1

PENDAHULUAN

Pada abad ke 21, era globalisasi ini terjadi persaingan di

berbagai sektor terutama bisnis sangat tajam. Sehingga

perusahaan berjuang memiliki keunggulan kompetitif

(competitive advantage). Oleh karena itu, pimpinan perusahaan

memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memenuhi

kualifikasi persyaratan psikologis dengan berkualitas optimal

agar mereka mampu mencapai kinerja tinggi, sehingga

merekapun mampu menduduki posisi yang lebih kuat

dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki pelaku bisnis

pesaing (Mangkunegara, 2000). Jika perusahaan ingin

berkembang pesat dan maju, maka jangan ragu-ragu untuk

memberikan yang terbaik bagi karyawannya, sehingga kualitas

SDM nya semakin baik. Hal tersebut akan memberikan

kreativitas, ide-ide yang inovatif untuk perusahaan, dan

selanjutnya akan membuat perusahaan berkembang dan

menghasilkan keuntungan yang besar (Marwansyah, 2010).

Fenomena yang terlihat pada karyawan PT Dunia Setia

Sandang Asli Tekstil Surakarta (DSSA) menyatakan bahwa

beberapa karyawan bagian produksi di PT DSSA memiliki

tingkat komitmen organisasi yang rendah. Akibat negatif yang

dirasakan perusahaan adalah adanya beberapa karyawan yang

datang ke tempat kerja terlambat, sering absen, beberapa orang

tidak bekerja saat jam kerja, pulang kerja lebih cepat dari jam

yang seharusnya, terutama bila pemimpinnya tidak beberapa di

tempat (perusahaan). Apabila karyawan kurang berkomitmen

2

terhadap perusahaan maka perusahaan akan mengalami kerugian.

Lalu akibat positif yang dirasakan karyawan memiliki tingkat

komitmen tinggi yaitu karyawan bekerja dengan lebih tanggung

jawab, mereka jarang sekali absen, masuk kerja dan pulang kerja

sesuai dengan jam kerja bahkan sampai “lembur” dan mereka

bekerja dengan sungguh-sungguh, baik pada waktu pemimpin

mereka berada atau tidak berada di tempat (perusahaan). Oleh

karena itu dengan adanya beberapa karyawan yang berkomitmen

maka keuntungan atau pendapatan yang didapat perusahaan

semakin meningkat.

Oleh karena adanya fenomena yang berkaitan dengan

komitmen organisasi maka organisasi sangat memerlukan sumber

daya manusia yang berpotensi, berkualitas, dan berkomitmen

tinggi untuk menunjang keberhasilan. Komitmen organisasi

karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam

menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun

bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan

sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta

mengabdikan diri bagi perusahaan (Kuntjoro, 2002).

Komitmen organisasi memiliki manfaat yang besar bagi

perkembangan organisasi. Robbins (1998) menyebutkan bahwa

ada korelasi negatif antara komitmen organisasi dengan tingkat

intensitas turn over (keluarnya karyawan dari satu perusahaan

lalu bekerja di perusahaan lain) juga dengan tingkat kelambanan

dalam bekerja (Angle & Perry, 1981). Hal itu didukung juga

dengan temuan oleh beberapa peneliti, (Caldwell, dkk, 1990;

Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg &

3

Baron, 1993), yang menunjukkan semakin tinggi komitmen

organisasi, semakin rendah intensitas turn over karyawan.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan.

Menurut Dessler (1997) dengan adanya komitmen

organisasi, akan tercipta karyawan yang setia terhadap organisasi,

mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai dan tujuan, dan

memperlakukan perusahaan seperti milik mereka sendiri.

Karyawan akan merasa telah menjadi satu dengan organisasi dan

tidak terpisahkan. Hal ini akan berakibat terciptanya hubungan

antara karyawan dengan organisasi menjadi lebih baik. Selain itu,

setiap karyawan juga akan bersedia berusaha keras dan

memberikan performance terbaik demi tercapainya tujuan dan

kelangsungan organisasi. Organisasi yang memiliki tipe

karyawan seperti ini akan menjadi organisasi yang sehat dan

berkembang baik. Mowday, dkk (1982) mengatakan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha

mencapai tujuan organisasi.

