eny fadlilah - fib.undip.ac.id · teknik pengumpulan data menggunakan teknik observasi, studi...
TRANSCRIPT
1
HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN
NON-KERJA DENGAN QUALITY OF WORK LIFE
PUSTAKAWAN DI UPT PERPUSTAKAAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
Skripsi
Diajukan Untuk Melengkapi
Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan
Disusun oleh:
ENY FADLILAH
A2D009080
PROGRAM STUDI S1 ILMU PERPUSTAKAAN
FAKULTAS ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2013
2
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Eny Fadlilah
NIM : A2D009080
Jurusan : S1 Ilmu Perpustakaan
Dengan sungguh menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Antara
Kehidupan Kerja dan Non-kerja dengan Quality of Work Life Pustakawan UPT
Perpustakaan Negeri Semarang” adalah benar-benar karya ilmiah saya sendiri,
bukanlah hasil plagiat karya ilmiah orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan,
dan semua kutipan yang ada di skripsi ini telah saya sebutkan sumber aslinya
berdasarkan tata cara penulisan kutipan yang lazim pada karya ilmiah.
Semarang, 20 November 2013
Yang menyatakan
Eny Fadlilah
NIM A2D009080
3
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Manusia adalah mahluk Allah SWT yang sempurna dan tidaklah Allah
ciptakan jin dan manusia untuk beribadah kepada-Ku (Ad-zariyat 56).
Persembahan
1. Ibu dan ayah serta keluarga tersayang yang selalu
mendukung dan memotivasi saya dalam menuntut ilmu.
2. Dosen pembimbing dan seluruh dosen S1 ilmu
perpustakaan Undip.
3. Teman-teman di perjuangan dakwah yang selalu
mengingatkan saya untuk menjadi orang yang lebih baik.
4. Teman-teman di kelas reguler II.
5. Lembaga informasi terkhusus perpustakaan.
4
5
6
PRAKATA
Puji syukur atas rahmat dan hidayah Allah SWT oleh peneliti sehingga dapat
menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Kehidupan
Kerja dan Non Kerja dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT
Perpustakaan Universitas Negeri Semarang”.
Skripsi ini terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, baik bantuan materi
maupun motivasi dalam penyusunannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan
terima kasih kepada beberapa pihak seperti :
1. Bapak Dr. Agus Maladi Irianto, M.A. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya
Universitas Diponegoro;
2. Ibu Dra. Rukiyah, M. Hum, selaku Ketua Program Studi S1 Ilmu Perpustakaan
Fakultas Ilmu Budaya Universitas Diponegoro;
3. Ibu Dra. Sri Ati, M.Si, selaku Dosen wali
4. Ibu Drs. Dedeh Mulyati selaku devisi kerjasama dan humas dan seluruh
Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES yang telah membantu perolehan data
penelitian;
5. Seluruh Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES yang telah membantu
perolehan data penelitian dan bersedia menjadi responden;
6. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Kritik dan saran selalu penulis nantikan untuk perbaikan karya pada
generasi berikutnya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis, praktis dan
pemerhati perpustakaan khususnya dan bagi pembaca.
Semarang, 20 November 2013
Penulis
7
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kehidupan kerja dan non
kerja dengan quality of work life pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri
Semarang dari aspek keteribatan kerja, peran konflik kerja, waktu kerja, jadual kaku atau
padat, keterlibatan keluarga, konflik keluarga, quality of work life. Metode penelitian
menggunakan desain kuantitatif dengan jenis penelitian survei. Populasi dan sampel dipilih
dengan saturation sampling (sample jenuh) adalah seluruh pustakawan sejumlah 40 orang.
Teknik pengumpulan data menggunakan teknik observasi, studi dokumentasi dan
kuesioner tertutup. Sedangkan, analisis data dilakukan dengan Analysis Regression Linier
Bivariat. Penelitian menghasilkan temuan bahwa ada hubungan signifikan antara
kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life. Hal ini dibuktikan dari hasil
analysis menunjukkan setiap variabel ada hubungan antara kehidupan kerja dan quality of
work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,200) > t-tabel (0,3210). Hubungan antara
kehidupan non-kerja dengan quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung
(3,170) > t-tabel (0,3210). Sedangkan, uji f diperoleh f-hitung (8.987) > f-tabel (2,84). Uji
R (Koefisien determinasi) menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variasi kehidupan
kerja dan non-kerja with quality of work life sebesar 29,1%, adapun 70,9% dipengaruhi
oleh faktor lain diluar kajian ini.
Kata kunci : Kehidupan kerja, keluarga, quality of work life, Universitas Negeri
Semarang, UNNES.
8
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
PERNYATAAN .................................................................................................... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iii
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... v
PRAKATA ............................................................................................................ vi
ABSTRAK ...........................................................................................................vii
DAFTAR ISI .......................................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 7
1.5 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................................... 7
1.6 Hipotesis .......................................................................................................... 8
1.7 Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 8
1.8 Batasan Istilah ................................................................................................. 9
1.9 Penelitian Sebelumnya .................................................................................... 11
BAB II. TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kehidupan Kerja ............................................................................................. 12
2.2 Keterlibatan Kerja ........................................................................................... 13
2.3 Peran Konflik Kerja ........................................................................................ 14
2.4 Waktu Kerja .................................................................................................... 15
2.5 Jadual Kaku atau Padat ................................................................................... 15
2.6 Kehidupan Keluarga........................................................................................ 16
9
2.7 Keterlibatan Keluarga ..................................................................................... 17
2.8 Konflik Keluarga ............................................................................................. 18
2.9 Quality Of Work Life ....................................................................................... 20
2.10 Hubungan Antara Kehidupan Kerja, Non Kerja dan
Quality Of Work Life ................................................................................... 26
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1 Desain dan Jenis Penelitian ............................................................................. 28
3.2 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 28
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................................... 29
3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 29
3.5 Skala Data ....................................................................................................... 30
3.6 Variabel dan Indikator..................................................................................... 32
3.6.1 Kehidupan Kerja (X1) .................................................................................. 32
3.6.2 Kehidupan Non Kerja (X2) .......................................................................... 32
3.6.3 Quality Of Work Life (Y) ............................................................................. 33
3.7 Hipotesis .......................................................................................................... 34
3.8 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 34
3.8.1 Teknik Observasi ......................................................................................... 35
3.8.2 Studi Dokumentasi ....................................................................................... 35
3.8.3 Kuesioner Tertutup....................................................................................... 35
3.9 Pengolahan Data.............................................................................................. 36
3.10 Teknik Analisis Data ..................................................................................... 36
BAB IV. GAMBARAN UMUM UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS
NEGERI SEMARANG
4.1 Sejarah UPT Perpustakaan UNNES ............................................................... 37
4.2 Visi, Misi, Tujuan dan Motto UPT Perpustakaan UNNES ............................. 38
4.3 Struktur Organisasi UPT Perpustakaan UNNES ............................................ 39
10
4.4 Koleksi ............................................................................................................ 41
4.5 Pengguna ......................................................................................................... 41
4.6 Jenis Layanan .................................................................................................. 41
4.7 Waktu Layanan ............................................................................................... 42
4.8 Sanksi .............................................................................................................. 42
4.9 Lepas Keanggotaan ......................................................................................... 42
4.10 Layanan Kerjasama Antar Perpustakaan ...................................................... 43
4.11 Kegiatan Tugas Jabatan Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES ........... 44
BAB V. ANALISIS HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Instrumen Penelitian ........................................................................ 45
5.1.1 Profil Responden ......................................................................................... 45
5.1.2 Analisis Variabel-variabel Penelitian .......................................................... 56
5.1.2.1 Kehidupan Kerja ....................................................................................... 56
5.1.2.2 Kehidupan Non Kerja ................................................................................ 74
5.1.2.3 Quality Of Work Life ................................................................................ 91
5.2 Analisis Realibilitas ....................................................................................... 98
5.3 Analyze Regression Linaer Bivariat ............................................................103
5.4 Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non Kerja dengan
Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan
Universitas Negeri Semarang.......................................................................107
BAB VI. PENUTUP
6.1 Simpulan ......................................................................................................113
6.2 Saran ............................................................................................................114
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................115
LAMPIRAN .......................................................................................................118
11
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Kuosioner ................................................................................ 118
LAMPIRAN 2 Analisis Relibillitas ................................................................. 127
LAMPIRAN 3 Analysis Regression Linear Bivariat ....................................... 129
LAMPIRAN 4 Dokumen Kegiatan dan Kondisi
UPT Perpustakaan UNNES ...................................................... 130
LAMPIRAN 5 Matriks Bimbingan dan Konsultasi Penulisan Skripsi ............ 131
LAMPIRAN 6 Biodata Penulis ........................................................................ 134
LAMPIRAN 7 Surat Keterangan Dosen Pembimbing Skripsi ........................ 135
LAMPIRAN 8 Surat Tugas Penelitian ............................................................. 136
12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi pasti memiliki tujuan atau visi dan misi yang ingin dicapai dan berhasil
dalam tujuannya. Keberhasilan suatu organisasi biasanya diukur dengan SDM
(sumber daya manusia) sebagai karyawannya. Dari sebab itu, dibutuhkan SDM atau
karyawan kompeten dibidangnya dengan kinerja terbaik, untuk itu organisasi harus
mampu menciptakan kualitas kehidupan kerja bagi karyawannya.
Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu
bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada
khususnya dan sumber daya manusia (SDM) (Husnawati, 2006:3). Ungkapan
“kualitas kehidupan kerja” telah digunakan untuk menggambarkan kondisi kerja
dan harapan dari sebagian besar pekerja dalam kehidupan kerja mereka. Unsur-
unsur yang relevan dengan kualitas kehidupan kerja seperti tugas, pekerjaan fisik,
lingkungan, dan lingkungan sosial dalam organisasi, sistem administrasi, dan
hubungan dengan rekan kerja/kolega (Rafidah dkk, 2011:149-150).
Kualitas kehidupan kerja merupakan aktifitas kerja individu secara
keseluruhan. Hal-hal yang relevan dengan aktivitas kerja seperti datang dan pulang
kerja sesuai dengan jadual kerja. Mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan deadline,
melakukan aktifitas sosial organisasi, seperti meeting, berkomunikasi,
13
bercanda, tertawa bersama rekan kerja/kolega, pemberian imbalan yang
inovatif atau sistem administrasi, sebagai penghargaan atas karya yang telah
diciptakan untuk organisasi dan harapan sebagian pekerja, dan karir mereka
merupakan hal yang sangat penting untuk kelangsungan hidup.
“Kualitas Kehidupan Kerja” merupakan masalah utama yang harus
diperhatian dalam organisasi (Lewis dalam Husnawati, 2006:3). Urgensi dari
masalah ini bahwa kualitas kehidupan kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan dan membantu keberhasilan tujuan organisasi. Dengan
menciptakan kehidupan kerja yang berkualitas maka akan tercipta keharmonisan di
dalam lingkungan kerja.
Kehidupan kerja tentulah tidak jauh dari stres kerja bagi karyawan.Work
related stress heavily influences various aspects of one’s career and in this regard
most important work related stress is work life conflict (Bedeian, Burke & Moffet
dalam Aleena, 2012:74). Sehingga bekerja pasti berhubungan dengan stres,
mempengaruhi kesehatan dan aspek serius bagi karir seseorang dan dari ini
pendapat terpenting hubungan stres kerja yaitu konflik kehidupan kerja.
Stress plays an important role in how successful or unsuccessful we are
our work activity and in general enjoying our lives (Begum, 2012:143).
Berdasarkan pendapat ini, stress memainkan peran yang penting di dalam sukses
dan tidak suksesnya karyawan dalam aktivitas kerja dan kehidupan umum.
Sehingga stres haruslah di manajemen sehingga stres tidak akan mengganggu
aktivitas kerja. Untuk kesuksesan karyawan dan organisasi tersebut.
14
Hilton (2006:18) memberikan catatan stres dalam kerja dan tingkatannya.
Untuk seseorang yang kehilangan pekerjaan memiliki tingkat stres 47%, peralihan
pekerjaan memiliki 39%, berkarya di tempat kerja 29%, perubahan jam kerja 20%.
Kondisi dan tingkat stres tersebut dapat dijadikan sebagai acuhan akan tingginya
tingkat stres seseorang di dalam pekerjaan sangatlah tinggi.
Stres adalah kondisi tubuh manusia terhadap tekanan. Tekanan tersebut
seperti perubahan lingkungan, perubahan di dalam tempat kerja dan kondisi pribadi.
Hal-hal yang sering menyebabkan stres adalah tempat kerja atau lingkungan kerja
itu sendiri, sehingga terjadi stres kerja bagi karyawan bahkan konflik di dalam ranah
non-kerja/ keluarga.
Stres kerja adalah suatu perasaan menekan atau tertekan, yang dialami oleh
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya sehingga mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi tenaga kerja (Azizah, 2013:2). Hal-hal tersebut timbul,
biasanya disebabkan, ada tugas kerja yang tidak sesuai dengan profesi atau keahlian
dalam bidangnya, peralihan kerja, perubahan jam kerja. Sehingga seseorang saat
melaksanakan tugas-tugas kerja mengalami kebingungan, takut salah, tidak tahu
harus menjalankan tugas bagaimana, bahkan takut untuk bertanya dengan rekan
kerja lainnya atau pimpinan.
Namun demikian, individu tidak hanya memiliki kehidupan kerja saja,
mereka juga memiliki kehidupan non kerja (keluarga) sebagai tanggung jawab.
Kehidupan non-kerja inilah yang mendorong individu untuk kerja berkarir agar
sukses untuk kelangsungan hidup keluarga. Di dalam ranah kerja individu pasti
memiliki stres kerja dan non-kerja memiliki konflik.
15
Konflik adalah hubungan dua pihak atau lebih baik individu atau
kelompok, yang beranggapan memiliki tujuan yang tidak sejalan atau bertentangan
(Mukhsin, 2007:6). Konflik sering terjadi pada individu dan individu lain atau
dengan kelompok, yang memiliki tujuan yang tidak sejalan dengan harapan
individu tersebut sehingga menimbulkan kata-kata atau sikap yang merusak fisik,
psikis bahkan lingkungan sampai pada kekerasan.
Konflik merupakan suatu kenyataan hidup, yang tidak dapat dipungkiri
keberadaannya dan pasti ada di dalam setiap individu dalam menjalani
kehidupannya. Konflik akan terjadi ketika individu ingin mendapatkan sesuatu
yang bertentangan. Menurut Mukhsin (2007:6) konflik akan muncul dari ketidak
seimbangan pada hubungan-hubungan seperti status sosial, kekayaan, dan akses
terhadap sumber daya serta kekuasaan yang tidak adil mengakibatkan diskriminasi,
tekanan, dan kejahatan.
Konflik merupakan bagian dari kehidupan manusia, dalam ranah non kerja
dapat disebabkan sebagai akibat dari keuangan, kelalaian emosional, fisiologis,
kematangan keuangan tuntutan keluarga sebelum meningkah, masalah psikologis
(Edinyang, 2012:40-43). Dan 25% dari masalah kerja seperti absensi, tugas-tugas,
padatnya jam kerja dan omset yang lebih rendah menyebabkan kekerasan di dalam
rumah tangga (ALA dalam Rafidah dkk, 2011:150).
Ranah non-kerja (keluarga), individu perlu bekerja untuk memenuhi
kebutuhan finansial keluarga demi kelangsungan hidup keluarga. Ketika kerja
sebagai penopang faktor ekonomi keluarga, mengalami hambatan sehingga tidak
16
cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga hal ini dapat menimbukan
konflik di dalam keluarga itu sendiri.
UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES) adalah
organisasi aktif literature sebagai Science Information center bagi para civitas
akademik. Keberadaanya sangat menentukan keberhasilan belajar-mengajar bagi
civitas akademik. Oleh sebab itu, perpustakaan perlu menciptakan kehidupan kerja
berkualitas bagi karyawannya serta memiliki pustakawan kompeten dan profesional
di bidang kepustakawanan. Demi terciptanya suasana belajar-mengajar yang efektif
dan output yang handal dibidangnya.
Pustakawan adalah individu yang bekerja di dalam perpustakaan dan
melakukan kerja sesuai dengan job description pustakawan. Dalam kehidupan kerja
mereka berinteraksi dengan tugas-tugas seperti melayani pemustaka, mengelola
koleksi, melakukan clasification dan shelfing koleksi melakukan layanan. Saat
bekerja mereka juga berinteraksi dengan lingkungan kerja, bersosialisasi bersama
kolega melakukan meeting, bercakap-cakap. Mereka juga harus datang dan pulang
tepat waktu sesuai dengan jadual kerja dan sistem administrasi/absensi kantor yang
padat dari pagi sampai dengan sore setiap harinya.
Pustakawan seperti karyawan lain pasti tidak tahan dengan stres kerja dan
konflik dalam kehidupan non-kerja.Adib Suharto (1998:66-67) sebagaimana
dikutip dalam jurnal College & Researsch Libraries (CRL) (1993), mengatakan
bahwa pustakawan memiliki sejarah sebagai profesi yang low profile, di antara
profesi pendidikan karena masyarakat tidak mengetahui kedalaman dan luasnya
keahlian atau luasnya persoalan yang dilakukan. Catatan ini dibuat oleh Anne
17
Beaubien. Akan tetapi, pustakawan di Newcastel-Inggris pada saat itu walaupun
mendapat label low profile mereka tetap Doing more with less. Ada perbedaan yang
sangat jelas, antara pustakawan negara maju dan negara berkembang yaitu
indonesia. Dalam penampilan mereka yang low profile di negara maju mereka tetap
mempertahankan qulified. Tetapi di negara berkembang yang ditampilkan adalah
“Low Quality” tidak tahu apa yang harus dilakukan dan akhirnya menjadi “Low
Performance”.
Masalah kehidupan kerja dan non-kerja dalam hubungannya dengan
kualitas kehidupan kerja, telah dibahas dan berpendapat secara ekstensif selama tiga
puluh tahun terakhir. Sampai saat ini upaya untuk menyelidiki pekerjaan dan
keluarga masih dilakukan. Dan penelitian terakhir dilakukan oleh Rafidah Abdul
Aziz A, dkk pada tahun 2011 di Perpustakaan Akademik Lembah Klang, Malaysia.
Hasil dari penelitiannya mengungkap pertama, ada nilai Koefisien Alpha
Cronbach semua variabel dalam penelitian bernilai 0.837-0.889, dan variabel
independent kehidupan kerja memiliki koefisien reliabilitas tinggi 0.884 dan
variabel non kerja memiliki koefisien reliabilitas 0.889. Sedangkan, variabel
dependent kualitas kehidupan kerja senilai 0.837. Kedua, penelitian ini
menunjukkan bahwa kedua variabel kehidupan kerja dan non-kerja memang
penting dalam menentukan quality of work life.
Berdasarkan uraian diatas, akan dilakukan penelitian untuk mengukur
prosentase hubungan antara variabel kerja, variabel non-kerja dan kualitas
kehidupan kerja dengan judul “Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non-kerja
18
dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri
Semarang”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalahnya adalah
“Seberapa prosentase hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan
kualitas kehidupan kerja di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang?.”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui prosentase hubungan
antara variabel kehidupan kerja dan variabel non-kerja dengan kualitas kehidupan
kerja di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang, Jawa Tengah, Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi lembaga, dunia
perpustakaan dan penelitian.
1. Bagi lembaga sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada pekerja
dalam arti pustakawan agar kehidupan kerja mereka lebih berkualitas.
2. Dunia perpustakaan sebagai wawasan dalam memberikan dan menciptakan
kehidupan kerja yang lebih berkualitas.
3. Peneliti sebagai pengetahuan kualitas kehidupan kerja di dalam dunia
perpustakaan.
1.5 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di perpustakaan Universitas Negeri
Semarang (UNNES). Kampus I: gedung H kampus Sekaran, Gunungpati.
19
Beralamatkan di jln. Sekaran, Kec. Gunungpati, Kab. Semarang. Dan penelitian
akan dilakukan pada bulan Juni-Agustus.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terakumulasi (Arikunto
dalam Endah, 28:2010). Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis
mermuskan hipotesis penelitian yaitu:
H1: Ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan quality of work life sebesar
(0,3210)
H2: Ada hubungan antara variabel non-kerja dan quality of work life sebesar
(0,3210)
H0: Tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non-kerja dengan
quality of work life.
1.7 Kerangka Pemikiran
Diagram di bawah ini mengindikasikan, kerangka kerja konseptual sebagai
rencana untuk menunjukkan hubungan, antara variabel independen dan variabel
dependen yaitu kerja dan non-kerja dan kualitas kehidupan kerja. Variabel
merupakan titik perhatian awal pada penelitian apakah variabel ini dapat
diefektifkan oleh variabel independen.
