iv
PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATANTERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat
T E S I S
Oleh
SRI MULYANI
1310312-089
UNIVERSITAS MERCU BUANAPROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN2006
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
iv
PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATANTERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat
T E S I SDiajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Pascasarjana
Program Magister Manajemen
Oleh
SRI MULYANI
1310312-089
UNIVERSITAS MERCU BUANAPROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN2006
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
iv
PENGESAHAN TESIS
Judul : Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap KinerjaPegawai (Kasus pada Direktorat Jendral Bina KesehatanMasyarakat)
Nama : Sri Mulyani
N I M : 1310312-089
Program : Pascasarjana Program Magister Manajemen
Tanggal : 10 Agustus 2006
Mengesahkan
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dr. Ir. S. Purwanwgara, M.Sc.
Pembimbing Utama
Dr. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Psi.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
iv
PERNYATAAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa semua
pernyataan dalam Tesis ini :
Judul : Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap KinerjaPegawai (Kasus pada Direktorat Jendral Bina KesehatanMasyarakat)
Nama : Sri Mulyani
N I M : 1310312-089
Program : Pascasarjana Program Magister Manajemen
Merupakan hasil studi pustaka, penelitian lapangan, dan karya saya sendiri dengan bimbingan
Komisi Dosen Pembimbing yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Direktur Program Magister
Manajemen Universitas Mercu Buana.
Karya ilmiah ini belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada program
sejenis di perguruan tinggi lain. Semua informasi, data, dan hasil pengolahannya yang digunakan,
telah dinyatakan secara jelas sumbernya dan dapat diperiksa kebenarannya.
Jakarta, 10 Agustus 2006
Sri Mulyani
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena atas rahmat, petunjuk dan
karunia-Nya, penulis dilimpahi kemudahan dan kemampuan untuk menyelesaikan
tesis magister ini sebagai persyaratan menyelesaikan pendidikan S2 dalam Ilmu
Manajemen dengan bidang studi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dengan selesainya penulisan tesis ini, ijinkan penulis pada kesempatan ini
memberikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Dana Santoso, M.Eng.Sc., selaku Direktur Program Pascasarjana
Magister Manajemen Universitas Mercu Buana.
2. Ibu Dr. Ir. Mustika Purwanegara, M.Sc., selaku coordinator tesis yang
dengan rendah hati senantiasa menyediakan waktu dan ilmunya untuk
mengarahkan dan membimbing penulis hingga proyek akhir ini selesai.
3. Bapak Dr. AA Anwar Prabu Mangkunegara, MSi., selaku pembimbing
atas bekal ilmu pengetahuan dan wawasan berpikir yang telah diberikan
kepada penulis.
4. Bapak Dr.Bambang Sardjono,MPH, selaku Sekertaris Dit.Jen Bina Kesehatan
Masyarakat atas waktu dan dukungannya dalam memberikan ijin dan
kesempatan untuk melaksanakan penelitian.
5. Segenap rekan seangkatan di MM-UMB yang telah menyertai dan mendukung
selama lebih dari dua tahun terakhir.
6. Suami dan buah hatiku tercinta, Hendri Ardiansyah, Ramadya Yunita dan
Avilia Destriani yang selalu memberikan semangat, doa restu, dukungan
materiil maupun spiritual serta perhatian tak habis-habisnya bagi keberhasilan
penulis dalam menyelesaikan studi.
7. Berbagai pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu per satu atas
bantuan, dukungan dan dorongannya.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
vi
Semoga karya tulis ini berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.
Penulis mohon maaf apabila dalam penyusunan terdapat kesalahan dan
kekurangan. Kritik dan saran yang membangun akan penulis terima bagi
perkembangan pengetahuan di masa yang akan datang. Atas perhatiannya,
diucapkan terima kasih.
