1
PENDAHULUAN
Pada abad ke 21, era globalisasi ini terjadi persaingan di
berbagai sektor terutama bisnis sangat tajam. Sehingga
perusahaan berjuang memiliki keunggulan kompetitif
(competitive advantage). Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi
kualifikasi persyaratan psikologis dengan berkualitas optimal
agar mereka mampu mencapai kinerja tinggi, sehingga
merekapun mampu menduduki posisi yang lebih kuat
dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki pelaku bisnis
pesaing (Mangkunegara, 2000). Jika perusahaan ingin
berkembang pesat dan maju, maka jangan ragu-ragu untuk
memberikan yang terbaik bagi karyawannya, sehingga kualitas
SDM nya semakin baik. Hal tersebut akan memberikan
kreativitas, ide-ide yang inovatif untuk perusahaan, dan
selanjutnya akan membuat perusahaan berkembang dan
menghasilkan keuntungan yang besar (Marwansyah, 2010).
Fenomena yang terlihat pada karyawan PT Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta (DSSA) menyatakan bahwa
beberapa karyawan bagian produksi di PT DSSA memiliki
tingkat komitmen organisasi yang rendah. Akibat negatif yang
dirasakan perusahaan adalah adanya beberapa karyawan yang
datang ke tempat kerja terlambat, sering absen, beberapa orang
tidak bekerja saat jam kerja, pulang kerja lebih cepat dari jam
yang seharusnya, terutama bila pemimpinnya tidak beberapa di
tempat (perusahaan). Apabila karyawan kurang berkomitmen
2
terhadap perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian.
Lalu akibat positif yang dirasakan karyawan memiliki tingkat
komitmen tinggi yaitu karyawan bekerja dengan lebih tanggung
jawab, mereka jarang sekali absen, masuk kerja dan pulang kerja
sesuai dengan jam kerja bahkan sampai “lembur” dan mereka
bekerja dengan sungguh-sungguh, baik pada waktu pemimpin
mereka berada atau tidak berada di tempat (perusahaan). Oleh
karena itu dengan adanya beberapa karyawan yang berkomitmen
maka keuntungan atau pendapatan yang didapat perusahaan
semakin meningkat.
Oleh karena adanya fenomena yang berkaitan dengan
komitmen organisasi maka organisasi sangat memerlukan sumber
daya manusia yang berpotensi, berkualitas, dan berkomitmen
tinggi untuk menunjang keberhasilan. Komitmen organisasi
karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam
menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun
bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan
sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta
mengabdikan diri bagi perusahaan (Kuntjoro, 2002).
Komitmen organisasi memiliki manfaat yang besar bagi
perkembangan organisasi. Robbins (1998) menyebutkan bahwa
ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dengan tingkat
intensitas turn over (keluarnya karyawan dari satu perusahaan
lalu bekerja di perusahaan lain) juga dengan tingkat kelambanan
dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Hal itu didukung juga
dengan temuan oleh beberapa peneliti, (Caldwell, dkk, 1990;
Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg &
3
Baron, 1993), yang menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi, semakin rendah intensitas turn over karyawan.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan.
Menurut Dessler (1997) dengan adanya komitmen
organisasi, akan tercipta karyawan yang setia terhadap organisasi,
mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan, dan
memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri.
Karyawan akan merasa telah menjadi satu dengan organisasi dan
tidak terpisahkan. Hal ini akan berakibat terciptanya hubungan
antara karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik. Selain itu,
setiap karyawan juga akan bersedia berusaha keras dan
memberikan performance terbaik demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan organisasi. Organisasi yang memiliki tipe
karyawan seperti ini akan menjadi organisasi yang sehat dan
berkembang baik. Mowday, dkk (1982) mengatakan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha
mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi dapat disebabkan oleh berbagai
macam faktor seperti: usia karyawan, lama bekerja dalam
perusahaan, jenis pekerjaan dan lain lain (Schultz & Schultz,
1998). Selain itu, faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi
komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan. Faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah
kepribadian, nilai yang dianut, dan kepercayaan, di mana hal
tersebut merupakan karakteristik individu yang turut
4
mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Hal ini
sejalan dengan pernyataan Mowday, dkk, (1982) yang
menyatakan bahwa karakteristik personal (seperti kepribadian),
peran, pengalaman kerja, dan struktural mempengaruhi komitmen
organisasi. Tidak banyak yang mengetahui bahwa faktor
kepribadian turut berperan penting dalam komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Menurut Davison, dkk, (2004) kelompok kepribadian tipe
A lebih mempunyai komitmen organisasi tinggi dibandingkan
dengan kelompok kepribadian tipe B. Hal ini menunjukkan
bahwa faktor kepribadian ikut mempengaruhi hubungan antara
komitmen organisasi dengan kepribadian tipe A dan B. Hasil ini
juga menunjukkan kepribadian tipe B lebih mempunyai
komitmen organisasi yang rendah dibandingkan tipe kepribadian
A. Pernyataan ini dapat dilihat dari ciri kepribadian tipe A yaitu
orang yang kompetitif, terburu-buru, dan berkomitmen pada
pekerjaan. Sementara orang yang bertipe B ini kurang kompetitif,
kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya, dan tidak terburu-
buru dalam mengerjakan segala sesuatu apabila dibandingkan
dengan tipe A.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan menurut Ruvina &
Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang
bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di
Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan.
Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian
tipe A dan tipe B. Namun bertentangan dengan penelitian yang
5
dilakukan oleh Tseng dan Lee (1985) mereka melakukan
penelitian di perusahaan Publik Teknologi Tinggi di Taiwan
dengan mengumpulkan data terhadap 304 karyawan tentang
perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian A
dan B, yang menunjukkan hasil bahwa karakteristik kepribadian
berpengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi dan memiliki sikap komitmen yang tinggi
terhadap organisasi.
Oleh sebab itu untuk mendukung kebenaran dari penelitian
yang bertentangan tesebut disertai dengan fenomena yang
diungkap dalam uraian di atas maka penulis berkeinginan untuk
meneliti perbedaan Komitmen Organisasi antara karyawan
Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi.
Perumusan Masalah:
Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah: ”Apakah
ada perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi antara
karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT.
Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian
produksi?
6
TINJAUAN PUSTAKA
Definisi Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
Menurut Mowdy, dkk (dalam McKenna, 2000) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai hubungan yang kuat dari
identifikasi seseorang dan keterlibatan dalam organisasi.
“Relative strength of an individual’s identification with and
involvement in an organization”.
Lebih lanjut, Prabowo (2001) dkk berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan kondisi saat pegawai sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasinya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan
keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi dan
mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi
menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai
suatu kesuksesan dan kesesejahteraan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka penulis
dalam penelitian ini akan menggunakan teori yang dikemukakan
oleh Allen & Meyer (1997) bahwa komitmen organisasi adalah
sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan
antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.
7
Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mengidentifikasi tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
(a) Affective commitment, berasal dari kelekatan emosional
karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan yang memiliki
komitmen efektif yang kuat akan mengidentifikasikan diri dengan
terlibat dalam organisasi, dan menikmati keanggotaannya dalam
organisasi.
(b) Continuance commitment, berkaitan dengan komitmen
yang didasarkan pada persepsi atas kerugian yang akan diperoleh
dirinya jika karyawan tidak melanjutkan pekerjaannya dalam
organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki continuance
commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena
mereka memang membutuhkan (need to).
(c) Normative Commitment, merupakan keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Normative
Commitment berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005). Ada 3
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (1). Personal
factor: Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar
belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap
dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian
menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen
yang lebih tinggi pada organisasi yang memperkerjakannya.
8
Berdasarkan hasil penelitian tersebut pekerja yang lebih teliti,
ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya
(optimis), cenderung lebih berkomitmen. (2) Situasional factors,
a. Workplace values / nilai-nilai ditempat kerja: Nilai yang tidak
terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan
Trust akan mempermudah setiap anggota / karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. b. Subordinate-
supervisor interpersonal relationship: Perilaku dari supervisor
merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat
kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. c.Job
characteristics: Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi
dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d. Organizational support: Ada hubungan yang signifikan antara
komitmen pekerja dengan kepercayaan pekerja terhadap
keterikatan, dengan organisasinya. (3) Positional/ penempatan,
a. Organizational tenure: Penelitian menunjukkan bahwa pekerja
yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical
job level: Penelitian menyebutkan bahwa status sosial ekonomi
menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen
organisasi.
