9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori

1. Komitmen Karyawan

a. Definisi Komitmen Karyawan

Definisi komitmen karyawan menurut Robbins (2003)

komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang

merefleksikan perasaan dari setiap individu, baik suka maupun tidak

suka terhadap organisasi di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey

dkk dalam Ansel & Wijono (2012) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari

organisasi yang direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai

dan tujuan, kesiapan, dan kesediaan untuk berusaha sungguh-

sungguh, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi.

Definisi komitmen juga dikemukakan oleh Menurut Zurnali

(2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari

seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam

hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian

tujuan dan nilai-nilai tersebut.

Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) mengemukakan

bahwa komitmen organisasi adalah suatu karakteristik hubungan

10

pekerja dengan organisasi dan memiliki hubungan terhadap

keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam suatu

organisasi. Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) juga

menjelaskan bahwa komitmen organisasi merupakan kelekatan

emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan keinginan untuk

tetap menjadi anggota dalam organisasi. Komitmen tidak hanya

berhubungan dengan keluar masuknya karyawan, tetapi berkaitan

juga dengan tingkat kerelaan karyawan untuk berkorban dalam

organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi dari tokoh-tokoh tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap

organisai adalah suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh

karyawan sehingga karyawan tersebut tetap berada dalam

perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaannya,

sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk meninggalkan

perusahaannya dengan alasan apapun.

b. Bentuk Komitmen Karyawan

Berikut ini adalah aspek-aspek dari komitmen karyawan yang

dikemukakan oleh Mayer dan Allen dalam Marianti (2014) :

1) Komitmen afektif

Komitmen afektif (Affective Commitment) merupakan keterikatan

pegawai terhadap organisasi secara emosional yang diartikan

sebagai kekuatan relative dari identifikasi dan keterlibatan

11

individu dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

afektif tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam

organisasi karena ia memang menginginkannya dan senang

dengan keanggotaannya dalam organisasi

2) Komitmen normative

Komitmen normatif (Normative Commitment) berkaitan dengan

adanya perasaan wajib pada diri karyawan untuk terus bekerja

dalam organisasi, sehingga karyawan dengan tingkat komitmen

normatif yang tinggi merasa harus (ought to) bertahan di

organisasi. Komitmen normatif dapat berkembang di organisasi

jika organisasi menyediakan balas jasa ia di depan, misalnya

dengan membiayai kuliah atau pelatihan karyawan, karyawan

yang menyadari pengorbanan, ia organisasi dapat merasakan

hubungannya dengan organisasi tidak seimbang sehingga

menyebabkan rasa wajib (obligation) bagi karyawan untuk

membalas pengorbanan itu dengan mengikatkan diri mereka pada

organisasi

3) Komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) terkait

dengan pertimbangan untung rugi jika karyawan meninggalkan

organisasi. Komitmen ini merefleksikan besarnya biaya yang

harus ditanggung dan apa yang harus dikorbankan jika

meninggalkan organisasi, sehingga segala sesuatu yang dapat

12

meningkatkan biaya dapat dianggap sebagai faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen kontiniuan. Biaya yang timbul

karena meninggalkan organisasi cenderung agak berbeda bagi

setiap individu Dalam hal ini individu memutuskan menetapkan

pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu

pemenuhan kebutuhan (need to). Biaya yang timbul karena

meninggalkan organisasi cenderung berbeda untuk tiap individu.

c. Indikator Komitmen

Meyer dan Allen dalam Widyanto dkk (2013) mendefinisikan

komitmen perusahaan sebagai suatu keadaan psikologis yang

dikarakteristikkan dengan:

1) meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki

oleh perusahaan;

2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi

perusahaan;

3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

perusahaan.

Meyer dan Allen dalam Widyanto dkk (2013) juga

menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen perusahaan

akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki

komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus

dicapai adalah pencapaian tugas dalam perusahaan.

