10

Sementara Newman dan Terry (dalam Manullang, 2001: 2)

menyatakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan

memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Pendapat lain dari Oey Liang

lee (dalam Manullang, 2001: 2) menyebutkan manajemen sebagai seni dan

ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoorganisasian, dan

pengontrolan “Human and natural Resources” untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan terlebih dahulu.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

proses perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,

dan penggunaan sumber daya secara efektif untuk mancapai tujuan organisasi.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Silalahi (2002: 45) untuk mencapai tujuan organisasi dengan

dan melalui orang lain secara efisien dan efektif, maka manajer dituntut untuk

melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengisian staf, pemimpinan, dan pengontrolan. Berikut penjelasan kelima

fungsi tersebut:

1. Perencanaan

Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 45) mendefinisikan

perencanaan merupakan fungsi yang harus dijalankan oleh manajer untuk

menentukan tujuan dan tindakan-tindakan yang harus dilakukan, seperti

strategi, kebijakan, program dan prosedur, untuk mencapai tujuan.


11

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berfokus pada peraturan

tugas-tugas yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan. Koontz dan

Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 46) mendefinisikan pengorganisasian

sebagai proses mengatur dan mengalokasi tugas-tugas, pekerjaan,

wewenang, peran-peran termasuk koordinasi hubungan-hubungan antar

bagian baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur

organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

Semakin jelas dan terpadu tugas-tugas yang dirancang dalam suatu

organisasi akan semakin efektif organisasi itu mencapai tujuannya.

3. Pengisian staf

Pengisian staf adalah proses pengatur dan pengalokasian sumber daya

manusia untuk melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan dalam

pengorganisasian.

4. Pemimpin

Dalam pemimpinan, manajer mempengaruhi prilaku karyawan dan

mengarahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efektif untuk mencapai

tujuan organisasional.

5. Pengontrolan

Schermerhorn (dalam Silalahi, 2002: 47) mendefinisikan pengontrolan

sebagai fungsi yang dijalankan manajer untuk menjamin bahawa

organisasi dan tindakan-tindakan anggotanya bergerak kearah tujuan yang

sudah ditetapkan. Dalam pengontrolan yang utama menetapkan standar


12

kinerja, mengukur kinerja nyata dan membandingkan standar kerja yang

sudah ditentukan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan

terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya cukup potensial,

yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki

akal, perasaan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut

sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Kiggundu (dalam Gomes, 2003: 4) tentang manajemen

sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil

(karyawan) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan international.

Sedangkan, menurut Handoko (dalam Gomes, 2003: 6) manajemen sumber

daya manusia dalam ruang lingkup mikro adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

perusahaan dan masyarakat.


13

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Werther dan

Keith Davis (dalam Ndraha, 1999: 9) adalah ”The people who are ready,

willing, and able to contribute to organizational goals”. Manajemen sumber

daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar

sumber daya manusia dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk

mencapai berbagai tujuan.

D. Karakteristik Pekerjaan

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Manusia

bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan mereka berharap

bahwa dengan aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa suatu

keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sebelum mereka bekerja.

Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada,

semakin besar suatu organisasi maka semakin kompleks pula jenis pekerjaan

yang ada. Dalam organisasi inilah terjadi interaksi antara karyawan dengan

pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisai

maupun kebutuhan karyawan, sehingga perlu didesain untuk memenuhi

kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya bertujuan untuk meningkatkan

kualitas kehidupan kerja.

Berbagai pekerjaan yang ada ternyata memiliki jenis dan sifat yang

berbeda. Namun setiap pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan

ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan

yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam


14

Kreitner dan Kinici, 2005: 264) berpendapat. bahwa organisasi yang memiliki

kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap

pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu.

Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005:

266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut model

karakteristik pekerjaan. Berikut ini merupakan deskripsi lima dimensi inti

yang merupakan model karakteristik pekerjaan:

1. Keragaman ketrampilan (variasi)

Keragaman ketrampilan adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu

memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang

mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang

diperlukan. Banyaknya keterampilan yang digunakan, makin kurang

membosankan suatu pekerjaan itu. Misalnya, seorang salesman diminta

untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, cara

yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan dan display yang

berbeda.

2. Identitas tugas

Identitas tugas adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu mengharuskan

seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap

yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian

pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali

sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari

pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu


15

kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang

salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan catatan

konsumen sendiri. Misalnya, karyawan diberi tugas untuk mencari kriteria

seperti apa yang pelanggan inginkan. Tugas tersebut memberikan

kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara

langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan.

3. Signifikansi tugas

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi

kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam

suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika

tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung

mempunyai kepuasan kerja.

4. Otonomi

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian

ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk

menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan

digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan,

ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat

menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai

salah satu karyawan untuk diberi tugas untuk memperebutkan tender dari

klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan

waktu istirahat.


16

5. Umpan balik

Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang

keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi

secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan

pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan

tingkat kepuasan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong

untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian lain,

mengenai barang yang dijual.

Adapun berikut ini merupakan gambar model karakteristik pekerjaan

yang menjelaskan dimensi inti dari karakteristik pekerjaan yang dikemukakan

oleh Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266):

Gambar II.1

Model Karakteristik Pekerjaan


17

Menurut teori Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici,

2005: 265) dari kelima dimensi inti tersebut dapat menimbulkan tiga keadan

psikologis yaitu:

1. Pengakuan memberi arti, yaitu individu harus merasakan pekerjaannya

berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima.

2. Pengalaman bertanggungjawab, yaitu individu harus yakin bahwa secara

pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya.

3. Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu individu harus mampu menentukan,

pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya

memuaskan atau tidak.

Keadaan psikologis ini memunculkan motivasi kerja internal, yang

selanjutnya keadaan ini mendorong kepuasan kerja dan ketekunan karena akan

memperkuat diri, sehingga kinerja perusahaan dapat optimal. Motivasi kerja

internal adalah keadan dimana individu dalam bekerja dimotivasi oleh

pekerjaan itu sendiri, bukan oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji,

pengawasan, dan sebagainya. Ketekunan akan pelaksanaan kerja yang berarti

atau bermakna bagi individu akan menciptakan hasil kerja yang baik serta

sedikit kesalahan.

Menurut Siagian (1993: 295) banyak faktor yang perlu mendapatkan

perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan

seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai

penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang

mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan


18

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka

yang bersangkutan akan merasa puas.

Wijono (2002: 7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik

pekerjaan yaitu:

1. Keragaman keterampilan (Skill Variety). Ini adalah tingkat dimana seorang

karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan

untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi

ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat

untuk menyelesaikan tugas tersebut.

2. Kejelasan tugas (Task Identity). Tingkat sejauh mana penyelesaian


sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari

pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu

kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.

3. Kepentingan tugas (Task Significance) yaitu Tingkat sejauh mana

pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,

baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang

sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan

penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai

kepuasan kerja.

4. Otonomi (Autonomy), yaitu tingkat atau keadaan suatu pekerjaan itu

memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan

memprogramkan aktivitas kerjaannya sendiri. Pekerjaan yang otonomi


19

membutuhkan karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya

untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan.

5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana karyawan mendapatkan

umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya.

Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan

itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi

maupun yang rendah.

Ketiga dimensi pertama menjadi bagian yang akan mempengaruhi

kondisi kritis psikologis yaitu jika ketiganya ada dalam satu pekerjaan maka

karyawan yang memangku pekerjaan tersebut akan memandang bahwa

bekerja merupakan suatu hal yang penting, berharga dan ada gunanya untuk

dikerjakan. Otonomi memberi pengaruh pada kondisi kritis psikologis yaitu

karyawan yang memangku pekerjaan tersebut mempunyai perasaan tanggung

jawab pribadi terhadap hasil kerjanya. Umpan balik akan memberikan

pengaruh kondisi kritis psikologis ini akan membawa dampak pada hasil

pribadi dan kerja karyawan, antara lain motivasi kerja tinggi, kinerja yang

tinggi, kepuasan, serta tingkat keluar karyawan yang rendah. Berdasarkan

uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek karakteristik pekerjaan

meliputi, variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

umpan balik.


20

E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan

Penelitian karakteristik pekerjaan banyak dilakukan dalam bidang

psikologi industri, karena sangat besar pengaruhnya dalam perilaku kerja dan

selanjutnya akan mempengaruhi proses organisasi secara keseluruhan.

Pendekatan melalui model karakteristik pekerjaan merupakan usaha untuk

mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara

mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan (redesign) dengan

mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik

pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting

adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja.

Mangkunegara (2000: 74) mengemukakan kegunaan karakteristik

pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :

1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis

pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang

harus dilakukan.

2. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi

masing-masing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang

benar-benar sesuai dengan keahliannya.

3. Memotivasi kerja karyawan untuk lebih produktif, merangsang karyawan

untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, dan

menimbulkan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja

karyawan, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang

harus dicapai karyawan.


21

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan kegunaan

karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi pekerjaan bagi karyawan,

mempermudah perusahaan membuat job description, memotivasi karyawan

untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi kerja, yang pada

akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi secara keseluruhan.

F. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan

di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda,

maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya

kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.

Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong

terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah

merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan menyenangkan

yang diperoleh dari hasil kerja seseorang. Menurut Wekley dan Yuki (dalam

Mangkunegara, 2000: 117) tentang kepuasan kerja adalah sebagai karyawan

merasakan dirinya atas pekerjaannya. Sementara menurut Tiffin (dalam

Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan

dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja

sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum

(dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap


22

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-

faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian

dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai

penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi

kerjanya daripada tidak menyukainya. Kepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Hadi (dalam Anoraga, 1992: 82) menyatakan bahwa

kepuasan kerja pada dasarnya adalah "security feeling" atau rasa aman dan

mempunyai segi-segi:

1. Segi sosial ekonomi yang meliputi gaji dan jaminan social.

2. Segi sosial psikologi meliputi: kesempatan untuk maju, kesempatan untuk

mendapatkan penghargaan, hubungan antara karyawan dengan karyawan

dan karyawan dengan atasannya.

Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan sekumpulan perasaan seorang karyawan terhadap

pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil

interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi

ataupun hasil penilaian seorang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan


23

seorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan

pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut teori kepuasan Herzberg (dalam Suwarto, 1999: 85) ada

dua kesimpulan mengenai kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja,

yaitu kondisi ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Berikut ini penjelasan untuk

setiap kondisi tersebut:

a. Serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti

upah dan kondisi kerja yang bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti

jaminan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu

supervisi dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan

dengan bawahan.

b. Serangkaian kondisi intrinsik yaitu kondisi kerja intrinsik seperti

tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang

baik, dan kondisi yang terbentuk dari pekerjaan itu sendiri. Faktor-

faktor dari serangkaian kondisi intrinsik disebut pemuas yang meliputi

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan

kemungkinan berkembang.


24

Lima faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja

adalah sebagai berikut (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005: 225):

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kabutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa

yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar

dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu

akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang penting

memberikan pemenuhan nilai kerja individual.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal

ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan kepuasan kerja disaming karakteristik lingkungan

pekerjaan.


25

Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction), menurut

model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka

(misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka

persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama

dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka

terima. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, Lawler

memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya

bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang

yang dibobot ke dalam satu skor total.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap

terhadap kerja, bakat, dan keterampilan

b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan

yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan, umur dan sebagainya.


26

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau

upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya. (dalam As’ad, 1999: 115-116).

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl

(dalam As'ad, 2004: 105) adalah sebagai berikut

a. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan

antara outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan

reward yang diterima oleh orang lain untuk pekerjaan yang setingkat.

Semakin besar perbedaan tersebut, maka berkurang kepuasan

seseorang.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil.

Sementara itu rasa adil bergantung pada persepsi seseorang terhadap

keseimbangan antara input (effort, jeri payah) dengan outcome

(reward, imbalan) yang diterimanya. Semakin seimbang antara input

dengan outcome, semakin adil persepsi seseorang terhadap kepuasan

kerjanya.


27

c. Teori kepuasan dan ketidakpuasan (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar

pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan

hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.

Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau

maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan

pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat

pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan

untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator.

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa aspek dari kepuasan kerja. Diharapkan dengan

memahami dan mengerti aspek tersebut, karyawan dalam menjalankan

tugas serta segala sesuatu yang terdapat disekitar lingkungan kerja

termasuk teman dan atasan serta kesempatan berkarir hingga masalah

upah, karyawan dapat dengan segera menyesuaikan apa yang harus

dilakukan. Dengan itu semua karyawan akan merasa nyaman dan berarti

dalam bekerja.


28

Berikut lima aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri (Work it selft), setiap pekerjaan memerlikan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai

figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor yang pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

G. Penelitian Sebelumnya

Paulina Pipit Yunika., 2005. Analisis Hubungan antara Karakteristik

Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara karakteristik dengan kepuasan kerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah keragaman keterampilan,


29

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Studi kasus

dilakukan terhadap karyawan Departemen Instalasi pabrik gula dan pabrik

spiritus Madukismo.

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada

responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan Departemen

Instlalasi pabrik gula dan spiritus Madukismo. Sampel yang diteliti sebanyak

135 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah Propotionate

Stratifield Random Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi

Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik koefisien product moment dari Pearson, koefisien korelasi

berganda, Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%.

Hasil penelitian menujukkan bahwa keragaman keterampilan, identitas

tugas, dan signifikansi tugas mempunyai hubungan yang kuat dan positif

dengan kepuasan kerja. Sedangkan otonomi dan umpan balik mempunyai

hubungan yang cukup kuat dan positif dengan kepuasan kerja.

H. Kerangka Konsep Teoretis

Kepuasan kerja menurut Wekley dan Yukl (dalam Agung, 2003: 7)

tentang kepuasan kerja adalah ’’Job satisfaction is the way an employee feels

about his job’’, sebagai karyawan merasakan dirinya atas pekerjaannya.

Sementara menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan


30

itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.

Sedangkan menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan

sosial individu di luar kerja. Berdasarkan pada pengertian-pengertian

kepuasan kerja tesebut, maka secara praktis dapat dikatakan bahwa, kepuasan

kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq

(2001) pada karyawan Hotel Patra Jasa Semarang (dalam Agung Panuju,

2003: 7) menunjukkan bahwa variable-variabel dalam karakteristik pekerjaan:

variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan

balik secara parsial dan simultan mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa Semarang.

Berdasar dari uraian di atas, maka kerangka konseptual penelitian ini

digambarkan sebagai berikut:

\

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar II.2. Kerangka Konsep Penelitian

Karakteristik Pekerjaan 1. Keragaman Keterampilan (X1) 2. Identitas Tugas (X2) 3. Signifikansi Tugas (X3) 4. Otonomi (X4) 5. Umpan Balik (X5)

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)


31

I. Hipotesis

Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan menurut Hackman dan

Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266); karakteristik dapat

menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi, kinerja dan

kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief

Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-

Musadieq (2001) juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi pemahaman tentang karakteristik

pekerjaan maka kepuasan karyawan juga cenderung akan semakin tinggi pula.

Berikut rumusan hipotesis dalam penelitian ini:

Apabila seorang karyawan menggunakan seluruh keterampilan yang

dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, maka harapan akan merasa bahwa

keterampilan yang dimiliki mempunyai manfaat bagi pekerjaan dan

perusahaan serta memberikan kesempatan untuk lebih berkembang sehingga

karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan itu berarti.

H1 : Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan


Penyelesaian pekerjaan secara utuh mempunyai hubungan dengan

kepuasan kerja karyawan. Apabila karyawan mampu menyelesaikan

pekerjaannya dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata, maka karyawan

akan mengalami perasaan kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan

akan merasa mampu menyelesaikan seluruh potongan pekerjaan secara utuh.


32

Sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaannya itu berarti dan akan timbul

kepuasan pada karyawan.

H2 : Ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja

karyawan.

Apabila pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang besar bagi

orang lain maka karyawan akan merasa bahwa apa yang sudah dilakukan

berarti bagi rekan-rekan sekerja yang lain dan dapat membantu kelancaran

pekerjaan karyawan lain sehingga akan timbul kepuasan dalam bekerja.

H3 : Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

Karyawan yang diberikan kebebasan dan keleluasaan dalam

menetapkan langkah kerjanya dan mengerjakan pekerjaan menurut cara yang

sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa diberi kesempatan untuk

menggunakan pemikiran dan kemampuannya sendiri tanpa perintah dari

pimpinan sehingga karyawan merasa bahwa diberi kepercayaan dan tanggung

jawab. Dengan diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

perintah maka akan timbul kepuasan kerja.

H4 : Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja

karyawan.

Jika karyawan diberikan informasi mengenai keefektifan kerjanya

maka karyawan tersebut dapat melihat mengenai keefektifan kerjanya.

Sehingga karyawan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan


33

dengan lebih baik. Apabila hasil pekerjaanya efektif maka karyawan akan

merasa puas terhadap kerjanya.

H5 : Ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja.

Secara simultan variabel-variabel karakteristik pekerjaan berhubungan

dengan kepuasan kerja karyawan.

H6 : Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas

tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.


34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode studi kasus di mana penelitian ini

dilakukan secara langsung pada objek tertentu dalam suatu perusahaan dan

bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam

analisis. Kesimpulan yang diperoleh dari analisis ini hanya berlaku pada kasus

yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilakukan. Dalam

penelitian ini penulis mengambil lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr.

Radjiman No. 139 Lawean, Surakarta.

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan

data.

1. Observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data yang dilakukan secara

sistematis melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala objek yang

diteliti. Dengan menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.


35

2. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

tanya jawab kepada pejabat dan karyawan yang terkait untuk memperoleh

data dan informasi yang diperlukan.

3. Dokumentasi

Penelitian dokumentasi adalah teknik pengumpulan data melalui arsip

yang ada diperusahaan dan pengumpulan data dengan literatur-literatur

buku yang berkaitan dengan penelitian tersebut.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2006: 55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Baron

Indah Surakarta.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006: 56). Mengacu pada pengertian

tersebut, sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan Hotel

Baron Indah Surakarta.

Besar kecilnya ukuran sampel tergantung pada ukuran populasi.

Ukuran populasi dalam penelitian ini sebanyak 81 orang. Untuk ukuran

populasi sebesar 81 orang dan tingkat kesalahan sampling 5%, maka ukuran

sampel yang representatif adalah 65 orang (Sugiyono, 2006: 63).


36

Pengambilan sampel dari masing-masing bagian dilakukan secara

proportional random sampling. Dari masing-masing bagian diambil sejumlah

sampel secara proporsional, sehingga bagian yang memiliki karyawan sedikit

akan diambil jumlah sampel yang sedikit, sedangkan bagian yang memiliki

karyawan banyak akan diambil jumlah sampel yang banyak pula. Artinya

random adalah siapa-siapa yang diambil sebagai sampel ditentukan secara

random, tidak atas dasar pertimbangan atau tujuan tertentu.

Pelaksanaan pengambilan sampel secara random adalah sebagai

berikut; Membuat gulungan kertas sebanyak jumlah karyawan. Gulungan

kertas tersebut berisi nomor pegawai dan bagian. Kemudian gulungan

dimasukkan ke dalam kaleng dan dikeluarkan satu per satu menurut jumlah

yang sesuai pada tiap bagian, sampai sejumlah 65 orang. Karyawan yang

namanya tercantum dalam gulungan kertas yang keluar dari dalam kaleng

tersebut adalah karyawan yang menjadi sampel.

Tabel III.1 Distribusi Pengambilan Sampel

Bagian Jumlah

Karyawan (orang)

Sampel (orang)

Front Office 14 14/81 x 65 = 11 Food & Beverage 13 13/81 x 65 = 10 Security 12 12/81 x 65 = 10 Housekeeping 12 12/81 x 65 = 10 Maintenance 10 10/81 x 65 = 8 Marketing 8 8/81 x 65 = 6 Spa 5 5/81 x 65 = 4 Administration 4 4/81 x 65 = 3 HRD 3 3/81 x 65 = 2 81 65


37

E. Variabel Penelitian

1. Identitas variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel

yaitu:

a. Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel

lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik

pekerjaan.

b. Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.

