DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................................W

DAFTAR ISI..............................................................................................................

BAB I. PENDAHULUAN.........................................................................................

1.1 LATAR BELAKANG.........................................................................................

1.2 TUJUAN..............................................................................................................

1.3 RUANG LINGKUP MATERI............................................................................

BAB II. LANDASAN TEORI...................................................................................

BAB III. PEMBAHASAN.........................................................................................

BAB IV. PENUTUP..................................................................................................

4.1 KESIMPULAN....................................................................................................

4.2 USUL DAN SARAN ..........................................................................................

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................

LAMPIRAN...............................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Manusia dalam kehidupannya mempunyai banyak sekali kebutuhan ya

yang harud dipenuhi. Kebutuhan ini terbagi menjadi beberapa yaitu kebutuhan

yang harus dipenuhi dan juga kebutuhan yang dapat ditunda. Kebutuhan

manusia sendiri terdiri atas beberapa bagian. Banyak faktor yang

mempengaruhi kebutuhan seseorang sehingga menjadi berbeda, misalnya saja

karena kebudayaan tempat seseorang tinggal, jenis kelamin dan masih banyak

lagi.

Dari semua kebutuhan yang ada, kebutuhan tersebut terbagi lagi

menurut tingkat prioritasnya. Hirarki kebutuhan manusia yang dibuat oleh

Abraham Maslow, merupakan suatu hirarki dalam bentuk pyramid yang

memperlihatkan bagaimana tingkatan kebutuhan dimulai dari yang paling

mendasar.

Abraham Maslow sendiri merupakan seorang humanistik. Beliau

percaya bahwa manusia tergerak untuk menerima dan memahami dirinya

sendiri.beliau juga melihat saats eseorang sedang lapar dan haus, seseorang

lebih akan cenderung makan terlebih dahulu kemudia makan. Hal ini

dikarenakan keutuhan untuk makan lebih kuat dibandingkan dengan

kebutuhan untuk minum. Hal ini pula yang membuat Abraham Maslow

membuat hirarki kebutuhan manusia. Oleh sebab itu dalam penulisan makalah

kali ini penulis memilih membahas hirarki keebutuhan manusia untuk melihat

kebutuhan apa saja yang paling mendasar jika dilihat dengan meninjau teori

hirarki kebutuhan manusia.

1.2 Tujuan

Adapun tujuan yang akan dicapai pada penulisan makalah ini yaitu

pembaca dapat mengetahui kebutuhan-kebutuhan apa saja yang masuk dalam

hirarki kebutuhan dan bagaimana tingkatannya dalam hirarki tersebut.

1.3 Ruang Lingkup Materi.

Ruang lingkup materi yang digunakan dalam penulisan ini yaitu teori

hirarki kebutuhan yang dinyatakan oleh Abraham Maslow. Menurut teori ini

manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hierarki, mulai yang

paling rendah (bersifat dasar) sampai yang paling tinggi.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 . Teori Motivasi Abraham Maslow: Hierarki Kebutuhan

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling

berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hierarki kebutuhan”. Kebutuhan ini

mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau

mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut.

Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow

membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut: (1) Kebutuhan

fisiologis: kebutuhan yang dasariah, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks,

tidur, oksigen, dan kebutuhan jasmani lainnya. (2) Kebutuhan akan rasa aman:

mencakup antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional. (3)Kebutuhan sosial: mencakup kebutuhan akan rasa memiliki 27 dan

dimiliki, kasih sayang, diterima-baik, dan persahabatan. (4) Kebutuhan akan

penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan

prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. (5) Kebutuhan

akan aktualisasi diri: mencakup hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh

kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya(Lianto,2013).

Maslow menyebut teori Hierarki Kebutuhan-nya sendiri sebagai sintesis atau

perpaduan teori yang holistik dinamis. Disebut demikian karena Maslow

mendasarkan teorinya dengan mengikuti tradisi fungsional James dan Dewey, yang

dipadu dengan unsur-unsur kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi

Gestalt, dan dengan dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler

(Maslow, 1984).

2.2 Identifikasi Hieraki Kebutuhan dan Aplikasi Manajemen

Adapun penjelasan dari tiap kebutuhan yang masuk dalam h irarki

kebutuhan manusia dan penjelasannya sebagai berikut :

1.Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar

untuk mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan,

minuman, tempat tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang

mengalami kekurangan makanan, harga diri, dan cinta, pertama-tama akan

mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang berada dalam keadaan

lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan. Bagi

masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi.

