hubungan antara iklim organisasi dan sistem …

Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Sistem Penghargaan dengan Work Engagement pada Karyawan PT X

1

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN SISTEM PENGHARGAAN DENGAN WORK

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN PT X

Wiwik Wijayanti

Jurusan Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, UNESA. [email protected]

Meita Santi Budiani

Jurusan Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, UNESA. [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan sistem penghargaan

dengan work engagement pada karyawan PT X. Penelitian ini menggunakan metode penelitian

kuantitatif. Penelitian ini melibatkan 65 karyawan dengan rincian 30 karyawan digunakan untuk tryout

dan sebanyak 35 karyawan digunakan untuk pengambilan data. Instrumen dalam penelitian ini

menggunakan skala iklim organisasi, sistem penghargaan, dan work engagement berupa skala likert yang

dibuat oleh peneliti berdasarkan indikator dari definisi variabel, yang kemudian dilakukan tryout terlebih

dahulu sebelum pengambilan data. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

korelasi ganda untuk mengetahui hubungan antara dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Analisis

data dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 24 for windows. Berdasarkan data analisis data

didapatkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel iklim organisasi dan sistem

penghargaan dengan work engagement pada katyawan PT X. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin

positif iklim organisasi dan sistem penghargaan di perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat work

engagement karyawan.

Kata Kunci: iklim organisasi, sistem penghargaan,work engagement.

Abstract

This study aimed to determine the correlation between organizational climate and reward system with

work engagement on employees of PT X. This study used a quantitative research method. It involved 65

employees with details of 30 employees used for the tryout and as many as 35 employees used for data

collection. The instruments used in this study are scales of organizational climate, reward system, and

work engagement in the form of a Likert scale made by researchers based on indicators from variable

definitions, which is then carried out a tryout before collecting the data. The data analysis technique used

in this study is multiple correlations to determine the correlation between two independent variables and

one dependent variable. Data analysis was carried out with the help of IBM SPSS version 24 for

windows. Based on the data analysis, it can be concluded that there is a strong correlation between

organizational climate variables and the reward system with work engagement at PT X employees. These

results indicate that the more positive the organizational climate and reward system in a company, the

higher the work engagement level's of employees.

Keyword: organizational climate, reward systems, work engagement

PENDAHULUAN

Revolusi pada industri saat ini telah mengalami

perkembangan yang sangat pesat. Menurut Dudi Hidayat

selaku kepala pusat penelitian kebijakan dan manajemen

iptek dan inovasi LIPI, revolusi industri 4.0 memiliki

dampak signifikan pada berbagai sektor dan jenis

pekerjaan (Santia, 2019). Adanya revolusi industri ini

telah merubah cara kerja manusia dari yang awalnya

menggunakan tangan beralih menggunakan tenaga mesin

(Naser et al., 2020). Perkembangan yang sangat pesat

tersebut membuat perusahaan-perusahaan di Indonesia

harus mampu untuk bertahan dalam persaingan yang

ketat. Sumber daya manusia menjadi salah satu dari

faktor yang memegang peranan penting dalam

perusahaan (Noerant & Prihatsanti, 2017). Perusahaan

membutuhkan peran karyawan yang berkualitas, unggul

dan berdedikasi tinggi. Salah satu sikap dalam bekerja

yang memberikan kontribusi dan dinilai baik atau

buruknya kinerja perusahaan yaitu work engagement

(Steven & Prihatsanti, 2017). Menurut Bakker & Leiter

(2010) perusahaan membutuhkan karyawan yang

proaktif, memiliki tanggungjawab, dan berinisiatif tinggi

(Steven & Prihatsanti, 2017). Karyawan dituntut untuk

mampu menjalankan tugas-tugas yang diberikan demi

tercapainya tujuan yang ditetapkan perusahaan.

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Volume 8 Nomor 4 Tahun 2021, Character: Jurnal Penelitian Psikologi

2

Karyawan juga harus mampu bekerja secara aktif, efektif,

dan berkualitas untuk menghadapi persaingan kerja yang

semakin ketat setiap tahunnya (Steven & Prihatsanti,

2017).

Perusahaan senantiasa akan melakukan inovasi-

inovasi baru demi bertahan diera revolusi industri seperti

sekarang ini. Perlu adanya campur tangan karyawan di

perusahaan untuk bisa mencapai hal tersebut. Karyawan

yang terikat pada pekerjaannya akan memudahkan

perusahaan semakin maju dan mampu bertahan, jika

karyawan tidak bisa terikat dengan pekerjaannya maka

perusahaan tidak akan mampu bertahan di era revolusi

4.0 saat ini. Dunia industri mengenal sebuah istilah work

engagement. Definisi dari Work engagement sendiri

merupakan sebuah kondisi yang positif terkait dengan

pekerjaan atau pemenuhan kesejahteraan yang ditandai

dengan tingginya tingkat energi dan identifikasi yang

yang kuat pada pekerjaan (Bakker & Leiter, 2010).

Perusahaan harus mampu untuk menciptakan situasi

atau kondisi yang bisa mendorong karyawan untuk bisa

lebih terikat lagi pada pekerjaannya. Hal tersebut bisa

membuat keterampilan dan kemampuan karyawan

meningkat secara optimal demi mencapai tujuan yang

ditetapkan perusahaan (Pasaribu & Indrawati, 2016).

Keberhasilan atau kemunduran perusahaan ditentukan

oleh kinerja dari karyawannya, oleh sebab itu perusahaan

harus mampu mengelola sumber daya manusia dengan

benar (Yani et al., 2017). Hal-hal yang bisa memengaruhi

kinerja karyawan yaitu lingkungan tempat bekerja,

komunikasi, budaya, kualitas kerja, kompensasi,

kepuasan, jabatan, kualitas pekerjaan, kepemimpinan,

pelatihan, kedisipilinan kerja, motivasi, dan masih

banyak lagi (Pasaribu & Indrawati, 2016).

Lingkungan tempat bekerja akan dipersepsikan

karyawan dan akan membentuk pengalaman kondisi yang

ada di lingkungan kerjanya. Iklim organisasi merupakan

kualitas pada lingkungan internal organisasi yang

berlangsung secara terus menerus dan dialami oleh

anggota organisasi, serta memengaruhi perilaku anggota

yang terlukis dalam karakteristik dari organisasi tersebut

(Noerant & Prihatsanti, 2017).

Berdasarkan uraian tersebut iklim organisasi

memiliki peran penting dalam terciptanya work

engagement pada karyawan. Selain itu untuk membuat

karyawan lebih memiliki keterikatan pada pekerjaannya

maka perlu adanya penghargaan. Penghargaan

merupakan salah satu dari bentuk dukungan perusahaan

untuk mempertahankan karyawannya. Perasaan dihargai

oleh perusahaan ataupun karyawan lain di perusahaan

akan meningkatkan kepercayaan karyawan bahwa

usahanya dihargai. Karyawan akan berusaha lebih

meningkatkan kinerjanya karena dukungan perusahaan

yang dirasakan oleh karyawan (Suhartini & A, 2018).

Pemberian penghargaan juga akan memengaruhi

persepsi, sikap, dan perilaku pada karyawan sehingga

dampaknya sangat efisien dan efektif untuk perusahaan

(Widhiastana et al., 2017).

Wawancara dilakukan dengan karyawan PT X,

dimana PT X merupakan sebuah perusahaan yang

memproduksi segala jenis kertas tisu seperti tisu kamar

mandi, tissue facial, napkin kertas, handuk dan MG paper

11-45 gsm sampai kertas tiga lapisan. Perusahaan ini

telah berkembang dan terus berkembang dengan cepat.