2. Definisi variabel

a. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti suatu pekerjaan yang

meliputi variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik.

b. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (dalam

As’ad , 1999: 104)

3. Data yang dicari

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik

dari individu maupun perorangan seperti hasil dari wawancara atau

hasil dari pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti


38

(Umar, 1997: 43). Data primer dalam penelitian ini adalah

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan, baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data

sekunder pada skripsi ini adalah gambaran umum perusahaan, struktur

organisasi, dan departemen personalia perusahaan.

F. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel ini dimaksudkan untuk mendefinisikan

variabel penelitian sedemikian rupa dapat diukur. Adapun definisi operasional

dari masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Keanekaragaman ketrampilan (variasi)

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman ketrampilan yang berbeda

(seperti kerumitan pekerjaan, keanekaragaman pekerjaan, penyelesaian

pekerjaan) sehingga pekerja itu dapat menggunakan sejumlah kertrampilan

dan bakat yang berbeda.

2. Identitas tugas

Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh pekerjaan

secara utuh dan dapat dikenali.

3. Signifikansi tugas

Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada

kehidupan atau pekerjaan orang lain.


39

4. Otonomi

Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan

dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan

pekerjaan itu dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam

menyelesaikan kerja itu.

5. Umpan balik

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan

itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh

individu mengenai keefektifan kinerjanya.

6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dimiliki oleh karyawan,

karena terdapat kesesuaian antara harapan dengan kenyataan terhadap

pekerjaan dan faktor-faktor yang terlibat di dalamnya. Untuk mengukur

variable kepuasan kerja ini digunakan kuesioner yang meliputi pekerjaan

itu sendiri, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.

G. Teknik Pengukuran Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner, yaitu metode

penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan yang berisi faktor-faktor

yang hendak diukur, yang harus dijawab oleh subjek penelitian. Kuesioner

dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, kurang

setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja yaitu:


40

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

Tidak setuju (ST) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

H. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas berkaitan dengan apakah instrumen yang dimaksudkan untuk

mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang

akan diukur tersebut (Nurgiantoro, 2004: 336). Validitas diukur dengan

rumus Product moment.

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 yynxxn

yxxynrxy

Keterangan;

rxy = Koefisien korelasi antara variabel independen dengan variabel

dependen (Product moment)

x = Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

y = Total butir dari jawaban responden

∑x = Jumlah skor butir

∑ xy = Jumlah kali antara x dan y

n = Jumlah responden


41

Jika koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh ≥ koefisien pada tabel

nilai-nilai kritis r, yaitu pada taraf signifikansi 5%, maka instrumen yang

diujikan tersebut dapat dinyatakan valid.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau ukuran yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Untuk mengukur reliabilitas

suatu instrumen digunakan rumus Alpha Crobach (Nurgiantoro, 2004:339)

⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜

⎝

⎛−

−= ∑

2

2

11 α

α ik

kr

Ketrerangan:

r = Koefisien reliabilitas yang dicari

k = Jumlah butir pertanyaan (soal)

2iα = Varians butir-butir pertanyaan (soal)

2α = Varians skor tes

Varians butir ( )2iσ itu sendiri dapat diperoleh dengan mempergunakan rumus

sebagai berikut ;

( )

NNX

Xi

∑ ∑−=

212

12σ

Keterangan :

2iσ = Varians butir pertanyaan ke-n

∑ 1X = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n


42

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi pengukuran suatu

kuesioner. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas kuesioner

menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut para ahli, suatu

kuesioner dinyatakan reliable jika Koefisien Alpha-Cronbach > 0,60. Jika

pengujian memperlihatkan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya dan

valid, maka kuesioner sahih untuk digunakan.

I. Metode Analisis Data

1. Analisi Persentase

Analisis persentase ini digunakan untuk melakukan persentase dari

responden berdasarkan identitas pribadinya yang meliputi: jenis kelamin,

umur, pendidikan, pengalaman kerja. Perhitungan persentase dilakukan

dengan menggunakan formula:

P = Nn x100%

Keterangan:

P = Persentase dari responden yang masuk dalam kategori tertentu

n = Jumlah responden yang memiliki karakteristik tertentu

N = Jumlah seluruh responden

2. Deskripsi hasil penelitian dengan menggunakan program SPSS for

windows 13.00 untuk menentukan besarnya mean, median, modus, skor

maksimum dan minimum serta besarnya standar deviasi.


43

3. Uji Prasyarat Analisis

Sebelum melakukan analisis data terlebih dulu dilakukan analisis prasyarat

yang meliputi uji normalitas dan uji lineritas. Uji normalitas dilakukan

dengan bantuan komputer program SPSS for windows 13.00 One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal apabila

nilai taraf signifikansi hitung lebih besar dari pada nilai taraf signifikansi

α = 0,05. Sedangkan uji linieritas digunakan tabel anova dengan melihat

nilai probability pada Deviation from Linearity. Kriteria pengujian

linieritas adalah jika harga F hitung lebih kecil dari pada F tabel dan nilai

taraf signifikansi hitung lebih kecil dari taraf signifikasi 0,05 (p < 0,05),

maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier.

4. Pengujian Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah korelasi sederhana untuk hipotesis pertama sampai hipotesis kelima

dan korelasi berganda untuk hipotesis keenam.

a. Untuk menguji hipotesis pertama sampai kelima, yaitu apakah ada

hubungan antara variable karakteristik pekerjaan dengan kepuasan

kerja karyawan secara parsial digunakan langkah-langkah sebagai

berikut.

1. Rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi adalah

korelasi product moment (Nurgiyantoro, 2000: 122).

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 yynxxn

yxxynrxy


44

Keterangan;

Rxy=Koefisien korelasi antara variabel independent dengan

variabel dependent

x = Variabel karakteristik pekerjaan

y = Variabel dependent

n = Jumlah responden

2. Melakukan Uji signifikansi dengan uji t

Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau

ditolak maka diadakan uji signifikansi dengan statistik uji t yang

rumusnya sebagai berikut (Hadi, 1993: 4)

212

rnr

hitt−

−=

Keterangan:

t hit = Nilai t hit yang dicari

r = Koefisien korelasi

2r = Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

Sedangkan untuk menghitung t tabel dagunakan data angka yang

terdapat pada tabel dengan taraf signifikansi 5%

3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis

Ho diterima jika t hitung < t tabel dan

Ho ditolak jika t hitung > t tabel.


45

b. Untuk menguji hipotesis keenam, yaitu ada hubungan antara

keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otononi

dan umpan balik secara simultan dengan kepuasan kerja.

1. Untuk mencari besarnya hubungan antara variabel independent x1,

x2, x3, x4 dan x5 (keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik) dengan variabel

dependent (kepuasan kerja) digunakan rumus berikut ini:

R = 212345

543212

52

42

32

22

1

1

2

r

XrXrXrXrrrrrrr yyyyyyyyyy

−

−++++

Keterangan:

R = Koefisien korelasi keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dengan


ry1 = Koefisien korelasi antara keragaman keterampilan dengan


ry2 = Koefisien korelasi antara identitas tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

ry3 = Koefisien korelasi antara signifikansi tugas dengan


ry4 = Koefisien korelasi antara otonomi dengan kepuasan kerja

karyawan.

ry5 = Koefisien korelasi antara umpan balik dengan kepuasan

kerja karyawan.


46

r12345 = Gabungan antara r1, r2, r3, r4 dan r5

2. Melakukan uji signifikansi dengan uji F

Untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau

ditolak maka diadakan uji signifikansi koefisien korelasi Ry(12345)

antara variable independent (x1, x2, x3, x4 dan x5) dengan variable

dependent (y) dengan menggunakan rumus F-tes berikut:

F = )1/()1(

/2

2

−−− knRkR

Keterangan:

k = Variable bebas

n = Jumlah sampel

F = Nilai F hitung yang dicari

R2 = Koefisien korelasi secara simultan

3. Mengambil keputusan penerimaan hipotesis

Ho diterima F hitung < F tabel

Ho ditolak F hitung ≥ F tabel


47

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah

Hotel Baron Indah Solo berdiri pada tahun 1986. Hotel Baron Indah

pada awalnya adalah perusahaan perorangan yang didirikan oleh pemilik

Hotel Baron Indah, yaitu seseorang yang lebih dikenal dengan nama Saudagar

Batik Lawean. Beliau membeli tanah serta bangunan yang kemudian renovasi

sedemikian rupa sehingga berdirilah sebuah hotel. Hotel Baron Indah hanya

memiliki 12 kamar dan masuk dalam klasifikasi Hotel Melati tiga.

Sejak kerusuhan yang terjadi di Kota Solo pada tahun 1998, Hotel

Baron Indah terkena dampaknya sehingga sempat tidak beroperasi beberapa

tahun. Tetapi perlahan-lahan, perekonomian Kota Solo menjadi lebih baik. Di

tahun 2001 Hotel Baron Indah sepenuhnya berpindah kepemilikan, tanah dan

bangunan serta manajemenya, yang dikepalai oleh seorang GM (General

Manajer) Ibu. Ervin. SE yang merupakan anak pertama dari pemiliki hotel.

Hotel Baron Indah melakukan beberapa perubahan di berbagai hal.

Dari bentuk bangunan, manajemen hotel, re-design logo, konsep restoran,

hingga bentuk interior yang ada serta penambahan kamar menjadi 49 kamar.

Hotel Baron Indah memasukan konsep baru yaitu hotel yang akan

memberikan pelayangan terbaik dan menjadikan suasana Hotel Baron Indah

menjadi suasana rumah atau homy dengan sentuhan yang lebih

etnik/tradisional disertai smart service maupun kebersihan yang selalu dijaga.


48

Semuanya itu dilakukan untuk merubah image Hotel Baron Indah yang selama

ini dikenal sebagai hotel kelas melati tiga menjadi hotel bintang dua.

B. Lokasi Hotel Baron Indah

Hotel Baron Indah berada di daerah yang sangat strategis dan berlokasi

di Jl. Dr. Radjiman No.392 Laweyan, Solo – Jawa Tengah. Hotel Baron Indah

berada di pusat kota Solo, dan dapat ditempuh dengan 15 menit dari Bandara

Internasional Adi Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo. Selain itu juga dekat

Kraton Kasunanan dan Kraton Mangkunegaran dengan Pasar Barang Antik

Ngarsopuro, Pasar Batik Tradisional Pasar Klewer dan pusat kerajinan tangan

Kampung Batik Lawean dan Kampung Batik Kauman serta pusat

perbelanjaan Moderen Solo Grand Mall yang merupakan ciri dari Kota Solo.