20
1.8 Batasan Istilah
Agar dalam penelitian ini tidak terjadi salah pengertian dan untuk
membatasi ruang lingkup penelitian, maka perlu ada penjelasan istilah yang
digunakan dalam penelitian ini. Adapun istilah yang perlu dijelaskan adalah sebagai
berikut
a. Kehidupan Kerja adalah adalah aktivitas dari seluruh pekerjaan, dimulai dari
individu datang ke kantor dan pulang kembali setiap harinya, mengisi
administrasi (absen), mengerjakan tugas-tugas, bersosialisasi dengan kolega,
Kehidupan Kerja
1. Keterlibatan Kerja
2. Peran Konflik Kerja
3. Waktu Kerja
4. Jadwal Kaku atau
padat
Kehidupan Non-Kerja
(Keluarga)
1. Keterlibatan Keluarga
2. Konflik Keluarga
3. Dukungan dari
Pasangan
(Suami/Istri)
Quality of Work Life
(Kualitas Kehidupan Kerja)
21
melakukan meeting, dan harapan akan kompensasi yang layak atas hasil
kerjanya.
b. Stres kerja adalah adalah keadaan psikologis seseorang dimana seseorang
meras cemas, gelisah saat ada tugas-tugas yang terkadang tidak sesuai dengan
keahliannya, sumber daya, atau harapan pekerja sehingga hal ini dapat
menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja.
c. Kehidupan non kerja (keluarga/ tanggung jawab) adalah sekumpulan
masyarakat kecil akibat dari jalinan sebagai suami-istri, anak-anak sebagai
tanggung jawab memberikan nafkah.
d. Konflik adalah pertentangan antar tujuan-tujuan, harapan atau keinginan
individu dengan individu lain atau kelompok. Hal ini terkadang menimbulkan
violance antar individu bahkan kelompok tersebut.
e. Quality Of work life adalah manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam
organisasi, biasanya digambarkan dengan kondisi lingkungan pekerjaan
tersebut secara total dan harapan pekerja (karyawan) atas hasil kerja mereka.
f. Pustakawan adalah a person who work in library, have education on the library
science or have been followed the training of librarian.
1.9 Penelitian Sebelumnya
Halaman ini menjelaskan perbandingan antara penelitian sebelumnya
dengan penelitian ini sehingga jelas persamaan dan perbedaannya. Hal ini bertujuan
untuk menunjukan bahwa penelitian sebelumnya menjadi sumber referensi utama
bagi peneliti.
22
Judul
Penelitian
Quality of work life of Librarians in
goverment academic libraries in the
Klang Valley, Malaysia
Hubungan atara
kehidupan kerja dan
non kerja dengan
quality of work life
pustakawan di UPT
perpustakaan
Universitas Negeri
Semarang
Peneliti Rafidah A.A, Fuziah Moh Nadzar,
Haslinda Husaini, Asmah Maarof,
Salleh Mohd Radzi, Izhairi Ismail
Tempat Academic Libraries in the Klang
Valley, Malaysia.
UPT Perpustakaan
Universitas Negeri
Semarang, Indonesia
Responden Libraries in the Klang Valley,
Malaysia
Pustakawan di UPT
Perpustakaan UNNES,
Jawa Tengah
Metodelogi
Penelitian
Kuantitatif- deskriptif Kuantitatif-survei
Teknik
pengumpulan
data
Kuesioner Observasi, Studi
dokumentasi, dan
Kuesioner tertutup
Analisis Data Persone Product Moment Analyze Regression
Linear Bivariat
23
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kehidupan Kerja
Kanter dalam Rafidah (151:2011) mendefinisikan “work as activities for
which one is paid” yaitu bekerja sebagai aktivitas bayaran. Di dalam hal ini, bekerja
salah satu tujuannya adalah mencari materi yaitu untuk kebutuhan hidup seperti
keamanan, kesehatan, pendidikan.
Sebuah paradigma mempelajari makna bekerja mengindikasikan langkah-
langkah berikut: sentralitas kerja, norma-norma sosial, hasil dihargai dan tujuan dan
pentingnya tujuan dan hasil dari masing-masing bidang (MOW Internasional
Research Team dalam Rafidah, 2011:150). Kemudian, Ballout (2008) dalam
Rafidah (2011:150) mendefinisikan domain kerja sebagai variabel hubungan
dengan pekerjaan yang mungkin penting untuk karyawan antara reaksi konflik
kerja-keluarga dan suskes berkarir.
Termasuk keterlibatan kerja, stres kerja dan pekerjaan sosial.
Parasuraman, purohit, Godshalk, dan Beutell (1996) dalam Rafidah (2011:150)
telah mengevaluasi berbagi kombinasi variabel kerja dalam studi mereka. Dalam
konteks ini, variabel yang relevan teridentifikasi adalah 1). Keterlibatan kerja, 2)
Peran Konflik Kerja, 3) Waktu Kerja, dan 4) Jadual Kaku “Jadual padat”.
24
2.2 Keterlibatan Kerja
Job Involvement as a cognitive belief state reflecting the degree of
psychological identification with one’s job (Kanungo dalam Rafidah, 2011:150).
Kanungo mengatakan keterlibatan kerja sebagai keyakinan kognitif suatu hal yang
mencerminkan taraf identifikasi psikologi dengan pekerjaan seseorang. Lawler dan
Hall (1970) dalam Rafidah (2011:150) menjelaskan keadaaan kognitif identifikasi
psikologi dengan pekerjaan adalah sejauhmana pekerja dirasakan dapat memenuhi
kebutuhan penting seseorang baik hal intrinsik mau pun ekstrinsik.
Dengan kata lain, keadaan kognitif identifikasi psikologi pekerjaan adalah
sejauhmana seorang karyawan mampu memenuhi kebutuhan intrinsik dirinya
(mendapat kompensasi kerja yang layak) dan faktor ekstrinsik yaitu mampu
memberikan produk dan layanan dengan rasa aman dan nyaman serta puas akan
kebutuhan konsumennya.
Ballout (2008) dalam Rafidah (2011:150) noted that job involvment is one
potential work-related variabel that may cause work-family conflict. Ballout
memberikan catatan bahwa keterlibatan kerja adalah salah satu variabel yang
berhubungan dengan pekerjaan potensial yang mungkin menyebabkan konflik
kerja-keluarga. Selain itu, katerlibatan kerja merupakan aspek terpenting dalam
menentukan seseorang bekerja, ketika seseorang bekerja biasanya terbawa masalah
di dalam keluarga, tanda-tandanya adalah tidak semangat dalam bekerja dan bosan
di tempat kerjanya.
25
2.3 Peran Konflik Kerja
Kerja konflik peran didefinisikan “as the extent to which a person
experiences incompatible role pressure within the work domain.” Yaitu, sebagai
sejauh mana seseorang mengalami tekanan ketidak cocok peran dalam ranah kerja
(Kopelman, Greenhaus, dan Connoly dalam Rafidah, 2011:150). Peran kerja atau
pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang atau keahlian karyawan dapat
menyebabkan konflik yaitu rasa kecemasan, rasa bingung dan tertekan.
Selanjutnya, Khan, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam
Rafidah (2011:150) pertama kali mengenalkan definisi dan arti kerja konflik peran,
“Their classic research study views role conflict in general as a simultaneous
occurrence of two (or more) sets of pressure”.Menurut pendapat ini, dari penelitian
klasik yang telah mereka lakukan, memandang bahwa konflik kerja memiliki peran
yang umum secara simultan mengakibatkan terjadinya dua atau lebih tekanan.
Unsur-unsur yang relevan dengan konflik Kerja yaitu 1. Organisasi, 2. Pribadi, 3.
Interpersonal (Khan dalam Rafidah dkk, 2011:150).
Pendapat-pendapat tersebut menjelaskan bahwa peran kerja dapat
mengakibatkan konflik, di dalam diri individu saat bekerja karena perannya tidak
cocok atau tugas kerja tersebut tidak sesuai dengan bidang pendidikan yang telah
ditempuh atau ketrampilan yang pernah dimiliki. Sehingga hal ini membuat tekanan
psikis dalam diri individu.
26
2.4 Waktu Kerja
Waktu kerja merupakan faktor penting, untuk menentukan individu
bekerja sesuai dengan job description mereka, maka keterlibatan dalam ranah kerja
akan merampok atau menghabiskan waktu yang tersedia untuk kegiatan non-kerja.
Waktu adalah seluruh rangkaian saat terjadi proses dan kerja merupakan
kegiatan melakukan sesuatu (KBBI, 2005:1267), sehingga waktu kerja adalah saat
dimana karyawan melakukan aktifitas kerjanya. Sering kali waktu kerja yang padat
tiap hari membuat individu, kehilangan waktu bersama keluarga.
Balancing work, house work and child care responsibilities can became
strenuous which can result in work-family conflict. This can be very costly to both
organisations and employees within them (Posig and Kickul in Jawahar Rani dkk,
2012:11). Keseimbangan kerja, tanggung jawab keluarga dan merawat anak akan
menjadi kesetresan yang dapat menimbulkan konflik keluarga-kerja. Ini menjadi
sangat penting dan tidak remeh untuk kedua organisasi dan karyawan mereka.
2.5 Jadwal Kaku atau Padat
Sebagaimana ditunjukan dalam sejumlah studi (Frone et al, 1997: Gutek,
Searle, & Klepa, 1991; O’Driscoll et al. 1992; Parasuraman et al, 1996;. Dan
Wallace, 1997 dalam Rafidah (2011:151), “the number of hours worked has been
almost universally cited as the key source of inter-role conflict. This notion holds
true in an objecive sense; nonetheless many studies denoted that time do not
automatcally lead to inter-role conflict”.
27
Menurut studi diatas, sejumlah jam kerja hampir secara universal disebut
sebagai kunci dan sumber konflik antar-peran. Gagasan ini berlaku secara umum,
akan tetapi hampir penelitian mengindikasikan bahwa waktu kerja tidak secara
otomatis menyebabkan antar-peran konflik.
Di bawah kondisi bahwa pekerja dapat mengontrol jadual kerja mereka,
potensi antar-peran konflik dapat diminimalkan (Seron dan Ferris dan Wallace
dalam Rafidah dkk, 2011:151). Dalam konteks ini, jadual kerja yang dirasakan kaku
mengacu pada penilaian subyektif individu bahwa jadual kerja mereka tidak
fleksibel, dibutuhkan waktu untuk bersama keluarga, terlepas dari jadual kerja
(Hammer dalam Rafidah dkk, 2011:151)
Pendapat-pendapat tersebut menjelaskan bahwa jadual kerja kaku/padat
dapat menyebabkan konflik karena menghabiskan waktu non-kerja. Namun, hal
tersebut dapat diminimalkan dengan memanajemennya, karena tergantung pada
persepsi individu, bahwa jadual kerja mereka tidak fleksibel.
2.6 Kehidupan Non Kerja (Keluarga)
Kata non kerja sudah sering digunakan bergantian dengan kata “keluarga”.
Efek dari kehidupan non kerja di dalam lingkungan kerja sangat penting meskipun
hal ini sering terabaikan oleh organisasi manapun (Crouter dalam Rafidah,
2011:150). Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa non-kerja dapat
memberikan efek bagi lingkungan kerja. Dan efek tersebut seringkali diabaikan
oleh organisasi, padahal jika hal ini dibiarkan dapat mempengaruhi kehidupan kerja
bagi individu tersebut.
28
Kanter dalam Rafidah (2011:151) mengatakan ada empat cara di mana
ranah keluarga dapat mempengaruhi ranah kerja. Pertama, keluarga membuat
individu merasa hadir di tempat kerja lewat budaya tradisional. Kedua, pengaruh
yang lebih khusus karena memiliki-keluarga atau masalah-keluarga, kedudukan di
dalam sebuah keluarga dapat secara langsung menentukan pelaksanaan pada tempat
kerja. Ketiga, hal tersebut berhubungan dengan aktifitas sebagai anggota keluarga
lain yang terlibat di dalam kehidupan kerja karyawan. Akhirnya, iklim emosional
di tempat kerja dapat mempengaruhi keluarga dan sebaiknya.
Parasuraman dalam Rafidah (2011:151) Postulated that non-work
variabel are evident throught family involvement and family conflict. Parasuraman
mengatakan bahwa variabel non-kerja, secara jelas melalui keterlibatan keluarga
dan konflik keluarga. Maka dari hal ini kehidupan non-kerja secara jelas
mempengaruhi kehidupan kerja melalui keterlibatan dan konflik keluarga.
2.7 Keterlibatan Keluarga
Ballout dalam Rafidah (2011:151) mengatakan “family involvment has
been associated with gender, parental demands, and a working spouse. Gender is
perhaps the socio-demographic characteristic most often included in studies of
work-family conflic and career success”. Pendapat tersebut menjelaskan,
keterlibatan keluarga berasosiasi dengan gender, tuntutan pengasuhan, dan
pasangan kerja. Gender adalah karateristik sosial-demografi sebagian besar sering
mencangkup kajian yang berkaitan dengan konflik kerja-keluarga dan kesuksesan
dalam berkarir.
29
Bukti menunjukan bahwa ada perbedaan gender, dalam konflik kerja-
keluarga karena perbedaan peran sosial antara laki-laki dan perempuan saat bekerja.
Secara tradisional peran sosial gender diasumsikan bahwa laki-laki terutama
bertanggung jawab untuk mendukung keuangan keluarga dengan cara bekerja,
sementara perempuan terutama tugasnya adalah mengasuh anak dan mengatur
rumah tangga (Loscocco dalam Rafidah dkk, 2011:151).
Dalam penelitiannya, Ballout menunjukkan bahwa permintaan orangtua
untuk sukses berkarir dapat menimbulkan konflik kerja-keluarga. Karena tuntutan
merawat anak-anak, sementara investasi waktu yang dibutuhkan dan tenaga saat
bekerja mendukung kemajuan dan keberhasilan karir mereka, sehingga
memperkerjakan orangtua cenderung mengalami lebih banyak konflik kerja-
keluarga, daripada memperkerjakan non-orangtua atau seseorang yang belum
berkeluarga. Di sisi lain, non-orangtua memiliki lebih banyak fleksibelitas dalam
mengelola waktu dan kehidupan pribadi mereka dan tanggung jawab keluarga lebih
sedikit, dan cenderung mengalami konflik keluarga ke dalam bekerja (Rafidah dkk,
2011:151).
2.8 Konflik Keluarga
Conflict is defined as a disagreement throught which the parties involved
perceive a threat to their needs, interests, or concerns (Charity, A. Ezigbo,
2013:35). Konflik didefinisikan sebagai ketidaksetujuan pemikiran yang
melibatkan perhelatan merasa terancam akan kebutuhan, kepentingan dan
kepedulian. Berdasarkan definisi tersebut maka konfilk adalah pemikiran-
pemikiran yang saling bertentangan hingga terkadang melibatkan perhelatan atau
30
perkelahian dan menimbulkan rasa terancam dan khawatir akan kebutuhan-
kebutuhan dan kepentingan.
Schaeffer (2004)dalam Edinyang (2012:40) said that a family is a set of
people who are related by blood, marriage, (or some other agreed-upon
relationship), or adoption who share the primary responsibility for reproduction
and caring for members of society. Keluarga adalah sebuah perkumpulan individu
dengan hubungan darah, pernikahan (atau yang lain jalinan sebagai janji setia), atau
adopsi dan berbagi tanggung jawab sebagai reproduksi dan perawatan anggota
sosial (masyarakat). Di dalam keluarga tidak tahan dengan konflik, dan konflik di
dalam keluarga biasanya disebabkan karena faktor kesibukan diluar rumah yaitu
workplace.
Higgins, Duxbury & Lyon (2007) dalam Jawahari Rani (2012:12) said that
work-family conflict is defined as “...... a form of inter-role conflict in which work
and family demands are mutually incompatible, meeting demands of both the
domains is difficult. Konflik kerja-keluarga di definisikan sebagai sebuah bentukan
konflik antar peran di dalam kerja dan tuntutan keluarga yang saling tidak sesuai,
tuntutan rapat yang keduanya tuntutan yang sulit.
Empirical evidence confirms that work-family conflict is often a severe
factor at work leading to various negative out comes including impaired well-being
(Karatepe & Tekinkus in Jawari Rani, 2012:12). Pengalaman membuktikan bahwa
konflik kerja-keluarga faktor kejam pertama yang sering ada di tempat kerja
beragam faktor negatif pergi dan datang terkadang melemah dan membaik.
31
Work-family conflict arises from factors within the work domain and
family domain. Work-family conflict can effect the well-being of a person,
influencing a person’s satisfication with his/her job, marriage and life (Kim &
Ling dalam Rafidah, 2011:151). Dalam hal ini, Kim dan Ling menjelaskan bahwa
Konflik kerja-keluarga timbul dari faktor dalam ranah pekerjaan dan ranah
keluarga. Konflik-keluarga dapat mempengaruhi kesejahteraan, mempengaruhi
pekerjaan, pernikahan dan kehidupan seseorang. Benar, banyak penelitian
sebelumnya tentang konflik pekerjaan-keluarga telah gagal untuk dapat
mempertimbangkan kompleksifitas masalah kerja-keluarga (Rotondo, Carlson, &
Kincaid dalam Rafidah, 2011:151).
Sepulang dari kerja, jika emosional dan fisik lelah, maka seseorang tidak
bisa efektif beraktifitas untuk menjalankan peran di rumah, hal ini akan menjadi
konflik tegang. Dalam bentuk apapun, konflik dapat berasal dari satu ranah dan
menjalar ke yang lain, menyebabkann individu mengalami stres dan berikut ini
kami perjelaskan bagaimana mengatasi masalah ini dalam level konflik kerja-
keluarga (Rotondo dalam Rafidah dkk, 2011:151).
Hal-hal tersebut dapat membuktikan bahwa konflik di dalam keluarga
dapat dipengaruhi oleh ranah kerja, ranah kerja memiliki peran penting dalam
keharmonisan keluarga. Keluarga akan menjadi harominis jika individu bekerja
tanpa stres.
2.9 Quality of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja)
Kualitas yaitu 1. tingkat baik buruk atau mutu dari suatu kadar, 2. Derajat
atau taraf (kepandaian, kecakapan), (KBBI, 2009:127). Kualitas bukanlah masalah
32
angka-angka, statistik, inspeksi-kualitas lebih merupakan masalah sikap,
keyakinan, nilai, dan gaya (CEO dalam Shelton, 1997:1). Kualitas adalah hal-hal
yang berhubungan dengan sikap atau prilaku dan keyakinan individu. Serta nilai-
nilai yang ada sebagai acuan prilaku dalam kelompok. Dan gaya hidup dan taraf
kehidupan individu.
W. Edward Deming dalam Zulian dan dikutip oleh Munawaroh (2008:37-
45) mendefinisikan kualitas merupakan apapun yang menjadi kebutuhan dan
keinginan konsumen. Selanjutnya, Xerox mengatakan kualitas berarti memberikan
pada para pelanggan baik eksteren maupun intern dengan produk-produk dan
servis-servis inovatif yang sepenuhnya memuaskan kebutuhan mereka
(Shelton,1997:7).
Definisi selanjutnya, menurut Kotler (1997) dalam Munjiati (2003) dan
dikutip oleh Munawaroh (2008:37-45) mendefinisikan kualitas sebagai
keseluruhan ciri dan karakteristik produk atau jasa yang mendukung kemampuan
untuk memuaskan kebutuhan.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, kualitas dapat diartikan sebagai
kemampuan individu maupun organisasi dalam memberikan produk dan service
berinovatif tinggi, sesuai dengan kebutuhan kepada konsumen sehingga konsumen
merasa puas dengan produk dan service tersebut.
Kehidupan yaitu masih terus ada, bergerak sebagaimana mestinya:
manusia, binatang dan tumbuhan; berkediaman; berlangsung ada; tidak hilang;
masih menyala tidak padam api lampu, radio, televisi dan sebagainya dan arlojinya;
ramai, tidak sunyi, tidak mati, menghidupi, memberi hidup, teman hidup, dan istri
33
(KBBI, 2009:168). Kehidupan adalah segala aktivitas manusia, hewan dan
tumbuhan yang selalu bergerak, bernafas, tumbuh dan berkembang. Sesuai dengan
waktu yang terus berganti dari siang-malam dan pagi-sore, selalu berputar seperti
itu setiap hari, bulan dan tahun berganti.
Kerja merupakan kegiatan/aktifitas melakukan sesuatu (KBBI, 2009:242).