Perusahaan ini juga masuk ke dalam golongan yang

diperbolehkan untuk beroperasi meskipun terdapat

pandemi. Perkembangan PT X yang cepat harus

didukung dengan SDM yang memadai karena semakin

berkembang perusahaan maka akan semakin banyak

tugas yang harus dikerjakan. Perkembangan yang terus

terjadi membuat karyawan harus mampu bertahan dengan

tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Jumlah karyawan

di PT X sendiri berjumlah 276 karyawan yang terdiri dari

empat divisi yaitu HRD, finance, produksi, dan IT.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan enam

karyawan di PT X, karyawan memiliki semangat kerja

yang baik, tidak mudah menyerah apabila mengalami

kesulitan dalam bekerja, karyawan juga merasa tertantang

dengan pekerjaan, dan membutuhkan tingkat konsentrasi

yang tinggi.

Menurut subjek A menyebutkan bahwa bekerja di

PT X merupakan sebuah petualangan yang seru. Subjek

A juga menyebutkan bahwa pekerjaannya membuat

dirinya bisa bertemu dengan karakter banyak orang.

Subjek selalu merasa tertantang dan selalu bekerja

dengan penuh semangat. Menurut subjek A pekerjaannya

sebagai admin purchasing selain membutuhkan

konsentrasi juga membutuhkan ketelitian yang tinggi.

Semangat yang ditunjukkan oleh subjek jika dianalisis

berdasarkan aspek work engagement merupakan vigor,

merasa tertantang dengan pekerjaan mengindikasikan

dedikasi, dan konsentrasi yang tinggi mengindikasikan

absorpsi. Subjek juga merasa nyaman bekerja di PT X.

Wawancara kedua dilakukan kepada subjek B yang

merupakan admin purchasing sama dengan subjek A.

Subjek B menjelaskan bahwa pekerjaannya membuat

subjek harus sigap dan cekatan khususnya jika terjadi

kendala maka sebisa mungkin akan segera mencari solusi

dari permasalahan tersebut. Subjek juga menyebutkan

bahwa sebelumnya sudah ada pembagian tugas atau job

desc masing-masing di PT X. Apabila terdapat

permasalahan bisa diselesaikan dengan mandiri ataupun

bersama. Menurut subjek B rekan sesama pekerja di PT

X sangat membantu sama lain, contohnya apabila ada

yang kurang paham maka pihak yang lebih paham akan

membantu. Kerja sama tim juga sangat baik menurut

subjek B selama bekerja di PT X. Kerja sama antar tim


3

menunjukkan salah satu aspek dalam iklim organisasi

yaitu aspek dukungan, dimana dalam aspek ini

merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung

antar anggota kelompok.

Wawancara selanjutnya dilakukan kepada subjek C

yang merupakan seorang admin warehouse yang sudah

bekerja selama 10 tahun di PT X. Subjek C menjelaskan

mengenai pekerjaannya di PT X yaitu mengerjakan order

permintaan barang yang diminta oleh unit. subjek juga

menyebutkan bahwa admin warehouse hanya dua orang

sehingga subjek bekerja secara bergantian dalam

menyelesaikan pekerjaan. Menurut subjek pekerjaannya

tidak terlalu berat apabila pihak purchasing bisa

membelikan barang yang sesuai dengan permintaan unit.

Misalnya ada barang yang tidak sesuai atau kurang maka

tindakan sebagai pihak warehouse menawarkan pada

pihak unit tersebut apakah barang tersebut bisa dipakai

atau tidak, apabila tidak bisa maka bisa ditanyakan

kepada pihak purchasing apakah barang ini bisa ditukar

supplier atau tidak. Menurut subjek kerjasama rekan

kerja di PT X sangat baik. Subjek C juga menyebutkan

bahwa karyawan dituntut untuk membangun suasana

sebaik mungkin dengan sesama rekan kerja, agar tidak

menjadi suasana yang tidak nyaman bagi lainnya.

Apabila ada masalah dirundingkan sebagaimana mestinya

dan enaknya agar ada solusi dan tercipta suasana yang

damai antar rekan kerja. Subjek juga menjelaskan bahwa

suasana kerja tidak ada yang berubah antara sebelum dan

sesudah terjadi pandemi.

Wawancara selanjutnya dilakukan kepada subjek D

dan E. menurut subjek D dan E selama bekerja di PT X

beban kerja yang diterima masih mampu untuk

dikerjakan dengan baik. Salah satu kendala yang dihadapi

yaitu apabila ada rekan yang berbeda pendapat, namun

sebisa mungkin segera dilakukan diskusi sehingga solusi

bisa didapatkan. Menurut subjek bekerja di PT X nyaman

karena terdapat rasa kekeluargaan yang tinggi, saling

membantu dan mendukung satu sama lain. Wawancara

terakhir dilakukan kepada subjek F yang merupakan

karyawan produksi. Subjek F menjelaskan jika subjek

selalu berangkat kerja dengan semangat, subjek juga

menjelaskan subjek selalu berusaha melakukan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya, apabila subjek mengalami

kesulitan subjek tidak ragu untuk bertanya. Subjek juga

menjelaskan jika hubungan kerja yang ada di perusahaan

terjalin cukup baik, sesama pekerja mengerjakan apa

yang menjadi bagiannya dalam bekerja, subjek juga

menjelaskan apabila di perusahaan terdapat sistem

dimana karyawan yang berprestasi dan bekerja

melampaui target diberikan penghargaan seperti

tambahan imbalan di luar gaji.

Wawancara selanjutnya yang dilakukan kepada

keenam subjek seluruhnya menyebutkan bahwa di PT X

terdapat sistem penghargaan dimana penghargaan ini

diberikan sebagai bonus bagi karyawan yang

berhubungan dengan produksi contohnya boiler, gudang

teknik, PPIC, gudang jumbo, dan pekerja produksi.

Bonus diberikan secara langsung dalam bentuk uang

tunai (cash) yang dipisahkan dengan gaji. Karyawan juga

menjelaskan apabila selama bekerja rekan kerja dan

atasan saling menghargai. Perusahaan memberikan

himbauan kepada karyawan dalam bekerja sebisa

mungkin untuk menciptakan suasana yang nyaman dan

kekeluargaan.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini

menarik untuk dilakukan untuk mengetahui hubungan

antara iklim organisasi dan sistem penghargaan dengan

work engagement pada karyawan PT X.

Menurut Kahn (1990) work engagement merupakan

suatu bentuk pengolahan diri anggota organisasi dalam

pekerjaannya baik secara fisik, kognitif, dan emosi

(Gagné, 2014). Maslach, Jackson & Leiter (1996)

mendefinisikan work engagement merupakan suatu sikap

kerja yang dicirikan dengan adanya energi yang tinggi,

bekerja secara profesional, dan terlibat penuh dengan

pekerjaan, dimana work engagement ini merupakan

kebalikan dari burnout (Burke & Cooper, 2009). Menurut

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, & Bakker (2002),

work engagement merupakan sesuatu yang positif,

memuaskan, keadaan pikiran yang berhubungan dengan

pekerjaan dan pemenuhan diri yang memiliki

karakteristik berupa kekuatan atau semangat, dedikasi

dan absorpsi (Bakker & Leiter, 2010). Berdasarkan

definisi dari beberapa tokoh yang telah disebutkan, maka

peneliti menyimpulkan bahwa work engagement

merupakan sikap kerja positif yang ditunjukkan oleh

karyawan selama bekerja baik secara fisik, kognitif, dan

emosi.