C. Akomodasi

Akomodasi yang disediakan Hotel Baron Indah sebagai berikut :

1. Bed Room

Hotel Baron Indah menawarkan 49 rooms, yang terdiri dari 39 Standard

Rooms dan 10 Deluxe Rooms, serta penambahan bed jika diperlukan.

Semua tipe kamar dilengkapi dengan air conditioning, TV, air mineral,

layanan kamar 24 jam, IDD telephone, kamar mandi dengan air hangat

atau dingin, perlengkapan mandi, shower dan akses internet dengan Wi-Fi

di area lobby dan restaurant, serta khusus untuk tipe deluxe room terdapat

mini lemari pendingin, Bathtub dan Mini Bar.


49

2. Trasnportasi

Hotel Baron Indah melayani antar jemput 24 jam sehari dari Bandara

Internasional Adi Sumarmo Solo dan Bandara Adi Sucipto Yogyakarta.

3. Rumah Makan atau Restaurant

Resto B.A.R.O.N buka tiap hari dari pukul 06.00 – 22.00 serta

menyediakan buffet breakfast buka pada pukul 06.00 – 10.00. Merupakan

tempat yang ideal bagi santap makan untuk pribadi atau bisnis dengan

menu resep makanan kontinental dan aneka masakan tradisi khas

Indonesia.

4. Meeting Room

Untuk keperluan bisnis atau presentasi Hotel Baron Indah juga

menyediakan ruang meeting yang berkapasitas hingga 50 orang.

D. Fasilitas dan Pelayanan

Terdapat beberapa fasilitas dan pelayanan yang menambah kenyamanan dan

kemudahan di Hotel Baron Indah sebagai berikut :

1. Batik Corner.

Menyediakan model-model baju dan kain batik khas kota solo yang tata

sedemikian rupa di area lobby sehingga mudah untuk menemukannya.

2. Leaf Spa.

Terdapat berbagai experience dan treatments yang dapat membuat tubuh

kembali segar setelah menikmati layanan disalah satu ruangan yang


50

terdapat di ujung lorong dengan suasana dan aroma terapi yang

menyegarkan.

3. Layanan laundry dan Room servise.

Hotel Baron Indah menyediakan layangan loundry dan room servise 24

jam dalam sehari.

4. Business Center dan Parking Area.

Business Center 24 jam sehari dengan high speed internet connection with

WI-FI techonologies bagi para pelaku bisnis disertai dengan area parkir

yang luas dan nyaman.

5. Fasilitas lainnya.

Fasilitas lain yang disediakan di Hotel Baron Indah yaitu : welcome drink,

cold towel, indovision chanel, standard meeting sound system, microphone

wireless, screen, LCD atau OHP, white board, ticketing service, wake-up

service available, taxi service dan local morning newspaper..

E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan

Hotel Baron Indah memiliki jumlah karyawan 81 orang yang

menduduki posisi dan jabatan yang mempunyai tugas dan wewenang yang

berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan operasional yang ada di tiap

departemen. Berikut jumlah dan departemen yang ada di Hotel Baron Indah:


51

Tabel IV.1

Jumlah Karyawan Disetiap Bagian

Bagian Jumlah Karyawan (orang) Front Office 14 Food & Beverage 13 Security 12 Housekeeping 12 Maintenance 10 Marketing 8 Spa 5 Administration 4 HRD 3 Total Karyawan 81

Karyawan dalam menjalankan tugasnya mengikuti ketentuan jam kerja

di Hotel Baron Indah, yang terbagi dalam 3 sift tiap harinya. berikut ketentuan

jam kerja tiap siftnya:

1. Pagi : pada jam 07.00 – 16.00

2. Sore : pada jam 15.00 – 24.00

3. Malam : pada jam 24.00 – 07.00

Sebagian besar karyawan yang dimiliki Hotel Baron Indah berasal dari

lulusan akademik atau sederajat dan mendapatkan training perhotelan baik

yang berlatar belakang lulusan perhotelan ataupun non perhotelan. Berikut

penjelasan singkat mengenai jabatan dan tugas-tugas:

1. General Manager (GM)

Merupakan manajer puncak yang memiliki tanggung jawab pada

pelaksanaan kegiatan yang ada di Hotel Baron Indah, termasuk

seluruh karyawan dan pencapaian tujuan serta perencanaan progam

kerja.


52

2. RDM / Room Division Manager

Room Division Manager bertanggung jawab penuh atas

operasional Front office manager secara keseluruhan dan dibantu

oleh executive housekeeper yaitu melaksanakan strategi penjualan

kamar, memberikan keterangan yang dibutuhkan para tamu serta

mengkoordinir operasional seluruh seksi front office dan para

housekeeper.

3. Housekeeping Manager

Bertanggung jawab penuh terhadap operasional Housekeeping,

mengkoordinir room boy dan para attendant serta mengawasi kerja

crew laundry.

4. Food and Beverage Manager

Merupakan pimpinan tertinggi di bagian food and beverage

department. Bagian ini menyediakan semua keperluan konsumsi

untuk para tamu disetiap saat, dalam menjalankan tugas di bantu

oleh seorang assistant F&B dipimpin oleh Bpk. Konang sebagai

Chef de Partie (CDP).

5. Sale Marketing Manager

Sale Marketing Manager bertanggung jawab terhadap operasional

di departemen marketing secara keseluruhan dan langsung

bertanggung jawab kepada General Manager. Untuk

memperlancar tugasnya dibantu oleh Assistant Marketing. Serta

untuk mengkoordinasi para sales, mendisain iklan untuk promosi.


53

6. HRD Manager

Pada departemen ini bertugas untuk melaksanakan pemeliharaan

dan pengadaan karyawan hotel yang dipimpin oleh Ibu Arini,

termasuk di dalamnya pemeliharaan moral, kesejahteraan

karyawan, peningkatan keterampilan, serta keamanan hotel. Untuk

membantu menjalankan tugas HRD manager dibantu oleh Chief

Security.

7. Side Building Manager

Dalam departemen ini bertanggungjawab atas semua ruangan

dalam gedung hotel termasuk interior kamar dan kantor. Dalam

menjalakan tugasnya dibantu oleh chief Engineering.

F. Struktur Organisasi

Stuktur organisasi Hotel baron Indah menggunakan bentuk organisasi garis

dengan General Manager sebagai pimpinan tertinggi. Berikut keterangan serta

gambar bagan Stuktur organisasi:

1. RDM : Room Devision Manager

2. FOM : Front Office Manager

3. GRO : Guest Relation Office

4. MICE : Meeting Inventive Converece Exhibition

5. SM Manager : Sale Marketing Manager

6. HK : Housekeeper


54

GAMBAR IV.1

STRUKTUR ORGANISASI

GENERAL MANAGE

FRONDESK AGENT

BELLBOY DRIVER

GRO

FO SUPERVISOR

Front Office Manager

RDM

SECERTARY GM

PA ATENDNT

EXECUTIVEHOUSEKEEPER

ATENDNTHOUSEKEEPER

PA CODTOR

SUPERVISORHOUSEKEEPER

ASSITANTCSIEF SEC

CHIEF SECURITY

SEC DRIVER

LINE ATENDNT

HRD OFFICER

HRD MANAGER

MARKETING OFFICER

SENIORSEC

EXECUTV SM

CHIFFACCOUNTING HOUSE

ARRTIS

PUBLIC RELATION

SM MANAGER

ENGINEERINGSUPERVISOR

CHIFFENGINEERING

F & BMANAGER

MICE COORD

SIDE BUILDING MANAGER

RESTAURANTMANAGER

WAITER/SS

CAPTAIN

SUPERVISOR

STORE KEEPER

GENERALCASHIER

ASSTT. CHIFF. ACC


55

G. Tarif dan Paket Fasilitas

Tarif dan paket yang ditawarkan di Hotel Baron Indah sangat kompetitif dan

bersaing. Mengingat fasilitas dan pelayanan yang diberikan melebihi

hotel-hotel yang setingkat dengan Hotel Baron Indah.

1. Tarif kamar yang ditawarkan sebagai berikut:

a) Standard Room : Rp.467.000,00 net/kamar/malam.

b) Deluxe Room : Rp.600.000,00 net/kamar/malam.

Dengan tarif di atas sudah termasuk fasilitas sebagai berikut:

a) Akomodasi 1 malam di kamar pilihan untuk 2 orang.

b) Welcome drink dan cold towel.

c) Buffet sarapan pagi untuk 2 orang.

d) Free Koran pagi pilihan.

e) Free pengantaran dan penjemputan dari dan ke Bandara Adi

Sumarmo dan Stasiun Balapan Solo.

2. Paket Meeting (min. 30 pax)

a) Coffee Break Package Rp.25.000,-net/pax (1x Coffee Break)

b) Halfday Meeting Package Rp.60.000,-net/pax (1x Coffee Break, 1x

Lunch)

c) Fullday Meeting Package Rp.75.000,-net/pax (2x Coffee Break, 1x

Lunch)

d) Lunch/Dinner Buffet Rp. 45.000,-net/pax (1x Lunch/Dinner)

e) Fullboard Meeting Package Rp. 250.000,-net/night/pax


56

3. Paket Buffet Menu

a) Pilihan I Rp.40.000net/orang

b) Pilihan II Rp.50.000net/orang

c) Pilihan III Rp.60.000net/orang

H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran

Usaha promosi dan pemasaran sering sekali diadakan oleh Hotel Baron

Indah baik secara langsung dengan menyebar atau membagikan brosur secara

langsung maupun lewat dunia maya dengan membuat webside. Hotel Baron

Indah selalu memberikan paket-paket bermalam serta paket meeting yang

menarik serta dengan biaya yang kompetitif bila mendekati hari besar atau

perayaan event-event tertentu.