13

Karyawan yang memiliki komitmen perusahaan yang tinggi

juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang

terbaik untuk kepentingan perusahaan. Hal ini membuat karyawan

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab

yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan perusahaan

tempatnya bekerja.

Menurut Luthans (2006) komitmen perusahaan adalah

sebagai berikut:

1) suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari

perusahaan tertentu;

2) keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama perusahaan;

3) suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap

nilai-nilai dan tujuan perusahaan tersebut.

d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai

Beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai

terhadap perusahaan menurut Mowday yang dikutip oleh

Maulidyansah (2015) adalah sebagai berikut.

1) Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian

lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai

hubungan positif dengan komitmen perusahaan. Sementara

tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan

komitmen perusahaan, meskipun hubungan ini tidak terlalu

14

konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen perusahaan

yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik

kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan

kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen

perusahaan.

2) Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja,

konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan

yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang

diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu

terhadap perusahaan. Sedangkan konflik peran mempunyai

hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap perusahaan,

demikian halnya dengan ambiguitas peran.

3) Karakteristik struktural perusahaan, antara lain ukuran

perusahaan, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

4) Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada perusahaan,

kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap

perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan.

Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula

komitmen individu terhadap perusahaan.

Sedangkan menurut Stum yang dikutip oleh Sopaih (2008)

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, sebagai

berikut:

15

1) Budaya keterbukaan

Pelаksаnааn budаyа keterbukaan sangat mempengаruhi

peningkаtаn komitmen orgаnisаsionаl. Semua permasalahan

yang ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan suatu

perusahaan tidak terlepas dari adanya peran seorang pemimpin

perusahaan dalam menciptakan budaya keterbukaan dalam

organisasi perusahaan.

2) Keterlibatan Kerja

Keterlibatan atau partisipasi anggota dalam aktivitas-

aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya

keterlibatan anggota menyebabkan mereka akan mau dan senang

bekerja sama dengan anggota yang lain. Salah satu cara yang

dapat memancing keterlibatan anggota adalah dengan

mamancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan

pengambilan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan

pada anggota bahwa apa yang telah diputuskan adalah

merupakan keputusan bersama.

Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka

anggota merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang

utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka

merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah

diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang

mereka ciptakan.

16

3) Kepuasan Kerja

Mathis (2006) menjelaskan bahwa orang-orang yang

relatif puas dengan pekerjannya akan lebih berkomitmen pada

organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap

organisasi lebih mungkin mendapatkan kepuasan yang lebih

besar. Kepuasan kerja sangat penting di lingkungan organisasi

karena memiliki hubungan dengan perilaku karyawan terhadap

organisasi dan lingkungan. Kepuasan kerja dapat mendorong

untuk terciptanya komitmen organisasional.

4) Arah Organisasi

Komitmen kerja terbentuk dalam kepercayaan anggota

terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi

tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi

para anggota atau dengan kata lain organisasi memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan anggota dengan organisasi.

Hal ini akan menghasilkan suasana yang saling

mendukung diantara para anggota dengan organisasi, suasana

tersebut juga akan membawa anggota dengan rela

menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi,

karena anggota juga menerima tujuan orgnisasi yang dipercayai

telah disusun demi terpenuhinya kebutuhan pribadi

17

5) Penghargaan Kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat bagi

perkembangan sumber daya manusia dan peningkatan kinerja

organisasi pada umumnya karena penilaian prestasi kerja

digunakan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi

karyawan.

2. Keterlibatan kerja

a. Definisi Keterlibatan Kerja

Pada dasarnya suatu organisasi sebagai suatu sistem yang

secara sadar terdiri dari beberapa individu yang saling memengaruhi

perilaku anggota organisasi. Keterlibatan kerja merupakan suatu

faktor yang penting dalam kehidupan banyak orang. Hal ini terjadi

karena aktivitas kerja mengkonsumsi waktu yang besar dari

kehidupan manusia.