9
Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Definisi Kepribadian
Menurut Kartono (1979) kata kepribadian atau personality
berasal dari bahasa latin “persona” yang artinya kedok atau
topeng. Topeng ini biasanya digunakan oleh pemain teater
Yunani untuk memerankan satu bentuk tingkah laku dan karakter
tertentu. Personality juga berasal dari personare yang artinya
menembus, maksudnya dengan menggunakan topeng dapat
menembus keluar untuk mengekspresikan satu bentuk tingkah
laku tertentu. Persona merupakan gambaran salah satu bentuk
atau tipe individu tertentu. Jung (dalam Kartono, 1979)
menyatakan persona itu merupakan topeng bagi individu
sepanjang hidupnya yang berfungsi sebagai benteng pelindung
untuk menutupi dan melindungi diri sendiri agar mempunyai
penampilan yang menyenangkan dan lebih baik.
Ada ungkapan yang mengatakan bahwa kepribadian yaitu
total keseluruhan kualitas, ciri-ciri atau sifat, dan perilaku yang
mengkarakteristikan sifat individu seseorang dan bersamaan
dengan ciri fisik mereka sehingga disebut sebagai seseorang yang
unik (Aiken, 1993, h. 20). Selanjutnya menurut Allport (dalam
Wallace, 1993, h.251) menyatakan bahwa kepribadian sebagai
organisasi dinamik dalam sistem individu psiko-fisikal yang
menentukan penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang
baru.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
keseluruhan kualitas, ciri-ciri, perilaku yang
mengakarakteristikan sifat individu yang menentukan
10
penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru
sehingga membedakan antara individu yang satu dengan yang
lainnya.
Definisi Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Dari hal-hal tersebut, maka penulis mengacu pendapat
Bortner (dalam Edwards, Baglioni, & Cooper, 1990) bahwa
kepribadian dibagi menjadi dua tipe kepribadian yaitu tipe A dan
tipe B. Kepribadian tipe A adalah individu yang mengerjakan
tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak
sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang
ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah
stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering
mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat.
Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan,
jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatan-
kegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri,
bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara
dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban.
Menurut Yusuf (2002) menjelaskan ada lima faktor yang
memengaruhi kepribadian: pertama fisik, faktor ini dipandang
memengaruhi perkembangan adalah postur tubuh), kecantikan,
kesehatan, keutuhan tubuh dan keberfungsian organ tubuh. Kedua
Intelegensi, tingkat inteligensi individu dapat mempengaruhi
perkembangan kepribadiannya. Individu yang inteligensinya
tinggi atau normal biasanya mampu menyesuaikan diri dengan
11
lingkungannya secara wajar, sedangkan yang rendah biasanya
sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan
diri dengan lingkungannya. Ketiga keluarga, suasana atau iklim
keluarga sangat penting bagi perkembangan kepribadian individu.
Keempat teman Sebaya, melalui hubungan interpersonal dengan
teman sebaya, individu belajar menilai dirinya dan kedudukannya
dalam kelompok. Kelima kebudayaan, setiap kelompok
masyarakat (bangsa, ras, suku bangsa) memiliki tradisi, adat, atau
kebudayaan yang khas. Tradisi atau kebudayaan suatu
masyarakat memberikan pengaruh terhadap kepribadian setiap
anggotanya.
Komitmen organisasi berdasarkan
kepribadian tipe A dan tipe B
Faktor kepribadian dapat mempengaruhi komitmen organisasi
dalam bekerja di perusahaan (Miner, 1992). Komitmen organisasi
adalah proses identifikasi dan keterlibatan sesorang terhadap
suatu organisasi dan mengekspresikan keinginan dan kepedulian
terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran
organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan
Allen & Meyer (1997) mengidentifikasi komitmen organisasi atas
tiga komponen utama, yaitu: Affective commitment, Continuance
commitment, Normative Commitment.
Adanya komitmen organisasi mendorong karyawan untuk
mempunyai semangat berkomitmen dan bertanggung jawab
dengan maksimal terhadap perusahaan serta turut berpartipasi
12
didalam kemajuan perusahaannya. Komitmen organisasi dapat
ditunjukkan melalui identifikasi karyawan terhadap organisasi,
persetujuan karyawan terhadap objektivitas dan sistem value yang
berlaku dalam perusahaan, dan secara sukarela memberikan
usaha ekstra bagi kelangsungan organisasi. Karyawan yang
berkomitmen tinggi juga akan bertanggungjawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Komitmen organisasi tidak terlepas
dari nilai, kepercayaan, atau kepribadian yang dimiliki oleh
karyawan. (McKenna, 2000)
Terdapat penelitian yang mendukung adanya perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
Penelitian Tseng & Lee (1985) menunjukkan bahwa karakteristik
kepribadian bepengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan
komitmen organisasi.