Ketika kebutuhan dasar ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan

lain (yang lebih tinggi tingkatnya) akan muncul dan mendominasi perilaku

manusia (Ranupandojo & Husnan, 1995).

Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan

yang paling kuat dan mendesak. Ini berarti bahwa pada diri manusia yang

sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali

kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah kebutuhan fisiologis

dan bukan yang lain-lainnya. Dengan kata lain, seorang individu yang melarat

kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-

kebutuhan ini (Winardi, 2002).

Aplikasi Manajemen Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi

orang yang sangat kelaparan, tidak ada perhatian lain kecuali makanan.

Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak dari

karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat

berikutnya, kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu

kekurangannya. Rasa lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan

berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya. Maslow

menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau

kehausan, utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan

dan minuman. Ia cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin

sepanjang hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu

hanya hidup untuk makan saja (Maslow, 1984).

Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu saja makanan

solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan

semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang

integritas individu dalam organisasi. Elton Mayo dari Harvard Graduate

School of Business Administration pada tahun 1923 melakukan penelitian di

sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Ia ingin menemukan penyebab

terjadinya pergantian tenaga kerja yang terlalu sering di salah satu bagian

produksi di mana pekerjaan yang dilakukan lumayan sukar dan monoton. Ia

bertolak dari asumsi kelelahan tenaga kerja dan kebutuhan akan waktu

istirahat. Maka ia menjadwalkan serangkaian waktu istirahat. Para karyawan

diminta bekerja sama dalam menetapkan jadwal. Hasil yang diperoleh cukup

fantastis: pergantian karyawan menurun drastis, produktivitas meningkat, dan

semangat kerja menjadi lebih baik. Mayo secara tepat menemukan apa yang

dibutuhkan karyawan, yakni waktu istirahat dan penghargaan diri karena

memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut serta dalam pengambilan

keputusan yang biasanya menjadi monopoli pimpinan perusahaan (Goble,

1987).

2. Kebutuhan Rasa Aman

Segera setelah kebutuhan dasariah terpuaskan, muncullah apa yang

digambarkan Maslow sebagai kebutuhan akan rasa aman atau keselamatan.

Kebutuhan ini menampilkan diri dalam kategori kebutuhan akan kemantapan,

perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan; kebutuhan

akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, dan sebagainya. Kebutuhan ini

dapat kita amati pada seorang anak. Biasanya seorang anak membutuhkan

suatu dunia atau lingkungan yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai

konsistensi dan kerutinan sampai batas-batas tertentu. Jika hal-hal itu tidak

ditemukan, maka ia akan menjadi cemas dan merasa tidak aman. Orang yang

merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas serta

akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan tidak

diharapkan (Goble, 1987).

Aplikasi Manajemen Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam

organisasi, kebutuhan akan rasa aman menampilkan diri dalam perilaku

preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem, aman, tertib,

teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi

hal-hal yang tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat

memotivasi karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang

menjadi kebutuhan karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa

aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran keamanan.

Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan

mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung

meneruskan apa yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa

orang tertentu lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak

(Lianto,2013).

Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang

berusaha mencari batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible

behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas tertentu daripada

kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan

yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri

dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk

menemukan batas-batas seperti itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus

berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima. Para manajer dapat

mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi dengan jalan

membentuk dan memaksakan standarstandar perilaku yang jelas. Penting

dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila

ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa ia akan kehilangan

kepastian bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki.

Individu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan merasa

bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. Hampir setiap

individu dalam tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman,

supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung (Winardi, 2002).

Dewasa ini marak wacana adanya kemungkinan para karyawan di-

PHK karena faktor teknologi yang berkembang. Dalam situasi ini, manajer

dapat memotivasi karyawan dengan jalan memberikan suatu jaminan

kepastian jabatan (job-security-pledge) (Lianto,2013).