Jakarta, 30 Agustus 2006
Sri Mulyani
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
iv
ABSTRAK
Manusia adalah sumber daya yang berharga dalam perusahaan, sebabmelalui kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh manusia ini, perusahaan dapatmencapai tujuannya. Pimpinan perusahaan adalah orang yang palingbertanggungjawab dalam pengembangan pelayanan bawahannya. Namundemikian dalam kenyataan banyak dijumpai para pimpinan yang belum dapatberbuat seperti yang diharapkan, kurang membina dan mengarahkan bawahanyang berprestasi, bahkan tidak berani memberikan pelatihan pada bawahan.
Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk menganalisa secarailmiah pengaruh pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan diDirektorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.Yang menjadi populasi penelitianadalah para pegawai Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Metodologipenelitian yang digunakan untuk meneliti 445 populasi dengan sample sebanyak92 responden, adalah metode Stratified Random Sampling. Untuk menghimpundata primer digunakan instrumen berupa kuesioner. Pernyataan-pernyataan dalamkuesioner diukur menggunakan skala likert 5 point. Skor tertinggi 5 menunjukkanbahwa responden sangat setuju terhadap butir pernyataan, skor terendah 1menunjukkan bahwa responden sangat tidak setuju terhadap butir pernyataan,dengan gradien dari paling tinggi ke paling rendah.
Adapun Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalahRegresi Linear Sederhana dan Berganda, Koefisien Korelasi Sederhana danberganda, Koefisien Determinasi, uji t dan uji F.
Hasil analisa data mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja diperolehkoefisien korelasi (ryx) = 0,637. Hasil uji t menunjukan thitung (7,845)> ttabel
(1,645), hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan di Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, nilai korelasisebesar 0,637 mencerminkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan kinerjakaryawan dan menunjukan orientasi positif. Analisa mengenai pengaruh promosijabatan terhadap kinerja karyawan menghasilkan koefisien korelasi sebesar (ryx2)= 0,550, hasil uji t menunjukkan bahwa thitung (6,243 > ttabel (1,645), hal inimenunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja karyawan, nilai korelasi sebesar 0,550 mencerminkan hubungan yangsedang antara promosi jabatan dan kinerja karyawan dan menunjukan orientasipositif. Sedangkan koefisien korelasi antara variabel pelatihan dan variabelpromosi jabatan secara bersama-sama dengan variabel kinerja jabatan sebesar(ryx1x.2) = 0,663. Hasil analisa data menunjukkan bahwa Fhitung (34,824) > Ftabel
(3,15), hal ini menunjukan bahwa pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dapat disimpulkah bahwa pelatihan dan promosi jabatan berpengaruhterhadap kinerja karyawan sehingga dengan adanya pelatihan yang teratur danterencana serta adanya promosi jabatan yang jelas dan transparan akanmeningkatkan kinerja karyawan di Direktorat Jenderal Bina KesehatanMasyarakat.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat merupakan Lembaga
Pemerintah yang mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam
melaksanakan sebagian tugas umum pemerintahan dan pembangunan di
bidang kesehatan bagi masyarakat Indonesia. Visi Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat adalah Indonesia Sehat 2010, dan misinya adalah
pembangunan kesehatan dengan peningkatan derajat kesehatan sebagai salah
satu unsur kesejahteraan umum masyarakat secara optimal meliputi kegiatan
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Sasaran pembangunan
kesehatan ini adalah meningkatnya kesadaran, kemauan dan kemampuan
hidup sehat bagi setiap orang agar terwujudnya derajat kesehatan yang
optimal dan pada akhirnya akan meningkatkan kualitas sumber daya
manusia.
Untuk mendukung misi Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat tersebut diatas, perlu adanya sumber daya manusia yang
memadai dan profesional serta adanya pola karir yang jelas bagi pegawai
yang memangku jabatan baik struktural maupun fungsional.