Bakker & Leiter (2010) menyebutkan beberapa

aspek work engagement menurut Schaufeli, Salanova,

Gonzalez-Romá, & Bakker (2002) antara lain yaitu vigor

(kekuatan) mengacu pada tingginya tingkat energi dan

ketahanan mental yang ditandai dengan keinginan untuk

terus berusaha, tidak mudah menyerah dengan

pekerjaannya. Vigor yang tinggi akan membuat individu

lebih gigih dengan mencurahkan segala kemampuan yang

dimiliki dan tetap tekun dalam bekerja. Dedikasi

mengacu pada perasaan yang penuh makna, terinspirasi,

antusias, merasa bangga, dan merasa tertantang dengan

pekerjaannya, serta mengharapkan bahwa pekerjaan

tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif pada

diri sendiri maupun pada perusahaan. Absorpsi ini

mengacu pada tingginya tingkat konsentrasi, mendalam,

dan tenggelam ke dalam pekerjaan yang membuat waktu

seperti berlalu terlalu cepat dan membuat individu merasa

sulit untuk memisahkan diri dengan pekerjaannya


4

sehingga membuat individu lupa dengan keadaan

disekitarnya absorpsi (Bakker & Leiter, 2010).

Terdapat beberapa hal yang memengaruhi work

engagement. Menurut Bakker (2007) faktor-faktor yang

memengaruhi work engagement yaitu dukungan sosial,

otonomi, umpan balik, dan iklim organisasi. selain itu

adapun faktor lain seperti job resource, merujuk pada

kepada aspek fisik, sosial dan organisasional dari

pekerjaan individu yang bisa memungkinkan individu

untuk mengurangi tuntutan pada pekerjaannya. Salience

of job resources, merujuk pada seberapa berguna dan

penting suatu pekerjaan yang dimiliki oleh individu.

Personal Resources, faktor ini merujuk pada karakteristik

yang dimiliki oleh individu, contohnya sifat,

karakteristik, dan usia (Noerant & Prihatsanti, 2017).

Faktor ini juga mengarah pada evaluasi positif yang

berhubungan dengan resiliensi individu, mampu untuk

mengontrol, dan memberi dampak pada lingkungan

sekitarnya (Steven & Prihatsanti, 2017).

Menurut Owens (1991) iklim organisasi adalah

sebuah studi mengenai persepsi yang dimiliki oleh

individu tentang berbagai aspek lingkungan dalam

organisasi (Soetopo, 2010). Taguiri dan Litwin (1968)

mendefinisikan iklim organisasi adalah suatu kualitas

lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh

anggotanya, memengaruhi perilakunya, dan dapat

dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi

(Soetopo, 2010). Iklim organisasi menurut Stringer

(2002) merupakan sebuah persepsi anggota organisasi

mengenai hubungan antar anggota organisasi yang

terjalin secara rutin dan memengaruhi sikap dan perilaku

organisasi serta kinerja organisasi (Wirawan, 2016).

Berdasarkan definisi dari beberapa tokoh yang telah

disebutkan, maka iklim organisasi merupakan

perasaan/persepsi yang dirasakan oleh individu tentang

berbagai aspek lingkungan di organisasi yang

memengaruhi perilakunya.

Aspek iklim organisasi menurut stringer ada 6 yaitu

struktur, merefleksikan perasaan bahwa anggota

organisasi yang baik dan memiliki kejelasan peran dan

tanggungjawab masing-masing yang meliputi posisi di

organisasi. Standar-standar, mengukur perasaan atau

tekanan yang dialami anggota organisasi untuk

memperbaiki kinerja dan menaikkan derajat kebanggaan

anggota dalam melakukan pekerjaan yang meliputi

kondisi kerja anggota dalam organisasi. Tanggungjawab,

perasaan anggota organisasi mengenai diri sendiri yang

bisa menjalankan pekerjaan tanpa bantuan orang lain

yang meliputi kemandirian anggota dalam organisasi.

Pengakuan, perasaan anggota organisasi ketika diberikan

imbalan atau penghargaan setelah menyelesaikan

pekerjaan dengan baik, yang meliputi upah atau imbalan.

Dukungan, perasaan antar anggota organisasi yang saling

mendukung satu sama lain dan saling percaya dalam

bekerja di organisasi. Komitmen, mengacu pada perasaan

bangga dan berkomitmen menjadi anggota dari

organisasi serta pemahaman anggota mengenai yang akan

dicapai oleh perusahaan (Wirawan, 2016).

Menurut Robert Stringer faktor yang

menyebabkan terjadinya iklim organisasi ada 4 yaitu

yang pertama lingkungan eksternal, memengaruhi iklim

organisasi karena apabila terdapat perubahan misalnya di

organisasi terdapat persaingan tinggi yang membuat

anggota harus bekerja keras, hal tersebut secara tidak

langsung memengaruhi iklim organisasi. Kedua yaitu

strategi organisasi, kinerja suatu organisasi bergantung

pada strategi, sehingga secara tidak langsung strategi

memengaruhi iklim organisasi. Ketiga yaitu pengaturan

organisasi, dimana pengaturan ini memiliki pengaruh

yang paling kuat terhadap dimensi dari iklim organisasi.

keempat yaitu kekuatan sejarah, semakin lama atau tua

suatu organisasi maka akan semakin kuat pula kekuatan

sejarahnya. Kelima yaitu kepemimpinan, memengaruhi

iklim organisasi karena perilaku yang dibuat oleh

pemimpin bisa menjadi motivasi bagi bawahannya dalam

meningkatkan kinerja organisasi (Wirawan, 2016).

Penghargaan adalah segala hal yang disediakan oleh

organisasi untuk memenuhi kebutuhan individu di dalam

organisasi (Sudaryo et al., 2018). Sistem penghargaan

menurut Luthans & Kreitner (1985) merupakan suatu

bentuk balas jasa atas hasil kerja yang tinggi oleh

organisasi kepada anggota dengan tujuan untuk

meningkatkan usaha dan kinerja (Jex, 2002). Ivancevich,

Konopaske, & Matteson (2007) mendefinisikan sistem

penghargaan sebagai sistem yang dibuat oleh perusahaan

meningkatkan kinerja karyawan serta untuk menarik

karyawan yang memiliki keterampilan untuk bergabung

ke perusahaan (Ivancevich et al., 2007). Penghargaan

adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan kepada

individu atau kelompok yang memiliki perilaku baik,

memiliki prestasi, memberikan sumbangsih, dan bisa

menyelesaikan tugas yang ditetapkan dengan baik.

Sistem penghargaan terdiri dari segala komponen pada

organisasi meliputi orang, proses, dan prosedur

pengambilan keputusan untuk mengalokasikan

kompensasi serta tunjangan kepada anggota yang

berprestasi (Sinaga et al., 2020). Berdasarkan definisi

dari beberapa tokoh yang telah disebutkan, maka sistem

penghargaan merupakan pemahaman atau persepsi

anggota organisasi terhadap sistem penghargaan yang

dibuat oleh perusahaan sebagai bentuk balas jasa.

Dimensi penghargaan ada dua yaitu penghargaan

intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik merupakan

penghargaan yang diatur sendiri oleh individu, seperti

perasaan puas dan perasaan bangga pada pekerjaan yang

telah dilakukan. Penghargaan ekstrinsik merupakan


5

penghargaan datang dari luar diri individu. Contohnya

yaitu gaji, upah, promosi, bonus,status pengakuan,

tunjangan, dan pujian (Sinaga et al., 2020).

Faktor yang harus dipertimbangkan dalam

mengembangkan dan mempertahankan sistem

penghargaan yaitu evaluasi kinerja pegawai dan sistem

kelayakan dan keadilan (Sinaga et al., 2020). Tujuan dari

adanya sistem penghargaan yaitu memberikan

penghargaan atas prestasi kerja karyawan, memberikan

jaminan keadilan kepada karyawan, dan untuk

mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di

perusahaan, untuk mendapatkan karyawan yang bermutu

(Sinaga et al., 2020).