3. Kebutuhan Sosial

Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial

yang mencakup kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta,

dan kasih sayang akan menjadi motivator penting bagi perilaku. Pada tingkat

kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan

tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami, atau anakanak. Ia haus akan relasi

yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada umumnya. Ia

membutuhkan terutama tempat (peranan) di tengah kelompok atau

lingkungannya, dan akan berusaha keras untuk mencapai dan

mempertahankannya. Orang di posisi kebutuhan ini bahkan mungkin telah

lupa bahwa tatkala masih memuaskan kebutuhan akan makanan, ia pernah

meremehkan cinta sebagai hal yang tidak nyata, tidak perlu, dan tidak penting.

Sekarang ia akan sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu, pengucilan

sosial, penolakan, tiadanya keramahan, dan keadaan yang tak menentu

(Goble, 1987).

Aplikasi Manajemen Individu dalam organisasi menginginkan dirinya

tergolong pada kelompok tertentu. Ia ingin berasosiasi dengan rekan lain,

diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan dan afeksi. Walaupun

banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang

mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi

mereka sehingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan

demikian (Winardi, 2002).

Organisasi atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan

posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan

akan rasa memiliki (sense 30 of belonging). Seharusnya karyawan pada level

kebutuhan ini dimotivasi untuk mempunyai rasa memiliki atas misi dan visi

organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi. Antara

pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok yang

hasilnya dirasakan secara timbal balik. Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita

kenal apa yang disebut manajemen konflik. Berbeda dari pandangan

tradisional yang melihat konflik secara negatif, terdapat pandangan

interaksionis yang melihat konflik tidak hanya sebagai kekuatan positif dalam

kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

Konflik bisa baik atau buruk tergantung pada tipenya (Robbins, 2006).

Tanpa bermaksud menolak atau mendukung salah satu pandangan,

dapat dikatakan bahwa potensi konflik dalam organisasi selain mengganggu

rasa aman juga dapat menciptakan alienasi yang mengakibatkan disorientasi.

Potensi mobilitas yang berlebihan yang umumnya dipaksakan oleh

industrialisasi mengancam tercabutnya rasa kerasan dalam kelompok kerja,

tantangan untuk adaptasi dalam kelompok baru dan asing, dan akhirnya

menimbulkan kebutuhan akan rasa memiliki dan aneka kebutuhan yang

masuk dalam hierarki tahap ini (Lianto,2013).

4. Kebutuhan akan Penghargaan

Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat (kecuali beberapa

kasus yang patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian

diri yang mantap, mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi,

akan rasa hormat diri atau harga diri. Karenanya, Maslow membedakan

kebutuhan ini menjadi kebutuhan akan penghargaan secara internal dan

eksternal. Yang pertama (internal) mencakup kebutuhan akan harga diri,

kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi,

ketidaktergantungan, dan kebebasan (kemerdekaan). Yang kedua (eksternal)

menyangkut penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan,

ketenaran, martabat, perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama baik. Orang

yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri. Dengan demikian ia

akan lebih berpotensi dan produktif. Sebaliknya harga diri yang kurang akan

menyebabkan rasa rendah diri, rasa tidak berdaya, bahkan rasa putus asa serta

perilaku yang neurotik. Kebebasan atau kemerdekaan pada tingkat kebutuhan

ini adalah kebutuhan akan rasa ketidakterikatan oleh hal-hal yang

menghambat perwujudan diri. Kebutuhan ini tidak bisa ditukar dengan

sebungkus nasi goreng atau sejumlah uang karena kebutuhan akan hal-hal itu

telah terpuaskan (Maslow, 1984).

Aplikasi Manajemen Tidak jarang ditemukan pekerja di level

manajerial memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ada apa

gerangan? Apakah kompensasi gajinya tidak memuaskan? Ternyata tidak

selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari

semua indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan

peningkatan kinerja karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh

hasil yang diharapkan. Benar bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang

kuat, tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai setiap

karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali tidak

lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja (Bushardt, 2002).

Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan

tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya.

Tidak mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba mengundurkan

diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka

bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui

orang lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan

penghargaan ini jika dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja

organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya kebutuhan-kebutuhan di

tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi

secara sempurna (Winardi, 2006).

Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif,

manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif (positive

feedback programs) dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

akan penghargaan. Pendelegasian otonomi dan tanggung jawab yang lebih

luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk memotivasi kinerja dan

performa yang lebih baik. Keberhasilan eksperimen Mayo seperti telah

diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti

tidak selamanya seefektif penghargaan psikis. Masalahnya, banyak manajer

seringkali lupa atau berpikir banyak kali untuk memberikan pujian dan

pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya tanpa pikir dua kali

untuk melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya (Francella,

2002).