Selanjutnya Penelitian dilakukan oleh Daisy Edowati (1996)
pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta
membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara kepribadian
dengan komitmen karyawan pada organisasi.
Kemudian Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di
tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan
distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap
108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa
tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang
memiliki kepribadian tipe A dan tipe B.
Menurut Bortner (1969) sebagaimana dikutip dalam Edwards
et.al (1990; h.322) yang telah mengelompokkan kepribadian ke
13
dalam dua tipe yang berbeda yaitu tipe A dan tipe B. Tipe A
mempunyai ciri - ciri individu yang mengerjakan tugas dengan
cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan
cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau
menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi
pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan,
tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan
berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai
ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan
banyak waktunya untuk kegiatan-kegiatan yang disenangi, tidak
mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang
kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan
bergeraknya lamban.
Dari penjelasan diatas memungkinkan ada perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah komparasi atau uji perbedaan. Dalam
penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: Kepribadian Tipe A dan
Tipe B sebagai variabel bebas, dan Komitmen Organisasi sebagai
variabel Terikat.
Dalam penelitian ini mengambil subyek penelitian sebanyak
60 orang karyawan divisi dyeing bagian produksi PT. Dunia Setia
Sandang Asli Tekstil Surakarta. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan cara teknik sampling jenuh yaitu
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel
(Sugiyono, 2009).
14
Proses pengumpulan data penulis lakukan setelah mendapat
izin dari bagian personalia PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil
Surakarta pada tanggal 9 April sampai dengan 13 April 2012.
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode angket/ kuisioner. Komitmen organisasi
diukur dengan menggunakan modifikasi oleh Allen & Meyer
1997. Sedangkan kepribadian tipe A dan tipe B diukur dengan
menggunakan modifikasi skala Bortner. Pada modifikasi
komitmen organisasi dibuat dengan menurunkan 3 komponen
komitmen organisasi di kemukakan oleh Allen & Meyer (1997).
Pada item-item favorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban
sangat setuju (SS), skor 3 untuk pilihan jawaban setuju (S), skor 2
untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS) dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat tidak setuju (STS). Sedangkan pada aitem-aitem
unfavorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat tidak
setuju (STS), skor 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS), skor
2 untuk pilihan jawaban setuju (S), dan skor 1 untuk pilihan
jawaban sangat setuju (SS).
Skala pengukuran pola perilaku kepribadian tipe A dan tipe B
disusun berdasarkan skala Bortner (dalam Edwards, Baglioni &
Cooper, 1990). Modifikasi skala ini terdiri dari 14 pasang item
pernyataan. Sistem penilaian modifikasi skala Bortner adalah
dengan memberikan skor pada setiap interval dalam jangkauan
kontinum yang terdiri dari 5 interval. Pada setiap pasang, ciri
kepribadian tipe A terletak di kolom sebelah kiri sedangkan ciri
kepribadian tipe B terletak di kolom sebelah kanan.
15
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan uji validitas modifikasi skala Bortner, koefisien
korelasi pada 14 item yang valid bergerak antara r = 0.319
sampai dengan r = 0.715. Oleh sebab itu diperoleh aitem yang
valid sejumlah 14 aitem berdasrkan standar koefisien korelasi r >
0,3. Dinyatakan tidak ada item gugur dalam skala ini dan semua
aitem dapat dipertahankan untuk dianalisa.
Berdasarkan komitmen organisasi, diperoleh item-item yang
valid sejumlah 20 item dari 25 item awal sehingga diketahui
item-item yang gugur dengan koefisien korelasi dibawah standar
yang ditentukan adalah sebanyak 5 item yaitu item nomor
1,2,11,14, dan 16. Sejumlah item yang gugur ini tidak ikut
disertakan dalam perhitungan selanjutnya sehingga koefisen
korelasi item totalnya setelah membuang 5 item yang gugur
bergerak antara r = 0.334 sampai dengan r = 0.651.