Komitmen organisasi dapat disebabkan oleh berbagai

macam faktor seperti: usia karyawan, lama bekerja dalam

perusahaan, jenis pekerjaan dan lain lain (Schultz & Schultz,

1998). Selain itu, faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi

komitmen organisasi dalam bekerja di perusahaan. Faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah

kepribadian, nilai yang dianut, dan kepercayaan, di mana hal

tersebut merupakan karakteristik individu yang turut

4

mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Hal ini

sejalan dengan pernyataan Mowday, dkk, (1982) yang

menyatakan bahwa karakteristik personal (seperti kepribadian),

peran, pengalaman kerja, dan struktural mempengaruhi komitmen

organisasi. Tidak banyak yang mengetahui bahwa faktor

kepribadian turut berperan penting dalam komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Menurut Davison, dkk, (2004) kelompok kepribadian tipe

A lebih mempunyai komitmen organisasi tinggi dibandingkan

dengan kelompok kepribadian tipe B. Hal ini menunjukkan

bahwa faktor kepribadian ikut mempengaruhi hubungan antara

komitmen organisasi dengan kepribadian tipe A dan B. Hasil ini

juga menunjukkan kepribadian tipe B lebih mempunyai

komitmen organisasi yang rendah dibandingkan tipe kepribadian

A. Pernyataan ini dapat dilihat dari ciri kepribadian tipe A yaitu

orang yang kompetitif, terburu-buru, dan berkomitmen pada

pekerjaan. Sementara orang yang bertipe B ini kurang kompetitif,

kurang berkomitmen terhadap pekerjaannya, dan tidak terburu-

buru dalam mengerjakan segala sesuatu apabila dibandingkan

dengan tipe A.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan menurut Ruvina &

Zamralita (2007) melakukan penelitian di tiga perusahaan yang

bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan distributor beras di

Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap 108 karyawan.

Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa tidak ada perbedaan

komitmen organisasi pada karyawan yang memiliki kepribadian

tipe A dan tipe B. Namun bertentangan dengan penelitian yang

5

dilakukan oleh Tseng dan Lee (1985) mereka melakukan

penelitian di perusahaan Publik Teknologi Tinggi di Taiwan

dengan mengumpulkan data terhadap 304 karyawan tentang

perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari tipe kepribadian A

dan B, yang menunjukkan hasil bahwa karakteristik kepribadian

berpengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.

Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan

komitmen organisasi dan memiliki sikap komitmen yang tinggi

terhadap organisasi.

Oleh sebab itu untuk mendukung kebenaran dari penelitian

yang bertentangan tesebut disertai dengan fenomena yang

diungkap dalam uraian di atas maka penulis berkeinginan untuk

meneliti perbedaan Komitmen Organisasi antara karyawan

Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT. Dunia Setia

Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian produksi.

Perumusan Masalah:

Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah: ”Apakah

ada perbedaan yang signifikan Komitmen Organisasi antara

karyawan Kepribadian tipe A dan tipe B yang bekerja di PT.

Dunia Setia Sandang Asli Tekstil pada divisi Dyeing bagian

produksi?

6

TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Komitmen Organisasi

Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan

antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada

keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.

Menurut Mowdy, dkk (dalam McKenna, 2000) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai hubungan yang kuat dari

identifikasi seseorang dan keterlibatan dalam organisasi.

“Relative strength of an individual’s identification with and

involvement in an organization”.

Lebih lanjut, Prabowo (2001) dkk berpendapat bahwa

komitmen organisasi merupakan kondisi saat pegawai sangat

tertarik terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasinya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi adalah proses identifikasi dan

keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi dan

mengekspresikan keinginan dan kepedulian terhadap organisasi

menerima tujuan, nilai, adanya sasaran organisasi agar tercapai

suatu kesuksesan dan kesesejahteraan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka penulis

dalam penelitian ini akan menggunakan teori yang dikemukakan

oleh Allen & Meyer (1997) bahwa komitmen organisasi adalah

sebagai suatu keadaan psikologis yang mencirikan hubungan

antara karyawan dengan organisasi, dan berimplikasi pada

keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi.

7

Komponen Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (1997) mengidentifikasi tiga komponen

komitmen organisasi yaitu :

(a) Affective commitment, berasal dari kelekatan emosional

karyawan terhadap organisasi, sehingga karyawan yang memiliki

komitmen efektif yang kuat akan mengidentifikasikan diri dengan

terlibat dalam organisasi, dan menikmati keanggotaannya dalam

organisasi.

