etika lembaga dan pengaruhnya terhadap kinerja perawat ...lib.unnes.ac.id/18184/1/7311409076.pdf ·...
TRANSCRIPT
i
ETIKA LEMBAGA DAN PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT
UMUM DENGAN QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi Pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Kabupaten Sragen)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh:
Handayani
NIM7311409076
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Jum’at
Tanggal : 19 Juli 2013
Disetujui oleh :
Pembimbing I
Dr. S. Martono, M.Si.
NIP. 196603081989011001
Pembimbing II
Sri Wartini, S.E., M.M..
NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
An. Ketua Jurusan Manajemen
Sekretaris
Dra. Palupiningdyah, M.Si.
NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Selasa
Tanggal : 30 Juli 2013
Penguji Skripsi
Dr. Ketut Sudarma, MM
NIP. 195211151978031002
Anggota I
Dr. S. Martono, M.Si.
NIP. 196603081989011001
Anggota II
Sri Wartini, S.E., M.M.
NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si.
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Juli 2013
Handayani
NIM 7311409076
v
1. Wahai manusia sesungguhnya
kamu harus bekerja keras
(secara sungguh-sungguh)
menuju keredaan Tuhanmu
(QS. Al-Insiqoq: 6)
2. “Apapun yang bisa kamu
lakukan, atau kamu bayangkan
kamu bisa, lakukanlah.
Didalam keberanian tedapat
kejeniusan, kekuatan dan
keajaiaban”. (Goethe)
Skipsi ini saya persembahkan
kepada:
1. Ayah dan ibu saya tercinta,
terimakasih atas dukungan dan
doa yang tak pernah putus.
2. Adikku, Indra yang selalu
mengajari mbak arti sabar dan
tawakal.
3. Almamater yang kubanggakan
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
PERSEMBAHAN :
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya,
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini disusun dalam rangka
memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana. Penulisan skripsi dapat
terselesaikan berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu ucapan
terima kasih disampaikan kepada :
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum Rektor Universitas Negeri Semarang yang
telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri
Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
atas ijinnya untuk melakukan penelitian dan sekaligus sebagai Dosen
Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan
bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.
3. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
4. Sri Wartini, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan, bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi
ini.
5. Dr. Ketut Sudarma, MM, Dosen Penguji Utama yang telah memberikan kritik
dan saran terhadap skripsi ini.
6. RSUD Kabupaten Sragen yang telah memberikan izin melakukan penelitian.
7. Teman- teman Manajemen angkatan 2009, atas kebersamaan selama menjalani
masa perkuliahan ini.
vii
Terima kasih atas segala bantuan dan bimbingannya selama ini, semoga
amal dan bantuan saudara mendapat berkah yang melimpah dari Allah SWT dan
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Semarang, Juli 2013
Penulis
viii
SARI
Handayani. 2013. “Etika Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Perawat
Rumah Sakit Umum dengan Quality of Work Life sebagai Variabel Intervening”.
Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.
Pembimbing I. Dr. S. Martono, M,Si. Pembimbing II. Sri Wartini, S.E., M.M.
Kata kunci : Etika Lembaga, Kinerja Perawat, Quality of Work Life (QWL)
Perawat Rumah Sakit merupakan seorang profesional yang bekerja
sebagai ujung tombak pelayanan dalam Rumah Sakit. Namun, pada kenyataannya
tidak semua perawat mampu memberikan kinerja optimal meskipun Rumah sakit
telah memberikan dukungan peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk
mengkaji apakah ada pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen.
Populasi penelitian ini adalah perawat RSUD Kabupaten Sragen, sampel
penelitian ditentukan dengan random sampling, sedangkan ukuran sampel
dihitung dengan rumus slovin sebesar 154 perawat. Variabel penelitian meliputi
etika lembaga, QWL dan kinerja perawat. Data penelitian diperoleh melalui
angket, dianalisis dengan analisis jalur menggunakan program IBM SPSS 19.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh langsung antara etika lembaga
terhadap QWL. Variabel etika lembaga dan QWL memiliki pengaruh langsung
terhadap kinerja perawat serta pengaruh mediasi variabel QWL terhadap etika
lembaga dan kinerja perawat.
Disarankan agar perawat RSUD Kabupaten Sragen meningkatkan
kemampuan mandirinya (ability) untuk menunjang kinerja masa sekarang dan
masa yang akan datang. Sedang untuk pihak RSUD disarankan untuk
memperjelas peran perawat dan memberikan dukungan serta informasi terkait isu
keperawatan guna menunjang optimalisasi kinerja perawat. Saran untuk penelitian
lanjutan adalah menambahkan wawancara dalam pengambilan data untuk
menghindari bias persepsi responden.
ix
ABSTRACT
Handayani. 2013. “The Ethical Institute and Its Influence Toward Nurses’
Performance of General Hospital with Quality of Work Life as an Intervening
Variable.” Final Project. Department of Management. Faculty of Economics.
Semarang State University. 1st Advisor. Dr. S. Martono, M,Si . 2
nd Advisor. Sri
Wartini, S.E., M.M.
Keywords: Ethical Institute, Nurses’ Performance, Quality of Work Life (QWL)
A hospital nurses are a professional who work as a spearhead in the
hospital service. However, in fact, not all nurses are able to provide the
performance optimally although the hospitals have given support for improving
the performance. This study aimed to assess whether or not there are the influence
of Ethical institute and QWL toward the nurse performance at the General
Hospital of Sragen Regency.
The population of this study was all nurses of the general hospital of
Sragen. The research sample was determined by random sampling, while the
sample size was calculated with the formula of Slovin at the rate of 154
nurses. The variables included the ethical institutes, QWL and the performance of
nurses. Data was obtained through the questionnaires which were analyzed by
path analysis using IBM SPSS 19 program.
The results showed that there was direct influence between the ethical
institute and QWL. The variable of ethical institute and QWL also had direct
influence toward the nurses’ performance and QWL variables mediate between
the Institution ethics and the performance of nurses.
This research recommended that nurses in the general hospital of Sragen
should improve the ability of independence to support the performance at the
present and the future. Beside, the study advised for the general hospitals to
clarify the role of nurses, give support and the information which was related to
the nursing issues for optimizing the nurses’ performance. The suggestions which
can be given for further research is adding interviews in data collection in order to
avoid the bias perception of respondent.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................ ii
PENGESAHAN KELULUSAN .................................................................... iii
PERNYATAAN .............................................................................................. iv
MOTTO PERSEMBAHAN .......................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................ viii
ABSTRACT .................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................. x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................................. 8
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 11
2.1 Kinerja Karyawan ...................................................................................... 11
2.2 Etika Lembaga ........................................................................................... 15
2.3 Quality of Work Life ................................................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 22
2.5 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 25
2.5.1 Etika Lembaga dan Quality of Work Life ........................................... 25
2.5.2 QWL dan Kinerja ............................................................................... 27
2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja ................................................................ 28
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 29
xi
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31
3.1 Objek Penelitian ......................................................................................... 31
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel ................................... 31
3.2.1 Populasi .............................................................................................. 31
3.2.2 Sampel ................................................................................................ 31
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel .............................................................. 32
3.3 Variabel dan Pengukuran Variabel ............................................................ 33
3.3.1 Kinerja Karyawan (Perawat) ............................................................ 33
3.3.2 Etika Lembaga ................................................................................. 34
3.3.3 Quality of Work Life (QWL) ............................................................ 34
3.4 Sumber Data ............................................................................................... 36
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 37
3.6 Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 38
3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 38
3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 41
3.7 Teknik Analisis Data .................................................................................. 43
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif ................................................................ 43
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial ............................................................... 45
3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 45
3.7.2.2 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analsis) ............................ 47
3.7.2.3 Uji Hipotesis ............................................................................... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 52
4.1 Hasil Penelitian .......................................................................................... 52
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ................................................................ 52
4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif ................................................................ 53
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden ................................................... 53
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel ..................................... 56
4.1.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 65
xii
4.1.3.1 Uji Normalitas ............................................................................ 65
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ................................................................... 66
4.1.3.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 67
4.1.4 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis) .................................. 68
4.1.4.1 Uji Regresi .................................................................................. 68
4.1.4.2 Analisis Jalur (Path Analys) ....................................................... 71
4.1.5 Uji Hipotesis ....................................................................................... 73
4.2 Pembahasan ................................................................................................ 80
4.2.1 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Quality of Work Life ................... 80
4.2.2 Pengaruh QWL terhadap Kinerja Perawat ......................................... 81
4.2.3 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat .......................... 82
4.2.4 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat melalui QWL ... 83
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 85
5.1 Simpulan .................................................................................................... 85
5.2 Saran ........................................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait ................................................. 23
Tabel 3.1. Populasi Penelitian .......................................................................... 31
Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel.................................. 36
Tabel 3.3. Indeks Skala Likert ......................................................................... 37
Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran .................................................................... 38
Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................................ 39
Tabel 3.6. Uji Validitas Variabel Etika Lembaga ............................................ 40
Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life ................................... 41
Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas ............................................................ 42
Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval ...................................................................... 44
Tabel 4.1. Komposisi Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ......... 54
Tabel 4.2. Komposisi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis
Kelamin ............................................................................................................ 55
Tabel 4.3. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin 56
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat RSUD Kabupaten
Sragen ............................................................................................................... 57
Tabel 4.5. Distribusi Persentase Skor Kinerja Perawat .................................... 59
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Etika Lembaga di RSUD Kabupaten
Sragen ............................................................................................................... 60
Tabel 4.7. Distribusi Persentase Skor Etika Lembaga ..................................... 61
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator QWL di RSUD Kabupaten Sragen 62
Tabel 4.9. Distribusi Persentase Skor Quality of Work Life ............................ 64
Table 4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ........................................... 66
Tabel 4.11. Uji Multikolinieritas ...................................................................... 67
Tabel 4.12. Uji Glejser ..................................................................................... 68
Tabel 4.13. Regresi Model 1 (Satu) ................................................................ 69
Tabel 4.14. Regresi Model 2 (Dua) .................................................................. 70
Tabel 4.15. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 1 (Satu) 74
Tabel 4.16. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 1 (Satu) .......... 75
xiv
Tabel 4.17. Koefisien Determinasi Model 1 (Satu) ......................................... 75
Tabel 4.18. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 2 (Dua) 76
Tabel 4.19. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 2 (Dua) ........... 77
Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Model 2 (Dua) .......................................... 78
Tabel 4.21. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total .......................... 80
xv
DAFTAR GAMBAR
Gamabar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis ..................................................... 29
Gambar 3.1. Analisis Jalur Variabel Mediator................................................. 49
Gambar 4.1. Diagram Alur Struktural.............................................................. 73
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Penelitian ......................................................................... 91
Lampiran 2 Tabulasi Data ................................................................................ 95
Lampiran 3 Uji Validitas .................................................................................. 107
Lampiran 4 Uji Reliabilitas .............................................................................. 110
Lampiran 5 Analisis Deskripttif ....................................................................... 111
Lampiran 6 Asumsi Klasik .............................................................................. 151
Lampiran 7 Regresi Model 1 (Satu) ................................................................. 153
Lampiran 8 Regresi Model 2 (Dua) ................................................................. 154
Lampiran 9 Surat Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam sebuah organisasi.
Kedudukan sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga
sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan. Kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan
kapabilitas SDM didalamnya. Oleh karenanya, manajemen dituntut untuk
membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Sumber daya manusia
yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu memperlihatkan
perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan guna
mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja yang dicapai pada akhirnya akan
memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan atau dapat diartikan kinerja
perusahaan berbanding lurus dengan kinerja karyawan (Rivai & Mohd, 2005: 14).
Pengembangan SDM merupakan upaya organisasi dalam memperbaiki
kinerja perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah
menjadi bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang
memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan.
Kinerja karyawan diartikan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
2
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai & Mohd, 2005: 15).
Menurut Robins dan Judge (2007: 281) kinerja karyawan merupakan fungsi (f)
dari interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan
kesempatan atau opptunity (O), kinerja = f (A x M x O). Hal itu berarti, seseorang
akan berkinerja baik apabila memiliki kecerdasan dan keterampilan (kemampuan)
dan didorong dengan motivasi serta adanya kesempatan dari lingkungan.
Kesempatan atau peluang dari lingkungan akan meniadakan rintangan-rintangan
yang menghalangi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik
sehingga, kinerja karyawan akan optimal.
Penilaian kinerja oleh organisasi penting dilakukan karena akan
memberikan manfaat tidak hanya pada organisasi, tapi juga supervisor,
departemen SDM dan juga karyawan. Supervisor dan manajer dapat mengetahui
tindakan apa yang akan diambil misalnya dalam hal perencanaan karir, promosi
dan penggajian. Departemen SDM dapat menggunakan hasil penilaian kinerja
untuk evaluasi keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, orientasi, pelatihan
dan penempatan yang telah dijalankan. Sedangkan untuk karyawan, penilaian
kinerja merupakan feedback yang akan menjadi pembimbing sikap yang akan
datang.
Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses
komunikasi antara karyawan dengan atasannya. Rivai dan Mohd (2005: 19)
menyebutkan ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan,
yaitu: 1) tugas karyawan; 2) perilaku karyawan; 3) ciri-ciri karyawan. Artinya
dalam penilaian kinerja meliputi bagaimana melihat efektifitas karyawan,
3
menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja
dengan kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan kepada
karyawan. Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang
dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318).
Adapun tujuh dimensi tersebut antara lain: a) Ability atau kemampuan; c) Clarity
atau kejelasan; d) Help atau bantuan dari organisasi; e) Incentive atau keinginan
karyawan untuk memberikan lebih pada perusahaan; f) Evaluation atau evalusi; g)
Validity atau validitas; h) Environment atau lingkungan.
Sejak awal 1960-an penelitian mengenai kinerja yang dikaitkan dengan
etika dan Quality of Work Life (QWL) telah menjadi topik menarik dalam
penelitian SDM dan pengembangan organisasi (Ivancevich et al., 2007: 183 &
Konnmee et al., 2009: 1 ). Dalam penelitian terdahulu, penelitian cenderung dan
bahkan sering menghubungkan QWL dan hasil pekerjaan, etika, produktivitas,
tanggung jawab sosial serta kinerja organisasi (Koonmee et al, 2009: 1).
QWL merupakan salah satu pendekatan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan
pekerjaan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan serta kesehatan ekonomi
organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena
terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan (Kheradmand et al.,
2010: 317 & Jofreh et al., 2012: 2507 ).
Peningkatan kompleksitas dunia bisnis yang kompetitif serta pelaksanaan
hukum sosial yang semakin rumit membuat etika sebagai faktor strategis untuk
melindungi perusahaan (Ferrel et al. dalam Koonmee et al., 2009: 1). Selain hal
4
itu, budaya etika juga menciptakan kepercayaan di dalam dan di luar perusahaan.
Kepercayaan mendorong pengambilan risiko yang tepat dan mengarahkan pada
inovasi sehingga akhirnya tercipta profitabilitas.
Berdasarkan tinjauan literatur, penelitian mengenai hubungan etika, dan
QWL yang berhubungan dengan hasil dalam organisasi bisnis pertama dilakukan
oleh Koonmee et al (2009: 1). Penelitian dilakukan pada organisasi bisnis di Asia
tepatnya di negara berkembang yakni Thailand. Hasil penelitian menyatakan
adanya hubungan positif antara etika lembaga dan QWL serta hubungan yang
signifikan antara QWL dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini senada
dengan hasil penelitian Kheradmand et al. (2010) dan juga penelitian yang
dilakukan oleh Jofreh et al. (2012) yang juga menyatakan bahwa ada hubungan
yang positif antara QWL dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mengindikasikan bahwa suatu organisasi akan mendapatkan kinerja karyawan
yang optimal jika menerapkan konsep QWL dalam organisasi. Konsep QWL
merupakan filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri
karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang (Ivancevich, 2007: 183).
Mortazavi et al. (2012: 206) menyatakan bahwasannya organisasi yang
bergerak pada bidang kesehatan penting menerapkan QWL pada karyawannya.
QWL akan berpengaruh langsung pada kepuasan kerja dan akan meningkatkan
kualitas layanan pada pasien rumah sakit dan meningkatkan kinerja. Sedangkan
etika lembaga yang telah ada akan memberikan batasan dan aturan kepada
karyawan yang dalam hal ini adalah perawat untuk melakukan kewajibannya
5
sebagai seorang perawat. Etika lembaga yang telah dibuat oleh tim manager dan
dilakukan pengawasan dalam pelaksanaannya akan mampu meningkatkan kinerja
karyawan (Koonmee et al., 2009: 6).
Almalki et al. (2012: 1) seorang perawat akan sering mengalami
penurunan kinerja akibat over load pekerjaan, aktivitas yang berulang serta
program peningkatan kualitas oleh organisasi dan pengembangan karyawan yang
kurang diperhatikan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang ada peneliti tertarik
melakukan penelitian yang menghubungkan antara etika lembaga, QWL dan
kinerja karyawan. Pemilihan variabel ini didasarkan pada pendapat Koonmee et
al. (2009:1) yang menyatakan perusahaan yang baik lebih dilihat dari etika dan
QWL sebagai indikator progresif terkait dengan keberlangsungan bisnis.
Penelitian dilakukan pada sebuah Rumah Sakit Umum Daerah dengan
objek penelitian paramedik keperawatan Rumah Sakit. Kajian ini didasarkan pada
saran penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006: 90) yakni membatasi
responden yang menjadi sampel penelitian hanya pada tingkatan karyawan yang
mempunyai standar penilaian kinerja sama serta pendapat dari Almalki et al.
(2012: 1) bahwa seorang perawat sering mengalami penurunan kinerja.
Rumah Sakit dr. Soehadi Prijonegoro merupakan Rumah Sakit Umum
Daerah yang berada di Kabupaten Sragen. RSUD dr. Soehadi Prijonegoro
memiliki 15 bangsal yaitu IBS, Melati, IGD, Cempaka, Perinatologi, Anggrek,
Sakura, Aster, Tulip, ICU-ICCU, Poliklinik, Hemodialisa, Mawar, Teratai dan
Wijaya Kusuma.
6
Rumah sakit ini memiliki 251 tenaga paramedik keperawatan. Paramedik
keperawatan terdiri atas 221 perawat, 2 perawat gigi dan 28 bidan. Tugas utama
dari tenaga paramedik keperawatan adalah melakukan komunikasi langsung
kepada pasien dan keluarga pasien terkait dengan keluhan pasien serta menjadi
asisten seorang dokter di rumah sakit. Pendidikan paramedik keperawatan
mayoritas D III dan hanya memiliki 2 tenaga keperawatan lulusan Strata 2 serta
34 tenaga lulusan Strata 1. Tenaga paramedik keperawatan ini bertugas setiap hari
dengan sistem jadwal jaga gilir pagi, siang dan malam.
Dalam rangka peningkatan SDM terutama tenaga perawat, manajemen
SDM rumah sakit melakukan program pengembangan dan pelatihan, pelembagaan
etika serta program peningkatan kualitas kehidupan kerja untuk perawat. Namun
pada kenyataannya program yang dijalankan juga belum menuai hasil yang
optimal. Hal ini terlihat dari hasil evaluasi pelaksanaan standar kerja dan SOP
perawat RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
SOP pelayanan keperawatan di RSUD Kabupaten Sragen terbagi menjadi
4, yaitu SOP pelayanan keperawatan, SOP ketenagaan, SOP pemeliharaan alat
dan SOP penanggulangan kedaruratan. Standar kerja umum yang harus dilakukan
oleh seorang perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro sebelum melakukan
tindakan adalah melakukan 5S yaitu salam, senyum, sapa, sopan dan santun
terhadap pasien, memberikan informasi kepada keluarga pasien, cuci tangan dan
menjaga peralatan medis rumah sakit. Terkait dengan waktu pelayanan, seorang
perawat harus mampu melakukan pelayanan umum kepada pasien dalam waktu
7
maksimal 10 menit dan dilakukan secara mandiri. Standar kerja terkait dengan
pemberian informasi pasien meliputi hak dan kewajiban pasien dan keluarga,
petugas yang merawat, catatan perkembangan kondisi pasien dan rencana asuhan
keperawatan/kebidanan, waktu konsultasi dan persiapan pasien pulang (Discharge
Planning). Selain itu, kecepatan, ketanggapan serta ketepatan perawat dalam
melayani pasien juga merukan kriteria dalam penilaian kinerja yang dilakukan
oleh tim manajer.
Bertolak dari standar kerja umum diatas, peneliti telah melakukan
observasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen pada tanggal 25 dan
26 Januari 2013, hasil observasi menunjukkan masih banyak perawat yang belum
memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan. Perawat tidak melakukan 5S pada
pasien terutama pada pasien yang ada diruang bangsal kelas 3 dan juga perawat
kurang tanggap akan kebutuhan pasien. Pernyataan ini juga didasarkan pada hasil
wawancara yang dilakukan pada kepala bagian keperawatan RSUD Kabupaten
Sragen, ibu Didhing Supariti yang menyatakan bahwa kinerja perawat baru pada
level cukup baik untuk saat ini. Beliau menjelaskan perawat mungkin merasa
bahwa penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit hanyalah prosedur
semata dan mayoritas dari mereka merasa aman karena sudah pegawai negeri
sipil. RSUD Kabupaten Sragen juga belum memiliki divisi khusus yang
menangani masalah peningkatan kualitas kehidupan kerja, sehingga pihak RSUD
tidak mengetahui apakah perawat sudah merasa terpenuhi kebutuhan dasarnya
sebagai seorang karyawan. Selain hal tersebut, RSUD Kabupaten Sragen juga
8
belum melakukan evaluasi secara rutin berkaitan dengan pelaksanaan kode etik
serta etika lembaga yang berlaku di Rumah padahal jelas tertulis didalam SOP
Pelayanan Keperawatan tentang bagaimana etika dan kode etik perawat dalam
menjalankan kewajibannya.