Dalam melaksanakan misi tersebut, khususnya dalam peningkatan
derajat kesehatan masyarakat melalui “Paradigma Sehat”, telah diadakan
reformasi di berbagai konsep dan karya. Sesuai dengan misi dan tugas
1Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
2
organisasi Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, maka seluruh
fungsi yang harus dilaksanakan pada akhirnya akan menghasilkan sejumlah
jabatan baik struktural maupun fungsional dijajaran kesehatan.
Salah satu tujuan Bangsa Indonesia adalah menaikkan tingkat
kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia. Dalam mewujudkan hal tersebut,
upaya yang ditempuh oleh pemerintah diantaranya adalah mendorong dan
mendukung pertumbuhan berbagai sektor baik sektor pemerintah, ataupun di
sektor swasta. Untuk itu, maka Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat menyadari sepenuhnya bahwa dalam bekerja harus terdapat
sistem pengelolaan tenaga kerja yang dapat memperhatikan keberadaan
pegawai, demi kepentingan dinas pada organisasi. Dalam hal ini organisasi
harus berusaha menciptakan adanya ketenangan kerja dan kepuasan bagi
pegawai, maka di satu pihak akan membuat kinerja pegawai tinggi.
Sehubungan dengan masalah di atas, untuk menciptakan ketenangan
dan kepuasan kerja bagi para pegawai, Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat telah membuat suatu kebijaksanaan yaitu berusaha untuk
memenuhi sebagian kebutuhan para pegawai dengan program promosi
jabatan melalui pelatihan kerja.
Salah satu usaha Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat
untuk menciptakan dan memperhatikan prestasi kerja para pegawainya
adalah melalui usaha promosi jabatan dan pelatihan kerja. Program ini
merupakan salah satu hal yang dapat mendukung perilaku manusia supaya
mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang maksimal.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
3
Pelaksanaan promosi jabatan dan pelatihan yang merupakan salah satu
pemeliharaan pegawai yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja
pegawainya sehingga menciptakan mutu pegawai yang berkualitas.
Tinggi rendahnya peningkatan kinerja haruslah dimulai dengan
perbaikan kemampuan kerja pegawai atau anggota organisasi. Pelatihan
merupakan salah satu faktor untuk meningkatnya kinerja pegawai Direktorat
Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat. Pelatihan kerja adalah bentuk dari
pengembangan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian
keunggulan organisasi karena pelatihan kerja adalah bentuk usaha
meningkatkan kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat.
Tabel 1.1. Pelatihan Struktural yang Pernah Diikuti Pegawai
Jabatan Pegawai Jenis Pelatihan
Kasubbag/Kasie
Kabag/Kasubdit
SesDitjen/Direktur
Dirjen
ADUM
SPAMA
SPAMEN
SPATI - LEMHANAS
Sumber : Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2005
Pegawai yang telah meningkatkan kinerjanya melalui pelatihan kerja
sangat penting untuk dipertahankan agar organisasi merasa terjamin bahwa
pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien dapat dilaksanakan. Sejalan
dengan penjelasan tersebut diatas, faktor utama yang menentukan
tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang memiliki kinerja.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
4
Salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja pegawai adalah
pelatihan kerja para pegawai. Dengan adanya pelatihan kerja, maka
organisasi akan lebih cepat mencapai tujuan-tujuannya. Sebaliknya bila
pelatihan kerja rendah, maka tidak akan diperoleh kinerja pegawai yang
optimal. Hal ini akan membuat organisasi menjadi tidak efektif lagi. Dalam
hal ini Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat menyadari bahwa
dengan pelaksanaan promosi jabatan dan pelatihan kerja yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan organisasi akan dapat mempengaruhi semangat
kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilihat pada tabel
dibawah ini :
Tabel 1.2. Pegawai yang Pernah Dipromosikan Jabatan
Jabatan Promosi Jabatan Jumlah
Kasubbag/Kasie
Kabag/Kasubdit
SesDitjen/Direktur
Dirjen
Staf
Eselon IV
Eselon III
Eselon II
Eselon I
62
29
6
1
98
Sumber : Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2005
Kinerja pegawai pada suatu organisasi/instansi dapat dilihat dari
hasil kerja pegawai. Dengan demikian, Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat tidak hanya mengharapkan sesuatu dari pegawainya, tetapi
pihak organisasi juga berusaha untuk memenuhi harapan para pegawainya
dan masyarakat. Atas dasar inilah, penulis merasa tertarik untuk mengetahui
sejauhmana pelatihan dan promosi yang diberikan akan berpengaruh
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
5
terhadap kinerja pegawai. Oleh sebab itu penulis membuat penelitian ini
dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Pegawai (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat)”.