Menurut Umam (2010), keterlibatan kerja merupakan

derajat seseorang secara psikologis mengartikan dirinya dengan

pekerjaan dan menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting

bagi harga diri.

Menurut Kanungo yang dikutip oleh Ansel & Wijono (2012)

keterlibatan kerja didefinisikan sebagai identifikasi psikologis

individual terhadap tugas tertentu. Selanjutnya menurut Robbins

(2003) definisi dari keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu

dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan

18

menganggap prestasi penting untuk harga diri. Definisi tersebut juga

didukung oleh pendapat Schultz dkk bahwa keterlibatan kerja

merupakan intensitas dan identifikasi psikologis individu terhadap

pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli di atas,

dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja adalah suatu keadaan

psikologi yang mencerminkan seseorang berpartisipasi aktif dalam

pekerjaannya, mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan

pekerjaannya, dan menyadari prestasi kerja sebagai hal yang penting

bagi harga dirinya.

b. Teori Keterlibatan Kerja

Terdapat berbagai macam teori yang dapat menjelaskan

mengenai keterlibatan kerja, di antaranya yaitu sejauh mana

seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya

dan pentingnya bekerja untuk citra diri seseorang (Ansel & Wijono.

2012). Individu dikatakan terlibat apabila individu tersebut dapat

mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan

menganggap kinerjanya penting untuk dirinya. Keterlibatan kerja

dapat timbul pada individu dengan dua sudut pandang yaitu:

1) Keterlibatan kerja terbentuk karena keinginan dari anggota

organisasi akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik

tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan

19

membuat anggota tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat

pada pekerjaannya.

2) Keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu

pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Selain

itu, Reitz dan Jewell (1979) menyatakan keterlibatan kerja

terkait dengan pentingnya bekerja dalam rutinitas kehidupan.

Artinya jika individu memberikan karyanya dalam pekerjaannya

tentu individu tersebut setia kepada pekerjaannya dan organisasi

tempatnya bekerja. Hal ini juga akan memengaruhi kinerja

individu.

Woodward dan Buchholz (Simanjuntak, 2013) menjelaskan

ketika karyawan mempunyai keterlibatan kerja yang rendah maka

dia akan menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental

absen.Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya,

energi dan fokusyang ditujukan langsung pada keterlibatannya.

Karyawan menjadi aset organisasidan tidak akan mungkin berpikir

meninggalkan organisasi ketika mempunyaiketerlibatan kerja yang

tinggi sedangkan keterlibatan kerja yang rendahmenambah perasaan

karyawan dari keterasingan dalam organisasi atau perasaanadanya

pemisahan antara apa yang dilihat karyawan sebagai kehidupan

danpekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Kanungo yang dikutip oleh Maulidiyansah (2015),

menjelaskan bahwa setiap anggota organisasi harus aktif

20

berpartispasi dan mempunyai prinsip bahwa pekerjaan sebagai

bagian paling penting dan signifikan dalam kehidupan dan

mengenali kinerja sebagai fitur utama dari dirinya.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, dalam

penelitian ini teori yang digunakan adalah teori keterlibatan kerja

yang dikemukakan oleh Kanungo yang dikutip oleh Maulidiansah,

(2015). Dalam teori ini menekankan bahwa setiap anggota organisasi

harus aktif berpartispasi dan mempunyai prinsip bahwa pekerjaan

sebagai bagian paling penting dan signifikan dalam kehidupan dan

mengenali kinerja sebagai fitur utama dari dirinya. Dalam kaitannya

dengan keterlibatan kerja karyawan, diharapkan setiap karyawan

untuk lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi,

lebih produktif, dan lebih puas terhadap pekerjaannya.

c. Karakteristik Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja yang tinggi berperan dalam membentuk

performance kerja, kualitas, dan kuantitas hasil kerja yang lebih

besar serta efisiensi kerja yang tinggi. Blau dan Bloal, Balay,

Ramsey dkk yang dikutip oleh Ansel & Wijono (2012)

mengelompokkan keterlibatan kerja menjadi empat karakteristik,

yaitu :

1) Pekerjaan sebagai tujuan sentral kehidupan

Dalam pekerjaan sebagai tujuan sentral kehidupan, keterlibatan

kerja dianggap sebagai sejauh mana individu menganggap

21

situasi kerja penting dan sebagai pusat identitasnya karena

kesempatan untuk memenuhi kebutuhan utama.

