STRATEGI PENGELOLAAN BISNIS: MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING MELALUI KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

Agung Widhi Kurniawan

Universitas Negeri Makassar, Makassar

e-mail: agung234wk@yahoo.com

Abstrak

Sumber daya manusia (SDM) yang kompeten sangat diperlukan suatu organisasi bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu organisasi. Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya dengan menciptakan keunggulan bersaing di dalam lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan jika organisasi bisnis memiliki SDM yang kompeten. Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah kurang tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi bisnis hingga mampu menciptakan keunggulan bersaing. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM. Semakin meningkatnya SDM berbasis kompetensi, diharapkan akan semakin meningkat pula kinerja organisasi (performance organization).

Kata kunci: kompetensi, strategi pengelolaan bisnis

PENDAHULUANPerhatian terhadap sumber daya manusia (SDM) semakin meningkat. Hal

ini disebabkan adanya peningkatan persaingan di lingkungan bisnis. Organisasi bisnis melihat bahwa fungsi SDM merupakan kontributor utama terhadap pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai sumber keunggulan bersaing.

Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi bisnis senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya dengan menciptakan keunggulan bersaing di dalam lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan jika organisasi bisnis memiliki SDM yang kompeten. Peran SDM dalam organisasi bisnis mempunyai arti yang sama pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).

Strategi perusahaan akan menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis. Strategi menunjukkan arahan umum yang hendak dicapai suatu organisasi untuk mencapai tujuannya (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007). Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu penerapan strategi pengelolaan bisnis. Kualitas kompetitif suatu organisasi bisnis sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, SDM yang kompeten sangat diperlukan suatu organisasi bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Mendefinisikan kompetensi bukanlah hal yang mudah, oleh karena itu diperlukan komunikasi antar karyawan dan antara karyawan dengan pihak manajemen agar kompetensi yang diinginkan atau dibutuhkan dapat dikenali dan dinilai dalam berbagai situasi organisasi yang berbeda sebab ada perbedaan antara kompetensi individu dengan core competence organisasi. Manajer SDM harus terlibat langsung dalam proses transformasi kompetensi individu menjadi core competence organisasi. Transformasi tersebut bukan hanya sekedar masalah pelatihan, tetapi harus melibatkan seluruh karyawan dalam organisasi agar dapat bekerja sama dalam sebuah jejaring kerja (Moeheriono, 2010). Gambar 1 berikut menyajikan bagan definisi kompetensi.

Gambar 1. Bagan Definisi Kompetensi

Beberapa ahli mendefinisi kompetensi sebagai suatu kecakapan yang memadai untuk melakukan pekerjaan atau suatu karakteristik yang mendasari individu yang berkaitan dengan efektivitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi mempunyai arti yang sama dengan kata kemampuan, kecakapan, atau keahlian (Davidson, 2001; Hofrichter dan McGoven, 2001; Suparno, 2001; Del Castillo, 2005; Winandi dan Budiono, 2009; Kamidin, 2010; Setyowati, 2010). Melalui kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis dapat menciptakan keunggulan bersaing untuk mempertahankan kelangsungan hidup usahanya.

Produk baruPelayananProses

KualitasProduktifitasPenjualanPenerimaan

InovasiRisiko yang Ditanggung

Perbaikan Terus Menerus

Sasaran TujuanRespon Pribadi

Umpan Balik

Semangat Berprestasi

Contoh: Semangat untuk berprestasi

KeterampilanMotifWatakKonsep DiriPegetahuan

Prestasi KerjaPerilakuKarakteristik

Pribadi

“Hasil”“Tindakan”“Niat”

Definisi Kompetensi

Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah kurang tersedianya SDM yang memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi bisnis hingga mampu menciptakan keunggulan bersaing. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM untuk mampu mengatasi permasalahan tersebut. Manajemen SDM harus mampu merumuskan kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut.

Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM. Semakin meningkatnya SDM berbasis kompetensi, diharapkan akan semakin meningkat pula kinerja organisasi (performance organization). Noe (2008), Long dan Ismail (2008), Madu (2009), dan Kamidin (2010) mengemukakan bahwa SDM berperan penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Sebab, SDM merupakan sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi.

Pembahasan dalam paper ini meliputi penjelasan tentang bagaimana memahami fungsi SDM untuk bisnis yang kompetitif, pengelolaan SDM berbasis kompetensi, serta bagaimana menciptakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM.

MATERI DAN DISKUSIMemahami Fungsi SDM untuk Bisnis yang Kompetitif

Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu organisasi. Organisasi bisnis semakin menyadari bahwa SDM sebagai faktor penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Oleh karenanya, manajemen SDM harus peduli dengan proses pengelolaan SDM dalam melaksanakan strategi bisnis organisasi. Pengelolaan SDM merupakan keseluruhan dari sistem proses, metode, prosedur, dan program organisasi bisnis untuk mengembangkan SDM sehingga mampu berkontribusi terhadap kinerja organisasi (Bhatnagar dan Sharma, 2005; Noe, 2008).

Kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif membutuhkan SDM yang berkompeten dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hogan et al. (2002) dan Kaplan dan Norton (2006) menyebutkan bahwa pada era knowledge-based global economy, hampir dari 80% nilai dalam sebuah perusahaan berasal dari intangible assets seperti human capital. Bahwa, setiap organisasi yang ingin tetap mampu berkiprah di dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, harus juga memiliki SDM yang tangguh dan hebat (Anoraga, 2007). SDM yang kompeten sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Individu yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya serta mampu menyesuaikan diri secara baik dengan lingkunganya. Organisasi bisnis memandang SDM sebagai human capital, dimana kompetensi SDM sebagai aset organisasi untuk mendorong eksistensi organisasi dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

Pengelolaan SDM Berbasis KompetensiPengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan kombinasi dari

keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku (skill, knowledge, attitude, and

behavior) yang dimiliki individu untuk dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara produktif dan profesional. Esensi pengelolaan SDM berbasis kompetensi memandang individu dari aspek kualitas (personal qualities) (Long dan Ismail, 2008; Lertputtarak, 2012).

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi bertujuan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, serta standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan pekerjaan atau mengambil keputusan sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki individu harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi serta mampu mendukung setiap perubahan ataupun kebijakan yang dilakukan manajemen (Setyowati, 2010).

Manajemen SDM harus mampu membangun SDM yang berkualitas. Kualitas SDM tercermin dari pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Donald (dalam Kamidin, 2010) memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan Teori Jendela (Window Theory), bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology). Inti dari Teori Jendela ialah kompetensi, bahwa SDM yang memiliki keterampilan ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang merupakan SDM yang memiliki kemampuan (kapabilitas) berdaya saing.

Kemampuan menurut Robbins (dalam Kamidin, 2010) meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental tercermin dalam keterampilan, yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat. Lebih lanjut, Sztompka (dalam Kamidin, 2010) mengemukakan bahwa kemampuan kerja individu dalam suatu organisasi dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh persaingan untuk menunjukkan kemampuan yang unggul dan menguntungkan yang tercermin dari kemampuan individu yang memiliki jenjang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan manajemen SDM.

Moeheriono (2010) menyebutkan bahwa kompetensi SDM pada sektor bisnis mencakup dua lingkup (level of analysis), yaitu: individu dan organisasi.

1. Individu. Dalam setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, antara lain:a. Watak (traits), yaitu membuat seseorang mempunyai sikap perilaku:

percaya diri (self-confidence), pengendalian diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness);

b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan dilakukannya suatu tindakan;

c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang;

d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau area tertentu; dan

e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi dasar individu ialah seperti pada Gambar 2 berikut.