1.2. Rumusan Masalah-masalah
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1). Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat ?
2). Sejauhmana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat ?
3). Sejauhmana pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-
sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat ?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud diadakan penelitian ini adalah untuk menganalisis secara
ilmiah mengenai Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :
1). Mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
2). Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja
pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
6
3). Mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan dan promosi jabatan
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal
Bina Kesehatan Masyarakat.
1.4. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1). Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
pemikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Terutama ilmu
manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam membahas
pelatihan dan promosi jabatan serta sebagai masukan atau acuan bagi
penelitian yang sejenis atau lebih luas sifatnya.
2). Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan
masukan bagi pimpinan untuk pengambilan kebijakan dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
(1).2.1.Kajian Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti ilmu-ilmu lain yang membahas perilaku manusia, secara
khusus pengertian manajemen sumber daya manusia tidak mempunyai
definisi yang baku. Hal ini, disebabkan karena masing-masing penulis
buku mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan pemikiran mereka.
Sehubungan dengan hal tersebut akan diuraikan pendapat dari
beberapa pakar tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.
Mengenai pengertian ini banyak para ahli yang memberikan pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen personalia, namun
pada dasarnya kedua pengertian tersebut mempunyai arti yang hampir
sama karena kedua-duanya sama-sama membahas mengenai masalah
tenaga kerja yang bekerja pada suatu organisasi. Menurut Nitisemito
(2000 : 2) adalah : “Suatu dan ilmu seni untuk melaksanakan antara lain
planning, organizing, directing and controlling, sehingga efektivitas dan
efisien personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam
pencapaian tujuan.”
Menurut Hasibuan (2001 : 15 – 16) mengemukakan :
“Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkanhasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berartibahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalammanajemen.”
78
78
Formatted: Font: Bold
Formatted: Justified, Line spacing: 1.5 lines,Tab stops: 0 cm, Left + 0.63 cm, Left + Not at2.86 cm
Formatted: Footer distance from edge: 1.52cm
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Line spacing: 1.5 lines
Formatted: Font: Bold
Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 0.95cm, Outline numbered + Level: 2 + NumberingStyle: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment: Left+ Aligned at: 0 cm + Tab after: 0.63 cm +Indent at: 0.63 cm, Tab stops: Not at 0.63 cm
Formatted: Outline numbered + Level: 3 +Numbering Style: 1, 2, 3, … + Start at: 1 +Alignment: Left + Aligned at: 0 cm + Tab after:1.27 cm + Indent at: 1.27 cm, Tab stops: Not
at 1.27 cm
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: 12 pt
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
8 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah : (Hasibuan, 2001 : 35)
1) 1).Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yangefektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan jobdescription, job specification, job requirement dan job evaluation.
2) 2).Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawanberdasarkan asas the right man in the right place and the right manin the right job.
3) 3).Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi danpemberhentian.
4) 4).Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia padamasa yang akan datang.
5) 5).Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya danperkembangan perusahaan pada khususnya.