2) Partisipasi aktif dalam pekerjaan

Dalam partisipasi aktif dalam pekerjaan, keterlibatan kerja yang

tinggi sebagai petunjuk kesempatan untuk membuat keputusan

pekerjaan, membuat kontribusi penting untuk tujuan organisasi,

dan penentuan nasib sendiri. Aktif berpartisipasi dalam

pekerjaan untuk mempermudah pencapaian kebutuhan seperti

prestise, otonomi diri, dan harga diri.

3) Kinerja sebagai pusat harga diri

Dalam kinerja sebagai pusat harga diri, keterlibatan kerja

menunjukkan bahwa kinerja pada pekerjaan adalah pusat

perasaan kelayakannya.

4) Kesesuaian kinerja dan konsep diri

Kinerja pada pekerjaan dan perasaan kelayakan terhadap

pekerjaan yang dilaksanakannya diharapkan adanya kesesuaian.

d. Peranan Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja pada prakteknya berkaitan erat dengan

tingkat absensi, kadar permohonan berhenti bekerja, dan keinginan

berpartisipasi dalam suatu tim atau kelompok kerja. Menurut Blau

dan Boal yang dikutip oleh Ansel & Wijono (2012) memberikan

konsep apabila tingkat keterlibatan kerja tidak diperhatikan akan

menyebabkan terjadinya turn over dan kemangkiran (absen).

22

Keterlibatan kerja juga dapat menjadi anteseden stres kerja,

kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepuasan hidup, keinginan

berpindah, dan konflik pekerjaan serta keluarga.

Keterlibatan kerja menjadi kekuatan yang membantu pekerja

dalam banyak bentuk dan hasil organisasi. Dalam Diefendorff,

Brown, Kamin, and Lord yang dikutip oleh Utami & Pulpiningdyah,

(2016) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan faktor kunci

yang memengaruhi hasil individu dan pentingnya organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

peningkatan keterlibatan kerja dapat meningkatkan efektivitas

organisasi dan produktivitas dengan melibatkan lebih banyak pekerja

secara sunguhsungguh dalam bekerja dan membuat pengalaman

bekerja menjadi lebih bermakna dan memuaskan.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi keterlibatan kerja

Menurut Kanungo yang dikutip oleh Yuliana (2017)

keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor

personal dan faktor situasional:

1) Faktor personal

Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan

kerja meliputi faktor demografis dan psikologis. Faktor

demografis antara lain:

23

a) Usia

Moynihan dan Pandey yang dikutip oleh Yuliana (2017)

menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan keterlibatan kerja. Dimana karyawan yang

usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan

pekerjaan mereka, begitu pula sebaliknya.

b) Pendidikan

Dalam Setiawan dikutip oleh Yuliana (2017) menyatakan

bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin

banyak waktu yang disediakan untuk bekerja. Terutama bagi

para wanita, dengan semakin tinggi pendidikan,

kecenderungan untuk bekerja semakin besar sehingga dapat

mempengaruhi keterlibatan kerja.

c) Jenis kelamin,

Jenis kelamin mengacu pada perbedaan biologis antara

perempuan dan laki-laki (Sunarto. 2010). Perempuan dan

laki-laki mempunyai perbedaan biologis dimana laki-laki

cenderung lebih rasional, lebih aktif dan agresif, sedangkan

perempuan lebih emosional dan pasif.

d) Jabatan

Seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi

akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaannya daripada

karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

24

e) Senioritas

Lingkungan yang menerapkan senioritas menciptakan

hubungan yang tidak harmonis antara pimpinan dengan

bawahan apabila perlakuan senioritas tidak diterapkan secara

positif. Konsep senioritas dapat diartikan secara positif

apabila seorang senior mampu menunjukkan kemampuan dan

kecakapan kerja yang optimal sehingga dapat ditiru dan

ditularkan kepada junior.