Pada modifikasi skala Bortner memperoleh koefisien
reliabilitas sebesar 0.867. sesuai standar reliabilitas menurut
Azwar (1998), maka skala Bortner yang digunakan dalam
penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori dapat diterima.
Sedangkan pada modifikasi komimen organisasi memperoleh
koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Maka modifikasi komitmen
organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan
reliabel dengan kategori baik.
Untuk mendapatkan indikasi mengenai jenis kepribadian
subjek maka peneliti hanya menganalisa sejumlah 21 subjek
termasuk ke dalam kriteia kepribadian tipe A ekstrim dan tipe A
rendah. Yang keseluruhan tergolong dalam karyawan kepribadian
16
tipe A. Sedangkan sejumlah 39 subjek termasuk dalam dalam
kriteria kepribadian tipe B ekstrim dan tipe B rendah yang
keseluruhan tergolong dalam karyawan keperibadian tipe B.
Subjek diindikasikan berkepribadian tipe A ekstrim apabila
jumlah skor totalnya berkisar 14<x<28 sedangkan subjek yang
diindikasikan berkepribadian tipe A rendah apabila jumlah skor
totalnya berkisar 28<x<42. Sedangkan Subjek diindikasikan
berkepribadian tipe B ekstrim apabila jumlah skor totalnya
berkisar 42<x<56 sedangkan subjek yang diindikasikan
berkepribadian tipe B rendah apabila jumlah skor totalnya
berkisar 56<x <70.
Berdasarkan hasil analisa data penelitian mengenai perbedaan
komitmen organisasi berdasrkan kperibadian tipe A dan tipe B
dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows
version 16.00. Diperoleh nilai t-hitung adalah sebesar 0.19
dengan Sig.(2-tailed) adalah 0.985 Sig.(2-tailed) > 0.05), maka
hipotesis nihil diterima dan hipotesis penelitian ditolak.
Kelompok kepribadian Tipe A mempunyai nilai mean 64.23
sedangkan kelompok kepribadian Tipe B mempunyai mean
64.20.
Sehingga dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa
pada dasarnya tidak ada perbedaan komitmen organisasi
berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan divisi
dyeing bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil.
Komitmen organisasi pada karyawan dengan tipe kepribadian A
dan B yaitu sama-sama pada kategori tinggi.
17
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B
di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta dimungkinkan
pertama, Komitmen organisasi berdasarkan karyawan
kepribadian tipe A dan tipe B menunjukkan tidak ada perbedaan
yang signifikan ada kemungkinan disebabkan oleh pertama,
kepribadian tipe A dan tipe B memiliki mean yang sama-sama
tinggi mean tipe A sebesar 64.23 dan tipe B 64.20. Hal tersebut
berarti perbedaan komitmen organisasi tidak bisa dikaitkan
dengan kepribadian tipe A dan tipe B. Dengan kata lain bahwa
komitmen organisasi tidak memberi pengaruh kepada perbedaan
kepribadian tipe A dan tipe B.
Kedua, tidak adanya perbedaan yang lain kemungkinan
disebabkan tipe A yang mempunyai ciri-ciri suka kompetisi,
bekerja tergesa-gesa, cepat ingin berprestasi tinggi, tidak sabar,
agresif. Berbanding terbalik dengan individu yang berkepribadian
tipe B, karena individu tipe B mempunyai ciri yang bertentangan
dengan individu yang berkepribadian tipe A. Berdasarkan ciri-ciri
kepribadian tipe A dan tipe B tersebut tidak nampak atau tidak
muncul dengan kondisi atau lingkungan di budaya Jateng dengan
kebiasaan yang tidak menonjolkan diri, alon-alon waton kelakon
mungkin berpengaruh sehingga tidak ada perbedaan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/alon-alon-waton-kelakon). Sehingga
bertentangan dengan teori yang diungkapkan oleh Bortner (1969).
Selanjutnya alasan lain apabila dilihat dari job karakteristik
bidang pekerjaan, hanya meneliti bagian produksi saja sehingga
tidak terlihat jelas yang menonjol kepribadian tipe A atau tipe B.
18
Kemungkinan apabila penelitian ditunjukkan kepada bagian
supervisor atau manajerial akan terlihat yang menonjol apakah
kepribadian tipe A atau tipe B.
Ketiga, Karyawan yang mempunyai kepribadian tipe A dan
tipe B sama-sama memiliki komitmen organisasi yang tinggi
sehingga kemungkinan tidak nampak adanya perbedaan.