Dan definisi lain, work is a set of prescribed tasks that an individual performs while
occupying a position in an organization (Kabanoff dalam Rafidah, 2011:150).
Kerja merupakan aktifitas mengerjakan tugas-tugas, ketika seseorang telah masuk
di dalam suatu organisasi, maka dia harus siap dengan kekayaan tugas menjalankan
tugas sesuai dengan deadline dari pimpinan. Sehingga aktifitas mengerjakan tugas-
tugas tersebut adalah aktifitas yang sudah menjadi kewajiban bagi individu di dalam
bekerja.
Individu bekerja pasti memiliki tujuan yaitu untuk memenuhi
kebutuhannya. Kebutuhan akan materi demi mencukupi kebutuhan primer,
sekunder maupun tersier sehingga tercipta kelangsungan dan kesejahteraan hidup.
Kulitas kehidupan kerja mencangkup kebutuhan individu sebagai karyawan dalam
organisasi.
Pernyataan di atas sesuai dengan pendapat Gery Dessler yang mengatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai
dapat memenuhi kebutuhan mereka yang terpenting dengan bekerja dalam
organisasi. Selanjutnya menurut Karl Albere kualitas kehidupan kerja adalah
kualitas yang dirasa (dalam hati para karyawan) dari semua aspek keanggotaannya
dalam organisasi” (Watini dalam Endah, 2010:10).
34
Wayne (2010:24) said thatthere are two ways of looking at what Quality
of Work Life (QWL) means. One way equates QWL with a set of objective
organizational conditions and practices ( e.g. promotion-form-within policies,
democratic supervition, employee involvement, safe working conditions). On the
other way equates QWL, with employee’s perseptions that they are safe and
relatively well satisfied. They have rasionable work-life balance, and they are able
to grow and develop as human beings. In many cases, these two views merge:
workers who like their organizations and the ways their jobs are structured will feel
that their work fulfills them. QWL will define in terms of employee’s perseptions of
their physical and mental well-being at work.
Selanjutnya, diperjelas oleh Wayne dalam Endah (2010:10) mengatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pegawai bahwa mereka merasa
aman, secara relatif merasa puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya.
Shamir dan Solomon dalam Rafidah (2011:151) telah mendefinisikan
“quality of work life (QWL) as a comprehensive construct that includes an
individual’s job-related well-being and the extent to which work experiences are
rewarding, fulfilling, and devoid of stress and other negative personal
consequences.” Berdasarkan pendapat ini dikatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja sebagai pembangunan secara menyeluruh mencangkup hubungan kerja
individu yang lebih sejahtera dan sejauh mana pengalaman kerja adalah
keberhasilan, pemenuhan tugas dan tanpa stres dan konsekuensi pribadi negatif
lainnya.
35
Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) mengarah pada kondisi
lingkungan kerja sebagai tempat yang bisa memenuhi kebutuhan individu dalam
organisasi. Lingkungan kerja adalah tempat individu terlibat aktifitas pekerjaan di
dalamnya setiap hari. Sehingga kualitas kehidupan kerja berawal dari persepsi
individu terhadap lingkungan kerjanya. Dari hal ini munculah pertanyaan “Apakah
dengan lingkungan kerja individu dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau
tidak?”. Oleh sebab itu, jika individu merasa lingkungan kerjanya tidak dapat
memenuhi kebutuhan yang diharapkan dan tidak senang dengannya, maka dapat
dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja individu tersebut tidak berkualitas.
Telah dikatakan oleh Umstot (1988) dalam Muhammad (2006:98) ada
lima kriteria yang dapat digunakan untuk mentegarai baik tidaknya kualitas
kehidupan kerja, yaitu 1. Kepuasan dan keadilan kompensasi, 2. Peluang untuk
menggunakan dan mengembangkan potensi seseorang, 3. Integrasi sosial di tempat
kerja, 4. Konstitusionalisme di organisasi kerja, 5. Hubungan antara pekerjaan
dengan kehidupan.
Menurut Bernandin dan Russel (1998) dalam Endah (2010:14) bahwa
kualitas kehidupan kerja menunjuk pada level kepuasan, motivasi, keterlibatan,
komitmen pengalaman individu terhadap kehidupan kerja mereka. Umunya
organisasi dalam melakukan kualitas kehidupan kerja, mereka memotivasi
karyawannya, memberikan rasa aman dalam lingkungan kerja, keseimbangan
antara kerja dan kompensasinya, keobjektifitasan lingkungan organisasi.
Menurut Sonny Sumarsono dalam Endah (2010:14) mengatakan faktor
kualitas kehidupan kerja meliputi; a) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, b)
36
Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa bangga (pendapatan yang
layak), d) Pendidikan yang memiliki kayawan.
a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan keterlibatan
karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan organisasi, terutama dalam
hal pengambilan kebijakan yang akan dipilih. Kegiatan dalam pengambilan
kebijakan biasanya dilakukan melalui meeting dalam rangka membahas
seputar permasalahan-permasalahan organisasi. Di dalam kegitana ini nantinya
karyawan dapat memberikan ide, saran dan kritikan bagi organisasi sehingga
dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
b. Advancement (kesempatan untuk berkembang)
Hasibuhan dalam Endah (2010:15) mengatakan bahwa pengembangan
merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan
dan training (latihan).
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa, pengembangan dapat
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral bagi
karyawan hal ini dilakukan melaui pendidikan. Selanjutnya, training
dilaksanakan guna meningkatkan ketrampilan teknis pekerjaan.
c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan
Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 Tentang Pokok-
pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji merupakan balasan dari jasa atau
wujud penghargaan atas hasil kerja seseorang. oleh sebab itu, gaji yang
37
diberikan kepada karyawan haruslah layak sesuai dengan hasil kerja yang telah
dilakukan. Sehingga karyawan mampu memiliki kepuasan dan kenyamana
dalam tempat kerjanya.
d. Latar belakang pendidikan karyawan
Undang-undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan nasional
adalah tahap pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan
peserta didik tujuan yang akan dipakai, dan kemapuan yang dikembangkan. Oleh
sebab itu, tingkat pendidikan karyawan hal yang penting dalam menentukan
kualitas kehidupan kerjanya, untuk mencapai perkembangan terhadap kemampuan
diri sebagai karyawan dan organisasi serta tujuan organisasi.
2.10 Hubungan Antara Kehidupan Kerja, Non Kerja dan Quality Of Work life.
Md-Sidin, Sambasivan, dan Ismail dalam Rafidah (2011:151) mengatakan
bahwa, masalah terpenting dalam domain kehidupan dewasa ini dicontohkan oleh
pekerjaan dan keluarga (non-kerja). Bagi sebagian besar individu karena individu
masing-masing dianggap sebagai tulang punggung bagi eksistensi dirinya dan
keluarga. Berjuta-juta orang di dunia memahami kerja sebagai: 1. Untuk
keseimbangan hidup mereka, 2. Untuk meminimalkan potensi konflik yang muncul
dari “ketidak keseimbangan”, 3. Untuk meningkatkan kualitas hidup.
Tantangan yang dapat menimbulkan konflik kerja-keluarga saat
menghadapi ketidak cocokan tuntutan kerja dan keluarga (Eby, Casper,
Lockwoord, Burdeaux, & Benley dalam Rafidah dkk, 2011:151). Selanjutnya
ditegaskan lagi oleh Ballout dalam Rafidah (2011:151), bahwa variabel non-kerja
mempengaruhi persepsikan para individu akan harapan berkarir dan kesuksesan.
38
Secara khusus, individu berharap bahwa varian demografis (beragam penduduk),
mempengaruhi cara individu melakukan alokasi tanggung jawab keluarga dan
aspirasi karir.
Ashforth, kreiner, dan Fugate dalam Rafidah (2011:151), mengatakan
bahwa teori identitas sosial berfokus pada pilihan yang dilakukan oleh individu,
dalam transisi peran melibatkan rumah, kerja dan tempat lain dan menganggap
peran dapat tersusun pada continuitas, mulai dari segmentasi dan integrasi tinggi.
Sementara Ruderman, Ohlott, Panter, dan Raja dalam Rafidah (2011:151)
mengeksplorasi manfaat peran ganda, bagi manajer perempuan. Dan menemukan
bahwa manager perempuan mengintegrasikan karir dengan peran keluarga.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat dikatakan hubungan antara
kehidupan kerja dan non kerja (keluarga) dengan quality of work life. Kehidupan
kerja bagi individu adalah tempat mencari nafkah untuk keluarga. Disamping itu,
keluarga merupakan kehidupan tanggung jawab yang menuntut aspirasi karir dan
kesusksesan demi kesejahteraan hidup. Selanjutnya, kualitas kehidupan kerja
adalah cara dimana individu meningkatkan karir dan kesejahteraan kerja bagi
organisasi.
39
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Desain dan Jenis Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan jenis penelitian
survei. Penelitian survei bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal dan
pengujian hipotesis. Menurut Masri Singarimbun (2003:21) dalam Ridwan
(2009:93) penelitian survei dapat digunakan untuk penjajagan, deskriptif,
penjelasan, yakni menjelaskan hubungan-hubungan kausal dan pengujian hipotesis,
evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang,
penelitian operasional, dan pengembangan indikator sosial.
Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang memusatkan pada
hal-hal nyata, dapat diukur dengan angka atau quantifiable, berupaya memahami
hal-hal penelitian dengan melakukan penelitian dalam bentuk frekuensi dan
intensitas (Sulistiyo-Basuki, 2006:72). Pendekatan yang digunakan untuk
mengumpulkan data dengan melakukan distribusi kuesioner kepada sampel dan
pengembangan studi dilakukan dengan cara studi pustaka dan studi lapangan.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik, hasil dari
menghitung atau pengukuran kuantitatif dari karakteristik tertentu mengenai
sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatnya (Sudjana
40
dalam Ridwan, 1992:6). Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan,
di perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES) dengan jumlah 40 orang.
Sedangkan, sampel adalah sebagian dari jumlah atau karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2004:57). Jenis sampel yang dipilih adalah
saturation sampling (sampel jenuh). Menurut Soeratno (1999:120) sampel jenuh
merupakan keseluruhan populasi yang dijadikan sampel.
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di perpustakaan Universitas Negeri
Semarang (UNNES). Kampus I: gedung H kampus Sekaran, Gunungpati.
Beralamatkan di jln. Sekaran, Kec. Gunungpati, Kab. Semarang. Dan penelitian
akan dilakukan pada bulan September.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data di dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder.
Menurut Soeratno (1999:76) data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah
sendiri oleh organisasi yang menerbitkan atau menggunakannya. Sedangkan, data
sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan
pengolahnya.
Berdasarkan jenis data di atas maka sumber data primer berasal dari
organisasi atau tempat sebagai obyek penelitian. Data-data tersebut seperti opini
dari individu untuk menggambarkan kondisi organisasi, dokumen mengenai visi
dan misi organisasi, dokumen daftar karyawan, dokemun absensi karyawan,
dokumen digunakan untuk memberikan deskripsi organisasi secara umum.
41
Sumber data sekunder yang digunakan berasalah dari literacure seperti
jurnal-jurnal nasional dan internasional, buku-buku, skripsi, tesis. literature ini
digunakan untuk memberikan landasan ilmiah untuk memperkuat penelitian.
3.5 Skala Data
Skala data adalah alat untuk mengukur item kuesioner yang telah
didefinisikan. Terdapat empat macam tipe dasar skala menurut Jogiyanto
(2008:128) dalam bukunya yang berjudul metodologi pinelitian sistem informasi
yaitu
a. Nominal, yaitu bernilai klasifikasi, misalnya : laki-laki, perempuan.
b. Ordinal, yaitu bernilai klasifikasi dan order (berdasarkan urutan). Misal:
penelitian (kurang baik, baik, sangat baik).
c. Interval, yaitu bernilai klasifikasi, order (berurutan), dan berjarak (perbedaan
dua nilai berarti). Misal skala likert 1 sampai dengan 5, dengan jarak 1 sampai
dengan 2 mempunyai jarak yang sama dengan 2 sampai dengan 3 dan
selanjutnya.
d. Rasio, yaitu bernilai klasifikasi, order, berjarak dan mempunyai nilai awal
(origin). Misal: unit waktu sebesar 20 menit yang mempunyai nilai awal 0.
Rasio dalam hal ini tidak harus dalam pembagian.
Berdasarkan tipe dasar skala data tersebut, maka tipe dasar skala yang
dipilih untuk penelitian ini adalah tipe dasar skala “ordinal”. Hal ini dilakukan
untuk memberikan gambaran nilai klasifikasi dan order (berdasarkan urutan).
Menurut Hair (1992) dalam Jogiyanto (2008:130) ada dua macam nilai
data yaitu data metric dan data non-metric. Pertama, Data metric berisi nilai
42
kuantitatif, termasuk data ini adalah tipe data interval. Berdasarkan pengertian
tersebut, maka nilai data yang digunakan dalam penelitian ini adalah “data metric”
yang berisi nilai kuantitatif.
Selanjutnya, Skala yang digunakan adalah Skala likert (Likert scale).
Menurut Erwan dan Dyah (2011:63) skala likert untuk mengukur opini atau respon
dari responden berdasarkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan.
Dikembangkan oleh Rensis Likert ini biasanya memiliki 5 atau 7 kategori peringkat
dari sangat setuju hinggas sangat tidak setuju. Sebagai contoh kuosioner tipe
ordinal, data metric dan berskala likert adalah sebagai berikut
Apakah anda setuju dengan pendapat dibawah ini!
Tabel III.2 Skala Pengukuran
Pertanyaan Sangat
tidak
setuju
Tidak
setuju
Biasa Setuju Sangat
setuju
Saya merasa puas dengan kondisi
pekerjaan ini
1 2 3 4 5
Saya tidak memiliki masalah
pekerjaan dengan superior,
kolega dan konsumen
1 2 3 4 5
Saya merasa nyaman dengan
kondisi pekerjaan ini
1 2 3 4 5
43
3.6 Variabel dan Indikator
Variabel adalah suatu simbol yang berisi suatu nilai, variabel
dikelompokkan menjadi variabel dependen (X) dan variabel independen (Y)
(Jogiyanto, 2008:193). Berdasarkan hal tersebut maka variabel-variabel di dalam
penelitian ini adalah
3.6.1 Kehidupan Kerja (X1)
Sebagai indikator dari variabel kerja adalah unsur-unsur yang relevan
dengan kondis kerja dan harapan dari sebagian besar pekerja dalam kehidupan kerja
mereka. Unsur-un3sur tersebut menurut Rafidah (2011:149-150) yaitu tugas,
pekerjaan fisik (teknis), lingkungan, lingkungan sosial dalam organisasi, sistem
administrasi organisasi dan hubungan dengan kolega.
Berdasarkan definis tersebut, maka indikator kehidupan kerja mengarah
pada situasi kerja keseluruhan dan harapan dari pekerja dalam kehidupan kerja.
Sehingga bekerja pastilah terikat dengan tugas, pekerjaan fisik, lingkungan kerja
dan sistem organisasi serta berhubungan dengan rekan.
3.6.2 Kehidupan Non Kerja (keluarga) (X2)
Indikator dari variabel non kerja (keluarga) adalah Shaeffer (2004) dalam
Edinyang (2012) said that A family is a set of people who are related by blood,
marriage (or some other greed-upon relationship), or adoption who share the
primary responsibility for reproduction and caring for members of society.
Edinyang (2012:40) there are several causes of family conflict, the
following have been identified as the causes of family conflict :
1) Financial Constraint
44
2) Children-causes conflict
3) Sexual problem
4) Negligence of emotional
5) Psychological problems
6) Sosial problem
Indikator suatu keluarga adalah sebuah kelompok sosial kecil yang
memiliki hubungan darah, terdapat pernikahan atau jalinan setia, untuk hidup
bersama selamanya sampai akhir hayat. Namun, kehidupan keluarga seperti bahtera
yang berlayar, dalam perjalanannya pasti terdapat konflik, dan konflik tersebut
seperti kendala keuangan, problem anak-anak, seksual, kekhilafan, masalah
kejiwaan, masalah sosial.
3.6.3 Quality Of Work Life (Y)
Indikator dari variabel kualitas kehidupan kerja dapat dijelaskan dari
faktor yang membentuknya. Faktor-faktor kualitas kehidupan kerja menurut
Bernandin dan Russel (1998) dalam Endah (2010:14) yaitu
a) Kondisi pekerjaan (keamanan, kesehatan, lingkungan fisik)
b) Jumlah bayaran, keuntungan, dan bonus atau hadiah.
c) Perlindungan terhadap pekerjaan
d) Interaksi sosial
e) Kepercayaan diri
f) Demokrasi (partisipasi dalam pembuata keputusan)
g) Kepuasan kerja
h) Pendapat yang memadai
45
i) Kesediaan secara sukarela dari karyawan
j) Training untuk karyawan, manajer staff mendukung dalam peran dan tanggung
jawab mereka
k) Ketersediaan dari training kemampuan yang berkelanjutan
l) Pengenalan kepada pengembangan multiskills dan rotasi pekerjaan
m) Partisipasi dari serikat buruh
n) Team building
Indikaor kualitas kehidupan kerja adalah kondisi kerja keseluruhan,
kompensasi bagi karyawan, perlindungan terhadap karyawan, interaksi sosial
dalam organisasi, self-confidence, paartisipasi, satisfication, team builing, training
bagi karyawan sebagai self-upgrade.
3.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terakumulasi (Arikunto
dalam Endah,2010:28). Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis
merumuskan hipotesis penelitian yaitu:
H1: Ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan kualitas kehidupan kerja.
H2: Ada hubungan antara variabel non-kerja dan kualitas kehidupan kerja.
H0: Tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non-kerja dengan
quality of work life.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data menurut Nasir (2003:328) adalah alat-alat ukur
yang diperlukan di dalam melaksanakan penelitian. Data yang akandikumpulkan
46
berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan beragam fakta yang
berhubungan dengan fokus penelitian yang diteliti. Berdasarkan teori tersebut,
maka dalam penelitian ini akan digunakan empat teknik utama pengumpulan data,
yaitu observasi, studi dokumentasi dan teknik angket tertutup (kuesioner).
3.8.1 Teknik Observasi
Teknik observasi dilakukan untuk mengamati langsung objek penelitian
atau lapangan penelitian, agar mendapatkan gambaran umum tentang organisasi,
data-data organisasi, dan pandangan untuk menunjang penelitian.
3.8.2 Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan,
sebagai teknik mengumpulkan data dengan mengkaji dan mencatat bagian-bagian
penting yang terdapat di organisasi sebagai tempat penelitian atau organisasi yang
berhubungan dengan penelitian. Teknik ini bertujuan untuk mendapatkan data
secara langsung dari oganisasi tersebut, seperti arsip-arsip, laporan kegiatan di
organisasi yang relevan dengan fokus penelitian.
3.8.3 Kuesioner Tertutup
Sulistyo-Basuki (2006:155) mengatakan bahwa kuesioner adalah
pertanyaan yang terstruktur, diisi sendiri oleh responden atau diisi oleh
pewawancara yang membacakan pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang
telah diberikan. Berhubungan dengan pengertian tersebut, kuesioner di dalam
penelitian ini akan disebarkan pada responden sejumlah populasi sebagai sampel.
47
3.9 Pengolahan Data
Erwan dan Dyah (2011:96-97) mengatakan bahwa di dalam penelitian
sosial, pengolahan dan analisa data meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
a. Membersihkan, menyusun dan mengedit data
b. Melakukan koding dan membuat buku kode
c. Memasukan data ke dalam program komputer
d. Melakukan cek terhadap accuracy
e. Melakukan transformasi data
f. Mengolah data dengan program statistik SPSS.
Selanjutnya, menjelaskan tahap-tahap dalam pengolahan data akan
dilakukan dengan cara editing, koding, data entry, cek data, melakukan
transformasi dan recorde.
3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan Analyze Regression Linaer Bivariat.
Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya hubungan yang ditunjukan
oleh koefisien korelasi dari hubungan kausal antar variabel kehidupan kerja (X1)
dan Kehidupan non-kerja (X2) dengan quality of work life (Y).
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM
UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
4.1 Sejarah UPT Perpustakaan UNNES
Perpustakaan Universitas Negeri Semarang telah menempati Gedung G
kampus Sekaran, berdiri dari lembaga yang menaungi yaitu sejak awal berdiri IKIP
Semarang. IKIP Semarang dulu adalah lembaga Kursus B-I dan Kursus B-II yaitu
lembaga pendidikan model Belanda bernama Middelbaar Onderwijzer A-Cursus
(MO-A) pada tahun 1951.