Sedangkan faktor psikologis yang mempengaruhi

keterlibatan kerja mencakup:

a) Nilai-nilai pribadi individu

b) Locus of Control atau lokus pengendalian

c) Kepuasan terhadap hasil kerja

d) Absensi

e) Intense turnover

2) Faktor situasional

Faktor situasional yag dapat mempengaruhi keterlibatan

kerja antara lain:

a) Jenis pekerjaan, yaitu kesesuaian antara keinginan dan

kemampuan yang dimiliki karyawan dengan tugas yang

diberikan.

25

b) Organisasi, adanya dukungan yang sesuai dengan kebutuhan

karyawan dari organisasi agar bias bekerja secara efektif

dalam menghadapi situasi yang sulit.

c) Gaji, yang dirasa cukup baik dan sesuai bagi karyawan

sehingga tidak menghambat aktifitas kerja karyawan dengan

pemikiran untuk menghidupi dirinya dan keluarganya.

d) Rasa aman, dimana karyawan dapat melakukan pekerjaannya

tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan dirinya.

3. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja dalam Stephen P yang dikutip oleh

Robbins (2003) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka

terima.

Definisi berikutnya dikemukakan oleh Hasibuan (2009) yaitu

kepuasan kerja adalah kondisi emosional pada seorang pegawai yang

senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini terlihat dari moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal ini dapat dinikmati dalam

pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.

Selanjutnya Davis (2011) menjelaskan bahwa pengertian

kepuasan kerja adalah perasaan puas seorang pegawai terhadap

26

pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/

kantornya dan yang diterimanya.

Berdasarkan beberapa pernyataan yang telah dikemukakan

oleh para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dilakukan sebagai

hasil dari penilaian pekerjaan dan pengalaman pekerjaan yang

selama ini dilakukan. Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi akan

mengakibatkan karyawan meninggalkan pekerjaannya.

b. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Sutrisno dalam Maulidyansa (2015) mengemukakan beberapa

aspek-aspek dalam kepuasan kerja karyawan antara lain sebagai

berikut:

1) Kepuasan psikologis

Kepuasan psikologis adalah kepuasan yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi minat, ketentraman dalam

bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan

2) Kepuasan social

Kepuasan sosial adalah kepuasan yang berhubungan dengan

interaksi social baik antara sesame karyawan, dengan atasannya

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini

meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

27

3) Kepuasan fisik

Kepuasan fisik adalah kepuasan yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini

meliputi jenis pekerjaan, pengaturanwaktu kerja dan istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan suhu, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karayawan dan umur.

4) Kepuasan financial

Kepuasan finansial adalah kepuasan yang berhubungan dengan

terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial

yang diterimannya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-

hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal

ini meliputi sistem dan besaran gaji, jaminan sosial,

macammacam tunjangan dan fasilitas yang diberikan.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut

dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik (Parwita, 2013). Faktor intrinsik adalah faktor yang

berasal dari dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan sejak

mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan faktor ekstrinsik

merupakan faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar

diri karyawan, seperti kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi

dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya.

28

Sedangkan menurut Luthans (2006) terdapat lima dimensi

yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Pekerjan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah

pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaanyang tidak

membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2) Gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun

merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam

kepuasan.

3) Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang

beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi dalam bentuk

yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

4) Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainya yang cukup

penting pula. Supervisi merupakan kemampuan atasan untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab para bawahan.