METODE

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif,

metode yang digunakan yaitu korelasional. Metode

korelasional bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara variabel satu dengan variabel yang lainnya

(Anggraeni & Jannah, 2014). Pendekatan kuantitatif

merupakan pendekatan yang berlandaskan kepada

filsafat positivisme untuk meneliti populasi atau sampel

tertentu (Siyoto & Sodik, 2015). Penelitian kuantitatif ini

menggunakan instrumen yang menghasilkan data berupa

angka. Analisis data dilakukan dengan teknik statistik

(Neliwati, 2018).

Penelitian ini dalam pengambilan sampel

menggunakan nonprobability sampling dengan teknik

quota sampling. Teknik sampling sendiri merupakan

teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel untuk

menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian oleh peneliti (Sugiyono, 2015). Quota

sampling adalah teknik dalam penelitian yang digunakan

untuk menentukan sampel dari populasi dengan ciri-ciri

tertentu hingga jumlah atau kuota yang diinginkan

(Sugiyono, 2015).

Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT X

yang berjumlah 276 karyawan. Populasi merupakan

kawasan generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek

dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang

sebelumnya telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2015). Sampel

merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik dari

populasi (Sugiyono, 2015). Sampel dalam penelitian ini

yaitu karyawan dalam divisi HRD, finance, dan produksi

yang telah bekerja di perusahaan minimal satu tahun

dengan jumlah 65 karyawan, dimana 30 karyawan

digunakan sebagai tryout dan 35 karyawan digunakan

dalam pengambilan data penelitian. Menurut Roscoe

dalam buku yang ditulis oleh Sugiyono terdapat saran

dalam menentukan jumlah sampel, salah satu sarannya

yaitu apabila dalam penelitian akan dilakukan analisis

dengan multivariate seperti korelasi atau regresi ganda

maka jumlah anggota untuk sampel minimal 10 kali dari

jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian

(Sugiyono, 2015). Jumlah variabel dalam penelitian ini

ada tiga yaitu variabel iklim organisasi sebagai X1,

sistem penghargaan sebagai X2, dan work engagement

sebagai Y, maka jumlah sampel minimum yaitu 30.

Definisi operasional dari work engagement

merupakan sikap kerja positif yang ditunjukkan oleh

karyawan selama bekerja baik secara fisik, kognitif, dan

emosi.

Definisi operasional dari iklim organisasi

merupakan perasaan/persepsi yang dirasakan oleh

individu tentang berbagai aspek lingkungan di organisasi

yang memengaruhi perilakunya.

Definisi operasional dari sistem penghargaan yaitu

pemahaman atau persepsi anggota organisasi terhadap

sistem penghargaan yang dibuat oleh perusahaan sebagai

bentuk balas jasa.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini

menggunakan instrumen skala. Terdapat tiga macam

skala dalam penelitian ini yaitu skala iklim organisasi,

sistem penghargaan, dan work engagement. Ketiga skala

yang digunakan berbentuk skala likert. Bentuk skala ini

digunakan untuk mengetahui persepsi, pendapat, dan

sikap yang dimiliki seseorang atau sekelompok orang

terhadap fenomena yang diteliti. Skala ini terdiri dari

pernyataan positif atau favorable dan pernyataan negative

atau unfavorable. Skala ini dirancang dengan memiliki

empat pilihan jawaban dengan pernyataan favorable dan

unfavorable yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak

setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala ini

memiliki empat pilihan jawaban karena dirancang untuk

menghilangkan kategori jawaban tengah, hal tersebut

dilakukan karena kategori tengah memiliki arti ganda

seperti belum memutuskan jawaban, dapat diartikan

netral, atau ragu-ragu, sehingga peneliti membuat empat

pilihan jawaban untuk melihat kecenderungan jawaban

responden ke arah setuju atau tidak setuju.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan

menyebarkan kuesioner online dan offline. Kuesioner

online disebarkan dengan link menggunakan media

Google form dan untuk secara offline berupa hardfile

dengan meminta bantuan kepada pihak HRD perusahaan

yang kemudian disebarkan oleh HRD. Hal tersebut

dilakukan karena pada saat penyebaran link kuesioner

kurang efektif sehingga selanjutnya penyebaran

kuesioner dilakukan dengan kuesioner hardfile sesuai

dengan izin dari HRD perusahaan.

Sebelum proses pengambilan data peneliti

melakukan tryout dengan uji validitas dan reliabilitas

terhadap instrumen penelitian yang dilakukan pada 30

karyawan. Menurut Azwar (2017), validitas digunakan

untuk mengetahui sejauh mana keakuratan suatu


6

instrumen tes dalam melakukan tujuan ukurnya.

Instrumen pengukuran yang memiliki validitas tinggi

adalah instrumen yang mampu menjalankan fungsi ukur

serta hasil ukurnya sesuai dengan tujuan dari

dilakukannya pengukuran. Uji validitas digunakan

dengan menganalisis setiap item, apabila terdapat item

pernyataan yang tidak memenuhi syarat atau bisa dikatan

tidak valid maka item tersebut tidak bisa digunakan atau

dianggap gugur. Syarat yang digunakan dalam penelitin

ini yaitu apabila skor item > 0,3 maka item dinyatakan

valid, sedangkan apabila skor item < 0,3 maka item

pernyataan dinyatakan tidak valid atau gugur.

Berdasarkan tryout yang telah dilakukan didapatkan hasil

pada skala iklim organisasi dengan jumlah seluruh item

sebanyak 36 ada satu item yang gugur dengan perolehan

skor 0,284 < 0,3 sehingga item valid sebanyak 35 item.

Skala sistem penghargaan dinyakan valid semua dengan

seluruh item berjumlah 16 item. Skala work engagement

dengan jumlah seluruh item sebanyak 33 item ada 7 item

yang gugur karena skor < 0,3 yaitu dengan nilai 0,180,

0,295, 0,204, 0,-387, 0,-271, 0,-240, 0,-290.

Uji Reliabilitas menunjukkan bahwa tes memiliki

tingkat kecermatan tinggi dengan kesalahan pengukuran

yang kecil (Azwar, 2017). Uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan analisis Cronbach’s Alpha

dengan bantuan program IBM SPSS versi 24 for

windows. Syarat skala dinyatakan reliabel apabila skor >

0,60. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan hasil

pada skala iklim organisasi diperoleh skor reliabilitas

0,939 > 0,60 maka dinyatakan reliabel. Skala sistem

penghargaan skornya 0,873 > 0,60, maka dinyatakan

reliabel. Skala work engagement 0,848 > 0,60 maka

dinyatakan reliabel.

Teknik analisis data diperlukan untuk menentukan

penerimaan dan penolakan hipotesis yang ditentukan

yaitu dengan teknik analisis korelasi berganda karena

dalam penelitian ini terdapat tiga variabel. Tahap uji yaitu

uji normalitas, uji linearitas, dan uji hipotesis. Analisis ini

bertujuan untuk mengetahui hubungan atau korelasi

antara ketiga variabel dengan sampel pennelitian lebih

dari 30 orang. Korelasi sendiri merupakan hubungan

antar variabel yang memiliki skor yang bergerak dari 0

sampai dengan 1, dimana nilai yang semakin mendekati

angka 1 maka hubungan antar ketiga variabel semakin

kuat dan apabila sebaliknya yaitu nilai mendekati 0 maka

hubungan antar variabel semakin lemah (Sharon &

Budiani, 2020).

Uji normalitas dilakukan untuk normalitas distribusi

dari penyebaran data. Uji normalitas ini juga bertujuan

untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berasal

dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas yang digunakan oleh peneliti yaitu

menggunakan Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan

program IBM SPSS versi 24 for windows. Data dapat

dikatakan berdistribusi normal apabila memenuhi syarat

dengan memiliki nilai signifikansi > 0,05, jika sebaliknya

nilai < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

(Sugiyono, 2015).