Dahulu perpustakaan berada di Jl. Bojong lalu pindah ke Jl. Mugas pada
saat integrasi ke Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Undip. Dan
menempati salah satu ruang kecil, dengan koleksi yang masih terbatas untuk
menunjang FKIP. Pada tahun 1970 pindah ke Jl. Kelud Raya bersamaan dengan
lepasnya FKIP UNDIP menjadi IKIP Semarang. Perpustakaan IKIP Semarang lalu
menempati salah satu ruang di FKT dan pada saat itu koleksi perpustakaan mulai
meningkat. Demi menunjang semua program studi yang ada, pada tahun 1977
menempati gedung perpustakaan lantai 3 berada di tengah-tengah kampus,
kemudian pada tahun 1985 bertambah lagi satu gedung perpustakaan yang berada
di kampus Bendan Ngisor ( pada saat ini menjadi perpustakaan Pascasarjanah).
49
Seiring perkembangan IKIP Semarang di kelurahan Sekaran Kecamatan
Gunungpati, perpustakaan mengikuti dan melayani penggunanya. Perpindahan ini
dilakukan secara bertahap, pada tahun 1992 perpustakaan menempati salah satu
ruang di gedung D2 untuk melayani kebutuhan informasi pengguna dari FMIPA,
dengan koleksi buku-buku yang terbatas pada golongan 500. Tahun 1993,
perpustakaan membuka layanan baru yaitu sirkulasi pada salah satu ruang di FPOK
yang diperuntukkan bagi pengguna dari FPOK, FPIPS, FIP, FT. Koleksi yang
tersedia hampir mencangkup seluruh golongan kecuali golongan 500.
Tahun 1995 perpustakaan berada di kampus Kelud pindah di dua lokasi
yaitu gedung C2 (FPIPS) dan gedung B4 (FPBS) dan tahun 1997 barulah
perpustakaan yang menyebarkan di lima tempat tersebut dijadikan satu dan
menempati gedung baru berlantai 3. Sejak tanggal itulah sampai sekarang bernama
UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang.
4.2 Visi, Misi dan Tujuan dan Motto UPT Perpustakaan UNNES
4.2.1 Visi
Perpustakaan sebagai sumber informasi yang mampu memberikan layanan
informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan, Teknologi dan Seni bagi civitas
akademika untuk mendukung UNNES sebagai Perguruan Tinggi berbasis
Konservasi bertaraf internasional yang sehat, unggul dan sejahtera tahun 2020.
4.2.2 Misi
a. Perpustakaan merupakan pusat akses informasi pustaka
50
b. Memberikan/ pengajaran, penelitin dan pengabdian kepada masyarakat
(Tri Dharma Perguruan Tinggi).
4.2.3 Tujuan dan Motto
UPT Perpustakaan memiliki tujuan dapat memberikan kemudahan akses
informasi seluas-luasnya kepada pemustaka (mahasiswa, dosen, dan karyawan) dan
memberikan pelayanan secara cepat dan akurat setiap bahan yang dibutuhkan oleh
pemustaka dengan Motto: melayani dengan 3S, Senyum, Sapa, Sabar.
4.3 Struktur Organisasi UPT Perpustakaan UNNES
Susunan organisasi yang ada di UPT Perpustakaan UNNES terdiri dari
organisasi makro dan organisasi mikro berdasarkan Keputusan Mendiknas No.
225/0/2000 tentang status UNNES pada pasal 146 disebutkan bahwa UPT
Perpustakaan terdiri atas Kepala, Kelompok Pustakawan, dan Sub Bagian Tata
Usaha.
Organisasi mikro UPT Perpustakaan UNNES, disusun dalam bagan
sebagai berikut:
51
Sumber: Arsip UPT Perpustakaan UNNES (2012)
Ka. UPT Perpustakaan
Dr. Sutikno, S.T, M.T
Pengawasan dan
Rumah Tangga
Sulistyo
Suparman
Kasubag Tata Usaha
Dr. M. Faraz Suparto, M.Si
Administrasi
Danang Prasetyo Bendahara
Suparmi
Sekretaris
Sardi D
Divisi Layanan Teknis
Drs. Eddy Prawoto, M.SI
Sirkulasi
- Sugiyanto
- P. Srining Wismi,
B.Sc
- Sri Yuniati, A.Ma
- Khomirah, Ama
- Indah Tri Pujiati,
S.S.
- Retna Inayati
Fachris, S.S
Buku Lawas
- Drs. Murgono,
S.I.P
Referensi
- Drs. Sutrisno
S.Sos
Terbitan Berkala
- Mariana, SH
- Hendarto
Suparto, A.Ma
Karya Tulis Dosen
- Nur Ella
Listiyani
- Sunarti, A. Ma
Skripsi, Thesis,
Disertasi
- Drs. Radiya
- Dwi Setyo H.,
S.S
Perlengkapan
Suparjo
Divisi Perencanaan & Pengembangan
M. Z. Eko handoyo, S.S Divisi Layanan Pengguna
Drs. Edy Pranoto, S.Sos
Kerjasama & Humas
Drs. Dedeh Mulyati
Penjamin Mutu
Dwi Darwanto
Teknologi Informasi
Heru Setyanto, S.
Kom
Multimedia
- Budi Santoso,
A. Ma
- Mahargjo, H.
A, S.Sos
Tandon
Mursidi, A. Ma.
52
4.4 Koleksi
Koleksi perpustakaan UNNES terdiri dari: buku, teks, buku referensi,
majalah/jurnal, surat kabar, skripsi/thesis/disertasi, karya tulis dosen, peta dan
sebagainya, baik dalam bentuk tercetak maupun digital.
4.5 Pengguna
Adalah seluruh civitas akademika (mahasiswa dan dosen), karyawan
UNNES serta pelajar dan masyaraat umum.
4.6 Keanggotaan Perpustakaan UNNES
Semua mahasiswa, dosen dan karyawan UNNES secara otomatis telah
tercatat sebagai anggota Perpustakaan. Bagi mahasiswa, keanggotaan dibuktikan
dengan Kartu Tanda Mahasiswa (KTM), sedangkan bagi Dosen atau Karyawan
berupa Kartu Tanda Pegawai (Emblem). Khusus bagi mahasiswa baru diwajibkan
mengikuti orientasi perpustakaan.
4.7 Jenis Layanan
a. Layanan Sirkulasi (lantai 2)
b. Layanan Buku Tandon (Reserve Book di lantai 2)
c. Layanan Referensi (lantai 3)
d. Layanan Multimedia (lantai 2)
e. Layanan Fotokopi (lantai 3)
f. Layanan Penitipan Tas (lantai 2)
53
4.8 Waktu Layanan
Jam layanan perpustakaan mengikuti ketentuan jam kerja di UNNES yaitu
5 hari kerja, namun untuk memberikan pelayanan yang ptimal, perputakaan tetap
memberikan layanan 6 hari kerja/minggu dengan jadwal sebagai berikut:
Senin s.d Kamis pukul 08.00-15.45
Jumat pukul 08.00-10.45, dan 13.00-14.15
Sabtu pukul 08.00-13.45
4.9 Sanksi
Bagi anggota yang melanggar tata tertib dan peraturan perpustakaan akan
dikenali sanksi diantaranya:
> Pelepasan sebagai anggota perpustakaan
> Penundaan Yudisium
> Sanksi lain sesuai dengan berat ringannya pelanggaran (Peraturan Rektor UNNES
No. 32 tahun 2012 tentang Layanan perpustakaan UNNES)
4.8 Lepas Keanggotaan
Setiap anggota perpustakaan yang telah menyelesaikan studi, pindah ke
Perguruan Tinggi lain, keluar atau DO (Drop Out), wajib mengurus Surat
Keterangan Lepas Keanggotaan. Surat tersebut menerangkan bahwa yang
bersangkutan sudah tidak memiliki pinjaman danseagala tanggungan di
54
perpustakaan. Permohonan lepas keanggotaan dikenakan biaya sebesar 10.000,-
(sepuluhribu rupiah).
Bagi yang telah lulus akan mengikuti wisuda harus menyerahkan 1 (satu)
softcopy skripsi/thesis/desertasi dalam bentuk CD berformat PDF dan Word ke
UPT Perpustakaan.
4.9 Layanan Kerjasama Antar Perpustakaan
Kerjasama ini memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada para
pemustaka Perguruan Tinggi untuk dapat memanfaatkan jasa layanan perpustakaan
lain di luar perpustakaan Perguruann Tinggi masing-masing. Layanan tersebut
yaitu:
(1) Forum kerjasama Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri (FKP2TN) kerjasama
ini meliputi Perpustakaan perguruan Tinggi Negeri di wilayah Jawa,
diantaranya : UNNES, UNDIP, IAIN, UNS, UGM, UNSOED, UNY, ITS,
UNESA, UNAIR, UNIBRAW, UNEJ, UNJ, STAIN.
(2) Forum Kerjasama Perpustakaan Perguruan Tinggi (JASAPUSPERTI) anggota
jasa pusperti meliputi Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta se
Jawa Tengah dan Perpustakaan Daerah Jawa Tengah, diantaranya: UNNES,
UNDIP, IAIN, UNIKA Soegijapranata, STAIN Salatiga, UKSW, UNIKAL,
UNISSULA, UNISBANK, dll.
Anggota FPPTI meliputi Perpustakaan PTN/PTS di Jawa Tengah, Daerah
Istimewa Yogyakarta (DIY), dan Jawa Timur. Kedua Kartu tersebut dapat
diperoleh di Bagian Tata Usaha (TU) Perpustakaan UNNES.
55
4.10 Kegiatan Tugas Jabatan Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES
a. Membuat makalah di bidang perpusdokinfo
b. Memberikan konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep
c. Melatih siswa dibidang pusdokinfo
d. Memberikan konsultasi teknis sarana dan prasarana perpusdokinfo
e. Menyususn risalah pertemuan ilmiah dibidang perpustakaan
f. Menganalisa dan menyusun rencana operasional
g. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi BP/ sumber informasi
h. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi
i. Pengolahan dan pelestarian BP
j. Pengembangan Koleksi
k. Pengolaha Bahan Pustaka
l. Penyuluhan
m. Mengumpulkan, mengolah, klasifikasi, mengidentifikasi bahan pustaka
n. Mengikuti seminar
o. Mengolah dan menyususn data statistik
56
BAB V
ANALISIS HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Instrumen Penelitian
5.1.1 Profil Responden
Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya. Hasil penelitian
disajikan dari data primer penelitian beserta interpsrestasinya. Data primer
merupakan data yang bersumber dari penulis langsung, di kumpulkan dari lapangan
dengan metode kuosioner yang telah di sebarkan kepada responden. Data akan
disajikan dalam bentuk tabel, dengan tujuan agar memberikan deskripsi dari data
primer sebagai hasil penelitia dan pembahasan penelitian.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pustakawan Perpustakaan
UNNES dengan jumlah 40 orang. Berdasarkan jumlah populasi yang kecil maka
peneliti menggunakan teknik penarikan sample jenuh untuk mengambil responden
sebagai sampling. Teknik sample jenuh adalah teknik yang mengambil seluruh
populasi sebagai sample.
1) Jenis Kelamin
Tabel V.3 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Laki-laki 19 47.5 47.5 47.5
Wanita 21 52.5 52.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang telah diolah, September 2013
57
Tabel di atas menunjukan bahwa profil responden berdasarkan, jenis
kelamin laki-laki berjumlah 47.5 dan responden wanita berjumlah 52.5. Dengan
total responden sejumlah 40 orang sehingga selisih antara responden laki-laki dan
perempuan adalah 0,5.
Seorang laki-laki memiliki tugas mencari nafkah untuk keluarga, sehingga
kesejahteraan keluarga dapat terjamin. Akan tetapi, ketika kesejahteraan keluarga
dirasa tidak sesuai, hal ini dapat menyebabkan konflik dalam ranah non kerja.
Contoh adalah pertengkaran antar suami dan istri karena hak istri dan anak kurang
mencukupi untuk kebutuhan rumah tangga.
Wanita adalah seorang ibu pendidik anak-anak dan mengatur rumah
tangga, akan tetapi ketika seorang wanita harus bekerja maka ia memiliki peran
tambahan dan ia harus membantu di dalam kesejahteraan keluarga. Hal tersebut
dapat menimbulkan stress di dalam ranah kerja dan keluarga. karena ia harus
memanajemen tiga peran yang sangat berat.
Sumber: Data primer telah diolah, Sepetember 2013
2) Usia Responden
Tabel V.4 Usia Responden
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
21-30 Tahun 10 25.0 25.0 25.0
31-40 Tahun 8 20.0 20.0 45.0
41-50 Tahun 10 25.0 25.0 70.0
51-60 Tahun 11 27.5 27.5 97.5
60 tahun ke atas 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
58
Berdasarkan tabel di atas responden berusia 21-30 tahun sebesar 25%,
usia 31-40 tahun sebesar 20%, usia 41-50 tahun sebesar 25%, usia 51-60 tahun
sebesar 27.5% dan usia 60 tahun ke atas sebesar 2,5%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa usia responden mayoritas adalah usia produktif untuk bekerja.
Usia produktif seseorang di dalam ranah kerja, maka akan membuat
seseorang dapat melaksanakan tugas-tugas kerja dengan maksimal, efisien dan
kreatif. Jika hal ini dilakukan oleh usia tidak produktif maka yang akan terjadi
adalah tugas kerja akan menjadi lama.
Misal adalah tugas yang dikerjakan oleh orang-orang yang berada dalam
usia tidak produktif atau usia diatas 60 tahun cenderung lama karena usia di atas 60
tahun seseorang sudah mengalami penuruna di dalam proses berfikir dibandingkan
dengan usia produktif, pada usia ini proses berfikir seseorang masih baik.
3) Pendidikan Terakhir Responden
Tabel V.5 Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Diploma Ilmu perpustakaan 11 27.5 27.5 27.5
S1 Ilmu Perpustakaan 10 25.0 25.0 52.5
Diploma lain 4 10.0 10.0 62.5
S1 Lain 14 35.0 35.0 97.5
S2 lain 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer telah diolah, September 2013
59
Tabel di atas menunjukkan pendidikan terakhir responden, dengan
pendidikan D3 ilmu perpustakaan sebesar 27.5%, pendidikan S1 ilmu perpustakaan
sebesar 10%, pendidikan D3 lain sebesar 4%, pendidikan S1 lain sebesar 14 %, dan
S2 lain 2,55%. Sehingga sebesar 52,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES
memiliki pendidikan terakhir D3 dan S1 Ilmu Perpustakaan.
Hal ini bermakna bahwa individu bekerja sesuai dengan keahliannya maka
akan meminimalisir stres dalam kerja. Stres dalam kerja dapat disebabkan karena
peran kerja yang tidak sesuai dengan bidang atau keahlian yang dimiliki. Misal
individu berkeahlian sarjanah ekonomi akan tetapi di bekerja di perpustakaan hal
ini akan menjadi kecemasan, kegalauan dan tekanan bagi individu tersebut karena
tidak ada keahlian di bidang kepustakawanan dan kepustakaan, berbeda dengan
individu yang memiliki keahlian di bidang kepustakawanan pasti dapat
menjalankan tugas kerja sesuai dengan bidang tersebut.
4) Training Kepustakawanan Responden
Tabel V.6 Training Kepustakawanan Responden
Training
Kepustakawanan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Pernah 27 67.5 67.5 67.5
Belum Pernah 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer telah diolah, Sepetember 2013
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden, pernah mengikuti training
kepustakawanan sebesar 67,5% dan responden yang belum pernah mengikuti
60
training kepustakawanan sebesar 32,5%. Sehingga mayoritas responden sudah
pernah mengikuti training kepustakwanan.
Training kepustakawan diadakan guna untuk membekali pustakawan skill
dalam bidang kepustakawanan. Skill tersebut seperti cara pengolahan buku sampai
dengan preservasi dan koservasi bahan pustaka atau hal-hal yang berhubungan
dengan tugas-tugas pustakawan. Individu yang pernah mengikuti training
kepustakawanan akan dapat mengerjakan tugas kerja dengan baik karena telah
terbekali oleh skill kepustakawanan.
Hal ini berbeda dengan individu belum pernah mengikuti training
kepustakawanan. Individu akan mengalami stres kerja karena belum memiliki bekal
skill kepustakwanan, sehingga individu akan cemas, tertekan, gunda, tidak siap
bekerja sehingga individu akan mencari informasi baru untuk mengerjakan tugas.
5) Jabatan Responden
Tabel V.7 Jabatan Responden
Jabatan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Pustakawan Utama 2 5.0 5.0 5.0
Pustakawan Madya 8 20.0 20.0 25.0
Pustakawan Muda 4 10.0 10.0 35.0
Pustakawan Pertama 2 5.0 5.0 40.0
Pustakawan Penyelia 6 15.0 15.0 55.0
Pustakawan Lanjutan 4 10.0 10.0 65.0
Staff Perpustakaan 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
61
Berdasarkan tabel di atas bahwa perpustakaan UNNES memiliki
pustakawan utama sebesar 5,0%, Pustakawan Madya sebesar 20,0%, pustakawan
Muda sebesar 10,0%, pustakawan pertama 5,0%, pustakawan penyelia sebesar
15,0%, pustakawan lanjutam sebesar 10% dan Staff Perpustakaan sebesar 35,0%.
Sehingga sejumlah 65,0% staff perpustakaan sudah berprofesi sebagai pustakawan.
Hal ini berarti bahwa, pustakawan memiliki jabatan yang berbeda-beda
dan memiliki spesifikasi kerja yang berbeda sehingga pustakawan dapat bekerja
sesuai dengan job description masing-masing. Jika individu bekerja sesuai dengan
job description maka hal ini dapat meminimalisir stres kerja.
Misal adalah pustakawan dengan jabatan sebagai pustakawan utama, maka
individu akan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan job decescriptionnya yaitu
putakawan teknis, dan dia akan melakukan hal-hal teknis seperti pengklasifikasian
buku. Ia merasa tidak ada masalah dalam bekerja karena ia dapat melakukan kerja
sesuai dengan job.
6) Lama Bekerja Sebagai Pustakawan
Tabel V.8 Lama Bekerja Sebagai Pustakawan
Lama Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
1-5 tahun 11 27.5 27.5 27.5
6-10 tahun 12 30.0 30.0 57.5
11-15 tahun 1 2.5 2.5 60.0
16-20 tahun 6 15.0 15.0 75.0
21-25 tahun 2 5.0 5.0 80.0
26 tahun 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
62
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas responden yang sudah bekerja sebagai
pustakawan selama 1-5 tahun sebesar 27,5%, 6-10 tahun sebesar 30,0%, 11-15
tahun sebesar 2,5%, 16-20 tahun sebesar 15,0%, 21-25 tahun sebesar 55,0% dan 26
tahun sebesar 20,0%, sehingga pustakawan di Perpustakaan UNNES rata-rata sudah
bekerja menjadi pustakawan selama 6 tahun ke atas.
Lama dan tidak individu bekerja dapat menjadi ukuran seseorang dapat
bekerja dengan profesional dalam bidang tersebut atau tidak. Hal ini dikarenakan
individu yang bekerja lebih lama, maka dia memiliki pengalaman kerja yang sangat
baik sehingga dia dapat mengup grade diri lebih dahulu dibandingkan dengan
individu yang fresh graduate.
Misal adalah individu yang sudah profesional pasti bisa menyelesaikan
tugas kerja dengan deadline akan tetapi individu yang baru saja bekerja dia belum
dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan deadline, hal ini di karenakan individu
tersebut masih dapat tahap penyesuaian dengan lingkungan kerja dan rekan kerja
serta peran kerja yang baru membuat dia harus beradaptasi kembali dari awal.
63
7) Lama Bekerja di UNNES
Tabel V.9 Lama Bekerja di UNNES
Lama kerja di UNNES
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
1-5 tahun 8 20.0 20.0 20.0
6-10 tahun 16 40.0 40.0 60.0
11-15 tahun 3 7.5 7.5 67.5
16-20 tahun 6 15.0 15.0 82.5
21-25 tahun 7 17.5 17.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden telah bekerja di
UNNES selama 1-5 tahun sebesar 20,0%, 6-10 tahun sebesar 40,0%, 11-15 tahun
sebesar 7,5%, 16-20 tahun sebesar 15,0% dan 0-25 tahun sebesar 17,5%, sehingga
dapat dinyatakan bahwa rata-rata responden sudah bekerja di UNNES selama 6
tahun ke atas.
Hal ini dapat diartikan bahwa individu yang sudah lama bekerja memiliki
kecocokan tempat kerja, sehingga tempat kerja dirasa save and comfort dapat
memotivasi seseorang untuk bekerja lebih baik. Dan tempat kerja yang aman,
nyaman dan memotivasi berarti tempat kerja tersebut berkualitas.