Bahkan di awal tahun 2010, Hotel Baron Indah memberikan paket

Transit Lunch/Dinner dengan harga yang kompetitif di Resto BARON yang

merupakan tempat ideal bagi penyelenggaraan santap makan baik untuk

pribadi ataupun bisnis dengan resep makanan Continental dan aneka masakan

tradisi khas Indonesia. Memasuki awal bulan Februari 2010 untuk menyambut

Tahun Baru Cina imlek) Hotel Baron Indah telah menyediakan beberapa paket

dan hadiah (pohon angpao) spesial untuk bagi seluruh tamu.

Hotel Baron Indah juga menyediakan Member Card untuk

mendapatkan diskon spesial bagi para tamu. Tamu langsung mendapat diskon

kamar, laundry, paket Leaf Spa. Para pemegang kartu tersebut dapat potongan

dan voucer dari berbagai merchant Hotel Baron Indah, seperti Batik Danar


57

Hadi, Natasha Skin Care, Clinic dr. Lee, Time Zone, Pandawa Waterworld,

Blonjokue, Timlo Solo dan sebagainya. Dengan itu semua diharapkan Hotel

Baron Indah tetap menjadi pilihan bagi masyarakat serta para wisatawan yang

ingin bermalam dengan fasilitas dan sevice yang sangat homy serta penikmat

masakan continental dan masakan khas Indonesia.


58

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau tingkat kesahihan suatu instrumen. Validitas dapat juga dinyatakan

sebagai derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya

yang diukur. Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini

digunakan teknik korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika

r hitung ≥ r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid. Hasil uji validitas

dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas

Variabel Keragaman Keterampilan

Item Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation atau r hitung

r tabel

Keterangan

KK1 0,627 0,361 Valid KK2 0,452 0,361 Valid KK3 0,414 0,361 Valid

Tabel V.2

Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas

Item Pertanyaan



r tabel

Keterangan

IT1 0,530 0,361 Valid IT2 0,413 0,361 Valid IT3 0,340 0,361 Gugur


59

Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas

Variabel Signifikansi Tugas

Item Pertanyaan



r tabel

Keterangan

ST1 0,519 0,361 Valid ST2 0,567 0,361 Valid ST3 0,567 0,361 Valid

Tabel V.4

Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi

Item Pertanyaan



r tabel

Keterangan

O1 0,461 0,361 Valid O2 0,525 0,361 Valid O3 0,636 0,361 Valid

Tabel V.5

Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik

Item

Pertanyaan Corrected Item-Total


r tabel

Keterangan

UB1 0,500 0,361 Valid UB2 0,597 0,361 Valid UB3 0,226 0,361 Gugur

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel

karakteristik pekerjaan (keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi, dan umpan balik ) yang disajikan dalam tabel di atas tampak

bahwa, masing-masing item pertanyaan memiliki nilai r hitung ≥ r tabel dan

terdapat 2 item yang memiliki nilai r hitung < r tabel; dapat disimpulkan bahwa


60

masing-masing item pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner karakteristik

pekerjaan tersebut valid dan layak digunakan kecuali item 3 pada identitas

tugas dan item 3 pada umpan balik gugur, sehingga tidak layak untuk diikut

sertakan dalam penelitian selanjutnya. Hasil uji validitas kuesioner kepuasan

kerja sebagai berikut:

Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

atau r hitung r tabel Keterangan

KK1 0,529 0,361 Valid KK2 0,629 0,361 Valid KK3 0,562 0,361 Valid KK4 -0,099 0,361 Gugur KK5 0,713 0,361 Valid KK6 0,567 0,361 Valid KK7 0,478 0,361 Valid KK8 0,456 0,361 Valid KK9 0,069 0,361 Gugur KK10 0,556 0,361 Valid KK11 0,436 0,361 Valid KK12 0,442 0,361 Valid KK13 -0,034 0,361 Gugur KK14 0,468 0,361 Valid KK15 0,485 0,361 Valid KK16 0,452 0,361 Valid KK17 0,557 0,361 Valid KK18 0,603 0,361 Valid KK19 0,151 0,361 Gugur KK20 0,413 0,361 Valid KK21 0,517 0,361 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap kuesioner pengukur variabel

Kepuasan Kerja yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-

masing item pertanyaan memiliki nilai r hitung ≥ r tabel; sehingga dapat

disimpulkan bahwa masing-masing item pertanyaan yang terdapat dalam


61

kuesioner karakteristik pekerjaan tersebut valid dan layak digunakan kecuali

pada item nomer 4, 9, 13 dan 19, sehingga item tersebut gugur dan tidak layak

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi pengukuran

suatu kuesioner. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas kuesioner

menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut para ahli, suatu kuesioner

dinyatakan reliable jika Koefisien Alpha-Cronbach ≥ 0,60. Hasil uji

reliabilitas terhadap masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel V.7 Ringkasan Uji Reliabilitas

Variabel Karakteristrik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan Koefisien

Alpha-Cronbach

Nilai Batas Keterangan

Keragaman keterampilan 0,673 0,60 Reliabel Identitas Tugas 0,608 0,60 Reliabel Signifikansi Tugas 0,725 0,60 Reliabel Otonomi 0,704 0,60 Reliabel Umpan Balik 0,606 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja 0,825 0,60 Reliabel

Berdasar hasil uji reliabilitas yang disajikan dalma tabel diatas tampak

bahwa, masing-masing item pertanyaan kuesioner yang digunakan dalm

penelitian memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach ≥ 0,60. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk

mengukur variabel penelitian ini memiliki reliabilitas yang memenuhi syarat;

sehingga kuesioner layak digunakan sebagai alat pengumpul data.


62

B. Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian

Subjek atau responden dalam penelitian adalah karyawan Hotel Baron Indah

Solo. Penelitian ini dilakukan di lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan

Dr. Radjiman No. 139 Lawean, Solo.

C. Deskripsi Responden

Subyek dalam penelitian adalah karyawan Hotel Baron Indah Solo.

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin, umur, pendidikan, dan pengalaman kerja. Hasil analisis deskriptif

responden dapat dilihat pada distribusi frekuensi tabel berikut ini.

1. Jenis Kelamin

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin dapat ditunjukan pada tabel berikut.

Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 Pria 43 66,2% 2 Wanita 22 33,8%

Total 65 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan pria

yaitu sebanyak 43 orang (66,2%) sedangkan sisanya adalah karyawan

wanita yaitu sebanyak 22 orang (33,8%). Hal ini sesuai dengan proporsi

jenis kelamin karyawan Hotel Baron Indah Solo yang lebih banyak

karyawan pria.


63

2. Umur

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan umur dapat

ditunjukan pada tabel berikut.

Tabel V.9 Deskripsi Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase 1 < 26 tahun 7 10,8% 2 26 - 30 tahun 26 40,0% 3 31 – 40 tahun 17 26,2% 4 36 – 40 tahun 11 16,9% 5 > 40 tahun 4 6,2%

Total 65 100,0% Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan

yang berumur 26–30 tahun yaitu sebanyak 26 orang (40,0%), sedangkan

responden paling sedikit adalah karyawan dengan umur > 40 tahun yaitu 4

orang (6,2%).

3. Pendidikan

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan pendidikan

dapat ditunjukan pada tabel berikut.

Tabel V.10 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 SD 0 0,0% 2 SLTP 7 10,8% 3 SLTA 28 43,1% 4 D3 21 32,3% 5 S1 9 13,8%

Total 65 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan

Hotel Baron Indah Solo yang berpendidikan terakhir SLTA yaitu sebanyak


64

28 orang (43,1%), sedangkan responden paling sedikit adalah karyawan

dengan berpendidikan terakhir SLTP yaitu 7 orang (10,8%), sedangkan

tidak ada karyawan yang berpendidikan terakhir SD.

4. Pengalaman Kerja

Distribusi frekuensi karakteristik responden berdasarkan

pengalaman kerja dapat ditunjukan pada tabel berikut.

Tabel V.11 Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja

No Umur Frekuensi Persentase 1 < 6 tahun 34 52,3% 2 6 - 10 tahun 20 30,8% 3 > 10 tahun 11 16,9%

Total 65 100,0%

Berdasarkan tabel di atas responden terbanyak adalah karyawan

yang pengalaman kerjanya kurang dari 6 tahun yaitu sebanyak 34 orang

(52,3%), sedangkan responden paling sedikit adalah karyawan yang

pengalaman kerjanya lebih dari 10 tahun yaitu 11 orang (16,9%).


65

D. Rerata Tanggapan Responden

Tabel V.12 Rerata Tanggapan responden

Variabel Penelitian Jumlah

Pertanyaan Nilai Total Jumlah skor

Variabel

Rerata

Keragaman Keterampilan 3 737 3,78 Identitas Tugas 2 524 4,03 Signifikansi Tugas 3 698 3,58 Otonomi 3 617 3,16 Umpan Balik 2 495 3,80 Kepuasan Kerja 17 3851 3,49

Dari tabel diatas menunjukan tanggapan responden tentang variabel-

variabel penelitian dalam kuesioner, dimana hasil rerata berada direntang

antara 1 sampai dengan 5. Identitas tugas memiliki skor rerata yang paling

tinggi atau paling mendekati 5 yaitu 4,03. Ini menunjukkan bahwa mayoritas

responden setuju dengan peryataan pada variabel identitas tugas. Sedangkan

pada variabel otonomi memiliki skor rerata paling kecil yaitu 3,16. Ini

menjukkan bahwa mayoritas responden kurang sejutu dengan peryataan pada

variabel otonomi.

E. Deskripsi Hasil Penelitian

Penelitian dilaksanakan di lokasi di Hotel Baron Indah, Jalan Dr.

Radjiman No. 139 Lawean, Solo. Subjek dalam penelitian ini adalah

karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Teknik pengambilan data dengan

menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan yang mengacu pada variabel

penelitian yang meliputi keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan kepuasan kerja.


66

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu penelitian yang

hanya melukiskan keadaan obyek dan analisis yaitu menentukan hubungan

antar variabel. Data dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan

metode survei dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner.

Deskripsi hasil penelitian untuk masing-masing variabel dalam penelitian

dapat dilihat dibawah ini.

Sebelum dilakukan analisis data, akan dilakukan analisis prasyarat

yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas. Hasil uji prasyarat analisis

disajikan berikut ini:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas diujikan pada masing-masing variabel penelitian

yaitu variabel keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dan kepuasan kerja. Uji

normalitas dilakukan menggunakan bantuan komputer program SPSS for

windows 13.00 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data dikatakan

berdistribusi normal apabila nilai taraf signifikansi hitung lebih besar dari

pada nilai taraf signifikansi α = 0,05.