Uji Linearitas dilakukan untuk melihat korelasi atau

hubungan antar variabel. Uji linearitas ini bertujuan

untuk mengetahui apakah terdapat hubungan linear antara

variabel bebas satu (X1), variabel bebas dua (X2), dan

variabel terikat (Y) serta untuk mengetahui sejauh mana

hubungan yang ada pada variabel terkait. Uji ini

dilakukan dengan menggunakan bantuan program IBM

SPSS versi 24. Data dapat dikatakan linear apabila

memiliki taraf signifikansi < 0,05, namun jika nilai

signifikansi > 0,05 maka data tidak linear atau tidak

berhubungan.

Uji Hipotesis dilakukan untuk dapat menentukan

apakah hipotesis nol akan diterima atau ditolak. Uji

hipotesis pada penelitian ini menggunakan teknik

korelasi berganda dengan bantuan program IBM SPSS

versi 24. Teknik korelasi ini digunakan untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara variabel iklim organisasi dan

sistem penghargaan dengan work engagement.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan sistem

pengahargaan dengan work engagement pada subjek

yang telah diteliti. Metode penelitian yang digunakan

yaitu pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ini

pendekatan yang lebih menekankan pada data penelitian

yang berbentuk angka-angka dan analisis statistik

(Sugiyono, 2015). Data-data yag diperoleh kemudian

diolah dengan menggunakan metode statistik.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada 35

karyawan PT X data diolah dengan bantuan program

IBM SPSS versi 24 dan diperoleh data statistik deskriptif

sebagai berikut:

Tabel I. Statistik Deskriptif

Berdasarkan data yang ada di tabel diperoleh nilai

terendah dari variabel iklim organisasi sebesar 98, nilai

N

Mini

mum

Maxi

mum Mean

Std.

Deviation

Iklim_Organisasi 35 98 126 110.8

6

7.199

Sistem_Pengharga

an

35 43 54 49.34 2.645

Work_Engagemen

t

35 74 98 82.09 4.422

Valid N (listwise) 35


7

tertinggi sebesar 126, dan nilai rata-rata dari variabel

tersebut sebesar 110,86. Berdasarkan nilai tersebut dapat

diartikan bahwa karyawan di perusahaan memiliki

persepsi yang cukup tinggi terhadap iklim organisasi.

Hasil data pada tabel menunjukkan nilai standart deviasi

sebesar 7,199 dimana hasil nilai tersebut jauh lebih kecil

dari nilai rata-rata. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai

rata-rata pada variabel tersebut dapat mempresentasikan

keseluruhan dari data karena nilainya lebih besar dari

nilai standart deviasi. Nilai standart deviasi yang lebih

kecil dari nilai rata-rata dapat menunjukkan bahwa hasil

normal dan tidak menimbulkan bias (Sharon & Budiani,

2020).

Variabel sistem penghargaan pada tabel

memperoleh nilai terendah sebesar 43, nilai tertinggi

sebesar 54, dan nilai rata-rata sebesar 49,34. Berdasarkan

nilai tersebut dapat diartikan bahwa karyawan perusahaan

memiliki persepsi yang cukup tinggi terhadap sistem

penghargaan yang ada di perusahaan. Hasil data

menunjukkan nilai standart deviasi sebesar 2,645 dimana

hasil nilai tersebut jauh lebih kecil jika dibandingkan

dengan nilai rata-rata. Standart deviasi merupakan

gambaran data dari nilai rata-rata. Hal tersebut

menunjukkan bahwa nilai rata-rata pada variabel tersebut

dapat mempresentasikan keseluruhan dari data karena

nilainya lebih besar dari nilai standart deviasi. Nilai

standart deviasi yang lebih kecil dari nilai rata-rata dapat

menunjukkan bahwa hasil normal dan tidak

menimbulkan bias (Sharon & Budiani, 2020).

Variabel work engagement pada tabel memperoleh

nilai terendah sebesar 74, nilai tertinggi sebesar 98, dan

nilai rata-rata sebesar 82,09. Berdasarkan nilai tersebut

dapat diinterpretasikan bahwa karyawan perusahaan

memiliki work engagement yang cukup tinggi. Hasil data

juga menunjukkan bahwa nilai standart deviasi sebesar

4,422 dimana tersebut jauh lebih kecil jika dibandingkan

dengan nilai rata-rata. Hal tersebut menunjukkan bahwa

nilai rata-rata pada variabel tersebut dapat

mempresentasikan keseluruhan dari data karena nilainya

lebih besar dari nilai standart deviasi. Nilai standart

deviasi yang lebih kecil dari nilai rata-rata (mean) dapat

menunjukkan bahwa hasil normal dan tidak

menimbulkan bias (Sharon & Budiani, 2020).

ANALISIS DATA

a. Uji asumsi

1) Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan

untuk mengetahui apakah data penelitian dari

variabel berdistribusi normal atau tidak (Lestari &

Dewi, 2019). Menurut sugiyono (2015), distribusi

dari data dapat dikatakan normal apabila memiliki

nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05, dan

apabila nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka

distribusi data dikatakan tidak normal. Penelitian ini

menguji normalitas data dengan menggunakan uji

normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan

program IBM SPSS versi 24 for windows. Berikut

merupakan hasil uji normalitas pada tiga variabel,

yakni:

Tabel 2. Hasil Uji Normalitas

IKLIM

ORGANI

SASI

SISTEM

PENGH

ARGAA

N

WORK

ENGAG

EMENT

N 35 35 35

Normal

Parametersa,b

Mean 110.86 49.34 82.09

Std.

Deviatio

n

7.199 2.645 4.422

Most Extreme

Differences

Absolut

e

.123 .134 .132

Positive .123 .123 .132

Negativ

e

-.068 -.134 -.092

Test Statistic .123 .134 .132

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .113c .126c

Berdasarkan tabel yang ada di atas, dapat diketahui

bahwa variabel iklim organisasi memiliki nilai

signifikansi sebesar 0,200 (Sig. > 0,05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa data iklim organisasi tersebut

berdistribusi normal. Variabel sistem penghargaan

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,113 (Sig. > 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa data iklim organisasi

tersebut berdistribusi normal. Variabel work engagement

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,126 (Sig. > 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa data iklim organisasi

tersebut berdistribusi normal.

2) Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan uji yang dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang

linier antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y)

(Sahron & Budiani, 2020). Penelitian ini memiliki tiga

variabel yakni dua variabel bebas dan satu variabel

terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu variabel

iklim organisasi (X1) dan variabel sistem penghargaan

(X2). Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu variabel

work engagement (Y). Uji linearitas silakukan dengan

bantuan program IBM SPSS versi 24 for windows. Suatu

data dapat dikatakan linear apabila sebaran pada data

hasil uji liniaritasnya memiliki nilai signifikansi yang


8

lebih besar dari 0,05 dan apabila nilai signifikansi kurang

dari 0,05 makadata tidak linear. Nilai signifikansi dapat

dilihat pada kolom Deviation from Linearity. Penelitian

ini melakukan uji linearitas dengan bantuan program

IBM SPSS versi 24 for windows. Berikut merupakan

hasil uji linearitas pada variabel, yakni:

Tabel 3. Hasil Uji Linearitas Variabel Iklim

Organisasi dan Work Engagement

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi pada kolom Deviation from Linearity

sebesar 0,066 (Sig. > 0,05), sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel iklim organisasi dan work engagement

memiliki hubungan yang linear.

Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Variabel Sistem

Penghargaan dan Work Engagement

Sum of

Squares df

Mea

n

Squa

re F Sig.

Work

Engageme

nt * Sistem

Pengharga

an

Betwe

en

Group

s

(Com

bined

)

275.326 9 30.5

92

1.9

64

.088

Linea

rity

166.423 1 166.

423

10.

68

4

.003

Devi

ation

from

Linea

rity

108.903 8 13.6

13

.87

4

.551

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi pada kolom Deviation from Linearity

sebesar 0,551 (Sig. > 0,05), sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel sistem penghargaan dan work

engagement memiliki hubungan yang linear.

3) Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan uji yang dilakukan dengan

tujuan untuk menemukan hubungan antar variabel yang

diteliti dimana iklim organisasi dan sistem penghargaan

merupakan variabel bebas (X) dan work engagement

merupakan variabel terikat (Y) (Sahron & Budiani,

2020). Hipotesis yang akan peneliti buktikan dalam

penelitian ini yaitu “terdapat hubungan antara iklim

organisasi dan sistem penghargaan dengan work

engagement pada karyawan PT X”.

Penelitian ini melakukan uji hipotesis dengan

teknik uji korelasi berganda karena dalam penelitian ini

terdapat tiga variabel yang terdiri dari dua variabel

bebas dan satu variabel terikat. Uji korelasi adalah

angka yang menunjukkan arah kuatnya sebuah

hubungan antara dua variabel secara bersamaan atau

lebih dengan variabel yang lainnya disebut dengan

koefisien korelasi ganda dan biasanya disimbolkan

dengan huruf (R) (Ananda & Fadhli, 2018). Tujuan dari

uji ini yaitu untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat dimana

sebelumnya telah dilakukan uji normalitas dan

linearitas. Uji hipotesis ini dilakukan dengan

menggunakan bantuan program IBM SPSS versi 24 for

windows. Nilai signifikansi korelasi dapat dilihat

ditabel pada kolom Sig. F Change.

Korelasi antar variabel dikatakan signifikan apabila

nilai Sig. F Change < 0,05 yaitu H1 diterima, dan

sebaliknya apabila nilai Sig. F Change > 0,05 maka

tidak korelasi tidak signifikan atau tidak berhubungan

maka H0 diterima (Sharon & Budiani, 2020). Berikut

merupakan tabel uji korelasi ganda yakni:

Sum of

Squares

d

f

Mean

Square F Sig.

Work

Enga

geme

nt *

Iklim

Orga

nisasi

Betw

een

Grou

ps

(Combin

ed)

553.076 1

9

29.109 3.

91

0

.005

Linearit

y

259.638 1 259.63

8

34

.8

77

.000

Deviatio

n from

Linearit

y

293.439 1

8

16.302 2.

19

0

.066


9

Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis

M

od

el R

R

Squ

are

Adjus

ted R

Squar

e

Std.

Error

of the

Estim

ate

Change Statistics

R

Squar

e

Chan

ge

F

Cha

nge df1 df2

Sig. F

Chan

ge

1 .62

8a

.39

5

.357 3.545 .395 10.

442

2 32 .000

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai

Sig. F Change sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa iklim organisasi dan sistem

penghargaan memiliki hubungan yang signifikan dengan

work engagement. Hipotesis yang diterima yaitu H1 dan

hipotesis yang ditolak adalah H0. Sehingga hasil dari

hipotesis dalam penelitian ini yaitu “terdapat hubungan

antara iklim organisasi dan sistem penghargaan dengan

work engagement pada karyawan PT X”.

Hubungan yang kuat antar variabel dapat diketahui

dengan melihat di tabel pada kolom (R) yaitu besaran

nilai korelasi dengan rentang nilai 0 sampai 1 (Sugiyono,

2015). Hasil pada tabel nilai (R) sebesar 0,628 sehingga

dapat disimpulkan bahwa kekuatan hubungan antar

variabel kuat. Untuk melihat kekuatan hubungan bisa

dilihat pada tabel ketentuan interpretasi dibawah ini:

Tabel 6. Pedoman Interpretasi Koefisien

Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

PEMBAHASAN

Penelitian ini memiliki tujuan untuk dapat

membuktikan hipotesis mengenai hubungan antara iklim

organisasi dan sistem penghargaan dengan work

engagement pada karyawan PT X. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan kepada 35 karyawan

dengan bantuan program IBM SPSS versi 24 for windows

dengan metode korelasi berganda. Hasil penelitian

menyatakan bahwa hipotesis “terdapat hubungan antara

iklim organisasi dan sistem penghargaan dengan work

engagement pada karyawan PT X” dapat diterima. Hal

tersebut dapat dibuktikan dengan hasil pengolahan data di

atas yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000 < 0,05

dan nilai pada hubungan sebesar 0,628. Berdasarkan

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan antara iklim organisasi dan sistem penghargaan

dengan work engagement pada karyawan di perusahaan.

Hasil yang didapatkan dalam uji hipotesis pada

penelitian ini menggunakan uji korelasi berganda dengan

hasil nilai (R) sebesar 0,628. Berdasarkan tabel

kategorisasi tingkat hubungan yang dikemukakan oleh

Sugiyono dalam bukunya tahun 2015 nilai koefisien

korelasi yang didapatkan dalam penelitian ini yaitu kuat.

Arah hubungan positif antara variabel iklim organisasi

dan sistem penghargaan dengan work engagement

mempunyai makna bahwa semakin tinggi dan positif

iklim organisasi dan sistem penghargaan maka akan

semakin tinggi pula work engagement yang dimiliki oleh

karyawan.

Teori utama dari variabel work engagement yaitu

teori dari Arnold B. Bakker dan Michael P. Leiter dalam

bukunya tahun 2010. Bakker dan Leiter mendefinisikan

work engagement merupakan sesuatu yang positif,

memuaskan, keadaan pikiran yang berhubungan dengan

pekerjaan dan pemenuhan diri yang memiliki

karakteristik berupa kekuatan atau semangat, dedikasi

dan absorpsi (Bakker & Leiter, 2010). Menurut Kahn

(1990) work engagement merupakan suatu bentuk

pengolahan diri anggota organisasi dalam pekerjaannya

baik secara fisik, kognitif, dan emosi (Gagné, 2014).

Maslach, Jackson & Leiter (1996) mendefinisikan work

engagement merupakan suatu sikap kerja yang dicirikan

dengan adanya energi yang tinggi, bekerja secara

profesional, dan terlibat penuh dengan pekerjaan, dimana

work engagement ini merupakan kebalikan dari burnout

(Burke & Cooper, 2009). Sebagaimana yang diketahui

bahwa faktor pengaruh dari work engagement menurut

Bakker dan Leiter (2010) yaitu dukungan sosial, otonomi,

umpan balik, dan iklim organisasi. Work engagement

yang tinggi akan berpengaruh baik pada perusahaan

sehingga untuk mencipkan hal tersebut perlu adanya

faktor pendukung seperti iklim organisasi dan sistem

penghargaan. Individu yang memiliki work engagement

yang tinggi akan proaktif, memiliki tanggungjawab, dan

berinisiatif tinggi, sehingga kualitas sumber daya

manusia yang ada di perusahaan berkualitas.

Tingkat hubungan yang tinggi berdasarkan hasil

pengolahan data mengindikasikan bahwa perusahaan

berhasil membuat karyawan memiliki persepsi positif,

puas dan yakin dengan perusahaan salah satunya dengan

iklim organisasi dan sistem penghargaan yang baik. hasil

uji hipotesis (R) sebesar 0,628 menunjukkan bahwa

semakin positif iklim organisasi dan sistem penghargaan

yang ada di perusahaan maka akan semakin tinggi pula

work engagement karyawannya (Noerant & Prihatsanti,


10

2017). Work engagement menjadi variabel kunci yang

menjelaskan variabel kontekstual seperti iklim organisasi

dan sistem penghargaan memengaruhi variabel hasil

dalam organisasi (Noerant & Prihatsanti, 2017).