6) 6).Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dankebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7) 7).Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.8) 8).Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.9) 9).Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.10) 10). Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Dari pengertian-pengertian mengenai manajemen sumber daya
manusia, dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan keputusan hubungan tenaga kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
Sesuai dengan pengertian dari manajemen sumber daya manusia
menurut Mangkunegara (2004 : 2), terdapat 6 fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia, yaitu :
Formatted: Font: Bold
Formatted: Indent: Left: 1.27 cm, Hanging:0.95 cm, Numbered + Level: 1 + NumberingStyle: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment: Left+ Aligned at: 1.27 cm + Tab after: 1.9 cm +Indent at: 1.9 cm, Tab stops: Not at 1.9 cm
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
9 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
1) 1). Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :(1) (1). perencanaan sumber daya manusia(2) (2). analisis jabatan(3) (3). penarikan pegawai(4) (4). penempatan kerja(5) (5). orientasi kerja
2) 2). Pengembangan tenaga kerja mencakup :(1) (1).pendidikan dan pelatihan(2) (2).pengembangan(3) (3).penilaian prestasi kerja
3) 3). Pemberian balas jasa mencakup :(1) (1).Balas jasa langsung terdiri dari :
1. gaji/upah2. insentif
(2) (2).Balas jasa tak langsung terdiri dari :3. keuntungan4. pelayanan/kesejahteraan
4) 4). Integrasi mencakup :(1) (1).kebutuhan karyawan(2) (2).motivasi kerja(3) (3).kepuasan kerja(4) (4).disiplin kerja(5) (5).partisipasi kerja
5) 5). Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :(1) (1).komunikasi kerja(2) (2).kesehatan dan keselamatan kerja(3) (3).pengendalian konflik kerja(4) (4).konseling kerja
6) 6). Pemisahan tenaga kerja mencakup :Pemberhentian karyawan
Adanya perencanaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
akan memberikan beberapa manfaat, hal tersebut membuktikan bahwa
perencanaan sumber daya manusia dirasakan sangat perlu bagi tercapainya
tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu sumber dana, sumber daya dan
sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sehingga dapat
dirasakan kegunaannya, untuk itu perlu disusun suatu perencanaan yang
baik.
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: First line: 0 cm, Numbered+ Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, … + Startat: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.27 cm +Tab after: 1.9 cm + Indent at: 1.9 cm
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm, Numbered +Level: 2 + Numbering Style: 1, 2, 3, … + Startat: 1 + Alignment: Left + Aligned at: 1.27 cm +Tab after: 1.9 cm + Indent at: 1.9 cm
Formatted: Indent: Left: 1.27 cm, First line:0.63 cm, No bullets or numbering
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm
Formatted: Indent: Left: 2.54 cm, Bulleted +Level: 3 + Aligned at: 4.13 cm + Tab after:4.76 cm + Indent at: 4.76 cm, Tab stops: Notat 4.76 cm
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: Left: 2.54 cm, Bulleted +Level: 3 + Aligned at: 4.13 cm + Tab after:4.76 cm + Indent at: 4.76 cm, Tab stops: Notat 4.76 cm
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm
Formatted: Indent: Left: 1.9 cm
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
10 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Berdasarkan beberapa manfaat dari perencanaan sumber daya
manusia yang baik melalui suatu proses, maka proses perencanaan tersebut
pada hakekatnya membandingkan ramalan kebutuhan sumber daya
manusia yang akan datang dalam suatu pegawai dengan proyeksi
persediaan sumber daya manusia yang ada untuk suatu waktu tertentu pada
masa yang akan datang. Peramalan tersebut merupakan salah satu langkah
dalam suatu proses perencanaan sumber daya manusia, dimana ramalan
kebutuhan sumber daya manusia didasarkan atas ramalan perkembangan
organisasi yang akan datang, sehingga dapat mengatasi kenyataan dimana
pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar disertai produktivitas yang
meningkat pesat.
2.1.1.2.1.2. Pelatihan Kerja SDM
Nawawi (2003 : 208) mengemukakan bahwa pelatihan adalah
program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan
pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang
jabatan dalam organisasi. Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah
proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan
membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang
tidak efisien, sedangkan menurut Simanjuntak (2001 : 74) pelatihan
merupakan jembatan emas yang menghubungkan dunia pendidikan dengan
dunia kerja.
