fakultas ekonomi universitas sebelas maret …/pengaruh... · sentra industri gamelan desa wirun,...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi Pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo)

Skripsi

Diajukan Guna Melengkapi Tugas- tugas dan Memenuhi Syarat- syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

Muharam Imam Purnomo

F0207093

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

خلق الذي ربك باسم اقرأ

“Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu Yang menciptakan”

(Q.S Al Alaq 1)

قيل وإذا لكم الله يفسح فافسحوا المجالس في تفسحوا لكم قيل إذا آمنوا الذين أيها يا

تعملون بما والله درجات العلم أوتوا والذين منكم آمنوا الذين الله يرفع نشزوافا انشزوا

خبير

“Hai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-

lapanglah dalam majelis", maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi

kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu, maka

berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di

antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat.

Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”

(Q.S Al Mujaadilah 11)

“Usaha terbaik adalah usaha yang dilakukan dengan ketetapan hati, percaya

pada kemampuan diri, bekerja satu tingkat diatas rata- rata dan bertindak

sesuai hati nurani disertai rasa tawakal, ikhlas kemudian diakhiri dengan

percaya, berprasangka baik dan bersyukur kepada pada Allah SWT”

(me)

HALAMAN PERSEMBAHAN


commit to user

v

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

♥ Allah SWT....... Pemilik hidup ini, Terima kasih atas segala karuniaNya

dan jalan yang Engkau beri.

♥ Ibu dan Bapakku.....yang selalu memberikan seluruh kasih sayangnya

hingga aku bisa seperti saat ini. Semoga Allah SWT memberikan yang

terbaik dalam hidup.

♥ Keluarga Besar Suterejo....yang selalu menjadi pengingat,

penyemangat, dan pendukung yang baik dalam hidup.

♥ Kawan- kawan almamater UNS.......Baik kawan- kawan UKM

maupun kawan perkuliahan yang memberikan pengalaman hidup baru

yang sulit dilupakan baik suka maupun duka. Kawan- kawan

Manajemen07 yang banyak membantu di skripsi ini,yang tidak bisa

disebutkan satu persatu. (khusus buat Mukti Agung, “Tante” Ida,

Bambang “Bemby”, Bagus yang membantu teknis maupun non teknis)

♥ Kawan- kawan konsentrasi Sumber Daya Manusia.. Teh Lisa,

Lestyo,Riesa, Ayu, Galih “Koplo”, Ikhsan, Retna, Maya, Ading, Ega,

Roni, Sakti, Maniak, Adnan, Haikal, Surya, Sugeng, Yoga, Ucup, Kiki

dan seluruh kawan HRM07 yang banyak dijadikan tempat berbagi ilmu,

berdiskusi dan mengembangkan pengetahuan khususnya di konsentrasi

sumber daya manusia yang dahsyat ini.

♥ Kawan- kawan satu bimbingan skripsi dengan mami Hunik.. Cita,

Zaga.. Ayo semangat- semangat kita selesain skripsinya, wisudanya

barengan ya..heheh


commit to user

vi

♥ Kawan – kawan semasa magang.... Nina & Putri yang sampai saat ini

sering memberikan dukungan dan dorongan untuk cepat lulus dan

menyusul dalam dunia kerja.

♥ Sahabat dan kawan- kawanku (05.XII.Sos3.04) Nopek, Dera, Gilang,

Vita, QQ, Mama Darmini, Chuky, Porkas, Angga, Puput yang menjadi

keluarga kedua dalam menghadapi hidup di perantauan.

♥ Used+... Faisal “Kate” , Aldi “Lala”, Demas “Pepi”, Sunu, Hari “Pape”,

Angga “Bunting” , Gerzom “Gerjom” yang menjadi tempat berbagi

cerita suka dan duka.

♥ Sahabat- sahabat Unyuku.... Atik, Iwan “Oke”, Asri Tri “Aji”, Ghiaz,

Radit, Uki, Hafid, Kuncung, Gladys, Nana, dan Vita yang membuat

hidup selalu terasa lebih muda.

♥ Almamater Keduaku... Komisariat Ekonomi UNS (Dedi “Ketum”

Rachmanto , Mas Wisnu, Mas Bester, Mas Boi, Afe , Aryo Jihan , Bayu

, Fitrah dan Agung) Himpunan Mahasiswa Islam Lingkup Cabang

Surakarta (Mas Eka, Mas Didit, Aldi, Aviv, Latief, Bang Ridho, Mas

Iswan ,Mas Oky. Mas Kukuh, Mas Yasser, Ikhsan, Refi, Gopal, Dayat,

Ansyor, Sinta, sTalita, Rizka dan yang tak bisa disebutkan satu-persatu,

yang banyak memberikan ilmu dan pengetahuan yang tidak aku pelajari

di bangku kuliah serta kesempatan untuk mengenal orang- orang hebat.

♥ Almamater Ketigaku.. KOMPAK FE UNS yang menjadi tempat

praktik ilmu serta berjalannya pemikiran- pemikiranku.

♥ Bidadari terakhir … Yang sampai saat ini belum dipertemukan

kembali oleh Allah SWT…Selalu menunggu dan berusaha untuk

menemukanmu.


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum w.w

Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul


commit to user

viii

”PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN

PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban Sukoharjo )”

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk

meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Wisnu Untoro, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Running Sawitri, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi

dan ketua jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing,

memberi saran dan masukan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.

3. Dr Mugi Harsono, M.Si, selaku pembimbing akademis yang banyak

mengingatkan saat proses perkuliahan dan penyusunan skripsi.

4. Staf dan jajaran karyawan jurusan manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret

5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

6. Jajaran staf dan karyawan Kelurahan Wirun yang memberikan ijin dan

banyak membantu dalam penelitian.


commit to user

ix

7. Seluruh pengusaha dan karyawan sentra industri gamelan Desa Wirun

yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama penelitian.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang

telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam

penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi

ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.

Wassalamu’alaikum w.wb


commit to user

x


commit to user

xvi

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(STUDI PADA SENTRA INDUSTRI GAMELAN DESA WIRUN, MOJOLABAN,

SUKOHARJO)

Oleh :


F0207093

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo) Oleh

: Muharam Imam Purnomo NIM.F0207093. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional serta

menguji peran pemberdayaan.. Populasipada penelitian ini berjumlah 132 karyawan dan

sampel pada penelitian ini adalah 100 karyawan dari seluruh perusahaan gamelan yang

beroperasi di Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo yang diambil dengan metode kuesioner.

Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut. Pertama, kepemimpinan berpengaruh positif pada pemberdayaan. Kedua,

kepemimpinan transformasional berpengruh positif pada komitmen organisasional. Ketiga,

pemberdayaan memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen

organisasional dan bentuk mediasinya adalah mediasi parsial. Kata kunci :Kepemimpinan

Transformasional, Komitmen Organisasional, Pemberdayaan.


commit to user

xvii

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(STUDI PADA SENTRA INDUSTRI GAMELAN DESA WIRUN, MOJOLABAN,

SUKOHARJO)

Oleh :


F0207093

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PEMBERDAYAAN SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI(Studi pada Sentra Industri Gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo) Oleh

: Muharam Imam Purnomo NIM.F0207093.The main purpose of this study is to explore the

effects of transformational leadership on organizational commitment , and also to test the

mediating role of empowerment. Population in this study were 132and sample in thus study

were 100 employees of all industry centre of gamelan Desa Wirun employees and taken by

the questionnairemethod. The analytical method used was path analysis. The results of this

study are as follows. First, transformational leadership has positive effect on empowerment.

Second, transformational leaderhip has positive effect on organizational commitment. Third,

empowerment mediates the effect of transformational leadership on organizational

commitment.Aform ofmediationispartialmediation. Keywords:Transformational Leadership,

Organizational Commitment, Empowerment


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Karyawan sebagai tenaga kerja dan salah satu faktor produksi yang

memiliki fungsi dan arti penting bagi perusahaan. Namun dalam

perkembangannya perusahaan selalu menghadapi permasalahan tenaga kerja

yang semakin kompleks dan berkembang. Oleh karena itu terjadi perubahan

pengelolaan sumber daya manusia yang saat ini dikelola dengan lebih

profesional dengan departemen baru dalam perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia pada saat sekarang ini bukanlah hal

yang mudah untuk dilakukan oleh bagian sumber daya manusia itu sendiri,

perlu adanya dorongan dari perusahaan baik itu berupa dukungan infrastruktur

maupun suprastruktur. Perusahaan yang memiliki citra baik di mata

masyarakat dan konsumennya akan selalu memperhatikan kualitas

pengelolaan sumber daya manusianya. Maka dari itu sumber daya manusia

menjadi sebuah hal penting yang diperhatikan untuk dapat mencapai tujuan-

tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang terampil, kreatif dan memiliki

komitmen pada perusahaan menjadi aset yang tidak ternilai harganya bagi

perusahaan karena sulit didapat dan dibentuk dalam jangka waktu singkat.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi,

dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi


commit to user

2

(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi

sebagai penggerak organisasi mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang

merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Salah satu yang menjadi perhatian utama dari perusahaan dan tuntutan

kepada karyawannya saat ini adalah membuat karyawan bisa memiliki

komitmen yang baik pada perusahaan sehingga dapat bekerja dengan baik

mencapai tujuan perusahaan. Komitmen organisasional sebagai sifat

hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat

untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi

sebaik mungkin demi kepentingan organisasi serta kepercayaan dan

penerimaan yang kuat pada nilai - nilai dan tujuan organisasi (Porter & Smith

dalam Temaluru, 2001). Fenomena yang berkembang di dunia industri dan

organisasi adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen pada profesi

daripada perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen pada

profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti

ini selalu berpindah-pindah kerja ke tempat lain (Fineman et al, 2005).

Komitmen organisasional dari seorang karyawan sendiri ditentukan

menurut variabel orang (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi

seperti efektivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau

eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilai organisasi, dukungan, dan


commit to user

3

kepemimpinan). Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif lain

setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi

komitmen selanjutnya (Luthans, 2007). Setiap perusahaan memiliki suatu

keinginan untuk dapat memiliki karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi, karena dengan memiliki hal tersebut perusahaan

akan dapat memaksimalkan potensi karyawan sekaligus melakukan operasi

perusahaan dengan efektif. Mowday et. al. menyatakan karyawan yang

memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir

dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Mowday juga

mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada

organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga lebih

menguntungkan organisasi (Winahyu, 2007)

Sebaliknya perusahaan yang kurang memiliki perhatian pada

komitmen karyawan pada organisasi dan hanya mengejar keuntungan tanpa

memperhatikan karyawan biasanya akan mengalami kegagalan membangun

ataupun mengembangkan usahanya karena banyak perusahaan yang

mengalami penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional

tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber

daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-

masing individu yang dituangkan berbentuk penyatuan pandangan untuk

mencapai tujuan perusahaan (Susanto, 1997).

Dalam hal ini salah satu hal yang memberikan kontribusi untuk


commit to user

4

meningkatkan komitmen karyawan tehadap perusahaan adalah seberapa baik

hubungan karyawan dengan atasannya di dunia kerja. Bass (1990)

mengatakan, peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada

karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara,

yaitu : (1) pemimpin mampu mengklarifikasi apa yang diharapkan dari

karyawannya, secara khusus berupa tujuan dan sasaran dari kinerja mereka,

(2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3)

pemimpin mengemukakan kriteria melakukan evaluasi dari kinerja secara

efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah

mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan

hasil yang telah dicapai karyawan. Sedangkan setiap pemimpin atau atasan

perusahaan biasanya memiliki tipe kepemimpinan yang berbeda untuk

memperlakukan karyawannya. Kepemimpinan diperlukan untuk dapat

memotivasi karyawan untuk dapat mencapai tujuan, target, visi misi dari

perusahaan itu sendiri. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para

pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri,

serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi (Yukl, 2002)

Bagian dari tugas pemimpin ialah bekerja bersama dengan orang-

orang untuk menemukan dan memecahkan masalah-masalah. Para karyawan

yang memiliki seorang pemimpin yang mengharapkan mereka untuk berbuat

yang terbaik bagi perusahaan akan mendapat dukungan emosional yang lebih

melalui petunjuk nonverbal, umpan balik yang lebih sering dan bermakna,


commit to user

5

tujuan-tujuan yang lebih menantang, training yang lebih baik dan penugasan

yang lebih menarik, para bawahan yang efektif memiliki komitmen atas

sesuatu entah itu sebuah tim kerja, sebuah perusahaan, ataupun sebuah ide,

selain dari apa yang mengenai kehidupan mereka sendiri (O'Reilly, 2004).

Ada dua kepemimpinan yang saat ini paling sering ditemui dan diteliti

oleh para akademisi saat ini. Burns (1978) membagi bahasan tentang

kepemimpinan berdasarkan kepemimpinannya menjadi dua kategori, yaitu

kepemimpinan transformasional (transformational leadership) dan

kepemimpinan transaksional (transactional leadership). Kepemimpinan

transformasional terjadi ketika para pemimpin mampu memperluas dan

meningkatkan kepentingan karyawan mereka, ketika mereka menghasilkan

kesadaran dan penerimaan tujuan dan misi kelompok, dan ketika mereka

mampu membuat karyawan untuk melihat melampaui kepentingan diri

mereka untuk baik dari group (Keeley, 1995).

Yukl (2002) menyatakan bahwa seorang pemimpin dapat berbuat

banyak untuk memfasilitasi kesuksesan pelaksanaan perubahan, melalui

tindakan politik termasuk menciptakan koalisi, membentuk tim, memilih

orang yang tepat untuk diletakkan pada posisi kunci, membuat simbol

perubahan, dan memonitor serta mendeteksi persoalan yang harus

diperhatikan. Pemimpin sebuah organisasi memiliki tanggung jawab untuk

dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi demi tercapainya

tujuan dari organisasi itu sendiri.


commit to user

6

Di era globalisasi saat ini sebuah tanggung jawab dari setiap pemimpin

organisasi yang baik, mapan dan memiliki intregritas yang baik tidak hanya

mementingkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang berkenaan dengan

perusahaan namun juga tujuan organisasi untuk meningkatkan kualitas dari

karyawannya sebagai wujud pemberdayaan dan juga apresiasi perusahaan

pada karyawan yang saat ini menjadi aset berharga dari perusahaan yang pada

akhirnya akan memberi manfaat bagi perusahaan. Thoha mengemukakan

bahwa setiap organisasi harus adaptif pada perubahan, organisasi birokrasi

yang mampu bersaing di masa mendatang adalah yang memiliki sumber daya

manusia berbasis pengetahuan dengan memiliki ketrampilan serta keahlian

(multi skilling workers) (Munthe, 2009).

Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh pemimpin yang menganut

kepemimpinan transformasional untuk dapat mencapai tujuan organisasi

adalah dengan memiliki suatu bentuk pemberdayaan atas karyawannya,

memberdayakan bawahan adalah faktor kunci kegiatan manajerial dan

efektifitas organisasi (Moye et al. 2004). Burke menyatakan bahwa pemimpin

dapat memberdayakan bawahannya dengan menyediakan arahan yang jelas

dan memberikan tujuan yang sama atau lebih tinggi dari organisasi,

sedangkan pemimpin dengan kepemimpinan transformasional

memberdayakan bawahannya dengan membangkitkan keantusiasan bawahan

untuk mencapai tujuan dan memberikan makna dan tantangan pekerjaan bagi

bawahannya (Castro, 2008)


commit to user

7

Memberdayakan karyawan menjadi suatu hal yang penting yang dapat

dilakukan oleh para pemimpin perusahaan. Penelitian manajemen

sebelumnya menyatakan bahwa ada alasan kuat bahwa tujuan pemberdayaan

pada karyawan dapat membuat suatu bentuk perbedaan di tempat kerja

terhadap komitmen karyawan pada organisasi (Janssen, 2004). Pemberdayaan

karyawan dapat mengakibatkan kemungkinan pekerja berpartisipasi

membentuk sistem organisasi dimana mereka berada, tingkatan kelompok,

semakin besar tingkat pemberdayaan anggota tim ditemukan juga turut

memperbesar tingkat komitmen pekerja pada organisasi (Kirkman & Rosen,

1999). Studi baru-baru ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional secara tidak langsung

dipengaruhi oleh pemberdayaan (Ismail, Azman et all. 2011; Avolio, 2004;

Dewettinck, 2010; Janssen, 2004; Isaiah , 2006). Sifat hubungan antara

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan pemberdayaan

merupakan hubungan yang menarik, namun masih sedikit yang telah

diketahui dari pengaruh pemberdayaan dalam literatur kepemimpinan dalam

organisasi (Ismail, Azman et all. 2011). Penelitian terdahulu juga

mengungkapkan bahwa ada pengaruh pemberdayaan karyawan sebagai faktor

pemediasi dalam hubungan kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasional karyawan (Avolio,2004; Castro, 2008; Ismail, Azman et all.

2011).

Industri kecil rumah tangga merupakan suatu jenis industri yang masih


commit to user

8

banyak terdapat di Indonesia dan menjadi salah satu pendorong dalam

perekonomian Indonesia baik dalam bentuk ekspor maupun untuk konsumsi

dalam negeri. Namun studi empiris membuktikan bahwa pertambahan nilai

tambah ternyata tidak dinikmati oleh perusahaan skala kecil, sedang, dan

besar, namun justru perusahaan skala konglomerat, dengan tenaga kerja lebih

dari 1000 orang, yang menikmati kenaikan nilai tambah secara absolut

maupun per rata-rata perusahaan (Kuncoro & Abimanyu, 1995 dalam

Kuncoro 2000). Industri kecil rumah tangga sendiri menyerap banyak tenaga

kerja. Kecenderungan menyerap banyak tenaga kerja umumnya membuat

banyak industri kecil rumah tangga juga intensif dalam menggunakan

sumberdaya alam lokal. Apalagi karena lokasinya banyak berada di pedesaan,

pertumbuhan industri kecil rumah tangga akan menimbulkan dampak positif

pada peningkatan jumlah tenaga kerja, pengurangan jumlah kemiskinan,

pemerataan dalam distribusi pendapatan, dan pembangunan ekonomi di

pedesaan. Dari sisi kebijakan, jelas perlu mendapat perhatian karena tidak

hanya memberikan penghasilan bagi sebagian besar angkatan kerja Indonesia,

namun juga merupakan ujung tombak dalam upaya pengentasan kemiskinan.

Di perdesaan, peran penting industri kecil rumah tangga memberikan

tambahan pendapatan (Kuncoro, 2000).

Desa Wirun Kecamatan Mojolaban Sukoharjo merupakan sebuah desa

yang hampir sebagian penduduknya bekerja sebagai pengrajin industri kecil

rumah tangga, salah satu kerajinan yang menjadi andalan dari Desa Wirun


commit to user

9

adalah industri kecil rumah tangga yang memproduksi gamelan yang daerah

pemasarannya sudah merambah pada tahap ekspor. Sebagai industri padat

karya yang mengandalkan ketrampilan dalam proses kerjanya membuat

pengaruh yang muncul antara sebuah industri kecil rumah tangga dengan

karyawannya sangat penting dan menarik untuk diteliti.

Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka peneliti tertarik dan berniat

melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional pada Komitmen Organisasional yang di Mediasi oleh

Pemberdayaan; Studi Pada Karyawan Sentra Industri Gamelan Desa

Wirun Mojolaban Sukoharjo”

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, permasalahan yang

hendak dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada pemberdayaan

karyawan ?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada komitmen

organisasional ?

3. Apakah pemberdayaan karyawan memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional?


commit to user

10

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini antara lain :

1. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada pemberdayaan

karyawan

2. Menguji pengaruh kepemimpinan trasformasional pada komitmen

organisasional

3. Menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen

organisasional yang dimediasi oleh pemberdayaan karyawan dalam

perusahaan.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan

pengembangan untuk materi kepemimpinan, komitmen organisasional, dan

pemberdayaan tenaga kerja dalam perusahaan serta proses pembelajaran

manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan bagi

perusahaan untuk membuat keputusan berkaitan dengan kepemimpinan

yang dianut perusahaan , pemberdayaan tenaga kerja perusahaan dan


commit to user

11

komitmen organisasional karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional secara operasional didefinisikan

sebagai sejauh mana manajer mampu memotivasi dan mendorong karyawan

untuk menggunakan penilaian dan kepintaran mereka sendiri dan untuk

memecahkan masalah ketika melakukan pekerjaan, misi transfer ke karyawan,

dan menyampaikan penghargaan atas pekerjaan yang baik (Boehenke et

al.1999). Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi

masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas/ pekerjaan, sekaligus

melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan

bawahan di masa mendatang (Dvir et al. 2002). Kepemimpinan

trasformasional sebagai sebuah proses yang ada pada para pemimpin dan

pengikut untuk saling menaikan motivasi moralitas dan motivasi yang lebih

tinggi (Burns 1978)

Disebut transformasional karena hasil dari bentuk kepemimpinan ini

jauh di atas apa yang diharapkan. Para pemimpin menciptakan kesuksesan

dengan menampilkan lima perilaku secara signifikan lebih dari kebanyakan

manajer yang tidak mampu melakukannya (Boehenke et al.1999), yaitu:

1. Visioner : Pemimpin secara jelas mengkomunikasikan visi masa depan,


commit to user

12

secara bersama dengan anggota organisasi. Visi ini menggambarkan hasil

akhir yang harus dicapai orang, dan pemimpin menyatakan optimisme

tentang masa depan dengan ekspresi yang kuat akan keyakinan pada setiap

personal dengan antusias. Pemimpin transformasional memimpin dengan

memberi contoh, menjadi contoh model dan diri mereka berperilaku

dengan cara yang konsisten dengan visi mereka.

2. Menginspirasi : Pemimpin menghasilkan kegembiraan di tempat kerja dan

mempertinggi harapan orang lain melalui simbol dan gambar. Proses

berkomunikasi tentang visi mereka, mereka mengekspresikan mimpi

mereka melalui bahasa motivasi. Mereka memberikan ceramah dengan

semangat tinggi, optimisme energi dan gairah, yang pada gilirannya

membangun rasa percaya diri dalam visi dan rasa percaya diri pada

pengikutnya.

3. Merangsang: Pemimpin membangkitkan minat pada ide-ide baru dan

pendekatan dan memungkinkan karyawan untuk berpikir tentang masalah

dengan cara baru. Pemimpin transformasional memikirkan kembali ide

dan mempertanyakan cara-cara lama dalam melakukan sesuatu. Aktif

menganggap ''ide liar'' dan mendorong pemikiran divergen. Kecerdasan

dan penalaran yang jelas didorong untuk memilih dari antara ide-ide

kreatif dan untuk memecahkan masalah.

4. Pelatihan : Para pemimpin, menasihati dan memberikan bantuan langsung

untuk orang lain untuk meningkatkan kinerja mereka. Mereka


commit to user

13

mendengarkan dengan penuh perhatian dan mengekspresikan dorongan,

dukungan dan kepercayaan pada kemampuan orang lain untuk mencapai

harapan yang tinggi melekat dalam visi. Mereka memberikan umpan balik

positif bagi kinerja yang kuat dan usaha dan memberikan kesempatan

untuk pengembangan dengan memberikan tugas-tugas yang menantang

dan menarik untuk pengikut mereka.

5. Membangun tim: Pemimpin membangun tim yang efektif dengan memilih

anggota tim dengan keahlian yang saling melengkapi. Mereka

meningkatkan kepercayaan dan kepercayaan diri anggota tim dengan

berbagi informasi, memberikan umpan balik positif, memanfaatkan

keterampilan anggota individu dan.

Komponen kepemimpinan transformasional pertama kali

dikemukakan oleh Burns (1978) yang kemudian dikembangkan oleh Bass dan

Avolio (1999) terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu : idealized

influence (kharisma), inspirational motivation (motivasi inspiratif),

intellectual stimulation (stimulasi intelektual), dan individual consideration

(konsiderasi yang bersifat individual).

Idealized influence (kharisma) mengarah pada perilaku kepemimpinan

tansformasional di mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang

dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan

percaya sebagaimana pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpin

sebagai seseorang, sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.


commit to user

14

Inspirational motivation (motivasi inspiratif) dimana pempimpin

menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan

mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Pemimpin juga

membangkitkan semangat kerja sama tim, antuasiasme dan optimisme di

antara rekan kerja dan bawahannya. Intellectual stimulation (stimulasi

intelektual) adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih

inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk

menanyakan asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan

mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru. Individual

consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada

kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan

sebagai pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor

(Desiant, 2005).

B. Komitmen Organisasional

Komitmen dapat dikatakan sebagai keinginan karyawan untuk dapat tetap

berada dalam organisasi, dan berupaya bekerja sambil menerima tujuan dari

organisasi (Putterill & Rohrer, 1995). Secara khusus, komitmen

organisasional dipandang sebagai suatu kekuatan relatif identifikasi individu

dengan keterlibatan pada organisasi tertentu, serta kemauan untuk

mengerahkan usaha dan tetap berada dalam organisasi (Ferris & Aranya,

1983).

Tipologi dari komitmen organisasional dikemukakan oleh Allen dan


commit to user

15

Meyer (1990) dengan tiga komponen organisasi yaitu: komitmen afektif

(affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment),

dan komitmen normatif (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga

komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi

psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi,

dan (2) mempunyai implikasi pada keputusan untuk meneruskan atau tidak

keanggotaannya di organisasi. Adapun definisi dan penjelasan dari setiap

komponen komitmen organisasional adalah sebagai berikut.

1. Komitmen afektif mengarah pada kaitan dengan keterikatan emosional

karyawan, identifikasi karyawan pada pekerjaan, dan keterlibatan

karyawan yang kuat sehingga terus bekerja untuk organisasi karena

mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.

2. Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan pertimbangan untung rugi

bagi diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau

justru meninggalkan organisasi.

3. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja

bersama organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen

normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan

dalam organisasi.

Teori komitmen organisasional diklasifikasikan menjadi tiga kategori :

1. Psikologi : berhubungan dengan harapan, tantangan, dan konflik pada

karyawan


commit to user

16

2. Perilaku : tindakan pembatalan dan kehendak karyawan

3. Struktural : pengurangan biaya, kepemilikan atas organisasi, dan

kesempatan meninggalkan organisasi (Reicher dalam Lin & Hsieh, 2002)

Karakteristik komitmen digambarkan oleh dua hal yang saling

berhubungan :

a. Komitmen usaha : suatu keadaan komposif afektif yang mempengaruhi

upaya karyawan pada pekerjaan atas nama organisasi.

b. Komitmen berkelanjutan : suatu keadaan komposif mempengaruhi

pikiran seorang karyawan untuk berhenti organisasi (Putterill & Rohrer,

1995).

C. Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan adalah upaya organisasi untuk meningkatkan

kemampuan karyawannya, sehingga mereka dapat diberikan wewenang dan

tanggung jawab sesuai dengan tugas dan fungsinya (Munthe, 2009).

Pemberdayaan menurut Chutterbuck dalam Fourie (2009) didefinisikan

menjadi beberapa definisi sebagai berikut :

1. Pemberdayaan adalah upaya menemukan cara-cara baru untuk

memusatkan kekuasaan di tangan orang-orang yang paling membutuhkan

untuk melaksanakan pekerjaannya memberikan kewenangan, tanggung

jawab, sumber-sumber dan hak-hak di tingkat yang paling tepat untuk

masing-masing tugas.

2. Pemberdayaan adalah pendelegasian tanggung jawab atas pembuatan


commit to user

17

keputusan sampai sejauh mungkin di bawah lini manajemen.

3. Pemberdayaan adalah pengalihan kekuasaan secara terkendali dari

manajemen ke karyawan untuk mencapai tujuan jangka panjang

perusahaan secara keseluruhan.

4. Upaya menciptakan situasi dan kondisi dimana orang-orang bisa

menggunakan potensi khusus dan kemampuan mereka di tingkat

maksimum untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama, baik itu tujuan

kemanusiaan maupun tujuan orientasi laba.

5. Pemberdayaan adalah energi psikologis yang mengaktifkan karyawan.

Menurut Sinaga dkk dalam Munthe (2009) Komponen-komponen yang

perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan pegawai meliputi: pengetahuan, ketrampilan, dan sikap atau

perilaku.

2. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan

senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.

3. Kewenangan dan tanggung jawab yang jelas.

4. Kepercayaan pada pegawai.

5. Kepemimpinan

6. Motivasi

Pemberdayaan sendiri dibagi menjadi dua bagian, yaitu “perilaku dari

atasan” atau yang lebih dikenal dengan pemberdayaan perilaku dimana atasan


commit to user

18

memberdayakan bawahannya dan “bentuk psikologis bawahan” yang lebih

dikenal dengan pemberdayaan psikologis yang merupakan hasil dari

pemberdayaan atasan pada bawahannya (Lee & Koh dalam Ismail, Azman et

all. 2011).

Pemberdayaan terdiri atas tiga kekuatan dimensi pokok yang

mendasari proses pemberdayaan (Menon, 2001), yaitu :

1. Kekuatan memiliki kontrol.

2. Kekuatan memiliki kompetensi.

3. Kekuatan untuk lebih giat untuk mencapai tujuan.

Thomas and Velthouse mengungkapkan bahwa konsep dari

pemberdayaan karyawan lebih kompleks dan tidak dapat dijelaskan dari satu

bentuk konsep seperti “self efficacy”. Mereka mendefinisikan pemberdayaan

sebagai sebuah motivasi kerja dari diri sendiri karyawan yang

dimanifestasikan kedalam empat bentuk kognisi, yaitu kebergunaan,

kompentesi, akibat dan pilihan atau determinasi pribadi pada pekerjaan, hal

tersebut menggambarkan orientasi karyawan pada aturan kerja yang ada di

perusahaan (Ugboro, 2006).