(b) Continuance commitment, berkaitan dengan komitmen

yang didasarkan pada persepsi atas kerugian yang akan diperoleh

dirinya jika karyawan tidak melanjutkan pekerjaannya dalam

organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki continuance

commitment yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena

mereka memang membutuhkan (need to).

(c) Normative Commitment, merupakan keyakinan individu

tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Normative

Commitment berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan

tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

Faktor-faktor yang memengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005). Ada 3

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi (1). Personal

factor: Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar

belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap

dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian

menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen

yang lebih tinggi pada organisasi yang memperkerjakannya.

8

Berdasarkan hasil penelitian tersebut pekerja yang lebih teliti,

ekstrovert, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya

(optimis), cenderung lebih berkomitmen. (2) Situasional factors,

a. Workplace values / nilai-nilai ditempat kerja: Nilai yang tidak

terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan

Trust akan mempermudah setiap anggota / karyawan untuk

saling berbagi dan membangun hubungan erat. b. Subordinate-

supervisor interpersonal relationship: Perilaku dari supervisor

merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat

kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. c.Job

characteristics: Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi

dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

d. Organizational support: Ada hubungan yang signifikan antara

komitmen pekerja dengan kepercayaan pekerja terhadap

keterikatan, dengan organisasinya. (3) Positional/ penempatan,

a. Organizational tenure: Penelitian menunjukkan bahwa pekerja

yang lebih lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai

hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical

job level: Penelitian menyebutkan bahwa status sosial ekonomi

menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen

organisasi.

9

Kepribadian Tipe A dan Tipe B

Definisi Kepribadian

Menurut Kartono (1979) kata kepribadian atau personality

berasal dari bahasa latin “persona” yang artinya kedok atau

topeng. Topeng ini biasanya digunakan oleh pemain teater

Yunani untuk memerankan satu bentuk tingkah laku dan karakter

tertentu. Personality juga berasal dari personare yang artinya

menembus, maksudnya dengan menggunakan topeng dapat

menembus keluar untuk mengekspresikan satu bentuk tingkah

laku tertentu. Persona merupakan gambaran salah satu bentuk

atau tipe individu tertentu. Jung (dalam Kartono, 1979)

menyatakan persona itu merupakan topeng bagi individu

sepanjang hidupnya yang berfungsi sebagai benteng pelindung

untuk menutupi dan melindungi diri sendiri agar mempunyai

penampilan yang menyenangkan dan lebih baik.

Ada ungkapan yang mengatakan bahwa kepribadian yaitu

total keseluruhan kualitas, ciri-ciri atau sifat, dan perilaku yang

mengkarakteristikan sifat individu seseorang dan bersamaan

dengan ciri fisik mereka sehingga disebut sebagai seseorang yang

unik (Aiken, 1993, h. 20). Selanjutnya menurut Allport (dalam

Wallace, 1993, h.251) menyatakan bahwa kepribadian sebagai

organisasi dinamik dalam sistem individu psiko-fisikal yang

menentukan penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang

baru.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah

keseluruhan kualitas, ciri-ciri, perilaku yang

mengakarakteristikan sifat individu yang menentukan

10

penyesuaian unik mereka terhadap lingkungan yang baru

sehingga membedakan antara individu yang satu dengan yang

lainnya.

Definisi Kepribadian Tipe A dan Tipe B

Dari hal-hal tersebut, maka penulis mengacu pendapat

Bortner (dalam Edwards, Baglioni, & Cooper, 1990) bahwa

kepribadian dibagi menjadi dua tipe kepribadian yaitu tipe A dan

tipe B. Kepribadian tipe A adalah individu yang mengerjakan

tugas dengan cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak

sabar dengan cara apapun untuk mencapai tujuan yang

diinginkannya atau menyelesaikan tugas dari waktu yang

ditentukan, berorientasi pada prestasi, ambisius, agresif, mudah

stres, mudah tertekan, tergesa-gesa, mudah gelisah, sering

mengalami ketegangan, dan berbicara dengan penuh semangat.

Sedangkan tipe B mempunyai ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan,

jarang marah, menggunakan banyak waktunya untuk kegiatan-

kegiatan yang disenangi, tidak mudah stres, tidak mudah iri,

bekerja terus - menerus, jarang kekurangan waktu, dan berbicara

dengan nada suara pelan dan bergeraknya lamban.