Penelitian ini menarik dilakukan karena akan terlihat seberapa besar
pengaruh persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja atau QWL yang
mereka terima dan etika lembaga dengan kinerja yang akan mereka berikan untuk
perusahaan. Kemenarikan penelitian ini juga dikarenakan objek penelitian adalah
rumah sakit, dimana rumah sakit merupakan organisasi for profit tetapi juga
memiliki kode etik rumah sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan dan sosial.
Etika lembaga rumah sakit juga menarik karena menaungi tiga kode etik
profesi sekaligus yakni, kode etik karyawan dan manajer, kode etik perawat dan
kode etik dokter. Sehingga, harapan dilakukannya penelitian ini adalah mampu
memberikan rekomendasi bagaimana penerapan etika lembaga serta desain
kualitas kehidupan kerja atau QWL yang baik supaya mampu meningkatkan hasil
kerja karyawan dalam sebuah perusahaan terutama organisasi kesehatan. Selain
itu, penelitian ini diharapkan akan memberikan pengayaan pengetahuan mengenai
QWL dan etika lembaga yang berkaitan dengan kinerja perawat pada organisasi
kesehatan terutama kinerja perawat Rumah Sakit Umum.
1.2 Perumusan Masalah
Penelitian yang telah dilakukan oleh manajemen SDM dan Pengembangan
Organisasi sering kali menghubungkan QWL, etika, hasil pekerjaan,
9
produktivitas, tanggung jawab sosial dan kinerja organisasi (Koonmee et al.,
2009; Kheradman et al., 2010; Jofreh et al., 2012; Mortazavi et al., 2012).
Penelitian terdahulu seringkali dilakukan di perusahaan jasa non organisasi
kesehatan serta dilakukan pada karyawan yang memiliki standar kerja yang tidak
sama. Oleh karenanya, berdasarkan saran yang diberikan oleh peneliti Husnawati
(2006: 90) maka penelitian ini akan dilakukan pada organisasi kesehatan milik
pemerintah yaitu Rumah Sakit Umum dengan responden perawat.
Penelitian ini dilakukan untuk membuktikkan adanya pengaruh positif
etika lembaga dan kualitas kehidupan kerja/QWL terhadap kinerja perawat.
Adapun rumuskan masalah yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:
1. Bagiamana pengaruh etika lembaga terhadap QWL pada RSUD dr. Soehadi
Prijonegoro?
2. Bagaimana pengaruh QWL terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi
Prijonegoro?
3. Bagaimana pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat pada RSUD dr.
Soehadi Prijonegoro?
4. Bagaimana pengaruh etika lembaga melalui QWL terhadap kinerja perawat
pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian
ini adalah untuk:
10
1. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap QWL
pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
2. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh QWL dan kinerja perawat
RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
3. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap kinerja
perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
4. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga melalui QWL
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yaitu
manfaat teoritis dan manfaat praktis.
Manfaat teoritis pada perspektif akademik, penelitian ini diharapkan akan
bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian
manajemen khususnya mengenai konsep hubungan antara etika lembaga dan
Quality of working life (QWL) dalam peningkatan kinerja karyawan pada
organisasi kesehatan dan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang
serupa.
Penelitian ini dipandang memiliki kebermanfaatan praktis bagi beberapa
pihak diantaranya:
1. Bagi perawat, dapat dijadikan evaluasi diri terhadap kinerja yang diberikan
kepada RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.
11
2. Bagi pengembangan organisasi (OD), dapat dijadikan sebagai evaluasi
terhadap kebijakan pelaksanaan etika lembaga dan QWL yang selama ini
diterapkan di dalam RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
Kinerja sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan, dengan kata lain
kinerja organisasi merupakan kumpulan atau hasil akumulasi dari kinerja karyawan
sebuah organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
tertentu (Husnawati, 2006: 22). Robbins dan Judge (2007: 281) menyatakan bahwa
kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivation
(M) dan opportunity (O). Hal ini berarti kinerja seseorang akan maksimal jika
memiliki kemampuan yang baik dan didukung motivasi serta adanya kesempatan dari
lingkungan untuk melakukan pekerjaannya secara optimal.
Kemampuan pegawai meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan
pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai
dimana semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja
semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam
pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi akan karyawan
untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin dan pada akhirnya akan
mempengaruhi hasil kerja.
Faktor selanjutnya adalah lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan
kerja dikatakan mendukung jika memiliki peralatan, materi dan persedian yang
13
cukup. Selain itu, lingkungan kerja juga menyenangkan secara psikologi, ada
kerjasama antar rekan kerja, peraturan dan prosedur kerja mendukung, informasi
memadai dan adanya waktu yang cukup untuk mengerjakan pekerjaan. Kondisi
lingkungan kerja semacam ini akan membawa pada kinerja optimum karyawan.
Simamora (2004: 338) menyatakan kinerja sebagai ungkapan kemampuan
yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu. Kinerja karyawan sangat ditentukan oleh tiga faktor utama
yaitu, individu karyawan, psikologi dan organisasi. Faktor individu terdiri atas
kemampuan dan keahlian, latar belakang kehidupan, dan faktor demografi. Semakin
kompeten kemampuan dan keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, akan
mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.
Faktor kedua ialah psikologis karyawan yang merupakan persepsi, attitude,
personality, pembelajaran, dan motivasi. Faktor psikologis akan mendorong pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin matang
psikologi dan soft skill yang melekat pada diri pegawai, semakin bagus kinerja yang
dihasilkan. Faktor penentu yang terakhir ialah organisasi. Komponen dari faktor
organisasi ialah sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi dan
job design. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas dan
kesempatan untuk karyawan berkinerja optimal. Misalnya, organisasi memberikan
peta konsep pekerjaan yang jelas pada karyawan untuk melakukan pekerjaannya,
manajemen yang memiliki sistem pendidikan dan pengembangan karyawan serta
14
adanya sistem penghargaan yang adil. Dengan demikian kinerja optimal karyawan
dapat diharapkan dan dicapai organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Husnawati, 2006: 22) ada 6 kriteria
yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Menurut A. Dale Timple (dalam Husnawati, 2006: 24) faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap
dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi
yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kualitas kehidupan kerja atau QWL serta etika lembaga merupakan dua hal
yang perlu diperhatikan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja individu
karyawan. Hasil penelitian terdahulu menyebutkan adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara QWL dan kinerja (Husnawati, 2006: 85; Koonmee et al., 2009: 1;
Kheradmand, et al., 2010: 317; Jofreh, et al., 2012: 2507; Mortazavi et al., 2012:
212). Hubungan etika lembaga dan kinerja telah diteliti oleh Koonmee et al. (2009)
dengan hasil penelitian positif dan signifikan.
Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh
Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318)
15
a. Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang dimiliki
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang
baik apabila memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
optimal.
b. Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan. Kinerja karyawan
akan optimal jika karyawan memahami peranan dan tanggung jawab yang harus
dikerjakan.
c. Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk
menyelesaikan tugas mereka dengan efektif. Sebagaimana yang telah dijelaskan
Simamora (2004: 338) organiasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja
karyawan. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas
yang memadai sebagai alat pendukung.
d. Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
sukses. Karyawan yang memiliki kinerja optimal adalah karyawan yang
melakukan pekerjaannya lebih dari yang seharusnya ia lakukan. Misal, seorang
perawat memberikan penjelasan kepada keluarga pasien setiap tindakan yang ia
lakukan meskipun, keluarga pasien tidak memintanya. Contoh lain ialah seorang
perawat mengikuti seminar yang mengenai isu terbaru keperawatan tanpa harus
diminta oleh pihak Rumah Sakit.
e. Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah
dilakukan. Organisasi yang menginginkan kinerja yang baik dari karyawannya
selayaknya melakukan evaluasi kinerja secara berkala. Hal ini dimaksudkan
16
untuk perbaikan dan pembimbing bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan di
masa depan.
f. Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang penempatan sumber daya
manusia. Tingkat keberhasilan Departemen SDM dalam melakukan penempatan
dapat terlihat dari hasil hasil evaluasi kinerja karyawan. Seorang karyawan akan
mampu berkinerja secara optimal jika ditempatkan pada posisi yang tepat, sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki.
g. Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan. Lingkungan organisai yang
menyenangkan serta adanya kontrol eksternal akan mendorong karyawan untuk
bekerja secara baik, jika tidak maka kinerja karyawan akan memburuk.
2.2 Etika Lembaga
Etika adalah cabang filsafat yang merupakan studi sistematik dari pilihan
pemikiran mendalam (reflektif) terhadap standar-standar baik dan buruk yang
menjadi pedoman dan pada akhirnya diarahkan terhadap hal-hal yang baik
(Wheelwright dalam Alfianto, 2002: 1). Pengertian ini dapat dijelaskan bahwa: etika
meliputi pertanyaan yang memerlukan pilihan pemikiran mendalam (yaitu masalah
keputusan); etika menyangkut pedoman baik dan buruk (yaitu prinsip-prinsip moral)
dan etika menyangkut konsekuensi-konsekuensi keputusan (Desriani dalam Alfianto,
2002: 1).
Shaub et al. (dalam Alfianto, 2002: 10) menyatakan pemahaman etika
merupakan bagian dari kapasitas keseluruhan individual untuk menerangkan dan
memecahkan masalah-masalah etika yang selanjutnya akan mempengaruhi tahapan
17
dalam pengembangan kesadaran etika individual yang menentukan bagaimana
seorang individu berpikir tentang dilema etis, proses memutuskan mana yang benar
dan salah.
Etika disebut juga filsafat moral adalah cabang filsafat yang berbicara
tentang praxis (tindakan) manusia (Tanamah, 2007: 5). Etika tidak mempersoalkan
keadaan manusia, melainkan mempersoalkan bagaimana manusia harus bertindak.
Tindakan manusia ini ditentukan oleh bermacam- macam norma seperti: norma
hukum, norma moral, norma agama dan norma sopan santun.
Etika lembaga adalah sejauh mana perusahaan memasukkan etika baik secara
implisit maupun eksplisit dalam mengambil keputusan (Singhapakdi&Vitell, 2007
dalam Koonmee K, 2009). Menurut Brenner (dalam Koonmee K, 2009: 3), ada dua
kategori program etika dalam organisasi baik secara eksplisit dibuat atau implisit
diwariskan. Komponen dalam eksplisit etika terdiri atas kode etik, kebijakan manual,
seminasi seminar, pengendalian sistem internal, dan etika karyawan. Sedangkan
implisit etika terdiri atas komponen budaya organisasi, sistem insentif, nilai, dan
perilaku manajemen.
Etika lembaga memiliki beberapa fungsi antara lain; 1) sebagai acuan atau
norma, 2) sebagai landasan berperilaku 3) sebagai landasan pengambilan keputusan,
4) sebagai landasan pengelolaan organisasi dan 5) sebagai landasan bertindak
(Tanaamah, 2007: 7). Etika Rumah Sakit Indonesia (ERSI) dirumuskan dan dibina
oleh PERSI, dan telah disahkan oleh Menteri Kesehatan. Rumah sakit adalah
organisasi lembaga pelayanan yang memberikan pelayanan jasa kesehatan untuk
18
membuat orang menjadi sehat kembali, atau tetap menjadi sehat dan bertambah sehat.
Secara prinsip pemberian pelayanan, rumah sakit sebagai lembaga pelayanan tidak
berbeda dengan lembaga pelayanan lain seperti lembaga pendidikan, hotel, ataupun
perpustakaan.
Berdasarkan jenis pelayanan, terdapat perbedaan antara pelayanan rumah sakit
dan pelayanan hotel misalnya, dalam pelayanan hotel tidak ada unsur eksternalitas,
dan nilai-nilai penyembuhan dan kemanusiaan yang khas dimiliki secara tradisional
oleh lembaga pelayanan kesehatan. Sifat khusus pelayanan kesehatan menimbulkan
kebutuhan akan norma-norma dalam menjalankan lembaga pelayanan kesehatan pada
umumnya atau rumah sakit pada khususnya. Berkaitan dengan ekonomi, etika bisnis
pelayanan kesehatan akan banyak menggunakan pernyataan-pernyataan normatif.
Dengan demikian, etika organisasi rumah sakit merupakan etika bisnis dengan sifat-
sifat khusus.
Etika bisnis didefinisikan oleh Velasques (2005: 278) sebagai studi mengenai
standar moral dan bagaimana standar tersebut dipergunakan oleh: 1) sistem dan
organisasi dengan masyarakat modern memproduksi serta mendistribusikan barang
dan jasa; 2) orang-orang yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain,
etika bisnis adalah sebuah bentuk dari etika terapan. Velasques (2005: 279)
menyatakan bahwa ada tiga hal yang dibahas dalam etika bisnis yaitu, isu sistemik,
isu korporat (lembaga usaha), dan isu perorangan. Di dalam lembaga rumah sakit
pelayanan diberikan tidak oleh satu profesi saja, misalnya dokter, tetapi merupakan
kerja sama dari berbagai profesional. Sebagai gambaran, pelayanan rumah sakit
19
sehari-hari dilakukan oleh profesi dokter, perawat, dokter gigi, manajer, akuntan,
farmasis, hingga psikolog. Masing-masing profesi mempunyai etika sendiri-sendiri
dengan etika dokter yang memang paling menonjol dalam aplikasinya di rumah sakit.
Etika dokter yang berbasis pada etika klinik memang sering ditafsirkan atau
dipergunakan sebagai dasar untuk etika rumah sakit. Akan tetapi sebenarnya etika
manajemen rumah sakit atau pelayanan kesehatan yang lebih luas dibandingkan
dengan etika dokter, atau etika para profesional lain.
Djojosugito (1997: 280) menyatakan bahwa para manajer (administrator)
rumah sakit merupakan satu profesi yang memiliki etika profesi. Etika profesi
manajer rumah sakit berkaitan dengan etika pelayanan kesehatan dan dengan etika
biomedik. Weber (dalam Djojosugito 1997: 281) berpendapat bahwa dalam
menjalankan etika, lembaga pelayanan kesehatan harus memperhatikan tiga hal yaitu,
sebagai pemberi pelayanan kesehatan, sebagai pemberi pekerjaan dan sebagai warga
negara. Weber menyatakan bahwa 3 hal ini merupakan ciri-ciri organisasi pelayanan
kesehatan yang membedakannya dengan perusahaan biasa.
Dasar etika bisnis pelayanan kesehatan adalah komitmen untuk memberikan
pelayanan terbaik dan komitmen untuk menjaga hak-hak pasien. Pelayanan kepada
pasien dalam arti luas, tidak hanya pada penanganan klinik. Rumah sakit sebagai
contoh juga memberikan pelayanan semacam hotel untuk menunjang penanganan
klinik. Dalam sisi ini instalasi rawat inap rumah sakit dapat diibaratkan sebagai hotel
yang memberikan pelayanan lebih. Dengan demikian, etika bisnis rumah sakit adalah
etika kelembagaan yang akan menjadi pedoman bagi berbagai profesional di rumah
20
sakit. Oleh karenanya, rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan pekerjaan
pada banyak orang harus memikirkan berbagai hal, misalnya terkait dengan gaji dan
kompensasi nonkeuangan, masalah merekrut dan memberhentikan karyawan, menilai
para staf, memberikan santunan apabila ada musibah yang menimpa stafnya,
memperhatikan masalah keselamatan kerja para staf terutama yang terpapar langsung
atau tidak langsung pada berbagai risiko, memberlakukan kebijakan tidak merokok
untuk para staf, dan berbagai hal lain.
Etika bisnis rumah sakit akan dipakai sebagai acuan bagi semua profesional
yang berada di rumah sakit. Dalam hal ini tentunya etika bisnis rumah sakit tidak
akan bertentangan dengan etika profesional yang ada. Bagi profesi manajer pelayanan
kesehatan, etika bisnis rumah sakit akan menjadi pegangan dalam memutuskan atau
menilai sesuatu hal. Berdasarkan pendapat Weber (dalam Djojosugito 1997: 281)
sebagian etika bisnis rumah sakit berhubungan langsung dengan prinsip-prinsip
ekonomi yaitu, biaya dan mutu pelayanan, insentif untuk pegawai, kompensasi yang
wajar, dan eksternalitas.
Dalam penelitian ini, penilaian etika lembaga didasarkan pada Kode Etik
Rumah Sakit Indonesia baik dalam dimensi etika secara implisit maupun eksplisit.
Adapun bentuk etika secara implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem
insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen.
Sedangkan eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi
etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan (Brenner dalam Koonmee et
al., 2009: 2)
21
2.3 Quality of Work Life (QWL)
Quality of Work Life (QWL) pertama kali diperkenalkan pada Konferensi
Buruh Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United
AutoWorkers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan
kerja untuk mengubah sistem kerjanya (Kheradmand et al., 2010: 317). QWL atau
kualitas kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus
diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah
kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan
pelayanan yang terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga
barang atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar
(Usman, 2009: 22).
Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.
Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah
keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan
yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang
lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi
karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat
kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne dalam
Husnawati, 2006: 15). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis
dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans,
22
dalam Usman: 2009: 22). Sedangkan. Siagian (dalam Husnawati, 2006: 16)
menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat manajemen menekankan pada:
a. QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai
kebutuhan dan tuntutan karyawan.
b. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti
ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan, perlakuan pekerjaan
dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang system imbalan upah
minimum.
c. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dan berbagai
perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah
dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan
berbagai ketentuan normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.
d. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada
hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk
penyeliaan yang simpatik.
e. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang
penting.
f. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak
manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat
dipertanggungjawabkan secara etis.
Secara umum QWL mencakup aktivitas-aktivitas yang ada di dalam
perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang
23
dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai
sasaran perusahaan. Menurut Pasmore (dalam Usman, 2009:23), kondisi- kondisi
dimaksud adalah keamanan dan kesehatan, keadilan, pilihan-pilihan individu,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan-
pekerjaan yang berarti (menantang), kemampuan mengendalikan waktu kerja dan
tempat, perlindungan dari perlakuan tidak adil, dan kesempatan memuaskan
kebutuhan sosial.
Sirgy et al. (2001: 243) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu
lower-order needs dan higher –order needs. Dimensi QWL lower-order needs
diantaranya kebutuhan kesehatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/
keluarga. Sedangkan untuk higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan
kebutuhan estetika. Ketujuh dimensi yang dibedakan dalam dua kategori lower-order
needs dan higher –order needs merupakan indikator untuk mengukur QWL. Indikator
ini juga digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Koonmee et al. (2009: 3)
pada penelitian tingkat kinerja manejer di Thailand yang dihubungkan pada QWL.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian ilmiah merupakan sebuah penelitian yang disusun secara sistematis
dan harus memenuhi kode etik penulisan karya ilmiah. Salah satu kode etik penulisan
karya ilmiah adalah perujukan dan pengutipan bahan yang akan digunakan sebagai
pendukung penelitian. Tabel 2.1 merupakan penelitian terdahulu yang penulis
gunakan sebagai pendukung penulisan skripsi.
24
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait Peneliti Variabel yang diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian
Saeed Mortozavi,
Seyyed Vahid
Shalbaf Yazdi,
Alireza Amini (2012)
Psychological Capital,
QWL, Performance /
Kinerja
Analisis
dilakukan
dengan
Struktural
Equation Model
dan untuk
mengukur
validitas
dilakukan
dengan uji
confirmatory
factor analysis
(CFA)
Hasil penelitian
menyatakan PsyCap
merupakan salah satu
konstruk untuk
meningkatkan QWL. Psy
Cap dan QWL akan
mampu meningkatkan
kepuasan kerja dan pada
akhirnya akan membawa
pada kinerja yang optimal.
Manouchehr Jofreh,
Khodabakhsh
Dashgarzadeh &
Fatemeh Khoshbeen
(2012)
QWL, Kinerja Karyawan Analisis
dilakukan
dengan Chi
square test dan
Friedman’s tes
Penelitian ini menemukan
adanya hubungan yang
positif antara QWL dan
Kinerja Karyawan. QWL
dapat meningkatkan
motivasi karyawan dan
pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja.
Ebrahim
Kheradmand,
Mohammadreza
Valilou & Alireza
Lotfi (2010)
QWL / Kualitas
Kehidupan Kerja
Job Performan (Kinerja)
Correlated
factors
Penelitian ini menemukan
adanya hubungan yang
positif antara QWL dan
Kinerja Karyawan.
Koonmee et al.
(2009)
Etika Lembaga, Kualitas
Kehidupan Kerja, Hasil
Kerja
Confirmatory
factor analysis
Pelembagaan etika
implisist berpengaruh
positif terhadap dua aspek
QWL (lower & higher
order needs)
Bentuk implisit
pelembagaan etika dan
dua aspek QWL
berpengaruh positif
terhadap tiga hasil kerja
(kepuasan kerja,
25
komitmen organisasi dan
semangat tim)
Jaelani Usman
(2009)
Quality of work life,
Semangat Kerja
Regresi Linier Semua variabel QWL
(restrukturisasi kerja,
sistem kompensasi, dan
lingkungan kerja)
memiliki hubungan
signifikan terhadap
semangat kerja karyawan.
Ari Husnawati
(2006)
Kualitas kehidupan kerja,
Kepuasan Kerja,
Komitmen organisasional,
Kinerja
Metode Analisis
SEM
(Structural
Equation
Model) dengan
dua teknik
analisis yaitu:
1. Confirmato
ry Factor
Analysis
2. Regression
Weight
Dari
penelitian yang telah
dilakukan diperoleh
dukungan yang signifikan
bahwa
kualitas kehidupan kerja
secara langsung maupun
tidak langsung
berpengaruh
pada kinerja karyawan.
Anggraini
Sukmawati, Lucia
Cyrilla, Susan
Andriana
Quality of work life,
Motivasi Karyawan
Pendekatan
Proses Hierarki
Analitik (PHA)
Dari hasil penelitian
diperoleh faktor-faktor
QWL yang berhubungan
dengan partisipasi
karyawan antara lain:
kelompok kerja mutu,
partisipasi dalam
pengambilan keputusan,
supervise yang
demokratis, desain
pekerjaan partisipatif, dan
partisipasi dalam
pemanfaatan hasil.