64
8) Status Perkawinan Responden
Tabel V.10 Status Perkawinan Responden
Status Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Belum Menikah 7 17.5 17.5 17.5
Menikah 33 82.5 82.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, status perkawinan responden, yang belum
menikah sebesar 17,5%, dan yang telah menikah sebesar 82,5%, sehingga
responden mayoritas sudah menikah.
Hal ini berarti bahwa individu yang sudah menikah kecendurangan
memiliki konflik dalam kehidupan keluarga. karena seseorang telah memiliki
kehidupan tanggung jawab sebagai nafkah.
9) Anak
Tabel V.11 Anak
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak 7 17.5 17.5 17.5
Ya 33 82.5 82.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Tabel di atas menunjukan bahwa responden yang tidak memiliki anak
sebesar 17,5% dan yang telah memiliki buah hati sebesar 82,5%, sehingga
responden sebagian besar telah berumah-tangga dan memiliki anak/buah hati.
Hal ini dapat diartikan bahwa memiliki bauh hati menjadi tanggung jawab
dari individu yang bersangkutan, sehingga individu yang memiliki buah hati
65
terkadang memiliki peran kerja yang terbengkalai dan susah memanajemen waktu
kerja serta waktu di dalam keluarga.
Sebagai contoh adalah individu yang sudah memiliki keluarga terkadang
datang dan pulang tidak tepat jadual kantor yang ditetapkan, atau saat jam kantor
individu pergi untuk menjemput buah hatinya, sehingga hal ini membuat tugas-
tugas kerja mereka menjadi terbengkalai.
10) Pekerjaan Pasangan Hidup Responden
Tabel V.12 Pekerjaan Pasangan Hidup Responden
Valid n Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Ya 23 57.5 57.5 69.0
Tidak 17 42.5 42.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden yang memiliki pasangan hidup dan
bekerja sebesar 57,5% dan responden yang belum memiliki pasangan sebesar
42,5%, maka responden yang telah menikah dan pasangan hidupnya bekerja lebih
mendominasi.
Hal ini berarti bahwa individu yang sudah memiliki pasangan hidup dan
sama-sama bekerja maka kesejahteraan rumah tangga mereka lebih baik dan dapat
meminimalkan konflik dalam keluarga. Berbeda dengan individu yang hanya
bekerja sendiri untuk keluarga dan harus memberikan nafkah kepada keluarga
sedangkan buah hati mereka banyak, hal ini dapat memicu stres kerja dan konflik
dalam rumah tangga, sehingga membuat keluarga menjadi kurang harmonis.
66
Contoh hal ini adalah seorang suami bekerja dan gaji sesuai dengan UMR
saja dan istrinya dirumah dengan dua buah hatinya atau istri tidak bekerja dan
kebutuhan ekonomi, anak-anak akan pendidikan dan kesehatan semakin meningkat.
Maka hal ini akan menjadikan kesejahteraan keluarga semakin minim.
5.1.2 Analisis Variabel-variabel Penelitian
Di bawah ini adalah hasil data penelitian yang diperoleh kuesioner dari 40
responden. Kuesioner terdiri dari tiga variabel yaitu variabel kehidupan kerja dan
non kerja, sebagai variabel independen dan quality of work life sebagai variabel
dependen.
5.1.2.1 Variabel Kehidupan Kerja (X1)
Dalam variabel independen dikelompokkan menjadi tiga aspek
keterlibatan kerja, peran konflik kerja dan fleksibelitas adalah sebagai berikut :
1) Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan pertanyaan aspek pertama yang penulis
berikan kepada responden. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar usaha-usaha atau aktifitas kerja yang telah dilakukan oleh
pustakawan bagi lingkungan kerja mereka. Pada aspek ini terbagi menjadi lima
pertanyaan yaitu :
a. Usaha Ekstra untuk menciptakan lingkungan kerja positif
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha atau
aktifitas-aktifitas kerja yang telah dilakukan.
67
Jawaban untuk pertanyaan : karir saya melibatkan usaha ekstra dan ikhtiar
untuk menghasilkan lingkungan kualitas kerja positif.
Tabel V.13 Usaha Ekstra
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Tidak Setuju 2 5.0 5.0 5.0
Setuju 25 62.5 62.5 67.5
Sangat Setuju 13 32.5 32.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab tidak setuju sebesar 5.0%,
setuju sebesar 62.5% dan sangat setuju sebesar 32.5%, sehingga dapat dinyatakan
bahwa sebesar 85,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES melibatkan usaha
ekstra dan ikhtiar untuk menghasilkan lingkungan kualitas kerja positif.
Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan sudah seharusnya dapat
memberikan segala usaha ekstra di lingkungan kerja, mengerahkan segala
kemampuan secara maksimal agar lingkungan kerja menjadi lebih baik.
Memberikan kemampuan semaksimal mungkin misal adalah pustakawan
melakukan tugas sesuai dengan job description mereka dan selalu melakukan
perbaikan di dalam melakukan kerja, menambah informasi-informasi baru untuk
hasil kerja berkualitas, sehingga tercipta lingkungan kerja positif yaitu kondisi
lingkungan kerja yang aman.
b. Kritik dan saran
68
Inti dari peratanyaan ini adalah melihat seberapa besar usaha untuk
melakukan perbaikan di dalam menciptakan lingkungan kerja positif.
Jawaban untuk pertanyaan: karyawan-karyawan selalu didorong untuk
memberikan kritik dan saran.
Tabel V.14 Kritik dan Saran
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak Setuju 2 5.0 5.0 7.5
Netral 2 5.0 5.0 12.5
Setuju 27 67.5 67.5 80.0
Sangat Setuju 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 67,5% dan
sangat setuju 20,0%, Sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 87,5% pustakawan
di Perpustakaan UNNES karyawan selalu didorong untuk memberikan kritik dan
saran.
Berdasarkan hal ini dapat diartikan bahwa, ada koreksi bersama antar
rekan kerja untuk menciptakan jalinan hubungan lingkungan kerja yang sehat,
adanya kritik dan saran akan membangun diri bagi lingkungan kerja yang semakin
baik.
69
Contoh di dalam memberikan kritik dan saran telah tersedia kotak kritik
dan saran yang berada di perpustakaan, hal ini dilakukan agar pustakawan dapat
memberikan kritik dan saran yang membangun bagi kepala perpustakaan untuk
meningkatkan pelayanan yang optimal.
c. Kerjasama antar rekan kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha-usaha
di dalam ranah kerja di dalam meningkatkan kondisi kerja positif.
Jawaban untuk pertanyaan: perlu kerjasama yang baik di dalam peningkatan
kerja dan kecocokan hubungan antar karyawan.
Tabel V.15 Kerjasama antar rekan kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Setuju 13 32.5 32.5 32.5
Sangat Setuju 27 67.5 67.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab setuju sebesar 32.5% dan
sangat setuju sebesar 67.5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 100,0%
pustakawan membutuhkan kerjasama yang baik di dalam peningkatan kerja dan
kecocokan hubungan antar karyawan.
Hal ini dapat diartikan bahwa di Perpustakaan UNNES dirasa kurang
kerjasama yang baik di dalam peningkatan kerja dan kecocokan hubungan antar
karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja positif dan kondusif. Dan sudah
seharusnya lingkungan kerja menjadi tempat yang positif bagi para karyawannya.
70
Misal membantu memberikan informasi-informasi dan berkomunikasi
kepada rekan kerja berkaitan dengan informasi kerja sehingga menjadi sahabat dan
sehingga tempat kerja menjadi harmonis.
d. Belajar lebih keras
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha yang
telah dilakukan di dalam mengerjakan tugas-tugas.
Jawaban untuk pertanyaan : pekerjaan saya mengharuskan bahwa saya perlu
mencoba untuk belajar lebih keras.
Tabel V. 16 Belajar Lebih Keras
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Netral 1 2.5 2.5 2.5
Setuju 21 52.5 52.5 55.0
Sangat Setuju 18 45.0 45.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab netral sebesar 2,5%, setuju
sebesar 52,5% dan sangat setuju 45,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar
97,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES di dalam keterlibatan kerja masih
membutuhkan belajar lebih keras.
Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan masih membutuhkan belajar
lebih keras untuk mengerjakan tugas-tugas di dalam lingkungan kerja dan
membutuhkan informasi tentang kepustakawanan, lingkungan kerja selalu
menuntut tugas yang baru sehingga pustakawan membutuhkan informasi-informasi
baru tentang dunia kepustakaan.
71
Contoh dari hal ini adalah masalah IT, di dalam dunia perpustakaan IT
semakin berkembang misal sistem informasi yaitu software terbaru yang perlu di
pelajari oleh pustakawan sehingga membutuhkan pebelajaran ulang akan media
kerja sebagai sistem kerja.
e. Bantuan dan dukungan dari rekan kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar bantuan dan
dukungan dari rekan kerja dapat menciptakan lingkungan kerja positif.
Jawaban untuk pertanyaan: saya menerima cukup bantuan dan dukungan
dalam pekerjaan dari rekan kerja (kolega).
Tabel V.17 Bantuan dan Dukungan dari Rekan Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak setuju 2 5.0 5.0 10.0
Netral 5 12.5 12.5 22.5
Setuju 29 72.5 72.5 95.0
Sangat setuju 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas dapat responden menjawab sangat tidak setuju
sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 72,5%
dan sangat setuju sebesar 5,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 77,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES menerima cukup bantuan dan dukungan
dalam pekerjaan dari rekan kerja.
72
Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan antara rekan kerja cukup baik dan
mereka saling membantu memberikan bantuan dan dukungan di dalam tugas-tugas
pekerjaan. Contoh adalah pustakawan dapat saling bertukar informasi dan
berkomunikasi masalah karir dan keluarga dengan rekan kerja setiap harinya
memberikan motivasi jika rekan kerja memiliki masalah karir maupun yang lain.
2) Peran Konflik Kerja
Peran konflik kerja merupakan aspek ke dua yang dijadikan
pertanyaan.didalam instrumen penelitian ini. Peran konflik kerja merupakan aspek
yang menjelaskan bahwa ada dan tidak konflik di dalam peran kerja. Di dalam
aspek ini terbagi menjadi delapan pertanyaan yaitu:
a. Mengatur beban kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja pada saat mengatur beban kerja.
Jawaban untuk pertanyaan: saya dapat mengatur beban kerja secara efektif
dan efisien.
Tabel V.18 Mengatur Beban Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak setuju 2 5.0 5.0 7.5
Netral 6 15.0 15.0 22.5
Setuju 25 62.5 62.5 85.0
Sangat setuju 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
73
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 62,5% dan
sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 77,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat mengatur beban kerja mereka secara
efektif dan efisien. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan yang telah
memiliki tugas-tugas padat haruslah dapat memanajemen beban kerja sebaik
mungkin secara efektif dan efisien.
Misal pustakawan melakukan tugas untuk mengklasifikasi,
mengkatalogisasi, mengindeksi dan melakukan pencatatan peminjaman dan
pengembalian (sirkulasi) pekerjaan ini jika dilakukan sendiri tanpa dibantu teman
yang lain maka akan susah untuk memanajemen beban kerja secara efektif dan
efisien.
b. Partisipasi sebagai tanggung jawab kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, pada partisipasi sebagai tanggung jawab kerja.
Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah partisipasi di dalam
perbedaan tanggung jawab kerja setiap saat.
Tabel V.19 Partisipasi Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak Setuju 3 7.5 7.5 7.5
Netral 7 17.5 17.5 25.0
Setuju 24 60.0 60.0 85.0
Sangat Setuju 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
74
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
7,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 60,0% dan sangat setuju sebesar 15,0%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 75,0%, pustakawan di perpustakaan
UNNES tidak memiliki masalah partisipasi di dalam perbedaan tanggung jawab
kerja setiap saat.
Hal ini dapat diartikan bahwa memiliki masalah partisipasi pada tanggung
jawab kerja sangatlah menambah konflik dalam bekerja. Misal individu memiliki
masalah partisipasi kerja, ketika ada pergantian posisi, awalnya diseseorang bekerja
pada bagian layanan referensi kemudian ia dipindah ke bagian layanan media. Hal
ini akan membuat seseorang mengalami stress kerja sebab perbedaan peran
tanggung jawab yang semula dengan yang baru berbeda. Dibutuhkan adaptasi dan
belajar kembali akanjob description yang baru.
c. Kemampuan khusus
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, apakah peran kerja membutuhkan kemampuan
khusus.
Jawaban untuk pertanyaan: saya telah memberikan semua kesempatan
untuk mengembangkan kemampuan khusus yang saya miliki.
75
Tabel V.20 Mengambangkan Kemampuan Khusus
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 5 12.5 12.5 12.5
Netral 7 17.5 17.5 30.0
Setuju 22 55.0 55.0 85.0
Sangat Setuju 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju sebesar
12,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 55,0% dan sangat setuju sebesar 15,0%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 70,0% pustakawan di Perpustakaan
UNNES telah memberikan semua kesempatam untuk mengembangkan
kemampuan khusus yang telah mereka miliki.
Hal ini dapat diartikan bahwa mengerahkan semua kesempatan, untuk
mengembangkan kemampuan khusus yang telah di miliki. Untuk mengerjakan
tugas-tugas mengindikasikan bahwa dalam bekerja memerlukan kemampuan
khusus dan kerja ekstra untuk mengerjakan tugas sesuai denga deadline dan
pesanan hal ini membuat individu mengalami peran konflik kerja.
Misal untuk mengerjakan klasifikasi hal ini perlukan pengetahuan dan
kemampuan khusus dan disipin ilmu tertentu. Sedangkan, buku-buku memiliki
disiplin ilmu tertentu yang harus kita pahami agar mendapatkan nilai klasifikasi
yang sesuai dengan disiplin ilmu tersebut. Sehingga harus mengembangkan
kemampuan khusus yang dimiliki dan informasi yang mendukung.
d. Informasi kerja
76
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, apakah akses informasi mudah di dapat untuk
mengerjakan tugas.
Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki banyak informasi untuk
mengerjakan tugas-tugas.
Tabel V.21 Peran Konflik Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 5 12.5 12.5 12.5
Netral 5 12.5 12.5 25.0
Setuju 26 65.0 65.0 90.0
Sangat Setuju 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju sebesar
12,5%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 65,0% dan sangat setuju sebesar 10,0%,
sehingga dapat dinyatakan sebesar 75,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES
memiliki banyak informasi untuk mengerjakan tugas-tugas perpustakaan. Hal ini
dapat diartikan bahwa akses informasi sangat penting untuk mendukung dalam
mengerjakan tugas-tugas agar tugas dapat diselesaikan dengan maksimal.
Misal di dalam mengerjakan tugas yang sulit seperti preservasi dan
konservasi bahan pustaka pustakawan dapat mengakses informasi dari luar dengan
menggunakan wifi untuk membuka internet dengan mencari proses preservasi dan
konservasi yang lebih baik.
e. Dukungan dan motivasi dari rekan kerja
77
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengatahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, apakah para pustakawan saling memberikan dukungan
dan motivasi di ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan: saya selalu mendapat dukungan penuh dan
motivasi dari kolega.
Tabel V.22 Dukungan dan Motivasidari Rekan Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Tidak Setuju 6 15.0 15.0 15.0
Netral 12 30.0 30.0 45.0
Setuju 17 42.5 42.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju 15,0%,
netral sebesar 30,0%, setuju sebesar 42,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 55,5% pustakawan mendapatkan
dukungan penuh dari dan motivasi dari kepala perpustakaan.
Hal ini dapat diartikan bahwa ada hubungan baik antara kepala
perpustakaan dengan pustakawan, suasana ini haruslah tercipta dengan baik dan
akan terjalin hubungan serasi antar rekan kerja. Misal kepala perpustakaan
senantiasa mengontrol pustakawan di dalam proses kerja dan menberikan dukungan
kepada pustakawan jika pustakawan memiliki masalah dengan kerja.
f. Dukungan dan motivasi dari kepala perpustakaan
78
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengatahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, apakah para pustakawan mendapatkan dukungan dan
motivasi dari kepala perpuatakaan di ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan: saya selalu mendapat dukungan penuh dan
motivasi dari kepala perpustakaan.
Tabel V.23 Dukungan dan Motivasi dari Kepala Perpustakaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak Setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 4 10.0 10.0 15.0
Netral 12 30.0 30.0 45.0
Setuju 19 47.5 47.5 92.5
Sangat Setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab sangat tidak setuju
sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 10,0%, netral sebesar 30,0%, setuju sebesar
47,5%, dan sangat setuju sebesar 7,5 %, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar
55,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES mendapat dukungan penuh dan
motivasi dari rekan kerja.
Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan antar kolega terjalin cukup baik
dan terjalin dengan harmonis. Hal ini dapat dilihat bahwa pustakawan dapat
melakukan komunikasi dan saling bertukar memberikan informasi, bercanda dan
tawa, makan dan minum bersama di kantin, saling membantu di dalam tugas,
melakukan meeting bersama.
79
3) Kesejahteraan
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentasi
konflik di dalam peran kerja, apakah kepala perpustakaan memperhatikan
kesejahteraan untuk para pustakawan.
Jawab untuk pertanyaan : superfisor saya memperhatikan kesejahteraan
untuk para karyawan.
Tabel V.23 Kesejahteraan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak Setuju 8 20.0 20.0 22.5
Netral 11 27.5 27.5 50.0
Setuju 15 37.5 37.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju
sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 27,5%, setuju sebesar
37,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar
50,0% kesejahteraan pustakawan di perpustakaan UNNES cukup diperhatikan.
Hal ini dapat diartikan bahwa kesejahteraan bagi karyawan cukup
diperhatikah karena kesejahteraan akan memberikan motivasi saat bekerja
melakukan tugas-tugas. Hal ini dapat dilihat bahwa reward yang diberikan cukup.
Pustakawan mendapat penghasilan tiap hari seperti snack dan makan siang dan gaji
per bulan yang dirasa pas untuk mencukupi kebutuhan hidup perhari dan perbulan.
80
4) Waktu kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik di dalam peran kerja, apakah waktu yang di miliki cukup untuk
mengerjakan tugas.
Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki waktu yang cukup untuk
mengerjakan tugas-tugas.
Tabel V.24 Waktu Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak
Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak Setuju 5 12.5 12.5 15.0
Netral 10 25.0 25.0 40.0
Setuju 23 57.5 57.5 97.5
Sangat Setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju
sebesar 2,5%, tidak setuju setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 25,5%, setuju
sebesar 57,0%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa
sebesar 60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki waktu yang cukup
untuk mengerjakan tugas-tugas.
Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan dengan tugas-tugas
kerja mampu memanajemen waktu untuk mengerjakan tugas dengan efektif dan
81
maksimal. Misal pustakawan dapat mengerjakan tugas dengan deadline dan hasil
kerja memuaskan.
3) Fleksibelitas Kerja
Fleksibelitas kerja merupakan aspek ketiga yang menjadi pertanyaan di
dalam instrumen penelitian. Fleksibelitas kerja merupakan aspek yang menjelaskan
dan mengukur jadual kerja kaku atau fleksibel sesuai dengan administrasi atau
sistem dari instansi. Di dalam instumen penelitian ini terbagi menjadi lima
pertanyaan yaitu:
a. Bekerja Dalam Waktu Ekstra
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
fleksibelitas kerja pustakawan, apakah mereka bekerja dalam waktu ekstra.
Jawaban untuk pertanyaan: saya sanggup bekerja dalam waktu ekstra
untuk melengkapi tugas.
Tabel V.25 Bekerja Dalam Waktu Ekstra
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 8 20.0 20.0 20.0
Netral 11 27.5 27.5 47.5
Setuju 18 45.0 45.0 92.5
Sangat Setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan tidak setuju sebesar
20,0%, netral sebesar 27,5%, setuju sebesar 45,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 52,5% pustakawan di perpustakaan
82
UNNES sanggup bekerja dalam waktu yang ekstra untuk melengkapi tugas. Hal ini
dapat diartikan bahwa waktu yang padat digunakan untuk melengkapi tugas-tugas
dengan seefektif mungkin.
b. Masalah kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase
fleksibelitas kerja sehingga tidak ada masalah dalam ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah kerja selama
akhir pekan.
Tabel V.26 Masalah Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak Setuju 5 12.5 12.5 15.0
Netral 10 25.0 25.0 40.0
Setuju 19 47.5 47.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan sangat tidak setuju
sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 25,0%, setuju sebesar
47,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar
60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES tidak memiliki masalah kerja selama
akhir pekan. Hal ini diartikan bahwa pustakawan dapat memanajemen tugas dan
waktu kerja dengan efektif sehingga tidak ada masalah di akhir pekan terpenuhi
dengan tugas.