Gambar 2. The Ice Berg Model

Berdasarkan gambar tersebut (seperti pada gunung es), tampak bahwa pengetahuan (knowledge) dan keterampilan atau keahlian (skill) sebagai observable atau instrumental cenderung kelihatan lebih nyata muncul (visible) dan relatif berada pada permukaan. Kompetensi ini berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan suatu posisi. Jenis kompetensi ini diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki jabatan, pekerjaan atau tugas agar dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan, konsep diri, watak, dan motif cenderung di bawah, tidak tampak, atau disebut intermediate skill, yang dapat diaplikasikan dalam berbagai situasi. Kompensasi ini dapat direfleksikan sebagai “keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi” atau starting qualifications. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja.

2. Organisasi. Merujuk pada strategi bersaing, organisasi harus memiliki keunggulan kompetitif yang hakiki, yaitu organisasi memiliki ambisi, mentalitas, dan ingin menjadi yang terbaik, serta memiliki mentalitas kewirausahaan dengan keinginan sangat kuat untuk survive dan menjadi pemenang di antara pesaing-pesaingnya. Potensi dari sebuah organisasi harus diekspresikan ke dalam core competence, selain itu sebelumnya mereka juga telah mengintroduksi ke dalam strategic inten. Bagi karyawan, core competence dan strategic inten merupakan gambaran dari

Keperibadian Inti:Sulit

Permukaan:Mudah

WatakMotif

Sikap, Nilai-

Konsep diri

Pengetahu

Keterampil

Konsep DiriWatakMotif

Keterampilan

Tidak Tampak

Tampak

tantangan baru bagi organisasi agar tetap survive dalam berkompetisi dengan organisasi pesaingnya. Selanjutnya, core competence organisasi merupakan kombinasi yang unik dan mempunyai spesialisasi bisnis dari human skills yang dapat memberikan ekspresi pada karakter tertentu dari organisasi itu sendiri. Kompetensi organisasi disajikan pada Gambar 3.

Gambar 3. Kompetensi Organisasi

Kompetensi inti organisasi merupakan area karakter keahlian organisasi dan merupakan sinergi dari seluruh sumber daya, seperti motivasi, usaha-usaha karyawan, teknologi dan keahlian professional, serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen. Kemudian, core competence organisasi tersebut dapat bekerja secara sistematis dan terstruktur serta memberikan organisasi sebagai kekuatan strategis. Core competence mempunyai kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive dan specific untuk setiap individu organisasi.

Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi dalam dua kategori berdasarkan kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan, yaitu: (1) threshold, dan (2) differentiating. Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi, kategori ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika digunakan untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir, dan lain sebagainya. Sedangkan, differentiating competencies adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Jika individu memiliki motivasi tinggi, maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata.

Kompetensi

Perilaku

Nilai & Budaya

Pendukung

Kompetensi Inti

Program/Bisnis

Tujuan

Strategi

Visi dan Misi

Kompetensi Inti

Lalu, bagaimana organisasi mengelola kompetensi SDM? Joko (2005) menyebutkan bahwa pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian, pengembangan, dan evaluasi, dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Perencanaan, yaitu merencanakan kompetensi SDM dengan berdasarkan pada visi dan misi organisasi, serta diterjemahkan dalam strategi fungsional untuk diketahui tuntuan kompetensi yang harus dipenuhi;

2. Pengorganisasi kompetensi SDM, yaitu penentuan bidang-bidang kompetensi inti dan pendukung. Diharapkan organisasi akan lebih mudah melaksanakan upaya pengembangan kompetensi;

3. Pengembangan kompetensi, yaitu dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang sudah dimiliki SDM dan dibandingkan dengan perencanaan kompetensi;

4. Evaluasi terhadap kompetensi, yaitu untuk mengetahui sejauhmana upaya yang dilakukan telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan.Dalam rangka pengelolaan SDM berbasis kompetensi maka organisasi harus

menyiapkan kompetensi yang dibutuhkan di masa depan (Joko, 2005), meliputi:1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi:

a. Strategic thinking. Kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan organisasi;

b. Change leadership. Kompetensi untuk mengkomunikasikan visi, misi, dan strategi perubahan dapat ditransformasikan kepada SDM;

c. Relationship management. Kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan memperluas jarinfan dengan pihak lain.