Cheri Ostroff ( 1992
) dalam Ari
Husnawati (2006)
Kepuasan (
Kepuasan kerja,
komitmen,
Penyesuaian, Stress
) , Karakteristik
sekolah, Kinerja
Regresi Hubungan kepuasan kerja
dengan
kinerja lemah pada level
individual,
tetapi menunjukkan
hubungan yang
26
Organisasional kuat pada level
organisasional.
Hubungan yang kuat
terhadap
kinerja juga ditunjukkan
oleh
komitmen
2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis
2.5.1 Etika Lembaga dan Quality Of Work Life (QWL)
Etika dan kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan dua faktor yang
saling berkaitan dalam pelaksanaan organisasi. Etika dalam penelitian ini mengacu
pada aturan atau standar yang mengatur perilaku individu atau anggota profesi
(Morris, 1980 dalam Konmee et al., 2009: 2), sedangkan QWL adalah persepsi sejauh
mana organisasi memenui kebutuhan karyawan untuk kesejahteraan karyawan di
lingkungan kerja (Sirgy et al. dalam Koonmee et al., 2009: 2). Koonmee at al. (2009:
2) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu lower and higher–order
needs. Komponen yang termasuk dalam lower-order nees diantaranya kebutuhan
kesekatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/ keluarga. Sedangkan untuk
higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan kebutuhan estetika. Kedua kategori
QWL ini akan diteliti dalam kajian ini.
Karena meningkatnya masalah etika dalam beberapa tahun terakhir, banyak
organisasi telah membentuk program-program etika untuk meningkatkan etika
perilaku dan atau untuk mencegah masalah etika di antara karyawan. Menurut
27
Brenner (dalam Koonmee at al., 2009: 2) ada dua kategori program etika dalam
organisasi baik secara eksplisit di buat atau implisit di wariskan. Dimensi yang
termasuk dalam komponen eksplisit yaitu kode etik, kebijakan, seminasi etika,
sistem pengendalian internal, dan etika karyawan. Komponen implisit meliputi,
budaya perusahaan, sisitem insentif, penghargaan, kebijakan promosi, dan perilaku
manajemen. Penelitian dan artikel ilmiah menyarankan etika sebagai sumber QWL
karyawan atau sebagai kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan QWL.
Singhapakdi dan Vitell (2007: 284) etika lembaga didefinisikan sejauh mana
organisasi secara eksplisit dan implisit memasukkan etika kedalam proses
pengambilan keputusan. Konsisten dengan Brenner, mereka juga mengelompokkan
etika kedalam dua bentuk implisit dan ekplisit. Hal ini menunjukkan hubungan positif
antara sikap kerja dan kinerja karyawan. Argumen dari Simphakdi dan Vitell juga
mendapat dukungan dari praktisi pemasaran Amerika yang menyatakan bentuk
implisit etika lembaga berpengaruh langsung dan positif pada kepuasan kerja esprit
de corps dan komitmen organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas maka peneliti
berharap bahwa etika lembaga baik secara implisit maupun eksplisit akan memiliki
dampak positif QWL pada perawat di RSUD Kabupaten Sragen.
2.5.2 QWL dan Kinerja
Konsep QWL diperkenalkan ketempat kerja pada akhir 1950-an. Sampai
pertengahan 1970-an, fokusnya adalah pada desain kerja dan meningkatkan
pekerjaan. Meskipun demikian, baru pada tahun 1980-an QWL muncul dengan fitur
28
lain yakni peningkatan kepuasan kerja, produktivitas, sistem penghargaan,
lingkungan kerja fisik, keterlibatan karyawan, hak dan kebutuhan harga diri
(Koonmee et al., 2009: 3). Sebagaimana yang disampaikan oleh Walker (dalam
Koonmee et al., 2009: 3), QWL merupakan promosi penyediaan lingkungan kerja
yang kondusif untuk memenuhi kebutuhan kerja karyawan. Menurut Cascio (dalam
Koonmee et al., 2009: 3) karyawan yang bekerja diorganisasi dengan QWL yang baik
akan meiliki rasa memiliki organisasi dan pekerjaan yang mereka lakukan memenuhi
kebutuhan mereka. QWL menurut Konnmee et al. (2009: 3) merupakan kesempatan
bagi karyawan untuk membuat keputusan dan mendesain tempat kerjanya sendiri.
Efraty dan Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) mengusulkan tujuh dimensi
yang harus diukur dalam menentukan QWL, diantaranya: a) kesehatan dan
keselamatan kerja (perlindumgan dari kesehatan, cidera ditempat kerja dan diluar
pekerjaan, peningkatan kesehatan), b) ekonomi dan kebutuhan keluarga
(gaji,keamanan kerja, dan kebutuhan keluarga lainnya), c) kebutuhan sosial
(kolegialitas di tempat kerja dan waktu luang diluar pekerjaan), d) kebutuhan
penghargaan (pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan luar organisasi), e)
kebutuhan aktualisasi diri (realisasi potensi seseorang dalam organisasi dan sebagai
seorang professional), f) kebutuhan pengetahuan (belajar untuk meningkatkan
pekerjaan dan keterampilan), g) kebutuhan estetika (kreativitas di tempat kerja
maupun pribadi dan estetika umum). Pada penelitian ini didasarkan pada karya Sirgy
et al. (2001) yang telah diadopsi oleh Koonmee et al. (2009) dengan mengkaitkan
QWL pada hasil kerja karyawan. Penelitian utama pada QWL telah dikaitkan dengan
29
hasil kerja karyawan seperti produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan.
Penelitian Koonmee et al. (2009) menyatakan bahwa etika dalam organisasi penting
untuk QWL dan akan menimbulkan kinerja yang optimal.
Dari beberapa hasil penemuan penelitian sebelumnya penelitian ini berharap
ada hubungan yang positif antara QWL dan kinerja perawat di RSUD Kabupaten
Sragen.
2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja
Penelitian telah membuktikan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor
dominan dalam kinerja karyawan. Hal itu yang akan mempengaruhi kinerja
organisasi secara keseluruhan. Secara umum kinerja organisasi ditunjukkan oleh
faktor-faktor: profitabilitas, pangsa pasar, sumber daya akuisisi, kepuasan pelanggan,
kepuasan karyawan, kesehatan dan keselamatan, inovasi, produktivitas tenaga kerja,
kepatuhan terhadap peraturan dan fleksibilitas (Bratton et al., 2005 dalam Koonmee
et al., 2009). Namun, seiring perkembangan faktor sosial yang membentuk pola pikir
masyarakat, sisi lembut seperti QWL, kesehatan dan keselamatan, etika lembaga,
tanggung jawab sosial perusahaan dan keseimbangan kehidupan kerja semakin diakui
manajer puncak memiliki dampak signifikan. Oleh karenanya hubungan antara etika
dan hasil organisasi manjadi isu penting dalam memajukan pengetahuan dalam
manajemen SDM, pengembangan organisasi, dan etika bisnis. Secara konseptual
kerangka berpikir penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:
30
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber: Vitell & Singhapakdi (2008); Koonmee et al. (2009); Kheradmand et al. (2010); Jofreh,
Dashgarzadeh et al. (2012); Mortazavi et al. (2012)
Penelitian ini akan berfokus pada analisis pengaruh antara etika lembaga,
QWL, dan kinerja. Penelitian dilakukan pada RSUD Kabupaten Sragen. Penelitian ini
akan menarik dilakukan mengingat rumah sakit adalah organisasi kesehatan dan
merupakan perusahaan jasa for profit yang memiliki etika bisnis dan etika lembaga
yang unik.
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara
dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan
(declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus variabel yang satu
dengan variabel yang lain (Kerlinger, 2006: 30).
Hipotesis penelitian ini didasarkan dari uraian hubungan antar variabel dan
berdasar pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Peneliti mengajukan
beberapa hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini. Adapun Hipotesis yang
peneliti ajukan antara lain:
Etika Lembaga Quality of Work
Life
Kinerja Perawat
31
Hipotesis 1 : Etika lembaga memiliki pengaruh positif terhadap QWL.
Hipotesis 2 : QWL berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
Hipotesis 3 : Etika lembaga berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Hipotesis 4 : Etika lembaga melalui QWL berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja individu
adalah perawat pada RSUD Kabupaten Sragen yaitu RS. dr. Soehadi Prijonegoro
yang terletak di Jl. Raya Sukowati, 534. Telephon (0271) 891068.
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi yaitu keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal atau minat yang
ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006: 121). Populasi penelitian ini adalah seluruh
perawat RS. Dr. Soehadi Prijonegoro. Jumlah perawat RS. dr. Soehadi Prijonegoro
251 perawat. Adapun rinciannya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1. Populasi Penelitian
Paramedik Keperawatan Jumlah
Perawat 221
Perawat gigi 2
Bidan 28 Sumber: data RSUD Kabupaten Sragen 2013
3.2.2 Sampel
Sampel adalah sub kelompok atau bagian dari populasi. Besaran sampel yang
tepat untuk penelitian adalah lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 (Sekaran,
2006: 123). Penghitungan sampel pada penelitian ini menggunakan penghitungan
33
Slovin dengan menggunakan nilai kelonggaran ketidaktelitian (e²) sebesar 5%
(Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Penghitungan sampel menggunakan rumus Slovin
dikarenakan peneliti telah mengetahui jumlah populasi penelitian. Dari jumlah
populasi yang telah ditetapkan maka sampel dapat dihitung dengan rumus :
Dimana :
n adalah jumlah sampel
N adalah jumlah populasi
e² adalah nilai kelonggaran ketidaktelitian
Hasil perhitungan sampel penelitian adalah 154 perawat dengan rincian
perhitungan:
154 (pembulatan)
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel (sampling) yang peneliti gunakan dalam
penelitian ini adalah sampling acak. Sampling acak ialah metode pengambilan suatu
bagian (sampel) dari suatu populasi atau semesta sedemikian rupa, sehingga semua
sampel yang mungkin terambil dari n yang besarnya tetap, memiliki probabilitas
sama untuk terpilih (Kerlinger: 2006: 188). Pemilihan teknik ini dikarenakan suatu
34
sampel yang ditarik secara acak tidaklah bias dalam arti tidak ada satu anggotapun
yang memiliki peluang lebih besar untuk terpilih dibanding anggota lainnya.
Kerangka sampel adalah 251 paramedik perawat RSUD Kabupaten Sragen,
dengan bantuan komputer dibuat tabel nomor karyawan dan dilakukan pemilihan
sampel terhadap nomer 1 sampai dengan 251 tersebut dengan menggunakan undian.
3.3 Variabel dan Pengukuran Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010: 60). Adapun variabel
penelitian ini adalah kinerja karyawan (perawat), Quality of Work Life (QWL) dan
Etika Lembaga.
3.3.1 Kinerja Karyawan (Perawat)
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawan selama
periode tertentu. Penelitian ini kinerja individu diukur dengan 7 dimensi kinerja
yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (Kheradmand et al., 2010)
diantaranya:
a. Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang
dimilikinya.
b. Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan.
c. Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk
menyelesaikan tugas mereka dengan efektif.
35
d. Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
sukses.
e. Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
f. Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang penempatan sumber daya
manusia.
g. Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan.
3.3.2 Etika Lembaga
Etika lembaga adalah bagaimana organisasi bertindak dan memasukkan
unsur etika baik secaara implisit maupun eksplisit dalam proses pengambilan
keputusan. Indikator dalam penelitian ini didasarkan atas pendapat Brenner (dalam
Koonmee et al., 2009: 2) yang membagi etika lembaga menjadi dua kategori yakni
implisit dan eksplisit.
a. Eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi etika,
pengendalian sistem internal dan etika karyawan.
b. Implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan
atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen.
3.3.3 Qualiti of Work Life (QWL)
QWL atau kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan
bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat
kesempatan tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam
36
Husnawati, 2006: 44). Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Efraty dan
Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) diantaranya:
a. Kesehatan dan keselamatan yaitu, perlindungan dari kesehatan, cidera di tempat
kerja dan diluar pekerjaan serta peningkatan kesehatan.
b. Ekonomi dan kebutuhan keluarga meliputi gaji, keamanan kerja, dan kebutuhan
keluarga lainnya seperti askes keluarga.
c. Kebutuhan sosial meliputi kolegalitas ditempat kerja dan waktu luang diluar
pekerjaan
d. Kebutuhan penghargaan yaitu, pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan
luar organisasi
e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu, realisasi potensi seseorang dalam organisasi
dan sebagai professional
f. Kebutuhan pengetahuan yaitu, belajar untuk meningkatkan kemampuan
menjalankan pekerjaan dan keterampilan
g. Kebutuhan estetika yaitu, kebutuhan untuk berkreativitas ditempat kerja secara
pribadi maupun estetika secara umum.
Adapun variabel penelitian, indikator variabel dan pengukuran variabel
secara ringkas disajikan pada Tabel 3.2.
37
Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel
Variabel Indikator Pengukuran
Kinerja 1. Kemampuan
2. Kejelasan Peran
3. Bantuan Manajemen
4. Incentive / Keinginan
Karyawan untuk
Memberikan Kontribusi
Lebih untuk Perusahaan
5. Evaluasi
6. Validitas
7. Lingkungan
Likert 5-1, poin skala
digunakan
mulai 5 ( sangat setuju )
sampai dengan 1
( sangat tidak setuju)
Etika Lembaga 1. Komponen etika Eksplisit
(kode etik, kebijakan,
seminasi etika, pengendalian
sistem internal dan etika
karyawan)
2. Komponen etika Implisist
(komponen budaya
organisasi, sistem insentif,
penghargaan atas perilaku,
kebijakan promosi, dan
perilaku manajemen
Likert 5-1, poin skala
digunakan
mulai 5 ( sangat setuju )
sampai dengan 1
( sangat tidak setuju)
Quality of Work Life
(QWL)
1. Kesehatan dan keselamatan
kerja
2. Ekonomi dan kebutuhan
keluarga
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
6. Kebutuhan pengetahuan
7. Kebutuhan estetika
Likert 5-1, poin skala
digunakan
mulai 5 ( sangat setuju )
sampai dengan 1
( sangat tidak setuju)
3.4 Sumber Data
38
Sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer merupakan
data yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden
individu, kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti
dan dimana pendapat bisa dicari terkait persoalan tertentu dari waktu ke waktu, atau
sumber umum seperti majalah atau buku tua (Sekaran, 2006). Data primer ini khusus
dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam
penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, persepsi
mengenai kinerja, penerapan etika lembaga serta desain QWL yang ada di RS. dr.
Soehadi Prijonegoro.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Data pada penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada
seluruh perawat pada RS. dr. Soehadi Prijonegoro. Penyusunan kuisioner dalam
penelitian menggunakan skala penilaian Likert. Skala Likert berisi pernyataan yang
sistematis untuk menunjukkan sikap seseorang responden terhadap pernyataan yang
disebutkan (Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Indeks ini mengasumsikan bahwa
masing-masing kategori jawaban memiliki intensitas yang sama. Indeks yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 5 dimulai dengan gradasi nilai yang tersaji
dalam Tabel 3.3.
Tabel 3.3 Indeks Skala Likert
Alternatif Jawaban Penjelasan Skor
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
39
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berupa self-
administered questionnaire. Hal ini berarti, semua instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan adaptasi dari multi-item scale yang telah digunakan oleh
beberapa penelitian sebelumnya. Tabel 3.4 memberikan gambaran instrumen
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3.4 menunjukkan instrumen
pengukuran masing-masing variabel penelitian.
Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran
No Konstruk Sumber Jumlah
Item
1 Kinerja Karyawan Kheradmand et al. (2010: 320) 13
2 Etika Lembaga Singhapakdi & Vitel (2007: 292) 16
3 Quality of Work Life Sirgy et al(2001: 280) 16
Total Item 45
3.6 Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid juka jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner (Ghozali,
2011: 52). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
table untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n merupakan jumlah sampel.
Butir pernyataan dinyatakan valid jika r hitung lebih besar daripada r tabel.
40
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS 19. Hasil uji Validitas
variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.5.
Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja
No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan
1 0,616 0,158 Valid
2 0,624 0,158 Valid
3 0,509 0,158 Valid
4 0,456 0,158 Valid
5 0,598 0,158 Valid
6 0,635 0,158 Valid
7 0,519 0,158 Valid
8 0,592 0,158 Valid
9 0,571 0,158 Valid
10 0,644 0,158 Valid
11 0,580 0,158 Valid
12 0,602 0,158 Valid
13 0,591 0,158 Valid
Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel kinerja karyawan mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini
mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur
variabel kinerja karyawan.
Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel
etika lembaga disajikan dalam tabel 3.6.
41
Tabel 3.6. Uji Variabel Etika Lembaga
No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan
1 0,494 0,158 Valid
2 0,576 0,158 Valid
3 0,302 0,158 Valid
4 0,436 0,158 Valid
5 0,468 0,158 Valid
6 0,464 0,158 Valid
7 0,574 0,158 Valid
8 0,536 0,158 Valid
9 0,420 0,158 Valid
10 0,465 0,158 Valid
11 0,293 0,158 Valid
12 0,581 0,158 Valid
13 0,319 0,158 Valid
14 0,585 0,158 Valid
15 0,577 0,158 Valid
16 0,566 0,158 Valid
Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel etika lembaga mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini
mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur
variabel etika lembaga.
Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel
Quality of Work Life (QWL) disajikan dalam tabel 3.7.
42
Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life (QWL)
No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan
1 0,408 0,158 Valid
2 0,481 0,158 Valid
3 0,354 0,158 Valid
4 0,204 0,158 Valid
5 0,528 0,158 Valid
6 0,428 0,158 Valid
7 0,496 0,158 Valid
8 0,462 0,158 Valid
9 0,374 0,158 Valid
10 0,557 0,158 Valid
11 0,592 0,158 Valid
12 0,625 0,158 Valid
13 0,579 0,158 Valid
14 0,591 0,158 Valid
15 0,453 0,158 Valid
16 0,575 0,158 Valid
Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)
Tabel 3.7 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel QWL mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung
arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel QWL.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Ghozali (2011: 47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji
reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas. Suatu kuisioner dikatakan
reliabel bila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Suatu data dikatakan reliable bila nilai Cronbach’s Alpha > 0,70
(Ghozali, 2011: 47)
43
Peneliti menggunakan alat analisis SPSS 19 untuk menguji reliabilitas
kuisioner yang digunakan dalam penelitian. Pengukuran reliabilitas menggunakan
One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu pengukurannya hanya sekali saja dan
kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi
antar jawaban pertanyaan. Pengujian reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach
Alpha (α) yang tersedia dalam SPSS 19.
Hasil uji reliabilitas instrument pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel
3.8 dan hasil Output SPSS 19 terlampir (lampiran 4).
Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach's
Alpha
Kriteria Keterangan
1 Kinerja 0,835 0,70 Reliabel
2 Etika Lemabaga 0,791 0,70 Reliabel
3 Quality of Work
Life
0,705 0,70 Reliabel
Sumber: lampiran 4 (hasil uji Reliabilitas)
a. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai
Cronbach's Alpha 0,835, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel
kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali
(2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih
dari 0,70.
44
b. Uji Reliabilitas Variabel Etika Lembaga
Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai
Cronbach's Alpha 0,791, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel
kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali
(2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih
dari 0,70.
c. Uji Reliabilitas Variabel Quality of Work Life (QWL)
Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai
Cronbach's Alpha 0,705, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel
kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali
(2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih
dari 0,70.
3.7 Teknik Analisis Data
Data penelitian dianalisis dan diuji dengan beberapa uji statistik yang terdiri
dari statistik deskriptif dan statistik inferensial untuk pengujian hipotesis.
3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata – rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,
sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011: 19).
Statistik deskripsi pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis faktor
demografi responden. Karakteristik atau latar belakang responden yang akan
dideskripsikan dalam penelitian ini adalah usia responden, jenis kelamin, pendidikan
45
terakhir dan masa kerja. Selain menganalisis demografi responden analisis deskriptif
juga peneliti gunakan untuk menggambarkan data hasil penelitian variabel kinerja.
Data penelitian masing-masing variabel dideskriptifkan dalam bentuk deskriptif
persentase. Adapun analisis deskripsi persentase pada variabel penelitian
menggunakan rumus:
Presentase skor:
Keterangan:
n= skor
N= jumlah skor dalam variabel
Kemudian disusun kriteria sebagai berikut:
1. % terendah (% r) = (1:5 x 100%) = 20%
2. % tertinggi (% t) = (5:5 x 100%) = 100%
3. Jarak = 100% - 20% = 80%
4. Banyak kelas = 5 Kelas
5. Interval kriteria = 80% : 5 = 16%
6. Menentukan nilai interval (Sukestiyarno & Wardoyo, 2009: 28)
Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval
Interval Persentase Kriteria
84% < % Skor < 100% Sangat Tinggi
68% < % Skor < 84% Tinggi
52% < % Skor < 68% Sedang
36% < % Skor < 52% Rendah
20% < % Skor < 36% Sangat Rendah
46
3.7.2 Analisis Statistik Inferensial
Statistik Inferensial adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan (diinferensikan) untuk populasi dimana
sampel diambil. Terdapat dua macam Statistik Inferensial yaitu Satitistik Parametris
dan Nonparametris. Statistik Parametris terutama digunakan untuk menganalisis
data interval atau rasio, yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal.
Sedangkan Statistik Nonparametris terutama digunakan untuk menganalisis data
nominal, dan ordinal dari populasi yang bebas terdistribusi. Statistik inferensial
digunakan sebagai kelanjutan atau pengembangan dari proses analisis deskriptif
karena pada metode ini dilakukan berbagai perkiraan (estimasi) berdasarkan data-
data yang dikumpulkan serta melakukan pengujian hipotesis. Metode analisis yang
digunakan adalah model regresi linier dan analisis jalur. Teknik analisis ini dapat
digunakan setelah model regresi terbebas dari gejala asumsi klasik.