Menurut literatur, pendekatan multidimensional yang dilakukan oleh

organisasi menjadi suatu bentuk pemberdayaan bagi karyawan. Konstruksi

multidimensi yang muncul berulang kali pada literatur terdahulu adalah

kepemimpinan yang berfokus pada pengembangan individu-individu di

seluruh organisasi, menciptakan visi dan mengembangkan tujuan bersama,


commit to user

19

terus mengamati lingkungan dan menyesuaikan diri terhadap perubahan, tim

dan pengaturan kerja yang kolaboratif, tanggung jawab pribadi untuk kinerja

dicontohkan dalam otonomi pekerjaan, kontrol atas keputusan yang langsung

berhubungan dengan pekerjaan seseorang, menambah kemampuan melalui

pelatihan multi-skilling dan lintas aspek, akses ke informasi untuk mengukur

kinerja sendiri dan membuat keputusan yang baik, dan mampu memilih

pengambilan resiko, struktur yang desentralistik, memiliki kontrol

berdasarkan checks and balances, dan fleksibel untuk membangun diri

sendiri dari waktu ke waktu, keberlanjutan sistem reward dengan komponen

seperti program opsi saham karyawan, membayar kinerja, dan strategi yang

adil. Bila pendekatan multidimensi dilakukan oleh organisasi akan dapat

menjadi pemberdayaan (Honold, 1997).

Secara keseluruhan Ismail, Azman et all. (2011) pada hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan bertindak

sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasional pada organisasi yang dijadikan

sebagai sampel penelitian.


commit to user

20

D. KERANGKA PEMIKIRAN

kk

GAMBAR I.1

Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang

dilakukan oleh Ismail, Azman et all. (2011). Variabel kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh langsung pada variabel pemberdayaan dan

variabel komitmen organisasional, variabel pemberdayaan memiliki pengaruh

langsung pada variabel komitmen organisasional. Sebagai variabel pemediasi

variabel pemberdayaan memiliki pengaruh pada hubungan yang terjadi antara

variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional.

Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Variabel Independen : Kepemimpinan

Transformasional

Variabel Dependen : Komitmen Organisasional

Variabel Mediasi : Pemberdayaan

Kepemimpinan Transformasional Pemberdayaan

Komitmen Organisasional


commit to user

21

E. HIPOTESIS

Hipotesis-hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada

beberapa penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup

valid untuk diuji. Untuk dapat membatasi permasalahan yang ada pada penelitian

maka hipotesis penelitian ini di jabarkan sebagai berikut :

Sampai saat ini, dampak positif secara luas kepemimpinan

transformasional pada pemberdayaan karyawan hanya menerima sedikit

perhatian dalam penelitian empiris (Amarjit & Fitzgerald, 2009). Meyerson

(2007) menyatakan bahwa beberapa aspek kepemimpinan akan lebih kuat

memprediksi pemberdayaan perilaku dan aspek lainnya akan lebih kuat

memprediksi pemberdayaan psikologis . Dvir et al (2002) melakukan studi

mediasi dan menemukan bukti bahwa persepsi bawahan terhadap kepemimpinan

transformasional pada pemimpin mereka menyebabkan pemberdayaan bawahan

yang lebih besar. Selain itu, Avolio et al. menemukan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh langsung dengan persepsi pengikut pada

pemberdayaan (Avey, 2007).

Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ini :

Hipotesis 1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif pada pemberdayaan dalam perusahaan


commit to user

22

Meskipun literatur tentang kepemimpinan transformasional telah

berkembang dengan cepat selama 20 tahun terakhir, namun sedikit studi yang

meneliti tentang bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi

pengikutnya untuk membuat pengorbanan diri, berkomitmen untuk tujuan yang

sulit, dan mencapai lebih dari apa yang semula diharapkan. Studi deskriptif

berdasarkan wawancara dan observasi juga menemukan bahwa kepemimpinan

transformasional efektif pada berbagai situasi yang berbeda (misalnya, Bennis &

Nanus, 1985; Tichy & Devanna, 1986). Kepemimpinan transformasional yang

dikembangkan dengan baik dapat berfungsi sebagai mekanisme inisiasi dan

sosialisasi untuk tenaga kerja, sehingga meningkatkan komitmen organisasional

secara langsung (Pataraarechachai, 2009).

Secara khusus, penelitian terbaru yang tersedia menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional secara positif terkait dengan komitmen

organisasional dalam berbagai pengaturan organisasi dan budaya. Walaupun

kepemimpinan transformasional secara konseptual dan empiris terkait dengan

komitmen organisasional keseluruhan, namun sedikit penelitian empiris yang

berfokus pada proses para pemimpin transformasional mempengaruhi tingkat

komitmen organisasional bawahan (Avolio, 2004).

Dalam penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepercayaan pada

pemimpin merupakan hasil penting dari kepemimpinan transformasional dimana

hubungan kepercayaan pada pemimpin menjadi pemediasi antara kepuasan pada

pemimpin dan kepuasan kinerja. Di dalam penelitian tersebut ditunjukan bahwa


commit to user

23

kepercayaan pada pemimpin meningkatkan kepuasan pada pemimpin,

kepercayaan kepada pemimpin juga mempengaruhi hasil lain dari organisasi

seperti komitmen organisasional (Bartram, 2006).

Dalam prakteknya dalam penelitian terbaru saat ini memberikan saran

kepemimpinan transformasional memiliki hubungan asosiasi positif dengan

komitmen organisasional dalam keadaan organisasi dan budaya yang berbeda

(Avolio, 2004).

Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ini :

.Hipotesis 2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif pada komitmen organisasional.

Beberapa studi meneliti efek mediasi pemberdayaan pada hubungan

antara kepemimpinan transformasional dan berbagai hasil seperti kinerja dan

kepuasan kerja (Bartram, 2006). Selain itu teori kepemimpinan transformasional

menekankan pemberdayaan sebagai mekanisme sentral membangun komitmen

dengan tujuan organisasi (Avolio, 2004). Pemimpin transformasional

mentransformasi aspirasi, identitas, kebutuhan, preferensi dari pengikut mereka,

dan dari nilai-nilai tersebut meyakinkan pengikut dapat mencapai potensi penuh

mereka ( Lowe et al. dalam Avolio 2004) . Wayne & Sparrowe menemukan

bahwa memberikan pengikut dengan peluang lebih besar untuk mengambil

keputusan , tantangan, tanggung jawab, serta menentukan nasib sendiri, dengan

tindakan tersebut diharapkan dapat menghasilkan lebih banyak pengikut yang

membalas dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi untuk organisasi mereka


commit to user

24

(Avolio 2004).

Pengikut pemimpin transformasional diharapkan untuk mengidentifikasi

para pemimpin mereka dan oleh karena itu diharapkan memiliki perasaan yang

lebih besar bahwa mereka dapat memiliki pengaruh pada organisasi mereka,

melalui perangkat pemberdayaan psikologis tambahan (Laschinger, Finegan, &

Shamian dalam Avolio 2004). Karyawan yang diberdayakan lebih mampu dalam

melihat kemampuan diri. Dan akan mampu mempengaruhi pekerjaan mereka dan

organisasi dengan cara yang lebih bermakna. Jika demikian. maka mereka juga

akan diharapkan untuk mengerjakan peran usaha tambahan, bertindak

independen, dan memiliki komitmen tinggi untuk organisasi mereka (Spreitzer

dalam Avolio, 2004). Thomas & Velthouse (1990) menyatakan bahwa karyawan

yang diberdayakan memiliki tingkat konsentrasi, inisiatif, dan ketahanan, yang

pada gilirannya meningkatkan tingkat komitmen organisasional.

Dengan kata lain, karyawan yang memiliki kemampuan dalam memaknai

pekerjaan mereka akan memiliki tingkat komitmen organisasional dan energi

yang lebih besar untuk melakukan pekerjaannya (Kanter, 1983; Wiley, 1999;

Thomas and Velthouse dalam Dewettinck, 2008). Efek ini konsisten dengan

gagasan bahwa kepemimpinan yang didistribusikan untuk mengakui hubungan

perantara saling mempengaruhi dan manfaatnya antara pemimpin dan

bawahannya, seperti komitmen bersama, pemecahan masalah, dan penyelesaian

permasalahan kepemimpinan di seluruh organisasi (Bartram, 2006).

Maka dari hal diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ini :


commit to user

25

Hipotesis 3 : Pemberdayaan memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang dilakukan

dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner

sebagai alat pengumpul data ( Singarimbun, 1995). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan pada desain penelitian

adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe

hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu

dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu

penelitian yang menjelaskan fenomena hubungan antar variabel. Penelitian

memiliki tujuan untuk menguji pengaruh variabel penelitian yang terdiri atas

kepemimpinan transformasional, pemberdayaan dan komitmen organisasional.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal),

yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas

(independent) dengan variabel terikat (dependen) dan pengaruh variabel


commit to user

26

pemediasi pada hubungan variabel terikat dan variabel bebas. Pada penelitian ini

variabel bebas adalah kepemimpinan transformasional, variabel terikat adalah

komitmen organisasional dan variabel pemediasi adalah pemberdayaan.

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian adalah karyawan industri gamelan Desa Wirun,

Mojolaban, Sukoharjo.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis pada penelitian

dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi

proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini

adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual

karyawan industri gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik

waktu) atau dikumpulkan secara bertahap pada beberapa waktu yang relatif lebih

lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini

merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya

dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek

penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu.

6. Pengukuran Construct

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan berbentuk variabel yang diukur


commit to user

27

dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct penelitian ini menggunakan

skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak

construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka,

yaitu :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Setuju

4 = Sangat Setuju

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi

perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2006), sedangkan menurut (Djarwanto

& Pangestu, 2000) populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan

/ individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi pada

penelitian ini adalah seluruh karyawan dari industri gamelan Desa Wirun,

Mojolaban, Sukoharjo.

2. Sampel

Menurut Roscue dalam Sekaran (2000), ukuran sampel yang lebih besar dari

30 dan kurang dari 500 layak digunakan untuk penelitian. Ukuran sampel

minimum yang disyaratkan berdasarkan perhitungan Tabel Karjcie (penentuan

sampel minimum untuk penelitian), pada jumlah populasi 132 dengan signifikansi


commit to user

28

5% atau 0,05. Maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 dirasa

sudah layak.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari

populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau

karakteristiknya akan dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut

pada elemen populasi (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan

penelitian ini adalah non probablity sampling menggunakan convenience

sampling. Peneliti dalam penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, anggota

populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden dijadikan sampel.

Dari total populasi berjumlah 132 karyawan yang bekerja di 8 industri gamelan di

Desa Wirun, karyawan yang dijadikan sampel penelitian adalah karyawan yang

sedang beristirahat dari pekerjaan pada waktu yang berbeda yang ditemui di

sekitar tempat pembuatan gamelan.

.

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian dan Pengukuran Variabel

Variabel penelitian ini meliputi variabel independen yaitu kepemimpinan

transformasional, variabel dependen yaitu komitmen organisasional dan variabel

pemediasi yaitu pemberdayaan karyawan.

1. Variabel Independen

Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional merupakan keinginan dan sikap seorang


commit to user

29

pemimpin yang mencoba untuk meningkatkan kebutuhan dan merubah

kemampuan individu, kelompok dan organisasi dari pengikutnya secara

dramatis.

Untuk mengukur tingkatan kepemimpinan transformasional perusahaan

digunakan kuesioner yang diadopsi dari Multifactor Leadership Quistioniare

(MLQ) yang disusun oleh Bass dan Avolio (1997) yang mengkombinasikan

20 item pertanyaan untuk mengukur perilaku kepemimpinan transformasional

yang diterima oleh bawahan dari pimpinannya.

2. Variabel Dependen


Komitmen organisasional merupakan kekuatan relatif dari identifikasi dan

keterlibatan individu dalam organisasi. Untuk mengukur tingkat komitmen

organisasional perusahaan digunakan kuesioner yang mengadopsi kuesioner

Mowday, Steers & Porter (1979) dengan menggunakan 12 item pertanyaan

dari Organizational Commitment Questionnaire untuk mengukur tingkat

komitmen organisasional karyawan.

3. Variabel Mediasi

Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan merupakan gambaran dari proses orientasi

pekerjaan dimana karyawan dapat meminta dan mampu merasakan

penyesuaian pada kemampuan diri, aturan dan konteks pekerjaan yang

dimilikinya.


commit to user

30

Pengukuran variabel pemberdayaan menggunakan ukuran multidimensi

pemberdayaan yang terdiri dari nilai dari suatu pekerjaan, kompetensi

dalam melakukan suatu pekerjaan mampu menentukan suatu tindakan yang

berasal dari diri sendiri menyangkut pekerjaan, dan dampak tehadap diri

sendiri atas pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran dilakukan dengan

menggunakan 12 item pertanyaan dari kuesioner pemberdayaan Spreitzer

(1995) untuk mengukur setiap dimensi pemberdayaan.

D. Sumber Data

1. Data primer

Menurut Sekaran (2006), Sumber data primer adalah sumber data yang

didapat langsung dari responden oleh peneliti. Data ini diperoleh melalui

kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang

nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis

yang telah ditentukan. Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang

diberikan oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan

industri gamelan Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo yang terpilih sebagai

sampel. Data responden meliputi nama, umur, jenis kelamin, pendidikan,

masa/lama kerja, pendapatan rata-rata/ bulan. Pertanyaan dalam kuesioner

meliputi item-item pertanyaan mengenai kepemimpinan transformasional,

pemberdayaan dan komitmen organisasional, dimana terdapat empat pilihan

jawaban, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju.


commit to user

31

2. Data sekunder

Menurut Sekaran (2006) data sekunder adalah sumber data atau informasi

yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari perusahaan

sebagai objek penelitian, yang terkait dengan masalah yang diteliti tentang

keadaan perusahaan. Data dapat berbentuk referensi, data berwujud

dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia dan informasi tambahan

dari perusahaan mengenai perusahaan secara umum berupa company profile

maupun data mengenai jumlah karyawan tetap dan kontrak perusahaan.

3. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara yaitu :

a. Metode Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah

dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, biasanya

alternatif didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Metode ini

dilakukan dengan menyebarkan kueisoner yang digunakan untuk

mengumpulkan data mengenai bentuk dan pengaruh antar variabel

kepemimpinan transformasional, pemberdayaan dan komitmen

organisasi dari karyawan perusahaan.


commit to user

32

b. Metode Kepustakaan

Metode kepustakaan adalah dokumentasi dari tinjauan menyeluruh

terhadap karya publikasi dan non publikasi yang diperoleh dari

sumber sekunder (Sekaran, 2006). Peneliti menggunakan metode ini

dengan membaca literatur-literatur yang terkait dengan penelitian

untuk memperoleh informasi tambahan berupa teori terdahulu, kasus,

penyelesaian kasus maupun bentuk hubungan dan pengaruhnya dalam

penelitian terdahulu mengenai kepemimpinan transformasional,

pemberdayaan dan komitmen organisasional yang dapat membantu

proses penelitian.

E. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan

menginterpretasikan profil dan tanggapan responden pada item-item kuesioner

yang digunakan penelitian. Statistik deskriptif meliputi transformasi data

mentah ke bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan

sekumpulan faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006).

