Download - TUGAS KOMUNIKASI ORGANISASI
TUGAS KOMUNIKASI ORGANISASI
DISUSUN OLEH :
Yuli Yanti : 044109047
Abunawafi Munazi : 044109127
Afriadi : 044109704
Erfan Ahmad Taufik : 044109062
JURUSAN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS SASTRA
UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR
2011
LATAR BELAKANG
Dari semua isu dalam bidang komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan, barangkali isu paling
populer adalah motivasi. Motivasi menyangkut alasan-alasan mencurahkan tenaga untuk
melakukan suatu pekerjaan. Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan,
mengarahkan, dan mempertahankan tingkah laku tertentu (Pitrinch & Schunk, dalam Sukadji &
Singgih-Salim, 2001). Se t i ap manus i a mempunya i t u juan yang be rbeda da l am
h idupnya , ka r ena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap
manusiaakan s ama da l am sa tu ha l ya i t u i ng in memper t ahankan h idup dan
memenuh i kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus
melakukanaktivitas-aktivitas tertentu.O leh ka rena manus i a s eca r a kod ra t t e rba t a s
kemampuannya maka un tuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan
dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau
berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen untuk mengatur,mengkoordinasikan
semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak
dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan,
maka manajemenharus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang
kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi.
ISI
TEORI DEFINISI MOTIVASI
Sebagian dari teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilakuhas tiga penjelasan manusia. Kita akan membahas tiga
penjelasan tentang bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia :
Teori Hierarki
Teori ERG
Teori Kesehatan-Motivator
Suatu kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu
kondisi. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu, Jadi
kebutuhan adalah suatu yang kurang dan harus dipenuhi. Kita sering mendengar bahwa semua
perilaku adalah respons untuk memuaskan kebutuhan.
Teori Hierarki
Maslow (1943,1954) mengemukakan bahwa kebutuhan bahwa kebutuhan kita terdiri dari
lima kategori: fisiologis; keselamatan atau keamanan; rasa memiliki (belongingness) atau sosial;
penghargaan; dan akutualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini, menurut Maslow, berkembang
dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling
kuat (prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-
kebutuhan lainnyaselama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Misalnya, akan sulit,
meskipunbukan berarti tidak mungkin, untuk memberikan perhatian kepada penghematan bagi
masa depan ketika anada merasakan rasa lapar yang hebat. Jadi kebutuhan fisiologis menuntut
pemenuhan sebelum semua kebutuhan lainnya.
Lima perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hierarkis, di
manakebutuhan fisiologis berada pada urutan lebih bawah, keselamatan dan keamanan
berikutnya, kebutuhan akan rasa memiliki (belonging) di tengah, penghargaan (esteem) lebih
tinggi, dan kebutuhan akan akutualisasi diri berada pada urutan yang paling atas.
TEORI ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Ketiga kebutuhan tersebut adalah
existence (E) atau eksistensi, relatedness (R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau
pertumbuhan. Eksistensi melipitu kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, dan seks,
juga kebutuhan materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan akan
keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota
keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi
keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Ranah-ranah ketiga kebutuhan ini mirip dengan ranah-ranah kebutuhan Maslow dan, sebenarnya,
meliputi seluruh rentang kebutuhan seperti yang disarankan Maslow. Umumnya, konsep
kebutuhan ERG ini merupakan penghalusan dari system kebutuhan Maslow, namun berbeda
dalam dua aspek. Pertama, meskipun kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer
menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat,
namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan
perilaku utnuk mencapai tujuan. Kedua, ia juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan
terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Misalnya, anda boleh menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang aman namun terus
menginginkan peningkatan, meskipun kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
Dalam kasus tersebut, suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi boleh jadi terus berlangsung
menjadi motivator. Sebaliknya, kebutuhan, akan semakin kebutuhan akan ketrkaitan dan
pertumbuhan boleh jadi meningkat ketika terpenuhi. Semakin banyak cara yang anda temukan
untuk produktif dan kreatif, semakinn besar keinginan anda untuk produktif dan kreatif.
