fakultas ekonomi universitas sebelas maret …a. latar belakang masalah emotional intelligence atau...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA
KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta
Disusun oleh :
ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI
NIM : F 1205508
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
MOTTO
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PERSEMBAHAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah Bapa di surga, atas segala cinta kasih dan
karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisa
Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Pada Kinerja Pimpinan PT. Graha Farma
Surakarta”.
Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Penulis menyadari skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa bantuan
dan bimbingan secara moral dan material dari semua pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini dengan sepenuh hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertaiku dan Bunda Maria yang
telah menjadi perantara segala doa dan permohonanku.
2. Bapak Dr. Bambang Sutopo, M.com, AK selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi dan Bapak Drs. Wiyono, MM selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Bapak Drs. Heru Agustanto, ME selaku Pembimbing Akademik.
5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, Msi selaku Pembimbing Skripsi yang dengan penuh
kesabaran membimbing penulis dalam menyusun skripsi.
6. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret atas sagala ilmu dan bantuan yang telah penulis terima selama
ini.
7. Ajung di surga dan Ibu yang telah menjadi orang tua hebat dalam hidupku dan
kakakku tersayang Mbak Dessy di surga serta adik-adikku yang tersayang
Oka, Dewi dan Atik yang telah mewarnai kehidupanku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
8. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma Surakarta.
9. Sahabat dan teman seperjuangan di Jurusan Manajemen Non Reguler,
Ambar, Dewi, TU, Mbak Widya dan Budi.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang
tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.
Penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun penulis terima dengan senang hati. Harapan
penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Surakarta, Oktober 2010
Anak Agung Istri Rai Kesuma Wardhani
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………. i
HALAMAN PERSETUJUAN …………………………………………………….. ii
HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………………... iii
HALAMAN MOTTO ……………………………………………………………… iv
HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………… v
HALAMAN KATA PENGANTAR ………………………………………………. vi
DAFTAR ISI ………………………………………………………………...….... viii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… x
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………………. xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ………………………………………... 1
B. Rumusan Masalah ……………………………………………… 6
C. Tujuan Penelitian ………………………………………………. 7
D. Manfaat Penelitian ……………………… ………………….… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kecerdasan Emosional ………………………………………… 8
B. Kinerja …………………………………………………………. 15
C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja …………… 23
D. Penelitian Terdahulu ………………………………………….. 24
E. Kerangka Pemikiran …………………………………………... 26
F. Hipotesis ………………………………………………………. 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian ……………………………………………… 30
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ……………………… 32
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……………… 33
D. Teknik Pengukuran Variabel ……………………………….… 35
E. Sumber Data ………………………………….………………. 36
F. Metode Pengumpulan Data ……………………………….… 36
G. Metode Analisis Data ………………………………………. 38
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
BAB IV ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum PT. Graha Farma ………………………… 42
B. Gambaran Umum Responden ………………………………. 46
C. Deskripsi Variabel Penelitian ……………………………….. 51
D. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………... 57
E. Uji Hipotesis ………………………………………………… 60
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan …………………………………………………… 67
B. Keterbatasan Penelitian ....……………………………………. 69
C. Saran …………………………………………………………. 69
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin ...…………………. 48
Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur ...…………………………. 49
Tabel 4.3 Deskripsi Responden menurut Tingkat Pendidikan ..……………. 49
Tabel 4.4 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja ...……………………. 50
Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kesadaran Diri ...…………….. 51
Tabel 4.6 Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan ...…………..………………. 51
Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Pengaturan Diri ………………. 52
Tabel 4.8 Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan ...…………..………………. 52
Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Motivasi …….. ………………. 53
Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan ...……………...…..………………. 53
Tabel 4.11 Tanggapan Responden mengenai Empati …………………….…. 54
Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan ................…………..………………. 54
Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Ketrampilan Sosial ..…………. 55
Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………………. 55
Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pimpinan ……………. 56
Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………………. 57
Tabel 4.17 KMO dan Bartlett’s Test ………………….. ...…………………. 58
Tabel 4.18 Loading Factor Rotated Componen Matrix ..........………………. 58
Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas ……………………………….. ..…………. 59
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...…..…..………………. 60
Tabel 4.21 Hasil Uji t ……………………………………………...…………. 62
Tabel 4.22 Hasil Uji F ………………………………..…..…..………………. 66
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………………………... ...…………………. 27
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta ..………………. 46
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA.
OLEH
ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508
Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-
dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Penelitian ini berlatar belakang adanya penemuan-penemuan terakhir yang menunjukkan adanya pergeseran paradigma penentu kesuksesan keberhasilan karir dimana IQ bukanlah alat prediksi yang tepat untuk menentukan seseorang dalam mencapai karirnya, sebaliknya kesuksesan seseorang lebih dapat dijelaskan oleh kematangan emosi dan aspek personal seseorang yang disebut emotional intelligence.
Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah.
Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hasil tersebut ditunjukkan nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma dengan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional, keterampilan sosial merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan diantara variabel lainnya, koefisien regresi ketrampilan sosial (0,553). Kata kunci: kecerdasan emosional, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi, empati, ketrampilan sosial, kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA.
OLEH
ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508
This study is aimed to examine empirically the influence of emotional
dilligence dimensions on leadership performance. This study has the background of the existence of latest findings showing the existing paradigm shift of career success determinants in which IQ is not a precise predicting tool to examine a person in reaching his/her career, contrastly ones success can be more explained by emotional maturity and personal aspect referred emotional intelligence.
In this study, there distributed 70 questionnaires to the leaders of PT. Graha Farma Surakarta. Of the amounts, there are questionnaire respond rate of 58 (82.85%). And from the responded questionnaire, the eligible ones are 50 questionnaires.
The results of the analysis show that emphaty and social expertise dimension having positive and significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma. The result is shown from t-value of 2.801 (sig 0.008) for emphaty dimension and 4.659 (sig 0.000) for social expertise dimension. Self-awareness, self-control, motivation, emphaty and social expertise simultaneously have significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma with Fcalc value of 8.986 with the significance rate of 2.29. Of the emotional intelligence, social expertise dimensions, the one having the most dominant influence between other variables is the regression coefficient of social expertise (0.553).
Keywords: Emotional intelligence, self-awareness, self-control, motivation, emphaty, social expertise, performance.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional saat ini menjadi topik
menarik dari beberapa penelitian. Salah satu hal yang menarik untuk diteliti
dalam penelitian ini bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang amat
penting dalam mencapai keberhasilan artinya keberhasilan karir dan kinerja yang
dicapai seseorang banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Kondisi ini tidak
hanya terjadi pada bidang pekerjaan saja tetapi juga dalam perkembangan belajar
seseorang. Kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan bahwa seseorang yang
memiliki Intelligence Quotient (IQ) tinggi tetapi tidak dapat mencapai prestasi
secara memuaskan, sebaliknya seseorang dengan IQ yang sedang tetapi mampu
meraih keberhasilan dengan memuaskan. Sebagai contoh Sosrodjojo yang SD
saja tidak lulus tetapi berhasil dalam membangun kerajaan bisnis Teh Botol Sosro
(Martin dalam Bisnis Indonesia, 2007). Fenomena ini membuktikan bahwa
kecerdasan emosional dipakai sebagai salah satu tolok ukur faktor sukses bahkan
dianggap lebih penting dari kecerdasan intelektual. Kenyataan ini menunjukkan
adanya pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient
menuju Emotional Intelligence.
Dalam dunia kerja, kecerdasan emosional dipahami sebagai kemampuan
mengetahui apa yang diri sendiri dan orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat
dalam menangani masalah. Orang lain disini bisa atasan, rekan kerja, bawahan
maupun pelanggan. Untuk memajukan kecerdasan emosional karyawan dengan
pelatihan formal saja tidak cukup tetapi juga dengan menyelaraskan seluruh iklim
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
perusahaan pada nilai positif emosi tersebut sehingga karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya. Kurangnya pengelolaan kecerdasan emosional sering
menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman maupun konflik antar pribadi
dalam perusahaan.
Realita dalam dunia kerja menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual
hanya membawa seorang karyawan melewati gerbang perusahaan namun
kecerdasan emosionallah yang membawa seorang karyawan ke jenjang posisi
lebih tinggi. Pada posisi tertentu dalam perusahaan yang terkait dengan banyak
orang, karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih
mampu berempati, komunikatif, selera humor yang tinggi dan peka pada
kebutuhan orang banyak. Mereka mampu menyeimbangkan rasio dan emosi
sehingga tidak mudah emosi, tidak kaku dan menang sendiri serta mampu
menanggung stres di tempat kerja karena biasa dan leluasa mengungkapkan
perasaan daripada memendamnya.
Dalam hal keberhasilan kerja, 75% kesuksesan karyawan lebih ditentukan
oleh kecerdasan emosionalnya dan hanya 4% yang ditentukan oleh kecerdasan
intelektualnya. Hendrick dan Ludeman (Asnawi, 2005), keduanya konsultan
manajemen senior yang mengadakan penelitian pada 800-an manajer perusahaan
yang mereka tangani selama 25 tahun dan hasilnya para manajer yang sukses
ternyata lebih mengedepankan hal-hal yang berkaitan dengan emosi atau perasaan
dan hubungan personal seperti kemauan, keuletan mencapai tujuan, kemauan
mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerja sama dan kemampuan memimpin
tim daripada kemampuan teknis dan analisis semata.
Penelitian Daniel Goleman tahun 1995 dan tahun 1998 menyatakan
bahwa 20% kesuksesan seseorang ditentukan olah kecerdasan intelektual
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
sedangkan 80% kesuksesan ditentukan oleh kecerdasan emosional, kecerdasan
sosial dan kecerdasan spiritualnya. Goleman mempertegas kompetensi kecerdasan
emosional dalam lima dimensi yang saling mempengaruhi, yaitu: kesadaran diri
(self awareness), pengaturan diri (self management), motivasi diri (self
motivation), kesadaran sosial/empati (social awareness), dan ketrampilan sosial
(social skill). Kelima dimensi inilah yang menjadi faktor penting dalam
kesuksesan karyawan di dunia kerja (Goleman, 2001: 44).
Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang
karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah
penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional
sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di
perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada
seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja
tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang
berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti
pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan
unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya
kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, ketrampilan sosial secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara
dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, ketrampilan sosial memberikan
pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Hasil penelitian
tersebut disempurnakan oleh hasil penelitian Harsono dan Untoro (2004) yang
menguji kerangka kerja dimensi-dimensi kecerdasan emosional Daniel Goleman
(1995) dan perbandingannya berdasarkan karakteristik demografis responden
pada mahasiswa Program Magister Manajemen Universitas Surakarta yaitu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
pengembangan alat ukur kecerdasan emosional berdasarkan kerangka kerja
konseptual Goleman (1995) mempunyai validitas konstruk dan reliabilitas yang
bisa dipertanggungjawabkan. Dari 25 indikator yang dikemukakan Goleman
(1995) 22 diantaranya bisa dipakai sebagai indikator pengukuran dimensi-dimensi
kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,
empati dan keterampilan sosial.
Beberapa pendapat mengenai konsep kecerdasan emosional menekankan
bahwa Emotional Intellegence (kecerdasan emosional) dapat diperbaiki melalui
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman sedangkan kepribadian bersifat statis dan
sifatnya berlaku seumur hidup.
Faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya untuk
mencapai prestasi kerja pimpinan. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat
dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah
bagaimana seorang pimpinan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang
mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana
caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang
baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi
mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi
pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara
optimal. Mengingat pemimpin dalam perusahaan sangat penting, maka setiap
perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi kepemimpinan guna
mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat
dilihat dari prestasi kerjanya dalam mengelola sumber daya yang miliki.
Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani
produksi, menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
dicapai baik secara individual maupun organisasional. Sehingga kinerja yang
dicapai pimpinan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja
perusahaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan pimpinan dalam
kegiatan usaha perusahaan, maka diperlukan kecerdasan emosional yang baik.
Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergi dengan
keterampilan kognitif artinya orang-orang yang berprestasi tinggi memiliki
keduanya, semakin komplek pekerjaan, makin penting kecerdasan emosi, apalagi
bila karena kekurangan dalam menggunakan kemampuan ini orang dapat
terganggu dalam menggunakan keahlian teknik atau keenceran otak yang
mungkin dimilikinya. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai
menjadi bodoh, tanpa kecerdasan emosi orang tidak akan bisa menggunakan
kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimum.
Fokus permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini berkaitan dengan
pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju
Emotional Intelligence. Beberapa hasil penelitian mengenai kecerdasan emosional
merefleksikan adanya pergeseran paradigma berpikir dimana faktor penentu
keberhasilan karir tidak lagi hanya terletak pada Intelegence Quotient yang selalu
dianggap sebagai faktor genetis tetapi juga menuju Emotional Intelegence.
Goleman mengatakan bahwa peran IQ dalam keberhasilan dunia kerja hanya
menempati posisi kedua sesudah EI dalam menentukan peraihan prestasi puncak
dalam pekerjaan. Presepsi bahwa IQ adalah anugerah dan bawaan genetis
sehingga tanpa IQ tinggi tidak akan ada kesuksesan sudah menjadi asumsi yang
tidak realistis walalupun memang IQ dan EI bukan merupakan suatu keterampilan
yang bertentangan akan tetapi sedikit terpisah (Hardian dan Suyono, 2003 : 49).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Hal ini diartikan bahwa EI atau kecerdasan emosional memegang kunci dalam
mencapai kesuksesan karir para manajer perusahaan.
Uraian diatas mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin dalam bidang
apapun, mulai dari tingkat paling atas sampai dengan tingkat paling bawah selain
didukung kecerdasan intelektual perlu mengembangkan kecerdasan emosional.
Semakin tinggi jenjang suatu jabatan, semakin kurang peran ketrampilan teknis
dan kemampuan kognitif, sementara kecerdasan emosi semakin penting
peranannya. Apabila kelima dimensi kecerdasan emosional tersebut semakin
meningkat, maka pemimpin akan memperoleh dukungan dan lebih mudah
menjalankan tugas-tugas manajerial sehingga dapat mendukung tingginya kinerja
perusahaan. Dengan memperhatikan beberapa penjelasan tersebut, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ANALISIS PENGARUH
KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA
FARMA SURAKARTA”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang permasalahan maka perumusan masalah
pada penelitian ini adalah :
1. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh
secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?
2. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh
secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini
sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara parsial pada kinerja
pimpinan PT. Graha Farma.
2. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara simultan pada kinerja
pimpinan PT. Graha Farma.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman
tentang hubungan dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja pimpinan
serta dapat melengkapi hasil-hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan
referensi bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para praktisi baik
pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma maupun pimpinan dan karyawan
perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam menjalankan profesi,
pengambilan kebijaksanaan guna meningkatkan kinerjanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kecerdasan Emosional
1. Definisi Kecerdasan Emosional
Arti kata emosi secara harafiah menurut Oxford English University
adalah setiap kegiatan / pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan
mental yang hebat atau meluap-luap.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi
sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat
seperti sedih, luapan perasan yang berkembang dan surut dalam waktu cepat.
Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang khasnya, suatu
keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk
bertindak. Emosional adalah hal-hal yang berhubungan dengan emosi.
Psikolog Howard Gardner adalah orang yang pertama menemukan
sejenis kecerdasan untuk bisa memahami orang-orang lain yang disebut
sebagai kecerdasan interpersonal. Kecerdasan emosional semula
diperkenalkan oleh Peter Salovey dari Universitas Hardvard dan John Mayer
dari Universitas New Hamshire. Setelah mendapat kesepakatan dari peneliti-
peneliti yang lain istilah kecerdasan interpersonal oleh Daniel Goleman
disebut kecerdasan emosional dan mulai dikenal secara luas pada pertengahan
tahun 1990. Menurut Goleman (2001: 512), kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk
memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
hubungan kita dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan
berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif
murni yang diukur dengan Intelectual Quetient (IQ).
Definisi kecerdasan emosional telah banyak dikemukaan para ahli
dimana satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama. Salovey dan
Mayer (dalam Davis, 2008: 6) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
sebuah bentuk kecerdasan yang melibatkan kemampuan dalam memonitor
perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, untuk membedakan mereka
dan menggunakan informasi ini untuk menuntun pikiran dan tindakan
seseorang. Mayer menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi berkembang
sejalan dengan usia dan pengalaman dari kanak-kanak hingga dewasa, lebih
penting lagi bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari.
Robbins (2003: 144) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
sekumpulan keahlian non-kognitif, kemampuan dan kompetensi yang
mempengaruhi kemampuan personal untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan
dan tekanan lingkungan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang
tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan dapat
memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya
untuk orang lain.
Cooper dan Sawaf (dalam Zainun, 2002) mengatakan bahwa
kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara
selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan
pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut pemilikan perasaan
untuk belajar mengakui, menghargai perasaan pada diri dan orang lain serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
menanggapinya dengan tepat, menetapkan secara efektif energi emosi dalam
kehidupan sehari-hari.
Selanjutnya menurut Howes dan Herald (dalam Zainun, 2002)
mengatakan pada intinya, kecerdasan emosional merupakan komponen yang
membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut
dikatakan bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati,
naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan
dihormati, kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih
mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan
emosional adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami
perasaan diri sendiri dan orang lain serta mampu menggunakan perasaan itu
untuk memandu pikiran dalam bertindak.
2. Dimensi Kecerdasan Emosional
Diungkapkan Howard Gardner (dalam Asnawi, 2005), kecerdasan
emosional terdiri dari kecakapan intrapersonal intelligence dan interpersonal
intelligence. Intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenali
perasaan diri sendiri yang terdiri dari:
a. Kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan
percaya diri.
b. Pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada
adaptif dan inovatif.
c. Motivasi, meliputi: dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Sedangkan interpersonal intelligence merupakan kecakapan berhubungan
dengan orang lain, yang terdiri dari :
a. Empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan
orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.
b. Ketrampilan Sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan,
katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi
dan kooperasi serta kerja tim.
Pendapat tersebut di atas sesuai dengan Goleman yang secara garis
besar membagi dua kecerdasan emosional yaitu kompetensi personal yang
meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri dan kompetensi sosial
yang terdiri dari empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini
komponen kecerdasan emosional yang digunakan adalah komponen
kecerdasan emosional menurut Goleman.
a. Kesadaran Diri (Self Awareness)
Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu
merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu.
Menurut Goleman (2001: 513), kesadaran diri adalah mengetahui apa yang
dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan
keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
Ajaran Socrates (dalam Secapramana, 1999), kenalilah dirimu menunjukkan
inti kecerdasan emosional, kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu
perasaan itu timbul.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
b. Pengaturan Diri (Self Management)
Menurut Goleman (2001: 514) mendefinisikan pengaturan diri dengan
menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada
pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan
sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan
emosi.
Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan
kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan dapat mengoyak
kestabilan seseorang. Aristoteles (dalam Secapramana, 1999) mengatakan
siapapun bisa marah, marah itu mudah. Tetapi, marah pada orang yang tepat,
dengan kadar yang sesuai, pada waktu yang tepat, demi tujuan yang benar,
dan dengan cara yang baik, bukanlah hal yang mudah.
Davidson (dalam Goleman, 2001) menemukan bahwa orang yang
tangguh sudah memulai menghambat rasa tertekan selama situasi stres
berlangsung. Mereka adalah orang-orang yang optimistik dan berorientasi
pada tindakan. Jika ada orang yang merasa ada yang tidak sesuai dalam hidup
mereka, mereka langsung berfikir bagaimana cara memperbaikinya.
c. Motivasi Diri (Self Motivation)
Motivasi berarti menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk
menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran, membantu kita
mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan
menghadapi kegagalan dan frustasi (Goleman 2001:514).
Pencapaian keberhasilan menuntut dorongan untuk berprestasi dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
lebih berani menanggung resiko yang telah diperhitungkan, mendukung
inovasi-inovasi baru serta menetapkan sasaran-sasaran yang menantang.
Sehingga tidak ragu-ragu lagi untuk memberikan dukungan bagi gagasan-
gagasan yang dicetuskan orang lain.
d. Empati (Social Awareness)
Kemampuan berempati adalah kemampuan untuk mengetahui
bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka,
menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan
bermacam-macam orang (Goleman, 2001:514).
Emosi jarang diungkapkan dengan kata-kata, tetapi emosi jauh lebih
sering diungkapkan melalui hasrat. Kunci untuk memahami perasaan orang
lain adalah mampu membaca pesan nonverbal seperti nada bicara, gerak-
gerik, ekspresi wajah dan sebagainya. Manfaat dari mampu membaca
perasaan dari isyarat nonverbal mencakup lebih pandai menyesuaikan diri
secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul dan mungkin tidak
mengherankan lebih peka.