2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kompetensi sebagai berikut:

a. Flexibility. Kemampuan mengubah struktur managerial;b. Change implementation. Kemampuan mengimplementasikan

petubahan.c. Interpersonal understanding. Kemampuan untuk memahami nilai dari

berbagai tipe individu.d. Empowering. Kemampuan untuk melakukan pemberdayaan terhadap

SDM. 3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi aspek kualitas kompetensi seperti

fleksibilitas, komitmen, motivasi, serta kemampuan untuk belajar, berprestasi, dan bekerja.

Menciptakan Keunggulan Bersaing melalui Kompetensi SDM

Lingkungan bersaing yang kompetitif mendorong SDM berperan strategis dalam bisnis. Keunggulan bersaing berkenaan dengan kemampuan suatu organisasi untuk merumuskan strategi dalam rangka mengeksploitasi peluang yang menguntungkan. Strategi bagi suatu organisasi bisnis merupakan suatu rencana berskala besar yang berorientasi jangkauan masa depan yang jauh serta ditetapkan sedemikian rupa sehingga memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif dengan lingkungannya dalam kondisi persaingan yang kesemuanya diarahkan pada optimalisasi pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang bersangkutan (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007; Payne, 2010).

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menciptakan keunggulan bersaing sangat tergantung pada kualitas SDM. Lako dan Sumaryati (2002) mengemukakan bahwa SDM yang berkualitas memiliki empat karakter, yaitu: (1) memiliki competence (pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang memadai; (2) commitment terhadap organisasi; (3) selalu bertindak secara cost–efectiveness dalam setiap aktivitasnya; dan (4) congruence of goals, yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. SDM yang berkualitas merupakan sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) untuk meningkatkan keunggulan bersaing organisasi.

Bagaimana kompetensi SDM dapat menciptakan keunggulan bersaing? Kompetensi SDM yang tercermin pada hasil karya atau kinerja individu yang diciptakan melalui kemampuan (kecakapan) yang dimiliki (meliputi: pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap) akan dapat membedakan antara mereka yang berkualitas baik atau “biasa-biasa” saja. Bahwa, keunggulan kompetitif bergantung pada tindakan individu yang berkualitas atas upaya pencapaian tujuan organisasi (Hofrichter dan Spencer, 1996).

Terdapat 2 tantangan yang dihadapi organisasi bisnis dalam upaya mencipatakan keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM (Joko, 2005), yaitu:

1. Kompetensi harus berjalan dengan strategi bisnis; dan2. Kompetensi perlu diciptakan. Terdapat lima cara untuk menciptakan

kompetensi, yait:a. Buy. Cara ini dilakukan dengan mengganti SDM yang lama dengan

yang baru, yang memiliki kualitas yang lebih baik;b. Build. Investasi dilakukan terhadap SDM untuk meningkatkan kualitas

SDM menjadi lebih baik;c. Borrow. Mencari keluar SDM yang mampu memberikan ide atau

gagasan, kerangka kerja, dan alat-alat untuk menjadikan organisasi lebih kompetitif;

d. Bounce. Mengeluarkan SDM yang gagal melakukan tugas;e. Bind. Mengikat karyawan. Jika organisasi tidak menerapkan metode

ini, meskipun telah menerapkan buy dan build maka akan menciptakan intellectual capital bagi pesaing.

Joko (2005) menyebutkan bahwa kinerja individu dapat optimal apabila individu tersebut memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan kompetensi SDM dapat dibentuk, dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam mengelola SDM ke dalam beberapa spesifikasi kompetensi individu, antara lain: (1) kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi terhadap sesama, dan (4) kompetensi teamwork. Dengan demikian, sinergi kompetensi masing-masing individu secara bersama-sama akan mengoptimalkan performance organisasi secara keseluruhan. Pada akhirnya, peranan kompetensi SDM sangat menentukan kemajuan organisasi dalam upaya menciptakan keunggulan bersaing.