83
c. Jadwal harian
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
fleksibelitas kerja dengan mengukur jadual harian yang telah ditentukan.
Jawaban untuk pertanyaan: saya merasa puas dengan jadual harian yang
ditentukan.
Tabel V.27 Jadwal Harian
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 3 7.5 7.5 7.5
Tidak setuju 5 12.5 12.5 20.0
Netral 9 22.5 22.5 42.5
Setuju 21 52.5 52.5 95.0
Sangat setuju 2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab sangat tidak setuju
sebesar 7,5%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 22,5%, setuju sebesar
52,5%, dan sangat setuju sebesar 5,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar
57,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan jadual harian yang
ditentukan.
Hal ini dapat diartikan bahwa jadual harian yang ditentukan dirasa
fleksibel untuk mengerjakan tugas-tugas. Jadual kerja yang fleksibel akan dapat
membantu karyawan dalam saat mengerjakan tugas dan memanajemen urusan
pribadi mereka.
d. Jadwal kerja dan aktifitas pribadi
84
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase
fleksibelitas kerja dengan mengukur jadual kerja dan aktifitas pribadi
Jawaban untuk pertanyaan : saya dapat menghadapi kesibukan jadual kerja
dan aktifitas pribadi saya yang lain.
Tabel V.28 Jadwal Kerja dan Aktifitas Pribadi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak Setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 3 7.5 7.5 12.5
Netral 6 15.0 15.0 27.5
Setuju 28 70.0 70.0 97.5
Sangat Setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju sebesar
5,0%, tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 70,0%, dan
sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat menghadapi kesibukan jadual kerja dan
aktifitas pribadi yang lain.
Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai seorang pustakawan cukup fleksibel
dalam memanajemen aktifitas kerja dan kebutuhan pribadi. Contoh dari hal ini
adalah saat setelah pulang dari kerja individu masih dapat memanajemen kebutuhan
pribadi untuk belanja harian atau bulanan.
e. Jadual fleksibel
85
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase
fleksibelitas jadual kerja keseluruhan.
Jawaban untuk pertanyaan : saya lebih suka jadual fleksibel.
Tabel V.29 Fleksibelitas Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak setuju 5 12.5 12.5 12.5
Netral 3 7.5 7.5 20.0
Setuju 23 57.5 57.5 77.5
Sangat Setuju 9 22.5 22.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan tidak setuju sebesar
12,5%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 57,5%, dan sangat setuju sebesar 22,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 80% pustakawan di Perpustakaan
UNNES sangat menyukai jadual yang fleksibel.
Hal ini dapat diartikan bahwa mereka merasa dengan jadual harian yang
telah ditentukan tidak cukup fleksibel. Jadual fleksibel dapat menambah kreatifitas
seseorang dalam bekerja untuk melaksanakan tugas-tugas. Sehingga jadual
fleksibel sangat diperlukan untuk membuat individu dapat mengembangkan
kemampuan khusus yang mereka miliki.
5.1.2.2 Variabel Kehidupan Non-Kerja (Keluarga) (X2)
Variabel kehidupan non-kerja sering digunakan untuk menggantikan kata
keluarga. variabel ini adalah variabel bebas yang telah dikelompokkan menjadi tiga
aspek yaitu
86
1) Keterlibatan Keluarga
Keterlibatan kerja merupakan aspek pertama yang penulis berikan kepada
responden. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui kehidupan keluarga
sebagai kehidupan lain selain kehidupan kerja yang terkadang memiliki hubungan
sebagai akibat dari kehidupan kerja, seseorang bekerja pastilah karena untuk
mencari nafkah bagi keluarga. Pada bagian kehidupan non-kerja terbagi menjadi
tujuh pertanyaan yaitu :
a. Pustakawan sebagai profesi
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk megetahui seberapa besar prosentase
keterlibatan keluarga atau masyarakat dalam menghargai profesi pustakawan.
Jawaban dari pertanyaan : anggota keluarga saya percaya dan menghargai
bahwa profesi saya sebagai pustakawan.
Tabel V. 30 Pustakawan Sebagai Profesi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 3 7.5 7.5 7.5
Netral 4 10.0 10.0 17.5
Setuju 18 45.0 45.0 62.5
Sangat Setuju 15 37.5 37.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 7,5%,
netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 45,5%, dan sengat setuju sebesar 37,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 88,5% pustakawan di Perpustakaan
87
UNNES memiliki keluarga yang percaya dan menghargai profesi mereka sebagai
pustakawan.
Dari hal ini dapat diartikan bahwa profesi seorang pustakawan adalah
profesi yang terpercaya dan baik. sehingga ada kepercayaan keluarga akan jabatan
kerja bagi pasangan hidup mereka. lain hal jika profesi seseorang tidak dihargai
oleh keluarga mereka hal ini menjadi konflik keluarga.
Misal dari hal ini adalah individu bekerja sebagai seorang pustakawan
akan tetapi keluarga tidak mendukung dirinya, namun si istri meminta dirinya untuk
bekerja menjadi manajer di sebuah perusahaan besar, si suami menyedari bahwa ia
tidak sanggup untuk bekerja di sebuah perusahaan besar karena ia tidk memiliki
keahlian di bidang ekonomi. Hal ini akan menjadi konflik pertengkaran di dalam
rumah tangga karena ada pemikiran yang tidak sejalan.
b. Pustakawan sebagai kualifikasi
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
keterlibatan keluarga atau masyarakat tentang kualifikasi pustakawan.
Jawaban dari pertanyaan: saya percaya bahwa keluarga saya mengetahui
kualifikasi sebagai pustakawan.
Tabel V.31 Pustakawan Sebagai Kualifikasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak setuju 5 12.5 12.5 12.5
Netral 2 5.0 5.0 17.5
Setuju 25 62.5 62.5 80.0
Sangat Setuju 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
88
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar
12,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 62,5%, dan sangat setuju sebesar 20,0%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 82,5% pustakawan di Perpustakaan
UNNES memiliki keluarga yang percaya dan mengetahui kualifikasi mereka
sebagai pustakawan. Hal ini dapat diartikan bahwa kualifikasi sebagai seorang
pustakawan mendapat citra yang baik di dalam keluarga mereka masing-masing.
c. Komunikasi dengan keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase
keterlibatan keluarga, melihat sisi kehidupan keluarga apakah keluarga tersebut
harmonis atau tidak.
Jawaban untuk pertanyaan: saya dapat bercakap tentang pekerjaan saya
dengan keluarga
Tabel V.32 Komunikasi Dengan Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak setuju 4 10.0 10.0 10.0
Netral 7 17.5 17.5 27.5
Setuju 26 65.0 65.0 92.5
Sangat Setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar
10,0%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 65,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa 72,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES
89
dapat berkomunikasi dan berbincang-bincang tentang pekerjaan mereka dengan
keluarga.
Hal ini dapat diartikan bahwa ada hubungan harmonis antar pasangan
suami istri, keduanya saling memberikan cerita dari aktifitas harian di tempat kerja.
d. Tanggung jawab sebagai kehidupan keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
keterlibatan keluarga dapat mengganggu seseorang saat bekerja.
Jawaban untuk pertanyaan: tuntutan keluarga tidak pernah mengganggu pekerjaan
saya.
Tabel V.33 Tanggung Jawab sebagai Kehidupan Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 4 10.0 10.0 10.0
Netral 2 5.0 5.0 15.0
Setuju 29 72.5 72.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar
10,0%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 72,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%,
sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 85,0%, pustakawan di Perpustakaan
UNNES memiliki keluarga yang tidak pernah menuntut dan mengganggu pekerjaan
mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan dapat memanajemen antara
tugas keluarga dan tugas kerja secara bersamaan. Sehingga tidak ada tuntutan kerja
yang terganggu oleh aktifitas non-kerja.
90
e. Tugas kerja tidak mengganggu kehidupan keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
keterlibatan kerja dapat mempengaruhi ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan : tugas-tugas kerja tidak pernah mengganggu
kehidupan keluarga.
Tabel V.34 Keterlibatan Non Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak Setuju 3 7.5 7.5 7.5
Netral 3 7.5 7.5 15.0
Setuju 29 72.5 72.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 7,5%,
netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 72,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 85,0% pustakawan di Perpustakaan
UNNES menganggap tugas-tugas kerja tidak pernah mengganggu kehidupan
keluarga. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan mampu mengatur tugas kerja
dengan efisien dan tidak menggangu aktifitas di dalam ranah non-kerja.
f. Mengatur waktu kerja dan keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
keterlibatan kerja dapat mempengaruhi waktu kerja.
Jawaban untuk pertanyaaan : Saya dapat dengan mudah mengatur waktu
selama kerja, merawat diri sendiri dan urusan keluarga.
91
Tabel V.35 Mengatur Waktu Kerja dan Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak setuju 2 5.0 5.0 5.0
Netral 2 5.0 5.0 10.0
Setuju 31 77.5 77.5 87.5
Sangat Setuju 5 12.5 12.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju 5,0%, netral
sebesar 5,0%, setuju sebesar 77,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga
dapat dinyatakan bahwa sebesar 90,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat
dengan mudah mengatur waktu selama kerja, merawat diri sendiri dan urusan
keluarga. Hal ini dapat diartikan bahwa seorang pustakawan mampu memanajemen
waktu di dalam tiga dimensi kehidupan antara diri sendiri, kehidupan kerja dan
keluarga.
g. Waktu untuk memanajemen diri
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentasi
keterlibatan keluarga dapat mempengaruhi individu dalam memanajemen dirinya
dan ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki waktu untuk merawat diri
sendiri dan urusan-urusan pribadi setelah pulang dari kerja.
92
Tabel V.36 Waktu Untuk Memanajemen Diri
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat Tidak Setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak Setuju 3 7.5 7.5 10.0
Netral 3 7.5 7.5 17.5
Setuju 32 80.0 80.0 97.5
Sangat Setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 80,0%, dan
sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 82,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki waktu untuk merawat diri sendiri
dan urusan-urusan pribadi setelah pulang dari kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa
pustakawan memiliki waktu yang masih fleksibel di dalam kehidupan kerja,
keluarga dan saat memanajemen urusan pribadi.
2) Konflik Keluarga
Konflik kerja merupakan aspek ke dua yang menjadi pertanyaan dalam
variabel kehidupan non-kerja. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar konfik keluarga yang terjadi di dalam kehidupan non-kerja. Aspek
ini terbagi menjadi enam pertanyaan yaitu
a. Keluarga dapat memahami kehidupan kerja
93
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik keluarga dengan menilai apakah keluarga selalu memahami dan
menghormati pekerjaan yang dilakukan pasangan hidupnya.
Jawaban dari pertanyaan : keluarga saya selalu memahami dan
menghormati pekerjaan saya.
Tabel V.37 Keluarga Dapat Memahami Kehidupan Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Sangat tidak setuju 1 2.5 2.5 20.0
Tidak setuju 1 2.5 2.5 22.5
Netral 2 5.0 5.0 27.5
Setuju 21 52.5 52.5 80.0
Sangat setuju 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 2,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 52,5%, dan
sangat setuju sebesar 20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang selalu memahami dan
menghormati pekerjaan mereka.
Hal ini dapat diartikan bahwa profesi sebagai seorang pustakawan dapat
dipahami dan di hormati oleh masyarakat. Misal individu tersebut seudah dikenal
94
oleh masyarakat sekitar jika dia adalah pustakawan yang bekerja di Perpustakaan
UNNES.
b. Dukungan dari keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik keluarga dapat mempengaruhi karir dalam ranah kerja.
Jawaban untuk pertanyaan: keluarga saya memberikan dukungan penuh
untuk karir saya.
Tabel V.38 Dukungan dari Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Sangat tidak setuju 1 2.5 2.s5 20.0
Tidak setuju 1 2.5 2.5 22.5
Netral 2 5.0 5.0 27.5
Setuju 18 45.0 45.0 72.5
Sangat setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 2,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 45,0%, dan
sangat setuju sebesar 27,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang memberikan
dukungan penuh untuk karir mereka.
Hal ini dapat diartikan bahwa, dukungan penuh atau kepercayaan penuh
yang diberikan oleh pasangan hidup, di dalam ranah non-kerja dapat membuat
95
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya menjadi semakin efektif. Misal suami
yang memiliki dukungan untuk bekerja dari seorang istri dan buah hatinya maka
dia akan semangat dalam mengerjakan tugas-tugas kerja.
c. Manajemen konflik keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kehidupan keluarga dapat memanajemen diri secara mandiri.
Jawaban untuk pertanyaan: keluarga saya dapat mengatur diri mereka
sendiri ketika saya bekerja.
Tabel V.39 Manajemen Konflik Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Sangat Tidak setuju 1 2.5 2.5 20.0
Netral 6 15.0 15.0 35.0
Setuju 22 55.0 55.0 90.0
Sangat setuju 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 55,0%, dan sangat setuju sebesar 10,0%,
sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 65% pustakawan di Perpustakaan
UNNES memiliki keluarga yang dapat mengatur diri sendiri ketika mereka bekerja.
Hal ini dapat diartikan bahwa, saat berada di dalam ranah kerja seseorang
tidak merasa terbebani oleh beban dan tanggung jawab non-kerja, sehingga dapat
melakukan aktifitas kerja dengan maksimal.
96
d. Memiliki pekerja rumah tangga untuk mengawasi anak
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik keluarga dapat diminimalisir dengan ada pembantu dalam memanajemen
rumah tangga.
Jawaban dari pertanyaan: saya memiliki pembantu untuk mengawasi anak-
anak ketika saya bekerja.
Tabel V.40 Memiliki Pekerja Rumah Tangga untuk Mengawasi anak
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Sangat Tidak Setuju 7 17.5 17.5 35.0
Tidak Setuju 11 27.5 27.5 62.5
Netral 6 15.0 15.0 77.5
Setuju 8 20.0 20.0 97.5
Sangat setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
17,5%, tidak setuju sebesar 27,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 20,0%, dan
sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 22,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pembantu untuk mengawasi anak-
anak ketika mereka bekerja.
97
Hal ini dapat diartikan bahwa beban tanggung jawab dalam ranah non-
kerja semakin ringan dengan adanya pembantu rumah tangga (PRT) yang
membantu untuk mengerjakan tugas-tugas di dalam rumah.
e. Kepercayaan di dalam keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik keluarga dengan menilai kepercayaan.
Jawaban untuk pertanyaan : keluarga saya tidak pernah bertanya mengapa
saya pulang telat selama bekerja seharian.
Tabel V.41 Kepercayaan Di Dalam Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Sangat tidak setuju 2 5.0 5.0 22.5
Tidak setuju 16 40.0 40.0 62.5
Netral 4 10.0 10.0 72.5
Setuju 10 25.0 25.0 97.5
Sangat setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan pertanyaan di atas, responden menjawab sangat tidak setuju
sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 40,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar
25,0%, dan sangat setuju 2,5%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 45,0%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang tidak pernah bertanya
jika mereka pulang terlambat selama bekerja seharian.
98
Hal ini dapat diartikan bahwa ada kepercayaan penuh dari keluarga yang
mampu memahami tanggung jawab kerja. Mereka telah yakin sepenuhnya bahwa
kehidupan kerja akan menyita waktu banyak dalam ranah kerja.
f. Dukungan dari keluarga
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
konflik keluarga dengan menilai dukungan yang diberikan keluarga saat melakukan
tugas kerja.
Jawaban dari pertanyaan : keluarga saya selalu mendukung saya ketika
pekerjaan saya menuntut untuk melakukan dinas keluar kota.
Tabel V.42 Dukungan dari Keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Tidak setuju 5 12.5 12.5 30.0
Netral 6 15.0 15.0 45.0
Setuju 14 35.0 35.0 80.0
Sangat setuju 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar
12,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 35,0%, dan sangat setuju sebesar
20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 55,0% pustakawan di
Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang mendukung, ketika mereka harus
dinas ke luar kota.
99
Hal ini dapat diartikan bahwa, terdapat motivasi dan kepercayaan penuh
dari ranah non-kerja untuk melakukan tugas-tugas kehidupan kerja. Sehingga
keharmonisan keluarga cukup terjaga.
3) Dukungan dari Pasangan (suami/istri)
Dukungan dari pasangan merupakan aspek ke tiga dari variabel non-kerja
sebagai pertanyaan di dalam instrumen penelitian. Tujuan dari aspek ini adalah
untuk mengetahui seberapa besar dukungan dan motivasi yang diberikan oleh
pasangan suami-istri dalam kehidupan non-kerja. Aspek ini terdiri dari tiga
pertanyaan yaitu
a. Dukungan dan motivasi dari pasangan
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
dukungan dari pasangan yang telah diberikan untuk pekerjaan.
Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya mendukung dan
memotivasi pekerjaan ini
Tabel V.43 Dukungan dan Motivasi dari Pasangan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Tidak setuju 2 5.0 5.0 22.5
Netral 4 10.0 10.0 32.5
Setuju 15 37.5 37.5 70.0
Sangat setuju 12 30.0 30.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
100
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%,
netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 37,5%, dan sangat setuju 30,0%, sehingga
dapat dikatakan bahwa sebesar 67,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES
memiliki pasangan hidup yang mendukung dan memotivasi pekerjaan mereka. Hal
ini dapat diartikan bahwa, dukungan dan motivasi dari pasangan hidup adalah hal
yang penting untuk membangun kehidupan keluarga yang harmonis dan penuh
dengan cinta.
b. Memahami tanggung jawab pekerjaan
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
pasangan hidup dengan menilai apakah mereka dapat memahami tanggung jawab
pekerjaan.
Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya memahami tanggung
jawab pekerjaan dengan baik.
Tabel V.44 Pasangan Memahami Tanggung Jawab Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Tidak setuju 2 5.0 5.0 22.5
Netral 3 7.5 7.5 30.0
Setuju 17 42.5 42.5 72.5
Sangat setuju 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%,
netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 42,5%, dan sangat setuju sebesar 27,5%,
101
sehingga dapat dinyatakan bahwa 70,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES
memiliki pasangan hidup yang dapat memahami tanggung jawab pekerjaan dengan
baik. Hal ini dapat diartikan bahwa ada toleransi dan pemahaman dari masing-
masing akan tanggung jawab di dalam ranah kehidupan kerja.
c. Optimis mampu bekerja profesional
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
pasangan hidup mereka dapat yakin bahwa mereka dapat bekerja profesional.
Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya yakin bahwa saya mampu
bekerja dengan profesional.
Tabel V.45 Optimis Mampu Bekerja Profesional
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nihil 7 17.5 17.5 17.5
Tidak setuju 2 5.0 5.0 22.5
Netral 4 10.0 10.0 32.5
Setuju 19 47.5 47.5 80.0
Sangat setuju 8 20.0 20.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%,
netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 47,5%, dan sangat setuju 20,0%, sehingga
dapat dinyatakan bahwa sebesar 67,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES
memiliki pasangan hidup yang mempercayai bahwa mereka mampu bekerja secara
profesional.
102
Hal ini dapat diartikan bahwa kepercayaan dari pasangan hidup mampu
menciptakan suasana save and comfort in home. Hal ini berbeda dengan seorang
istri yang tidak dapat percaya kepada suaminya, jika ia dapat bekerja dengan
profesional. Maka keluarga yang dibangun tanpa adanya kepercayaan akan terjadi
konflik bahkan pertengakaran.
5.1.2.3 Variabel Quality Of Work Life
Variabel quality of work life (kualitas kehidupan kerja) merupakan
aktifitas dari seluruh pekerjaan, dimulai dari individu datang ke dan pulang kerja
setiap harinya, mengisi admisnistrasi, mengerjakan tugas, bersosialisasi dengan
rekan kerja, melakukan meeting, dan harapan akan kompensasi yang layan dan
ukuran kepuasan dan dengan reward yang telah diberikan. Di dalam variabel ini
terdapat tujuh pertanyaan sebagai aspek pengukuran, berikut ini adalah jawaban
responden terhadap instrumen penelitian tersebut :
a. Puas dengan kondisi pekerjaan
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek kepuasan kondisi pekerjaan.
Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan
ini.
103
Tabel V.46 Puasa Dengan Kondisi Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 4 10.0 10.0 10.0
Tidak setuju 11 27.5 27.5 37.5
Netral 8 20.0 20.0 57.5
Setuju 14 35.0 35.0 92.5
Sangat setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat setuju sebesar
10,0%, tidak setuju sebesar 27,5%, netral sebesar 20,0%, setuju sebesar 35,0%, dan
sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 52,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan kondisi kerja. Hal ini
dapat diartikan bahwa kepuasa dengan lingkungan kerja membuktikan bahwa
kehidupan kerja menyenangkan, save and comfort. Kerja menjadi salah satu
kehidupan yang penting untuk mencukupi kubutuhan dan mempertahankan hidup.