Sensitivitas emosional dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan
tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman
yang lebih tinggi.
e. Keterampilan Sosial (social skill)
Menurut Goleman (2001:514) keterampilan sosial berarti menangani
emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat
membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar,
menggunakan keteraampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk
bekerja sama dan bekerja dalam tim. Keterampilan sosial merupakan aspek
yang paling penting dalam Emotional Intellegence. Keterampilan sosial bisa
diperoleh dengan banyak berlatih.
Salah satu kunci keterampilan sosial adalah seberapa baik atau buruk
seseorang mengungkapan perasaan sendiri. Oleh sebab itu, untuk dapat
menguasai keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain (keterampilan
sosial) dibutuhkan kematangan dua keterampilan emosional yang lain, yaitu
pengendalian diri dan empati.
Orang yang cerdas secara sosial seolah-olah mampu membaca orang
dengan akurat. Dan bisa mengetahui persis apa isi hati, suasana hati dan
keinginan orang lain. Karena itu ia dengan mudah menyesuaikan diri,
mengambil hati, mempengaruhi, dan termasuk memimpin orang lain. Konflik
antar pribadi, pertengkaran, ketidak harmonisan hubungan, dan semacamnya,
banyak berpangkal pada kecerdasan sosial yang bersangkutan.
Orang-orang yang terampil dalam kecerdasan sosial dapat menjalin
hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka terhadap reaksi dan
perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisir dan pintar menangani
perselisihan yang muncul dalam setiap kegiatan manusia.
Masing-masing kompetensi memiliki indikator kecakapan emosi yang
membangun setiap kompetensi kecerdasan emosional. Indikator kecakapan
inilah yang menjadi acuan awal yang digunakan untuk mengakses kecerdasan
emosi seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang
dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan
kata dalam bahasa inggris “performance“ yang berasal dari kata “to
perform“ yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do
carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to
discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung
jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or
machine).
Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000:
50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan
kerja.
Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa “kinerja” memiliki asal
kata “kerja” artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi
dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu
perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan.
Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai
banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan
Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance
atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”,
jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu
proses.
Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal
dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu untuk kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu.
Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari
kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan
penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh
aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan
proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah
pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang
ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi
partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang
lebih tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi
dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi,
pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi,
perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.
Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi
internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam
melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang
menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor
internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang
meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran,
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja
adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Penilaian Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena
sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan
dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal
yang sangat penting.
Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari
organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara
lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja
yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu:
a. Loyalitas
Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi
tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggung Jawab
Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan
resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan
Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
d. Pengetahuan
Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan
dengan pekerjaaanya.
Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara
lain:
a. Kualitas Hasil Pekerjaan
meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja
b. Kuantitas Hasil Pekerjaan
meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan
c. Pengertian Terhadap Pekerjaan
meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja
d. Inisiatif
meliputi penyesuaian diri dan komunikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
e. Kerja Sama
Meliputi kemampuan bekerja sama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh
manajer terhadap para karyawannya, meliputi:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi
perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan
dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun
sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin
diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif
sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam
setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang
sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:
1. Mendorong Peningkatan Kinerja
Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat
dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan
dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.
2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan
Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan
yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga
berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham
perusahaan.
3. Kepentingan Mutasi Pegawai
Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar
pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut
dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah.
4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan
Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk
mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat
terungkap pada hasil penilaian kinerja.
5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan
dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna
bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah
proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila
penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat
membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan
loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi
akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja
perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
oleh organisasi secara obyektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus
dihadapi oleh manajer, misalnya tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman
dan masalah komunikasi dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam
dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan
intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi
atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat
menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya
maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian dan
pengalaman dalam memajukan perusahaan keberadaan kecerdasan emosional
yang baik akan membuat seorang pimpinan menampilkan kinerja dan hasil kerja
yang lebih baik.
Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah
mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya
cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence
(Goleman, 2001: 37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan
EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak
orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam
membentuk moral dan disiplin para pekerja.
Kinerja pimpinan perusahaan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh
faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang
yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan
kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer
(www.psikologi.com, 2004: 1) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk
menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi
adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2001: 58), seperti yang dijelaskan
sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan
terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.
Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Richard Boyatiz pada tahun
1982 terhadap lebih dari dua ribu penyelia, manajer menengah dan eksekutif di
dua belas perusahaan yang berbeda menunjukan bahwa manajer yang memiliki
skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik
yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan kepada
karyawan. Walaupun seseorang memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia
memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik
maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.
D. Penelitian Terdahulu
Beberapa hasil penelitian para ahli psikologi industri dan organisasi yang
dipakai untuk dasar pengembangan konsep kecerdasan emosional. Penelitian
Goleman yang mengambil sampel 188 perusahaan besar dan global untuk
meneliti kemampuan personal apa yang menentukan kinerja puncak dalam
perusahaan-perusahaan tersebut dan berapa tingkat perbandingannya. Goleman
mengelompokkan kemampuan manajerial menjadi tiga kelompok, yaitu
kemampuan teknikal murni seperti akuntansi dan perencanaan bisnis, kemampuan
kognitif seperti kemampuan membuat alasan yang analitis dan kemampuan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
menunjukkan kecerdasan emosional seperti kemampuan bekerja sama dengan
orang lain serta efektivitas dalam memimpin perubahan. Hasilnya kemampuan
kecerdasan emosional pendorong kinerja puncak. Kemampuan kognitif seperti
big-picture thingking dan long-term vision juga penting. Dan hasil perbandingan
dari ketiga kemampuan tersebut kecerdasn emosional menduduki porsi dua kali
lebih penting dari dua kemampuan lainnya pada seluruh jabatan.
Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang
karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah
penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional
sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di
perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada
seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja
tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang
berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti
pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan
unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya
kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara
dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, kemampuan sosial memberikan
pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Harsono dan Untoro (2004) yang
berjudul “Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional
Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Demografis Responden”, menunjukkan bahwa akademisi mempunyai tingkat
kecerdasan emosional yang secara statistik lebih tinggi dibandingkan dengan
praktisi dalam faktor kesadaran diri dan ketrampilan sosial, berdasarkan temuan
studi, pria mempunyai tingkat kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri
dan motivasi, serta keterampilan sosial yang secara statistik lebih besar
dibandingkan dengan wanita, responden yang menikah mempunyai kecerdasan
emosional dalam faktor pengaturan diri & motivasi yang secara statistik lebih
besar dibandingkan dengan yang tidak menikah.
E. Kerangka Pemikiran
Untuk menunjukkan arah dari penyusunan penelitian ini, serta
mempermudah dalam pemahaman dan penganalisaan masalah yang dihadapi,
maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran
tahap-tahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan.
Kecerdasan emosi yang setelah melalui berbagai telaah akan diukur
melalui lima dimensi yang meliputi: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi,
empati dan ketrampilan sosial, baik secara simultan (bersama-sama) maupun
secara parsial dapat mempengaruhi tingkat kinerja. Adapun kerangka pemikiran
pada penulisan ini adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
F. Hipotesis
Bagi suatu perusahaan, pemimpin merupakan alat produksi yang sangat
penting. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi
kerja para pimpinannya agar kinerjanya meningkat. Semua dimaksudkan agar
perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, terutama dengan perusahaan
yang sejenis. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
pimpinan yaitu diantaranya adalah kecerdasan emosi.
Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses
perkembangan memerlukan suatu ketrampilan dan pengetahuan sebagai bahan
pengembangan untuk menuju kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang
merupakan bagian dari perusahaan perlu ditingkatkan kinerjanya sebagai feed
back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan meningkatkan agar tujuan
perusahaan tercapai.
Kinerja Pimpinan
Kesadaran diri (X1)
Pengendalian diri (X2)
Motivasi (X3)
Empati (X4)
Keterampilan sosial (X5)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Cavallo (2001) meneliti dimensi–dimensi kecerdasan emosional sebagai
prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan
Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian
perusahaan, dengan tujuan untuk melihat pengaruh dan perbedaan yang
ditimbulkan terhadap manajer dengan potensi kerja tinggi dan dengan yang hanya
memiliki potensi kerja menengah. Hasilnya dimensi-dimensi kecerdasan
emosional mempengaruhi potensi kerja manajer dan manajer yang memiliki
potensi kerja yang tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosinya daripada
manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003)
yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi
kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur,
yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan
hasil penelitian tersebut, maka hipotesis pertama dan kedua dirumuskan sebagai
berikut :
H1a : Kesadaran diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT.
Graha Farma Surakarta.
H1b : Pengaturan diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT.
Graha Farma Surakarta.
H1c : Motivasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha
Farma Surakarta.
H1d : Empati berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha
Farma Surakarta.
H1e : Ketrampilan sosial berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan
PT. Graha Farma Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
H2 : Kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh pada kinerja
pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang
digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan
penelitian. Desain penelitian sendiri meliputi: pengumpulan data, pengukuran
data dan analisis data.
Cooper dan Schindler (dalam Saputro, 2005 ) mengklasifikasikan desain
penelitian menjadi tujuh kategori. Berdasarkan klasifikasi tersebut maka
penelitian ini mencakup aspek-aspek sebagai berikut:
1. Degree of Research Question Crystallisation
Kristalisasi permasalahan dalam penelitian ini bersifat formal study,
yang artinya peneliti sudah memperoleh kejelasan akan masalah yang akan
diteliti atas dasar teori-teori yang ada serta berbagai penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya.
2. Method of Data Collection
Pada penelitian ini, data yang diperlukan dikumpulkan melalui data
kuesioner yang diperoleh dengan menyebarkan sejumlah kuesioner kapada
pimpinan PT. Graha Farma.
Disamping menggunakan kuesioner, peneliti juga menggunakan data
kepustakaan yang dimaksudkan untuk memperoleh landasan teori yang
digunakan untuk menentukan variable-variabel yang diukur dan menganalisis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
hasil pengolahan data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca
literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3. Researcher Control Variables
Dalam penelitian ini menggunakan variable kontrol terhadap veriabel
independen dalam arti peneliti dapat memanipulasi variabel-variabel tersebut.
Pada desain ini, peneliti dapat melaporkan apa saja yang terjadi dengan
memanipulasi variabel yang digunakan.
4. The Purpose of the Study
Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini bersifat kausalitas yang berarti
menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lainnya. Pada penelitian
ini penulis mencoba mengetahui kaitan antara variabel kecerdasan emosional
terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma.