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
11 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Dari pengertian diatas, jelas bahwa pelatihan bukan
kegiatan manajemen SDM dalam rangkaian penerimaan tenaga kerja.
Namun dari pengertian pelatihan seperti disebutkan diatas, yang
mengatakan sebagai “proses melengkapi para pekerja dengan
keterampilan khusus”, maka terdapat keterkaitannya secara langsung
dengan kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi. Keterkaitan itu
terletak pada kemungkinan terjadinya kesulitan mendapatkan tenaga
kerja baru yang memenuhi tuntutan persyaratan pekerjaan/jabatan,
maka diterima sejumlah tenaga kerja yang sebelum memulai
pekerjaannya dalam rangka penempatan perlu diberikan pelatihan
terlebih dahulu. Tujuan utamanya adalah untuk melengkapi kemampuan
kerjanya, agar mampu melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh
pimpinan.
Menurut Mangkunegara (2004 : 44) komponen-komponen dalam
pelatihan terdiri dari :
1) 1). Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.2) 2). Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.3) 3). Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.4) 4). Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai
yang menjadi peserta.5) 5). Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Mc. Gehee (2002 : 97) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan
pelatihan sebagai berikut :
1) 1). Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
2) 2). Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yanghendak dicapai.
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
12 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
3) 3). Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yangberhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4) 4). Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yangpositif dari peserta.
5) 5). Menggunakan konsep shaping (pembentukan) perilaku.
Mangkunegara (2004 : 45) merumuskan tahapan-tahapan
penyusunan pelatihan sebagai berikut :
1) 1). Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan;2) 2). Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan;3) 3). Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya;4) 4). Menetapkan metode pelatihan;5) 5). Mengadakan percobaan dan revisi;6) 6). Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Jadi pelatihan merupakan suatu kegiatan dari organisasi
yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
pegawainya, sesuai dengan keinginan dari organisasi yang bersangkutan.
Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas,
meskipun secara definitif dapat dibedakan sebagai berikut : (Hadari
Nawawi, 2003 : 217)
1) 1). Pelatihan Tingkat Mikro
Pelatihan ini diselenggarakan oleh dan untuk lingkungan
organisasi/perusahaan sendiri, sesuai kebutuhannya dalam
meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan seluruh
beban/volume kerjaagar dapat mewujudkan eksistensinya secara
maksimal.
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
13 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
2) 2). Pelatihan Tingkat Makro
Pelatihan ini diselenggarakan bersama oleh dua atau lebih
organisasi/perusahaan, yang memiliki kebutuhan yang sama
dalam usaha meningkatkan kemampuan kerja para pekerja masing-
masing.
Dilihat dari segi pendanaan untuk melaksanakan program pelatihan
yang efektif dan efisien, agar tidak menjadi pemborosan karena jumlahnya
relatif cukup besar, maka seharusnyalah disediakan setiap tahun didalam
Rencana Bisnis Jangka Pendek dan Jangka Sedang. Dengan demikian
berarti program pelatihan perlu direncanakan, bukan sekedar
diselenggarakan pada saat tiba-tiba dirasakan dibutuhkan. Dalam
pelaksanaan pelatihan tingkat makro, pendanaan harus dipikul bersama
oleh setiap organisasi/perusahaan yang memanfaatkannya.
Sehubungan dengan itu perlu diketahui ciri-ciri (karakteristik)
pelaksanaan program pelatihan yang efektif, agar pendanaannya yang
biasanya cukup besar tidak menjadi pemborosan, dan tujuannya tercapai
secara maksimal. Ciri-ciri pelaksanaan pelatihan yang efektif dimaksud
adalah :
1) 1). Top Manager (pimpinan puncak) menunjukkan sikap memahami
dan menerima bahwa pelaksanaan pelatihan termasuk pengembangan
adalah tanggungjawabnya atautanggung jawab organisasi/perusahaan.