Contoh bahwa individu selalu bersemangat ketika datang dan pulang kerja
sesuai dengan jadual harian bahkan ketika ada waktu senggang untuk pualng lebih
awal ia ingin tetap berada di kantor.
b. Partisipasi kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah ada masalah dengan kepala
perpuatakaan, rekan kerja dan pengguna.
104
Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah pekerjaan dengan
superfisor, kolega dan konsumen.
Tabel V.47 Partisipasi Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Tidak setuju 10 25.0 25.0 25.0
Netral 5 12.5 12.5 37.5
Setuju 24 60.0 60.0 97.5
Sangat setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar
25,0%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 60,%, dan sangat setuju sebesar 2,5%,
sehingga dapat dinyatakan bawah sebesar 62,5% pustakawan di Perpustakaan
UNNES tidak memiliki masalah pekerjaan dengan kepala Perpustakaan, rekan
kerja dan pengguna.
Hal ini dapat diartiakan bahwa ada hubungan yang baik antar rekan kerja
dan pengguna di dalam keteribatan kerja, dan peran kerja. Misal bahwa individu
dapat dengan mudah berkomunikasi yaitu bertanya-tanya dengan kepala
perpustakaan dan rekan kerja jika memiliki kesulitan di saat mengerjakan tugas dan
dapat melayani pangguna dengan baik, memberikan kebutuhan informasi mereka
dengan tepat.
c. Keharmonisan hubungan antar rekan kerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja dengan menilai keharmonisan hubungan antar rekan kerja.
105
Jawaban untuk pertanyaan : ada keharmonisan hubungan antar kolega.
Tabel V.48 Keharmonisan Hubungan Antar Rekan Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak setuju 10 25.0 25.0 30.0
Netral 4 10.0 10.0 40.0
Setuju 21 52.5 52.5 92.5
Sangat setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
5,0%, tidak setuju sebesar 25,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 52,5%, dan
sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0%
pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keharmonisan antar kolega.
Hal ini dapat diartikan bahwa, keharmonisan di dalam lingkungan kerja
sangat di perlukan hal ini menunjukan jika kualitas kerja sangat baik. sebagai
contoh adalah pustakawan dapat berbincang-bincang, bercanda tawa
mengerjakanmeeting dikantor dengan rekan kerja tanpa ada permusuhan saling
memberikan motivasi.
d. Lingkungan kerja memotivasi
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah lingkungan kerja dirasa
memotivasi.
Jawaban untuk pertanyaan : lingkungan kerja saya sangat memotivasi
106
Tabel V.49 Lingkungan Kerja Memotivasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak setuju 8 20.0 20.0 25.0
Netral 6 15.0 15.0 40.0
Setuju 23 57.5 57.5 97.5
Sangat setuju 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
5,0%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 57,5%, dan
sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0%
pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa lingkungan kerja sangat memotivasi.
Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja yang sangat memotivasi adalah
lingkungan kerja yang memiliki kondisi aman, nyaman dan sejahtera.
e. Nyaman dan semangat saat bekerja
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah lingkungan kerja dirasa
aman dan nyaman.
Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa nyaman dan semangat saat
bekerja.
107
Tabel V.50 Nyaman dan Semangat Saat Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak setuju 8 20.0 20.0 22.5
Netral 6 15.0 15.0 37.5
Setuju 22 55.0 55.0 92.5
Sangat setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 55,0%, dan
sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 62,5%
pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa nyaman dan semangat saat bekerja.
Hal ini dapat diartikan bahwa, merasa nyaman dan semangat saat bekerja berarti
ada hubungan yang harmonis antar kolega dan semangat saat bekerja.
f. Puas dengan reward perbulan
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja, dengan menilai dari aspek apakah reward perbulan yang
telah diberikan dirasa mensejahterakan.
Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa puas dengan reward yang
diberikan instansi tiap bulan.
108
Tabel V.51 Puas Dengan Reward Perbulan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 2 5.0 5.0 5.0
Tidak setuju 5 12.5 12.5 17.5
Netral 7 17.5 17.5 35.0
Setuju 23 57.5 57.5 92.5
Sangat setuju 3 7.5 7.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Berdasarakan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
5,0%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 57,5%, dan
sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa 81,5% pustakawan
di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan reward yang diberikan instansi setiap
bulan. Hal ini dapat diartikan bahwa puas dengan reward atau gaji perbulan yang
telah diberikan berarti reward yang diberikan sudah dapat mensejahterakan
kebutuhan setiap harinya.
g. Datang dan pulang kerja tepat waktu
Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase
kualitas kehidupan kerja, dengan menilai aspek ketepatan individu untuk bekerja.
Jawaban untuk pertanyaan : saya selalu datang dan pulang sesuai dengan
jadual kantor.
109
Tabel V.52 Datang dan Pulang Kerja Tepat Waktu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sangat tidak setuju 1 2.5 2.5 2.5
Tidak setuju 6 15.0 15.0 17.5
Netral 3 7.5 7.5 25.0
Setuju 24 60.0 60.0 85.0
Sangat setuju 6 15.0 15.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, September 2013.
Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,5%, tidak setuju sebesar 15,0%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 60,0%, dan
sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 75,0%
pustakawan di Perpustakaan UNNES selalu datang dan pulang sesuai dengan jadual
kantor. Hal ini dapat diartikan bahwa, datang dan pulang tepat waktu berati
memiliki kesadaran dan motivasi yang kuat dalam diri untuk bekerja mengerjakan
tugas-tugas.
5.2 Analisis Realibilitas
Analisis reliabilitas merupakan lata yang digunakan untuk mengukur
instrumen penelitian terkhusus kuesioner yang menjadi indikaor dari variabel.
Sehingga suatu kuosioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji relibilitas ini bertujuan untuk menganalisis pertanyaan-pertanyaan yang handal,
konsisten dan tidak acak pada kuesioner.
110
5.2.1 Statistic Reability Variabel Independen Kehidupan Kerja (X1)
Tabel V.53
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.824 12
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Tabel diatas menunjukan bahwa, relibilitas variabel Kehidupan Kerja
dengan jumlah 12 items dinyatakan Reliabel, hal ini telah teruji berdasarkan nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,824 > 0,6.
5.2.2 Item- Total Statistics Variabel Independen Kehidupan Kerja (X1)
Tabel V. 54 Instrumen Penelitian Variabel Kehidupan Kerja
Valid
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KK2 39.0250 34.794 .444 .814
KK6 39.1750 33.892 .534 .807
KK7 39.1750 33.943 .582 .804
KK9 39.2750 33.589 .591 .803
KK10 39.4750 32.974 .582 .802
KK11 39.5750 33.738 .467 .812
KK12 39.6250 33.676 .427 .816
KK13 39.5500 34.305 .487 .811
KK14 39.6000 35.067 .372 .820
KK15 39.4500 33.023 .535 .806
KK16 39.6500 33.977 .402 .819
KK17 39.4250 35.225 .372 .820
111
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Tabel diatas menunjukkan bahwa, variabel Kehidupan Kerja dengan jumlah
pertanyaan sebanyak 12items. Dalam instrumen penelitian ini menunjukan bahwa
pertanyaan diatas dinyatakan Valid. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil diatas yang
menjelaskan bahwa r hitung > r tabel (0, 3120).
5.2.3 Reliability Statistics Variabel Independen Kehidupan Non Kerja (X2)
Tabel V.55
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.963 10
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Tabel di atas menunjukan bahwa reliabilitas variabel kehidupan non kerja
dengan 10 items di nyatakan Reliabel, hal ini telah teruji berdasarkan nilai
corbach’s alpha sebesar 0,963 > 0,6.
5.2.4 Item-total Statistics Kehidupan Non-kerja (X2)
112
Tabel V.56
Instrumen Penelitian Variabel Kehidupan Non-kerja
Valid
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
KNK6 27.4750 183.487 .353 .972
KNK8 28.1250 147.138 .945 .954
KNK9 28.0500 145.946 .946 .954
KNK10 28.2750 151.333 .892 .956
KNK11 29.3500 162.079 .696 .964
KNK12 29.1750 163.379 .666 .965
KNK13 28.3500 149.823 .887 .957
KNK14 28.0500 146.151 .949 .954
KNK15 28.0500 146.664 .945 .954
KNK16 28.1500 147.669 .951 .954
Sumber : data primer diolah, September 2013.
Tabel di atas menunjukkan bahwa, reliabilitas variabel Kehidupan Non-
kerja dengan jumlah pertanyaan 10 items, dalam instrumen penelitian tersebut
dinyatakan Valid. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil diatas yang menjelaskan
bahwa r hitung > r tabel (0, 3120).
113
5.2.5 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) (QWL)
Tabel V.57
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.909 7
Sumber: data primer diolah, September 2013.
Tabel diatas menunjukan bahwa,pertanyaan dalam variabel quality of work
Life (QWL) dinyatakan Reliabel dengan 7 items pertanyaan. Dan hal ini ditunjukan
oleh hasil perhitungan dengan Cronbach’s Alpha sebesar 0.908 > 0,6.
5.3.3 Item Total Statistics Variabel Quality Of Work Life (Y)
Tabel V.58
Valid
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
QWL1 20.7000 24.882 .579 .914
QWL2 20.3250 26.225 .644 .903
QWL3 20.4000 23.221 .810 .885
QWL4 20.4000 23.887 .830 .884
QWL5 20.2750 24.153 .810 .886
QWL6 20.2250 24.487 .769 .890
QWL7 20.0250 25.307 .669 .901
Sumber: data primer diolah, September 2013.
114
Tabel diatas adalah kuosioner dari variabel Kualitas Kehidupan Kerja
dengan jumlah pertanyaan sebanyak 7. Tabel tersebut menunjukan bahwa variabel
quality of work life dinyatakan Valid. Hal ini telah teruji dengan tabel r hitung > r
tabel (0,3120).
5.3. Analisis Regression Linear Bivariat
5.3.1 Uji T
Uji terhadap nilai statistik t merupakan uji signifikasi parameter
individual. Nilai statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara individual. Hasil uji t dapat dilihat
pada tabel V.59 sebagai berikut :
Tabel V.59
Analisis Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -7.387 7.612 -.970 .338
Kehidupan kerja .330 .103 .425 3.200 .003
Kehidupan non-kerja .161 .051 .421 3.170 .003
a. Dependent Variable: Quality of work life
115
Berdasarkan tabel diatas maka :
Hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life
a. Variabel independen kehidupan kerja (X1)
H1 : ada hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life.
H0 : tidak ada hubungan antara kehidupan kerja dengan quality of work life.
Variabel kehidupan kerja (X1) memiliki nilai t hitung sebesar 3,200 dengan
signifikansi 0,003 menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini bermakna
bahwa ada hubungan antara kehidupan kerja dengan quality of work life sebesar
3,200. Dan telah teruji dengan hasil t hitung > t tabel (0,3210).
b. Variabel independen kehidupan non kerja (Keluarga) (X2)
H1 : ada hubungan antara kehidupan non kerja dan quality of work life
H0 : tidak ada hubungan antara kehidupan non kerja dan quality of work life
Variabel kehidupan non-kerja (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 3,170
dengan signifikansi 0,003 menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
bermakna bahwa ada hubungan antara kehidupan non-kerja dengan quality of work
life sebesar 3,170. Hal ini teruji dengan hasil t hitung > t tabel (0,3120).
5.3.2 Uji F
Uji f digunakan untuk menguji dan membuktikan, apakah variabel
independen yang diuji ke dalam model secara simultan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen. Sehingga dilakukan uji signifikansi
parameter secara simultan (uji f). Hasil pengujian disajikanpada tabel berikut :
116
Tabel V.60
Analisis Uji F
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 416.795 2 208.397 8.987 .001a
Residual 857.980 37 23.189
Total 1274.775 39
a. Predictors: (Constant), Kehidupan kerja
dan non kerja
b. Dependent Variable: Quality of work life
Pengujian ini mengkomparasikan nilai f-tabel dengan ketentuan sebagai
berikut :
Hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life
H1: ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non kerja dengan
quality of work life.
H0 : tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non kerja dengan
quality of work life.
Tabel diatas menunjukkan nilai f hitung sebesar 8,987 > f-tabel (2,84)
dengan signifikansi 0,00. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan
H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini bermakna bahwa variabel kehidupan kerja dan
117
kehidupan non-kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap
quality of work life.
5.3.3 Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui sampai seberapa besar prosentase variasi variabel
independen pada model dapat dideskripsikan oleh variabel dependen maka
dilakukan uji R2 (Koefisien determinasi). Hasil penghitungannnya dengan
menggunakan SPSS versi 16.0 adalah sebagai berikut :
Tabel V.61
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .572a .327 .291 4.81546 1.362
a. Predictors: (Constant), kehidupan kerja dan non-
kerja
b. Dependent Variable: quality of work life
Berdasarkan tabel diatas terlihat nilai adjusted r square sebesar 0,291. Hal
ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 29,1. Dapat diartikan bahwa
variasi quality of work life dipengaruhi oleh variasi kehidupan kerja dan kehidupan
non kerja secara bersama-sama sebesar 29,1%. Adapun 70,9% dipengaruhi oleh
faktor lain diluar penelitian.
118
5.4 Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non Kerja
Dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan
Universitas Negeri Semarang.
Berdasarkan hasil jawaban kuesioner dari 40 responden dan hasil uji t dan hasil uji
f menunjukkan bahwa, ada hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan
quality of work life di Perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES). Hal
ini dibuktikan adanya uji t yang secara masing-masing variabel menunjukkan
bahwa secara kehidupan kerja memiliki hubungan dengan quality of work life
sebesar 3,200 dan kehidupan non-kerja memiliki hubungan dengan quality of work
life sebesar 3,170.
Hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life bahwa
kehidupan kerja adalah tempat individu bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga
sebagai tanggung jawab hidup untuk kesejahteraan hidup keluarga. Sedangkan,
hubungan kehidupan non-kerja (keluarga) dengan quality of work life bahwa
keluarga adalah kehidupan tanggung jawab yang menuntut aspirasi karir dan
kesuksesan demi kesejahteraan keluarga, Sehingga quality of work life merupakan
cara dimana individu meningkatkan karir dan kesejahteraan kerja bagi organisasi.
Selanjutnya, uji f menunjukkan bahwa secara bersamaan variasi kehidupan
kerja dan variasi non-kerja memiliki keduanya mempengaruhi variasi quality of
work life sebesar 8.987. variasi kehidupan kerja dan keluarga positif memiliki
hubungan secara signifikan dengan quality of work life.
Uji R (koefisien determinasi) menunjukkan quality of work life di
pengaruhi oleh kehidupan kerja dan keluarga secara bersama-sama sebesar 29,1%
119
dan 70,9% di pengaruhi dari luar kajian ini. Hubungan yang signifikan ini
menunjukan bahwa quality of work life dibutuhkan untuk manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja
berkualitas. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia yang berkualitas dapat
menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas sehingga mendukung tercapainya
tujuan organisasi.
Sebagai contoh, individu yang memiliki semangat tinggi saat bekerja pasti
akan produktif dan kreatif, efektif dalam bekerja, menyelesaikan tugas dengan hasil
memuaskan dan sesuai dengan deadline. Individu seperti ini akan menciptakan
suasana kehidupan kerja yang nyaman, aman, harmonis dan memotivasi bagi
tempat kerja, sehingga tujuan organisasi akan mudah tercapai jika didukung dengan
individu berkualitas dan lingkungan kerja yang berkualitas.
Kehidupan kerja pustakawan di Perpustakaan UNNES secara keseluruhan
cukup baik. Kehidupan kerja merupakan aktifitas kerja seluruhnya dan tujuan dari
kerja itu sendiri. Aktifitas kerja dimulai dari individu berangkat kerja melakukan
absensi, mengerjakan tugas-tugas, berinteraksi dengan sesama rekan kerja
melakukan bincang-bincang, bercanda, makan dan minum bersama, melakukann
meeting, dinas ke luar kota, mendapatkan reward sebagai hasil kerja.
Keterlibatan kerja merupakan keadaan psikologi seseorang, diukur
sejauhmana pekerja dapat memenuhi kebutuhan dirinya secara intrinsik (dapat
mengatur kebutuhan pribadinya) dan secara ekstrinsik (dapat menciptakan produk
dan layanan) yang memuaskan di dalam kerja. Pustakawan di Perpustakaan
UNNES dapat melaksanakan tugas dengan profesional sesuai dengan job
120
descreption masing-masing. Mereka bekerja pada bagian kerjasama dan humas;
penjamin mutu; teknologi informasi; sirkulasi; buku lawas; referensi; terbitan
berkala; karya tulis dosen; skripsi, thesis dan disertasi; multimedia; dan tandon.
Meskipun karir memerlukan usaha ekstra dan selalu dibutuhkan belajar
lebih keras. Di dalam aktifitas kerja, pustakawan saling berkomunikasi untuk
bertukar informasi tentang tugas-tugas. Para pustakawan selalu memberikan kritik
dan saran yang membangun untuk perpustakaan. Pustakawan saling bekerjasama
dan membantu serta mendukung dengan baik sehingga tercipta hubungan yang
harmonis antar kepala perpustakaan dan rekan kerja. Hal ini dimaksutkan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Sebagai contoh, pustakawan dalam mengerjakan tugas jika mereka
mendapat kesulitan, mereka mencoba untuk sharing dengan rekan kerja yang lain
kemudian rekan kerja membantu mencarikan informasi, memberikan dukungan,
motivasi sehingga hal ini tercipta lingkungan kerja yang positif.
Peran konflik kerja merupakan ketidak cocokan peran dalam ranah kerja,
dan peran kerja tersebut tidak sesuai dengan bidang atau keahlian karyawan hal ini
dapat menyebabkan konflik tertekan. Pustakawan di Perpustakaan UNNES dirasa
secara keseluruhan memiliki konflik dalam peran kerja.
Hal ini dibuktikan adanya keahlian yang dimiliki sesuai dengan job
description, dapat diartikan bahwa mampu mengatur beban kerja secara efektif dan
efisien, sesuai dengan deadline yang ditentukan kepala perpustakaan. Secara
keseluruhan mereka tidak memiliki masalah dalam partisipasi kerja. Mereka
berusaha dengan semaksimal mungkin memberikan kemampuan khusus yang
121
mereka miliki. Dengan mencari informasi-informasi untuk mengerjakan tugas dan
selalu mendapat motivasi dari kepala perpustakaan dan rekan kerja.
Fleksibelitas kerja merupakan ruang lingkup kerja atau waktu kerja atau
jadual kerja, yang dapat digunakan untuk bergerak dan beraktifitas mengerjakan
tugas. Waktu kerja yang padat akan mengakibatkan stres kerja dan jadual kerja yang
kaku dapat menyebabkan tekanan saat bekerja. Berdasarkan kajian ini waktu kerja
atau jadual kerja yang di tetapkan oleh Perpustakaan UNNES dirasa cukup
fleksibel.
Hal ini di buktikan adanya instrumen penelitian (kuesioner), dalam
variabel kehidupan kerja pada aspek fleksibelitas pertanyaan ke tiga didapatkan
jawaban responden sebesar 57% pustakawan merasa puas dengan jadual harian
yang ditentukan. Hal ini dapat diartikan bahwa jadual harian yang ditentukan cukup
fleksibel untuk mengerjakan tugas-tugas dan memanajemen urusan pribadi.
Pustakawan tidak merasa jadual kerja tidak begitu terlalu kaku dan mengekang.
Meskipun mereka harus bekerja ekstra dengan jadual kerja dari pagi hingga sore.
Sedangkan disela kesibukan kerja mereka dapat memanajemen aktifitas pribadi.
Kehidupan non-kerja merupakan aktifitas yang terjadi di dalam keluarga.
setiap individu pasti memiliki keluarga dimana keluarga adalah ikatan setia sebagai
suami istri dan buah hati. Di dalam keluarga pasti terjadi konflik ringan dan berat.
Konflik ringan seperti anak sakit, anak tidak mau sekolah, istri marah karena suami
pulang kerja terlambat
Konflik berat seperti masalah nafkah, suami memiliki peran pencari
nafkah di dalam keluarga untuk kesejahteraan keluarga. Akan tetapi ketika reward
122
yang di berikan kepada instansi tempat suami ini bekerja tidak dapat
mensejahterakan keluarganya maka istri akan menuntut haknya, namun ketika hak
tersebut tidak sesuai dengan harapan istri menjadi marah dan terjadi pertengkaran
bahkan sampai perceraian. Sehingga konflik dalam keluarga menyebabkan
seseorang tidak semangat dalam bekerja, sering melamun, gunda, tidak semangat,
dan tidak dapat fokus dalam mengerjakan tugas.