67

Hasil uji normalitas untuk masing-masing variabel penelitian

disajikan berikut ini:

Tabel V.18 Hasil Uji Normalitas

Variabel Z hitung Z tabel P Ket Keragaman Keterampilan (X1) 1,062 1,96 0,209 NormalIdentitas Tugas (X2) 1,316 1,96 0,063 NormalSignifikansi Tugas (X3) 1,037 1,96 0,232 NormalOtonomi (X4) 1,199 1,96 0,113 NormalUmpan Balik (X5) 1,307 1,96 0,066 NormalKepuasan kerja (Y) 1,027 1,96 0,243 NormalSumber: Data primer diolah

Hasil uji normalitas variabel penelitian dapat diketahui bahwa

semua variabel penelitian mempunyai nilai Z hitung lebih kecil dari Z tabel

dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 pada (p>0,05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua variabel penelitian berdistribusi normal. Secara

lengkap perhitungan dapat dilihat pada lampiran uji normalitas.

2. Uji Linieritas

Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak. Untuk pengujian ini

digunakan tabel anova dengan melihat nilai probability pada Deviation

from Linearity. Kriteria pengujian linieritas adalah jika harga F hitung

lebih kecil dari pada F tabel dan nilai taraf signifikansi hitung lebih kecil

dari taraf signifikasi 0,05 (p > 0,05), maka hubungan antara variabel bebas

dan variabel terikat adalah linier.


68

Hasil ringkasan uji linieritas untuk masing-masing variabel

penelitian disajikan berikut ini:

Tabel V.19 Hasil Uji Linieritas

Variabel db F hitung F tabel P Keterangan

X1 Y 6:64 1,105 2,244 0,317 Linier X2 Y 3:64 2,205 2,244 0,097 Linier X3 Y 6:64 0,826 2,156 0,555 Linier X4 Y 6:64 0,446 2,244 0,845 Linier X5 Y 5:64 0,991 2,244 0,431 Linier

Sumber : Data primer diolah

Hasil uji linieritas pada tabel 5.19 dapat diketahui bahwa variabel

independen terhadap variabel dependen mempunyai nilai signifikansi

yang lebih besar dari 0,05 (P > 0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua

variabel penelitian adalah linier. Secara lengkap perhitungan dapat dilihat

pada lampiran uji linieritas.

F. Hasil Analisis Korelasi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

keragaman keterampilan (variasi), identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

umpan balik, terhadap kepuasan kerjaan karyawan Hotel Baron Indah Solo.

Analisis data yang dilakukan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini

adalah korelasi.

1. Hubungan Keragaman Keterampilan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Ho: Tidak ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan


Ha: Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan


69


Uji korfisien product moment bermanfaat untuk mengetahui

hubungan ada hubungan yang positif antara variabel independen dengan

variabel dependen.

Untuk menghitung nilai r pada hipotesis pertama adalah:

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

22221

11

11

yynxxn

yxyxnr yx

]14830201()230499(65)][543169)8533(65[)3851)(737(4411265

1 −−−

=xr yx

1522341147629093

1 xr yx =

57629,4179729093

1 =yxr

yxr 1 = 0,696045143

Setelah nilai r diketahui 0.696, selanjutnya pengujian terhadap

koefisien korelasi untuk menguji apakah nilai r signifikan atau tidak.

Untuk pengujian ini digunakan t-test dengan tingkat signifikan 5%,

kemudian dibandingkan dengan ttabel.

212

rnr

hitt−

−=

thit =2696.01265696.0

−

−

thit = 717998033.0524685914.5


70

thit = 7,69456970

berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 7,695 dan

ttabel menunjukkan 2,00 sehingga demikian Ho ditolak dan Ha diterima

karena thitung ≥ ttabel yaitu 7,695 ≥ 2,00 yang berarti keragaman keterampilan

berhubungan positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah

Surakarta.

2. Hubungan Identitas Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Ho: Tidak ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

Ha: Ada ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

Untuk menghitung nilai r pada hipotesis kedua adalah:

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222222

22

yynxxn

yxyxnr yx

]14830201()230499(65)][274576)4334(65[)3851)(524(3137065

2−−

−=

xr yx

152234713421126

2 xr yx =

08088,3295521126

2 =yxr

yxr 2 = 0,641054412




71

Untuk pengujian ini digunakan t-test dengan tingkat sugnifikan 5%,

kemudian dibandingkan dengan ttabel.

212

rnr

hitt−

−=

thit =2641.012650,641

−

−

thit =589049241.0088211653.5

thit = 8,638007316

berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 8,638 dan


karena thitung ≥ ttabel yaitu 8,638 ≥ 2,00 yang berarti identitas tugas


Surakarta.

3. Hubungan Signifikansi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Ho: Tidak ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan

kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja

karyawan.

Untuk menghitung nilai r pada hipotesis ketiga adalah:

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222333

33

yynxxn

yxyxnr yx

]14830201()230499(65)][487204)7712(65[)3851)(698(4180865

3 −−−

=xr yx


72

1522341407629522

3 xr yx =

8823,4629029522

3 =yxr

yxr 3 = 0,637749779




kemudian dibandingkan dengan ttabel

212

rnr

hitt−

−=

thit =2638.012650,638

−

−

thit =77025.0

2282778.3

thit = 4.19124

berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil thitung sebesar 4.1912 dan


karena thitung ≥ ttabel yaitu 4.1912 ≥ 2,00 yang berarti signifikansi tugas


Surakarta.

4. Hubungan Otonomi dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Ho: Tidak ada hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja


73

karyawan.

Untuk menghitung nilai r pada hipotesis keempat adalah:

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222444

44

yynxxn

yxyxnr yx

]14830201()230499(65)][380689)6067(65[)3851)(617(3693365

4−−

−=

xr yx

1522341366624578

3 xr yx =

72924.4561124578

3 =yxr

yxr 3 = 0,538852624





212

rnr

hitt−

−=

thit =2539.012650,539

−

−

thit =842400053.0277010109.4

thit = 5.077172175




74

karena thitung ≥ ttabel yaitu 5.078 ≥ 2,00 yang berarti otonomi berhubungan

positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Surakarta.

5. Hubungan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Ho: Tidak ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja

karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja

karyawan.

Untuk menghitung nilai r pada hipotesis kelima adalah:

( )( ))(( ) )(( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222555

55

yynxxn

yxyxnr yx

]14830201()230499(65)][210681)3417(65[)3851)(459(2757465

5−−

−=

xr yx

1522341142424701

5 xr yx =

77228,4170224578

5 =yxr

yxr 5 = 0,592310742





212

rnr

hitt−

−=


75

thit =2592.012650,592

−

−

thit =80593796.069885432.4

thit = 5.830292838



karena thitung ≥ ttabel yaitu 5.830 ≥ 2,00 yang berarti umpan balik


Surakarta.

6. Hubungan Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas,

Otonomi dan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja

Ho: Tidak ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas

tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik dengan kepuasan

kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik dengan kepuasan kerja

karyawan.

Untuk menguji hipotesis keenam penulis menggunakan koefisien

korelasi berganda. Dari perhitungan hasil perhitungan komputer dengan

program SPSS 13.0 diperoleh koefisien berganda sebesar 0,850 (lihat

lampiran pada model Summary) dengan taraf signifikansi 5%. Dari

koefisien korelasi ini dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,


76

otonomi dan umpan balik dengan kepuasan kerja. Hasil perhitungan

dengan komputer juga menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,722 ini menunjukkan bahwa hubungan dari variabel-variabel

dalam karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar

72,2%. Dari hasil uji signifikansi koefisien korelasi berganda diperoleh

harga F 30,700 (lihat lampiran pada tabel Anova) yang lebih besar dari

F tabel sebesar 2,36. Hal ini menujukkan bahwa hubungan tersebut

signifikan.

G. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan karakteristik

pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Berbagai

pekerjaan yang ada memiliki jenis dan sifat yang berbeda, namun setiap

pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari

berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan yang dimaksud

adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan

Kinici, 2005: 264) berpendapat, bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan

untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap pekerjaan dengan

karakteristik pekerjaan tertentu.

1. Hubungan Keragaman Keterampilan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Dari hasil penelitian menujukkan bahwa keragaman ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik berhubungan

kuat dengan kepuasan kerja. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner


77

dan Kinici, 2005: 266) karakteristik pekerjaan dapat menyebabkan kondisi

psikis yang dapat menimbulkan motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan

pekerjaan yang tinggi, kepuasan pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan

pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan

memberi arti; yaitu individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau

penting dengan suatu sistem nilai yang diterima, kedua, pengalaman

bertanggung jawab; yaitu individu harus yakin bahwa secara pribadi dirinya

dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya, ketiga, pengetahuan

tetang hasil kerja; yaitu individu harus mampu menentukan, pada suatu dasar

yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar

0,696; nilai r tabel sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari

0,05 (p < 0,05). Oleh karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,696> 0,244)

dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p< 0,05), maka ada hubungan antara

keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah

Solo, artinya semakin banyak keragaman keterampilan karyawan maka akan

semakin puas kerja karyawan. Apabila seorang karyawan menggunakan

seluruh keterampilan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, maka

akan merasa bahwa keterampilan yang dimiliki mempunyai manfaat bagi

pekerjaan dan perusahaan serta memberikan kesempatan untuk lebih

berkembang sehingga karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan itu berarti.

Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005:

266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut


78

model karakteristik pekerjaan, dimensi inti yang pertama, keragaman

ketrampilan yaitu tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang

pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya

menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, menyelesaikan

pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki dan menggunakan variasi

keterampilan meskipun tugas pekerjaan sederhana.

2. Hubungan Identitas Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan analisis korelasi

product moment menunjukkan bahwa identitas tugas berhubungan positif

dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Hal ini dibuktikan

dengan nilai r hitung sebesar 0,641; nilai r tabel sebesar 0,244; dengan

signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Oleh karena nilai r hitung

lebih besar dari r tabel (0,641>0,244) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05

(p<0,05).