2. Analisis Kuantitatif

a. Uji Validitas


commit to user

33

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali,2006). Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka

penelitian ini menggunakan teknik analisis Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Peneliti menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak

program SPSS for Windows versi 18.0. Menurut Hair et al ( 1998 ), factor

loading ≥ 0,30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan

besarnya factor loading ≥ 0,40.

b. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang pada pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2006) Dalam

penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach's

Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi

18.0 Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach's Alpha >0,60 ( Nunnally dalam Ghozali, 2006).


commit to user

34

c. Uji Asumsi Model

1) Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonomi

untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar

linier klasik. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi ini, maka

diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir

mempunyai sifat efisiensi, linier, dan tidak bias dan juga bertujuan

untuk memenuhi kriteria dalam alat uji hipotesis berupa analisis

jalur (path analysis). Secara statistik, hasil estimasi model yang

baik seharusnya memiliki aspek BLUE (Best Linear Unbiased

Estimator) sesuai dengan teori yang telah dikemukakan oleh Gauss-

Markov. Estimator yang tergolong bersifat BLUE adalah: (Gujarati,

2003)

- Bersifat linear. Yaitu merupakan sebuah fungsi linear atas

sebuah variabel random, seperti variabel dependen Y dalam

suatu model regresi;

- Bersifat tidak bias (unbiased). Hasil nilai estimasi sesuai

dengan nilai sesungguhnya yang terjadi di lapangan;

- Bersifat efisien. Model yang bersifat linear dan tidak bias tadi

harus memiliki varians yang nilainya minimum.


commit to user

35

Secara singkat, pengujian secara ekonometrika ini terkait

dengan uji terhadap asumsi klasik yang terdiri dari :

a) Multikolinieritas

Pengujian adanya multikolinieritas dilakukan untuk

mengetahui apakah antara variabel bebas tidak saling

berkorelasi atau ada hubungan linier antara variabel-variabel

bebas dalam model regresi menyatakan bahwa nilai toleransi

atau VIF dapat digunakan untuk menentukan ada atau tidak

hubungan multikolinieritas. Ada tidaknya multikolinearitas

dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel independen.

Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(≥ 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolinearitas. (Ghazali, 2006).

b) Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis

multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu

distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam

menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali dan

Fuad, 2005).

Pada prinsipnya normalitas dapat di deteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau

dengan melihat histogram dari residualnya, dengan dasar


commit to user

36

pengambilan keputusan :

i. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas

ii. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/ atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukan pola distribusi normal maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Dengan melihat hasil dari grafik dan histogram maka bisa

disimpulan data yang dihasilkan adalah data dengan distribusi

normal (Ghazali, 2006).

Pengujian normalitas juga dilakukan dengan analisis

statistik menggunakan uji statistik non-parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Apabila keseluruhan nilai yang

dihasilkan p>0,05 maka hasil dianggap tidak signifikan

sehingga data yang dihasilkan memiliki distribusi normal.

c) Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi terjadi ketidaksamaan varian dari residual


commit to user

37

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari

residual satu pengamatan satu ke pengamatan ke pengamatan

lain tetap maka disebut homoskesdasitas dan jika berbeda

disebut heterokedasitas. Model regresi yang baik adalah yang

terjadi homoskedasitas atau tidak terjadi heteroskedasitas.

Untuk dapat melihat ada tidaknya heteroskedastisitas pada

model regresi didasarkan pada analisis:

i. Jika ada pola tertentu, seperti titik- titik yang

membentuk pola teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas

ii. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar

di atas dan dibawah angka nol pada sumbu , maka tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghazali, 2006).

d) Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya) (Ghazali, 2006). Perhitungan autokolerasi

dilakukan dengan meggunakan uji Durbin- Watson (DW test)

untuk menghitung autokorelasi tingkat satu dan

mengisyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model


commit to user

38

regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen

(Ghozali, 2005). Pengambilan keputusan ada tidaknya

autokorelasi dalam sebuah data berdasarkan pada :

H0 : tidak ada autokorelasi (r=0)

HA : ada autokorelasi (r≠0)

Tidak ada autokorelasi positif atau negatif jika:

du < d atau d< 4-du

2) Uji Hipotesis

a) Uji Path Analysis (Analisis Jalur)

Untuk menguji pemberdayaan sebagai variabel mediasi

pada pengaruh kepemimpinan transfomasional pada komitmen

organisasional pada perusahaan diuji dengan menggunakan

metode ”Path Analysis”. Analysis jalur ini merupakan

perluasan dari analisis regresi untuk mengukur hubungan

kausalitas antar variabel (Ghozali, 2006). Analisis ini juga

menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung serta efek

tidak langsung dari satu variabel pada variabel lainnya. Efek

langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan

anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang

muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi) dan efek total

adalah efek dari berbagai hubungan.


commit to user

39

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Desa Wirun

Desa Wirun merupakan sebuah desa yang terletak sekitar 10 kilometer

arah timur tenggara kota Solo, tepatnya di Kecamatan Mojolaban, kota

Sukoharjo. Desa yang luasnya mencapai 265.500 ha ini merupakan daerah

yang sangat strategis karena terletak di jalur transportasi utama dari

Mojolaban ke Surakarta. Karena wilayah yang luas maka Desa Wrun

sendiri dibagi menjadi 3 dusun yaitu; dusun I yang terdiri dari Dukuh

Pabrik dan Dukuh Gendengan. Dusun II yang terdiri dari Dukuh Wirun,

Dukuh Kanggungan, dan Dukuh Mertan, dan dusun III yang terdiri dari

Dukuh Godegan, Dukuh Ngambak Kalang, Dukuh Kebak dan Dukuh

Sonosewu. Setiap Dusun dikepalai oleh seorang Ketua Dusun atau Kadus.

Dan di Desa Wirun tersebut terdiri atas 15 Rukun Warga (RW) dan 50

Rukun Tetangga (RT) yang tersebar di seluruh wilayah Desa Wirun.

Untuk batas geografisnya Desa Wirun dibatasi oleh :

1) Sebelah Utara : Desa Plumbon dan Desa Dukuh Kecamatan

Mojolaban Kabupaten Sukoharjo.

2) Sebelah Selatan : Desa Tegalmade Kecamatan Mojolaban dan Desa


commit to user

40

Karangwuni Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukoharjo.

3) Sebelah Barat : Desa Laban Kecamatan Mojolaban Kabupaten

Sukoharjo.

4) Sebelah Timur : Desa Bekonang Kecamatan Mojolaban Kabupaten

Sukoharjo.

a. Komposisi Pendudukan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah keseluruhan penduduk Desa Wirun berdasarkan dari

data monografi desa sebanyak 6217 jiwa, yang terdiri dari laki-laki

3172 jiwa dan perempuan 3155 jiwa. Jumlah kepala keluarga yang ada

1510 kepala keluarga. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel

IV.1.

Tabel IV.1

Jumlah Penduduk Desa Wirun Menurut Jenis Kelamin

No Jenis kelamin

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

1

2

Laki-laki

Perempuan

2861

2746

2890

2876

2931

2923

3008

3002

3070

3076

3032

3035

3172

3155

Total 5607 5766 5854 6010 6146 6067 6217

Sumber: Data Monografi Desa Wirun 2011

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa jumlah

penduduk Desa Wirun khususnya untuk perempuan dari tahun ke

tahun mengalami peningkatan, sedangkan untuk laki-laki mengalami

pasang surut. Dengan keadaan tersebut memberikan peluang yang


commit to user

41

cukup besar pada penyediaan tenaga kerja dalam berbagai sektor.

Seluruh industi kerajinan termasuk industri gamelan di Desa Wirun

menggunakan tenaga kerja pria yang berasal dari Desa Wirun

sehingga industri gamelan di Desa Wirun menjadi usaha padat karya

yang mampu menyediakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat Desa

Wirun, Selain itu berdasarkan berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui

bahwa perbandingan jumlah antara laki-laki dan perempuan sangat

kecil.

b. Komposisi Penduduk Menurut Usia

Secara garis besar komposisi penduduk menurut umur di

kelompokkan menjadi tiga kategori yaitu:

1) Usia muda atau angkatan belum produktif yaitu usia 0-14 tahun.

2) Usia dewasa atau angkatan kerja produktif yaitu usia 15-59 tahun.

3) Usia tua atau angkatan tidak produktif yaitu usia 60 tahun keatas.

Dengan mengetahui jumlah penduduk menurut kelompok usia

dapat bermanfaat untuk mengetahui jumlah perbandingan antara usia

anak-anak, golongan dewasa dan golongan orang tua. Untuk

mengetahui jumlah penduduk menurut umur dapat dilihat pada Tabel

IV.2.


commit to user

42

Tabel IV.2

Jumlah Penduduk Desa Wirun Menurut Usia

Tahun. Umur 0-14

tahun Umur 15-59

tahun Umur ≥ 60

tahun 1995 533 2338 984 1997 599 1841 622 1999 524 2143 1084 2001 534 2162 1090 2003 534 2192 1079 2005 566 2227 1054

Total 3924 14792 6315 Sumber: Monografi Desa Wirun 2011.

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat dilihat bahwa kategori penduduk

menurut usia, bahwa usia 15-59 adalah usia yang paling banyak,

dengan kondisi tersebut menunjukkan bahwa usia yang termasuk usia

produktif atau yang tidak produktif harus menanggung kelompok usia

ketergantungan yaitu usia belum produktif dan tidak produktif.

Dengan jumlah usia produktif yang cukup banyak, kebanyakan

pengrajin khususnya pengrajin gamelan di Desa Wirun banyak

menggunakan tenaga kerja dengan usia produktif untuk dapat

memaksimalkan produksinya, hal ini menyebabkan banyak penduduk

usia produktif di Desa Wirun yang tetap berada di desa sehingga

berdampak kegiatan ekonomi dan pertanian di Desa Wirun tetap

berkembang.


commit to user

43

c. Komposisi Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan

Mencerdaskan kehidupan bangsa Indonesia merupakan salah

satu tujuan pembangunan. Demikian halnya aspek kehidupan

masyarakat desa Wirun yang mempunyai tujuan meningkatkan

kecerdasan para warga masyarakat desa Wirun, ternyata tingkatan

pendidikannya bervariasi. Pada dasarnya tingkat pendidikan dapat

dikategorikan menjadi tiga yaitu:

1) Tingkat Pendidikan Rendah

Penduduk yang termasuk dalam golongan tingkat

pendidikan rendah adalah penduduk yang tidak sekolah atau tidak

pernah sekolah, penduduk yang belum tamat SD, penduduk yang

tidak tamat SD dan penduduk tamat SD.

2) Tingkat Pendidikan Menengah

Penduduk yang termasuk dalam golongan tingkat

pendidikan menengah adalah penduduk yang tamat SD dan

penduduk yang tamat SLTA.

3) Tingkat Pendidikan Tinggi

Penduduk yang tamat akademi atau perguruan tinggi.

Jumlah penduduk Desa Wirun berdasarkan tingkat pendidikan

paling banyak adalah tamatan SD yaitu sebanyak 2014 orang.


commit to user

44

Jumlah penduduk Desa Wirun menurut tingkat

pendidikannya dapat dilihat pada Tabel IV.3.

Tabel IV.3 Jumlah Penduduk Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tahun TK SD SLTP SLTA Sarjana Total

2006 605 2019 1786 138 66 4614 2007 704 2024 1818 140 79 4765 2008 643 2116 1890 162 49 4860 2009 652 2221 1878 160 52 4963 2010 779 2236 1900 149 64 5128

Sumber : Monografi Desa Wirun 2011

Berdasarkan Tabel IV.3 di atas menunjukan bahwa warga

Desa Wirun yang menempuh pendidikan tinggi pada 2010

mencapai 64 orang dan sebagian besar warga desa hanya bisa

mengenyam pendidikan dasar atau tamat SD. Hal ini disebabkan

oleh adanya tingkat perekonomian penduduk yang rendah.

Sebagian karyawan yang dipekerjakan oleh industri gamelan di

Desa Wirun merupakan karyawan yang hanya mengenyam

pendidikan setingkat sekolah dasar, sekolah menengah pertama,

dan juga tidak mengenyam bangku sekolah hal ini menunjukan

bahwa industri menengah dan kecil pada umumnya dan industri

gamelan pada khususnya mampu menyerap tenaga kerja yang

tidak terserap oleh bidang usaha lain yang membutuhkan syarat

pendidikan formal.


commit to user

45

d. Komposisi Penduduk Menurut Mata Pencaharian

Penduduk Desa Wirun yang produktif atau penduduk usia

angkatan kerja adalah 4025 jiwa. Mata pencaharian penduduk Desa

Wirun meliputi berbagai bidang pekerjaan antara lain petani,

karyawan, wiraswasta pengrajin dan lain-lain. Untuk mengetahui mata

pencaharian para penduduk di Desa Wirun dapat di lihat pada Tabel

IV.4.

Tabel IV.4 Komposisi Penduduk Menurut Mata Pencaharian

Tahun Karyawan Wiraswasta Petani Jasa Pengrajin Total 2006 1362 1572 488 17 149 3588 2007 1430 1578 472 17 152 3649 2008 1448 1581 468 19 158 3674 2009 1498 1580 432 18 155 3683 2010 1518 1584 418 18 152 3690

Sumber: Monografi Desa Wirun 2011

Berdasarkan Tabel IV.4 di atas dapat diketahui bahwa jumlah

terbesar mata pencaharian penduduk Desa Wirun adalah wiraswasta,

sedangkan mata pencaharian penduduk Desa Wirun yang paling

sedikit adalah jasa. Saat ini banyak diantara warga masyarakat Desa

Wirun memilih pekerjaan sebagai wiraswasta , menjadi karyawan

pabrik atau pengrajin. Seperti yang tampak pada Tabel di atas bahwa

semakin lama banyak diantara penduduk yang memilih pekerjaan

sebagai karyawan atau sebagai wiraswasta. Pada kondisi


commit to user

46

perekonomian yang semakin tidak menentu, sulitnya mendapatkan

bahan baku, dan kalah bersaing dalam hal pemasaran produk, industri

kecil dan menengah di Desa Wirun tetap menunjukan peningkatan

jumlah pekerja, hal ini menunjukan bahwa saat ini industri menengah

dan kecil di Desa Wirun mampu bertahan dan menunjukan

perkembangan.

Sebagai sebuah kawasan yang menjadi tempat beroperasinya

industri gamelan, maka keadaan demografi Desa Wirun akan

memberikan dampak baik langsung maupun tidak langsung pada

bagaimana kondisi dari industri secara umum di bidang sumberdaya

manusia. Pengaruh dan keterkaitan yang mungkin timbul dalam

penelitian bidang sumberdaya manusia antara lain pengaruh dan

keterkaitan jawaban serta pengertian responden pada kuesioner yang

diajukan pada penelitian, pengaruh dan keterkaitan pada jumlah usia

yang dijadikan sampel dalam penelitian, pengaruh dan keterkaitan

pada jenis kelamin responden yang dijadikan sampel pada penelitian.