Walaupun tidak ada perbedaan komitmen organisasi dengan
kepribadian, komitmen organisasi yang tinggi perlu diperhatikan,
dipertahankan, dan tetap dijaga. (Greenberg & Baron, 1993)
Keempat, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi
antara karyawan kepribadian tipe A dan tipe B dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang lain, yaitu karyawan dyeing bagian produksi
yang ada di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil yang paling
menonjol adalah dari hal positional / penempatan, penelitian
menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan
hubungan pekerja dengan organisasi, pekerja yang lebih lama
akan mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut
Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005)
Kelima, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi
berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B mungkin dipengaruhi
oleh etos kerja yang dimiliki karyawan sama-sama seimbang
sehingga tidak ada perbedaan. Chaplin (2001) mengatakan bahwa
etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau
kelompok rasial tertentu.
19
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan komitmen
organisasi berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan
divisi Dyeing bagian produksi di PT Dunia Setia Sandang Asli
Textile Surakarta, dapat diperoleh kesimpulan:
1. Tidak ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan tipe
kepribadian A dan tipe B pada karyawan divisi Dyeing
bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil
Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya nilai t-
hitung yang lebih besar dari t-tabel (0.19 > dengan taraf
signifikansi 5% dari nilai p sebesar 0,859 > 0,05.
2. Rata-rata komitmen organisasi pada karyawan dengan
kepribadian tipe A (64.23) sebaliknya pada karyawan dengan
kepribadian tipe B (64.20). Kedua tipe kepribadian tersebut
tergolong dalam kategori tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan
yang telah dikemukakan, maka penelitian ini dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan tetap
mempertahankan komitmen organisasi dengan cara memberikan
dukungan bagi karyawannya. Yaitu:
a. Hubungan interelasi diciptakan dengan cara mengadakan
rapat mingguan untuk evaluasi membahas program kerja
pada masing-masing bidang beserta kendala-kendalanya
yang terjadi dalam perusahaan.
b. Menciptakan karakteristik pekerjaan yang beragam, tiap
rentang waktu tertentu, misalnya enam bulan sekali supaya
20
karyawan dapat memiliki peluang untuk mengembangkan
keterampilan dan bakat mereka di berbagai bidang pekerjaan.
Bagi Karyawan, Setiap karyawan diberikan kebebasan untuk
terlibat dalam sharing antar karyawan dan pimpinan
mengungkapkan perasaan-perasaan yang terjadi di perusahaan
dan kendala-kendala karyawan dalam bekerja.
Sedangkan bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam
kajian mengenai komitmen organisasi dapat menggunakan
variabel bebas yang berbeda dari tipe kepribadian A dan tipe B,
perlu mempertimbangkan adanya faktor-faktor lain seperti lama
bekerja karyawan, jenis pekerjaan, usia karyawan, dan lain-lain.
Oleh karena itu, disarankan bagi peneliti selanjutnya dapat diulas
lebih lanjut. Karena penelitian ini hanya dilakukan terhadap
karyawan bagian produksi saja maka diharapkan pada penelitian
selanjutnya dapat memperluas populasi dan memperbanyak
sampel, agar ruang lingkup dan generalisasi penelitian menjadi
lebih luas.
21
DAFTAR PUSTAKA
Aiken,L.R (1993). Personality: Theories research, and
applications. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.
Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of
organizational commitment and organizational
effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27, 1-14.
Arikunto, S. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta:
Penerbit Pelajar.
Azwar, S. (1998). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta :
Liberty.
______. (2002). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar Offset.
______. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar Offset.
______. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar Offset.
Caldwell, D.F., Chatman, J.A., & O’Reilly, C.A. (1990). Building
organizational commitment: A multifirm study. Journal of
Occupational Psychology, 63, 245-261.
Chaplin, J.P. (2010). Kamus lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali
Press.
Coetzee, M.(2005) Employee commitment. University of Pretoria
etd.
http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/u
nrestricted/05chapter5.pdf. November 27,2007.
Cook, C.W., & Hunsaker, P, L. (2001). Management and
organizational behavior (3rd ed.). NJ: McGraw-Hill.
22
Davison, G.C., Neale. J.M., & Kring, A.M. (2004). Abnormal
psychology : internasional edition ( 9 th ed.). New York :
John Wiley & Sons.