5. The Time Dimension
Bila ditinjau dari segi dimensi waktu, penelitian ini bersifat cross
sectional study karena penelitian ini hanya dilakukan dalam satu periode
waktu dan disertai dengan sejumlah observasi.
6. The Topical Scope
Penelitian ini bersifat statistical study yang mencoba mengungkapkan
karakteristik suatu populasi dengan menarik kesimpulan dari karakteristik
sampel.
7. The Research Environment
Lingkungan penelitian berhubungan dengan lokasi dimana penelitian
akan dilakukan, Penelitian ini digolongkan dalam field study karena
mengambil lokasi penelitian di PT. Graha Farma.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi merupakan keseluruhan kumpulan orang, gejala kejadian atau
sesuatu yang menarik untuk diteliti dan kesimpulannya dapat digeneralisasi
melalui sampel yang diambil (Sekaran, 2000). Populasi digunakan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel independen kecerdasan
emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.
Menurut Djarwanto dan Subagyo (dalam Saputro, 2005), sampel adalah
bagian dari anggota populasi yang karakteristiknya akan diteliti dan dianggap bisa
mewakili keseluruhan populasi. Syarat utama pemilihan sample suatu populasi
adalah sampel harus mencerminkan dan mewakili populasi dalam bentuk kecil (
miniature population ).
Besaran sampel yang tepat adalah tergantung pada ciri-ciri populasi dan
tujuan penelitian itu. Bila populasi penelitian beraneka ragam atau heterogen,
maka jumlah sampel yang diambil semakin besar. Beberapa pedoman dalam
menentukan jumlah sampel antara lain :
1. Roscoe (dalam Sekaran, 2000) memberikan pedoman sebagai berikut:
a. Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah telah
tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.
b. Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel maka ukuran sampel minimal
yang dibutuhkan untuk setiap kategori (laki-laki atau perempuan, yunior
atau senior, dan sebagainya) adalah 30.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
c. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisa multi regresi) ukuran
sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10 kali atau lebih) jumlah
variabel yang digunakan dalam penelitian (Santoso, 2002).
2. Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel
minimum yang digunakan dalam analisis faktor adalah 50 responden sudah
dapat memberikan hasil valid, tetapi jumlah sampel sekecil ini tidak
direkomendasikan dan ukuran yang tepat dalam penelitian sebaiknya lebih
besar dari 100 responden (Hair et al, 1998).
Sampling merupakan metode atau teknik yang dipergunakan untuk
mengambil sampel. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan
teknik sensus sampling, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil
keseluruhan anggota/elemen dari jumlah populasi (Rosady, 2003:135).
Memperhatikan beberapa pendapat para ahli di atas dalam penelitian ini
jumlah responden sebanyak 70 diambil dari keseluruhan dari jumlah populasi
pimpinan PT. Graha Farma pada tingkat direktur, manajer, kepala bagian dan
supervisor.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang menimbulkan berbagai
perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Variabel independen yang
dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang terdiri dari lima
dimensi yaitu kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
dan percaya diri, pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya,
waspada adaptif dan inovatif, motivasi, meliputi: dorongan berprestasi,
komitmen, inisiatif dan optimis, empati, meliputi: memahami orang lain,
pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran
politis dan ketrampilan sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi,
kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan,
kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim. Kecerdasan emosional yang dimiliki
seseorang mengukur seberapa baik kinerjanya dalam dunia kerja.
Dari berbagai instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat
kecerdasan emosional seseorang pada penelitian kali ini menggunakan 25
indikator yang dikemukakan oleh Goleman (dalam Harsono dan Untoro,
2004) yang diukur dengan 25 butir pernyataan sikap dengan skala 1 untuk
sangat setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju.
2. Variabel Dependen
12. Variabel dependen diasumsikan sebagai effect dari, atau suatu bentuk
tanggapan terhadap, pengaruh dari, perubahan yang ditimbulkan oleh
variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja pimpinan yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,
kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan dan tanggung jawab.
Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur variabel dependen
kinerja pimpinan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner
yang dikembangkan oleh House, Schull dan Levannoni yang digunakan oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Furnham dan Stringfield (dalam Saputro, 2005) dengan menyesuaikan
kuesioner standar kerja untuk penilaian kinerja karyawan di PT. Graha Farma.
D. Teknik Pengukuran Variabel
Analisis kuantitatif merupakan analisis yang digunakan terhadap data
yang berwujud angka – angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini
dengan menggunakan program SPSS for Windows ver 13.0. Adapun metode
pengolahannya adalah sebagai berikut :
1. Editing ( Pengeditan )
Memilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap
tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa.
2. Coding ( Pemberian Kode )
Proses pemberian kode tertentu terhadap macam dari kuesioner untuk
kelompok ke dalam kategori yang sama.
3. Scoring ( Pemberian Skor )
Scoring adalah suatu kegiatan yang berupa penelitian atau pengharapan yang
berupa angka – angka kuantitatif yang diperlukan dalam penghitungan
hipotesa. Atau mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk
kuantitatif. Dalam penghitungan scoring digunakan skala Likert yang
pengukurannya sebagai berikut ( Sugiyono, 2004 : 87 ) :
1. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1
2. Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2
3. Setuju (S) dengan nilai 3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
4. Sangat Setuju (SS) dengan nila 4
E. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden
dalam penelitian. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan
diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisa lebih lanjut
dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data
primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai
pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini
diperoleh dari berbagai sumber yaitu:
a. Jurnal
Artikel yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini diperoleh
dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.
b. Sumber lain
Penggunaan referensi sumber lain berupa buku, skripsi maupun tesis.
F. Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data
yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan
atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan dasar pertimbangan
bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa
yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya,
interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah
sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan
pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden
dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya.
Pertimbangan lainnya adalah sehubungan dengan kesibukkan
responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan
kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuesioner,
Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode personally administered questionnaires, yaitu peneliti
menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pemilihan metode ini adalah untuk
memperbesar tingkat pengembalian kuesioner dalam periode waktu yang
pendek.
2. Studi Pustaka
Metode ini digunakan untuk memperoleh landasan teori yang
digunakan untuk menentukan variabel-variabel yang diukur dan menganalisis
hasil pengolahan data penelitiaan. Metode ini dilakukan dengan membaca
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
literature-literatur yang ada yang berhubungan dengan penelitian yang sedang
dilakukan.
G. Metode Analisis Data
Rencana analisis data mencakup statistic deskriptif, uji kualitas data dan
uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang
memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan
pembahasannya, Statistik deskriptif menjelaskan data demografi responden
dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel
penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis
maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini.
2. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui validitas data dan
keandalan (reliabilitas) yang dihasilkan dari penggunaan instrument pengukur
variabel penelitian ini.
a. Uji Validitas
Hubungan antar faktor-faktor dalam mengidentifikasi sebuah
variabel dikategorikan sebagai hubungan yang interdependen, yaitu
analisis yang tidak membedakan antara variabel dependen dan independen
(Hair et al, 1998). Uji validitas yang digunakan untuk sebuah variabel
yang terdiri dari banyak faktor yang independen adalah teknik factor
analysis. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam
penelitian ini teknis analisis yang dipakai adalah menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini CPA diuji
dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows.
Hair et al (1998) menyatakan bahwa suatu analisis factor
dinyatakan feasible bila memenuhi syarat:
1. Uji KMO dan Bartlett’s Test di atas 0,5 dan signifikasi di bawah 0,05.
2. Koefisien Anti Image Matrices sebagai measures of sampling
adequacy (MSA) minimal 0,5.
Langkah selanjutnya dalam mendapatkan komposisi yang terbaik
dalam mengidentifikasi komponen-komponen yang membentuk konsep
kecerdasan emosional adalah melakukan ekstraksi terhadap konstruk yang
telah diuji. Metode ekstraksi yang dipakai adalah principal component
analysis, dimana dilakukan rotasi dengan menggunakan metode varimax.
Ferdinand (dalam Harsono dan Untoro, 2004) menyatakan bahwa sebelum
dilakukan analisis factor dengan principal component analysis setiap
komponen harus mempunyai loading factor 0,3 sebagai cutting point.
Loading factor mencerminkan derajat validitas konstruk dengan mengukur
sejauh mana muatan factor tersebut sesuai dengan teori yang
mendasarinya.
b. Uji Reliabilitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
Uji realibilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan
sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya,
konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000: 308). Hasil
pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama
diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri
subyek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap
adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil
beberapa kali pengukuran (Azwar, 2001).
Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari
nilai cronbach alpha-nya. Cronbach alpha dipilih karena merupakan
teknik pengujian konsistensi reliabilitas yang paling popular dan
menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna.
Cronbach’s alpha adalah koefisien reliabilitas yang menunjukkan
seberapa baik serangkaian item-item yang mengukur sebuah konsep
berkorelasi positif satu sama lain.
Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach,
reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :
a. Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas
baik.
b. Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas
diterima.
c. Nilai alpha kurang dari 0,06 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
metode Alpha Cronbach dengan paket perangkat lunak program SPSS
13.0 for Windows.
c. Uji Hipotesis
Analisis Regresi Berganda (Multiple Linear Regression Analysis)
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji dan
membuktikan secara statistic besarnya pengaruh variabel independent
kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan.
Analisis regresi berganda mampu mengidentifikasi dan
menjelaskan veriabel-veriabel independent yang signifikan terhadap
veriabel dependen serta mampu menjelaskan hubungan linier yang
mungkin terdapat antara variabel dependen dengan lebih dari satu variabel
independent.
d. Uji Kesesuaian Model
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara variabel dependen Y dengan variabel bebas X1, X2,.., Xin.
Hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : β0 = β1= β2 = ... = βn = 0
H1 : βn ≠ 0 (untuk minimal satu nilai n)
Dengan penolakan H0, jika Fhit > Fα (1,n-2) atau nilai P-Value < α
(5%), yang menginformasikan bahwa paling sedikit satu variabel bebas
X1, X2,.., Xin mempunyai sumbangan yang nyata pada model tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum PT. Graha Farma
1. Sejarah Singkat PT. Graha Farma
PT. Graha Farma adalah industri farmasi yang berkembang, berdiri
pada tahun 1988. Selama kurang lebih 22 tahun, PT. Graha Farma berhasil
memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia sehingga produk-
produknya berada di berbagai kalangan sampai ke pelosok Indonesia.
Sebagai produsen di pasar era globalisasi, tujuan perusahaan PT.