Menurut Yusuf (2002) menjelaskan ada lima faktor yang

memengaruhi kepribadian: pertama fisik, faktor ini dipandang

memengaruhi perkembangan adalah postur tubuh), kecantikan,

kesehatan, keutuhan tubuh dan keberfungsian organ tubuh. Kedua

Intelegensi, tingkat inteligensi individu dapat mempengaruhi

perkembangan kepribadiannya. Individu yang inteligensinya

tinggi atau normal biasanya mampu menyesuaikan diri dengan

11

lingkungannya secara wajar, sedangkan yang rendah biasanya

sering mengalami hambatan atau kendala dalam menyesuaikan

diri dengan lingkungannya. Ketiga keluarga, suasana atau iklim

keluarga sangat penting bagi perkembangan kepribadian individu.

Keempat teman Sebaya, melalui hubungan interpersonal dengan

teman sebaya, individu belajar menilai dirinya dan kedudukannya

dalam kelompok. Kelima kebudayaan, setiap kelompok

masyarakat (bangsa, ras, suku bangsa) memiliki tradisi, adat, atau

kebudayaan yang khas. Tradisi atau kebudayaan suatu

masyarakat memberikan pengaruh terhadap kepribadian setiap

anggotanya.

Komitmen organisasi berdasarkan

kepribadian tipe A dan tipe B

Faktor kepribadian dapat mempengaruhi komitmen organisasi

dalam bekerja di perusahaan (Miner, 1992). Komitmen organisasi

adalah proses identifikasi dan keterlibatan sesorang terhadap

suatu organisasi dan mengekspresikan keinginan dan kepedulian

terhadap organisasi menerima tujuan, nilai, adanya sasaran

organisasi agar tercapai suatu kesuksesan dan kesesejahteraan

Allen & Meyer (1997) mengidentifikasi komitmen organisasi atas

tiga komponen utama, yaitu: Affective commitment, Continuance

commitment, Normative Commitment.

Adanya komitmen organisasi mendorong karyawan untuk

mempunyai semangat berkomitmen dan bertanggung jawab

dengan maksimal terhadap perusahaan serta turut berpartipasi

12

didalam kemajuan perusahaannya. Komitmen organisasi dapat

ditunjukkan melalui identifikasi karyawan terhadap organisasi,

persetujuan karyawan terhadap objektivitas dan sistem value yang

berlaku dalam perusahaan, dan secara sukarela memberikan

usaha ekstra bagi kelangsungan organisasi. Karyawan yang

berkomitmen tinggi juga akan bertanggungjawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Komitmen organisasi tidak terlepas

dari nilai, kepercayaan, atau kepribadian yang dimiliki oleh

karyawan. (McKenna, 2000)

Terdapat penelitian yang mendukung adanya perbedaan

komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.

Penelitian Tseng & Lee (1985) menunjukkan bahwa karakteristik

kepribadian bepengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Kepribadian tipe A secara signifikan berhubungan dengan

komitmen organisasi.

Selanjutnya Penelitian dilakukan oleh Daisy Edowati (1996)

pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta

membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara kepribadian

dengan komitmen karyawan pada organisasi.

Kemudian Ruvina & Zamralita (2007) melakukan penelitian di

tiga perusahaan yang bergerak di bidang IT, bidang produksi, dan

distributor beras di Jakarta dengan mengumpulkan data terhadap

108 karyawan. Penelitian tersebut telah membuktikan bahwa

tidak ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan yang

memiliki kepribadian tipe A dan tipe B.

Menurut Bortner (1969) sebagaimana dikutip dalam Edwards

et.al (1990; h.322) yang telah mengelompokkan kepribadian ke

13

dalam dua tipe yang berbeda yaitu tipe A dan tipe B. Tipe A

mempunyai ciri - ciri individu yang mengerjakan tugas dengan

cepat, mempunyai sikap kompetitif tinggi, tidak sabar dengan

cara apapun untuk mencapai tujuan yang diinginkannya atau

menyelesaikan tugas dari waktu yang ditentukan, berorientasi

pada prestasi, ambisius, agresif, mudah stres, mudah tertekan,

tergesa-gesa, mudah gelisah, sering mengalami ketegangan, dan

berbicara dengan penuh semangat. Sedangkan tipe B mempunyai

ciri-ciri rileks, tidak suka kesulitan, jarang marah, menggunakan

banyak waktunya untuk kegiatan-kegiatan yang disenangi, tidak

mudah stres, tidak mudah iri, bekerja terus - menerus, jarang

kekurangan waktu, dan berbicara dengan nada suara pelan dan

bergeraknya lamban.