Data demografi Desa Wirun juga dapat menjadi pembanding dengan

data responden yang dijadikan penelitian.


commit to user

47

2. Sejarah Berdirinya Sentra Usaha Kecil Menengah Gamelan Desa

Wirun

Desa Wirun merupakan sebuah desa wisata yang ditetapkan

oleh Bupati Sukoharjo pada 10 April 1993. Ditetapkan sebagi sebuah

Desa wisata karena Desa Wirun memiliki sebuah banyak potensi

wisata seperti wisata budaya, wisata peninggalan sejarah, wisata air

dan khususnya wisata kebudayaan yang berupa sebuah sentra/ pusat

dari industri gamelan.

Adanya industri gamelan di Desa Wirun berawal dari Dukuh

Ngepung, Semanggi. Sekitar tahun 1923 salah seorang warga daerah

tersebut, yakni bapak Karto Pandoyo membuat gamelan. Sebenarnya

ia adalah penduduk Yogyakarta yang telah mahir membuat gamelan,

kemudian beliau menikah dengan seorang perempuan dari daerah Jati

Teken, yakni salah satu daerah di Desa Tegal Made, sebelah Barat

Desa Wirun.

Sebagian masyarakat Jati Teken dan Gendengan merupakan

anak buah dari Karto Pandoyo dalam membuat gamelan. Salah satu

karyawannya adalah Wongso Dimejo dan Kromo Pruthul. Setelah

mahir dalam membuat gamelan, maka mereka berdua mendirikan

industri gamelan sendiri dan lepas dari Karto Pandoyo. Pada tahun


commit to user

48

1957 salah satu warga Dukuh Wirun bernama Reso Wiguno

mendirikan industri gamelan dan ia adalah satu-satunya perintis

pertama kali dalam mendirikan industri gamelan di Desa Wirun.

Ia belajar bersama temannya yang bernama Sumo Kuwat yang

membuat gamelan dari Bapak Kasan, yang bertempat tinggal di

Semarang. Pada saat membuat gamelan, beliau selalu “menepi” atau

tidur di kuburan di tempat Palugongso, karena masyarakat sekitar

percaya bahwa bila seseorang menepi di pemakaman Palugongso,

maka akan terkabulkan keinginannya terutama dalam membuat

gamelan.

Dengan kata lain akan mendapatkan kualitas gamelan yang

baik dan pasti mendapat berkah dari Palugongso. Setelah Bapak Reso

Wiguno meninggal maka estafet gamelan diberikan kepada anaknya,

yaitu Supoyo. Melihat begitu bagusnya hasil dari gamelan maka

masyarakat Wirun lainnya mengikuti jejaknya untuk mendirikan

industri gamelan.


commit to user

49

3. Kondisi Umum Sentra Usaha Kecil Menengah Gamelan Desa

Wirun

Dari banyak jenis industri kecil menengah yang berproduksi di

Desa Wirun, seperti industri genteng, batu bata, maupun mebel ,

Industri gamelan di Desa Wirun sendiri saat ini merupakan salah

industri yang memiliki daya tarik khusus. Karena dalam industri ini

tidak hanya berorientasi pada output yang besar namun juga

mempertimbangkan pada kualitas dan nilai seni dari produk yang

dihasilkan.

Dengan masih mengandalkan proses pembuatan secara

tradisional maka industri ini menjadi suatu industri padat karya yang

mampu menyerap tenaga kerja yang kurang terdidik yang tidak

mungkin diserap oleh sektor usaha lain yang mengandalkan

kemampuan akademik dalam mengerjakan sesuatu. Setiap industri

gamelan rata-rata memiliki 10-15 karyawan yang kesemuanya berasal

dari dukuh maupun dusun di Desa Wirun.

Kebanyakan industri gamelan di Desa Wirun memproduksi

gamelan dengan sistem pesanan, dimana pesanan saat ini banyak

berasal dari wilayah di Indonesia seperti Bali maupun Jawa Barat

untuk jenis produk gamelan bali dan gamelan sunda, sedangkan


commit to user

50

gamelan jawa sendiri saat ini industri di Desa Wirun mendapat

pesanan dari daerah Yogjakarta, Solo, Semarang maupun daerah

pesisir Jawa Tengah. Sayangnya akhir-akhir ini industri gamelan

mulai kekurangan pesanan, selain karena gamelan merupakan produk

yang sulit rusak, harga jual yang tinggi namun juga karena kenaikan

barang baku industri yaitu besi, perunggu dan tembaga di pasaran.

Dalam proses produksinya setiap industri di Desa Wirun

biasanya membagi proses produksinya kedalam beberapa tahap

produksi yaitu; pengecoran, pengamplasan, pengetesan nada, dan

finishing. Kesemua proses dilakukan secara manual oleh manusia hal

ini membuat industri gamelan menjadi menarik sehingga menjadikan

industri gamelan sebagai ikon dari Desa Wirun. Di Desa Wirun sendiri

saat dilakukannya penelitian ini masih terdapat delapan pengrajin

gamelan yang masih aktif dan berproduksi yaitu industri gamelan

milik Bapak Samsiyo, Bapak Saroyo, Bapak Darmono, Bapak

Sutarno, Bapak Muhamad Zuhli, Bapak Sanjaya, Bapak Suparno dan

Bapak Supoyo


commit to user

51

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden pada item-item pertanyaan dalam kuesioner. Populasi

responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan industri gamelan di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun Mojolaban Sukoharjo. Teknik

pengambilan menggunakan non probability sampling menggunakan teknik

convenience sampling dimana tidak semua unsur atau elemen populasi

mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Unsur

populasi yang terpilih menjadi sampel bisa disebabkan karena kebetulan atau

karena faktor lain yang sebelumnya sudah direncanakan oleh peneliti. peneliti

memilih pekerja yang berada di lokasi industri saat penelitian dilakukan.

Dalam penelitian ini dibagikan 100 kuesioner kepada beberapa sampel

pekerja dari setiap perusahaan gamelan yang beroperasi di sentra industri

gamelan Desa Wirun. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi

ukuran sampel minimum yang diisyaratkan berdasarkan perhitungan Tabel

Karjcie ( penentuan sampel minimum untuk penelitian), pada jumlah populasi

132 dengan signifikansi 5% atau 0,05.

Untuk memperoleh gambaran mengenai karakteristik sampel yang

akan diteliti (responden) dilakukan pengolahan terhadap data mentah melalui

perhitungan statistik deskriptif. Data deskriptif menggambarkan keadaan atau


commit to user

52

kondisi responden yang perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk

memahami hasil-hasil penelitian.

1. Karakteristik Berdasarkan Umur

Berdasarkan umur responden maka karakteristik responden

dibagi manjadi empat bagian, yaitu umur 18-26 tahun, 26-34

tahun, 34 - 41 tahun, 41-50 tahun, 50- 58 tahun. Hasil analisis data

karakteristik responden berdasarkan umur ditunjukkan pada Tabel

IV.5.

TABEL IV.5 Karakteristik Responden Menurut Umur

Umur Jumlah Persentase

18 -26 22 22 26 - 34 42 42

34-41 29 29 41-50 4 4

50 - 58 3 3

TOTAL 100 100 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.5 diketahui bahwa jumlah pekerja di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun mayoritas berusia diantara

26-34 tahun (42), sedangkan pekerja dengan umur 18-26 tahun

yang bekerja sejumlah 22 pekerja (22%), 29 pekerja berumur 34-

40 (29%), 4 pekerja dengan usia 41-50 tahun (8%) dan 3 pekerja

berusia antara 50-58 tahun (6%) dari total 100 pekerja responden.


commit to user

53

Dalam penelitian ini sampel yang paling banyak mendapat

kesempatan untuk ikut serta dalam penelitian adalah kelompok

karyawan dengan usia 26-34 tahun. Hal ini menunjukkan

karyawan yang bekerja di sentra industri gamelan Desa Wirun

sebagian besar merupakan karyawan dengan usia produktif.

2. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan responden, karakteristik

responden dibagi menjadi lima bagian, tidak bersekolah, Sekolah

Dasar, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas dan

Sarjana. Hasil analisis data karakteristik responden berdasarkan

tingkat pendidikan ditunjukkan pada Tabel IV.6.

TABEL IV.6 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

TS 12 12 SD 54 54

SMP 21 21 SMA 13 13

Sarjana 0 0


Berdasarkan Tabel IV.6 diketahui bahwa jumlah pekerja di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun mayoritas memiliki tingkat

pendidikan sekolah dasar dengan jumlah 54 pekerja (54%),


commit to user

54

sedangkan pekerja dengan tingkat pendidikan SMP sejumlah 21

pekerja (21%), 13 pekerja menempuh pendidikan SMA (13%) dan

sisanya tidak menempuh pendidikan formal sejumlah 12 pekerja

(12%) dari total keseluruhan responden berjumlah 100 pekerja.



karyawan yang memiliki tingkat pendidikan sekolah dasar. Hal ini

menunjukan karyawan yang bekerja di sentra industri gamelan

Desa Wirun tidak membutuhkan karyawan dengan tingkat

pendidikan tinggi, sebagian besar merupakan karyawan/ tenaga

kerja yang mendapatkan kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui melalui proses latihan dan melakukannya

berulang-ulang sampai bisa dan menguasai pekerjaan bukan

melalui proses pendidikan formal. Hal ini menyebabkan karyawan

membutuhkan suatu keadaan dan pelatihan tertentu untuk dapat

memaksimalkan potensi karyawan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

3. Karakteristik Berdasarkan Lama Kerja

Berdasarkan lamanya menjalani pekerjaan dari responden

maka karakteristik responden dibagi menjadi empat bagian. Hasil


commit to user

55

analisis data karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

ditunjukkan pada Tabel IV.7.

TABEL IV.7

Karakteristik Responden Lama Bekerja

Lama Kerja Jumlah Persentase 1 - 4 tahun 54 54

5 - 8 tahun 36 36

9 - 12 tahun 6 6 > 12 tahun 4 4


Berdasarkan Tabel IV.7 diketahui lama masa kerja pekerja di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun. 54 pekerja telah bekerja

selama 1- 4 tahun (54%), paling banyak 36 pekerja telah bekerja

dalam kurun waktu 5-8tahun (36%), 6 pekerja telah bekerja

selama 9-12 tahun (6%) sedangkan pekerja yang sudah bekerja

diatas 12 tahun sejumlah 4 (4%) dari total 100 responden.



karyawan yang telah bekerja selama 1-4 tahun dengan jumlah 54

karyawan. Hal ini menunjukkan sebagian karyawan yang bekerja

di sentra industri gamelan Desa Wirun merupakan karyawan

dengan pengalaman yang masih kurang. Kebanyakan karyawan

sebelum menjadi karyawan di sentra industri gamelan Desa Wirun


commit to user

56

telah memiliki pekerjaan tetap sebagai buruh tani maupun buruh

bangunan di Desa Wirun.

4. Karakteristik Berdasarkan Pendapatan

Berdasarkan besarnya pendapatan dari responden maka

karakteristik responden dibagi menjadi tiga bagian, yaitu

pendapatan berkisar Rp.750.000-Rp.900.000, pendapatan

Rp.900.000-Rp.1.050.000 dan pendapatan berkisar Rp.1.050.000-

Rp.1.200.000 Hasil analisis data karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendapatan ditunjukkan pada Tabel IV.8.

TABEL IV.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-

Rata/ Bln

Pendapatan (000) Jumlah Persentase

750 - 900 27 27 900 - 1050 65 65 1050- 1200 8 8


Berdasarkan Tabel IV.8 diketahui rata- rata pendapatan yang

diterima pekerja di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun. Dari 100

responden didapat data pekerja dengan pendapatan sejumlah

Rp750.000- Rp.900.000 berjumlah 27 orang (27%). 65 pekerja

memiliki pendapatan antara Rp.900.000- Rp.1.050.000 (65%)

sedangkan pekerja dengan pendapatan Rp.1.050.000-

Rp.1.200.000 hanya 8 pekerja (8%).


commit to user

57



karyawan yang memiliki upah sebesar Rp900.000-Rp1.000.000

dengan jumlah 65 karyawan. Hal ini menunjukan karyawan yang

bekerja di sentra industri gamelan Desa Wirun sebagian besar

menerima upah diatas upah minimum regional tahun 2011 untuk

bidang non sektor Kabupaten Sukoharjo sebesar Rp790.500.

5. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Keseluruhan responden yang menjadi sampel dalam penelitian

ini berjenis kelamin laki- laki. Industri gamelan Desa Wirun

merupakan sebuah industri yang mengandalkan kekuatan fisik dan

ketrampilan dalam proses kerjanya dari awal sampai akhir proses,

sehingga tenaga kerja pria menjadi pilihan dari industri gamelan

untuk melakukan proses produksi.

6. Tanggapan Responden Penelitian

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini

akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan

tanggapan dari pekerja sentra industri gamelan Desa Wirun

Mojolaban Sukoharjo selaku responden dalam penelitian ini.


commit to user

58

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang

diberikan peneliti.

a. Tanggapan Mengenai Kepemimpinan Transformasional di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun

TABEL IV.9

Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional STS TS S SS Total

1. Bos saya memeriksa berkali- kali dengan teliti apakah instruksi kerja yang diberikan oleh bos saya sudah benar.

5 43 48 4 100

2. Bos saya membantu saya menyelesaikan suatu masalah yang saya hadapi dengan cara yang tidak biasa saya gunakan .

4 47 45 4 100

3. Bos saya memberi saran – saran baru dalam menyelesaikan pekerjaan saya

5 43 48 4 100

4. Bos saya mencari cara- cara yang tidak biasa dalam memecahkan suatu masalah

4 48 46 2 100

5. Bos saya sering menghabiskan waktu untuk memberitahu dan mengajarkan kepada saya cara menyelesaikan pekerjaan

16 48 29 7 100

6. Bos saya mau mendengarkan ide saya dan membantu saya membangun kekuatan untuk mewujudkannya

8 58 30 4 100


commit to user

59

7. Bos saya sering mengobrol dengan saya tentang aturan, norma, dan hal- hal penting lainnya dengan saya.

1 52 41 6 100

8. Bos saya sering mengobrol dengan saya tentang pentingnya suatu tujuan bersama pekerja, bos dan kelangsungan usahanya.

1 48 47 4 100

9. Bos saya memberitahukan kepada saya untuk memiliki keinginan yang kuat untuk meraih cita- cita saya

5 50 37 8 100

10. Bos saya sering bercerita bahwa usaha ini akan lebih sukses di masa depan

1 48 47 4 100

11. Bos saya selalu mempertimbangkan aturan dan akibat moral dari setiap keputusannya

1 46 49 4 100

12. Bos saya menggambarkan tujuan perusahaan di masa depan yang membuat tertarik.

4 44 50 2 100

13. Bos saya memperlakukan secara istimewa pada setiap karyawannya.

10 40 46 4 100

14. Bos selalu mementingkan kepentingan karyawan/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri

1 58 35 6 100

15. Bos saya menganggap saya adalah karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda dibanding teman karyawan lain.