Penyelesaian pekerjaan secara utuh berhubungan dengan kepuasan

kerja karyawan. Apabila karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya dari

awal sampai akhir dengan hasil yang nyata, maka karyawan akan mengalami

perasaan kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan, akan merasa mampu

menyelesaikan seluruh potongan pekerjaan secara utuh. Sehingga karyawan

merasa bahwa pekerjaannya itu berarti dan akan timbul kepuasan pada

karyawan.

Menurut Wekley dan Yukl (dalam Mangkunegara, 2000: 117)

tentang kepuasan kerja yaitu sebagai karyawan merasakan dirinya atas


79

pekerjaannya. Identitas tugas merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan itu

mengharuskan seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara

lengkap yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian


sebagai hasil kinerja seseorang.

3. Hubungan Signifikansi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Signifikansi tugas merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan

mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang

tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun

orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh

tenaga kerja, hasil pekerjaan mempunyai manfaat, berguna bagi orang lain

maupun rekan kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa nilai r hitung

sebesar 0,638; nilai r tabel sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih

kecil dari 0,05 (p < 0,05). Oleh karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel

(0,638> 0,244) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p< 0,05), artinya

terdapat hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja

karyawan Hotel Baron Indah Solo. Apabila pekerjaan yang dilakukan

memiliki dampak yang besar bagi orang lain maka karyawan akan merasa

bahwa apa yang sudah dilakukan berarti bagi rekan-rekan sekerja yang lain

dan dapat membantu kelancaran pekerjaan karyawan lain sehingga akan

timbul kepuasan bekerja.


80

Menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan

sosial individu di luar kerja. Salah satu faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja yaitu faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Hubungan Otonomi Tugas dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan analisis korelasi

product moment menunjukkan bahwa otonomi tugas berhubungan secara

positif dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo, hal ini

dibuktikan dengan hasil analisis nilai r hitung sebesar 0,539; nilai r tabel sebesar

0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Oleh

karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,539>0,244) dan nilai signifikansi

kurang dari 0,05 (p<0,05).

Karyawan yang bebas dan leluasa dalam menetapkan langkah kerja

dan mengerjakan pekerjaan menurut cara yang sesuai dengan

kemampuannya, maka karyawan akan merasa bahwa diberi kesempatan

untuk menggunakan pemikiran dan kemampuannya sendiri tanpa perintah

dari pimpinan. Karyawan akan merasa diberi kepercayaan dan tanggung

jawab. Dengan diberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

perintah maka akan timbul kepuasan kerja.


81

Otonomi tugas merupakan tingkat kebebasan pemegang kerja, yang

mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan

untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan

digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan,

ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat

menimbulkan kepuasan kerja. Menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara

pimpinan dan sesama karyawan. Sikap karyawan dalam menyelesaikan

secara bebas setiap pekerjaan yang harus dilakukan, sehingga dapat leluasa

dalam menjadwalkan pekerjaan dan tidak ada rasa ketergantungan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang dihadapi.

5. Hubungan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Karakteristik pekerjaan yang berupa umpan balik merupakan tingkat

kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan

kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung

dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan pekerjaan. Pemberian

balikan pada pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja..

Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan Hotel

Baron Indah Solo, hal ini dibuktikan dengan nilai r hitung sebesar 0,592; nilai r

tabel sebesar 0,244; dengan signifikansi sebesar p lebih kecil dari 0,05 (p <

0,05). Oleh karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,592 ≥ 0,244) dan nilai


82

signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05). Apabila karyawan diberikan informasi

mengenai keefektifan kerjanya maka karyawan tersebut dapat melihat

mengenai keefektifan kerjanya. Sehingga karyawan mempunyai pedoman

atau motivasi untuk melaksanakan dengan lebih baik..

Menurut teori kepuasan Herzberg (dalam Suwarto, 1999: 85)

mengenai kondisi yang berhubungan kepuasan kerja, yaitu kondisi ekstrinsik.

Kondisi kerja ekstrinsik dapat dijelaskan seperti upah dan kondisi kerja yang

bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti jaminan kerja, kondisi kerja,

status, prosedur perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antar pribadi

diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.

Hubungan antara pribadi diantara rekan kerja atau atasan dengan

bawahan sebagai umpam balik dalam menginformasikan sesuatu hal penting

terkait dengan informasi kerja akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

Selain respon dari rekan kerja, atasan juga berperan penuh untuk

memberitahu kekurangan atau kelebihan terkait dengan pekerjaan.

6. Hubungan Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas,

Otonomi Dan Umpan Balik dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan pula bahwa

keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan

umpan balik secara simultan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan

Hotel Baron Indah Solo. Peningkatan yang besar dari variabel-variabel

tersebut menimbulkan rasa kepuasan kerja yang semakin tinggi pula.


83

Selain faktor karakteristik pekerjaan berhubungan dengan kepuasan

kerja, melihat R2 sebesar 72,2%, ini berarti bahwa ada 27,8% faktor lain

yang berhubungan dengan terwujudnya kepuasan karyawan dalam

menjalankan suatu pekerjaan. Faktor lain yang berhubungan kepuasan kerja

karyawan meliputi faktor pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment),

perbedaan (Discrepancies) antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya, pencapaian nilai (Value attainment),

keadilan (Equity), komponen genetik (Genetic components).

Menurut Siagian (1993: 295) banyak faktor yang perlu mendapatkan

perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan

seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai

penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang

mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan

memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka

yang bersangkutan akan merasa puas. Kepuasan kerja merupakan hal yang

penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja.

Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka

tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan

kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja

yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan

perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman

yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan. Kepuasan kerja

merupakan sekumpulan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya,


84

apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi

seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi ataupun

hasil penilaian seorang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan seorang

karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan

dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Berdasarkan Model Karakteristik Pekerjaan menurut Hackman dan

Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266); karakteristik dapat

menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi, kinerja dan

kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief

Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-

Musadieq (2001) juga berhubungan dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin

tinggi pemahaman tentang karakteristik pekerjaan maka kepuasan karyawan

juga cenderung akan semakin tinggi pula.

Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang

pernah dilakukan oleh Paulina Pipit Yunika., 2005. Analisis Hubungan antara

Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik dengan kepuasan

kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah keragaman

keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

Studi kasus dilakukan terhadap karyawan Departemen Instalasi pabrik gula

dan pabrik spiritus Madukismo. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq (2001) pada karyawan Hotel Patra Jasa

Semarang (dalam Agung Panuju, 2003: 7) menunjukkan bahwa


85

variable-variabel dalam karakteristik pekerjaan: variasi pekerjaan, identitas

tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik secara parsial dan

simultan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Patra Jasa

Semarang.


86

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan antara lain:

1. Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan

kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah Solo. Hal ini dapat

ditunjukkan dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r

sebesar 0,696. Ini berarti ada korelasi antara keragaman keterampilan

dengan kepuasan kerja karyawan yang kuat. Hubungan tersebut

setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar 7,695 lebih

besar dari ttabel yaitu 2,00.

2. Ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja

karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan

dengan hasil korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,641.

Hubungan tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung

sebesar 8,638 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00.

3. Ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja






87

4. Ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan

Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil

korelasi antara kedua variabel dengan r sebesar 0,539. Hubungan

tersebut setelah diuji ternyata signifikan karena nilai thitung sebesar

5,078 lebih besar dari ttabel yaitu 2,00.

5. Ada hubungan yang positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja





6. Ada hubungan positif antara keragaman keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik terhadap kepuasan kerja

karyawan Hotel Baron Indah Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari

korelasi berganda sebesar 0,850 dan nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,722 ini menunjukkan bahwa hubungan dari variabel-variabel

dalam karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan

sebesar 72,2%.


88

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka saran yang dapat

diberikan adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, sebaiknya

pimpinan perusahaan memperhatikan faktor-faktor yang berhubungan

dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk itu perlu adanya peningkatan

keterampilan dengan menambah pelatihan-pelatihan. Dengan adanya

pelatihan yang rutin dapat mengasah keterampilan dan bakat karyawan

sehingga dapat digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kebijaksanaan perusahaan bagi karyawan untuk melaporkan

hasil kerjanya kepada atasan tiap minggu sehingga karyawan akan

merasa diberi tanggung jawab lebih, sehingga karyawan akan merasa

lebih dapat dipercaya.

Meningkatkan rasa percaya diri dalam menghadapi masalah

yang harus diselesaikan. Dalam hal ini dapat dilakukan melalui

pemberian seminar atau presentasi dari pihak manajemen. Selain itu

perusahaan dapat memberikan bonus kepada karyawan yang

berprestasi baik atau memiliki kinerja di atas standar.


89

2. Bagi penelitian selanjutnya

Berdasarkan hasil analisis hanya meneliti beberapa faktor yang

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan seperti keragaman

pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas, dan

umpan balik. Selanjutnya disarankan dapat mengembangkan penelitian

ini lebih luas dan mendalam, dengan mencari faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini yang berhubungan dengan kepuasan

kerja karyawan.

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian dan penulisan skripsi

ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, hal ini terjadi

karena beberapa faktor berikut ini:

1. Faktor penulis

Keterbatasan yang dimiliki penulis baik dari segi pengetahuan dan

kemampuan penulis sehingga tidak dapat melakukan penelitian secara

maksimal. Penulis merasa kesulitan dalam proses analisis dan proses

penyampaian melalui tulisan karena keterbatasan pengetahuan penulis

soal ilmu statistik dan tata bahasa.

2. Faktor responden

Penulis tidak dapat mengetahui tingkat kejujuran, daya ingat, maupun

keadaan yang sesungguhnya dialami responden dalam memberikan

tanggapan terhadap kuesioner yang diberikan.


90

3. Faktor waktu, tenaga dan biaya

Keterbatasan waktu, tenaga dan biaya yang dimiliki terbatas sehingga

kurang maksimal dalam melakukan penelitian ini.


DAFTAR PUSTAKA

Agung, Panudju. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol. 1 No 2.

Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Pt Rieka Cipta: Jakarta As’ad, M. 2004. Psikologi Industri ( Seri ilmu Sumber Daya Manusia ).

