kebutuhan sumber daya manusia

7
Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia : 1. Menganalisis situasi dan Membaca Lingkungan sekitar

Upload: santa-felicia

Post on 11-Dec-2015

80 views

Category:

Documents


5 download

TRANSCRIPT

Page 1: kebutuhan sumber daya manusia

Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia :

1. Menganalisis situasi dan Membaca Lingkungan sekitar

Page 2: kebutuhan sumber daya manusia

Tahap pertama perencanaan sumber daya manusia ditandai oleh interaksi tahap awal

antara fungsi manajemen sumber daya manusia dengan perencanaan stratejik. Rencana

stratejik organisasi harus mengadaptasi kondisi lingkungan dan fungsi manajemen

sumber daya manusia sebagai salah satu mekanisme utama yang dapat digunakan

organisasi selama proses adaptasi. Contoh, perubahan teknologi secara cepat telah

memaksa organisasi dengan segera mengidentifikasi dan mempekerjakan karyawan

dengan keahlian baru, yang sebelumnya belum pernah dibutuhkan organisasi.

2. Peramalan Permintaan Karyawan

Langkah berikutnya adalah mengestimasi jumlah dan jenis karyawan yang akan

dibutuhkan di masa mendatang. Peramalan menghasilkan estimasi atau kalkulasi lebih

lanjut mengenai kebutuhan staf organisasi. Peramalan lebih banyak melibatkan unsur

pertimbangan (human judgment). Contoh, perusahaan Unilever yang sukses di area global

ternyata dalam perencanaan bisnisnya banyak menggunakan insting.

Banyak teknik peramalan dapat digunakan oleh organisasi, diantaranya adalah empat

teknik peramalan dikemukakan oleh Ivancevich, yaitu tiga teknik dari atas ke bawah:

estimasi ahli (expert estimate), Proyeksi Tren (trend projection), modeling, dan satu

teknik dari bawah ke atas: teknik peramalan unit (unit-demand forecasting technique).

3. Analisis Pasokan Sumber Daya Manusia

Tahap ketiga perencanaan sumber daya manusia didesain untuk menjawab

pertanyaan” berapa banyak dan seperti apa karyawan yang harus dimiliki organisasi pada

saat ini dalam kaitannya dengan kebutuhan akan keahlian dan pelatihan untuk masa yang

akan datang” sehingga perencanaan sumber daya manusia tidak hanya sekedar

menghitung jumlah karyawan organisasi saat ini saja.

Alat utama untuk menilai pasokan karyawan saat ini adalah apa yang disebut dengan

inventori keahlian (skills inventory) atau sering juga disebut inventori manajemen

(management inventory). Kedua istilah tersebut mempunyai tujuan sama, yaitu

memperhatikan arah dari jenis keahlian, kemampuan, pengalaman, dan pelatihan

karyawan yang saat ini dimiliki. Dengan memperhatikan arah tersebut, organisasi dapat 

dengan  cepat menentukan apakah keahlian tertentu tersedia sewaktu-waktu dibutuhkan.

4. Mengembangkan Rencana Tindakan

Setelah sistem perencanaan sumber daya manusia dianalisis, baik dari sisi pasokan

maupun dari sisi permintaan tenaga kerja di masa mendatang, selanjutnya dilakukan

pembandingan antara peramalan pasokan dan permintaan untuk menentukan tindakan

Page 3: kebutuhan sumber daya manusia

yang harus diambil. Sebagus apa pun sistem perencanaan sumber daya manusia

dilaksanakan, dalam kenyataannya akan tetap ada perbedaan antara kedua ramalan

tersebut. Oleh karena itu, organisasi perlu memilih bagian tindakan mana yang akan

diambil untuk mengurangi perbedaan tersebut. Data dari adanya perbedaan tersebut akan

menjadi masukan yang mempermudah pengambilan keputusan mengenai pelatihan,

promosi, demosi, dan keputusan lain yang relevan dengan itu. Terdapat dua kondisi

berkaitan dengan perbedaan tersebut yang harus ditangani oleh organisasi, yaitu kondisi

kekurangan karyawan dan kondisi kelebihan karyawan.

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 56), tujuan perencanaan SDM antara lain:

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantias karyawan yang akan mengisi semua jabatan

dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap

pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas

kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

f. Untuk menghindari pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasia, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan.

g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun

karyawan.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 57), dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok

yakni:

a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, beberapa orang dengan kemampuan yang

dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat

diperkirakan di masa depan.

Page 4: kebutuhan sumber daya manusia

b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, berapa bayak SDM yang ada sekarang yang

dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang

akan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.

c. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara, bagaimana

perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan.

d. Perencanaan untuk pengembangan, bagaiman seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM

dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang

kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-

langkah ini, manajer program perencanaan SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai

hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi.

Pelaksanaan Perancanaan SDM

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 64), beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam

pelaksanaan perencanaan SDM yaitu:

a. Munculnya perencanaan SDM menunjukan semakin meluasnya misi dan fungsi SDM.

b. Peran-peran staf baru yang punya waktu yang mulai ada pada perusahaan adalah untuk

menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik manajerial dalam perencanaan SDM.

c. Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tertanggung pada tugas dan prioritas

organisasi. Tujuan kategori dasar aktivitas yang menghadirkan peran utama merupakan hal

yang bisa dalam pengkajian manajemen SDM.

d. Aktivitas yang di Checlist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukan peran tertentu

yang harus diajukan.

e. Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam mempengaruhi

pelaksanaan perubahan dalam manajemen SDM.

Teknik-teknik Perencanaan SDM

Menurut Veithzal Rivai (2008, h76), teknik-teknik perencanaan SDM hanya didasarkan atas

pengalaman, imajinasi dan perkitaan-perkiraan perencananaanya saja. Perencanaan SDM

semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kuantitas dan kualitas SDM tidak sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya akan timbul mismanajemen dan pemborosan yang

akhirnya akan merugikan perusahaan.

Page 5: kebutuhan sumber daya manusia

Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil

analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan (forecasting) dan perencanaan yang

baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah

diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta

analisis yang baik dan benar.

Sistem Perencanaan SDM

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 76), perencanaan baru dapat dilakukan dengan baik dan

benar jika informasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persedian SDM. Sistem

perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) pemintaan/ kebutuhan dan

penawaran/ penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat dibagi dengan dua cara,

yakni:

a. Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tapi juga mengaudit untuk

mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka.

b. Estimasi suplai external

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM

yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar

tenaga kerja (labor market). Selain perlu perbaikan trend kondisi kependudukan (demografi)

dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.