5) Kelompok kerja

Pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan

kerja. rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja bagi karyawan.

29

6) Kondisi kerja/lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)

misalnya maka pekerja akan lebih bersemangat mengerjakan

pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan

sekitar panas dan berisik) misalnya, pekerja akan sulit

menyelesaikan pekerjaan mereka

4. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Organisasional

Agheli (2015) mengemukakan bahwa meningkatkan keterlibatan

kerja dari karyawan maka komitmen organisasional juga akan mengalami

peningkatan serta kecenderungan karyawan untuk berhenti bekerja juga

akan menurun. Khanam dan Rizwan (2015) menyatakan bahwa terdapat

hubungan positif antara keterlibatan kerja dan komitmen kerja.

Khan (2012) menytakan bahwa adanya hubungan positif

keterlibatan kerja dengan komitmen organisasional. Jika keterlibatan

kerja tinggi maka akan meningkatkan komitmen organisasi, Keterlibatan

kerja akan menjadi identitas pegawai terhadap pekerjaannya. Majid

(2015) dan Hannah (2013) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. Hal ini menjelaskan

bahwa semakin tinggi pegawai yang dilibatkan dalam suatu pekerjaan

maka tingkat kinerja pegawai akan meningkat, yang artinya semakin

tinggi dalam mengutamakan pekerjaan maka keterlibatan kerja akan

meningkat.

30

5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional

Cooper dan Viswesvaran (2005) menyatakan bahwa kepuasan

kerja memberikan efek positif terhadap komitmen organisasional, karena

kepuasan kerja terdapat hubungan yang kuat terhadap affective

commitment, karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan

kemungkinan besar ingin bertahan di organisasi. Tidak mungkin

karyawan akan pergi dari organisasi jika dia bahagia itulah yang

membuat kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap normative

commitment.

Selain itu, karyawan yang puas sangat mungkin memiliki

kewajiban untuk menetap di organisasi dan ingin memberikan timbal

balik kepada organisasi untuk apapun yang telah diberikan organisasi

terhadap kepuasan kerjanya, diantaranya: gaji yang sesuai, pekerjaan

yang menarik, supervisi yang efektif. Namun, kepuasan kerja mempunyai

hubungan yang negatif dengan continuence commitment, karena

kepuasan tidak membuat karyawan yang berbasis biaya bertahan di

organisasi.

Hasibuan (2002) mengemukakan bahwa kekuatan yang

memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan

pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia

inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin

perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai

31

imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang

diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan

bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaanatau

organisasinya dan sebaliknya.

Kreitner and Kinicki (2003) menyatakan bahwa terdapathubungan

kuat dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmenorganisasi.

Komitmen merupakan suatu kondisi dimana anggotaorganisasi

memberikan kemampuan dan kesetiaanya pada organisasidalam

mencapai tujuannya sebagai imbalan atas kepuasan yangdiperolehnyaa.

karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setiakarena secara psikis

mereka merasa lebih diperhatikan olehperusahaan.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian sejenis yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting

untuk diungkapkan karena dapat digunakan sebagai sumber informasi dan

gambaran awal dalam penelitian ini. Berikut merupakan tabulasi hasil

penelitian terdahulu yang menjadi landasan dalam penelitian ini :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Metode

Peneliti Hasil

1. Kartiningsih

(2007)

Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi Dan

Keterlibatan Kerja

Terhadap Komitmen

Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi Pada

PT. Bank Tabungan

Negara (Persero) Cabang

Semarang)

structural

equation

modeling

(SEM)

dengan

confirmatory

faktor

analysis

Hasil menunjukan

bahwa variabel

keterlibatan kerja

menunjukkan

pengaruh positif

terhadap komitmen

organisasi

32

Karim (2010) The Impact of Work

Related Variables On

Librarians’

Organizational

Commitment and Job

Satisfaction.

Regresi

Linear

berganda

Hasil analisis

menunjukan bahwa

ada pengaruh yang

signifikan keterlibatan

kerja terhadap

komitmen organisasi.