TEORI KESEHATAN MOTIVATOR
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam
organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia: (1)
kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut factor
pemeliharaan ( maintenance) atau kesehatan (hygiene, dan mepiluti gaji, pengawasan, keamanan
kerj, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, hubungan antarpribadi dengan rekan kerja,
atasan, dan bawahan ditempat kerja. Factor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks
pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. Itulah sebabnya mengapa program-program
untuk memotivasi pegawai yang menggunakan system Herzberg menyebutnya “motivasi melaui
pekerjaan itu sendiri.”
TEORI HARAPAN DAN MOTIVASI
TEORI HARAPAN
Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (out come expectancy).
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence).
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Hal ini disebut harapan usaha (effort expectancy). Misalnya, anda mungkin
punya persepsi bahwa bila anda mempelajari buku ini dnegan giat, anda akan nilai
memperoleh 85 dalam ujian berikutnya, namun bahwa anda harus berusaha lebih giat lagi
untuk mempelajari kuliah ini untuk memperoleh nilai 90. Jadi kita dapat mendefinisikan
harapan usaha sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi
bila percaya bahwa (1) suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2) hasil
tersebut punya nilai positif baginya, dan (3) hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha
yang dilakukan seseorang.
Analisis Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu
yang memungkinkan manajer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh
motivasi maksimal dari pegawai :
1. Pastikan jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai. Lebih mudah
untuk menemukan apa yang orang inginkan daripada mengubah mereka menginginkan
apa yang anda tawarkan.
2. definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa
yang dinginkan dari pegawai.
3. Pastikan bahwa hasil tersebut daoat dicapai pegawai
4. Kaitkan hasil yang diingnkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan
5. Pastikan berkinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan
daripada orang yang berkinerja rendah.
TEORI PERSEPSI TENTANG MOTIVASI
Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja
didasarkan atas empat asumsi utama
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi organisasi
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari
pekerjaan dalam organisasi.
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi
HARAPAN
Biasanya kita mulai bekerja dengan antiisipasi dan harapan bahwa apa yang kita lakukan akan
membawa kemajuan dalam pendapatan, jabatan, status, tanggung jawab, atau manfaat lainnya.
Reid dan Evans (1983) mengamati, misalnya, bahwa “orang-orang memulai karier mereka
dengan harapan akan terus menerus dipromosikan” (hlm. 86). Karena kita hidup dan bekerja
dalam organisasi, janji-janji ditepati dan diingkari, masing-masing menghasilkan harapan yang
terpenuhi dan tidak terpenuhi. Harapan menggambarkan apa yang akan orang pikirkan mengenai
apa yang terjadi pada mereka. Janji adalah jaminan yang menimbulkan harapan. Jadi suatu faktor
utama yang menunjukkan atau mencerminkan vitalitas kerja adalah reaksi seseorang terhadap
seberapa jauh harapannya telah dipenuhi oleh organisasi di mana ia bekerja.
PEMENUHAN
Salah satu alas an mengapa harapan yang tak terpenuhi menimbulkan konsekuensi negative pada
pegawai adalah keyakinan bahwa harapan yang gagal dapat dianggap sebagai tanda kehidupan
yang tak terpenuhi. Suatu kehidupan yang terpenuhi adalah kehidupan yang memungkinkan
orang merasa bahwa ia mampu mancapai hal-hal secara pribadi, unik dan kreatif. Pemenuhan
(fulfillment) dalam bekerja menunjukkan bahwa mereka telah mampu mendefinisikan diri
mereka sesuai dengan keinginan mereka dan diterima. Apa yang telah mampu mereka lakukan
menunjukkan bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud dan bahwa kehidupan
seseorang sangat memuaskan. Pemenuhan dan harapan bergandengan bersama. Bila anda penuh
harapan, itu karena anda juga merasa bahwa janji telah ditepati, harapan telah diwujudkan, dan
anda akan terus merasa puas atas apa yang terjadi pada anda.
PELUANG
Peluang (opportunity) mungkin merupakan unsur paling kuat dari empat unsure yang
mempengaruhi vitalitas kerja karena ia mempunyai konsekuensi yang secara potensial merusak
bila tidak hadir. Kita sering menanggap peluang sebagai sesuatu yang diberikan seseorang
kepada kita sering berkata bahwa kita harus mengambil peluang, bila peluang itu dating, atau bos
memberi kita peluang. Meskipun pernyataan itu kedengarannya benar, pernyataan tersebut tidak
dapat menunjukkan esensi peluang, yang penting bagi pemahaman yang jelas atas konsep
tersebut.