Berdasarkan kajian ini maka dihasilkan bahwa pustakawan di
Perpustakaan UNNES dirasa tidak memiliki konflik yang berat dengan keluarga.
Hal ini dibuktikan di dalam instrumen penelitian (kuesioner) pada variabel
kehidupan non-kerja aspek keterlibatan non-kerja pada pertanyaan keempatsebesar
72,5% pustakawan dapat berbincang-bincang dengan keluarga mereka tentang
pekerjaan sehingga ada hubungan harmonis di dalam keluarga. Anggota keluarga
mempercayai kualifikasi sebagai pustakawan selalu berkomunikasi dengan
keluarga, dapat memanajemen waktu dalam keluarga dan kerja dengan mudah.
Hubungan antara kehidupan kerja tidak terlalu mempengaruhi kehidupan
non-kerja, akan tetapi ada hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja.
Kehidupan kerja adalah tempat untuk mencari nafkah bagi seseorang untuk
keluarga di rumah, oleh sebab itu, maka peran tempat kerja sangat penting karena
harapan setiap orang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kelangsungan hidup
keluarga mereka. Kebutuhan hidup keluarga seperti kebutuhan primer (sandang,
pangan, papan) dan sekunder (pendidikan, kesehatan, keamanan) jika hal ini telah
tercukupi maka keluarga dapat dikatakan sejahtera, apalagi jika kebutuhan tersier
123
yaitu memiliki barang mewah seperti mobil dapat terpenuhi maka keluarga sangat
sejahtera.
Akan tetapi, jika tempat kerja sebagai sandaran hidup dirasa tidak dapat
memberikan kesejahteraan untuk kebutuhan primer dan sekunder maka individu
akan memilih tempat kerja yang sesuai dengan reward yang diinginkannya.
Sehingga hal ini menjadi penting untuk diperhatikah oleh instansi agar dapat
memberikan reward yang dapat mensejahterakan kebutuhan primer dan sekunder
untuk karyawan mereka. Demi terciptanya kualitas kehidupan kerja yang maksimal.
Quality of work life merupakan harapan sebagian besar pekerja atas hasil
kerja mereka dan gambaran situasi dan kondisi lingkungan kerja tersebut. Kualitas
kehidupan kerja pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat dinyatakan memiliki
kualitas kehidupan yang tinggi hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji validitas dan
reliabilitas dengan nilai kualitas kehidupan kerja sebesar r hitung (0,579 ke atas) >
t tabel (0,3120) dan nilai reliabel hasil perhitungan dengan Cronbach’s Alpha
sebesar 0.908 > 0,6.
Hal ini bermakna bahwa seluruh pustakawan di Perpustakaan di UNNES
merasa puas dengan kondisi pekerjaan. Mereka selalu datang dan pulang kerja
sesuai jadwal. Pustakawan tidak memiliki masalah dengan kepala perpustakaan,
rekan kerja dan pengguna dan terdapat keharmonisan. Pustakawan merasa
lingkungan kerja memotivasi, mendukung, nyaman. Mereka merasa puas dengan
reward perbulan atau gaji dapat mensejahterakan.
124
BAB VI
PENUTUP
6.1 Simpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan yang telah
disampaikan tentang hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan
quality of work life di perpustakaan Universitas Negeri Semarang, dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara kehidupan kerja dan non-
kerja dengan quality of work life di UPT Perpustakaan UNNES.
Hasil analisis dan kuesioner serta observasi peneliti menunjukkan
bahwa aspek-aspek kehidupan kerja, berhubungan secara signifikan dengan
aspek-aspek non kerja. Sedangkan, keduanya secara bersama-sama memiliki
hubungan dengan quality of work life.
Simpulan ini dapat dilihat dari hasil analysis regresi linier bivariat.
Analisis menunjukan setiap variabel ada hubungan antara kehidupan kerja dan
quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,200) > t-tabel
(0,3210), dan hubungan antara kehidupan non-kerja dengan quality of work life
berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,170)>t-tabel (0,3210). Sedangkan, uji f
diperoleh f-hitung (8.987) > f-tabel (2,84). Sedangkan, koefisien determinasi
menujukan bahwa ada pengaruh antara variasi kehidupan kerja dan kehidupan
non-kerja secara bersama-sama sebesar 29,1%, adapun 70,9% dipengaruhi oleh
faktor lain diluar penelitian ini.
125
6.2 Saran
Berdasarkan simpulan diatas, saran yang dapat disajikan adalah
a. Sebagai bahan pertimbangan untuk mempertahankan dan meningkatkan,
hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life
pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang.
b. Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja di
dalam memanajemen sumber daya manusia (MSDM) untuk mencapai tujuan
organisasi terkhusus di dalam perpustakaan.
c. Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kesejahteraan kehidupan
keluarga karena keluarga adalah tanggung jawab.
126
DAFTAR PUSTAKA
Adetayo, Erlinda Doinco. 2011. Work-Life Balance Perception and ICT Usage by
Staff of Private University in Sourt-Western Nigeria. The Journal
Homepage : http://www.iiste.org/ (diunduh pada tgl 21 April 2013).
American Library Association (ALA). 1999. Age of Librarians. Retrived August
20, 2008, The Journal Homepage http://www.ala.org/
Arthur & Emily S. Reber. 2010. Kamus Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Aziz, Rafidah Abdul, dkk. 2011. Quality of Work Life Librarian in Goverment
Academic Libraries in the Klang Valley, Malaysia. The Journal Homepage
: www.elsevier.com/locate/iilr (diunduh pada tgl 12 April 2013).
Begum, Sumayya. 2012. The Effect of Work Related Dimension on Work Stress of
the Sales People: An Empirical Study. Vol 4, No. 7. The Journal Homepage
: www.iiste.org diunduh pada tgl 25 Mei 2013)
Cascio, Wayne F. 1992. Managing Human ResourceProducitivity, Quality of Work
Life Profit. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Charity, A. Ezigbo. 2013. Justification For Managing Organisation Conflicts. The
Journal Homepage : www.iiste.org (diunduh pada tgl 21 Mei 2013).
Edinyang, Sunday David. 2012. Conflict anagement In The Family. Vol. 12, No. 8.
The Journal Homepage: www.iiste.org (diunduh pada tgl 21 Mei 2013).
Erlinda Dionco, Adetayo. dkk. 2011. Work – Life Balance Perception and ICT
Usage by Staff Of Private Universities in South-Western Nigeria. 21 April
2013, Journal Homepage: www.iiste.org
Fitri, Musliha Azizah. 2013. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan
Kejadian Stres Kerja Pada Karyawan Bank (Studi pada karyawan Bank
BMT). Jurnal Homepage: http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jkm
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 19. Semarang: UNDIP. (diunduh pada tgl 25 Mei 2013).
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R., dan Black, W. C. Multivariate Data
Analysis With Readings, (5th Ed.), Macmillan, New York, 1998.
Hilton, Jonathan. 2006. Mengatasi Stres. Batam: Karisma Publishing Group.
Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening
Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). (Thesis)
Semarang: UNDIP
Idrus, Muhammad. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Semarang: UNDIP, Jurnal
Psikolog UNDIP Vol. 3 No 1. (diunduh pada tgl 11 Mei 2013).
127
Jamil, Mukhsin.2007. Mengelola Konflik Membangun Damai. Teori, Strategi, dan
Implementasi Resolusi Konflik. Semarang: Walisongo Mediation Center
(WMC).
Jogiyanto.2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI
Mahardiani, Yoanisa, dkk. 2013. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank jateng Cabang
Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Journal
Homepage : http://ejournalsl.undip.ac.id/index.php/ (diunduh pada tgl 25
Mei 2013)
Mukarram, Aleena. 2012. Work Life Conflict Impact on Female’s Job Performence.
A Study of Primary Level Female School Teachers in Pakistan. The
JournalHomepage: www.iiste.org (diunuh pada tgl 21 Mei 2013).
Munawaroh, Munjiati dan Rizqi Fadhilah. Analisis Perbedaan Kulitas Mahasiswa
Lulusan Universitas Muhamadiyah Yogyakarta. Vol XVI, 2008. ISSN:
0854-7610.
Nasir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia
Prabu, Anwar. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika
Aditama
Purwanto, Erwan Agus dan Dyah R. S. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif untuk
Admisnistrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava
Media.
Rani, Jawahari dkk. 2012. Examining The Relationship Between Work-Family
Conflict and Organisational Role Stress on Life Satisfaction Among Women
Professional in Chennai City. Journal Homepage : www.iiste.org (diunduh
pada tgl 21 April 2013).
Ridwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Shelton, Ken. 1997. In Search of Quality. Jakarta: PT Gramedia Pustaka utama
Singarimbun, Masri dan Effendi. 2003. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES
Smith. 1995. Career Development as a Remedy For Plateauing. Library
Administration and Management. 9 (1), (23-26).
Soeratno dan Lincolin A. 1999. Metodelogi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis.
Yogyakarta: Unit Penerbitan dan Percetakan (UPP) AMP YKPN
Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
Suharso dan Ana Retnoningsih. 2009.Kamus Besar Bahasa Indonesia, Semarang:
CV. Widya Karya.
128
Suharto, Adib. 1998. Kepustakawanan Indonesia dan Sumbangannya Kepada
Masyarakat. Semarang: UPT Penerbitan Unika Soegijapranata.
Sulistyo-basuki. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra FIB-
UI.
Supriyanto. 2006. Aksentuasi Perpustakaan dan Pustakawan. Jakarta: Ikatan
Pustakawan Indonesia (IPI) Pengurus Daerah DKI Jakarta.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Yuliati, Endah. 2010. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life)
terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin
Kabupaten Ngawi. (Skripsi) Surakarta : FKIP-UNS.
http://dglib.uns.ac.id/pengguna.php?mn=showview&id=12987
129
LAMPIRAN 1
KUESIONER
HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN
NON KERJA DENGAN Quality of Work Life PUSTAKAWAN
DI UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
Petunjuk pengisian :
1. Isilah data pribadi bapak/ibu/saudara/i sesuai dengan keadaan sebenarnya pada
profil responden, dengan memberikan checkmark (√) di dalam kotak.
2. Berikan tanda checkmark (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia
sesuai dengan pendapat bapak/ibu/saudara/i alami sebagai tenaga kerja pada
komponen variabel. Masing-masing jawaban memiliki arti sebagai berikut :
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Mohon tidak menjawab lebih dari satu jawaban.
130
A. Profil Responden
1. Jenis Kelamin
Laki-laki Wanita
2. Usia
21-30 Tahun 31-40Tahun 41-50 Tahun
51-60Tahun 60 Tahun ke atas
3. Pendidikan Terakhir
Diploma Ilmu Perpustakaan S1 Ilmu Perpustakaan
Diploma Lain-lain S1 Lain-lain S2 S3
Jika pendidikan saudara/i ‘bukan ilmu perpustakaan’ jawab pertanyaan
berikut!
4. Apakah Saudara/i pernah mengikuti Training Kepustakawanan?
Pernah Belum Pernah
5. Jabatan
Kepala Perpustakaan
Pustakawan Utama Pustakawan Madya
Pustakawan Muda Pustakawan Pertama
Pustakawan Penyelia Pustakawan Lanjutan
Pustakawan Pelaksana Staff Perpustakaan
Jika saudara/i seorang ‘pustakawan’ jawablah pertanyaan nomer 6 dan
jika anda ‘staff non-pustakawan’ lanjutkan ke nomer 7 dst!
S
u
d
a
h
b
e
r
a
p
S
u
d
a
h
b
e
r
a
S
u
d
a
h
b
e
r
a
S
u
d
a
h
b
e
S
u
d
a
h
b
e
r
a
p
a
la
m
a
a
n
d
S
u
d
a
h
b
e
r
S
u
d
a
h
b
e
r
S
u
d
a
h
b
e
131
6. Sudah berapa lama anda bekerja menjadi seorang pustakawan?
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun
16-20 tahun 21-25 tahun 26 tahun ke atas
7. Sudah berapa lama saudara/i bekerja di perpustakaan UNNES?
1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun
16-20 tahun 21-25 tahun 26 tahun ke atas
8. Status Perkawinan
Belum Menikah Menikah Berpisah
Jika Anda memilih ‘Menikah’ jawab pertanyaan pertanyaan berikut.
Mohon jawab pertanyaan berikut.
9. Apakah saudara/i memiliki anak?
Ya Tidak
10. Apakah pasangan hidup (suami/istri) anda bekerja?
Ya Tidak
S
S
u
d
a
h
b
e
r
a
p
a
la
m
a
a
n
d
a
b
e
k
e
rj
S
u
d
a
h
b
e
r
a
p
a
la
m
a
a
n
d
a
b
e
k
e
rj
S
S S
S
S S
S
S S
132
B. Kehidupan Kerja (X1)
1. Keterlibatan Kerja
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Karir saya melibatkan usaha ekstra
dan ikhtiar untuk menghasilkan
lingkungan kualitas kerja positif
2. Karyawan-karyawan selalu
didorong untuk memberikan kritik
dan saran.
3. Perlu kerjasama yang baik di
dalam peningkatan kerja dan
kecocokan hubungan antar
karyawan
4. Pekerjaan saya mengharuskan
bahwa saya perlu mencoba untuk
belajar lebih keras
5. Saya menerima cukup bantuan dan
dukungan dalam pekerjaan dari
rekan kerja (kolega)
133
2. Peran Konflik Kerja
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Saya dapat mengatur beban kerja
secara efektif dan efisien
2. Saya tidak memiliki masalah
partisipasi di dalam perbedaan
tanggung jawab kerja setiap saat
3. Saya telah memberikan semua
kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan khusus yang saya
miliki
4. Saya memiliki banyak informasi
untuk mengerjakan tugas-tugas
5. Saya selalu mendapat dukungan
penuh dan motivasi dari superfisor
6. Saya selalu mendapat dukungan
penuh dan motivasi dari kolega
7. Superfisor saya memperhatikan
kesejahteraan untuk para
karyawannya
8. Saya memiliki waktu yang cukup
untuk mengerjakan tugas-tugas
134
3. Fleksibelitas Kerja
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Saya sanggupbekerja dalam waktu
yang ekstra untuk melengkapi tugas
2. Saya tidak memiliki masalah kerja
selama akhir pekan
3. Saya merasa puas dengan jadual
harian yang ditentukan
4. saya dapat menghadapi kesibukan
jadual kerja dan aktifitas pribadi
saya yang lain
5. Saya lebih suka jadual fleksibel
135
C. Kehidupan Non-Kerja (Keluarga) (X2)
4. Keterlibatan Non-kerja
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Anggota keluarga saya percaya dan
menghargai bahwa profesi saya
sebagai pustakawan
2. Saya percaya bahwa keluarga saya
mengetahui kualifikasi sebagai
pustakawan
3. Saya dapat bercakap tentang
pekerjaan saya dengan keluarga
4. Tuntutan keluarga tidak pernah
mengganggu pekerjaan saya
5. Tugas-tugas kerja tidak pernah
mengganggu kehidupan keluarga
6. Saya dapat dengan mudah mengatur
waktu selama kerja, merawat diri
sendiri dan urusan keluarga
7. Saya memiliki waktu untuk merawat
diri sendiri dan urusan-urusan
pribadi setelah pulang dari kerja.
Jika Saudara/i“ Menikah ‘ Jawablah Pertanyaan Poin 5 dan 6 berikut ini !
136
5. Konflik Keluarga
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Keluarga saya selalu memahami dan
menghormati pekerjaan saya
2. Keluarga saya memberikan
dukungan penuh untuk karir saya
3. Keluarga saya dapat mengatur diri
mereka sendiri ketika saya bekerja
4. Saya memiliki pembantu untuk
mengawasi anak-anak ketika saya
bekerja
5. Keluarga saya tidak pernah bertanya
mengapa saya pulang telat selama
bekerja seharian
6. Keluarga saya selalu mendukung
saya ketika pekerjaan saya menuntut
untuk melakukan dinas keluar kota
6. Dukungan dari Pasangan (suami/istri)
PERTANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Pasangan hidup saya mendukung
dan memotivasi pekerjaan ini
2. Pasangan hidup saya memahami
tanggung jawab pekerjaan dengan
baik
137
3. Pasangan hidup saya yakin bahwa
saya mampu bekerja dengan
profesional
D. Quality Of Work Life (Y)
PETANYAAN JAWABAN
STS TS N S SS
1. Saya merasa puas dengan kondisi
pekerjaan ini
2. Saya tidak memiliki masalah
pekerjaan dengan superfisor, kolega
dan konsumen
3. Ada keharmonisan hubungan antar
kolega
4. Lingkungan kerja saya sangat
memotivasi
5. Saya merasa nyaman dan semangat
saat bekerja
6. Saya merasa puas dengan reward
yang diberikan instansi tiap bulan.
7. Saya selalu datang dan pulang
sesuai dengan jadual kantor
Terima Kasih Atas Partisipasi Saudara/i Dalam Menjawab Pertanyaan Diatas
Your Kind Cooperation Is Greatly Appreciated.
138
LAMPIRAN 2
Analisis Relibilitas
a. Relibilitas Kehidupan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.824 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
KK2 39.0250 34.794 .444 .814
KK6 39.1750 33.892 .534 .807
KK7 39.1750 33.943 .582 .804
KK9 39.2750 33.589 .591 .803
KK10 39.4750 32.974 .582 .802
KK11 39.5750 33.738 .467 .812
KK12 39.6250 33.676 .427 .816
KK13 39.5500 34.305 .487 .811
KK14 39.6000 35.067 .372 .820
KK15 39.4500 33.023 .535 .806
KK16 39.6500 33.977 .402 .819
KK17 39.4250 35.225 .372 .820
b. Relibilitas Kehidupan Non Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.963 10
139
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KNK6 27.4750 183.487 .353 .972
KNK8 28.1250 147.138 .945 .954
KNK9 28.0500 145.946 .946 .954
KNK10 28.2750 151.333 .892 .956
KNK11 29.3500 162.079 .696 .964
KNK12 29.1750 163.379 .666 .965
KNK13 28.3500 149.823 .887 .957
KNK14 28.0500 146.151 .949 .954
KNK15 28.0500 146.664 .945 .954
KNK16 28.1500 147.669 .951 .954
c. Relibilitas Quality Of Work Life (QWL)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.909 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
QWL1 20.7000 24.882 .579 .914
QWL2 20.3250 26.225 .644 .903
QWL3 20.4000 23.221 .810 .885
QWL4 20.4000 23.887 .830 .884
QWL5 20.2750 24.153 .810 .886
QWL6 20.2250 24.487 .769 .890
QWL7 20.0250 25.307 .669 .901
140
LAMPIRAN 3
Analisis Regresi Linier Bivariat
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .572a .327 .291 4.81546 1.362
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 416.795 2 208.397 8.987 .001a
Residual 857.980 37 23.189
Total 1274.775 39
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.443 6.241 -.071 .944
X1 .391 .120 .443 3.256 .002
X2 .175 .056 .421 3.098 .004
a. Dependent Variable: Y
141
LAMPIRAN 4
Dokumen Kegiatan dan Kondisi UPT Perpustakaan UNNES
142
LAMPIRAN 5
143
144
145
LAMPIRAN 6
BIODATA PENULIS
Nama : Eny Fadlilah
Tempat, tgl lahir : Kendal, 24 Desember 1990
Alamat : Dusun Kaliputih RT 1 RW 2 Kec. Singorojo
Kab. Kendal Jawa Tengah
Pendidikan Formal :
JENJANG NAMA SEKOLAH NAMA
KOTA
THN
MASUK
THN
LULUS
SD SD 2 Kaliputih Singorojo Kendal 1997 2003
SMP SMP 3 Singorojo Kendal 2003 2006
SMA SMA 1 Singorojo Kendal 2006 2009
Pengalaman Berorganisasi :
NAMA ORGANISASI KEDUDUKAN
DALAM
ORGANISASI
NAMA
KOTA
TAHUN
Muslimah Hizbut Tahrir
Indonesia
Pelajar Semarang 2008-
Sekarang
An-nisa IMMARO Ketua Nisa Semarang 2010
Kharisma FIB Undip Anggota Semarang 2011
146
LAMPIRAN 7
Surat Keterangan Dosen Pembimbing Skripsi
147
LAMPIRAN 8
Surat Tugas Penelitian
148