Graha Farma adalah untuk meraih standar produk yang tinggi melalui kontrol
yang ketat di setiap langkah proses produksi. Penelitian, percobaan, dan
penemuan obat baru terus di kembangkan. PT. Graha Farma mempunyai
keinginan kuat untuk meningkatkan pengobatan dan derajat kesehatan hidup
manusia.
Investasi sumber daya manusia menjadi faktor esensial yang
menentukan prestasi, target, dan ide-ide untuk perusahaan. Sumber daya
manusia di PT. Graha Farma adalah individu-individu yang terseleksi efektif
dan efisien. Managemen sumber daya manusia yang diterapkan mendukung
kinerja yang proaktif di lapangan.
2. Manufaktur
Untuk melaksanakan kegiatan produksi, perusahaan didukung oleh
mesin-mesin dan peralatan serta beberapa divisi manufaktur yaitu: produksi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
kendali mutu, riset dan pengembangan, dan yang lainnya. Dengan adanya
peningkatan permintaan pasar akan produk-produk yang telah beredar
dipasaran dan untuk pengembangan usaha, perusahaan membangun pabrik
baru diluar pabrik yang telah ada. Pabrik baru tersebut terletak di Kaliwuluh,
Kecamatan Kebakkramat, Karanganyar dengan luas area 170.000 m2.
a. Kendali Mutu
Komitmen perusahaan yang kuat untuk membuat obat yang berkualitas
tercermin dengan tersedianya peralatan laboratorium yang lengkap dan
modern. Semua proses diuji dengan standar internasional.
b. Pengembangan Riset
Dengan didukung oleh teknologi farmasi yang selalu mengikuti
perkembangan, kontrol kualitas yang ketat, berbasis penelitian dan
pengembangan yang mendalam, serta didukung oleh manajemen sumber
daya manusia yang berkualitas, maka PT. Graha Farma berusaha
menampilkan mutu dalam setiap produknya. Usaha mencapai mutu yang
tinggi, terbukti dengan usaha memenuhi persyaratan Cara Pembuatan Obat
yang Baik (CPOB) terkini.
3. Produk
Produk PT. Graha Farma terdiri dari kelas terapetik yang beragam,
mulai dari antibiotik betalaktam maupun non betalaktam, analgesik,
antipiretik, antiinflamasi, antirematik, antitusif, antialergi, ekspektoran,
antiinfluensa, antasida, antidiare, antiulcer, antiinfeksi, dan berbagai suplemen
makanan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Seiring dengan berkembangnya jaman dengan masyarakat yang
cenderung kembali melirik obat-obatan alami, maka kami juga tidak
ketinggalan untuk melebarkan kemampuan produksi ke obat phytofarmaka.
Produk yang kami hasilkan sesuai dengan standard yang telah ditentukan oleh
pemerintah yaitu standard CPOB terkini atau cGMP.
Adapun daftar produknya adalah
a. O T C
b. Resep
c. Generik
d. Phytofarmaka
e. Suplemen Makanan
f. Antiseptik Desinfektan
4. Layanan
a. Pemasaran
Pemasaran PT. Graha Farma merupakan marketing yang
terintegrasi, artinya memiliki team yang kompak dan handal serta sumber
daya manusia yang terlatih, kreatif, cekatan dan disiplin, yang merupakan
kekuatan utama, dan terus menerus dibangun sebagai aset berharga yang
turut mendukung kesuksesan perusahaan.
Selain itu kunjungan rutin, kontrol stok di lapangan, dan hubungan
baik dengan klien selalu dipelihara dan dilakukan oleh tim marketing dan
penjualan. Dengan demikian PT. Graha Farma memiliki komitmen untuk
memasarkan produk secara kontinyu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
b. Distribusi Pemasaran
PT. Graha Farma memiliki distribusi, logistik, dan penjualan
diseluruh wilayah Indonesia dengan adanya lima kantor cabang di Solo,
Surabaya, Bandung, Jakarta dan Denpasar yang ditopang oleh armada
transportasi dan gudang yang akan menjamin produk tersedia dan
terjangkau oleh konsumen. Jaringan yang efisien, tumbuh dan terus
dikembangkan sesuai dengan permintaan pasar di Indonesia.
5. Sumber Daya Manusia
Graha Farma didukung oleh tenaga kerja terpercayayang berjumlah
700 orang. Dengan jenjang karier yang baik, sistem manajemen hasil, dan
kualitas produk yang baik. Tidaklah mengherankan jika Graha Farma dapat
memperluas jaringan dalam kurun waktu yang sangat cepat.
6. Struktur Organisasi
Sebagai sebuah organisasi, PT. Graha Farma Surakarta memiliki
struktur organisasi tertentu yang dapat menjamin tercapainya tujuan
perusahaan. Struktur organisasi merupakan susunan kerangka organisasi yang
memuat jabatan-jabatan yang ada di dalamnya dan menunjukkan batas
kekuasaan dan wewenang setiap pejabat yang ada. Dengan adanya struktur
organisasi, maka dapat diketahui siapa yang berhak memerintah dan siapa
yang diperintah. Dalam setiap organisasi pasti ada stuktur organisasinya, yang
menunjang tercapainya pelaksanaan setiap pekerjaan untuk mencapai tujuan
organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Adapun struktur organisasi PT. Graha Farma surakarta yaitu:
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta
B. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan
data yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya oleh peneliti terdahulu, sehingga
tidak dilakukan pretest. Responden dalam penelitian ini pimpinan-pimpinan PT.
Graha Farma Surakarta. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian
memakan waktu kurang lebih dua minggu.
Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha
Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali
tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang
dapat digunakan sebanyak 50 buah.
Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah pimpinan PT. Graha
Farma. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sensus sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian dengan mengambil seluruh
dari jumlah populasi sebagai responden.
Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan
memberikan kuesioner secara langsung. Gambaran umum tentang responden
diperoleh diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian
identitas responden.
Dalam deskripsi responden disini, penulis akan menguraikan mengenai
identitas atau gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, latar
belakang tingkat pendidikan dan masa kerja.
1. Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin
Jenis kelamin disini merupakan faktor genetis yang dapat
mempengaruhi kinerja. Pada umumnya semangat kerja maupun kinerja
seseorang yang mempunyai jenis kelamin laki-laki dan wanita itu tidaklah
sama dalam objek pekerjaan tertentu. Tetapi secara psikologis wanita lebih
teliti dan sabar dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penelitian ini ditujukan
pimpinan perusahaan farmasi, dimana dibutuhkan ketelitian, kesabaran, dan
kerjasama yang baik didalam melaksanakan pekerjaan sangat dibutuhkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1
dibawah ini :
Tabel 4.1
Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 20 40,00
Perempuan 30 60,00
Jumlah 50 100,00
Sumber : data primer yang sudah diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan perempuan daripada pimpinan
laki-laki. Hal ini disebabkan karena pemimpin wanita memiliki kelebihan
sebagai pemimpin yang transaksional yaitu wanita memiliki kemampuan
berbahasa lebih baik dari pada pria, dalam berperan sebagai pemimpin para
wanita enggan untuk bertindak sendirian, pemimpin wanita dalam melakukan
tugas-tugas kepemimpinannya umumnya bersikap lebih terbuka dalam hal
membagikan informasi dan tanggung jawab pada para pegawainya
2. Deskripsi Responden menurut Umur
Umur seseorang dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja
dari orang tersebut. Kinerja pimpinan dapat ditentukan dari umur. Pada
umumnya, semakin tua seseorang maka tingkat kinerja pun akan menurun,
tetapi hal ini biasanya diimbangi dengan pengalaman kerja yang dimiliki akan
semakin meningkat.
Untuk mengetahui gambaran umur tentang responden dapat dilihat
pada tabel 4.2 dibawah ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Tabel 4.2
Deskripsi Responden menurut Umur
Umur Jumlah Persentase (%)
21 – 30 tahun 17 34,00
31 – 40 tahun 24 48,00
> 40 tahun 9 18,00
Jumlah 50 100
Sumber : Data primer yang sudah diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini lebih banyak pemimpin yang berumur 31 tahun sampai
dengan 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia 31 – 40 tahun merupakan usia yang
matang, kaya akan pengalaman dan biasanya lebih bijak.
3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan
Responden dalam penelitian ini memiliki keragaman tingkat
pendidikan, dimana tingkat pendidikan juga berpengaruh terhadap kinerja
pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditetapkan kepadanya.
Deskripsi responden tentang tingkat pendidikan dapat dilihat pada
tabel 4.3 dibawah ini :
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
Tamat SLTA/Sederajat 0 0
Diploma (D1, D2, D3) 11 22,00
Sarjana (S1) 35 70,00
Pasca Sarjana (S2) 4 8,00
Jumlah 50 100,00
Sumber : Data primer yang sudah diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki tingkat pendidikan
S1. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan
memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi.
4. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja
seorang pimpinan, dimana apabila seorang pimpinan telah memiliki masa
kerja yang cukup lama maka pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin
meningkat.
Deskripsi tentang masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 di
bawah ini :
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
1 - 5 tahun 10 20,00
6 - 10 tahun 13 26,00
11 - 15 tahun 11 22,00
16 - 20 tahun 9 18,00
> 20 tahun 7 14,00
Jumlah 50 100,00
Sumber : Data primer yang sudah diolah
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki masa kerja 6 tahun
sampai dengan 10 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memerlukan
pemimpin yang sudah berpengalaman agar pekerjaan yang diberikan dapat
dengan mudah dan cepat diselesaikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
C. Deskripsi Variabel Penelitian
1. Deskripsi Variabel Kesadaran Diri
Variabel kesadaran diri dalam penelitian ini diukur melalui 3
indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kesadaran diri yang
diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran Diri
Indikator SS S TS STS ∑ f % f % f % f % f %
Kesadaran emosi diri 18 36 28 56 4 8 0 0 50 100
Penilaian diri 10 20 34 68 6 12 0 0 50 100
Percaya diri 12 24 32 64 6 12 0 0 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai kesadaran diri pimpinan antara 6 sampai dengan 12, dengan rata-
rata nilai kesadaran diri (Median) adalah 9. Kesadaran diri pimpinan
dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kesadaran diri rendah dan tinggi
yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.6.
Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi % 1 Tinggi (>= 9) 39 78%
2 Rendah (< 9) 11 22%
Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai
kesadaran diri tinggi berjumlah 39 orang atau 78 %, sedangkan pimpinan
yang mempunyai kesadaran diri rendah berjumlah 11 orang atau 22%. Dari
data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kesadaran
diri yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
2. Deskripsi Variabel Pengaturan Diri
Variabel pengaturan diri dalam penelitian ini diukur melalui 3
indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel pengaturan diri yang
diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Pengaturan Diri
Indikator SS S TS STS ∑
f % f % f % f % f % Sifat dapat dipercaya 26 52 18 36 6 12 0 0 50 100
Kendali diri 26 52 20 40 4 8 0 0 50 100
Kewaspadaan 22 44 21 42 7 14 0 0 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai pengaturan diri pimpinan antara 7 sampai dengan 12, dengan
rata-rata nilai pengaturan diri (Median) adalah 9,5. Pengaturan diri pimpinan
dikategorikan menjadi dua kategori yaitu pengaturan diri rendah dan tinggi
yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.8.
Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi %
1 Tinggi (>= 9,5) 33 66 %
2 Rendah (< 9,5) 17 4 %
Pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai
pengaturan diri tinggi berjumlah 33 orang atau 66 %, sedangkan pimpinan
yang mempunyai pengaturan diri rendah berjumlah 17 orang atau 34 %. Dari
data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai pengaturan
diri yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
3. Deskripsi Variabel Motivasi
Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator.
Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi yang diolah
menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Motivasi
Indikator SS S TS STS ∑
f % f % f % f % f %
Dorongan prestasi 27 54 21 42 2 4 0 0 50 100
Inovasi 30 60 17 34 3 6 0 0 50 100
Komitmen 29 58 13 26 8 16 0 0 50 100
Konsisten 29 58 15 30 6 12 0 0 50 100
Inisiatif 33 66 16 32 1 2 0 0 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai motivasi pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata
nilai motivasi (Median) adalah 16. Motivasi pimpinan dikategorikan menjadi
dua kategori yaitu motivasi rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 4.10
Distribusi Motivasi Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi %
1 Tinggi (>= 16) 40 80%
2 Rendah (< 16) 10 20%
Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa pimpinan yang memiliki
motivasi tinggi berjumlah 40 orang atau 80 %, sedangkan pimpinan yang
mempunyai motivasi rendah berjumlah 10 orang atau 20%. Dari data ini dapat
diketahui bahwa separo lebih pimpinan memiliki motivasi yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
4. Deskripsi Variabel Empati
Variabel empati dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator. Hasil
tanggapan responden terhadap variabel empati yang diolah menggunakan
SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Empati
Indikator SS S TS STS ∑
f % f % f % f % f %
Optimisme 23 46 21 42 6 12 0 0 50 100
Memahami orang lain 27 54 18 36 5 10 0 0 50 100
Orientasi pelayanan 26 52 21 42 3 6 0 0 50 100
Mengatasi keragaman 29 58 19 38 2 4 0 0 50 100
Kesadaran politis 23 46 25 50 2 4 0 0 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai empati pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata
nilai empati (Median) adalah 16. Empati pimpinan dikategorikan menjadi dua
kategori yaitu empati diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 4.12
Distribusi Empati Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi %
1 Tinggi (>= 16) 38 76 %
2 Rendah (< 16) 12 24 %
Pada tabel 4.12 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai
empati tinggi berjumlah 38 orang atau 76 %, sedangkan pimpinan yang
mempunyai empati rendah berjumlah 12 orang atau 24 %. Dari data ini dapat
diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai empati yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
5. Deskripsi Variabel Ketrampilan Sosial
Variabel ketrampilan sosial dalam penelitian ini diukur melalui 9
indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel ketrampilan sosial
yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Ketrampilan Sosial
Indikator SS S TS STS ∑
f % f % f % f % f %
Kemampuan tim 31 62 12 24 6 12 1 2 50 100
Kolaborasi 26 52 17 34 7 14 0 0 50 100
Kepemimpinan 27 54 16 32 7 14 0 0 50 100
Katalisator perubahan 19 38 27 54 4 8 0 0 50 100
Manajemen konflik 21 42 24 48 5 10 0 0 50 100
Komunikatif 29 58 17 34 4 8 0 0 50 100
Kooperasi 35 70 9 18 6 12 0 0 50 100
Pengikat jaringan 17 34 31 62 2 4 0 0 50 100
Pengaruh 32 64 16 32 2 4 0 0 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai ketrampilan sosial pimpinan antara 24 sampai dengan 36, dengan
rata-rata nilai ketrampilan sosial (Median) adalah 30. Ketrampilan sosial
pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu ketrampilan sosial rendah
dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.14
Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi %
1 Tinggi (>= 30) 30 60% 2 Rendah (< 30) 20 40%
Pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai
ketrampilan sosial tinggi berjumlah 30 orang atau 60 %, sedangkan pimpinan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
yang mempunyai ketrampilan sosial rendah berjumlah 20 orang atau 40%.
Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai
ketrampilan sosial yang tinggi.
6. Deskripsi Variabel Kinerja Pimpinan
Variabel kinerja pimpinan dalam penelitian ini diukur melalui 15
indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja yang diolah
menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pimpinan
Indikator SS S TS STS ∑
f % f % f % f % f %
Penguasaan tugas 19 38 27 54 4 8 0 0 50 100
Tanggung jawab 22 44 25 50 3 6 0 0 50 100
Kedisiplinan 19 38 30 60 1 2 0 0 50 100
Kerjasama tim 21 42 26 52 3 6 0 0 50 100
Pengembangan diri 22 44 21 42 7 14 0 0 50 100
Penyesuaian diri 17 34 21 42 11 22 1 2 50 100
Sikap 24 48 22 44 4 8 0 0 50 100
Penampilan 12 24 31 62 6 12 1 2 50 100
Prakarsa 27 54 19 38 4 8 0 0 50 100
Kerjasama 23 46 20 40 6 12 1 2 50 100
Perencanaan 19 38 25 50 5 10 1 2 50 100
Pengendalian 22 44 26 52 2 4 0 0 50 100
Pengambilan keputusan 17 34 30 60 3 6 0 0 50 100
Pembinaan bawahan 13 26 25 50 5 10 7 14 50 100
Kehadiran 24 48 19 38 6 12 1 2 50 100
Sumber: data primer yang sudah diolah
Nilai kinerja pimpinan antara 35 sampai dengan 60, dengan rata-rata
nilai kinerja pimpinan (Median) adalah 47,5. Kinerja pimpinan dikategorikan
menjadi dua kategori yaitu kinerja pimpinan rendah dan tinggi yang dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.16
Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan
No Kesadaran diri Frekuensi %
1 Tinggi (>= 47,5) 28 56%
2 Rendah (< 47,5) 22 44%
Pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai
kinerja tinggi berjumlah 28 orang atau 56 %, sedangkan pimpinan yang
mempunyai kinerja rendah berjumlah 22 orang atau 44%. Dari data ini dapat
diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kinerja yang tinggi.
D. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator
dalam kuesioner penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila
pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas dilakukan pada masing-
masing variabel, di mana keseluruhan variabel penelitian memuat 35
pernyataan yang harus dijawab oleh responden.
Pengujian validitas ini menggunakan Analisis Faktor, bertujuan untuk
mendefinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis korelasi antar
sejumlah besar variabel. Metode yang digunakan adalah Exploratory Factor
Analysis (EFA). Adapun hasil dari analisis faktor pada riset ini adalah sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel 4.17 Hasil Uji Validitas
KMO dan Bartlett’s Test
No Variabel KMO Bartlett’s Test
Chi-Square Df Sig
1 Kesadaran diri 0.646 17.453 3 0.001
2 Pengaturan diri 0.632 17.391 3 0.001
3 Motivasi 0.820 62.567 10 0.000
4 Empati 0.792 65.836 10 0.000
5 Ketrampilan sosial 0.811 185.369 36 0.000
6 Kinerja Pimpinan 0.802 590.143 105 0.000
Sumber : data primer yang diolah.
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)
masing-masing-masing variabel diatas 0,50 dan nilai signifikansi berdasarkan
Bartlett’s Test dari masing-masing variabel dibawah 0,005. Hal ini
membuktikan bahwa keenam variabel diatas dapat dikatakan valid.
Tabel 4.18 Hasil Uji Validitas
Loading Factor Rotated Componen Matrix Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5
Kesadaran emosi diri 0.630 Penilaian diri 0.640 Percaya diri 0.676 Sifat dapat dipercaya 0.673 Kendali diri 0.603 Kewaspadaan 0.636 Dorongan prestasi 0.783 Inovasi 0.815 0.812 Komitmen 0.866 Konsisten 0.846 Inisiatif 0.816 Optimisme 0.776 Memahami orang lain 0.763 Orientasi pelayanan 0.841 Mengatasi keragaman 0.772 Kesadaran politis 0.812 Kemampuan tim 0.811 Kolaborasi 0.916 Kepemimpinan 0.816
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Katalisator perubahan 0.764 Komunikatif 0.804 Kooperasi 0.791 Pengikat jaringan 0.820 Pengaruh 0.792 Sumber : data primer yang diolah.
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai component matrix dari
indikator-indikator masing-masing variabel berada diatas 0,5. Sehingga
indikator-indikator yang mengukur masing-masing variabel dapat dinyatakan
valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator dari
suatu variabel atau konstruk. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai koefisien alpha (Alpha Cronbach) yang lebih besar
daripada 0,60 (Ghozali, 2006). Adapun kriteria pengujian reliabilitas
menggunakan rumus Cronbach Alpha (Ghozali, 2006) , yaitu :
a. Jika koefisien alpha > 0,60 maka item variabel dapat dinyatakan reliabel.
b. Jika koefisien alpha < 0,60 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak
reliabel.
Tabel 4.19
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Alpha Keterangan
Kesadaran Diri 0.635 0.6 Dapat diterima
Pengaturan Diri 0.625 0.6 Dapat diterima
Motivasi 0.783 0.6 Dapat diterima
Empati 0.793 0.6 Dapat diterima
Ketrampilan Sosial 0.878 0.6 Baik
Kinerja Pimpinan 0.923 0.6 Baik
Sumber : data primer yang diolah, 2010.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Pada tabel di atas, terlihat bahwa nilai koefisien Cronbach Alpha dari
variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Semua item
pernyataan dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati,
ketrampilan sosial dan Kinerja memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih
besar daripada 0,60. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa alat ukur
yang digunakan pada masing-masing variabel penelitian dinyatakan reliabel.
E. UJI HIPOTESIS
Adapun untuk menguji hipotesis, dapat diketahui dengan :
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh gaji, promosi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Hasil
pengolahan data menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients
10,658 10,819 ,985 ,330
-,075 ,608 -,014 -,123 ,903
-,202 ,525 -,044 -,385 ,702
-,262 ,371 -,087 -,707 ,484
1,013 ,362 ,330 2,801 ,008
,922 ,198 ,553 4,659 ,000
(Constant)
Kesadaran_Diri
Pengendalian_Diri
Motivasi
Empati
Ketrampilan_Sosial
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja_Pimpinana.