3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi
yang digunakan untuk menganalisis model dalam penelitian terbebas dari
penyimpangan asumsi klasik atau membarikan hasil yang BLUE (Best Linier
Unbiased Estimator). Adapun uji asumsi klasik meliputi:
a) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
penggangu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011: 160). Uji
47
normalitas dilakukan dengan uji statistik, yaitu dengan menguji normalitas residual
menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Simirnov (K-S)
b) Uji Multikolenieritas
Uji multikolenieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2011: 105).
Untuk mendeteksi adanya multikolenieritas dapat dilakukan dengan:
1) Melihat nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang
tidak signifikan mempengaruhi variabel independen.
2) Menganalisis matrix korelasi variabel-variabel indepenen. Jika antar veriabel
independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09) maka hal itu
merupakan indikasi terjadi multikolenieritas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual (Ghozali, 2011: 139). Jika variance dari
residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dimana model regresi yang baik adalah
model yang homoskedastisitas.
Deteksi terhadap terjadinya heteroskedastisitas dapat dilihat melalui uji
Glejser. Apabila nilai signifikansi variabel independen dari hasil uji Glejser lebih
dari signifikansi α = 0,05 maka dapat disimpulkan model regresi terbebas dari
48
heteroskedastisitas. Dan sebaliknya apabila signifikansi variabel independen dari
hasil uji Glejser kurang dari α = 0,05 maka dapat disimpulkan model regresi terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011: 142).
3.7.2.2 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis)
Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan dua kali yaitu analisis
regresi linier dan analisis jalur (Path Analysis). Metode pertama berupa analisis
regresi linier sederhana, dimana terdapat variabel yang diperkirakan akan
memepengaruhi variabel lain. Pada persamaan regresi satu yakni Y = a X1 + e1, dan
regresi dua yaitu Y= c X1 + b X2 + e2 terdapat satu variabel lain yang ditunjukkan
oleh e sebagai variabel disturbance error (Ghozali, 2011: 96), dimana variabel ini
adalah variabel yang mempengaruhi besarnya nilai Y diluar variabel yang diteliti
serta kesalahan yang mungkin dilakukan saat penelitian. Hasil analisis regresi adalah
berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh
dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan satu persamaan. Koefisien
regresi dihitung dengan dua tujuan: pertama, meminimumkan penyimpangan antara
nilai aktual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada
(Tabachnick, 1996 dalam Ghozali 2011: 95). Analisis regresi dapat dinyatakan tidak
bias jika memenuhi kaidah BLUE (Based Linier Unbiased Estimation). Namun
sebelum data dianalisis menggunakan regresi maka terlebih dahulu data harus
dilakukan uji asumsi klasik.
Metode kedua berupa analisis jalur (Path Analysis), metode ini digunakan
untuk menguji pengaruh variabel intervening. Pengujian hipotesis mediasi atau
49
intervening dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan
dikenal dengan uji Sobel (Sobel test) (Ghozali, 2011: 248). Uji Sobel dilakukan
dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M. Pengaruh
tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan jalur X-M (a)
dengan jalur M-Y (b) atau ab. Jadi, koefisien ab = (c-c’), dimana c adalah pengaruh
X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X
terhadap Y setelah mengontrol M. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa
dan Sb dan besarnya standar error pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah
Sab yang dihitung dengan rumus:
Sab =
Uji signifikansi pengaruh tidak langsung, dilakukan dengan menghitung nilai
t dari koefisien ab dengan rumus:
t =
Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai tabel, jika nilai t hitung > nilai
t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Untuk menjelaskan
variabel mediator pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1.
50
Panel A: Hubungan langsung Etika Lembaga mempengaruhi kinerja
karyawan.
Panel B: Hubungan tidak langsung Etika Lembaga mempengaruhi Kinerja melalui
QWL
Gambar 3.1. Analisis Jalur Variabel Mediator
3.7.2.3 Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan data ordinal dan untuk menguji hipotesis peneliti
melakukan uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t), uji signifikansi
simultan (Uji statistik F), dan koefisien determinasi.
a) Uji signifikansi parameter individual (Uji stastistik t)
Menurut (Ghozali, 2011: 98) uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
QWL
Etika Lembaga
Lembaga
Kinerja
a
c
b
Etika Lembaga Kinerja c
51
significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan
dengan kriteria sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b) Uji signifikansi simultan (Uji stastistik F)
Menurut (Ghozali, 2011: 98) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan
hipotesis adalah sebagi berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen
tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan).
Ini berarti secara simultan ketiga variabel independen tersebut mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
52
c) Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi berada diantara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2011: 97). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai alat bantu
pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 19 dan
Microsoft Excel.
53
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian berisi tentang pengungkapan data-data yang diperoleh
dari pelaksanaan penelitian dengan menggunakan teknik-teknik pengumpulan
data yang telah ditentukan dan kemudiaan diolah dengan menggunakan metode-
metode pengolahan data yang telah ditetapkan. Hasil penelitian meliputi
gambaran objek penelitian, analisis statistik deskriptif dan analisis statistik
inferensial.
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah paramedik keperawatan Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Sragen. Paramedik keperawan meliputi, perawat,
perawat gigi dan bidan. Jumlah total paramedik keperawatan RSUD Kabupaten
Sragen adalah 251 orang. Tugas utama dari tenaga paramedik keperawatan ialah
memberikan pelayanan langsung terhadap pasien RumaH Sakit, sehingga mereka
sering disebut sebagai ujung tombak pelayanan Rumah Sakit. Jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah 154 tenaga paramedik keperawatan yang bekerja di
RSUD Kabupaten Sragen. Peneliti menyebar 154 kuisioner untuk memperoleh
data penelitian. Kuisioner yang tersebar kembali 100% dan terisi lengkap,
sehingga data yang diolah dalam penelitian ini adalah 154 kuisioner.
54
4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Deskripsi karakteristik responden ini dimaksudkan untuk menjelaskan
latar belakang responden. Deskripsi karakteristik responden yang akan disajikan
antara lain jenis kelamin responden, usia, pendidikan dan masa kerja. Distribusi
hasil penelitian ini disajikan sebagai berikut ini.
1. Responden berdasarkan Jenis Kelamin dan Responden berdasarkan Usia
Tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa terdapat
beberapa perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja.
Satu masalah yang nampaknya membedakan antar jenis kelamin, khususnya saat
karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah pilihan atas jadwal kerja.
Ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk memilih pekerjaan paruh waktu,
jadwal kerja lembur dan telekomuting agar bisa menampung tanggung jawab
terhadap keluarga (Robbins & Judge, 2008: 65).
Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal tersebut didasarkan
atas tiga alasan yaitu: 1) ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot
dengan meningkatnya usia, 2) realita bahwa angkatan kerja menua dan 3)
pension (Robbins & Judge, 2008: 63). Berdasarkan hal tersebut maka sangat
penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai salah satu ukuran dalam
mengidentifikasi responden. Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuesioner, diperoleh profil responden menurut jenis kelamin dan usia
sebagaimana nampak dalam Tabel 4.1.
55
Tabel 4.1 Komposisi Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Usia
(Tahun)
Jenis Kelamin F Persentase
L % P %
23-29 5 3 50 32 55 36
30-36 6 4 36 23 42 27
37-43 8 5 35 23 43 28
44-50 4 3 9 6 13 8
51-58 0 0 1 1 1 1
Total 23 15% 131 85% 154 100%
Sumber : data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.1 nampak bahwa mayoritas responden pada
penelitian ini adalah perempuan yaitu sebesar 85% atau 131 responden dari total
responden 154. Komposisi responden laki-laki pada penelitian ini 15% atau 23
responden dari jumlah total 154 responden.
Berdasarkan Tabel 4.1 memberikan informasi bahwa responden
penelitian dengan rentang usia 23-29 tahun adalah yang terbesar yaitu 36% atau
55 responden dari 154 respondean. Rentang usia 30-36 sebesar 27% atau 42
responden dan rentang usia 37-43 sebesar 28% atau 43 responden. Responden
penelitian yang memiliki usia lebih dari 43 tahun sebesar 9% dengan rincian
rentang usia 44-50 tahun sebesar 8% dan rentang usia 51-58 tahun sebesar 1%
atau hanya seorang responden yang memiliki usia diatas 50 tahun. Hal ini
menjelaskan bahwa responden penelitian berada pada usia produktif.
2. Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan
tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal
tersebut dikarenakan pendidikan sangat penting guna meningkatkan
kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu
56
bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins,
2001). Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat
pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Komposisi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis
Kelamin
Pendidikan Jenis Kelamin
F Persentase L % P %
DI 0 0 2 1 2 1
DII 0 0 0 0 0 0
DIII 16 10 101 66 117 76
DIV 0 0 2 1 2 1
S1 7 5 25 16 32 21
S2 0 0 1 1 1 1
Total 23 15% 131 85% 154 100%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.2 terlihat bahwa mayoritar responden memiliki
pendidikan terakhir Diploma III yaitu sebesar 76% atau 117 responden dari total
154 responden. Disusul lulusan S1 sebesar 21% atau 32 responden dan sisanya
lulusan DI 1%, D IV 1% dan S2 1%.
3. Responden berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari
seorang karyawan, dimana responden dengan masa kerja yang lebih lama
mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job description yang
lebih baik (Robbins & Judge, 2008: 68). Komposisi responden berdasarkan masa
kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3.
57
Tabel 4.3. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin
Masa Kerja
(Tahin)
Jenis Kelamin F
Persenta
se L % P %
1-3 1 1 10 6 11 7
4-6 3 2 45 29 48 31
7-9 3 2 23 15 26 17
10-12 2 1 13 8 15 10
13-15 3 2 15 10 18 12
16-18 6 4 13 8 19 12
19-21 3 2 4 3 7 5
22-24 1 1 5 3 6 4
25-27 1 1 3 2 4 3
Total 23 15
%
13
1
85
% 154 100%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat responden penelitian mayoritas memiliki
masa kerja 4 (empat) s/d 6 (enam) tahun yaitu 31% atau 48 responden dari total
responden 154. Responden dengan masa kerja terlama sebesar 3% atau 4
responden yakni dengan masa kerja ≥ 25 tahun.
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel
1. Analisis Deskriptif Persentase Variabel Kinerja
Penilaian variabel kinerja menggunakan tujuh indikator yang dinyatakan
dalam 13 pernyataan mengenai kinerja perawat. Frekuensi distribusi jawaban
responden terhadap variabel kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen per
indikator penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.4.
58
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat RSUD Kabupaten
Sragen
No Indikator Frekuensi (%)
SS S N TS STS
1 Kemampuan (ability) 2 3 63 85 1
1% 2% 41% 55% 1%
2 Kejelasan peran (clarity) 1 21 98 34 0
1% 14% 64% 22% 0%
3 Bantuan manajemen (help) 1 13 98 38 4
1% 8% 64% 25% 3%
4 Kontribusi lebih untuk
perusahaan (insentive)
2 47 82 23 0
1% 31% 53% 15% 0%
5 Evaluasi (evaluation) 2 71 71 9 1
1% 46% 46% 6% 1%
6 Validitas (validity) 9 59 51 33 2
6% 38% 33% 21% 1%
7 Lingkungan (environment) 7 60 66 18 3
5% 39% 43% 12% 2%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui dari 154 perawat diperoleh
frekuensi jawaban atas intikataor kemampuan (ability) sebagai berkut : 2
perawat (1%) sangat setuju jika mereka memiliki kemampuan untuk
melaksankan tanggung jawabnya, 3 perawat (2%) setuju jika mereka memiliki
kemampuan untuk melaksankan tanggung jawabnya, 63 perawat (41%)
menjawab netral, 85 perawat (55%) menyatakan tidak setuju dengan kemampuan
mandiri mereka dalam memberikan pelayanan kepada pasien dan 1 perawat (1%)
menyatakan sangat tidak setuju jika perawat memiliki kemampuan mandiri
dalam melayani pasien.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator kejelasan peran (clarity)
berdasarkan data penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut : seorang perawat
(1%) menyatakan sangat setuju jika ada kejelasan peran perawat di RSUD
Kabupaten Sragen, 21 perawat (14%) menyatakan setuju dengan adanya
59
kejelasan peran, 98 perawat (64%) menyatakan netral, 34 perawat (22%)
menyatakan tidak setuju dan tidak ada seorang perawat pun yang menyatakan
sangat tidak setuju dengan adanya kejelasan peran di RSUD Kabupaten Sragen
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator bantuan manajemen
(help) berdasarkan data penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut: seorang
perawat (1%) menyatakan sangat setuju dengan adanya bantuan manajemen
RSUD Kabupaten Sragen dalam meningkatkan kinerja perawat, 13 perawat (8%)
menyatakan setuju, 98 perawat (64%) menyatakan netral, 38 perawat (25%)
menyatakan tidak setuju dan 4 perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator keinginan perawat untuk
melaksanakan tanggung jawab lebih dari yang seharusmya (incentive) dapat
dijabarkan sebagai berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika
perawat di RSUD Kabupaten Sragen telah melaksanakan tanggung jawabnya
melebihi apa yang seharusnya dilakukan, 47 perawat (31 %) menyatakan setuju,
82 perawat (53%) menyatakan netral, 23 perawat (15%) menyatakan tidak setuju
dan tidak seorang perawat pun menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator evaluasi (evaluation)
dapat dijabarkan sebagai berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika
RSUD Kabupaten Sragen telah melakukan evaluasi penilaian kinerja perawat, 71
perawat (46%) menyatakan setuju, 71 perawat (46%) menyatakan netral, 9
perawat (6%) menyatakan tidak setuju dan 1 perawat (1%) menyatakan sangat
tidak setuju.
60
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator validitas (validity) dapat
dijelaskan sebagai berikut: 9 perawat (6%) menyatakan penempatan di RSUD
Kabupaten Sragen telah disesuaikan dengan kemampuan dan profesionalisme
yang dimiliki perawat, 59 perawat (38%) menyatakan setuju, 51 perawat (33%)
menyatakan netral, 33 perawat (21%) menyatakan tidak setuju dan 2 perawat
(1%) menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator lingkungan
(environment) dapat dijabarkan sebagai berikut: 7 perawat (5%) menyatakan
sangat setuju bahwa penilaian kinerja perawat dipengaruhi lingkungan eksternal
(audit eksternal), 60 perawat (39%) menyatakan setuju, 66 perawat (43%)
menyatakan netral, 18 perawat (12%) menyatakan tidak setuju, dan 3 perawat
(2%) menyatakan sangat tidak setuju.
Rangkuman hasil pengolahan data penelitian, analisis deskriptif
persentase kinerja perawat RSUD Kabupaten Sragen dapat dilihat pada Tabel
4.5.
Tabel 4.5. Distribusi Persentase Skor Kinerja Perawat
No Indikator Skor
Ideal
∑Sk
or % Kriteri
a 1 Kemampuan (ability) 1540 703 4
6 S
2 Kejelasan peran (clarity) 1540 820 5
3 S
3 Bantuan manajemen (help) 2310 1314 5
7 S
4 Kontribusi lebih untuk perusahaan
(insentive) 1540 906 5
9
T
5 Evaluasi (evaluation) 1540 976 6
3 T
6 Validitas (validity) 770 502 6
5 T
7 Lingkungan (environment) 770 512 6
6 T
Jumlah 10010 5733 5
7 S
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.5 kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen
secara umum sebesar 57%, hal ini berarti kinerja perawat masuk dalam kategori
61
sedang. Tabel 4.4 juga memberikan informasi dari tujuh indikator penilaian ada
tiga indikator penilaian kinerja perawat yang masuk dalam kategori sedang dan
empat sisanya masuk dalam kategori tinggi. Adapun ketika indikator penilaian
yang masuk dalam kategori sedang ialah kemampuan (ability) dengan persentase
46%, kejelasan peran (clarity) sebesar 53%, dan bantuan manajemen (help)
sebesar 57%.
2. Analisis Deskriptif Persentase Variabel Etika Lembaga
Penilaian variabel etika lembaga terdiri dari 16 pernyataan yang
menjelaskan tentang seberapa tinggi tingkat pelaksanaan dan evaluasi etika
lembaga di RSUD Kabupaten Sragen. Pernyataan mengenai etika lembaga
terdidi atas 7 pernyataan mengenai pelaksanaan etika lembaga secara eksplisit
dan 11 pernyataan mengenai pelaksanaan etika lembaga secara implisit.
Frekuensi distribusi jawaban responden terhadap variabel etika lembaga
per indikator penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Etika Lembaga di RSUD Kabupaten
Sragen
No Indikator Frekuensi (%)
SS S N TS STS
1 Etika Lembaga Ekplisit 0 76 74 4 0
0% 49% 48% 3% 0%
2 Etika Lembaga Implisit 6 60 82 6 0
4% 39% 53% 4% 0%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.6 frekuensi jawaban atas indikator penilaian etika
lembaga eksplisit yang meliputi kode etik, kebijakan, seminasi etika, sistem
pengendalian internal, dan etika karyawan dapat dijabarkan sebagai berikut: 76
62
perawat (49%) menyatakan di RSUD Kabupaten Sragen telah memiliki dan
menerapkan komponen etika lembaga eksplisit, 74 perawat (48%) menyatakan
netral dan 4 perawat (3%) menyatakan tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator komponen etika
lembaga implisit meliputi, budaya perusahaan, sisitem insentif, penghargaan,
kebijakan promosi, dan perilaku manajemen dapat dijabarkan sebagai berikut: 6
perawat (4%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah
memiliki dan melaksanakan komponen implisit etika lembaga, 60 perawat (39%)
menyatakan setuju, 82 perawat (53%) menyatakan netral, 6 perawat menyatakan
tidak setuju dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju.
Rangkuman deskripsi persentase mengenai pelaksanaan dan evaluasi
etika lembaga tersebut disajikan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7. Distribusi Persentase Skor Etika Lembaga
No Indikator Skor
Ideal ∑Skor % Kriteria
1 Etika Lembaga Ekplisit 5390 3691 68 T
2 Etika Lembaga Implisit 6930 4797 69 T
Jumlah 12320 8488 69 T
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan tabel 4.7 pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga di RSUD
Kabupaten Sragen baik secara implisit maupun eksplisit masuk dalam kriteria
tinggi. Etika lembaga eksplisit memiliki persentase skor 68% dan etika lembaga
implisit memiliki nilai persentase skor 69%. Total persentase dari kedua
indikator penilaian etika lembaga adalah 69%. Hal ini dapat diartikan bahwa
63
etika lembaga di RSUD Kabupaten Sragen memiliki kategori tinggi berdasarkan
persentase jawaban responden penelitian.
3. Analisis Deskriptif Persentase Variabel Quality of Work Life
Variabel QWL terdiri dari 16 pernyataan yang menjelaskan tentang
pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen. Frekuensi distribusi
jawaban responden terhadap indikator penilaian QWL di RSUD Kabupaten
Sragen dapat dilihat di Tabel 4.8.
Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator QWL di RSUD Kabupaten Sragen
No Indikator Frekuensi (%)
SS S N TS STS
1 Kesehatan dan keselamatan
kerja
4 97 46 7 0
3% 63% 30% 5% 0%
2 Ekonomi dan kebutuhan
keluarga
2 67 71 14 0
1% 44% 46% 9% 0%
3 Kebutuhan sosial 12 85 47 10 0
8% 55% 31% 6% 0%
4 Kebutuhan penghargaan 0 107 36 7 4
0% 69% 23% 5% 3%
5 Kebutuhan aktualisasi diri 9 95 26 19 5
6% 62% 17% 12% 3%
6 Kebutuhan pengetahuan 22 94 34 2 2
14% 61% 22% 1% 1%
7 Kebutuhan estetika 23 95 31 5 0
15% 62% 20% 3% 0%
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.8 frekuensi jawaban responden terhadap indikator
pemenuhan kebutuhan kesehatan dan keselamatan kerja di RSUD Kabupaten
Sragen dapat dijabarkan sebagai berikut: 4 perawat (3%) menyatakan sangat
setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memenuhi kebutuhan kesehatan dan
keselamatan kerja, 97 perawat (63%) menyatakan setuju, 46 perawat (30%)
64
menyatakan netral, 7 perawat (5%) menyatakan tidak setuju dan tidak seorang
perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
ekonomi dan kebutuhan keluarga di RSUD Kabupaten Sragen dapat dijabarkan sebagai
berikut: 2 perawat (1%) menyatakan sangat setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah
memenuhi kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga, 67 perawat (44%) menyatakan
setuju, 71 perawat (46%) menyatakan netral, 14 perawat (9%) menyatakan tidak setuju
dan tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
sosial dapat dijabarkan sebagai berikut: 12 perawat (8%) menyatakan sangat
setuju jika RSUD Kabupaten Sragen telah memenuhi kebutuhan sosial perawat,
85 perawat (55%) menyatakan setuju, 47 perawat (31%)menyatakan netral, dan
10 perawat (6%) menyatakan tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
penghargaan dapat dijabarkan sebagai berikut: 107 perawat (69%) menyatakan
setuju jika RSUD Kabupaten Sragen memberikan penghargaan terhadap prestasi
perawat, 36 perawat (23%) menyatakan netral, 7 perawat (5%) menyatakan tidak
setuju dan 4 perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
aktualisasi diri dapat dijabarkan sebagai berikut: 9 perawat (6%) menyatakan
sangat setuju jika RSUD Kabupaten memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
perawat, sehingga perawat menyadari potensi penuh yang da pada dirinya untuk
mengoptimalkan kinerja, 95 perawat (62%) menyatakan setuju, 26 perawat
65
(17%) menyatakan netral, 19 perawat (12%) menyatakan tidak setuju dan 5
perawat (3%) menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
pengetahuan dapat dijabarkan sebagai beikut: 22 perawat (14%) menyatakan
sangat setuju jika bekerja di RSUD Kabupaten Sragen memberikan pelajaran
baru yang dapat mempertajam profesional keterampilan kerja, 94 perawat (61%)
menyatakan setuju, 34 perawat (22%) menyatakan netral, 2 perawat (1%)
menyatakan tidak setuju dan 2 perawat (1%) menyatakan sangat tidak setuju.