Dari penjelasan diatas memungkinkan ada perbedaan

komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah komparasi atau uji perbedaan. Dalam

penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: Kepribadian Tipe A dan

Tipe B sebagai variabel bebas, dan Komitmen Organisasi sebagai

variabel Terikat.

Dalam penelitian ini mengambil subyek penelitian sebanyak

60 orang karyawan divisi dyeing bagian produksi PT. Dunia Setia

Sandang Asli Tekstil Surakarta. Pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan cara teknik sampling jenuh yaitu

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel

(Sugiyono, 2009).

14

Proses pengumpulan data penulis lakukan setelah mendapat

izin dari bagian personalia PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil

Surakarta pada tanggal 9 April sampai dengan 13 April 2012.

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan metode angket/ kuisioner. Komitmen organisasi

diukur dengan menggunakan modifikasi oleh Allen & Meyer

1997. Sedangkan kepribadian tipe A dan tipe B diukur dengan

menggunakan modifikasi skala Bortner. Pada modifikasi

komitmen organisasi dibuat dengan menurunkan 3 komponen

komitmen organisasi di kemukakan oleh Allen & Meyer (1997).

Pada item-item favorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban

sangat setuju (SS), skor 3 untuk pilihan jawaban setuju (S), skor 2

untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS) dan skor 1 untuk pilihan

jawaban sangat tidak setuju (STS). Sedangkan pada aitem-aitem

unfavorable, skor 4 diberikan untuk pilihan jawaban sangat tidak

setuju (STS), skor 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju (TS), skor

2 untuk pilihan jawaban setuju (S), dan skor 1 untuk pilihan

jawaban sangat setuju (SS).

Skala pengukuran pola perilaku kepribadian tipe A dan tipe B

disusun berdasarkan skala Bortner (dalam Edwards, Baglioni &

Cooper, 1990). Modifikasi skala ini terdiri dari 14 pasang item

pernyataan. Sistem penilaian modifikasi skala Bortner adalah

dengan memberikan skor pada setiap interval dalam jangkauan

kontinum yang terdiri dari 5 interval. Pada setiap pasang, ciri

kepribadian tipe A terletak di kolom sebelah kiri sedangkan ciri

kepribadian tipe B terletak di kolom sebelah kanan.

15

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan uji validitas modifikasi skala Bortner, koefisien

korelasi pada 14 item yang valid bergerak antara r = 0.319

sampai dengan r = 0.715. Oleh sebab itu diperoleh aitem yang

valid sejumlah 14 aitem berdasrkan standar koefisien korelasi r >

0,3. Dinyatakan tidak ada item gugur dalam skala ini dan semua

aitem dapat dipertahankan untuk dianalisa.

Berdasarkan komitmen organisasi, diperoleh item-item yang

valid sejumlah 20 item dari 25 item awal sehingga diketahui

item-item yang gugur dengan koefisien korelasi dibawah standar

yang ditentukan adalah sebanyak 5 item yaitu item nomor

1,2,11,14, dan 16. Sejumlah item yang gugur ini tidak ikut

disertakan dalam perhitungan selanjutnya sehingga koefisen

korelasi item totalnya setelah membuang 5 item yang gugur

bergerak antara r = 0.334 sampai dengan r = 0.651.

Pada modifikasi skala Bortner memperoleh koefisien

reliabilitas sebesar 0.867. sesuai standar reliabilitas menurut

Azwar (1998), maka skala Bortner yang digunakan dalam

penelitian ini dinyatakan reliabel dengan kategori dapat diterima.

Sedangkan pada modifikasi komimen organisasi memperoleh

koefisien reliabilitas sebesar 0.863. Maka modifikasi komitmen

organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel dengan kategori baik.