3. Khan, Jam,

Akbar &

Hijazi (2011)

. Job Involvement as

Predictor of Employee

Commitment: Evidence

from Pakistan.

korelasi

product

moment

Pearson

Hasil analisis

menunjukkan bahwa

keterlibatan kerja

memiliki dampak

positif pada tiga jenis

komitmen

4 Mauna &

Miftha Safitri

(2015)

Keterlibatan Kerja

Terhadap Komitmen

Organisasi Pada Dosen

Di Universitas Negeri

Jakarta

Regresi linier Hasil penelitian

menyebutkan bahwa

terdapat pengaruh

yang signifikan dari

keterlibatan kerja

terhadap komitmen

organisasi dosen

Universitas di Jakarta.

5 Kartika, R. G

Wita Usa

(2012)

Pengaruh kepuasaan

Kerja Terhadap

Komitmen

Organisasional Pada

Karyawan PT

Hellomotion Korpora

Indonesia

Analisa

regresi linier

Hasil dari penelitian

ini menyebutkan

bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja maka

akan semakin tingi

juga komitmen

organisasional dan

begitu juga

sebaliknya.

Sumber: Data Sekunder (Diolah)

Berdasarkan tabel 2.1 diatas diketahui bahwa penelitian terdahulu

memiliki perbedaan dengan penelitian saat ini yang terletak pada variabel

penelitian yang digunakan serta metode dalam melakukan analisis data

sehingga diperoleh hasil penelitian sesuai dengan yang telah di jelaskan

dalam tabel tersebut diatas.

33

C. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini tergolong dalam penelitian kuantitatif karena dalam

penelitian ini dilakukan pengujian hipotesis yang telah dikemukakan

sebelumnya. Menurut Sugiyono (2015) data kuantitatif adalah data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan/scoring. Desain

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hubungan kausal.

Menurut Sugiyono (2015) hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat

sebab akibat. Sehingga desain penelitian yang digunakan adalah sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber: data diolah (2020)

KOMITMEN KARYAWAN (Y)

Porter, Mowday, & Steers

(Maulidyansah, 2015)

Kepercayaan

Kemauan

Keinginan yang kuat

34

D. Hipotesis

Hipotesis berasal dari bahasa Yunani: hypo = di bawah; thesis =

pendirian, pendapat yang ditegakkan, kepastian. Artinya, hipotesa merupakan

sebuah istilah ilmiah yang digunakan dalam rangka kegiatan ilmiah yang

mengikuti kaidah-kaidah berfikir biasa, secara sadar, teliti, dan terarah.

Dalam penggunaannya sehari-hari hipotesa ini sering juga disebut dengan

hipotesis. Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah

yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.

Pengertian Hipotesa menurut Sutrisno Hadi adalah tentang pemecahan

masalah. Sering kali peneliti tidak dapat memecahkan permasalahannya

hanya dengan sekali jalan. Permasalahan itu akan diselesaikan segi demi segi

dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk tiap-tiap segi, dan

mencari jawaban melalui penelitian yang dilakukan.

Berdasarkan beberapa kajian teoritis yang telah dijabarkan diatas dan dari

beberapa penelitian terdahulu mengenai keterlibatan kerja, kepuasan kerja

dan komitmen pegawai, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

H1: Diduga ada pengaruh keterlibatan kerja (job involvement) terhadap

komitmen organisasi pegawai pada KSP KARYA UTAMA Bondowoso.

H2: Diduga ada pengaruh kepuasan kerja (job satisfaction) terhadap

komitmen organisasi pegawai pada KSP KARYA UTAMA Bondowoso.

35

H3: Diduga ada pengaruh secara bersama-sama keterlibatan kerja (job

involvement) dan kepuasan kerja (job satisfaction) terhadap komitmen

organisasi pegawai pada KSP KARYA UTAMA Bondowoso.