Dalam penelitian ini, hasil regresi menggunakan standardized
coefficients. Persamaan liniear dari hasil regresi yang didapat adalah sebagai
berikut :
Sumber : data primer yang diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Y = 10,658 - 0,014 X1 - 0,044 X2 - 0,087 X3 + 0,330 X4 + 0,553 X5 + e
(0,903)** (0,702)** (0,484)** (0,008)** (0,000)**
Pada persamaan regresi tersebut, koefisien regresi variabel independen
empati (X4) dan ketrampilan sosial (X5) berpengaruh positif terhadap kinerja
pimpinan, artinya apabila variabel empati dan ketrampilan sosial naik, maka
variabel dependen juga meningkat dan jika variabel independen turun, maka
variabel dependen juga menurun. Sedangkan koefisien regresi variabel
independen kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2) dan motivasi (X3)
berpengaruh negatif terhadap kinerja pimpinan, artinya semakin tinggi
kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi yang diberikan, tidak berarti
akan semakin tinggi pula kinerja pimpinan.
2. Uji Hipotesis
Langkah berikutnya adalah melakukan pengujian hipotesis melalui dua
tahap. Regresi tahap pertama menguji pengaruh kesadaran diri, pengaturan
diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel kinerja
pimpinan secara parsial. Sedangkan regresi tahap kedua menguji pengaruh
variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan
sosial terhadap variabel kinerja pimpinan secara simultan. Hasil pengujian
hipotesis disajikan pada tabel berikut ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Tabel 4.21 Hasil Uji t Coefficients
10,658 10,819 ,985 ,330
-,075 ,608 -,014 -,123 ,903
-,202 ,525 -,044 -,385 ,702
-,262 ,371 -,087 -,707 ,484
1,013 ,362 ,330 2,801 ,008
,922 ,198 ,553 4,659 ,000
(Constant)
Kesadaran_Diri
Pengendalian_Diri
Motivasi
Empati
Ketrampilan_Sosial
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja_Pimpinana. Sumber : data yang sudah diolah
Uji T digunakan untuk menghitung signifikansi besarnya pengaruh
secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam
model regresi tahap kedua, uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara
parsial dari variabel kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan
keterampilan sosial terhadap variabel kinerja pimpinan. Penjelasan dari tabel
4.10 adalah sebagai berikut :
a. Kesadaran diri
Hasil Uji t untuk variabel kesadaran diri (X1) diperoleh nilai thitung= -
0,123 dan t tabel= 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas)
pada model sebesar 0,903 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel kesadaran diri tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut
tidak mendukung hipotesis H1a yang menyatakan bahwa kesadaran diri
memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.
b. Pengaturan diri
Hasil Uji t untuk variabel pengaturan diri (X2) diperoleh nilai thitung=
-0,385 dan t tabel= 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas)
pada model sebesar 0,702 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel pengaturan diri tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil
tersebut tidak mendukung hipotesis H1b yang menyatakan bahwa
pengaturan diri memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.
c. Motivasi
Hasil Uji t untuk variabel motivasi (X3) diperoleh nilai thitung= -0,707
dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung < ttabel. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas)
pada model sebesar 0,484 tersebut berada di atas 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut
tidak mendukung hipotesis H1c yang menyatakan bahwa motivasi
memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.
d. Empati
Hasil Uji t untuk variabel empati (X4) diperoleh nilai thitung= 2,801 dan t
tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung > ttabel. Dengan menggunakan
batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas) pada model
sebesar 0,008 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini mengindikasikan
bahwa variabel empati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut mendukung hipotesis H1d yang
menyatakan bahwa empati memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
e. Keterampilan Sosial
Hasil Uji t untuk variabel keterampilan sosial (X5) diperoleh nilai thitung =
4,659 dan t tabel = 1,675 (two-tailed), sehingga nilai thitung > ttabel. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi (probabilitas)
pada model sebesar 0,000 tersebut berada di bawah 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa variabel keterampilan sosial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Dengan demikian hasil tersebut
mendukung hipotesis H1e yang menyatakan bahwa ketrampilan sosial
memberikan pengaruh pada kinerja pimpinan.
Berdasarkan tabel 4.21 diatas menunjukkan bahwa variabel kesadaran
diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385) dan motivasi (-0,707) tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan. Hasil ini tidak mendukung
hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003), akan
tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam
Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak mungkin seseorang sempurna
berdasarkan skala dimensi kecerdasan emosional, masing-masing individu
mempunyai profil atau kekuatan dan kelemahan dimensi kecerdasan
emosional sendiri-sendiri. Karena untuk mempunyai kinerja yang menonjol
hanya mensyaratkan agar seseorang kuat dalam sejumlah kecakapan
emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit enam (dari ke 25 kecakapan
emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata ke semua dimensi
kecerdasan emosional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Variabel yang paling dominan berpengaruh pada kinerja pimpinan
adalah variabel keterampilan sosial yaitu sebesar 4,659 dibandingkan dengan
variabel-variabel lain seperti kesadaran diri (-0,123), pengaturan diri (-0,385),
motivasi (-0,707) dan empati (2,821). Hasil ini mendukung penelitian
terdahulu yang dilakukan Hardian dan Suyono (2003).
Dengan demikian dapat diketahui secara lebih detail bahwa untuk
mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT. Graha Farma hanya
diperlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja. Hasil penelitian ini
berbeda dengan hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada
dunia perbankan semua dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja
pimpinan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005)
yang menyatakan bahwa semua bidang kerja mempunyai ekologi emosi
masing-masing, maka bakat-bakat yang paling adatif bagi pekerjanya juga
akan saling berbeda.
Adapun untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan
variabel dependent, apakah variabel kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2),
motivasi (X3), empati (X4) dan keterampilan sosial (X5) benar-benar
berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Y
(kinerja pimpinan) adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Tabel 4.22
Hasil Uji F
ANOVAb
1256,026 5 251,205 8,986 ,000a
1229,994 44 27,954
2486,020 49
Regression
Residual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Ketrampilan_Sosial, Kesadaran_Diri, Pengendalian_Diri,Empati, Motivasi
a.
Dependent Variable: Kinerja_Pimpinanb.
Sumber : data yang sudah diolah
Uji F pada regresi tahap pertama digunakan untuk menguji tingkat
signifikansi model riset dengan mengukur pengaruh variabel kesadaran diri,
pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial terhadap variabel
kinerja pimpinan. Tabel 4.9 menunjukkan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan
angka signifikansi sebesar 2,29. Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel
(8,986) dan angka signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000) maka dapat
dikatakan bahwa H2 didukung oleh penelitian Hardian dan Suyono (2003)
bahwa secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada
kinerja pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara
kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial
secara simultan terhadap kinerja pimpinan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-
dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa untuk mempunyai kinerja yang tinggi bagi pimpinan PT.
Graha Farma hanya memerlukan beberapa dimensi kecerdasan emosional saja
yaitu dimensi empati dan ketrampilan sosial. Hasil penelitian ini berbeda dengan
hasil penelitian Hardian dan Suyono (2003) dimana pada dunia perbankan semua
dimensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pimpinan. Hal ini sesuai dengan
pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang menyatakan bahwa semua
bidang kerja mempunyai ekologi emosi masing-masing, maka bakat-bakat yang
paling adatif bagi pekerjanya juga akan saling berbeda.
Hasil penelitian secara detail yang telah dilakukan untuk menguji hipotesis
yang ada dalam penelitian ini adalah:
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja yang dialami
pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Pengaruh positif menandakan bahwa
apabila empati dan keterampilan sosial yang dimiliki pimpinan tinggi maka
tingkat kinerja yang dimiliki oleh pimpinan pun juga tinggi. Hasil tersebut
ditunjukkan dari nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan
4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial.
Hasil ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Hardian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
dan Suyono (2003), akan tetapi hal ini dimungkinkan terjadi sesuai dengan
pernyataan Goleman (dalam Saputro, 2005) yang mengatakan bahwa tidak
mungkin seseorang sempurna berdasarkan skala dimensi kecerdasan
emosional, masing-masing individu mempunyai profil atau kekuatan dan
kelemahan dimensi kecerdasan emosional sendiri-sendiri. Karena untuk
mempunyai kinerja yang menonjol hanya mensyaratkan agar seseorang kuat
dalam sejumlah kecakapan emosional tertentu saja, biasanya paling sedikit
enam (dari ke 25 kecakapan emosi) dan kekuatan-kekuatan itu tersebar merata
ke semua dimensi kecerdasan emosional.
2. Dimensi-dimensi kecerdasan emosional yaitu kesadaran diri, pengaturan diri,
motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hal ini ditunjukkan
dari nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29.
Karena nilai F hitung lebih besar dari F tabel (2,29) dan angka signifikansi
jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000).
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil Hardian dan Suyono (2003) bahwa
secara bersama-sama dimensi kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja
pimpinan. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara kesadaran
diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial secara simultan
terhadap kinerja pimpinan.
3. Dari beberapa hasil penelitian tentang dimensi-dimensi kecerdasan emosional
terdapat konsistensi hasil penelitian yang menunjukkan bahwa diantara
dimensi-dimensi kecerdasan emosional, dimensi keterampilan sosial
merupakan dimensi yang berpengaruh paling dominan pada kinerja sekalipun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
dalam bidang pekerjaan yang berbeda-beda.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Berikut ini akan
dipaparkan beberapa keterbatasan tersebut :
1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban para responden melalui
kuesioner serta tidak didukung adanya hasil wawancara secara mendalam
dengan pimpinan PT. Graha Frama, sehingga data yang dikumpulkan
mungkin tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
2. Pada penelitian ini tidak dilakukan pemisahan ataupun pemilihan responden
berdasarkan kelompok jabatannya yang dimungkinkan terdapat perbedaan
ekologi dimensi-dimensi kecerdasan emosional antara direktur, manajer,
kabag dan supervisor.
3. Penelitian ini hanya melibatkan pegawai yang bekerja di PT. Graha Farma
Surakarta dengan jumlah responden yang terbatas, sehingga hasilnya kurang
dapat digeneralisasikan, maka generalisasi hasil penelitian hanya dapat
digunakan untuk memprediksi tingkat kinerja pimpinan di lingkungan PT.