4 45 43 8 100

16. Perilaku bos saya membuat saya bangga bekerja dengannya

1 58 39 2 100

17. Bos saya terlihat percaya akan keahlian yang saya miliki

6 43 47 4 100


commit to user

60

18. Bos saya berkeyakinan bahwa tujuan perusahaan ini tercapai di masa depan

4 43 47 6 100

19. Perilaku bos saya, membuat saya menghormati dia secara pribadi

3 31 64 2 100

20. Bos saya selalu bersemangat berbicara tentang pekerjaan apa yang harus saya kerjakan

5 52 41 2 100

Total 78 923 909 90 2000 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

1. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa mayoritas

responden sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab setuju atas

item pertanyaan “Bos saya memeriksa berkali- kali dengan teliti

apakah instruksi kerja yang diberikan oleh bos saya sudah benar”.

Hal ini berarti bahwa sebagian responden merasakan peran

pimpinan perusahaan dalam mengontrol pekerjaan yang diberikan

pada karyawannya .


responden sebanyak 47 orang atau 47 % menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan “Bos saya membantu saya

menyelesaikan suatu masalah yang saya hadapi dengan cara yang

tidak biasa saya gunakan”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden tidak merasakan pimpinannya memiliki suatu

pemikiran yang berbeda dengan responden dalam menyelesaikan

masalah yang dihadapi responden. .


commit to user

61


responden sebanyak 48 orang atau 48% menjawab setuju atas

item pertanyaan “Bos saya memberi saran - saran baru dalam

menyelesaikan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa

sebagian responden merasa mendapat saran- saran baru dari

pimpinan terkait dalam penyelesaian pekerjaannya.

4. Berdasarkan data Tabel IV.9 menunjukan bahwa responden

sebanyak 48 orang atau 48 % menjawab tidak setuju atas item

pertanyaan “Bos saya mencari cara- cara yang tidak biasa dalam

memecahkan suatu masalah”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden tidak merasa pimpinan mereka sering

menggunakan cara- cara yang tidak biasa/ khusus dalam

menyelesaikan permasalahan yang di hadapi perusahaan dan

sebagian lagi merasakan tidak adanya kondisi tersebut.



setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering menghabiskan

waktu untuk memberitahu dan mengajarkan kepada saya cara

menyelesaikan pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian

responden tidak merasakan peran pimpinan perusahaan

meluangkan waktu untuk mengajarkan dan memberitahu

responden dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.


commit to user

62



setuju atas item pertanyaan “Bos saya mau mendengarkan ide

saya dan membantu saya membangun kekuatan untuk

mewujudkannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden tidak merasakan kurangnya peran dari pemimpin dalam

mendengarkan ide dan membantu membangun dan mewujudkan

kekuatan responden .



setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering mengobrol

dengan saya tentang aturan, norma, dan hal- hal penting lainnya

dengan saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden tidak merasakan pimpinan perusahaan sering berbicara

dengan responden tentang norma, aturan, dan hal- hal penting

perusahaan .


responden sebanyak 48% orang atau 48 % menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering mengobrol

dengan saya tentang pentingnya suatu tujuan bersama antar

karyawan, bos dan kelangsungan usahanya.”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden tidak merasakan pimpinan


commit to user

63

perusahaan sering berbicara dengan responden tentang pentingnya

suatu tujuan bersama antar responden, bos dan kelangsungan

usahanya



setuju atas item pertanyaan “Bos saya memberitahukan kepada

saya untuk memiliki keinginan yang kuat untuk meraih cita- cita

saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak

merasakan peran pimpinan perusahaan dalam memberitahukan

kepada responden untuk memiliki keinginan yang kuat untuk

meraih cita- cita pribadi responden.



setuju atas item pertanyaan “Bos saya sering bercerita bahwa

usaha ini akan lebih sukses di masa depan”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden tidak merasakan pimpinannya

sering bercerita bahwa usaha ini akan lebih sukses di masa depan

kepada responden .



item pertanyaan “Bos saya selalu mempertimbangkan aturan dan

akibat moral dari setiap keputusannya”. Hal ini berarti bahwa


commit to user

64

sebagian besar responden merasakan pimpinan perusahaan selalu

mempertimbangkan aturan dan akibat moral dari setiap

keputusannya .



item pertanyaan “Bos saya menggambarkan tujuan perusahaan

di masa depan yang membuat tertarik.”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa pimpinan perusahaan

menggambarkan tujuan perusahaan di masa depan yang membuat

responden tertarik .



item pertanyaan “Bos saya memperlakukan secara istimewa

pada setiap karyawannya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasakan pimpinan perusahaan memperlakukan

setiap responden secara istimewa .


responden sebanyak 58 orang atau 58 % menjawab tidak setuju

atas item pertanyaan “Bos selalu mementingkan kepentingan

karyawan/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri”. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak merasakan

pimpinan perusahaan selalu mementingkan kepentingan


commit to user

65

responden/ perusahaan dibanding kepentingan bos sendiri .


responden sebanyak 45 orang atau 46 % menjawab tidak setuju

atas item pertanyaan “Bos saya menganggap saya adalah

karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam

bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda

dibanding teman karyawan lain”. Hal ini berarti bahwa ada

tidak anggapan karyawan terhadap pimpinan perusahaan bahwa

setiap karyawan yang memiliki kebutuhan hidup, keahlian dalam

bekerja, kemampuan menjalankan perintah yang berbeda

dibanding teman responden yang lain, dan sebagian lainnya

merasakan hal sebaliknya.


responden sebanyak 58 orang atau 58% menjawab setuju atas

item pertanyaan “Perilaku bos saya membuat saya bangga

bekerja dengannya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa memiliki kebanggaan bekerja dengan

pimpinannya.



item pertanyaan “Bos saya terlihat percaya akan keahlian yang

saya miliki”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden


commit to user

66

merasakan pimpinan perusahaan percaya akan keahlian yang

dimiliki respondennya.


responden sebanyak sebanyak 47 orang atau 47 % menjawab

setuju atas item pertanyaan “ Bos saya berkeyakinan bahwa

tujuan perusahaan ini tercapai di masa depan”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasakan pimpinan perusahaan

memiliki keyakinan bahwa tujuan perusahaan tercapai di masa

depan .



item pertanyaan “Perilaku bos saya, membuat saya menghormati

dia secara pribadi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden menghormati pimpinannya secara pribadi karena

perilakunya



setuju atas item pertanyaan “Bos saya selalu bersemangat

berbicara tentang pekerjaan apa yang harus saya kerjakan”. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa pimpinan

tidak selalu bersemangat berbicara tentang pekerjaan apa yang

harus dikerjakan respondennya.


commit to user

67

Responden memiliki jawaban yang berimbang antara jawaban “setuju”

dan “tidak setuju”. Responden penelitian hanya merasakan perilaku

kepemimpinan transformasional dari perilaku pemimpin perusahaan yang

memeriksa kembali instruksi kerjanya dengan teliti, senang memberi saran

baru dalam menyelesaikan pekerjaan, memperlakukan setiap karyawan

dengan tindakan yang berbeda, senang menghabiskan waktu dengan karyawan

untuk mengajarkan bagaimana cara bekerja, mempertimbangkan aturan dan

akibat moral yang didapat dari keputusannya, mampu menggambarkan tujuan

perusahaan dengan menarik, memperlakukan karyawannya dengan istimewa

serta yakin akan tujuan perusahaan yang akan dicapai namun tetap percaya

dengan kemampuan yang dimiliki pekerjanya sehingga membuat

karyawannya menghormati pemimpin atas dasar perilakunya. Artinya,

karyawan di sentra industri Desa Wirun merasakan penerapan kepemimpinan

transformasional yang masih tergolong rendah.


commit to user

68

b. Tanggapan Mengenai Komitmen Organisasi di Sentra Industri

Gamelan Desa Wirun

TABEL IV.10 Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner


Komitmen Organisasional STS TS S SS Total

1. Saya merasa memiliki kewajiban untuk bekerja di perusahaan ini 5 46 36 13 100

2. Saya memiliki kedekatan batin dengan perusahaan ini.

0 42 46 12 100

3. Saya akan merasa bersalah jika tidak bekerja dengan perusahaan ini lagi

10 33 48 9 100

4. Perusahaan ini pantas mendapat kesetiaan saya 5 43 44 8 100

5. Saya merasa memiliki banyak hutang budi pada perusahaan ini 5 38 48 9 100

6. Saya akan merasa sangat senang jika bekerja dengan perusahaan ini sampai dengan saya merasa tidak sanggup untuk bekerja lagi

3 52 36 9 100

7. Saya bangga memberitahu orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini 5 51 38 6 100

8. Dalam pekerjaan yang saya lakukan, saya merasa sudah bekerja keras untuk diri saya sendiri dan perusahaan.

5 37 45 13 100

9. Saya tidak keberatan melakukan kerja tambahan walaupun tidak dibayar dalam melaksanakan pekerjaan

3 44 44 9 100

10. Perusahaan ini membuat saya bekerja dengan kemampuan terbaik dari diri saya

1 36 51 12 100


commit to user

69

11. Saya bersedia bekerja lembur untuk membantu perusahaan ini lebih maju 5 38 44 13 100

12. Saya merasa bahwa sifat- sifat perusahaan dalam mencapai kesuksesan sama seperti saya dalam mencapai cita- cita

3 44 40 13 100



responden sebanyak 46 orang 46% menjawab tidak setuju atas

item pertanyaan “Saya merasa memiliki kewajiban untuk bekerja

di perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa tidak memiliki kewajiban pada perusahaan

dimana responden bekerja.


responden sebanyak 46 orang 46% menjawab setuju atas item

pertanyaan “ Saya memiliki kedekatan batin dengan perusahaan

ini.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

memiliki kedekatan batin dengan perusahaan dimana responden

berkerja.



pertanyaan “Saya akan merasa bersalah jika tidak bekerja dengan

perusahaan ini lagi” Hal ini berarti bahwa sebagian besar


commit to user

70

responden akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan

pada situasi saat ini.



pertanyaan “Perusahaan ini pantas mendapat kesetiaan saya” Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa

perusahaan dimana responden bekerja saat ini pantas mendapat

kesetiaan dari responden.



pertanyaan “Saya merasa memiliki banyak hutang budi pada

perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa memiliki banyak hutang budi pada perusahaan

tempat responden bekerja saat ini.



item pertanyaan “Saya akan merasa sangat senang jika bekerja

dengan perusahaan ini sampai dengan saya merasa tidak sanggup

untuk bekerja lagi”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa akan tidak senang apabila dapat bekerja dengan

perusahaan di mana responden bekerja saat ini sampai dengan

tidak sanggup bekerja lagi.


commit to user

71



item pertanyaan “Saya bangga memberitahu orang lain bahwa

saya bekerja di perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa tidak bangga memberitahukan dimana

responden bekerja saat ini.



pertanyaan “Dalam pekerjaan yang saya lakukan, saya merasa

sudah bekerja keras untuk diri saya sendiri dan perusahaan.”. Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa sudah

melakukan kerja keras bagi diri sendiri dan perusahaan di mana

responden bekerja saat ini.


responden sebanyak 44 orang 44% menjawab setuju dan tidak

setuju atas item pertanyaan “Saya tidak keberatan melakukan kerja

tambahan walaupun tidak dibayar dalam melaksanakan

pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa tidak keberatan melakukan kerja tambahan walaupun tidak

mendapat bayaran dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagian

merasa sebaliknya.



commit to user

72


pertanyaan “Perusahaan ini membuat saya bekerja dengan

kemampuan terbaik dari diri saya”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa perusahaan tempat responden

bekerja membuat responden dapat mengeluarkan kemampuan

terbaik yang dimiliki.



pertanyaan “Saya bersedia bekerja lembur untuk membantu

perusahaan ini lebih maju”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden mau bekerja lembur untuk membantu perusahaan

lebih maju.



item pertanyaan “Saya merasa bahwa sifat- sifat perusahaan dalam

mencapai kesuksesan sama seperti saya dalam mencapai cita-

cita”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

tidak memiliki kesamaan dalam hal sifat dengan perusahaan

dimana responden bekerja.


commit to user

73

Kebanyakan responden lebih banyak memilih jawaban “setuju” atas item-

item pertanyaan variabel komitmen organisasional. Responden merasakan

kedekatan batin, memiliki banyak hutang budi, bekerja keras demi perusahaan

serta diri sendiri dan mengeluarkan potensi terbaik dari diri karyawan, mau

untuk melakukan kerja tambahan tanpa harus mendapat uang tambahan agar

perusahaan maju. Karyawan merasa pantas memberikan kesetiaan bagi

perussahaan sehingga merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan saat ini.

Artinya, para karyawan di sentra industri Desa Wirun merasa memiliki

komitmen organisasional yang cukup tinggi pada perusahaan.


commit to user

74

c. Tanggapan Mengenai Pemberdayaan Pekerja di Sentra Industri

Gamelan Desa Wirun

TABEL IV.11 Distribusi Jawaban Responden Untuk Kuesioner

Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan STS TS S SS Total 1. Sebagai karyawan saya memiliki pengaruh yang besar terhadap berjalannya perusahaan ini

13 45 39 3 100

2. Sebagai karyawan, dapat ikut mengatur apa yang akan diproduksi oleh perusahaan ini.

18 54 28 0 100

3. Sebagai karyawan, saya memiliki kekuatan untuk mempengaruhi keadaan dari perusahaan ini.

3 51 40 6 100

4. Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.

4 40 41 15 100

5. Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan memilih bagaimana cara saya mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.

0 35 54 11 100

6. Sebagai karyawan, saya memiliki kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan cara yang saya senangi. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.

5 39 50 6 100

7. Sebagai karyawan saya yakin terhadap keahlian saya melakukan pekerjaan.

8 39 43 10 100

8. Sebagai karyawan saya yakin bahwa saya mampu pmenyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada saya..

2 40 37 21 100


commit to user

75

9. Sebagai karyawan saya menguasai keterampilan /keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada saya.

0 24 65 11 100

10. Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan memiliki pengaruh bagi hidup saya

0 37 53 10 100

11. Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk hidup saya. 5 32 61 2 100

12. Sebagai karyawan semua aktivitas pekerjaan saya berpengaruh dalam cara berpikir saya .

0 30 60 10 100




item pertanyaan “Sebagai karyawan saya memiliki pengaruh yang

besar terhadap berjalannya perusahaan ini”. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa tidak memiliki pengaruh

terhadap berjalannya perusahaan saat ini.


responden sebanyak 54 orang 54 % menjawab tidak setuju atas

item pertanyaan “Sebagai karyawan, dapat ikut mengatur apa yang

akan diproduksi oleh perusahaan ini.”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden tidak merasa ikut mengatur apa yang di

produksi oleh perusahaan saat ini.



commit to user

76


item pertanyaan “Sebagai karyawan, saya memiliki kekuatan

untuk mempengaruhi keadaan dari perusahaan ini.”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa tidak dapat

mempengaruhi keadaan dari perusahaan saat ini.



pertanyaan “Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan

mengerjakan pekerjaan saya. Selama hasil sesuai dengan apa yang

diinginkan bos.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa memiliki kebebasan dalam hal waktu

mengerjakan pekerjaan selama hasil pekerjaan sesuai dengan

instruksi pimpinan.



pertanyaan “Sebagai karyawan, saya mempunyai kebebasan

memilih bagaimana cara saya mengerjakan pekerjaan saya.

Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa memiliki

kebebasan dalam memilih bagaimana cara mengerjakan pekerjaan

yang diberikan oleh pimpinannya.


commit to user

77



pertanyaan “Sebagai karyawan, saya memiliki kesempatan untuk

mengerjakan pekerjaan saya sesuai dengan cara yang saya

senangi. Selama hasil sesuai dengan apa yang diinginkan bos.”.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden memiliki

kesempatan mengerjakan peerjaannya sesuai dengan cara yang

disenangi selama hasil sesuai dengan yang diharapkan

pimpinannya.



pertanyaan “Sebagai karyawan saya yakin terhadap keahlian saya

melakukan pekerjaan.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa yakin dengan keahliannya dalam melakukan

pekerjaan.



item pertanyaan “Sebagai karyawan saya yakin bahwa saya

mampu pmenyelesaikan pekerjaan yang diberikan bos kepada

saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

tidak yakin dapat melakukan pekerjaan yang diberikan

pimpinannya dan.


commit to user

78



pertanyaan “Sebagai karyawan saya menguasai keterampilan

/keahlian yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan bos kepada saya.”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa menguasai ketrampilan dan keahlian yang

diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaannya.



pertanyaan “Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan

memiliki pengaruh bagi hidup saya”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa peerjaan yang dilakukan saat ini

memiliki pengaruh terhadap hidup responden.



pertanyaan “Sebagai karyawan pekerjaan yang saya lakukan

sangat penting untuk hidup saya.”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa pekerjaan yang dilakukan saat

ini memiliki arti penting bagi hidup responden.



pertanyaan “Sebagai karyawan semua aktivitas pekerjaan saya


commit to user

79

berpengaruh dalam cara berpikir saya.”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa aktivitas yang dilakukan dalam

pekerjaan mempengaruhi cara berpikir responden.

Kebanyakan responden memiliki jawaban “setuju” atas item- item

pertanyaan variabel pemberdayaan. Responden merasakan mereka memiliki

kebebasan memilih dan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara yang

disenangi karena memiliki keyakinan ,keahlian, dan ketrampilan. Responden

merasa memiliki kekuatan untuk mempengaruhi keadaan perusahaan karena

pekerjaan dianggap penting dan memberikan pengaruh pada cara hidup dan

berpikir karyawan. Artinya, karyawan industri gamelan Desa Wirun

merasakan adanya pemberdayaan pada diri mereka.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk

yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang

telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah

berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk

maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak

program SPSS 1.5 for Windows.


commit to user

80

TABEL IV.12 Hasil Uji Validitas

Component

KO2 ,841

1 2 3

KO3 ,799

KT1 ,422

KO4 ,867 KT2 ,797

KO5 ,848

KT3 ,422

KO6 ,883 KT4 ,843

KO7 ,852

KT5

KO8 ,815 KT6

KO9 ,878

KT7 ,833

KO10 ,618 KT8 ,775

KO11 ,921

KT9

KO12 ,904 KT10 ,775

EMP1

KT11 ,819

EMP2 KT12 ,840

EMP3 ,434

KT13 ,835

EMP4 ,522 KT14 ,895

EMP5 ,803

KT15 ,617

EMP6 ,536 KT16 ,914

EMP7 ,782

KT17 ,580

EMP8 ,534 KT18 ,568

EMP9 ,867

KT19 ,908

EMP10 ,895 KT20 ,883

EMP11 ,460

KO1 ,876

EMP12 ,814

Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

a. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang kepemimpinan

transformasional (KT) yang berjumlah 20 item. Hasil pengujian

menunjukkan bahwa terdapat 3 item pertanyaan memiliki validitas

buruk, yaitu KT5, KT6,KT9. Item pertanyaan yang tidak valid tersebut

tidak akan diikutsertakan pada analisis selanjutnya.


commit to user

81

b. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang komitmen organisasional (KO)

yang berjumlah 12 item menunjukkan bahwa semua item pertanyaan

dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator

masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan

mempunyai factor loading ≥ 0,4

c. Hasil CFA item-item pertanyaan tentang pemberdayaan (EMP) yang

berjumlah 12 item menunjukkan bahwa terdapat 2 item pertanyaan

memiliki validitas buruk, yaitu EMP1, dan EMP2. Item pertanyaan yang

tidak valid tersebut tidak akan diikutsertakan pada analisis selanjutnya.

Untuk mendapatkan data yang memiliki validitas yang baik dalam

proses penelitian maka diperlukan proses trial & erorr secara bertahap.


commit to user

82

TABEL IV.13 Hasil Uji Validitas

Component

KO3 ,797

1 2 3

KO4 ,867 KT1 ,431

KO5 ,845

KT2 ,804

KO6 ,874 KT3 ,431

KO7 ,856

KT4 ,850

KO8 ,819 KT7 ,843

KO9 ,867

KT8 ,784

KO10 ,595 KT10 ,784

KO11 ,923

KT11 ,826

KO12 ,897 KT12 ,844

EMP3 ,455

KT13 ,837

EMP4 ,483 KT14 ,895

EMP5 ,800

KT15 ,617

EMP6 ,558 KT16 ,912

EMP7 ,784

KT17 ,584

EMP8 ,511 KT18 ,571

EMP9 ,881

KT19 ,908

EMP10 ,903 KT20 ,885

EMP11 ,491

KO1 ,871

EMP12 ,814 KO2 ,839


Tabel IV.13 merupakan hasil akhir setelah pada pengujian CFA

sebelumnya terdapat beberapa butir atau item pernyataan/pertanyaan yang

tidak valid sehingga harus direduksi (didrop). Hasil pada Tabel IV.13

menunjukkan hasil yang telah terekstrak sempurna serta memiliki nilai

loading faktor ≥ 0,4 sehingga seluruh variabel dinyatakan valid


commit to user

83

D. Uji Reliabilitas

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria nilai alpha sebagai berikut:

a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik

b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima

c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk

TABEL IV.14 Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

N of Items Ket

Kepemimpinan Transformasional

,958 ,959 17


,968 ,968 12

Pemberdayaan ,876 ,882 10 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.14 dapat diketahui bahwa semua variabel utama

yang digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's

Alpha >0,60 ( Nunnally dalam Ghozali, 2006).


commit to user

84

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Pengujian adanya multikolinearitas dilakukan untuk

mengetahui apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau

ada hubungan linier antara variabel-variabel bebas.

Dari hasil pengujian variabel dengan menggunakan bantuan

program SPSS 18.0 for Windows didapatkan nilai Tolerance dan VIF

masing-masing variabel sebagai berikut:

Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya variance inflation factor (VIF) (Ghozali, 2006). Nilai cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas

adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

memiliki nilai kolerasi yang dapat diterima -,312 atau sekitar 31%

(lihat lampiran). Oleh karena korelasi masih dibawah 95%, maka

dikatakan tidak terjadi multikolonieritas yang serius, maka hal ini

merupakan indikasi adanya multikolinearitas.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada


commit to user

85

dua cara untuk mendeteksi normalitas suatu model regresi :

a. Analisis Statistik

Pada prinsipnya normalitas dapat di deteksi dengan melihat

hasil apabila nilai p< 0,05 maka hasil signifikan dan data yang diolah

merupakan data dengan distribusi tidak normal. Jika nilai p>0,05 maka

hasil tidak signifikan dan data yang di olah merupakan data dengan

distribusi normal


program SPSS 18.0 for Windows didapatkan hasil sebagai berikut :

TABEL IV.15 Hasil Uji Normalitas dengan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov

Unstandardized Residual

N 100 Normal Parametersa,b

Mean ,0000000 Std. Deviation

,56853793

Most Extreme Differences

Absolute ,141 Positive ,141 Negative -,071

Kolmogorov-Smirnov Z 1,409 Asymp. Sig. (2-tailed) ,038 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.15 keseluruhan nilai dari Asymp. Sig.

(2-tailed) sebesar 0,38. Keseluruhan nilai diatas p>0,05 sehingga hasil

tidak signifikan dan diperoleh data dengan distribusi normal.


commit to user

86

b. Analisa Grafik


program SPSS 18.0 for Windows didapatkan histogram dan grafik

sebagai berikut :


Gambar I.2 Hasil Uji Normalitas


commit to user

87

Histogram menunjukan pola distribusi normal dan tidak

melenceng (skewness) ke kiri maupun kekanan hal ini menunjukan

bahwa data yang dipakai dalam penelitian memiliki data yang

terdistribusi secara normal.


GAMBAR I.3 Hasil Uji Normalitas

Hasil grafik normal plot terlihat titik-titik berada di sekitar

garis diagonal, penyebarannya berada di sekitar garis diagonal. Dari

hasil histogram dan scatterplot dapat diketahui data yang digunakan

dalam penelitian memiliki distribusi normal.


commit to user

88

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian ini dilakukan untuk

mengetahui hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized

Delete Residual nilai tersebut (Ghozali, 2009).


GAMBAR I.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas


commit to user

89

Dari gambar Scatterplot dapat diketahui bahwa penyebaran

titik-titik data baik mempunyai sebaran sebagai berikut:

a. Titik menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0

b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja

c. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu seperti

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi

Maka bisa disimpulkan dalam persamaan regresi ini tidak

terjadi heteroskedastisitas

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya)

(Ghazali, 2006).


program SPSS 18.0 for Windows didapatkan hasil sebagai berikut :

TABEL IV.16 Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,425 ,181 ,164 ,57437 1,469 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.16 nilai Durbin Watson sebesar 1,469


commit to user

90

dari Tabel didapat nilai dl sebesar 1,634 dan nilai Du sebesar 1,715

pada k=2 dengan signifikansi α = 5% dari jumlah sampel 100 dengan

jumlah 2 variabel independen. Nilai Durbin Watson 1,411 lebih kecil

kurang dari (4-Du) maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi

dalam model regresi.

F. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan path analysis.

Hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian

ini dituliskan dalam model sebagai berikut

Z = a0 + a1X + e1 ............................ Model 1 Y = b0 + a1X + b2Z + e4 ............................ Model 2 a0 = konstanta b0 = konstanta e = error

a1 = koefisien regresi X b2 = koefisien regresi Z

X = variabel Kepemimpinan Transformasional

Y = variabel Komitmen Organisasional

Z = variabel Pemberdayaan

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan

bantuan Program SPSS for Windows Release 18.0 dan perhitungan

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya dapat dijelaskan

sebagai berikut:


commit to user

91

1. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional pada

Variabel Pemberdayaan

TABEL IV.17 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional

pada Variabel Pemberdayaan

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Adjusted R

Square t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,929 ,236

,312 ,088 8,188 ,000

K.T ,302 ,093 3,251 ,002 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.17 dapat dilihat bahwa pada model 1, variabel

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel

pemberdayaan (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,088, artinya bahwa

8,8% variasi variabel dependen (Pemberdayaan) dapat dijelaskan oleh

variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional). Sisanya sebesar

91,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian

ini.


commit to user

92

2. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional pada

Variabel Komitmen Organisasional

TABEL IV.18 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel

Kepemimpinan Transformasional pada Variabel Komitmen Organisasional

Model


Standardized Coefficients Adjusted

R Square

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,485 ,311

,348 ,112 4,771 ,000

K.T ,450 ,123 3,673 ,000 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.18 dapat dilihat bahwa pada model 2, variabel

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada variabel

Komitmen Organisasional (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,112 artinya

bahwa 11,2% variasi variabel dependen (Komitmen Organisasional) dapat

dijelaskan oleh variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional).

Sisanya sebesar 88,8 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan

dalam penelitian ini.


commit to user

93

3. Pengujian Pengaruh Variabel Pemberdayaan pada Variabel


TABEL IV.19 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel Pemberdayaan

pada Variabel Komitmen Organisasional

Model



R Square

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,383 ,346

,341 ,107 3,997 ,000

EMP ,457 ,127 3,592 ,001 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.19 dapat dilihat bahwa pada model 3,

Pemberdayaan sebagai variabel independen berpengaruh signifikan pada

variabel Komitmen Organisasional (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar

0,107, artinya bahwa 10,7% variasi variabel dependen (Komitmen

Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel independennya

(Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan). Sisanya sebesar

89,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian.


commit to user

94

4. Pengujian Pengaruh Variabel Kepemimpinan Transformasional dan

Pemberdayaan pada Variabel Komitmen Organisasional

TABEL IV.20 Hasil Uji Regresi Pengaruh Variabel

Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan pada Variabel Komitmen Organisasional

Model



R Square

t Sig. B Std.

Error Beta

1

(Constant) ,820 ,392

,164

2,091 ,039

EMP ,345 ,129 ,258 2,664 ,009

K.T ,346 ,125 ,267 2,765 ,007 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)

Berdasarkan Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa pada model 4,

Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan sebagai variabel

independen berpengaruh signifikan pada variabel Komitmen Organisasional

(p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0, 164 artinya bahwa 16,4 % variasi

variabel dependen (Komitmen Organisasional) dapat dijelaskan oleh variabel

independennya (Kepemimpinan Transformasional dan Pemberdayaan).

Sisanya sebesar 83,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan

dalam penelitian ini.


commit to user

95

5. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Pengujian hipotesis dengan Path Analysis. Berdasarkan hasil

analisis, maka didapat nilai koefisien beta yang dapat disusun sebagai

berikut:

TABEL IV.21

Hasil Path Analysis

Pengaruh Standardized

thitung Sign Koefisien Beta

Kepemimpinan Transformasional pada Pemberdayaan

0,312

3,251

,002

Kepemimpinan Transformasional pada Komitmen Organisasional

0,348

3,673

,000

Pemberdayaan pada Komitmen Organisasional

0,341

3,592

,001


Melihat hasil pada Tabel IV.21 dapat diketahui besarnya pengaruh

dari tiap variabel independen pada variabel dependen dengan melihat nilai

standardized koefisien beta dari hubungan antar variabel. Besarnya pengaruh

variabel kepemimpinan transformasional pada variabel pemberdayaan sebesar

0,312, pengaruh variabel kepemimpinan transformasional pada variabel

komitmen organisasional sebesar 0,348 dan pengaruh variabel pemberdayaan

pada variabel komitmen organisasional sebesar 0,341. Koefisien regresi


commit to user

96

dinyatakan signifikan melihat nilai t hitung lebih besar dari nilai t Tabel

IV.21. Berdasarkan hasil path analysis pada Tabel IV.21 maka pengaruh

hubungan antar variabel dapat digambarkan sebagai berikut;

GAMBAR. I.5

Hasil Path Analysis

Berdasarkan gambar I.5 maka dapat ditabulasikan pengaruh langsung

dan tidak langsung dalam Tabel IV. 22 sebagai berikut :

TABEL IV.22

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis

Uraian Nilai Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional→ Komitmen Organisasional 0,348 Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan Transformasional→ Pemberdayaan →Komitmen Organisasional (0,352 x 0,336) 0,106

Total Pengaruh 0,454 Sumber : Data Primer yang Diolah (2011)


commit to user

97

Tabel IV.22 menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

melalui pemberdayaan sebagai variabel pemediasi berpengaruh sebesar 0,106

pada komitmen organisasional dan signifikan pada taraf signifikansi 5%

(p<0,05).

Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional pada komitmen

organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,348. Pengaruh tidak langsung

kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional melalui

pemberdayaan sebagai variabel pemediasi memiliki nilai koefisien sebesar

0,118. Hal ini berarti pengaruh langsung kepemimpinan transformasional pada

komitmen organisasi lebih besar daripada pengaruh tidak langsung

kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional yang dimediasi

oleh pemberdayaan.

G. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian:


positif pada pemberdayaan dalam perusahaan

Hipotesis ini diuji untuk mengetahui apakah kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada pemberdayaan.

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.17, nilai β kepemimpinan

transformasional pada pemberdayaan signifikan pada p<0.05, maka dapat


commit to user

98

disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ismail, Azman et all. (2011).

Secara statistik hipotesis ini dapat dibuktikan bahwa bentuk kepemimpinan

transformasional mempengaruhi pemberdayaan. Hal ini menunjukkan

bahwa para pengusaha di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun Mojolaban

Sukoharjo dengan menggunakan bentuk kepemimpinan transformasional

juga secara langsung dapat memberdayakan potensi dari para

karyawannya.


positif pada komitmen organisasional.

Hipotesis ini diuji untuk mengetahui apakah kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional.


transformasional signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2 didukung. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Ismail, Azman et all. (2011). Secara statistik hipotesis ini

dapat dibuktikan bahwa bentuk kepemimpinan transformasional

mempengaruhi komitmen organisasional. Hal ini menunjukan walaupun

penerapan kepemimpinan transformasional relatif rendah para pengusaha di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun Mojolaban Sukoharjo mampu

mendorong para karyawannya memiliki komitmen organisasional yang

baik pada perusahaan tempat karyawan bekerja.


commit to user

99

Hipotesis 3 : Pemberdayaan memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional.

Hipotesis ini diuji untuk mengetahui apakah pemberdayaan memediasi

pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional.


transformasional pada pemberdayaan signifikan pada p<0.05. Pada Tabel

V.20 nilai β kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional

signifikan pada p<0.05 dan pada Tabel IV.20 nilai β pemberdayaan kepada

komitmen organisasional signifikan pada p<0.05, dapat dilihat pula pada

Tabel IV.22 yang menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung dari

tiap variabel. Pengaruh langsung yang terjadi pada kepemimpinan

transformasional pada pemberdayaan dan pengaruh tidak langsung

kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan pada komitmen

organisasional yang menunjukkan p<0.05 dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 3 didukung. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Ismail, Azman et all. (2011).

Secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pemberdayaan memediasi

pengaruh positif kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasi.

Hasil ini menunjukan bahwa para pengusaha di Sentra Industri Gamelan

Desa Wirun Mojolaban Sukoharjo yang menerapkan bentuk kepemimpinan

transformasional serta memberdayakan para karyawannya akan

menimbulkan komitmen organisasional pada karyawannya.


commit to user

100

Hasil path analysis menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional dapat berpengaruh langsung pada komitmen

organisasional dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari

kepemimpinan transformasional pada pemberdayaan kemudian pada

komitmen organisasional karyawan. Artinya komitmen organisasional

karyawan dapat ditingkatkan dengan penerapan kepemimpinan

transformasional ketika pemimpin telah mampu membuat karyawan

merasa diberdayakan.

Efek mediasi yang muncul antara variabel kepemimpinan

transformasional pada komitmen organisasional yang di mediasi

pemberdayaan merupakan bentuk mediasi parsial. Hal ini terjadi karena

pengaruh kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional

karyawan dapat terjadi secara langsung, maupun tidak langsung yaitu harus

melalui pemberdayaan terlebih dahulu sebagai variabel mediator.


commit to user

101

BAB V

PENUTUP

Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan

kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi

perusahaan serta keterbatasan penelitian.

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh pada pemberdayaan, ini menunjukkan bahwa pengusaha di

Sentra Industri Gamelan Desa Wirun Mojolaban Sukoharjo dengan

menerapkan model kepemimpinan transformasional walaupun pada tingkat

penerapan yang rendah secara langsung mampu membuat karyawan merasa

telah diberdayakan, pengusaha industri gamelan di Desa Wirun mampu

membuat karyawannya mengeluarkan potensi yang dimilikinya dalam

bekerja.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

pada tingkat yang rendah berpengaruh pada komitmen organisasional, ini

menunjukkan bahwa pengusaha di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun

Mojolaban Sukoharjo dengan menerapkan model kepemimpinan

transformasional secara langsung mempengaruhi komitmen organisasional

karyawannya pada perusahaan, para karyawan merasa memiliki suatu

kewajiban untuk mambantu dan terus bekerja dengan perusahaan dalam


commit to user

102

mencapai tujuan perusahaan.

3. Dari uji path analysis, variabel pemberdayaan berpengaruh pada hubungan

kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional sebagai

variabel pemediasi. Hasil ini mendukung hipotesis 3, pengusaha di sentra

industri gamelan Desa Wirun yang menerapkan kepemimpinan

transformasional dapat meningkatkan komitmen organisasional ketika para

pengusaha menerapkan pemberdayaan pada karyawannya.

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa ada pengaruh

kepemimpinan transformasional pada komitmen organisasional yang

dimediasi oleh pemberdayaan.

2. Implikasi Praktis

Signifikannya pengaruh kepemimpinan transformasional dan

pemberdayaan pada komitmen organisasional menjelaskan secara tidak

langsung sudah tepatnya model kepemimpinan yang diterapkan oleh

perusahaan yang memunculkan proses pemberdayaan pada karyawannya

sehingga karyawan merasa sudah cukup baik dalam bekerja dengan

perusahaan dan untuk memenuhi tujuan perusahaan.


commit to user

103

C. Saran

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih memberikan perhatian pada

penelitian dengan subyek usaha kecil menengah, melihat masih jarangnya

penelitian sumber daya manusia di sektor usaha kecil menengah.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif dalam mengembangkan

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional tidak terbatas

pada kepemimpinan transformasional maupun pemberdayaan, tetapi dapat

mengembangkan faktor lain yang masih jarang di teliti seperti keadilan dalam

perusahaan, kondisi lingkungan kerja, motivasi pekerjaan dan lain sebagainya.

3. Dalam usaha peningkatan komitmen organisasional dan pemberdayaan pada

karyawan sebaiknya pengusaha di Sentra Industri Gamelan Desa Wirun

Mojolaban Sukoharjo tetap mempertahankan model kepemimpinan

transformasional dengan tujuan menjaga komitmen organisasional para

karyawan, juga akan lebih baik apabila dapat terus meningkatkan proses

pemberdayaan para karyawan untuk menjaga serta memperkuat komitmen

organisasional para karyawannya.

.


commit to user

104

D. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang dilaksanakan memberikan gambaran pada pengaruh

penerapan model kepemimpinan transformasional dan proses pemberdayaan pada

karyawan serta pengaruhnya pada komitmen organisasional. Penelitian ini

memiliki beberapa keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain:

1. Penelitian ini difokuskan pada penerapan model kepemimpinan

transformasional dan proses pemberdayaan pada karyawan serta pengaruh

langsung dan tidak langsung pada komitmen organisasional yang dilakukan

pada sekelompok industri yang menghasilkan produk yang sejenis, yaitu

perusahaan-perusahaan yang beroperasi di kawasan industri kecil gamelan di

Desa Wirun, Mojolaban, Sukoharjo , sehingga penelitian ini mempunyai

keterbatasan dalam hal generalisasi hasil penelitian. Hasil penelitian ini masih

sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenis dan bentuk usaha yang berbeda.

2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel

pemberdayaan dan kepemimpinan transformasional yang digunakan sebagai

predictor sehingga menyebabkan tidak terdeteksinya perbedaan perilaku

karyawan yang mungkin disebabkan oleh variabel lain seperti kompensasi,

kepuasan pekerjaan, motivasi dan lain sebagainya.

3. Jumlah populasi yang hanya berjumlah 132 karyawan menyebabkan

kemungkinan keakuratan yang terjadi mungkin belum cukup untuk dijadikan

dasar pengambilan keputusan secara tepat, terutama dalam komitmen

organisasional pada karyawan yang paling sesuai pada umumnya.


commit to user

105

DAFTAR PUSTAKA

Alen, J. Meyer P, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.

Avolio, B et al. 2004. Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior. 25, 951-968

Avey,J. Hughes,L. Norman,S. Luthans.K. 2008. Using positivity, transformational leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership & Organizational Development Journal. Vol 29, No 2, pp.110-126

Bartram.2006.The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leader The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership & Organization Development Journal Vol. 28 No. 1, 2007 pp. 4-19

Bass, Bernard M. 1990. Bass & Stogdill,s Handbook of Leadership : Theory, Research, and Management Application. Third Edition. New York Press

Burns, J.M., 1978. Leadership. New York: Harper and Row

Boehenke et al.1999.Transforational Leadership An Examination of Cross-Cultural Diferences and Similiarities. Ontario. Richard Ivey School of Bussines

Castro, Carmen . 2008. Transformational leadership and followers’ attitudes: the mediating role of psychological empowerment. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 10, October 2008, 1842–1863

Davison, R. Maris, M. 2002. Empowerment or Enslavement? A Case Process Based Organizational Change in Hong Kong. Information Technology & People, Vol. 15 No. 1, pp. 42-59

Dvir, T. Eden, D. Avolio, B. Shamir, B.2002. Impact Of Transformational Leadership On Follower Development And Performance : A Field Experiment. Academy Of Management Journal. Vol 45, No 4, 735-744

Destianty, Sovyia. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT POS INDOESIA (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. http://eprints.undip.ac.id/14970/1/ diakses pada 20 Maret 2011


commit to user

106

Dewettinck, K. Ameijde M. 2010. Linking leadership empowerment behaviour to employee attitudes and behavioural intentions Testing the mediating role of psychological empowerment. Personnel Review. No 40, no 3, 2011,pp.284-305

Fineman, S., Sims, D. Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third Edition. British : Sage Publication, Ltd.

Ferris, K. Aranya. N. 1983. A Comparison of Two Organizational Commitment Scales.Personnel Psychology, Inc.

Fourie,A. 2009. Pshychological Empowerment A South African Perspective. University of South Africa.

Gill, A. Fitzgerald, S. Bhutani, S. Mand H.Sharma, S. 2010. The Relationship Between Trasformational Leadership and Employee Desire for Empowerment. International Journal of Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 2, 2010 pp. 263-273

Honold. L. 1997. A Review of the Literature on Employee Empowerment. Empowerment in Organization, Vol 5 no 4, 1997, pp.202-212

Hadri Nawawi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Penerbit Ghalia Gajah Mada University Press

Handoko, T. H. 1998. Dasar Dasar Manajemen Produksi dan Operasi. BPFE,Yogyakarta.

Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Ismail, Azman Mohamed, Hasan, Sulaiman, Ahmad. Mohammad, Mohd. Yusuf, Munirah.2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and Economics Research Journal. Volume 2 . Number 1 . 2011 pp. 89-107

Janssen, Onne. 2004. The barrier effect of conflict with superiors in the relationship between employee empowerment and organizational commitment. Netherlands. Work & Strees. Vol. 18, No. 1, 56_/65

Jung,D. Avolio,B. 1999.Effects Of Leadership Stlye and Followers Cultural Orientation on Performance in Group and Individual Task Conditions. Academy of Management Journal. Vol 42, No 2, pp.208-218


commit to user

107

Kirkman, B. Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42, 58- 74.

Kuncoro, M. 2000. Usaha Kecil di Indonesia : Profil. Masalah dan Strategi Pemberdayaan. Kelompok Diskusi Pascasarjana Ilmu-ilmu Ekonomi UGM, Yogyakarta

Keeley, Michael. 1995. The Trouble With Transformational Leadership: Toward a Federalist

Lin, S. Hsieh A. 2002. Constraints of Task Identity on Organization Commitment.Interational Journal of Manpower. Vol 23 no 2, 2002, pp. 151-165

Lashley, C. 1999. Employee empowerment in services: a framework for analysis. Personnel Review, Vol. 28 No. 3, pp. 169-191.

Luthans, Fred. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Menon, S.2001. Employee Empowerment : An Integratif Psychological Approach. Applied Psychology : An International Review, 2001, 50(1), pp. 153-180

Meyerson, S. 2007. Psychological and Environmental Empowerment: Antecedents and Consequences. Leadership & Organization Development Journal. Vol 29, No 5, 2008,pp.444-460

Moye, M. Henkin,.B., Egley,.J. 2004. Teacher-principal relationships: Exploring linkages between empowerment and interpersonal trust. Journal of Educational Administration, 43(3): 260-277,

Munthe, Dear .2009. Peran Kepemimpinan dalam Pemberdayaan Pegawai : Studi pada Bank Sumut Cabang Utama Medan. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara.

Parish, T. Susan Cadwalader, Paul Busch. 2008. Want to, Need to, and Ought to: Employee Commitment to Organizational Change. Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 No. 1, pp. 32-52

Pataraarechachai,V. Ussahawanitchakit, P. 2009. Transformational Leadership and Work Commitment : an Empirical Study of Plastic and Chemical Exporting Forms in Thailand Journal of Academy of Bussiness and Economics, Volume 9, Number 4, 2009

Putterill, M.1995. A Causal Model of Employee Commitent in a Manufacturing Setting. International Journal of Man Power, Vol 16 No.5/6,pp.56-69


commit to user

108

Putra, Indra.2009. Analisis Capital Structure dan Hubungannya dengan Performa Keuangan dan Nilai Perusahaan yang Listing di Bursa Efek Indonesia. Universitas Indonesia. Jakarta

Susanto, A. 1997. Budaya Perusahaan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo Gramedia.

Simamora, Henry.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Simons, T. 1999 .Behavioral Integrity as a Critical Ingredient for Transformational Leadership. Journal of Organizational Change Management, Vol. 12 No. 2, 1999,pp. 89-104.

Škudienė*, V. Bučiūnienė,I.2008. Impact of Leadership Styles on Employees’ Organizational Commitment in Lithuanian Manufacturing Companies. SEE Journal

Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi dan Faktor –faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari Perspektif Psikologi Industri Organisasi. Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi UI

Ugboro, Isaiah O.2006. Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing. Institute of Behavioral and Applied Management

Winahyu, L. 2007. Perbedaan Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan Berdasarkan Komitmen pada Organisasi. Jurnal Psikologi Universitas Tarumanegara, 9, 2, 138-139.

Yammarino, F. Dubinsky, A. 1994. Transformational Leadership Theory : Using Levels of Analysis to Determine Boundary Conditions. Personnel Psychology.47

Yukl, Gary 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hal.

Prishardoyo, B;Trimarwanto A; Shodiqin. 1990. Pelajaran Ekonomi SMP kelas 2. ISBN9787590027.

fakultas ekonomi universitas sebelas maret …/pengaruh... · sentra industri gamelan desa wirun,...

Documents