Dengan demikian top manager tidak saja akan mewujudkannya
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
14 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
sebagai budaya perusahaan, tetapi juga menaruh perhatian dan
sungguh-sungguh berusaha untuk menyediakan anggarannya.
2) 2). Pelatihan sangat tergantung pada strategi dan tujuan bisnis, yang
dijabarkan menjadi kegiatan bisnis jangka pendek dan jangka sedang,
dan kemudian menjadi sumber bagi proses penyusunan analisis
pekerjaan/jabatan. Semakin jelas dan terurai strategi bisnis dan tugas-
tugas yang harus dilaksanakan, maka makin terarah dan tepat
penyusunan kurikulum pelatihan, yang diperlukan untuk meningkatkan
kemampuan melaksanakan tugas-tugas yang bermaksud untuk
mencapai tujuan bisnis berdasarkan strategi bisnis yang telah
dirumuskan. Dari sisi lain berarti juga pelatihan yang efektif harus
didasarkan pada hasil yang dicapai pekerja lini tingkat bawah untuk
jangka waktu pendek, karena merupakan indikator dari kemampuan
(keberhasilan) dan ketidakmampuan (kegagalan) para pekerja tingkat
menengah (termasuk manajer) dalam mendesain pekerjaan, baik
individual maupun kelompok (team). Desain pekerjaan itu merupakan
aplikasi dari hasil analisis pekerjaan/jabatan dalam mewujudkan
strategi bisnis organisasi/perusahaan. Dengan demikian kegagalan
pekerja lini tingkat bawah yang mengharuskan dilaksanakannya
pelatihan, dapat terdiri dari :
(1) (1). Pelatihan harus dilakukan untuk pekerjaan lini tingkat
bawah yang gagal (tidak efektif) dalam melaksanakan desain
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
15 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
pekerjaan yang ssudah baik dan tepat, karena rendahnya
keterampilan yang dimiliki.
(2) (2). Pelatihan harus dilakukan untuk pekerja tingkat menengah
dan atas (termasuk supervisor dan manajer), bilamana kegagalan
(tidak efektif) para pekerja lini bawah sebenarnya disebabkan
desain pekerjaan yang buruk dan tidak tepat.
3) 3). Pelatihan harus dilaksanakan berdasarkan pendekatan yang
komprehensif dan sistematik. Pendekatan ini penting karena setiap
pekerja dan atau unit kerja, tidak mungkin mewujudkan pekerjaan
secara efektif dan efisien, tanpa dipengaruhi dan mempengaruhi
pekerja dan atau unit kerja yang lain. Sebuah organisasi/perusahaan
harus diwujudkan menjadi jaringan kerja (network), dengan
menempatkan setiap pekerja dan atau unit kerja di lingkungannya sama
penting peranannya dalam mewujudkan eksistensinya. Dengan
demikian berarti kegagalan atau kekurangberhasilan seorang pekerja
dan atau unit kerja, harus dicari dan diungkapkan penyebabnya secara
komprehensif dan sistematik. Apabila sebab utamanya bukan
disebabkan kurangnya keterampilan/keahlian bekerja, tetapi karena
kurangnya dukungan pekerja dan atau unit kerja tersebut, maka jika
harus dilaksanakan pelatihan, sifat dan kurikulumnya harus
disesuaikan. Dalam kondisi seperti itu maka fokus utama adalah
kemampuan mewujudkan jaringan kerja yang titik beratnya pada
hubungan sosial dan keterbukaan, maka yang harus dipertimbangkan
Formatted: Numbered + Level: 2 + NumberingStyle: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment: Left+ Aligned at: 1.9 cm + Tab after: 2.54 cm +Indent at: 2.54 cm, Tab stops: Not at 2.54 cm
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
16 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
usaha memperbaikinya, apakah melalui pelatihan atau kegiatan
manajemen SDM lainnya.