Frekuensi jawaban responden terhadap indikator pemenuhan kebutuhan
estetika dapat dijabarkan sebagai berikut: 23 perawat (15%) menyatakan sangat
setuju jika bekerja di RSUD Kabupaten Sragen menambah keterampilan bekerja
dan keterampilan di luar pekerjaan. 95 perawat (62%) menyatakan setuju, 31
perawat (20%) menyatakan netral, 5 perawat (3%) menyatakan tidak setuju dan
tidak seorang perawat pun yang menyatakan sangat tidak setuju.
Rangkuman deskripsi persentase mengenai pelaksanaan program QWL di
RSUD Kabupaten Sragen disajikan pada Tabel 4.9.
Tabel 4.9. Distribusi Persentase Skor Quality of Work Life
N
o Indikator Skor
Ideal ∑Skor % Kriteri
a 1 Kesehatan dan keselamatan kerja 2310 1682 73 T
2 Ekonomi dan kebutuhan keluarga 2310 1506 65 T
3 Kebutuhan sosial 1540 1064 69 T
4 Kebutuhan penghargaan 1540 1077 70 T
5 Kebutuhan aktualisasi diri 1540 1045 68 T
6 Kebutuhan pengetahuan 1540 1167 76 ST
7 Kebutuhan estetika 1540 1145 74 ST
Jumlah 12320 8686 71 T
Sumber: data yang diolah (2013)
66
Berdasarkan pada Tabel 4.8 secra umum pelaksanaan program QWL di
RSUD Kabupaten Sragen memiliki persentase skor sebesar 71%. Hal ini berarti
pelaksanaan program QWL di RSUD Kabupaten Sragen masuk dalam kriteria
tinggi. Ada dua indikator pengukuran yang masuk dalam kriteria sangat tinggi
yaitu pemenuhan kebutuhan pengetahuan dan pemenuhan kebutuhan estetika.
Pemenuhan kebutuhan pengetahuan memiliki persentase skor sebesar 78% dan
pemenuhan kebutuhan estetika memiliki persentase skor 74%.
4.1.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian regresi dilakukan. Tujuan
dari pengujian ini adalah untuk memastikan bahwa data akan memberikan hasil
yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Uji asumsi klasik yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji multikolinieritas dan uji
heterokedastisitas.
4.1.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi
yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji
normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik nilai kolmogorov-
smirnov . Adapun hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 4.10.
67
Tabel 4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 154
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 5.45370970
Most Extreme Differences Absolute .065
Positive .065
Negative -.051
Kolmogorov-Smirnov Z .804
Asymp. Sig. (2-tailed) .537
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data yang diolah (2013)
Tabel 4.10 di atas menujukkan nilai kolmogorov-smirnov sebesar 0,804
dengan signifikansi 0,537. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi ini data terdistribusi normal karena nilai signifikansi
0,537 lebih besar dari 0,05.
4.1.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Multikolinieritas
dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance <
0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10
maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat multikolinieritas anatar variabel
dalam model regresi. Adapun out put SPSS 19.00 dapat dilihat pada Tabel 4.11.
68
Tabel 4.11. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 14.308 4.273 3.349 .001
TotalEtikaLembaga .280 .063 .341 4.418 .000 .918 1.089
TotalQWL .133 .064 .160 2.076 .040 .918 1.089
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: data yang diolah (2013)
Tabel. 4.11 menunjukkan bahwa nilai tolerance adalah senilai 0,918
untuk etika lembaga dan nilai tolerance QWL 0,918. Sedangkan untuk nilai VIF
etika lembaga 1,089 dan nilai VIF QWL 1,089, maka dapat disimpulkan bahwa
model penelitian ini tidak ada korelasi antar variabel independen.
4.1.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji statistik, uji
Glejser. Adapun hasil pengujian menggunakan SPSS 19 tertera pada Tabel 4.12.
69
Tabel 4.12. Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.137 2.881 1.436 .153
TotalEtikaLembaga -.029 .043 -.058 -.684 .495
TotalQWL .026 .043 .051 .604 .547
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa tidak ada satupun
variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolute Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas
signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05).
4.1.4 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis)
Metode analisis data dalam penelitian ini dilakukan dua kali yaitu analisis
regresi linier dan analisis jalur (Path Analysis). Adapun hasil pengujian data
penelitian adalah sebagai berikut:
4.1.4.1 Uji Regresi
Analisis regersi, analisis ini dilakukan sebanyak dua kali. Analisis regresi
yang pertama untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas
(independent) terhadap variabel mediasi (intervening). Analisis regresi yang
kedua untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas (indenpendent)
terhadap variabel terikat (dependent).
70
1. Regresi Model 1 (Satu)
Regresi model 1 (satu) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga) dan variabel mediasi (QWL). Adapun hasil analisis menggunakan
program SPSS 19 nampak pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Regresi Model 1 (satu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 37.389 4.755 7.863 .000
TotalEtika
Lembaga
.351 .086 .315 4.089 .000 .315 .315 .315
a. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: data yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.13 maka dapat dituliskan persamaan regresi yang
mewakili variabel pada penelitian sebagai berikut:
Y1 = 0,315 X1 + e1, dimana Y1 adalah etika lembaga dan X1 adalah QWL.
Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Koefisien variabel etika lembaga sebesar 0,315; artinya jika variabel etika
lembaga mengalami kenaikan 1 satuan, maka QWL akan mengalami
peningkatan 0,315. Koefisien bernilai positif, maka antara etika lembaga dan
QWL memiliki hubungan yang positif.
71
2. Regresi Model 2 (Dua)
Regresi model 2 (dua) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga dan QWL) dan variabel dependen (Kinerja perawat). Adapun hasil
analisis menggunakan program SPSS 19 nampak pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14. Regresi Model 2 (dua)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000
TotalEtikaLembaga .266 .064 .324 4.189 .000 .387 .323 .308
TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .302 .206 .190
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: data yang diolah (2013)
Beradasarkan Tabel 4.14 maka dapat dituliskan persamaan regresi
sebagai berikut:
Y1 = 0,324 X1 + 0,200 X2, dimana:
Y1: kinerja perawat,
X1: etika lembaga dan
X2: QWL
Persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Koefisien variabel etika lembaga sebesar 0,324; artinya jika variabel etika
lembaga mengalami kenaikan 1 satuan, sedangkan QWL konstan, maka
kinerja akan mengalami peningkatan 0,324. Koefisien bernilai positif, maka
antara etika lembaga dan kinerja memiliki hubungan yang positif.
72
b. Koefisien variabel QWL sebesar 0,200; artinya jika variabel QWL
mengalami kenaikan 1 satuan, sedangkan etika lembaga konstan, maka
kinerja akan mengalami peningkatan 0,200. Koefisien bernilai positif, maka
antara QWL dan kinerja memiliki hubungan yang positif.
4.1.4.2 Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel. Adapun hubungan kausalitas yang diuji dalam
penelitian ini adalah hubungan antara etika lembaga terhadap kinerja perawat
dan apakah hubungan etika lembaga dan kinerja perawat dimediasi oleh variabel
QWL. Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu
persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dalam
penelitian ini persamaan strukturalnya adalah:
QWL = a Etika lembaga + e1 (1)
Kinerja = c Etika lembaga + b QWL + e2 (2)
Dimana nilai standardized coefficients beta etika lembaga pada model
regresi 1 (satu) adalah nilai a. Sedangkan nilai standardized coefficients beta
etika lembaga pada model regresi 2 (dua) adalah nilai c dan nilai standardized
coefficients beta QWL adalah nilai b.
Berdasarkan hasil output SPSS yang nampak pada Tabel 4.13
memberikan informasi standardized coefficients beta etika lembaga 0,315. Nilai
standardized coefficients beta etika lembaga 0,315 merupakan nilai path atau
jalur a. Tabel 4.14 memberikan informasi nilai standardized coefficients beta
73
etika lembaga 0,324 yang merupakan nilai path c dan standardized coefficients
beta QWL 0,200 adalah nilai path b. Nilai e = sehingga didapatkan:
Nilai e1 = , dimana R2 dapat dilihat pada lampiran 7 hasil output
SPSS Tabel Model Summary Regresi Model 1
(satu).
=
= = 0,949
Nilai e2= , dimana R2 dapat dilihat pada lampiran 8 hasil output
SPSS Tabel Model Summary Regresi Model 2
(dua).
=
= = 0,902
Berdasarkan hasil perhitungan, maka dapat dituliskan persamaan
struktural dan digambarkan alur struktural penelitian pada Gambar 4.1.
QWL = 0,315 Etika lembaga + 0,949 (1)
Kinerja = 0,324 Etika lembaga + 0,200 QWL + 0,902 (2)
74
Gambar 4.1. Diagram Alur Struktural
4.1.5 Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan data ordinal dan untuk menguji hipotesis
peneliti melakukan uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t), uji
signifikansi simultan (Uji statistik F), dan koefisien determinasi. Uji ini juga
dilakukan untuk memastikan model memenuhi Goodness of fit, yaitu ketepatan
fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual.
1. Regresi Model 1 (Satu)
Regresi model 1 (satu) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga) dan variabel mediasi (QWL).
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Stastistik t)
Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel etika lembaga terhadap Quality of Work Life (QWL). Hasil uji statistik t
nampak pada Tabel 4.15.
Etika Lembaga
Quality of Work
Life
Kinerja Perawat
0,315*
0,324
0,200*
e1=0,949 e2=0,902
75
Tabel 4.15. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 1 (Satu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 37.389 4.755 7.863 .000
TotalEtika
Lembaga
.351 .086 .315 4.089 .000 .315 .315 .315
a. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel etika lembaga
memiliki thitung 4,089 > ttabel 1,9757 dengan signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari
0,05. Hal ini berarti secara parsial etika lembaga berpengaruh terhadap QWL,
maka H1 Diterima “Etika lembaga memiliki pengaruh positif terhadap QWL”.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Stastistik F)
Pengujian dilakukan untuk memastikan model memenuhi Goodness of fit,
yaitu ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Berdasarkan
hasil penelitian dan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 19 didapat hasil yang tercantum dalam Tabel 4.16.
76
Tabel 4.16. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 1 (Satu)
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1004.689 1 1004.689 16.720 .000a
Residual 9133.752 152 60.090
Total 10138.442 153
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
b. Dependent Variable: TotalQWL
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat diketahui nilai Fhitung 16,720 dengan nilai
signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti model memenuhi
Goodness of fit.
c. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji
koefisisen determinasi pada model regresi 1 (satu) digunakan untuk mengukur
sejauh mana variabel etika lembaga variabel QWL. Hasil uji menggunakan SPSS
19 nampak pada Tabel 4.17.
Tabel 4.17. Koefisien Determinasi Model 1 (Satu)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .315a .099 .093 7.752
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
Sumber: daya yang diolah (2013)
77
Berdasarkan Tabel 4.17 besarnya R2 adalah 0,099, hal ini berarti 9,9 %
variasi QWL dapat dijelaskan oleh variabel etika lembaga. Sedangkan, sisanya
89,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
2. Regresi Model 2 (Dua)
Regresi model 2 (dua) menjelaskan hubungan variabel bebas (etika
lembaga dan QWL) dan variabel dependen (Kinerja perawat).
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Stastistik t)
Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat. Adapun hasil uji
statistik t menggunakan program SPSS tersaji dalam tabel 4.18.
Tabel 4.18. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 2 (Dua)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000
TotalEtika
Lembaga
.266 .064 .324 4.189 .000 .387 .323 .308
TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .302 .206 .190
a. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.18 dapat diketahui bahwa variabel etika lembaga
memiliki thitung 4,189 > ttabel 1,9757 dengan signifikansi 0,000 jauh lebih kecil dari
0,05. Hal ini berarti secara parsial etika lembaga berpengaruh terhadap kinerja
perawat, maka H3 Diterima “Etika lembaga berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat”. Sedangkan untuk variabel QWL memiliki thitung 2,584 > ttabel
78
1,9757 dengan signifikansi 0,011 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti secara
parsial QWL berpengaruh terhadap kinerja perawat, maka H2 Diterima “QWL
berpengaruh positif terhadap kinerja perawat”.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Stastistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk menguji
keberartian pengaruh secara bersama-sama atau simultan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap
kinerja perawat. Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan yang dilakukan
dengan menggunakan program SPSS 19 didapat hasil yang tercantum dalam
Tabel 4.19.
Tabel 4.19. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 2 (Dua)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1022.751 2 511.376 17.227 .000a
Residual 4482.294 151 29.684
Total 5505.045 153
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
b. Dependent Variable: TotalKinerja
Sumber: daya yang diolah (2013)
Tabel 4.19 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 17,227 dengan probabilitas
0,000. Karena probabilitas 0,000 lebih kecil 0,05, maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi kinerja perawat atau secara simultan etika
lembaga dan QWL berpengaruh terhadap kinerja perawat dan nilai model
memenuhi Goodnes of fit.
79
c. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji
koefisisen determinasi pada model regresi 2 (dua) digunakan untuk mengukur
sejauh mana variabel etika lembaga dan QWLdapat menerangkan variabel
kinerja perawat. Hasil uji menggunakan SPSS 19 nampak pada Tabel 4.20.
Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Model 2 (Dua)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .431a .186 .175 5.448
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
Sumber: daya yang diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 4.20 besarnya adjusted R2 adalah 0,175, hal ini
berarti 17,5 % variasi kinerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel etika
lembaga dan QWL. Sedangkan, sisanya 82,5% dijelaskan oleh variabel lain
diluar model.
3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pada model jalur, penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
mediator terhadap hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel
kriterion (dependen). Variabel mediator dalam penelitian ini adalah QWL,
variabel independen etika lembaga dan variabel dependen kinerja perawat.
Berdasarkan Gambar 4.1 didapat informasi bahwa besarnya pengaruh
langsung (direct effect) variabel etika lembaga terhadap kinerja perawat adalah
sebesar 0,324. Pengaruh tak langsung yaitu pengaruh etika lembaga terhadap
80
kinerja perawat melalui variabel QWL. Besarnya pengaruh tak langsung
(indirect effect ) adalah a x b atau (0,315) x (0,200) = 0,063, maka total pengaruh
etika lembaga ke kinerja perawat adalah c + (a x b) = 0,324 + 0,063 = 0,387.
Besarnya indirect effect 0,063 < direct effect 0,324.
Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb dan besarnya
standar error pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah Sab yang dihitung
dengan rumus:
Sab =
=
=
=
= 0,0247
Berdasarkan hasil perhitungan Sab maka besarnya nilai t statistik pengaruh
mediasi adalah:
= 2,5506
Nilai thitung 2,55 > t tabel 1,5797, maka dapat disimpulkan ada peran
mediasi antara variabel QWL terhadap hubungan etika lembaga dan
kinerja perawat. Hal ini berarti H4 Diterima “Etika lembaga melalui QWL
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat”. Pengaruh
langsung, tidak langsung dan pengaruh total tiap-tiap variabel dapat dilihat pada
Tabel 4.21.
81
Tabel 4.21. Pengaruh langsung, Tidak Langsung dan Total
No Variabel Pengaruh QWL Kinerja Perawat
1. Etika
Lembaga
Langsung 0,315 0,324
Tidak langsung 0,063
Total 0,351 0,387
2. QWL
Langsung 0,200
Tidak langsung
Total 0,200
Sumber: daya yang diolah (2013)
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Quality of Work Life
Quality of Work Life dipengaruhi secara langsung oleh etika lembaga
31,5 %. Pengaruh tersebut merupakan pengaruh langsung dan signifikan. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa etika lembaga penting dan mampu menjadi
pedoman penciptaan QWL. Melalui penciptaan dan pemeliharaan etika lembaga,
organisasi akan lebih mudah untuk membuat program peningkatan kualitas
kehidupan kerja yang sesuai bagi perawat. Etika lembaga juga akan mencegah
terjadinya perilaku tidak etis dalam organisasi.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentasi pelaksanaan etka lembaga
baik secara eksplisit maupun implisit di RSUD Kabupaten Sragen masuk dalam
kategori tinggi dengan persentase sebesar 69%. Hal ini berbanding lurus dengan
pelaksanaan peningkatan QWL di RSUD Kabupaten Sragen. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pelaksanaan peningkatan QWL di RSUD Kabupaten
82
Sragen memiliki persentase skor 71%, berarti pelaksanaan peningkatan QWL
masuk dalam kategori tinggi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Koonmee et al. (2009:
6). Penenelitian Koonmee et al (2009: 6) memberikan penjelasan bahwa
organisasi yang memiliki etika lembaga dan melakukan pengawasan pelaksanaan
etika lembaga memiliki program peningkatan kualitas kerja atau QWL yang
baik. Penegakkan etika lembaga menjadikan pengendaliaan terhadap karyawan
lebih efektif. Hal ini berarti pelaksanaan etika lembaga penting untuk
mengendalikan karyawan dan dijadikan pedoman dalam membuat program
peningkatan QWL sesuai tanggung jawab karyawan.
4.2.2 Pengaruh QWL terhadap Kinerja Perawat
Kinerja perawat dipengaruhi secara langsung oleh variabel QWL sebesar
20%. Pengaruh ini merupakan pengaruh langsung dan signifikan. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kheradmand et al
(2010) yang menghasilkan temuan bahwa program QWL memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Program QWL yang diterapkan
di dalam sebuah organisasi akan mampu menurunkan tingkat absensi, kecelakaan
kerja, klaim karyawan dan juga tingkat turn over (Kheradmand et al, 2010: 321).
Hasil penelitian ini juga didukung Jofreh et al (2012). Penelitian Jofreh et
al (2012: 2513) menghasikan temuan bahwa organisasi membutuhkan strategi
yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan serta menyediakan
lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah
satu strategi yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah membuat program
83
QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan
merasa bahwa kebutuhannya terpenuhi, ada otoritas dalam menyelesaikan
pekerjaan, serta merasa dipedulikan oleh atasan (Jofreh et al, 2012: 2514).
Analisis deskriptif menyatakan bahwa kinerja perawat berada dalam
kategori sedang dengan persentase skor 57% sedangkan pelaksanaan QWL di
RSUD masuk kategori tinggi dengan persentase skor 71%. Hal ini dapat
dijelaskan oleh hasil penelitian Mortazavi et al (2012: 213). Hasil penelitian
Mortazavi et al (2012: 213) menyatakan ada hubungan positif dan signifikan
antara QWL dengan kinerja perawat, namun hal tersebut juga harus didukung
dengan Psycological Capital. Seorang perawat yang memiliki Psycological
Capital tinggi ia akan meningkatkan kemampuan demi karir di masa mendatang.
Berdasarkan hal tersebut, penulis memberikan alternatif jawaban jika
perawat di RSUD Kabupaten Sragen belum memiliki Psycological Capital yang
baik. Hal ini nampak pada hasil analisis deskrptif bahwa indikator kinerja
kemampuan (ability) memiliki kategori sedang dengan tingkat persentase skor
terendah yaitu 46%. Meskipun demikian penulis tetap menyarankan QWL
diberlakukan di dalam sebuah Rumah Sakit. Melalui program QWL, pemenuhan
kebutuhan pengetahuan dan pemenuhan penghargaan, Rumah Sakit akan mampu
meningkatkan Psycological Capital perawat untuk memberikan kinerja optimal.
4.2.3 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan kinerja perawat dipengaruhi langsung
oleh variabel etika lembaga 32,4%. Pengaruh ini merupakan pengaruh langsung
dan signifikan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Simpakhadi dan
84
Vitell (2007). Organisasi yang memiliki dan menerapkan etika lembaga dalam
setiap pengambilan keputusan akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap
pentingnya etika. Hal ini akan menjadikan karyawan untuk lebih sering belajar
mengenai perilaku etis yang seharusnya dilakukan (Singpakhadi & Vitell, 2007:
291).
Dukungan dari organisasi dalam menegakkan etika lembaga dapat
dilakukan dengan melakukan seminasi etika yang didalamnya membahas isu
terbaru yang berhubungan dengan perilaku etis profesional. Hal ini dimaksudkan
untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana seharusnya
menjalankan kewajibannya sesuai etika lembaga yang berlaku. Bentuk etika
lembaga lainnya adalah menanamkan dan memberlakukan etika budaya
organisasi yang mewajibkan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan
tujuan meningkatkan kualitas kehidupan dan kesejahteraan sosial. Dengan
demikian, persepsi karyawan terhadap etika lembaga akan naik dan kinerja
karyawan optimal.
Aspek etika lembaga ini penting diterapkan didalam organisasi Rumah
Sakit Umum untuk meningkatkan kinerja perawat. Hal ini dikarekan RSU
merukan organisasi jasa for profit tetapi juga memiliki tugas untuk kepentingan
sosial. Melalui penciptaan dan pelaksanaan etika lembaga yang baik, RSU akan
mampu memberikan layanan prima melalui kinerja perawatnya, sehingga RSU
mencapai kinerja optimal.
85
4.2.4 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat melalui QWL
Kinerja perawat dipengaruhi langsung oleh variabel etika lembaga
sebesar 32,4% dan dipengaruhi secara tidak langsung oleh etika lembaga melalui
QWL sebesar 6,3%. Total pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat
adalah 38,7%. Berdasarkan hasil penelitian H4 “Etika lembaga melalui QWL
akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat” terdukung.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Koonmee et al (2009: 6) yang
menyatakan variabel QWL memediasi hubungan etika lembaga dan kinerja
karyawan.
Etika lembaga merupakan penuntun suatu organisai untuk mengarahkan
karyawannya berperilaku etis serta sebagai pedoman organisasi dalam
mengambil keputusan. Etika lembaga menjadi variabel penting pada peningkatan
kinerja karyawan. Namun, etika lembaga tidak dapat meningkatkan kinerja
karyawan secara optimal tanpa adanya pemenuhan kebutuhan karyawan.