Graha Farma saja.
C. Saran
1. Praktisi
a. Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh dimensi-dimensi
kecerdasan emosional yang signifikan terhadap kinerja pimpinan PT.
Graha Farma, maka perusahaan hendaknya meningkatkan program yang
sudah dirancang seperti palatihan ketahanan mental, seminar motivasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
kebangunan rohani, outbond dan gathering secara periodik dan kontinyu
untuk memberi suatu nilai lebih mengenai pemahaman pentingnya
kecerdasan emosional di lingkungan kerja kepada pimpinan perusahaan.
b. PT. Graha Farma Surakarta perlu memperhatikan faktor keterampilan
sosial dan empati secara bersama-sama dalam kebijakan pemilihan
pimpinan yang akan mengemban tugas di PT. Graha Farma, karena faktor-
faktor tersebut memberi pengaruh yang besar terhadap kinerja pimpinan
perusahaan.
c. Faktor ketrampilan sosial yang secara dominan mempengaruhi kinerja
pimpinan PT. Graha Farma perlu ditanggapi perusahaan dengan
memberikan kebijakan yang mengatur nilai-nilai dan pola hubungan social
dalam lingkungan kerja.
2. Akademisi
Hendaknya penelitian selanjutnya mempertimbangkan faktor-faktor lain yang
mungkin memperkuat atau memperlemah pengaruh dimensi kecerdasan
emosional, seperti minat seseorang kepada pekerjaannya, komitmen
organisasi, iklim organisasi dan lain-lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
DAFTAR PUSTAKA
Asnawi, Jumadi. 2005. Paradigma Baru Kecerdasan Manusia. [email protected]
Azwar, Saiffuddin. 2001. Metode Penelitian. Yogyakarta: Putaka Pelajar
Cavallo, Kathleen. 2001. Emotional Competence and Leadership Excellence at Johnson & Johnson. www.corpconsultinggroup.com
Cooper R K dan Sawaf. A. 1998 : Executive EQ Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta : Gramedia
Davis, Mark. 2008. Tes EQ Anda. Jakarta: Mitra Media.
Goleman, Daniel. 2001. Working White Emotional intelligence. (terjemahan Alex Tri Kantjono W). Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hardian, D. Pramayari dan Joko Suyono. 2003. Analisis Pengaruh Dimensi – Dimensi Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Pimpinan (Studi pada Pimpinan Unit pada Tiga Kantor Cabang Suatu Bank Pemerintah di Jawa Timur). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1 No. 1, Hal. 48 – 57.
Harsono, Mugi dan Wisnu Untoro. 2004. Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik Demografis Responden. Perspektif, Vol. 9 No. 1, Hal. 53-66
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosdakarya.
Martin, Dio Anthony. 2007. EQ Membuat Anda Dipromosikan! : Bisnis Indonesia, 2007.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Prehallindo.
Rosady, Ruslan. 2003. Metode Penelitian Public Relations dan Komonikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT SUN.
Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo.
Saputro, Ari Panca. 2005. Pengaruh Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emotional Terhadap Persepsi Kinerja Dengan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Moderator (Studi pada pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Semarang). Fakultas Ekonomi Sebelas Maret Surakarta. Tidak dipublikasikan
Secapramana, Verina HL,. 1999. Emotional Intelligence. Diakses tanggal 12 Agustus 2010. http://secapramana.tripod.com./
Sedarmayanti. 2000. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandor Jaya.
Sekaran. U, 2000. Research Method For Bussines: A Skill Building Aproach. Third Edition, New York, John Wiley & Sons, Inc.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Whitmore, John. 2002. Coaching for Performance, Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan Y.D Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia.
Zainun, Mu’tadin. 2002. Mengenal Kecerdasan Emosional Remaja. Jakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Kepada Responden Yth,
Ditengah kesibukan Saudara saat ini, perkenankanlah saya mohon bantuan
Saudara untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan skala yang saya
lampirkan.
Jawablah setiap nomor pertanyaan sesuai dengan keadaan, perasaan dan pikiran
Saudara. Kerjasama Saudara sangat dibutuhkan sebagai sarana untuk penelitian dalam
penyusunan skripsi saya. Penelitian ini sangat mengharapkan kejujuran dan keseriusan
dalam memberikan jawaban. Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi hal-hal yang
berhubungan dengan aktivitas Saudara sehari-hari. Saya sangat menjamin kerahasian
jawaban Saudara.
Petunjuk Pengisian:
1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan berikut dan pilihlah salah satu jawaban yang
sesuai dengan keadaan Saudara dengan memberikan tanda silang (X) pada :
SS = bila penyataan tersebut sangat sesuai dengan keadaan Saudara.
S = bila pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan Saudara.
TS = bila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan Saudara.
STS = bila pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan keadaan Saudara.
2. Dalam pengisian skala ini, Saudara tidak perlu ragu-ragu karena dalam skala ini tidak
ada jawaban yang dianggap salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang jawaban
tersebut diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.
3. Kami berharap Saudara menjawab semua pertanyaan yang ada jangan sampai ada yang
dilewatkan atau dikosongi.
Atas perhatian dan kerjasamanya yang baik, saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
IDENTITAS DIRI:
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan :
Masa Kerja :
Kuesioner I
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya dapat memahami suasana hati saya dan apa yang
menyebabkannya, sehingga saya dapat melaksanakan
tugas-tugas saya dengan baik.
2. Saya menyadari kekurangan dan kelemahan saya, untuk
itu saya memerlukan dukungan orang-orang di sekitar
saya untuk memperbaikinya.
3. Saya merasa yakin dengan hasil kerja saya karena saya
merasa mampu melakukan pekerjaan saya secara benar.
4. Pada saat suasana hati saya tidak menentu dan banyak
tekanan dalam diri saya, saya tetap mampu menyelesaikan
tugas-tugas saya dengan baik.
5. Ketika saya melakukan kesalahan, saya berusaha
introspeksi diri dan mengakuinya secara terbuka baik
kepada atasan/rekan kerja/bawahan saya.
6. Saya menetapkan standar pribadi dan perencanaan yang
matang dalam bekerja sebagai usaha preventif terhadap
kemungkinan kegagalan.
7. Saya tidak merasa cemas dengan perubahan yang terjadi
pada sistem kerja saya. Saya tetap mampu
mengembangkan kreativitas saya untuk mencapai hasil
yang memuaskan.
8. Saya mencari gagasan-gagasan baru untuk menganalisa
hambatan-hambatan secara cermat untuk memudahkan
sistem kerja saya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
9. Saya menyukai pekerjaan yang menantang, yang memberi
kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru yang dapat
meningkatkan kinerja saya.
10. Saya adalah orang yang memegang teguh nilai/prinsip
yang saya yakini dan konsisten dalam pelaksanaannya
sebagai dasar keputusan-keputusan yang saya buat.
11. Saya senang membuat cara-cara baru yang memudahkan
saya menyelesaikan pekerjaan saya dan menambah
kreativitas saya.
12. Ketika saya mengalami kegagalan, saya tidak mudah putus
asa dan tetap terus berusaha memperbaikinya.
13. Saya menyediakan waktu untuk memdengarkan keluh
kesah rekan kerja saya dan berusaha memberikan saran
dan dukungan yang membangun.
14. Saya tidak membiarkan rekan kerja saya berada dalam
kesulitan jika saya dapat melakukan sesuatu untuk
membantunya.
15. Saya berusaha menerima dan memahami pendapat orang
lain yang berbeda untuk memperkaya wawasan pribadi
saya.
16. Saya menganggap kritikan sebagai masukan yang
berharga untuk meningkatkan kualitas pribadi saya.
17. Baik buruknya kinerja tim saya merupakan tolok ukur
kinerja saya sebagai anggota tim.
18. Saya senang berdiskusi tentang pekerjaan saya dengan
atasan/rekan kerja/bawahan saya untuk mendapatkan
informasi secara lengkap yang menginspirasi saya.
19. Saya merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
tujuan perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang baik.
20. Saya berusaha mencari informasi dan ide-ide baru untuk
merubah cara kerja saya yang sudah tidak sesuai dengan
tuntutan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
21. Saya senang dan bangga jika pendapat saya dapat diterima
untuk menyelesaikan masalah dalam tim kerja saya.
22. Dalam bekerja saya berusaha menjalin hubungan yang
sehat, produktif dan berkelanjutan sehingga akan
menguntungkan semua pihak yang terkait.
23. Bagi saya kerjasama yang menguntungkan semua pihak
dan kesepakatan yang memuaskan itu penting untuk
mendukung tujuan perusahan.
24. Untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan, saya
berbagi dan saling mendukung dengan rekan kerja saya.
25. Saya melihat masa depan sebagai kesuksesan sehingga
saya mempunyai semangat besar untuk mencapainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Kuesioner II
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya mengetahui secara detail pekerjaan saya dan
menguasai cara penyelesaiannnya sesuai pedoman yang
sudah ditetapkan perusahaan.
2. Pada saat pekerjaan saya menumpuk, saya berusaha
menyelesaikannya secara teliti dan tuntas.
3. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tepat
waktu dan sesuai dengan target yang ditentukan
perusahaan.
4. Saya membutuhkan orang lain untuk berbagi dan saling
mendukung untuk hasil yang lebih memuaskan.
5. Saya senang mencari informasi dan cara-cara baru
untuk memudahkan kerja saya.
6. Setiap ada perubahan pada sistem kerja saya, saya
berusaha menyikapinya secara positif dan kreatif.
7. Saya berusaha menjaga sikap dan perilaku yang baik
dalam melakukan pekerjaan saya.
8. Saya membiasakan diri untuk rapi dalam penampilan
maupun dalam pekerjaan saya.
9. Saya selalu mencari hal-hal baru untuk meningkatkan
kinerja saya.
10. Saya bekerja sama dengan orang lain secara sehat dan
produktif untuk menjalin hubungan yang berkelanjutan
dan saling menguntungkan.
11. Sebelum melakukan pekerjaan, saya membuat rencana
kerja secara matang dan menyusun tahap-tahap
pelaksanaannya.
12. Saya bertanggung jawab atas jalannya sistem kerja saya
dengan mengatur dan mengendalikannya secara
berkesinambungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
13. Saya berusaha setiap keputusan yang saya buat dapat
memuaskan dan menguntungkan semua pihak yang
terkait dengan pekerjaan saya.
14. Bagi saya kritik yang membangun itu penting sebagai
masukan untuk meningkatkan kualitas pribadi dan
kinerja saya.
15. Saya membiasakan datang dan pulang kerja tepat
waktu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user