Untuk mendapatkan indikasi mengenai jenis kepribadian

subjek maka peneliti hanya menganalisa sejumlah 21 subjek

termasuk ke dalam kriteia kepribadian tipe A ekstrim dan tipe A

rendah. Yang keseluruhan tergolong dalam karyawan kepribadian

16

tipe A. Sedangkan sejumlah 39 subjek termasuk dalam dalam

kriteria kepribadian tipe B ekstrim dan tipe B rendah yang

keseluruhan tergolong dalam karyawan keperibadian tipe B.

Subjek diindikasikan berkepribadian tipe A ekstrim apabila

jumlah skor totalnya berkisar 14<x<28 sedangkan subjek yang

diindikasikan berkepribadian tipe A rendah apabila jumlah skor

totalnya berkisar 28<x<42. Sedangkan Subjek diindikasikan

berkepribadian tipe B ekstrim apabila jumlah skor totalnya

berkisar 42<x<56 sedangkan subjek yang diindikasikan

berkepribadian tipe B rendah apabila jumlah skor totalnya

berkisar 56<x <70.

Berdasarkan hasil analisa data penelitian mengenai perbedaan

komitmen organisasi berdasrkan kperibadian tipe A dan tipe B

dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows

version 16.00. Diperoleh nilai t-hitung adalah sebesar 0.19

dengan Sig.(2-tailed) adalah 0.985 Sig.(2-tailed) > 0.05), maka

hipotesis nihil diterima dan hipotesis penelitian ditolak.

Kelompok kepribadian Tipe A mempunyai nilai mean 64.23

sedangkan kelompok kepribadian Tipe B mempunyai mean

64.20.

Sehingga dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa

pada dasarnya tidak ada perbedaan komitmen organisasi

berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan divisi

dyeing bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil.

Komitmen organisasi pada karyawan dengan tipe kepribadian A

dan B yaitu sama-sama pada kategori tinggi.

17

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak ada perbedaan

komitmen organisasi berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B

di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil Surakarta dimungkinkan

pertama, Komitmen organisasi berdasarkan karyawan

kepribadian tipe A dan tipe B menunjukkan tidak ada perbedaan

yang signifikan ada kemungkinan disebabkan oleh pertama,

kepribadian tipe A dan tipe B memiliki mean yang sama-sama

tinggi mean tipe A sebesar 64.23 dan tipe B 64.20. Hal tersebut

berarti perbedaan komitmen organisasi tidak bisa dikaitkan

dengan kepribadian tipe A dan tipe B. Dengan kata lain bahwa

komitmen organisasi tidak memberi pengaruh kepada perbedaan

kepribadian tipe A dan tipe B.

Kedua, tidak adanya perbedaan yang lain kemungkinan

disebabkan tipe A yang mempunyai ciri-ciri suka kompetisi,

bekerja tergesa-gesa, cepat ingin berprestasi tinggi, tidak sabar,

agresif. Berbanding terbalik dengan individu yang berkepribadian

tipe B, karena individu tipe B mempunyai ciri yang bertentangan

dengan individu yang berkepribadian tipe A. Berdasarkan ciri-ciri

kepribadian tipe A dan tipe B tersebut tidak nampak atau tidak

muncul dengan kondisi atau lingkungan di budaya Jateng dengan

kebiasaan yang tidak menonjolkan diri, alon-alon waton kelakon

mungkin berpengaruh sehingga tidak ada perbedaan.

(http://id.wikipedia.org/wiki/alon-alon-waton-kelakon). Sehingga

bertentangan dengan teori yang diungkapkan oleh Bortner (1969).

Selanjutnya alasan lain apabila dilihat dari job karakteristik

bidang pekerjaan, hanya meneliti bagian produksi saja sehingga

tidak terlihat jelas yang menonjol kepribadian tipe A atau tipe B.

18

Kemungkinan apabila penelitian ditunjukkan kepada bagian

supervisor atau manajerial akan terlihat yang menonjol apakah

kepribadian tipe A atau tipe B.

Ketiga, Karyawan yang mempunyai kepribadian tipe A dan

tipe B sama-sama memiliki komitmen organisasi yang tinggi

sehingga kemungkinan tidak nampak adanya perbedaan.