Pemenuhan kebutuhan karyawan dapat dipenuhi organisasi salah satunya melalui
program QWL. Program QWL didesain dan dikembangkan berdasarkan
tanggung jawab karyawan yang termonitoring dari pelaksanaan etika lembaga
yang diberlakukan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase variabel, dimensi QWL
yang terendah menurut perawat yang bekerja di RSUD Kabupaten Sragen ialah
pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga (65%). Hal ini berarti
pengembang organisasi RSUD Kabupaten Sragen perlu melakukan peningkatan
terhadap pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga. Program yang
86
dapat dilakukan oleh RSUD Kabupaten Sragen untuk memenuhi kebuhan ini
ialah menambahkan insentif diluar gaji yang disesuaikan dengan prestasi kerja,
penambahan tunjangan untuk keluarga serta melakukan program asuransi.
87
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten
Sragen dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan:
1. Etika lembaga akan meningkatkan Quality of Work Life (QWL). Hal ini
berarti semakin baik implementasi etika lembaga baik eksplisit maupun
implisit di RSUD akan meningkatkan program QWL. Penciptaan,
pelaksanaan dan evaluasi etika lembaga akan mengefektifkan pengendalian
karyawan sehingga dapat dijadikan pedoman untuk membuat program
peningkatan QWL yang sesuai tanggung jawab perawat.
2. QWL dapat meningkatkan kinerja perawat. Hal ini berarti jika sebuah
RSUD menerapkan program peningkatan QWL maka karyawan akan
memberikan kinerja optimal karena merasa bahawa organisasi telah
memenuhi kebutuhannya, memberikan otoritas serta merasa diperlakukan
adil dan manusiawi. Semakin baik implementasi program peningkatan QWL
semakin baik kinerja yang diberikan karyawan.
3. Variabel etika lembaga secara langsung dapat mempengaruhi kinerja
perawat. Hal ini berarti dengan adanya pelaksanaan etika lembaga baik
secara eksplisit maupun implisit akan menaikkan kinerja perawat. Semakin
baik implementasi etika lembaga di RSUD akan menaikkan persepsi
perawat terhadap pelaksanaan etika, sehingga perawat akan lebih belajar
88
mengenai bagaimana seharusnya melakukan tanggung jawabnya sebagia
seorang profesional secara etis dan optimal. Dengan demikian, sinergi antara
lembaga dan karyawan dalam melaksanakan etika lembaga akan membawa
dampak peningkatan kinerja baik dalam tataran individu maupun kinerja
organisasi.
4. Variabel QWL memediasi hubungan etika lembaga dengan kinerja perawat.
Hal ini berarti kinerja seorang perawat akan mencapai titik optimal jika
organisasi menerapkan etika lembaga dalam setiap pengambilan keputusan
serta menciptakan dan mendesain program QWL yang didasarkan pada hasil
monitoring pelaksanaan etika lembaga.
5.2 Saran
Memperhatikan hasil penelitian dan simpulan penelitian, maka dapat
dikemukan saran sebagai berikut:
1. Bagi perawat RSUD Kabupaten Sragen, berdasarkan hasil analisis deskriptif
kemampuan (ability) perawat dalam melaksanakan tanggung jawab
pekerjaan memiliki persentase skor terendah. Dengan demikian, perawat
RSUD Kabupaten Sragen diharapkan memiliki motivasi diri untuk
meningkatkan kemampuan yang dimiliki dengan mengikuti berbagai
pelatihan, seminar maupun workshop yang membahas isu-isu teraktual
terkait perkembangan ilmu keperawatan. Peningkatan kemampuan diri
(ability) akan membuat perawat sustain dalam pekerjaan di masa sekarang
dan menunjang karir di masa mendatang.
89
2. Bagi pengembang organisasi RSUD Kabupaten Sragen, hasil analisis
deskriptif menunjukkan bahwa indikator penilaian kinerja kejelasan peran
(clarity) dan bantuan manajemen (help) masih belum optimal karena masuk
dalam kategori sedang. Dengan demikian, pertama, pihak pengembang
organisasi terutama HRD RSUD Kabupaten Sragen perlu menjelaskan
kembali job description perawat dan SOP yang berlaku di RSUD Kabupaten
Sragen. Kedua, pihak RSUD Kabupaten Sragen perlu mendukung
peningkatan kinerja perawat dengan memberikan bantuan berupa informasi
mengenai perkembangan ilmu serta isu aktual yang berkaitan dengan
keperawatan. Bentuk dukungan ini bisa dilakukan dengan cara mengadakan
seminar, diskusi panel maupun workshop. Sedangkan untuk pelaksanaan
etika lembaga dan peningkatan QWL secara umum di RSUD Kabupaten
sudah masuk dalam kategori tinggi. Namun, ada satu indikator QWL yaitu
pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga yang memiliki
persentase terendah (65%). Hal ini berarti pihak RSUD Kabupaten Sragen
masih perlu memikirkan cara bagaimana meningkatkan pemenuhan
kebutuhan ekonomi dan kebutuhan keluarga perawat. Alternatif yang dapat
peneliti sarankan ialah memberikan insentif pada karyawan berprestasi,
memberikan tunjangan keluarga serta membuat program asuransi bagi
perawat dan keluarga perawat.
3. Saran untuk penelitian yang akan datang dapat menguji secara bersama-
sama etika lembaga dan QWL dengan pengaruhnya terhadap kinerja pada
waktu dan tempat yang berbeda. Selain itu, dapat pula menguji variabel lain
90
yang dikaitkan dengan etika lembaga dan QWL seperti turnover dan
komitmen organisasi. Penelitian ini juga tidak terlepas dari keterbatasan
penelitian karena simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang
dikumpulkan melalui instrument tertulis (single source), sehingga
harapannya penelitian di masa mendatang juga menggunakan metode
wawancara untuk menghindari bias persepsi responden terhadap item
pernyataan pada instrument penelitian.
91
Daftar Pustaka
Alfianto, N. 2002. Pengaruh Etika Kerja Akuntan Terhadap Komitmen Profesi
dan Komitmen Organisasi. Tesis tidak dipublikasikan. Semarang:
Program Studi Magister Sains Akuntansi, Program Pascasarjana Undip.
Almalki, M.J.,FitzGerald,G & Clark. 2012. The Relationship Between Quality of
Work Life and Turnover Intention of Primary Healt Care Nurses in Saudi
Arabia. BMC Healt Service Research. Vol 12 (314).pp: 1-11.
Djojosugito. 1997. Manajemen Rumah sakit. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang: BP Undip.
Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening Variabel (Studi Pada Perum Pegadaian Kanwil Vi
Semarang). Tesis.Semarang: Fakultas Ekonomi Undip.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson,T. M. 2007.Perilaku dan
Manajemen Organisasi Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
Jofreh, M., Dashgarzadeh, K & Khoshbeen, F. 2012. The Relationship between
Quality of Work Life with Staff Performance of Iranian Gas Engineering
and Development Company. Research Journal of Applied Sciences,
Engineering and Technology. Vol. 4 (15).pp: 2507-2514.
Kerlinger, F. N. 2006. Asas-Asas Penelitian Behavior. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kheradmand, E., Valilou, M & Lotfi, A. (2010). The Relation Between Quality
of Work Life and Job Performance. Middle-East Journal of Scientific
Research , 317-323.
Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B & Lee, D. J. 2009. Ethics
institutionalization, quality of work life, and employee job-related
outcomes: A survey of human resource manajers in Thailand. Journal of
Business Research , pp: 1-7.
Mortazavi, S., Yazdi, S. V. S & Amini, A. 2012. The Role of Psychological
Capital on Quality of Work Life and Organization Performance.
Interdisiplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 4.
No.2.
Prasetyo, B & Jannah, L. M. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
92
Rivai, V & Basri, A. F. M. 2005. Performance Appraisal (Sistem yang tepat untuk menilai
kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan). Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Robbins, S. P & Judge, T. A. 2007. Perilaku Organisasi (Organizaztional Behavior)
buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U. 2006. Research Methods for Bussiness. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIE YKPN.
Singhpakdi, A & Vitel, S. J. 2007. Institutionalization of Etich and Its Concequences:
A Survey of Marketing Professional.J Acad Mark Sci. pp:284-294.
Sirgy M. J., Efraty, D., Siegel, P & Lee, D. J. 2001. A New Measure of Quality Work
Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social
Indicator Research. pp: 241-302
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&d).Bandung: Alfabeta.
Sukestiyarno & Wardoyo. 2009. Statistika. Semarang: Universitas Negeri Semarang
Press.
Sukmawati, A., Cyrilla, L & Andriana, S. Analisis Penunjang Keputusan Penerapan
Quality of Work Life dalam Meningkatkan Motivasi Karyawan. Bandung:
Departemen Manajemen FEB IPB.
Tanaamah, A. R. 2007. Etika Organisasi.Disajikan Dalam Pembekalan Anggota
BPMU Periode 2007-2008, Bukit Soka, 28 November 2007.
Usman, J. 2009. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Semangat Kerja di
Pertamina Eksplorasi dan Produksi Rantau. Tesis tidak dipublikasikan.
Jakarta: Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta.
Velasquez, M. G. 2005. Etika Bisnis: Konsep dan Kasus Edisi 5.
Yogyakarta: Penerbit Andi
93
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN
KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)
FAKULTAS EKONOMI (FE) Gedung C-6, Kampus Sekaran Gunungpati, Semarang Telp. 70778922, Fax. 8508015, e – emil : [email protected]
Semarang, April 2013
Yth. Perawat RSUD Kabupaten Sragen
(RS dr. Soehadi Prijonegoro)
Ditempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang, dalam rangka menyelesaikan tugas skripsi akan
mengadakan penelitian di RSUD Kabupaten Sragen, Rumah Sakit Soehadi
Prijonegoro. Oleh karenanya, dengan segala kerendahan hati saya memohon
bantuan kepada Bapak/Ibu bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket ini.
Data yang terkumpul nantinya akan dianalisis dan disajikan secara
keseluruhan. Data yang Bapak/Ibu sampaiakan akan dijaga kerahasiaannya dari
pihak yang tidak berkepentingan dalam proses skripsi ini.
Atas kesedian Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi angket, saya
menyampaikan terima kasih.
Hormat saya,
Handayani
Lampiran 1
94
I. Petunjuk Pengisian
1. Sebelum Bapak/Ibu menjawab pertanyaan yang tersedia, isilah terlebih
dahulu identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan.
2. Bacalah setiap pernyataan secara teliti sebelum Bapak/Ibu menjawab
3. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu dengan
membubuhkan tanda “check list”(√) pada kolom yang tersedia
Keterangan Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Penjelasan Skor
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
II. Identitas Responden
Nama :………………………
Usia :………………………(tahun)
Jenis Kelamin : ……………………..
Pendidikan Terakhir :………………….......
Masa Kerja :……………………....(tahun)
III. Angket Penelitian
No Pernyataan STS TS N S SS
Kinerja
1 Saya melaksanakan tanggung jawab pekerjaan utama saya secara
mandiri
2 Sebagai seorang perawat di RSUD Kabupaten Sragen saya melayani
pasien dan menjadi partner seorang dokter
3 Hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh perawat mempengaruhi
keputusan seorang dokter di RSUD Kabupaten Sragen
4 Saya mendapatkan informasi yang jelas terkait pekerjaan yang harus
saya lakukan
5 Organisasi tempat saya bekerja memberikan informasi terkait isu-isu
terkini yang berhubungan dengan pekerjaan perawat
95
6 Beban kerja saya tidak berlebih (overload)
7 Organisasi tempat saya bekerja memberikan solusi atas
permasalahan yang saya hadapi sebagai bentuk umpan balik
8 Saya berusaha dengan lebih keras dalam menjalankan pekerjaan
saya, daripada yang seharusnya saya lakukan
9 Standar kualitas pekerjaan saya melebihi standar resmi yang telah
ditetapkan Rumah Sakit tempat saya bekerja
10
Organisasi tempat saya bekerja menggunakan sistem informasi
manajemen untuk mendapatkan data yang akurat sebagai dasar
pengambilan keputusan
11 Organisasi tempat saya bekerja memberikan informasi mengenai
peningkatan kinerja karyawan
12 Penempatan disesuaikan dengan kompetensi yang saya miliki
13 Ada pengaruh dari pihak luar organisasi (contoh: audit eksternal)
dalam melakukan penilaian kinerja
Etika Lembaga
14 Organisasi saya melakukan audit etika secara teratur
15 Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen mengevaluasi
program pelatihan etika secara teratur
16 Organisasi saya memiliki devisi yang bertanggung jawab untuk
program kepatuhan etika
17 Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen terlibat dalam
program pelatihan etika
18 Organisasi saya memiliki program pelatihan yang efektif untuk
mengkomunikasikan standar etika dan kebijakan yang diterapkan
19 Organisasi saya memiliki komite etik atau tim yang membahas isu-
isu etis dalam organisasi
20 Untuk mencegah kesalahan dalam organisasi saya, ada program
pelatihan untuk menciptakan budaya etika yang efektif
21 Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen telah mewariskan
integritas etika bagi organisasi
22
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen membudayakan
perilaku etis (bukan hanya sekedar kepatuhan hukum) untuk
menunjang keberhasilan organisasi
23 Dalam organisasi saya ada rasa tanggung jawab di kalangan
karyawan untuk menjaga reputasi etis
24 Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen menerima tanggung
jawab atas keputusan yang tidak etis dan ilegal
96
25 RSUD Kabupaten Sragen menerapkan komunikasi terbuka antara
atasan dan bawahan untuk membahas konflik etika
26
Beberapa karyawan di organisasi saya diizinkan untuk mengajukan
pertanyaan tertentu karena mereka sukses dalam mencapai tujuan
organisasi
27 Dalam organisasi saya, ada penghargaan untuk karyawan yang
berperilaku etis sesuai dengan kode etik yang berlaku
28 Ada sistem nilai bersama dan pemahaman tentang perilaku yang
tepat dalam organisasi saya
29
Manajemen puncak RSUD Kabupaten Sragen berkeyakinan bahwa
organisasi kami akan membantu untuk meningkatkan kualitas hidup
dan kesejahteraan masyarakat
QWL
30 Saya merasa aman secara fisik bekerja di RSUD Kabupaten Sragen
31 Pekerjaan saya memberikan jaminan kesehatan yang baik
32 Saya mematuhi rambu-rambu K3 yang telah diinformasikan RSUD
Kabupaten Sragen untuk tetap sehat dan bugar dalam bekerja
33 Saya puas dengan gaji yang organisasi berikan
34 Saya merasa bahwa pekerjaan saya di RSUD Kabupaten Sragen
aman untuk hidup saya
35 Pekerjaan saya baik untuk kelangsungan keluarga saya
36 Saya punya teman baik di tempat kerja (RSUD Kabupaten Sragen)
37 Saya memiliki cukup waktu dari pekerjaan untuk menikmati hal-hal
lain dalam hidup
38 Saya merasa dihargai bekerja di RSUD Kabupaten Sragen
39 Orang di RSUD Kabupaten Sragen dan /atau dalam profesi saya
menghormati saya sebagai seorang profesional dan ahli di bidang
saya bekerja
40 Saya merasa bahwa pekerjaan saya memungkinkan saya untuk
menyadari potensial lengkap saya
41 Saya merasa bahwa saya menyadari potensi saya sebagai ahli dalam
baris saya bekerja
42 Saya merasa selalu belajar hal-hal baru yang membantu melakukan
pekerjaan saya lebih baik
43 Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk mempertajam profesional
keterampilan yang saya miliki
97
44 Ada banyak kreativitas yang terlibat dalam pekerjaan saya
45 Pekerjaan saya membantu saya mengembangkan kreativitas saya di
luar pekerjaan
98
Lampiran 2
Tabulasi Data Penelitian
NO. RES
VARIABEL KINERJA
Jml Abilit
y Clarity Help Incentiv
e
Evaluatio
n
Validit
y
Enviromen
t P
1
P
1
P
3
P
4
P
5
P
6
P
7 P8 P9 P10 P11 P12 P13
R1 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 30
R2 1 3 4 3 2 2 3 2 3 4 2 3 3 35
R3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 35
R4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 36
R5 2 3 3 3 2 2 3 2 4 3 3 3 3 36
R6 2 2 3 2 3 2 5 3 3 3 3 2 3 36
R7 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 3 37
R8 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 4 3 33
R9 2 2 3 2 2 4 4 3 3 3 4 4 3 39
R10 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 4 34
R11 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 5 41
R12 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27
R13 3 3 3 4 3 2 3 2 4 3 4 4 2 40
R14 1 2 3 2 2 3 4 2 4 2 3 4 3 35
R15 2 2 2 3 2 4 3 3 4 4 3 4 4 40
R16 1 2 1 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 30
R17 2 2 2 2 3 3 3 4 3 2 3 2 3 34
R18 1 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 32
R19 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 30
R20 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 5 3 39
R21 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 3 4 3 30
R22 3 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 35
R23 2 1 3 3 3 3 4 2 2 4 2 3 2 34
R24 2 1 3 2 3 2 3 2 1 2 1 3 2 27
R25 3 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 4 2 27
R26 3 3 3 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 47
R27 3 2 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 43
R28 3 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 3 3 35
R29 2 2 3 2 3 2 3 3 2 4 4 3 3 36
R30 3 3 3 3 2 2 4 3 2 4 4 4 4 41
R31 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 33
R32 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 30
R33 2 1 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 27
R34 2 1 1 2 1 3 3 3 3 4 3 4 3 33
R35 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 36
99
R36 3 3 3 4 2 4 3 2 3 4 4 4 2 41
R37 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 38
R38 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 35
R39 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 34
R40 2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 34
R41 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 40
R42 1 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 38
R43 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 35
R44 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 39
R45 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 42
R46 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26
R47 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 24
R48 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 38
R49 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 35
R50 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 32
R51 2 2 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 41
R52 1 2 3 3 2 2 3 3 1 2 2 1 3 28
R53 1 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 35
R54 2 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 2 38
R55 2 2 2 3 2 4 3 4 3 2 3 3 2 35
R56 2 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 33
R57 2 2 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 41
R58 1 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 38
R69 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 43
R60 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 64
R61 2 2 2 3 1 3 5 3 3 4 3 2 2 35
R62 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 43
R63 1 2 2 1 3 2 2 2 2 3 2 3 3 28
R64 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 43
R65 1 2 3 2 4 3 3 3 2 4 3 5 4 39
R66 2 2 3 1 2 3 4 2 3 3 4 4 4 37
R67 2 3 3 2 4 3 5 4 3 4 4 4 4 45
R68 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 43
R69 3 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 5 5 45
R70 2 1 1 3 1 2 1 2 1 1 1 1 3 20
R71 2 3 3 3 3 3 2 3 2 4 4 3 2 37
R72 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 48
R73 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 42
R74 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 40
R75 1 1 4 1 1 1 5 2 1 4 4 4 5 34
R76 3 1 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 32
100
R77 2 1 2 1 2 3 2 2 3 3 2 2 3 28
R78 3 1 3 2 2 3 4 2 4 3 4 3 4 38
R79 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 40
R80 2 1 1 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 28
R81 2 2 2 2 1 2 1 2 3 3 2 3 3 28
R82 3 3 5 3 4 4 3 4 4 4 3 5 4 49
R83 3 4 4 4 3 4 3 2 5 3 4 4 4 47
R84 5 5 3 4 3 4 4 5 3 4 3 4 3 50
R85 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 51
R86 3 3 3 3 3 4 2 2 4 3 2 4 4 40
R87 3 3 2 2 3 4 4 2 2 4 4 2 4 39
R88 2 1 3 3 2 3 2 3 2 4 4 2 2 33
R89 1 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 33
R90 2 1 1 3 1 2 3 2 3 3 3 4 4 32
R91 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 4 4 4 38
R92 2 3 3 3 1 2 1 4 4 4 3 2 4 36
R93 2 1 3 1 2 2 4 3 2 3 3 4 3 33
R94 2 1 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 32
R95 2 2 3 2 3 4 2 4 4 3 3 4 3 39
R96 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 37
R97 1 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 30
R98 2 2 3 2 3 3 4 2 2 4 4 2 4 37
R99 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 37
R100 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 4 38
R101 2 2 2 2 1 3 2 3 2 3 2 2 2 28
R102 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 34
R103 2 2 2 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 38
R104 2 2 2 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 35
R105 2 2 2 2 3 2 2 4 5 4 2 2 4 36
R106 2 2 3 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 41
R107 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 44
R108 2 3 2 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 39
R109 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
R110 3 3 3 2 2 3 5 2 3 4 4 4 4 42
R111 3 3 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 4 41
R112 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 43
R113 3 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 43
R114 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 43
R115 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 5 45
R116 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 37
R117 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 4 45
101
R118 3 3 3 2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 43
R119 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 5 5 45
R120 2 2 3 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 42
R121 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 43
R122 2 2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 43
R123 2 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 43
R124 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 5 5 45
R125 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 37
R126 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 45
R127 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 4 4 4 38
R128 2 2 3 3 2 1 3 2 2 3 2 3 3 31
R129 2 2 2 2 2 1 3 2 2 3 4 3 3 31
R130 3 3 3 3 4 3 2 2 4 3 2 4 4 40
R131 2 4 3 3 3 4 2 2 2 4 2 2 4 37
R132 2 3 2 2 3 4 3 2 2 2 3 3 3 34
R133 2 1 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 30
R134 2 2 3 1 2 2 4 3 3 3 3 2 1 31
R135 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 2 4 41
R136 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 2 2 4 38
R137 3 3 2 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 46
R138 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 43
R139 2 3 4 3 1 1 3 3 2 2 3 3 3 33
R140 1 3 4 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 36
R141 2 2 2 3 2 1 3 4 1 2 4 2 3 31
R142 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 4 2 3 39
R143 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 34
R144 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 30
R145 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 1 36
R146 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 2 4 41
R147 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 2 4 38
R148 4 3 2 3 3 3 5 5 3 4 3 4 4 46
R149 2 2 4 2 4 3 3 3 3 2 3 3 4 38
R150 2 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 42
R151 2 2 2 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 35
R152 2 2 4 3 1 1 2 3 2 2 4 3 4 33
R153 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 43
R154 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 38
∑ Skor 703 820 1314 906 976 502 512 5733
Skor Skor
Ideal 1540 1540 2310 1540 1540 770 770 1001
0 Persentase
skor
45.65
% 53.25% 57% 59% 63% 65% 66% 57%
Kriteria S S S T T T T S
102