Penghargaan-diri. (self-esteem). Setiap pegawai rentan terhadap perubahan dalam
penghargaan-diri memalui citra yang ia peroleh dari tanggapan orang lain. Mereka yang
menerima citra positif mengenai kemampuan mereka melalui komentar dan ganjaran akan
menilai diri mereka sendiri lebih tinggi.
Aspirasi. Peluang juga mampengaruhi aspirasi sesorang pegawai atau prestasi yang diinginkan.
Bila organisasi mendorong dan member ganjaran atas tindakan yang mendukung tujuan tertentu,
pegawai cenderung mengembangkan aspirasi untuk mencapai tujuan tersebut. Aspirasi pegawai
yang sudah menduduki suatu jabatan untuk yang lam cenderung menurun, meskipun pada
awalnya mereka mampunyai aspirasi tersebut.
Komitmen. peluang juga mempengaruhi sejauh mana komitmen pegawai terhadap organisasi .
Mereka yang mengalami pertumbuhan pribadidan penghargaan cenderung menaruh perasaan
positif kepada organisasi. Mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih banyak lagi,
mencurahkan waktu ekstra untuk bekerja, mencari cara lainuntuk memberikan kontribusi, dan
mencoba cara inovatif untuk meningkatkan produktivitas.
Energi. Pegawai yang peluangnya terhalang cenderung berpaling kepada rekan kerja dan sahabat
untuk memperoleh kenyamanan dan penghargaan. Ini mungkin kurang berkaitan dengan
seberapa baik mereka melakukanpekerjaan ditempat kerja namun lebih berhubungan dengan
seberapa terampil mereka dalam olahraga, memasak, atau berkebun. Mereka mungkin lebih
banyak mencurahkan energy untuk bertukar informasi mengenai kegiatan sampingan dan kurang
pada pekerjaan itu sendiri.
Pemecahan Masalah. Pegawai yang punya peluang tinggi cenderung proaktif dalam menangani
masalah dalam pekerjaan mereka dan dalam orgnisasi. Bila mereka menemukan suatu problem
yang potensial mereka bertindak atas inisiatif mereka sendiri untuk memecahkannya sebelum
masalah tersebut menjadi masalah besar dalam organisasi.
KINERJA
Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni
bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau
peranan dalam organisasi. Dua jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur
penting kinerja pekerjaan: tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaitan
dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, terutama
penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas perilaku berkaitan dengan seberapa
baik pegawai menangani kegiatan antarpersona dengan anggota lain organisasi, termasuk
mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah
kelompok, dan bekerja secara mandiri.
RINGKASAN
Teori Maslow (1943) mengangani hierarki kebutuhan mengasumsikan lima kebutuhan internal
yang diurutkan berdasarkann urutan kepentingannya (propotensi).
Teori ERG Alderfer (1972) mengenai motivasi merangkum suatu rentang kebutuhan yang serupa
dengan yang diungkapkan Maslow, namun mengabaikan gagasan dengan hierarki dan berpendapat
bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi dapat terus berlangsung memotivasi tindakan, dan beberapa
kebutuhan seperti pertumbuhan menjadi lebih intens ketik telah terpenuhi.
Teori kepuasan-ketidakpuasan (satisfier-dissatisfier) Herzberg (1966) mengasumsikan dua
perangkat kebutuhan yang menyangkut kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah
motivator primer, dan menurut teorinya, itu keterkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya,
ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka
tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.
teori harapan Vroom (1964) menyarankan bahwa anggota organisasi akan termotivasi bila
mereka percaya bahwa tindakan mereka akan menghasilkan hasil yang diinginkan, bahwa hasil
mempunyai nilai positif bagi mereka, dan bahwa usaha yang mereka mau curahkan akan mencapai hasil.
Teori persepsi pace (1993) menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi
menafsirkan lingkungan kerja mereka. Empat potensialitas disebutkan : seberapa baik harapan
terpenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, dan seberapa baik
peranan-peranan orgnisasi yang bermanfaat dilaksanakan.
Kelima teori diatas memberikan kontribusi bagi pemahaman kita mengenal mengapa orang
mengambil keputusan untuk mencurahkan energy bagi pencapaian tujuan organisasi dan pribadi.
Daftar Pustaka
Komunikasi organisasi: R.WAYNE PACE, DON F.FAULES;PT REMAJA
ROSDAKARYA:2006