Walaupun tidak ada perbedaan komitmen organisasi dengan

kepribadian, komitmen organisasi yang tinggi perlu diperhatikan,

dipertahankan, dan tetap dijaga. (Greenberg & Baron, 1993)

Keempat, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi

antara karyawan kepribadian tipe A dan tipe B dipengaruhi oleh

faktor-faktor yang lain, yaitu karyawan dyeing bagian produksi

yang ada di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil yang paling

menonjol adalah dari hal positional / penempatan, penelitian

menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan

hubungan pekerja dengan organisasi, pekerja yang lebih lama

akan mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut

Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005)

Kelima, tidak adanya perbedaan komitmen organisasi

berdasarkan kepribadian tipe A dan tipe B mungkin dipengaruhi

oleh etos kerja yang dimiliki karyawan sama-sama seimbang

sehingga tidak ada perbedaan. Chaplin (2001) mengatakan bahwa

etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau

kelompok rasial tertentu.

19

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan komitmen

organisasi berdasarkan tipe kepribadian A dan B pada karyawan

divisi Dyeing bagian produksi di PT Dunia Setia Sandang Asli

Textile Surakarta, dapat diperoleh kesimpulan:

1. Tidak ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan tipe

kepribadian A dan tipe B pada karyawan divisi Dyeing

bagian produksi di PT. Dunia Setia Sandang Asli Tekstil

Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan diperolehnya nilai t-

hitung yang lebih besar dari t-tabel (0.19 > dengan taraf

signifikansi 5% dari nilai p sebesar 0,859 > 0,05.

2. Rata-rata komitmen organisasi pada karyawan dengan

kepribadian tipe A (64.23) sebaliknya pada karyawan dengan

kepribadian tipe B (64.20). Kedua tipe kepribadian tersebut

tergolong dalam kategori tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan

yang telah dikemukakan, maka penelitian ini dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan tetap

mempertahankan komitmen organisasi dengan cara memberikan

dukungan bagi karyawannya. Yaitu:

a. Hubungan interelasi diciptakan dengan cara mengadakan

rapat mingguan untuk evaluasi membahas program kerja

pada masing-masing bidang beserta kendala-kendalanya

yang terjadi dalam perusahaan.

b. Menciptakan karakteristik pekerjaan yang beragam, tiap

rentang waktu tertentu, misalnya enam bulan sekali supaya

20

karyawan dapat memiliki peluang untuk mengembangkan

keterampilan dan bakat mereka di berbagai bidang pekerjaan.

Bagi Karyawan, Setiap karyawan diberikan kebebasan untuk

terlibat dalam sharing antar karyawan dan pimpinan

mengungkapkan perasaan-perasaan yang terjadi di perusahaan

dan kendala-kendala karyawan dalam bekerja.

Sedangkan bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam

kajian mengenai komitmen organisasi dapat menggunakan

variabel bebas yang berbeda dari tipe kepribadian A dan tipe B,

perlu mempertimbangkan adanya faktor-faktor lain seperti lama

bekerja karyawan, jenis pekerjaan, usia karyawan, dan lain-lain.

Oleh karena itu, disarankan bagi peneliti selanjutnya dapat diulas

lebih lanjut. Karena penelitian ini hanya dilakukan terhadap

karyawan bagian produksi saja maka diharapkan pada penelitian

selanjutnya dapat memperluas populasi dan memperbanyak

sampel, agar ruang lingkup dan generalisasi penelitian menjadi

lebih luas.

21

DAFTAR PUSTAKA

Aiken,L.R (1993). Personality: Theories research, and

applications. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall.

Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of

organizational commitment and organizational

effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27, 1-14.

Arikunto, S. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta:

Penerbit Pelajar.

Azwar, S. (1998). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta :

Liberty.

______. (2002). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar Offset.

______. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.

______. (2008). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar Offset.

Caldwell, D.F., Chatman, J.A., & O’Reilly, C.A. (1990). Building

organizational commitment: A multifirm study. Journal of

Occupational Psychology, 63, 245-261.

Chaplin, J.P. (2010). Kamus lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali

Press.

Coetzee, M.(2005) Employee commitment. University of Pretoria

etd.

http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd04132005130646/u

nrestricted/05chapter5.pdf. November 27,2007.

Cook, C.W., & Hunsaker, P, L. (2001). Management and

organizational behavior (3rd ed.). NJ: McGraw-Hill.

22

Davison, G.C., Neale. J.M., & Kring, A.M. (2004). Abnormal

psychology : internasional edition ( 9 th ed.). New York :

John Wiley & Sons.

Dessler, G. (1997). Manajemen sumber daya manusia (2nd ed.).