Tabulasi Data Penelitian
VARIABEL ETIKA LEMBAGA
EKSPLISIT IMPLISIT
Jml P1
4
P1
5
P1
6
P1
7
P1
8
P1
9
P2
0
P2
1
P2
2
P2
3
P2
4
P2
5
P2
6
P2
7
P2
8
P2
9
4 4 4 3 2 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 54
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 3 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 52
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 1 1 4 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 3 2 31
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
2 2 3 3 3 1 1 3 3 3 3 1 1 1 2 2 34
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 55
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 46
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 5 61
4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 50
2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 52
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 57
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 3 2 2 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 54
2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 1 3 2 2 3 43
103
4 2 2 4 4 3 2 2 3 3 2 1 2 2 4 3 43
4 2 4 3 2 2 3 2 4 4 2 4 4 2 4 4 50
4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56
4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 60
4 4 4 4 3 1 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 56
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 55
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 59
2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 55
2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 52
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 60
2 2 3 3 3 1 1 3 3 3 3 1 1 1 2 2 34
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 55
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 46
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 5 61
4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 50
2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 52
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 57
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 52
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 57
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 61
3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 5 5 2 3 4 53
4 4 5 2 4 4 5 4 3 3 3 3 4 2 4 2 56
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 62
104
5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 60
2 2 3 3 3 1 1 3 3 3 3 1 1 1 2 2 34
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 55
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 46
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 5 61
4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 50
2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 52
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 57
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 69
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 57
4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 56
2 4 2 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 2 4 49
2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 42
4 2 4 4 3 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 4 51
2 2 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 2 51
2 2 2 4 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 50
2 2 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 55
2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 46
4 2 4 3 2 2 3 2 4 4 2 4 4 2 4 4 50
4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56
4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 60
4 4 4 4 3 1 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 56
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 55
105
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 59
2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 55
2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 52
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 60
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 59
2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 55
2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 52
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 59
2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 55
2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 52
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 60
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 55
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56
4 2 4 3 2 2 3 2 4 4 2 4 4 2 4 4 60
4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56
4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 57
4 4 4 4 3 1 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 54
2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 43
4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 43
2 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 50
2 2 4 2 2 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 56
4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 60
4 4 4 4 3 1 4 4 4 4 3 5 2 2 4 4 56
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 2 5 2 4 4 3 57
5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 2 2 4 2 4 60
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 55
4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 52
2 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 46
106
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 5 61
4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 50
2 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 2 3 52
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 4 57
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 2 4 2 3 4 47
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 67
3691 4797 8488
5390 6930 1232
0
68% 69% 69%
T T T
Tabulasi Data Penelitian
VARIABEL QWL
HEALTH&SAFET
Y NEEDS
ECONOMIC&FA
MILY NEEDS
SOCIAL
NEEDS
ESTEEM
NEEDS
ACTUALIZAT
ION NEEDS
KNOWLED
GE NEEDS
AESTHETI
CS NEEDS
Jml P3
0
P3
1
P3
2
P3
3
P3
4
P3
5
P3
6
P3
7
P3
8
P3
9 P40 P41
P4
2
P4
3
P4
4
P4
5
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 3 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 52
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 1 1 4 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 3 2 31
2 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 2 2 4 4 52
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
107
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
2 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 5 55
4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 61
4 4 2 5 5 5 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 60
4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 69
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 69
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66
2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52
2 1 4 1 2 2 5 4 2 4 4 4 5 5 5 4 54
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 58
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 3 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 52
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 1 1 4 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 3 2 31
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
2 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 4 5 55
4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 61
4 4 2 5 5 5 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 60
2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52
2 1 4 1 2 2 5 4 2 4 4 4 5 5 5 4 54
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 58
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
108
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 69
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 69
4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 53
4 2 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59
4 2 5 1 2 5 3 3 3 2 1 1 3 2 3 2 42
4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 53
4 2 5 1 2 2 5 3 3 3 3 2 1 1 3 2 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 54
4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 53
5 3 2 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63
4 4 5 2 4 4 5 4 3 3 3 3 4 2 4 2 56
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 62
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 62
4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 53
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 1 4 1 3 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 53
4 1 4 1 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 52
4 2 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 48
4 2 2 3 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 3 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 5 64
4 2 2 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 60
4 2 3 4 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 2 3 47
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 2 3 3 2 1 4 2 2 3 4 3 3 3 2 3 44
4 4 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 57
4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 56
2 4 2 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 2 4 49
2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 42
109
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 1 1 4 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 3 2 31
2 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 2 2 4 4 52
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 3 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 52
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 3 4 2 2 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 52
3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 62
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 64
3 1 1 4 1 3 1 2 1 1 1 1 3 3 3 2 31
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 56
2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 52
4 4 4 3 2 2 2 4 4 4 2 2 2 4 4 2 49
4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 66
110
2 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52
2 1 4 1 2 2 5 4 2 4 4 4 5 5 5 4 54
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 58
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60
4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 60
3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 52
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
4 4 4 3 2 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59
2 4 2 2 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 2 4 49
2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 42
4 2 5 1 2 2 5 3 3 3 3 2 1 1 3 2 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 54
4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 4 4 2 53
5 3 2 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63
4 4 5 2 4 4 5 4 3 3 3 3 4 2 4 2 56
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 62
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 62
1682 1506 1064 1077 1045 1167 1145 868
6
2310 2310 1540 1540 1540 1540 1540
123
20
73% 65% 69% 70% 68% 76% 74% 71%
T T T T T ST ST T
111
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas
a. Variabel Kinerja
112
b. Variabel Etika Lembaga
113
c. Variabel Quality of Work Life
114
Lampiran 4
Hasil Uji Reliabilitas
a. Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.835 13
b. Variabel Etika Lembaga
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.791 16
c. Variabel Qualityof Work Life
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.705 16
115
Lampiran 5
Deskriptif Demografi Responden
116
117
118
Deskriptif Persentase
a. Frekuensi Persentase Skor per Indikator
No Ability
∑ Skor Rata-rata Ket
Clarity ∑ Skor Rata-rata Ket
P1 P2
P3 P4
1 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
2 1 3 4 2 TS
4 3 7 4 S
3 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
5 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
6 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
7 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
8 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
9 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
10 3 2 5 3 N
2 2 4 2 TS
11 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
12 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
13 3 3 6 3 N
3 4 7 4 S
14 1 2 3 2 TS
3 2 5 3 N
15 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
16 1 2 3 2 TS
1 2 3 2 TS
17 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
18 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
19 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
20 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
21 2 1 3 2 TS
2 2 4 2 TS
22 3 2 5 3 N
4 3 7 4 S
23 2 1 3 2 TS
3 3 6 3 N
24 2 1 3 2 TS
3 2 5 3 N
25 3 1 4 2 TS
2 1 3 2 TS
26 3 3 6 3 N
3 4 7 4 S
27 3 2 5 3 N
3 4 7 4 S
28 3 3 6 3 N
2 3 5 3 N
29 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
30 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
31 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
32 2 1 3 2 TS
2 2 4 2 TS
33 2 1 3 2 TS
1 2 3 2 TS
34 2 1 3 2 TS
1 2 3 2 TS
35 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
36 3 3 6 3 N
3 4 7 4 S
37 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
38 2 3 5 3 N
2 2 4 2 TS
39 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
40 2 1 3 2 TS
2 2 4 2 TS
41 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
42 1 2 3 2 TS
2 3 5 3 N
43 3 3 6 3 N
2 2 4 2 TS
44 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
45 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
119
46 1 2 3 2 TS
3 2 5 3 N
47 2 3 5 3 N
1 2 3 2 TS
48 2 2 4 2 TS
3 4 7 4 S
49 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
50 2 3 5 3 TS
3 2 5 3 N
51 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
52 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
53 1 2 3 2 TS
3 3 6 3 N
54 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
55 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
56 2 1 3 2 TS
2 2 4 2 TS
57 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
58 1 2 3 2 TS
4 3 7 4 S
59 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
60 5 5 10 5 SS
5 5 10 5 SS
61 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
62 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
63 1 2 3 2 TS
2 1 3 2 TS
64 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
65 1 2 3 2 TS
3 2 5 3 N
66 2 2 4 2 TS
3 1 4 2 TS
67 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
68 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
69 3 3 6 3 N
2 4 6 3 N
70 2 1 3 2 TS
1 3 4 2 TS
71 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
72 3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
73 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
74 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
75 1 1 2 1 STS
4 1 5 3 N
76 3 1 4 2 TS
2 2 4 2 TS
77 2 1 3 2 TS
2 1 3 2 TS
78 3 1 4 2 TS
3 2 5 3 N
79 3 2 5 3 N
2 3 5 3 N
80 2 1 3 2 TS
1 2 3 2 TS
81 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
82 3 3 6 3 N
5 3 8 4 S
83 3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
84 5 5 10 5 SS
3 4 7 4 S
85 4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
86 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
87 3 3 6 3 N
2 2 4 2 TS
88 2 1 3 2 TS
3 3 6 3 N
89 1 2 3 2 TS
3 2 5 3 N
90 2 1 3 2 TS
1 3 4 2 TS
91 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
92 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
93 2 1 3 2 TS
3 1 4 2 TS
94 2 1 3 2 TS
2 3 5 3 N
95 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
96 2 1 3 2 TS
2 2 4 2 TS
120
97 1 2 3 2 TS
2 2 4 2 TS
98 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
99 2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
100 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
101 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
102 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
103 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
104 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
105 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
106 2 2 4 2 TS
3 4 7 4 S
107 2 3 5 3 N
3 3 6 3 N
108 2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
109 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
110 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
111 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
112 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
113 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
114 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
115 3 2 5 3 N
3 4 7 4 S
116 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
117 3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
118 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
119 3 3 6 3 N
2 3 5 3 N
120 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
121 3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
122 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
123 2 3 5 3 N
3 2 5 3 N
124 3 2 5 3 N
3 3 6 3 N
125 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
126 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
127 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
128 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
129 2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
130 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
131 2 4 6 3 N
3 3 6 3 N
132 2 3 5 3 N
2 2 4 2 TS
133 2 1 3 2 TS
3 2 5 3 N
134 2 2 4 2 TS
3 1 4 2 TS
135 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
136 2 3 5 3 N
4 3 7 4 S
137 3 3 6 3 N
2 2 4 2 TS
138 3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
139 2 3 5 3 N
4 3 7 4 S
140 1 3 4 2 TS
4 4 8 4 S
141 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
142 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
143 2 3 5 3 N
2 2 4 2 TS
144 1 2 3 2 TS
2 2 4 2 TS
145 3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
146 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
147 3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
121
148 4 3 7 4 S
2 3 5 3 N
149 2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
150 2 2 4 2 TS
3 3 6 3 N
151 2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
152 2 2 4 2 TS
4 3 7 4 S
153 3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
154 2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
Ability
Clarity
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat
Setuju 2 1
Sangat
Setuju 1 1
Setuju 3 2
Setuju 21 14
Netral 63 41
Netral 98 64
Tidak
Setuju 85 55
Tidak
Setuju 34 22
Sangat
Tidak
Setuju
1 1
Sangat
Tidak
Setuju
0 0
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Help ∑ Skor Rata-rata Ket
Incentive
P5 P6 P7
P8 P9 ∑ Skor Rata-rata Ket
2 2 3 7 2 TS
2 2 4 2 TS
2 2 3 7 2 TS
2 3 5 3 N
2 3 2 7 2 TS
3 2 5 3 N
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
2 2 3 7 2 TS
2 4 6 3 N
3 2 5 10 3 N
3 3 6 3 N
3 2 3 8 3 N
3 2 5 3 N
2 2 2 6 2 TS
3 3 6 3 N
2 4 4 10 3 N
3 3 6 3 N
2 2 3 7 2 TS
2 2 4 2 TS
2 3 3 8 3 N
3 4 7 4 S
2 2 2 6 2 TS
2 2 4 2 TS
3 2 3 8 3 N
2 4 6 3 N
2 3 4 9 3 N
2 4 6 3 N
2 4 3 9 3 N
3 4 7 4 S
2 3 2 7 2 TS
3 3 6 3 N
3 3 3 9 3 N
4 3 7 4 S
3 3 2 8 3 N
3 2 5 3 N
2 2 3 7 2 TS
2 3 5 3 N
2 3 3 8 3 N
3 3 6 3 N
2 2 3 7 2 TS
2 2 4 2 TS
2 3 3 8 3 N
2 2 4 2 TS
3 3 4 10 3 N
2 2 4 2 TS
3 2 3 8 3 N
2 1 3 2 TS
2 2 2 6 2 TS
2 2 4 2 TS
3 4 3 10 3 N
4 4 8 4 S
4 2 4 10 3 N
3 2 5 3 N
122
2 2 2 6 2 TS
3 2 5 3 N
3 2 3 8 3 N
3 2 5 3 N
2 2 4 8 3 N
3 2 5 3 N
3 2 3 8 3 N
2 3 5 3 N
3 3 2 8 3 N
2 3 5 3 N
2 2 3 7 2 TS
2 2 4 2 TS
1 3 3 7 2 TS
3 3 6 3 N
3 2 2 7 2 TS
3 3 6 3 N
2 4 3 9 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
3 2 3 8 3 N
3 3 6 3 N
2 3 3 8 3 N
3 3 6 3 N
2 2 3 7 2 TS
3 3 6 3 N
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
2 2 3 7 2 TS
3 3 6 3 N
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
2 2 2 6 2 TS
2 2 4 2 TS
2 2 2 6 2 TS
1 2 3 2 TS
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
2 3 3 8 3 N
2 3 5 3 N
2 3 2 7 2 TS
2 3 5 3 N
3 2 3 8 3 N
4 3 7 4 S
2 2 3 7 2 TS
3 1 4 2 TS
2 3 3 8 3 N
2 4 6 3 N
4 3 3 10 3 N
3 3 6 3 N
2 4 3 9 3 N
4 3 7 4 S
2 3 3 8 3 N
3 3 6 3 N
3 4 3 10 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
3 4 3 10 3 N
3 4 7 4 S
5 5 4 14 5 SS
5 5 10 5 SS
1 3 5 9 3 N
3 3 6 3 N
3 4 3 10 3 N
4 4 8 4 S
3 2 2 7 2 TS
2 2 4 2 TS
3 4 3 10 3 N
4 3 7 4 S
4 3 3 10 3 N
3 2 5 3 N
2 3 4 9 3 N
2 3 5 3 N
4 3 5 12 4 S
4 3 7 4 S
3 4 3 10 3 N
4 3 7 4 S
3 4 3 10 3 N
3 3 6 3 N
1 2 1 4 1 STS
2 1 3 2 TS
3 3 2 8 3 N
3 2 5 3 N
4 4 3 11 4 S
4 4 8 4 S
3 3 4 10 3 N
3 4 7 4 S
3 4 3 10 3 N
3 4 7 4 S
1 1 5 7 2 TS
2 1 3 2 TS
3 2 3 8 3 N
3 3 6 3 N
2 3 2 7 2 TS
2 3 5 3 N
123
2 3 4 9 3 N
2 4 6 3 N
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
2 2 2 6 2 TS
2 3 5 3 N
1 2 1 4 1 STS
2 3 5 3 N
4 4 3 11 4 S
4 4 8 4 S
3 4 3 10 3 N
2 5 7 4 S
3 4 4 11 4 S
5 3 8 4 S
4 3 4 11 4 S
4 4 8 4 S
3 4 2 9 3 N
2 4 6 3 N
3 4 4 11 4 S
2 2 4 2 TS
2 3 2 7 2 TS
3 2 5 3 N
2 3 3 8 3 N
3 3 6 3 N
1 2 3 6 2 TS
2 3 5 3 N
3 3 3 9 3 N
2 3 5 3 N
1 2 1 4 1 STS
4 4 8 4 S
2 2 4 8 3 N
3 2 5 3 N
2 2 2 6 2 TS
3 3 6 3 N
3 4 2 9 3 N
4 4 8 4 S
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
2 2 2 6 2 TS
2 4 6 3 N
3 3 4 10 3 N
2 2 4 2 TS
3 3 3 9 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 9 3 N
3 2 5 3 N
1 3 2 6 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 3 7 2 TS
3 3 6 3 N
3 2 3 8 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 9 3 N
2 4 6 3 N
3 2 2 7 2 TS
4 5 9 5 SS
2 2 4 8 3 N
4 2 6 3 N
3 3 3 9 3 N
4 4 8 4 S
4 3 2 9 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
2 3 5 10 3 N
2 3 5 3 N
2 3 4 9 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 9 3 N
4 4 8 4 S
3 3 4 10 3 N
3 4 7 4 S
3 3 4 10 3 N
4 3 7 4 S
3 3 4 10 3 N
3 3 6 3 N
2 3 3 8 3 N
2 3 5 3 N
3 3 4 10 3 N
4 3 7 4 S
2 4 3 9 3 N
4 4 8 4 S
3 4 3 10 3 N
3 3 6 3 N
2 3 5 10 3 N
2 4 6 3 N
3 4 3 10 3 N
4 4 8 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 8 4 S
3 4 3 10 3 N
4 4 8 4 S
3 3 4 10 3 N
3 3 6 3 N
2 3 3 8 3 N
2 3 5 3 N
3 3 4 10 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 9 3 N
2 3 5 3 N
124
2 1 3 6 2 TS
2 2 4 2 TS
2 1 3 6 2 TS
2 2 4 2 TS
4 3 2 9 3 N
2 4 6 3 N
3 4 2 9 3 N
2 2 4 2 TS
3 4 3 10 3 N
2 2 4 2 TS
3 2 2 7 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 4 8 3 N
3 3 6 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 8 4 S
3 4 3 10 3 N
2 3 5 3 N
3 4 5 12 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 7 4 S
1 1 3 5 2 TS
3 2 5 3 N
3 2 3 8 3 N
3 2 5 3 N
2 1 3 6 2 TS
4 1 5 3 N
3 3 4 10 3 N
2 2 4 2 TS
3 3 3 9 3 N
2 2 4 2 TS
3 2 2 7 2 TS
3 2 5 3 N
2 3 3 8 3 N
3 3 6 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 8 4 S
3 4 3 10 3 N
2 3 5 3 N
3 3 5 11 4 S
5 3 8 4 S
4 3 3 10 3 N
3 3 6 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 7 4 S
3 3 3 9 3 N
3 4 7 4 S
1 1 2 4 1 STS
3 2 5 3 N
4 3 3 10 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 9 3 N
3 3 6 3 N
Help
Incentive
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat
Setuju 1 1
Sangat
Setuju 2 1
Setuju 13 8
Setuju 47 31
Netral 98 64
Netral 82 53
Tidak
Setuju 38 25
Tidak
Setuju 23 15
Sangat
Tidak
Setuju
4 3
Sangat
Tidak
Setuju
0 0
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Evaluation
Validity ∑ Skor Rata-rata Ket
P10 P11 ∑ Skor Rata-rata Ket
P12
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
4 2 6 3 N
3 3 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 N
3 2 5 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
4 4 4 S
125
4 2 6 3 N
4 4 4 S
3 4 7 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
4 4 4 S
3 3 6 3 N
4 4 4 S
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
2 3 5 3 N
4 4 4 S
4 3 7 4 S
4 4 4 S
2 3 5 3 N
3 3 3 N
2 3 5 3 N
2 2 2 TS
2 3 5 3 N
3 3 3 N
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
4 3 7 4 S
5 5 5 SS
2 3 5 3 N
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 2 6 3 N
3 3 3 N
2 1 3 2 TS