Dessler, G. (1997). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed.).
Jakarta: Prenhallindo.
Djati, S.P. & Khusaini M. (2003). Kajian terhadap kepuasan
kompensasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal
manajemen dan kewirausahaan.
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/vie
w/15631. Diakses 19 desember 2009.
Edwards, J. R., & Baglioni, A, J., & Cooper, C. L. (1990). The
psychometric properties of the Bortner Type A Scale.
British Journal of Psychology, 81, 315-333.
Friedman & Rosenman, (1974) Type A Behavior and Your heart.
New York: Random House. Inc.
Greenberg, J., & Baron, R.A. (1993). Behavior in organizations:
Understanding and managing the human side of work (5th
Ed.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Hadi, S. (2004). Metodologi Research I. Yogyakarta: Andi Ofset.
Kartono, (1980), Teori Kepribadian. Bandung. Alumni.
Kaswara, Leliana, dan Santoso, (2008) Analisis Faktor-Faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap
organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia unit 2.
Skripsi. Surabaya: Universitas Kristen Petra.
Kreitner & Kinicki, (2005) Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta:
Salemba Empat.
Kuntjoro, Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. Dari :
http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm.
diakses 17 desember 2009.
23
Luthans, (1985). Organization Behavior, 4 th ed. Singapore :
McGraw Hills Inc: hal 137.
Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Dya Manusia.
Bandung. ALFABETA.
McKenna, E. (2000) Businesss Psychology and Organizational
Behavior : A Student’s handbook (3rd ed.). Phiadelphia
Psychology Press.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace:
Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA:
Sage Publications.
Miner, J.B (1992). Industrial organizational psychology. NJ:
McGraw- Hill.
Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-
organization linkages: The psychology of commitment,
absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1984), The
Measurement of organizational commitment, Journal of
Vocational Behavior.
Pulkkinen, L., (1996) Female and Male Personality styles: a
Typological and Development Analysis, Journal of
Personality & Social Psychology, Vol 7, June, pp. 1288-
1306.
Purba, D.E., & Seniati. A.N.L. (2004) Pengaruh Kperibadian &
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip
Behavior. Jurnal Makara Sosial Humaniora, VOL. 8, NO.
3, Desember 2004: 105-111.
24
Prabowo, S. (2001). Mengapa seseorang bertahan dalam
organisasi? Psikodemensia, I. 111-117.
http://puslit.petra.ac.id/journals/management diakses 19
Desember 2009.
Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior: consepts,
controversies, and applications (8 th ed.). NJ: Prentice Hall.
Ruvina & Zamralita (2007). Komitmen Organisasi karyawan tipe
kepriadian A & B Jurnal ilmiah Psikologi Industri dan
Organisasi, VOL 9, NO. 2.
Santrock, J.W. (1996). Adolescence Perkembangan Remaja.
Jakarta: Erlangga.
Schultz, D.P., & Schultz, S.E (1998). Psychology and work today
: An introduction to industrial and organizational
psychology (7 th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice
Hall.
Sjabadhyni, B., Graito, B. K. L., Wutun, R. P. (Eds.). (2001)
Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok :
Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi offset.
Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational
commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56
Sugiyono, DR., Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta,
cetakan kesembilan, Bandung, 2002.
Sutanto, E.M. (1999). The Relationship Between Employee
Commitment and Job Performance. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol. 1, No. 1.
25
Tseng, L.Y & Lee, T. S. (2011). A Study of the Relationship
among Employee Personality Characteristics,
Organizational Culture, Leadership Style, Organizational
Commitment, and Task Performance With the High-Tech
Industry in Taiwan as an Example. Taiwan. Fun Jen
Catholic University. International Journal of Business
Administration. VOL. 2. NO. 2, Mei 2011.
Wijono, S. (1997). Hubungan di antara motivasi kerja dan
personality dengan prestasi kerja di sebuah organisasi.
Thesis (tidak diterbitkan). Universiti Kebangsaan Malaysia.
Yusuf, S.L.N. (2002). Psikologi Perkembangan Anak dan Remaja
Bandung. PT. Remaja Rosdakarya Bandung.
http://psikologi.or.id/mycontens/uploads/2010/10/tipe-
kepribadian1.pdf
http://www.scribd.com/doc/84659690/Definisi-
Kepribadian-Ekstrovert-Dan-Introvert.
.