Liberty: Yogyakarta. Gomes, F. Cardoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset:

Yogyakarta. Hadi, S. 1993. Metodologi Research. Andi Offset: Yogyakarta. Handoko, T. Hani.1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE: Yogyakarta. Hari, Adianto. 2005. Analisi Pengaruh Karakteristik Pekerjaan san Kepuasan

Kerja Terhadap Performasi Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7 No.2, Surabaya.

Kreitner, Robert dan Kinici A. 2005. Prilaku Organisasi. Edisi ke-lima,

Salemba Empat: Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Pertama. Rosda: Bandung. Manullang, M. 2001. Manajemen Dalam Perspektif. BPFE: Yogyakarta. Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Linkungan

Perusahaan dan industri. Gadjah Mada University Press: Yogyakarta. Ndraha, T. 1999. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Prehallindo: Jakarta. Nurgiantoro, B. dkk. 2002. Statistik Terapan. Cetakan ke-tiga. Gajah Mada

Unifersity Press Bulaksumur: Yogyakarta.


Yunika, Paulina pipit. 2005. Skripsi Analisi Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.

Siagian, Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1,

Cetakan 2. Bumi Aksara: Jakarta. Silalahi Ulber, MA. 2002. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen.

Mandar Maju: Bandung. Simammora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. STIE

YKPN: Yogyakarta. Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian. Buku Panduan Mahasiswa.

Edisi 1. Universitas Atmajaya: Yogyakarta. Wijono, S. 2002. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Di

Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi. Vol.9. No .1


Uji Validitas dan Reliabilitas Keragaman Keterampilan

Uji Validitas dan Reliabilitas Identitas Tugas

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.673 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

7.2000 1.545 .627 .3877.3333 2.023 .452 .6277.4667 1.568 .414 .704

KK1KK2KK3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcluded a

Total

CasesN %


a.


.608 3



7.4667 1.361 .530 .3217.8000 1.545 .413 .5218.0000 2.207 .340 .615

IT1IT2IT3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


Uji Validitas dan Reliabilitas Signifikansi Tugas

Uji Validitas dan Reliabilitas Otonomi


30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.725 3



7.3667 3.137 .519 .6776.8333 3.109 .567 .6127.4000 3.628 .567 .625

ST1ST2ST3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.704 3



6.6333 1.895 .461 .6846.1667 1.937 .525 .6276.6000 1.145 .636 .474

O1O2O3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


Uji Validitas dan Reliabilitas Umpan Balik


30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.606 3



6.3667 2.447 .500 .3956.8333 1.454 .597 .1907.2000 3.407 .226 .722

UB1UB2UB3


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Reliability


30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


.825 21



67.1333 57.016 .529 .81267.1000 56.162 .629 .80867.5000 57.017 .562 .81167.2667 63.857 -.099 .83967.5667 56.944 .713 .80867.6667 57.333 .567 .81167.7000 57.045 .478 .81367.9333 58.340 .456 .81567.9333 61.995 .069 .83167.4000 56.593 .556 .81067.3000 57.252 .436 .81567.4333 57.082 .442 .81567.8333 61.799 -.034 .86067.6000 58.524 .468 .81567.8000 57.338 .485 .81367.7333 57.444 .452 .81567.7000 55.390 .557 .80967.6000 53.834 .603 .80567.8333 60.075 .151 .83167.4000 57.766 .413 .81667.2333 56.254 .571 .809

KK1KK2KK3KK4KK5KK6KK7KK8KK9KK10KK11KK12KK13KK14KK15KK16KK17KK18KK19KK20KK21


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted


Deskriptif Karakteristik Responden Statistics

65 65 65 650 0 0 0

ValidMissing

N

JenisKelamin Umur Pendidikan

Pengalamankerja

Jenis Kelamin

43 66.2 66.2 66.222 33.8 33.8 100.065 100.0 100.0

PriaWanitaTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Umur

7 10.8 10.8 10.826 40.0 40.0 50.817 26.2 26.2 76.911 16.9 16.9 93.8

4 6.2 6.2 100.065 100.0 100.0

<26 th26-30 th31-35 th36-40 th>40 thTotal


CumulativePercent

Pendidikan

7 10.8 10.8 10.828 43.1 43.1 53.821 32.3 32.3 86.2

9 13.8 13.8 100.065 100.0 100.0

SLTPSLTAD3S1Total


CumulativePercent

Pengalaman kerja

34 52.3 52.3 52.320 30.8 30.8 83.111 16.9 16.9 100.065 100.0 100.0

< 6 th6-10 th3.00Total


CumulativePercent


Deskriptif Frequencies

Statistics

65 65 650 0 0

11.3385 8.0615 10.738511.0000 8.0000 11.0000

11.00a 7.00a 10.001.66092 1.30954 1.83947

8.00 6.00 7.0015.00 10.00 14.00

737.00 524.00 698.00

ValidMissing

N

MeanMedianModeStd. DeviationMinimumMaximumSum

KeragamanKeterampilan

IdentitasTugas

SignifikansiTugas

Multiple modes exist. The smallest value is showna.

Frequencies

Statistics

65 65 650 0 0

9.4923 7.0615 59.246210.0000 7.0000 58.0000

10.00a 7.00 58.001.81248 1.65715 6.04936

6.00 4.00 47.0013.00 10.00 75.00

617.00 459.00 3851.00

ValidMissing

N

MeanMedianModeStd. DeviationMinimumMaximumSum

Otonomi Umpan BalikKepuasan

kerja

Multiple modes exist. The smallest value is showna.


Uji Normalitas NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

65 65 6511.3385 8.0615 10.73851.66092 1.30954 1.83947

.132 .163 .129

.104 .160 .117-.132 -.163 -.1291.062 1.316 1.037

.209 .063 .232

NMeanStd. Deviation

Normal Parametersa,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

KeragamanKeterampilan

IdentitasTugas

SignifikansiTugas

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

65 65 659.4923 7.0615 59.2462

1.81248 1.65715 6.04936.149 .162 .127.103 .146 .127

-.149 -.162 -.0561.199 1.307 1.027

.113 .066 .243

NMeanStd. Deviation

Normal Parametersa,b

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

Otonomi Umpan BalikKepuasan

kerja

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


Uji Linieritas Means


65 100.0% 0 .0% 65 100.0%

65 100.0% 0 .0% 65 100.0%

65 100.0% 0 .0% 65 100.0%

65 100.0% 0 .0% 65 100.0%

65 100.0% 0 .0% 65 100.0%

Kepuasan kerja *Keragaman KeterampilanKepuasan kerja *Identitas TugasKepuasan kerja *Signifikansi TugasKepuasan kerja *OtonomiKepuasan kerja * UmpanBalik

N Percent N Percent N PercentIncluded Excluded Total

Cases

Kepuasan kerja * Keragaman Keterampilan

ANOVA Table

1260.483 7 180.069 9.490 .0001134.679 1 1134.679 59.798 .000

125.803 6 20.967 1.105 .3711081.579 57 18.9752342.062 64

(Combined)LinearityDeviation from Linearit

BetweenGroups

Within GroupsTotal

Kepuasan kerja *Keragaman Keterampila

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Measures of Association

.696 .484 .734 .538Kepuasan kerja *Keragaman Keterampilan

R R Squared Eta Eta Squared


Uji Linieritas Kepuasan kerja * Identitas Tugas

ANOVA Table

1099.480 4 274.870 13.273 .000962.472 1 962.472 46.474 .000137.008 3 45.669 2.205 .097

1242.582 60 20.7102342.062 64

(Combined)LinearityDeviation from Linearity

BetweenGroups

Within GroupsTotal

Kepuasan kerja *Identitas Tugas



.641 .411 .685 .469Kepuasan kerja *Identitas Tugas


Kepuasan kerja * Signifikansi Tugas

ANOVA Table

1063.731 7 151.962 6.776 .000952.574 1 952.574 42.475 .000111.157 6 18.526 .826 .555

1278.330 57 22.4272342.062 64


BetweenGroups

Within GroupsTotal

Kepuasan kerja *Signifikansi Tugas



.638 .407 .674 .454Kepuasan kerja *Signifikansi Tugas



Uji Linieritas Kepuasan kerja * Otonomi

ANOVA Table

754.607 7 107.801 3.871 .002680.046 1 680.046 24.418 .000

74.561 6 12.427 .446 .8451587.455 57 27.8502342.062 64


BetweenGroups

Within GroupsTotal

Kepuasan kerja* Otonomi



.539 .290 .568 .322Kepuasan kerja* Otonomi


Kepuasan kerja * Umpan Balik

ANOVA Table

941.377 6 156.896 6.497 .000821.670 1 821.670 34.024 .000119.707 5 23.941 .991 .431

1400.684 58 24.1502342.062 64

(Combined)LinearityDeviation from Linear

BetweenGroups

Within GroupsTotal

Kepuasan kerja* Umpan Balik



.592 .351 .634 .402Kepuasan kerja* Umpan Balik



Uji Korelasi Correlations

Correlations

Kepuasan kerja.696**.000

65.641**.000

65.638**.000

65.539**.000

65.592**.000

65

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Keragaman Keterampilan

Identitas Tugas

Signifikansi Tugas

Otonomi

Umpan Balik

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.


Uji Regresi Variables Entered/Removed b

UmpanBalik,Otonomi,Signifikansi Tugas,IdentitasTugas,KeragamanKeterampilan

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kepuasan kerjab.

Model Summary

.850a .722 .699 3.31985Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Umpan Balik, Otonomi,Signifikansi Tugas, Identitas Tugas, KeragamanKeterampilan

a.

ANOVAb

1691.800 5 338.360 30.700 .000a

650.261 59 11.0212342.062 64

RegressionResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), Umpan Balik, Otonomi, Signifikansi Tugas, Identitas Tugas,Keragaman Keterampilan

a.

Dependent Variable: Kepuasan kerjab.


Coefficientsa

19.467 3.323 5.858 .000.838 .353 .230 2.377 .021.934 .420 .202 2.221 .030.824 .279 .251 2.957 .004.821 .257 .246 3.195 .002.863 .307 .236 2.815 .007

(Constant)Keragaman KeterampilanIdentitas TugasSignifikansi TugasOtonomiUmpan Balik

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan kerjaa.


hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan … · karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja...

Documents