Korelasi hubungan yang kuat menunjukkan bahwa

adanya keuntungan pada kedua belah pihak dimana

perusahaan berusaha untuk membuat karyawana

memiliki persepsi yang bagus pada perusahaan yang

membuat karyawan memiliki work engagement yang

baik dan meningkatkan kualitas kerja karyawan, hal

tersebut juga memberikan kontribusi pada kemajuan

perusahaan. Karyawan yang memiliki persepsi yang baik

pada perusahaan karena iklim organisasi dan sistem

penghargaan yang baik merasa diuntungkan dalam

bekerja, dan perusahaan mendapatkan keuntungan berupa

tenaga kerja yang berkualitas yang bisa membantu

perkembangan perusahaan (Noerant & Prihatsanti, 2017).

Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Shandy Olivia Noerant

dan Unika Prihatsanti dengan judul hubungan antara

iklim organisasi dengan work engagement pada anggota

shabara polda jateng semarang (Noerant & Prihatsanti,

2017). Penelitian tersebut memperoleh hasil penelitian

sebesar 0,786 jika dilihat berdasarkan tabel tingkat

hubungan maka berada pada tingkat yang kuat.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut didapatkan

prosentase sebanyak 61,18%, dimana hal tersebut

menunjukkan subjek memberikan usaha secara

maksimal, dengan mencurahkan energi dan mental yang

kuat selama bekerja, merasa antusias, dan merasa

terinspirasi dengan pekerjaan (Noerant & Prihatsanti,

2017).

Hubungan positif antar variabel iklim organisasi dan

sistem penghargaan dengan work engagement dapat

disebabkan karena adanya suatu keterikatan antar

dimensi iklim organisasi dan sistem penghargaan dengan

work engagement. Iklim organisasi sendiri menurut

Robert Stringer (2002) lebih berfokus pada persepsi yang

masuk akal dan dapat dinilai, terutama yang memberikan

pengaruh terhadap kinerja karyawan (Wirawan, 2016).

Hubungan kuat dan positif yang tercipta disebabkan

karena karyawan memiliki persepsi yang positif dan baik

terhadap lingkungan internal dalam perusahaan.

Kenyamanan yang tercipta dengan lingkungan internal

bisa terjadi karena nyaman dengan rekan kerja, nyaman

dengan suasana tempat kerja, nyaman dengan fasilitas

yang ada di perusahaan, dan nyaman dengan apa yang

dikerjakan di perusahaan (Monica & Mulyana, 2019).

Peran perusahaan dalam memberikan kenyamanan dan

kesejahteraan kepada karyawan sangat beragam, seperti

dengan memberikan pelatihan kepada karyawan untuk

mengembangkan kemampuan dan kualitas dirinya.

Karyawan yang memiliki work engagement di

dalam dirinya akan merasa bahwa pekerjaan yang

dilakukan menyenangkan, tidak mudah mengeluh,

berusaha untuk mencapai tujuannya, fokus pekerjaannya

baik, dan senantiasa memberikan energi dan potensi yang

terbaik untuk bekerja. Selain iklim organisasi ada pula

faktor lain yang bisa memengaruhi work engagement

pada karyawan, salah satunya yaitu penghargaan (Monica

& Mulyana, 2019). Perusahaan yang memberikan

penghargaan karyawan atas apa yang dikerjakan oleh

karyawan akan merasa bahwa apa yang dikerjakan bisa

diterima dan dihargai oleh orang lain. Bentuk

penghargaan bisa bermacam-macam seperti pujian,

ucapan selamat, dan imbalan. Karyawan yang diberikan

penghargaan akan memiliki persepsi yang bai kepada

perusahaan dan dengan sendirinya akan membuat dirinya

bekerja lebih giat lagi.

Dimensi iklim organisasi sendiri terdiri dari

struktur, standar-standar, tanggungjawab, penghargaan,

dukungan, dan komitmen (Wirawan, 2016). Melihat dari

dimensi tersebut penghargaan termasuk dalam dimensi

iklim organisasi, dan iklim organisasi termasuk dalam

faktor yang memengaruhi work engagement, sehingga hal

tersebut sesuai dengan hasil pengolahan data yang

menunjukkan hasil sebesar 0,628 dimana jika dilihat pada

tabel tingkat hubungan menunjukkan tingkat hubungan

yang kuat (Sugiyono, 2015). Persepsi positif yang

dirasakan oleh karyawan terhadap iklim organisasi

maupun sistem penghargaan yang ada di perusahaan

mendorong meningkatnya kinerja karyawan, merasa

struktur atau aturan perusahaan tidak memberatkan,

pekerjaan tidak dijadikan sebagai beban, lebih

menghargai rekan kerja, dan lebih fokus dalam bekerja

(Monica & Mulyana, 2019).

Hubungan positif yang berkaitan antara persepsi

karyawan tentang iklim organisasi dan sistem

penghargaan membuat karyawan merasa sejahtera

bekerja di perusahaan, kualitas pekerjaan semakin hari

semakin baik, tidak menganggap pekerjaan sebagai

tekanan atau beban tetapi lebih pada tantangan yang

harus ditakhlukkan, merasa aman dan nyaman saat

bekerja, bisa mengembangakan kualitas dan kemampuan

yang dimiliki, merasa terlibat dalam pengambilan

keputusan, merasa dianggap sebagai bagian dari

perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan

sesame pekerjadan atasan, mendapatkan perlakukan yang

baik dan adil antar sesama rekan kerja, lebih giat dalam

menyelesaikan pekerjaan, apabila mengalami kesulitan

bisa bertanya kepada rekan kerja, dan adanya

kesesuaiannya harapan kerja dengan apa yang didapatkan

selama bekerja di perusahaan (Monica & Mulyana,

2019).


11

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan

pada karyawan PT X, karyawan memiliki tingkat

hubungan yang tinggi. Tingginya tingkat work

engagement yang dipengaruhi oleh iklim organisasi dan

sistem penghargaan diindikasikan dengan aspek-aspek

work engagement yang ditunjukkan oleh karyawan.

Karyawan memberikan usaha yang terbaik dan maksimal

selama bekerja, mencurahkan energi dan mental kuat

selama bekerja, merasa kuat dan antusias dengan tugas-

tugas yang diberikan selama bekerja, tugas memberikan

motivasi dan inspirasi, dan merasa antusias dalam

bekerja, merasa tidak bisa terlepas dengan pekerjaan dan

fokus yang tinggi Selama bekerja (Noerant & Prihatsanti,

2017).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,

hubungan positif antar variabel iklim organisai dan

sistem penghargaan dengan work engagement, yang

memengaruhi timbal balik bagi karyawan maupun

perusahaan. Kedua belah pihak merasa saling

menguntungkan dengan mendapatkan keuntungan

masing-masing namun dengan tetap melaksanakan apa

yang menjadi kewajibannya masing-masing. Perusahaan

memiliki kewajiban untuk memberikan kesejahteraan

bagi karyawan dengan membuat karyawan merasa

nyaman dengan lingkungan internal perusahaan serta

dengan penghargaan yang sesuai untuk karyawan.

Karyawan juga harus melaksanakan apa yang sudah

menjadi kewajibannya selama bekerja yaitu dengan

memberikan yang terbaik selama bekerja, menjaga nama

baik perusahaan dan tidak mudah menyerah pada

pekerjaan. Karyawan dengan work engagement yang

tinggi akan merasakan hubungan yang mendalam dengan

perusahaan, mampu membuat inovasi-inovasi baru untuk

perusahaan (Ramdhani & Ratnasawitri, 2017).

PENUTUP

Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

adanya hubungan antara iklim organisasi dan sistem

penghargaan dnegan work engagement pada karyawan

PT X. Pengambilan data dilakukan dnegan menggunakan

skala yang berupa pernyataan-pernyataan. Hasil

penelitian diolah dengan menggunakan bantuan program

IBM SPSS versi 24 for windows dengan metode korelasi

berganda. Data hasil penelitian berdistribusi normal dan

memiliki hubungan yang linear.

Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang

telah dilakukan terdapat hubungan antara iklim organisasi

dan sistem penghargaan dengan work engagement pada

karyawan di perusahaan. Tingkat hubungan menunjukkan

tingkat yang kuat, mengindikasikan bahwa semakin

tinggi persepsi positif iklim organisasi dan sistem

penghargaan yang dirasakan oleh karyawan maka akan

semakin tinggi dan positif pula work engagement

karyawan.

Saran

Saran yang dapat diberikan oleh peneliti

berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan peneliti berharap

perusahaan mampu untuk mempertahankan

kualitas iklim yang ada di organisasi dan

mengenai sistem penghargaan yang telah ada

sebelumnya, hal tersebut perlu untuk dilakukan

karena work engagement pada karyawan akan

berdampak pada kinerja karyawan di perusahaan

serta berdampak pada kemajuan perusahaan.

Salah satu bentuk usaha yang bisa dilakukan

oleh perusahaan yaitu dengan memberikan

pujian atau pengakuan atas kontribusi yang

diberikan oleh karyawan, memberikan

perlakukan yang adil pada karyawan, hal

tersebut terkait dengan pendistribusian tugas

yang jelas, perusahaan juga dapat memberikan

penghargaan lebih kepada karyawan yang

berdedikasi tinggi seperti dengan memberikan

kenaikan jabatan atau kenaikan gaji. Pelayanan

untuk kesejahteraan karyawan juga bisa

ditambah seperti dengan mengadakan

pemeriksaan kesehatan karyawan secara rutin

dan pemberian vitamin.

2. Bagi Karyawan

Bagi karyawan diharapkan mampu untuk

mempertahankan kinerja dan suasana kerja yang

sudah tercipta dengan nyaman dengan selalu

bersikap ramah dan saling mendukung dengan

rekan kerja lainnya, serta saling menghormati

baik dengan rekan kerja, atasan maupun semua

anggota internal perusahaan. Hal tersebut

penting untuk dilakukan mengingat dengan

kenyamanan dan keamanan work engagement

pada karyawan bisa terpengaruh yang

berdampak pada kinerja perusahaan. Menjaga

nama baik perusahaan dengan menjaga sikap

dan perilaku selama bekerja.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini hanya bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara iklim organisasi,

sistem penghargaan, dan work engagement atau

work engagement pada karyawan. Peneliti

selanjutnya diharapkan untuk dapat melakukan

penelitian dengan faktor-faktor lain yang

memengaruhi work engagement karyawan di

perusahaan, seperti otonomi, dukungan sosial,

atau umpan balik.


12

DAFTAR PUSTAKA

Ananda, R., & Fadhli, M. (2018). Statistika pendidikan :

Teori dan Praktik Dalam Pendidikan. CV.

Widya Puspita.

Anggraeni, T. P., & Jannah, M. (2014). Hubungan Antara

Psychological Well-Being Dan Kepribadian

Hardiness Dengan Stres Pada Petugas Port

Security. Character: Jurnal Penelitian

Psikologi., 3(2), 1–5.

Azwar, S. (2017). Penyusunan Skala Psikologi (2nd ed.).

Pustaka Pelajar.

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement

a handbook of essential theory and research.

Psychology Press.

Burke, R. J., & Cooper, C. L. (2009). The peak

performing organization. Routledge Taylor and

Francis Group.

Gagné, M. (2014). The oxford handbook of work

engagement, motivation, and self-determination

theory. Oxford University Press.

Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T.

(2007). Perilaku dan manajemen organisasi.

Erlangga.

Jex, S. M. (2002). Organizational psychology a scientist-

practitioner approach. John Wiley & Sons,

INC.

Lestari, L. N., & Dewi, D. K. (2019). Perbedaan Sense of

Belongingness Ditinjau Dari Tahun Angkatan

Pada Mahasiswa Universitas Negeri Surabaya.

Character: Jurnal Penelitian Psikologi, 7(2),

52–61.

Monica, F. D., & Mulyana, P. O. (2019). Hubungan

Antara Iklim Organisasi Dengan Kualitas

Kehidupan Kerja Pada Karyawan. Character:

Jurnal Penelitian Psikologi., 6(2), 1–7.

Naser, H., Safari, B., & Atmojo, K. (2020). Peran Serikat

Pekerja Dalam Menghadapi Revolusi Industri

4.0 Pada Sektor Industri Otomotif. Jurnal Ilmu

Manajemen Dan Akuntansi, 8(1), 33–40.

https://doi.org/doi.org/10.33366/ref.v8i1.1595

Neliwati. (2018). Metodologi Penelitian Kuantitatif

(Kajian Teori Dan Praktek) (Issue 57).

Noerant, S. O., & Prihatsanti, U. (2017). Hubungan

antara iklim organisasi dengan work

engagement pada anggota sabhara polda jateng

semarang Shandy Olivia N., Unika Prihatsanti.

6(4), 354–361.

Pasaribu, E. K., & Indrawati, A. D. (2016). Pengaruh

iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja

terhadap kinerja pegawai dinas sosial provinsi

bali. 5(12), 7785–7809.

Ramdhani, G. F., & Ratnasawitri, D. (2017). Hubungan

Antara Dukungan Organisasi Dengan

Keterikatan Kerja Pada Karyawan Pt. X Di

Bogor. Empati, 6(1), 199–205.

Santia, T. (2019). Siapkah Indonesia Hadapi Revolusi

Industri 4.0? Liputan6.Com.

https://www.liputan6.com/bisnis/read/4132516/s

iapkah-indonesia-hadapi-revolusi-industri-40

Sharon, A., & Budiani, M. S. (2020). Hubungan antara

job demans dengan persepsi terhadap safety

performance pada karyawan divisi kapal perang

PT PAL Indonesia ( Persero) Achmad Sahron

Meita Santi Budiani Abstrak. Jurnal Penelitian

Psikologi, 4(7), 215–228.

https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/

article/view/37510

Sinaga, O. S., Hasibuan, A., Priyojadmiko, E. E.,

Butarbutar, M., Purba, S., & Silalahi, K. M.

(2020). Manajemen kinerja dalam organisasi.

Yayasan kita menulis.

Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar metodologi

penelitian. Literasi media.

Soetopo, H. (2010). Perilaku organisasi teori dan praktik

di bidang pendidikan. PT Remaja Rosdakarya.

Steven, J., & Prihatsanti, U. (2017). Hubungan Antara

Resiliensi Dengan Work Engagement Pada

Karyawan Bank Panin Cabang Menara

Imperium Kuningan Jakarta. Empati, 6(3), 160–

169.

Sudaryo, Y., Aribowo, A., & Sofiati, N. A. (2018).

Manajemen sumber daya manusia. Andi Offset.

Sugiyono. (2015). Metode penelitian pendidikan

(pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan r&d).

Penerbit alfabeta.

Suhartini, E., & A, A. M. (2018). Pengaruh Penghargaan

terhadap Perceived Organizational Support dan

Komitmen Afektif pada Ksryawan Koperasi

Taksi Bandar Udara (KOPSIDARA) Sultan

Hasanuddin. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan

Inspirasi, 5(1), 79–94.

https://doi.org/10.24252/minds.v5i1.4760

Widhiastana, N. D., Wardana, M., & Sudibya, I. G. A.

(2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Penghargaan Terhadap Kreativitas Dan Kinerja

Pegawai Di Universitas Pendidikan Ganesha. E-

Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Udayana, 1, 223–250.

Wirawan. (2016). Budaya dan iklim organisasi teori

aplikasi dan penelitian. Salemba Empat.

Yani, T., Marnis, M., & Wijaya, E. (2017). Pengaruh

Iklim Organisasi, Perilaku Kerja dan Fungsi

Pengawasan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang

Pekanbaru Sudirman Atas di Kota Pekanbaru.

Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi

Universitas Riau, 4(1), 402–413.

hubungan antara iklim organisasi dan sistem …

Documents