Manajamen SDM di era GLOBALISASI

Idham CholidIdham Cholid

DEFINISI

Penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi

tanpa memandang batasan geografis

2

Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja

• Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba.

• Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu baik.

• Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

3

Kualitas,kuantitas dan komposisi tenaga kerja

• Kualitas Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja

• KuantitasKuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha.

• KomposisiKomposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama ,status sosial

4

Global Human Resources ManagementPerlu mendapat perhatian karena:1. Diberlakukannya NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya

manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.2. Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan

informasi yang dinamis3. Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan

dan pengembangan operasi internasional4. Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu

negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh:a) Ekonomi ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan

bayaran lebih baik b) Politik disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja 5

MSDM INTERNASIONAL VS MSDM DOMESTIK

• MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani

Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan lain-lain.

• Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah,

lokasi aman.• Sistem berbeda untuk lokasi geografis

berbeda• Berhubungan dengan berbagai lembaga

beragam pemerintah, politik, agama.• Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan,

kemanan6

PENDEKATAN PERUSAHAAN DLM MEMILIH SDM

• OrientationOrientation• ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________• Aspect of theAspect of the• Enterprise Enterprise Ethnocentric PolycentricEthnocentric Polycentric RegiocentricRegiocentric GeocentricGeocentric• ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________• Standard SettingStandard Setting By home country By local subsidiaryBy home country By local subsidiary Coordination acrossCoordination across Global Global

as well asas well as• Evaluation, andEvaluation, and headquartersheadquarters management management countries in thecountries in the local local

standardsstandards• ControlControl regionregion and controland control

• CommunicationCommunication From HQ to local Little amongFrom HQ to local Little among Little betweenLittle between Totally connectedTotally connected• And CoordinationAnd Coordination subsidiarysubsidiary subsidiary , little subsidiary , little subsidiary and HQsubsidiary and HQ network ofnetwork of• Between subsidiaryBetween subsidiary medium to highmedium to high subsidiaries andsubsidiaries and• And HQAnd HQ among subsidiariesamong subsidiaries subsidiaries withsubsidiaries with• In regionIn region headquartersheadquarters

• StaffingStaffing Home country Host countryHome country Host country Managers may comeManagers may come Best people whereBest people where• ManagersManagers managers managers from nations withinfrom nations within they can be bestthey can be best• RegionRegion usedused

7

STAFFING Policy

• Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan : memilih individu yang memiliki keahlian tertentu.

• Sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.

• Jenis kebijakan ‘staffing’1.Ethnocentric Approach2.Polycentric Approach3.Regiocentric Approach4.Geocentric Approach

8

Staffing policy ;Ethnocentric Approach:

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk

Alasan:• Kurangnya individu yang kompeten dari dalam

negeri terutama dari Negara berkembang• Cara terbaik menjaga budaya perusahaan• Memudahkan transfer pengetahuan/core

competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri

9

ethnocentric approach (Lanjutan)

• Kelemahan:– Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka

yang berkewarganegaraan setempat– Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan

meningkat– Cultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti

budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

10

Polycentric approach:Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk

menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters (host country)

Alasan: Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia (kesalahan

dalam menilai budaya) Tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’)

Kelemahan: Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar

negaranya. Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa,

loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya) Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan.

11

Regiocentric approach

- Memilih posisi kunci dari negara-negara di sekitar tempat perusahaan .(misal perusahaan berada di Indonesia, manager dari singapore/Filipina)

AlasanBiaya staffing lebih murah daripada dari negara

asal.Tetapi dianggap lebih berkualitas Pemahaman budaya setempat lebih mudah

Kelemahan- Belum tentu ada kecocokan budaya. 12

Geocentric approach :Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam

perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan:Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnyaMemupuk kader executive internasional yang dapat

bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya.Meningkatkan respon local

Kekurangannya: Komplexitas kebijakan pekerja asing Mahal : training,relokasi,kompensasi

13

Interaksi Antara Budaya dan Perilaku

MEMPELAJARI PERBEDAAN4 dimensi 4 dimensi Assessing CultureAssessing Culture HOFSTEDE HOFSTEDE

1. Individualism – collectivism.2. Power distance ( hierarchical )3. Uncertainty avoidance 4. Quality of life

Masculine : Agresif,yakin, fokus pd pencapaian Feminine : Hubungan Interpersonal Sensitivitas atas kesejahteraan orang lain dan sesama 15

MEMPELAJARI PERBEDAAN

Selain mempelajari budaya, perlu pula pemahaman komprehensif terhadap 1) Politik :

stabil/tidak,negara baru merdeka, sistim politik ,dll

2) Hukum ; Peraturan investasi,tenaga kerja asing,UU

tenaga kerja setempat,Perda

3) Hambatan Perdagangan; Tarif dan Non Tarif

16

HALL (5 SILENT LANGUAGE)

1.The language of time : • Schedule, deadline, appointment

2.The language of space :• Formal, intim, ranking jabatan, status

3.The language of material goods :• executive benefit

4.The language of friendship :• jangka panjang, jangka pendek

• The language of agreementThe language of agreement : :1.Bagaimana tercapainya konsensus formal /

informal 17

Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing

1.Kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik.

2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima

3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan

19

Kegagalan manager asing(expatriate) (survei US multinational)

Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri

Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri

Masalah keluarga lainKurangnya kematangan pribadi dan emosi Ketidakmampuan menghadapi tanggung

yang lebih besar di LN20

Kegagalan manager asing(expatriate) (survei Japanese multinational)

• Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab

yang lebih besar

• Kesulitan dengan lingkungan baru

• Problem pribadi dan emosi

• Kurang kemampuan teknis

• Ketidakmampuan pasangan untuk

menyesuaikan diri 21

Kesuksesan Seleksi Expat (Mendenhall dan Oddou)

1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental well being.

Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik dan hobi

2. Others Orientation :kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan

3. Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga negara lain/memiliki empati

4. Cultural toughness/Ketahanan budaya: hubungan antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain)

22

Training untuk penempatan di LN

• Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial dan bisnis

• Language Training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat

• Practical Training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatan

• Repatriasi expat23

Kompensasi• Gaji pokok• Pembayaran extra karena kerja di LN(overseas

premium,compensation package)• Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya

hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah• Pajak• Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan

pensiun,keadaan darurat,penculikan,• Holiday travel,club membership• Contract termination,home leave

24

End of Class