Jakarta: Prenhallindo.

Djati, S.P. & Khusaini M. (2003). Kajian terhadap kepuasan

kompensasi, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Jurnal

manajemen dan kewirausahaan.

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/vie

w/15631. Diakses 19 desember 2009.

Edwards, J. R., & Baglioni, A, J., & Cooper, C. L. (1990). The

psychometric properties of the Bortner Type A Scale.

British Journal of Psychology, 81, 315-333.

Friedman & Rosenman, (1974) Type A Behavior and Your heart.

New York: Random House. Inc.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (1993). Behavior in organizations:

Understanding and managing the human side of work (5th

Ed.), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Hadi, S. (2004). Metodologi Research I. Yogyakarta: Andi Ofset.

Kartono, (1980), Teori Kepribadian. Bandung. Alumni.

Kaswara, Leliana, dan Santoso, (2008) Analisis Faktor-Faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap

organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of Indonesia unit 2.

Skripsi. Surabaya: Universitas Kristen Petra.

Kreitner & Kinicki, (2005) Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta:

Salemba Empat.

Kuntjoro, Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. Dari :

http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm.

diakses 17 desember 2009.

23

Luthans, (1985). Organization Behavior, 4 th ed. Singapore :

McGraw Hills Inc: hal 137.

Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen SDM Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Dya Manusia.

Bandung. ALFABETA.

McKenna, E. (2000) Businesss Psychology and Organizational

Behavior : A Student’s handbook (3rd ed.). Phiadelphia

Psychology Press.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace:

Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA:

Sage Publications.

Miner, J.B (1992). Industrial organizational psychology. NJ:

McGraw- Hill.

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-

organization linkages: The psychology of commitment,

absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.

Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1984), The

Measurement of organizational commitment, Journal of

Vocational Behavior.

Pulkkinen, L., (1996) Female and Male Personality styles: a

Typological and Development Analysis, Journal of

Personality & Social Psychology, Vol 7, June, pp. 1288-

1306.

Purba, D.E., & Seniati. A.N.L. (2004) Pengaruh Kperibadian &

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip

Behavior. Jurnal Makara Sosial Humaniora, VOL. 8, NO.

3, Desember 2004: 105-111.

24

Prabowo, S. (2001). Mengapa seseorang bertahan dalam

organisasi? Psikodemensia, I. 111-117.

http://puslit.petra.ac.id/journals/management diakses 19

Desember 2009.

Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior: consepts,

controversies, and applications (8 th ed.). NJ: Prentice Hall.

Ruvina & Zamralita (2007). Komitmen Organisasi karyawan tipe

kepriadian A & B Jurnal ilmiah Psikologi Industri dan

Organisasi, VOL 9, NO. 2.

Santrock, J.W. (1996). Adolescence Perkembangan Remaja.

Jakarta: Erlangga.

Schultz, D.P., & Schultz, S.E (1998). Psychology and work today

: An introduction to industrial and organizational

psychology (7 th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice

Hall.

Sjabadhyni, B., Graito, B. K. L., Wutun, R. P. (Eds.). (2001)

Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok :

Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi offset.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational

commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56

Sugiyono, DR., Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta,

cetakan kesembilan, Bandung, 2002.

Sutanto, E.M. (1999). The Relationship Between Employee

Commitment and Job Performance. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan Vol. 1, No. 1.

25

Tseng, L.Y & Lee, T. S. (2011). A Study of the Relationship

among Employee Personality Characteristics,

Organizational Culture, Leadership Style, Organizational

Commitment, and Task Performance With the High-Tech

Industry in Taiwan as an Example. Taiwan. Fun Jen

Catholic University. International Journal of Business

Administration. VOL. 2. NO. 2, Mei 2011.

Wijono, S. (1997). Hubungan di antara motivasi kerja dan

personality dengan prestasi kerja di sebuah organisasi.

Thesis (tidak diterbitkan). Universiti Kebangsaan Malaysia.

Yusuf, S.L.N. (2002). Psikologi Perkembangan Anak dan Remaja

Bandung. PT. Remaja Rosdakarya Bandung.

http://psikologi.or.id/mycontens/uploads/2010/10/tipe-

kepribadian1.pdf

http://www.scribd.com/doc/84659690/Definisi-

Kepribadian-Ekstrovert-Dan-Introvert.

.