Pakar kepemimpinan mengatakan bahwa jangan pernah menyia-

nyiakan kesempatan yang baik untuk memberikan pengakuan kepada prestasi

kerja dalam organisasi. Pengakuan merupakan salah satu motivator manusia

yang paling kuat. Psikolog terkenal, B.F. Skinner menambahkan bahwa untuk

mendapat motivasi maksimum, orang harus memuji secepat mungkin setelah

tampak perilaku yang pantas mendapat pujian. Bahkan Napoleon Bonaparte

terkejut menyaksikan kekuatan pengakuan sebagai motivator. Setelah tahu

bahwa para prajuritnya bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkan

medali yang diberikannya, Napoleon berseru: “Sungguh menakjubkan apa

yang akan dilakukan orang untuk barang sepele seperti itu.” (William Cohen

1987)

5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri

Menurut Maslow, setiap orang harus berkembang sepenuh

kemampuannya. Kebutuhan manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan

menggunakan kemampuannya disebut Maslow sebagai aktualisasi diri.

Maslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makin menjadi

diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut kemampuan yang

dimiliki. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya 32 muncul setelah

kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan terpuaskan secara memadai

(Goble, 1987).

Kebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam

teori motivasi Maslow. Dewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan

kebutuhan ini sebagai titik tolak prioritas untuk membina manusia

berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul gagasan tentang perlunya

jembatan antara kemampuan manajerial secara ekonomis dengan kedalaman

spiritual. Manajer yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa

melupakan sisi kerohanian. Dalam konteks ini, piramida kebutuhan Maslow

yang berangkat dari titik tolak kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri

diputarbalikkan. Dengan demikian perilaku organisme yang diharapkan

bukanlah perilaku yang rakus dan terusmenerus mengejar pemuasan

kebutuhan, melainkan perilaku yang lebih suka memahami daripada

dipahami, memberi daripada menerima (Lianto, 2013).

Aplikasi Manajemen Pada tingkat puncak hierarki kebutuhan ini, tidak

banyak yang dapat dikatakan tentang bagaimana cara memotivasi individu

pada level ini. Bagi orang-orang yang dikatakan telah mencapai kematangan

psikologis ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka lakukan

sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. Nilai-nilai dan tindakan mereka

didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan

orang lain kepada mereka. Bila pada level kebutuhan sebelumnya, individu

biasa dimotivasi oleh kekurangan, orang yang matang ini terutama dimotivasi

oleh kebutuhannya untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan

kemampuan-kemampuan dan kapasitas-kapasitasnya secara penuh. Bahkan

menurut Maslow, istilah motivasi kurang tepat lagi untuk diterapkan pada

kebanyakan orang yang berada di tahap aktualisasi diri. Mereka itu amat

spontan, bersikap wajar, dan apa yang mereka lakukan adalah sekedar untuk

mewujudkan diri; sekedar pemenuhan hidup sebagai manusia. Seperti kata

Luijpen: “Being man is having to be man” (Lianto, 2013).

BAB II

PEMBAHASAN

Teori hirarki kebutuhan manusia yang dinyatakan oleh Abraham Maslow

merupakan teori yang memperlihatkan pada kita bagaimanakah tingkatan kebutuhan

yang kita miliki. Dalam teori ini dinyatakan bahwa manusia memenuhi kebutuhannya

karena manusia termotivasi untuk membuat dirinya terasa nyaman. Kebutuhan yang

masuk dalam kategori ini mencakup kebutuhan-kebutuhan yang memang akan kita

perlukan dan sebagai manusia kita akan berusaha untuk memenuhinya. Kebutuhan

pertama yang masuk dalam hirarki kebutuhan manusia yaitu kebutuhan fisiologis.

Kebutuhan ini sendiri mencakup kebutuhan yang berhubungan dengan fisik kita

misalnya lapar, haus dan lain-lain. Kebutuhan ini disebut kebutuhan paling mendasar

karena jika kebutuhan ini tidak terpenuhi maka seseorang maka ia dapat menjadi

sakit. Contohnya dalam kehidupan sehari-hari