3 3 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 4 S
5 3 8 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
3 3 3 N
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
2 3 5 3 N
2 2 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
4 3 7 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 3 6 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
3 4 7 4 S
5 5 5 SS
4 3 7 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 5 9 5 SS
4 4 4 S
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 3 6 3 N
3 3 3 N
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 4 S
2 2 4 2 TS
1 1 1 STS
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 N
126
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 3 7 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 4 8 4 S
4 4 4 S
5 5 10 5 SS
5 5 5 SS
4 3 7 4 S
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 2 5 3 N
3 3 3 N
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 3 7 4 S
5 5 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
5 5 5 SS
1 1 2 1 STS
1 1 1 STS
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 4 7 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
2 3 5 3 N
2 2 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 4 7 4 S
3 3 3 N
2 3 5 3 N
2 2 2 TS
3 2 5 3 N
3 3 3 N
4 3 7 4 S
5 5 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 2 5 3 N
4 4 4 S
4 4 8 4 S
2 2 2 TS
4 4 8 4 S
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
4 4 4 S
2 4 6 3 N
4 4 4 S
4 3 7 4 S
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
4 4 4 S
3 4 7 4 S
4 4 4 S
3 2 5 3 N
3 3 3 N
4 4 8 4 S
2 2 2 TS
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
4 4 4 S
127
2 3 5 3 N
3 3 3 N
4 2 6 3 N
2 2 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
4 4 8 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 3 7 4 S
5 5 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
5 5 5 SS
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 4 7 4 S
3 3 3 N
4 3 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
3 3 3 N
4 4 8 4 S
5 5 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 4 S
4 4 8 4 S
4 4 4 S
2 4 6 3 N
4 4 4 S
3 2 5 3 N
3 3 3 N
3 4 7 4 S
3 3 3 N
3 2 5 3 N
4 4 4 S
4 2 6 3 N
2 2 2 TS
2 3 5 3 N
3 3 3 N
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
3 3 6 3 N
2 2 2 TS
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 4 S
3 3 6 3 N
3 3 3 N
2 3 5 3 N
3 3 3 N
3 2 5 3 N
3 3 3 N
2 4 6 3 N
2 2 2 TS
4 4 8 4 S
2 2 2 TS
2 3 5 3 N
4 4 4 S
3 2 5 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
2 2 2 TS
2 2 4 2 TS
2 2 2 TS
3 2 5 3 N
2 2 2 TS
4 3 7 4 S
4 4 4 S
2 3 5 3 N
3 3 3 N
3 3 6 3 N
4 4 4 S
2 3 5 3 N
2 2 2 TS
128
2 4 6 3 N
3 3 3 N
4 3 7 4 S
3 3 3 N
3 4 7 4 S
4 4 4 S
Evaluation
Validity
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 2 1
Sangat Setuju 9 6
Setuju 71 46
Setuju 59 38
Netral 71 46
Netral 51 33
Tidak Setuju 9 6
Tidak Setuju 33 21
Sangat Tidak
Setuju 1 1
Sangat Tidak
Setuju 2 1
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Enviroment
∑ Skor Rata-rata Ket P13
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
5 5 5 SS
2 2 2 TS
2 2 2 TS
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
2 2 2 TS
2 2 2 TS
3 3 3 N
3 3 3 N
2 2 2 TS
2 2 2 TS
2 2 2 TS
2 2 2 TS
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
129
4 4 4 S
2 2 2 TS
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
2 2 2 TS
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
2 2 2 TS
1 1 1 STS
2 2 2 TS
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
2 2 2 TS
2 2 2 TS
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
5 5 5 SS
2 2 2 TS
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
5 5 5 SS
3 3 3 N
2 2 2 TS
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
5 5 5 SS
130
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
2 2 2 TS
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
2 2 2 TS
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
5 5 5 SS
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
5 5 5 SS
4 4 4 S
4 4 4 S
131
4 4 4 S
4 4 4 S
5 5 5 SS
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
1 1 1 STS
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
3 3 3 N
1 1 1 STS
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
4 4 4 S
3 3 3 N
4 4 4 S
3 3 3 N
3 3 3 N
Enviroment
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 7 5
Setuju 60 39
Netral 66 43
Tidak Setuju 18 12
Sangat Tidak
Setuju 3 2
Jumlah 154 100
132
Ekplisit ∑ Skor Rata-rata Ket
P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20
4 4 4 3 2 2 2 21 3 N
4 4 4 3 2 3 5 25 4 S
4 4 4 3 2 3 5 25 4 S
4 4 4 2 3 4 4 25 4 S
4 4 4 2 3 4 4 25 4 S
4 4 4 2 3 4 4 25 4 S
4 2 4 4 4 4 4 26 4 S
3 3 4 2 2 4 4 22 3 N
3 4 4 3 4 4 5 27 4 S
4 4 4 2 3 4 4 25 4 S
4 4 2 4 4 4 4 26 4 S
3 1 1 4 1 3 1 14 2 TS
2 4 4 4 4 2 2 22 3 N
4 4 4 3 2 2 2 21 3 N
4 4 4 4 4 3 3 26 4 S
2 2 3 3 3 1 1 15 2 TS
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
2 4 4 3 4 4 2 23 3 N
2 4 4 4 4 4 4 26 4 S
4 2 4 2 2 4 4 22 3 N
2 2 4 3 4 4 4 23 3 N
4 4 4 4 4 2 4 26 4 S
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 3 2 2 2 21 3 N
2 2 3 3 4 3 4 21 3 N
4 2 2 4 4 3 2 21 3 N
4 2 4 3 2 2 3 20 3 N
4 3 3 3 3 3 4 23 3 N
4 4 4 4 3 5 4 28 4 S
4 4 4 4 3 1 4 24 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
2 4 3 4 4 4 4 25 4 S
4 4 4 5 4 3 5 29 4 S
2 2 3 4 4 3 4 22 3 N
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
133
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
5 4 4 4 5 4 3 29 4 S
2 2 3 3 3 1 1 15 2 TS
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
2 4 4 3 4 4 2 23 3 N
2 4 4 4 4 4 4 26 4 S
4 2 4 2 2 4 4 22 3 N
2 2 4 3 4 4 4 23 3 N
4 4 4 4 4 2 4 26 4 S
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
2 2 4 3 4 4 4 23 3 N
4 4 4 4 4 2 4 26 4 S
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
2 4 4 4 4 4 4 26 4 S
4 4 4 4 4 3 4 27 4 S
3 3 3 3 2 2 3 19 3 N
4 4 5 2 4 4 5 28 4 S
4 3 4 4 4 4 4 27 4 S
5 4 4 4 5 4 3 29 4 S
2 2 3 3 3 1 1 15 2 TS
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
2 4 4 3 4 4 2 23 3 N
2 4 4 4 4 4 4 26 4 S
4 2 4 2 2 4 4 22 3 N
2 2 4 3 4 4 4 23 3 N
4 4 4 4 4 2 4 26 4 S
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
4 4 4 4 4 4 4 28 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 2 3 3 2 1 4 19 3 N
4 2 3 3 2 1 4 19 3 N
4 2 3 3 2 1 4 19 3 N
134
4 4 3 4 4 4 2 25 4 S
4 4 3 3 4 4 4 26 4 S
2 4 2 2 4 4 3 21 3 N
2 3 3 2 3 3 2 18 3 N
4 2 4 4 3 4 4 25 4 S
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
2 2 2 4 2 2 4 18 3 N
2 2 3 4 4 4 4 23 3 N
2 4 4 4 2 2 2 20 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
2 4 4 3 4 4 2 23 3 N
4 2 4 3 2 2 3 20 3 N
4 3 3 3 3 3 4 23 3 N
4 4 4 4 3 5 4 28 4 S
4 4 4 4 3 1 4 24 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
2 4 3 4 4 4 4 25 4 S
4 4 4 5 4 3 5 29 4 S
2 2 3 4 4 3 4 22 3 N
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
5 4 4 4 5 4 3 29 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 4 5 4 3 5 29 4 S
2 2 3 4 4 3 4 22 3 N
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 4 5 4 3 5 29 4 S
2 2 3 4 4 3 4 22 3 N
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
5 4 4 4 5 4 3 29 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 3 3 3 3 3 4 23 3 N
4 2 4 3 2 2 3 20 3 N
4 3 3 3 3 3 4 23 3 N
4 4 4 4 3 5 4 28 4 S
4 4 4 4 3 1 4 24 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
2 4 3 4 4 4 4 25 4 S
4 4 4 5 4 3 5 29 4 S
2 2 3 4 4 3 4 22 3 N
135
2 2 4 2 2 4 4 20 3 N
4 4 4 4 3 5 4 28 4 S
4 4 4 4 3 1 4 24 3 N
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
4 4 3 4 4 4 4 27 4 S
5 4 4 4 5 4 3 29 4 S
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
4 4 2 2 2 4 4 22 3 N
2 4 4 3 4 4 2 23 3 N
2 4 4 4 4 4 4 26 4 S
4 2 4 2 2 4 4 22 3 N
2 2 4 3 4 4 4 23 3 N
4 4 4 4 4 2 4 26 4 S
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
2 2 4 2 2 2 4 18 3 N
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
4 4 4 4 4 4 5 29 4 S
Eksplisit
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 0 0
Setuju 76 49
Netral 74 48
Tidak Setuju 4 3
Sangat Tidak
Setuju 0 0
Jumlah 154 100
Implisit ∑ Skor Rata-rata Ket
P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29
3 4 4 3 3 4 4 4 4 33 4 S
2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 S
2 4 4 4 4 4 4 4 4 34 4 S
4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 S
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 4 S
4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 S
3 3 4 4 5 5 5 4 5 38 4 S
2 3 3 4 4 4 3 3 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 4 S
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 4 S
3 3 4 4 5 5 5 4 5 38 4 S
2 1 1 1 1 3 3 3 2 17 2 TS
2 4 4 4 2 2 4 4 4 30 3 N
4 4 4 2 2 2 4 4 2 28 3 N
2 4 2 3 4 4 4 4 4 31 3 N
136
3 3 3 3 1 1 1 2 2 19 2 TS
2 4 4 4 2 4 4 4 5 33 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 3 2 2 2 2 2 23 3 N
3 4 4 2 4 4 5 4 5 35 4 S
4 4 4 4 2 2 2 4 2 28 3 N
3 4 4 4 4 3 2 2 3 29 3 N
2 4 4 3 3 4 4 3 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
3 4 4 3 3 4 4 4 4 33 4 S
2 3 3 3 1 3 2 2 3 22 2 TS
2 3 3 2 1 2 2 4 3 22 2 TS
2 4 4 2 4 4 2 4 4 30 3 N
3 4 4 4 4 4 4 3 3 33 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
4 4 4 2 2 4 2 4 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 3 3 4 33 4 S
4 4 4 2 3 4 3 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
5 4 4 4 2 2 4 2 4 31 3 N
3 3 3 3 1 1 1 2 2 19 2 TS
2 4 4 4 2 4 4 4 5 33 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 3 2 2 2 2 2 23 3 N
3 4 4 2 4 4 5 4 5 35 4 S
4 4 4 4 2 2 2 4 2 28 3 N
3 4 4 4 4 3 2 2 3 29 3 N
2 4 4 3 3 4 4 3 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
3 4 4 4 4 3 2 2 3 29 3 N
2 4 4 3 3 4 4 3 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
137
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 S
4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 4 S
3 4 4 4 5 5 2 3 4 34 4 S
4 3 3 3 3 4 2 4 2 28 3 N
4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 4 S
5 4 4 4 2 2 4 2 4 31 3 N
3 3 3 3 1 1 1 2 2 19 2 TS
2 4 4 4 2 4 4 4 5 33 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 3 2 2 2 2 2 23 3 N
3 4 4 2 4 4 5 4 5 35 4 S
4 4 4 4 2 2 2 4 2 28 3 N
3 4 4 4 4 3 2 2 3 29 3 N
2 4 4 3 3 4 4 3 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
5 4 4 5 5 4 4 5 5 41 5 SS
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
2 2 3 4 3 3 3 2 3 25 3 N
2 2 3 4 3 3 3 2 3 25 3 N
2 2 3 4 3 3 3 2 3 25 3 N
2 4 4 2 4 4 4 4 4 32 4 S
2 2 4 4 2 4 4 4 4 30 3 N
2 2 2 4 4 4 4 2 4 28 3 N
3 2 3 3 3 3 3 2 2 24 3 N
4 2 4 4 2 2 2 2 4 26 3 N
4 3 4 4 4 3 4 3 2 31 3 N
4 3 4 3 4 4 4 3 3 32 4 S
2 4 2 4 4 4 4 4 4 32 4 S
4 4 4 2 2 4 4 4 4 32 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 3 2 2 2 2 2 23 3 N
2 4 4 2 4 4 2 4 4 30 3 N
3 4 4 4 4 4 4 3 3 33 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
138
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
4 4 4 2 2 4 2 4 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 3 3 4 33 4 S
4 4 4 2 3 4 3 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
5 4 4 4 2 2 4 2 4 31 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
4 4 4 2 2 4 2 4 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 3 3 4 33 4 S
4 4 4 2 3 4 3 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
4 4 4 2 2 4 2 4 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 3 3 4 33 4 S
4 4 4 2 3 4 3 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
5 4 4 4 2 2 4 2 4 31 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
2 4 4 4 2 4 4 4 5 33 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
3 4 4 4 4 4 4 3 3 33 4 S
2 4 4 2 4 4 2 4 4 30 3 N
3 4 4 4 4 4 4 3 3 33 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
4 4 4 2 2 4 2 4 4 30 3 N
4 3 4 4 4 4 3 3 4 33 4 S
4 4 4 2 3 4 3 4 4 32 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
4 4 4 3 5 2 2 4 4 32 4 S
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
3 4 3 2 5 2 4 4 3 30 3 N
5 4 4 4 2 2 4 2 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 4 2 4 4 4 5 33 4 S
2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3 N
2 4 4 3 2 2 2 2 2 23 3 N
3 4 4 2 4 4 5 4 5 35 4 S
4 4 4 4 2 2 2 4 2 28 3 N
3 4 4 4 4 3 2 2 3 29 3 N
2 4 4 3 3 4 4 3 4 31 3 N
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
139
2 4 4 4 2 4 2 3 4 29 3 N
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
4 4 5 5 4 4 4 4 4 38 4 S
Implisit
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 6 4
Setuju 60 39
Netral 82 53
Tidak Setuju 6 4
Sangat Tidak
Setuju 0 0
Jumlah 154 100
Health&Safety
Economic&Family Needs
P30 P31 P32 ∑ Skor Rata-rata Ket
P33 P34 P35 ∑ Skor Rata-rata Ket
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 3 4 10 3 N
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 1 1 5 2 TS
4 1 3 8 3 N
2 4 4 10 3 N
4 4 3 11 4 S
2 4 4 10 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 2 7 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
4 3 5 12 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 2 10 3 N
5 5 5 15 5 SS
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
5 5 5 15 5 SS
4 4 4 12 4 S
5 5 5 15 5 SS
4 4 4 12 4 S
140
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
2 4 4 10 3 N
4 2 2 8 3 N
2 1 4 7 2 TS
1 2 2 5 2 TS
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 3 4 10 3 N
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 1 1 5 2 TS
4 1 3 8 3 N
2 4 4 10 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 2 7 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
4 3 5 12 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 2 10 3 N
5 5 5 15 5 SS
2 4 4 10 3 N
4 2 2 8 3 N
2 1 4 7 2 TS
1 2 2 5 2 TS
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
5 5 5 15 5 SS
4 4 4 12 4 S
5 5 5 15 5 SS
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
4 2 5 11 4 S
1 4 4 9 3 N
4 2 5 11 4 S
1 2 5 8 3 N
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
4 2 5 11 4 S
1 2 2 5 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
5 3 2 10 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 5 13 4 S
2 4 4 10 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
141
4 1 4 9 3 N
1 3 4 8 3 N
4 1 4 9 3 N
1 2 4 7 2 TS
4 2 2 8 3 N
3 3 3 9 3 N
4 2 2 8 3 N
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 2 2 8 3 N
3 3 3 9 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
2 4 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
4 2 3 9 3 N
4 3 2 9 3 N
4 2 3 9 3 N
3 2 1 6 2 TS
4 2 3 9 3 N
3 2 1 6 2 TS
4 2 3 9 3 N
3 2 1 6 2 TS
4 4 3 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
3 4 4 11 4 S
2 4 2 8 3 N
2 4 4 10 3 N
2 3 3 8 3 N
2 3 3 8 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 1 1 5 2 TS
4 1 3 8 3 N
2 4 4 10 3 N
4 4 3 11 4 S
2 4 4 10 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 2 7 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 3 4 10 3 N
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 3 4 10 3 N
2 2 4 8 3 N
3 4 4 11 4 S
3 4 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 1 1 5 2 TS
4 1 3 8 3 N
2 4 4 10 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 2 7 2 TS
142
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
2 4 4 10 3 N
4 4 2 10 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 2 7 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 3 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
2 4 4 10 3 N
4 2 2 8 3 N
2 1 4 7 2 TS
1 2 2 5 2 TS
4 2 4 10 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
2 3 4 9 3 N
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
3 4 4 11 4 S
2 3 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
4 4 4 12 4 S
3 2 3 8 3 N
2 4 2 8 3 N
2 4 4 10 3 N
2 3 3 8 3 N
2 3 3 8 3 N
4 2 5 11 4 S
1 2 2 5 2 TS
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
5 3 2 10 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 5 13 4 S
2 4 4 10 3 N
4 3 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
4 3 4 11 4 S
4 4 4 12 4 S
Health&Safety
Economic&Family Needs
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat
Setuju 4 3
Sangat
Setuju 2 1
Setuju 97 63
Setuju 67 44
Netral 46 30
Netral 71 46
Tidak
Setuju 7 5
Tidak
Setuju 14 9
Sangat
Tidak
Setuju
0 0
Sangat
Tidak
Setuju
0 0
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Social Needs
Esteem Needs
P36 P37 ∑ Skor Rata-rata Ket
P38 P39 ∑ Skor Rata-rata Ket
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
143
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
5 4 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
1 2 3 2 TS
1 1 2 1 STS
2 3 5 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
5 4 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
1 2 3 2 TS
1 1 2 1 STS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
144
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
3 2 5 3 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 S
5 3 8 4 S
3 3 6 3 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 S
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
2 3 5 3 N
4 2 6 3 N
2 3 5 3 N
4 2 6 3 N
2 3 5 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
3 2 5 3 N
2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
5 4 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
145
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
1 2 3 2 TS
1 1 2 1 STS
2 3 5 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
5 4 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
5 4 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 4 7 4 S
1 2 3 2 TS
1 1 2 1 STS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
146
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
5 2 7 4 S
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
2 2 4 2 TS
2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
5 3 8 4 S
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 2 6 3 N
3 3 6 3 N
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
Social Needs
Esteem Needs
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 12 8
Sangat Setuju 0 0
Setuju 85 55
Setuju 107 69
Netral 47 31
Netral 36 23
Tidak Setuju 10 6
Tidak Setuju 7 5
Sangat Tidak
Setuju 0 0
Sangat Tidak
Setuju 4 3
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Actualization Needs
Knowladge Needs
P40 P41 ∑ Skor Rata-rata Ket
P42 P43 ∑ Skor Rata-rata Ket
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
1 1 2 1 STS
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
147
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
1 1 2 1 STS
3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
1 1 2 1 STS
3 2 5 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
3 2 5 3 N
1 1 2 1 STS
2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
148
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
3 3 6 3 N
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 4 7 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
3 3 6 3 N
4 3 7 4 S
3 3 6 3 N
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
1 1 2 1 STS
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
149
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
5 5 10 5 SS
1 1 2 1 STS
3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
2 4 6 3 N
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
5 5 10 5 SS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 4 7 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
3 2 5 3 N
1 1 2 1 STS
2 2 4 2 TS
4 2 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
Actualization Needs
Knowladge Needs
Kriteria Frekuensi Persentasi
Kriteria Frekuensi Persent
asi
Sangat Setuju 9 6
Sangat Setuju 22 14
150
Setuju 95 62
Setuju 94 61
Netral 26 17
Netral 34 22
Tidak Setuju 19 12
Tidak Setuju 2 1
Sangat Tidak
Setuju 5 3
Sangat Tidak
Setuju 2 1
Jumlah 154 100
Jumlah 154 100
Aesthetics Needs
P
44
P
45 ∑ Skor Rata-rata Ket
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 2 5 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
151
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 2 5 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 N
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 5 9 5 SS
4 2 6 3 N
4 3 7 4 S
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 3 7 4 S
4 3 7 4 S
4 2 6 3 N
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
3 3 6 3 N
3 3 6 3 N
3 5 8 4 S
3 3 6 3 N
4 4 8 4 S
152
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
2 3 5 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 2 5 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 4 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
3 2 5 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
153
4 4 8 4 S
4 5 9 5 SS
4 4 8 4 S
5 4 9 5 SS
2 2 4 2 TS
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 3 7 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
4 4 8 4 S
2 4 6 3 N
2 2 4 2 TS
3 2 5 3 N
4 2 6 3 N
4 2 6 3 N
4 4 8 4 S
4 2 6 3 N
4 3 7 4 S
4 3 7 4 S
Aesthetics Needs
Kriteria Frekuensi Persentasi
Sangat Setuju 23 15
Setuju 95 62
Netral 31 20
Tidak Setuju 5 3
Sangat Tidak
Setuju 0 0
Jumlah 154 100
b. Distribusi Frekuensi Persentase Skor per Variabel
No Indikator Skor Ideal ∑Skor % Kriteria
1 Kesehatan dan keselamatan kerja 2310 1682 73 T
2 Ekonomi dan kebutuhan keluarga 2310 1506 65 T
3 Kebutuhan sosial 1540 1064 69 T
4 Kebutuhan penghargaan 1540 1077 70 T
5 Kebutuhan aktualisasi diri 1540 1045 68 T
154
6 Kebutuhan pengetahuan 1540 1167 76 ST
7 Kebutuhan estetika 1540 1145 74 ST
Jumlah 12320 8686 71 T
No Indikator Skor Ideal ∑Skor % Kriteria
1 Etika Lembaga Ekplisit 5390 3691 68 T
2 Etika Lembaga Implisit 6930 4797 69 T
Jumlah 12320 8488 69 T
No Indikator Skor Ideal ∑Skor % Kriteria
1 Kemampuan 1540 703 46 S
2 Kejelasan Peran 1540 820 53 S
3 Bantuan Manajemen 2310 1314 57 S
4 Incentive / Keinginan Karyawan
untuk Memberikan Kontribusi Lebih
untuk Perusahaan
1540 906 59 T
5 Evaluasi 1540 976 63 T
6 Validitas 770 502 65 T
7 Lingkungan 770 512 66 T
Jumlah 10010 5733 57 S
155
Lampiran 6
Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 154
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 5.41258176
Most Extreme Differences Absolute .060
Positive .060
Negative -.052
Kolmogorov-Smirnov Z .742
Asymp. Sig. (2-tailed) .641
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
b. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000
TotalEtikaLemb
aga
.266 .064 .324 4.189 .000 .901 1.110
TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .901 1.110
a. Dependent Variable: TotalKinerja
156
c. Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.279 2.661 1.984 .049
TotalEtikaLembaga -.037 .043 -.075 -.875 .383
TotalQWL .013 .038 .030 .351 .726
a. Dependent Variable: AbsUt
157
Lampiran 7
Hasil Uji Regresi Model 1 (Satu)
a. Model Summary
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .315a .099 .093 7.752
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
b. Anova
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1004.689 1 1004.689 16.720 .000a
Residual 9133.752 152 60.090
Total 10138.442 153
a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga
b. Dependent Variable: TotalQWL
c. Coefficient
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 37.389 4.755 7.863 .000
TotalEtika
Lembaga
.351 .086 .315 4.089 .000 .315 .315 .315
a. Dependent Variable: TotalQWL
158
Lampiran 8
Hasil Uji Regresi Model 2 (Dua)
a. Model Summary
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .431a .186 .175 5.448
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
b. Anova
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1022.751 2 511.376 17.227 .000a
Residual 4482.294 151 29.684
Total 5505.045 153
a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga
b. Dependent Variable: TotalKinerja
c. Coefficient
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000
TotalEtika
Lembaga
.266 .064 .324 4.189 .000 .387 .323 .308
TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .302 .206 .190
a. Dependent Variable: TotalKinerja