KESIMPULANKondisi lingkungan bisnis semakin kompetitif, untuk menghadapinya

diperlukan suatu strategi bersaing yang akan menentukan keberhasilan suatu organisasi. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu penerapan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan keunggulan

bersaing. Sebab, SDM merupakan sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi.

Organisasi bisnis memandang SDM sebagai kontributor utama terhadap pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai sumber keunggulan bersaing. Oleh karenanya, manajemen SDM harus mampu merumuskan kompetensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada visi dan misi organisasi tersebut. Melalui peningkatan kompetensi SDM (meliputi: aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku), diharapkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan akan semakin meningkat pula.

REFERENSIAnoraga, P (2007), Pengantar Bisnis: Pengelolaan Bisnis dalam Era Globalisasi,

Rineka Cipta: Jakarta.

Bhatnagar, J dan A Sharma (2005), “The Indian perspective of strategic HR roles and organizational learning capability,” Int. J. Hum. Res. Manage., Vol. 16, No. 9, pp. 1711 – 1739.

Davidson, J (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Harvarindo: Jakarta.

Del Castillo, E (2005), “Defining competencies,” Business Mexico, Vol. 15, No. 3, pg. 48.

Hofrichter, DA dan LM Jr. Spencer (1996), “Competencies: The right foundation for effective human resources management,” Compensation and Benefits Review, Vol. 28, No. 6, pp. 21-24.

Hofrichter, DA dan T McGovern (2001), “People, competencies, and performance: clarifying means and ends,” Compensation and Benefits Review, Vol. 33, No. 4, pp. 34-38.

Hogan, J, D Lehmann, M Merino, R Srivastave, J Thomas, dan P Verhoef (2002), “Linking customer assets to financial performance,” Journal of Service Research, Vol. 5, No. 1, pp. 26-38.

Joko, NH (2005), “Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi,” Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 2, pp. 51-58.

Kamidin, M (2010), “Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai sekretariat daerah Kabupaten Bantaeng,” Jurnal Economic Resources, Vol. 11, No. 30, pp. 79-91.

Kaplan, RS dan D Norton (2006), The Balance Scorecard: Translating Into Action, Harvard Business School Pres: Boston.

Lako, A dan A Sumaryati (2002), “Optimalisasi kinerja korporasi melalui audit kinerja manajemen sumber daya manusia, Usahawan, No.10.

Lertputtarak, S (2012), “The influence of HR, IT, and market knowledge competencies on the performance of HR managers in the food exporting

companies in Thailand,” International Business Research, Vol. 5, No. 1, pp. 87-97.

Long, CS dan WKW Ismail (2008), “Human resources competencies: A study of the HR professionalsin manufacturing firms in Malaysia,” International Management Review, Vol. 4, No. 2, pp. 65-78.

Madu, BC (2009), “An examination of the competencies required in the transformation of the human resources professional to an executive management strategic partner in the 21st century,” Dissertation, Capella University.

Moeheriono (2010), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia: Bogor.

Noe, RA (2008), Employee Training and Development, Fourth Edition, McGraw-Hill: NewYork.

Payne, ML (2010), “A comparative study of HR managers’ competencies in strategic roles,” Internatinal Management Review, Vol. 6, No. 2, pp. 5-12.

Retnaningsih, S (2007), “Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan: Studi kasus padasentral pengolahan pos Semarang,” Tesis, Program Pascasarjana, Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro.

Setyowati, E (2010), “Pengembangan SDM berbasis kompetensi: Solusi untuk meningkatkan kinerja organisasi,” http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp-content/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf

Spencer, ML dan MS Spencer (1993), Competence at Work Modelas for Superrior Performance, John Wily & Son, Inc: New York, USA.

Suparno, AS (2001), Membangun Kompetensi Belajar, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional: Jakarta.

Winandi dan Budiono (2009), “Pengaruh iklim kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap produktivitas kerja pegawai dan dosen pada STIE-STMIK Insan Pembangunan,” JOCE IP, Vol. 3, No.1, pp. 64-74.