4) 4). Pimpinan Puncak (Top Manager) dan para manajer lainnya
menerima komitmen untuk menempatkan kegiatan pelatihan sama
pentingnya dengan kegiatan bisnis lainnya, yang memerlukan
penyediaan anggaran, dengan diperhitungkan sebagai pembiayaan
perusahaan. Disamping itu bersedia pula menyediakan waktu yang
cukup untuk pelaksanaan kegiatan pelatihan, agar anggaran yang
disediakan menghasilkan tenaga kerja yang semakin besar
kontribusinya dalam mencapai tujuan bisnis organisasi.
Berdasarkan ciri-ciri pelatihan yang efektif, berarti programnya
harus difokuskan pada usaha meningkatkan kemampuan para pekerja,
yang secara bersama-sama mampu mewujudkan strategi bisnis yang
kompetitif. Organisasi/perusahaan yang kompetitif dimaksud adalah :
1) 1). Mampu merespon dengan cepat, karena persaingan dengan
organisasi/perusahaan sejenis, pada dasarnya merupakan persaingan
waktu. Persaingan itu berarti lebih cepat dalam menjaring informasi,
lebih cepat dalam mengolah informasi, lebih cepat dalam mengambil
keputusan bisnis, lebih cepat dalam memproduksi, dan lebih cepat
dalam melayani konsumen.
2) 2). Mampu melakukan inovasi berupa gagasan-gagasan baru dalam
bisnis. Dengan demikian berarti mampu merespon secara tepat
berdasarkan hasil analisis informasi, dengan menghasilkan keputusan
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
17 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
yang inovatif dalam usaha memenuhi keinginan dan kebutuhan
konsumen.
3) 3). Mampu meningkatkan produktivitas dan kualitas barang atau jasa
yang merupakan produk lini perusahaan/organisasi. Dengan demikian
berarti mampu menghindari atau mengurangi resiko bisnis, dengan
tidak memproduksi sesuatu yang rendah kualitasnya atau tidak sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan konsumen, baik kuantitas maupun
kualitasnya.
4) 4). Mempunyai kemampuan mereduksi pembiayaan, dengan
perhitungan pembiayaan yang rendah dan keuntungan maksimum.
Keempat kemampuan tersebut harus menjadi kriteria utama dalam
merancang program pelatihan, agar tidak menjadi pemborosan, karena
pembiayaan untuk menyelenggarakan tidaklah murah. Pelatihan yang
akurat merupakan kunci keberhasilan dalam mengimplementasikan
strategi bisnis yang kompetitif, untuk menghasilkan keuntungan yang
kompetitif pula. Untuk itu diperlukan kemampuan mengelola pelatihan
secara bijaksana, agar kurikulum dan metode yang dipergunakan mampu
mentransfer keterampilan/keahlian yang terkini, tidak sekedar menambah
pengetahuan secara teoritis, meskipun aspek pengetahuan banyak juga
diantaranya yang perlu dikuasai para pekerja.
Berikut ini diketengahkan mengenai strategi pelatihan yang
kompetitif. Strategi itu adalah sebagai berikut :
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
18 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
1) 1). Strategi kecepatan
Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Oleh karena itu inti
dari strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu, bukan persaingan
kecepatan dengan organisasi pesaing lainnya. Bersaing dengan waktu
maksudnya adalah pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan
motivasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis.
Fungsi itu mencakup kecepatan dalam merancang dan melaksanakan
desain suatu produk, proses produksi, pengembangan produk dan
dalam memberikan reaksi terhadap umpan balik dari konsumen.
Strategi ini berarti juga pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan
motivasi untuk tidak menunggu dalam menjaring informasi, tetapi
harus aktif dalam mencari dan menghimpun, menganalisis informasi,
diiringi dengan kecepatan mengambil keputusan bisnis berdasarkan
hasil analisis informasi tersebut, termasuk tentang faktor yang
menguntungkan dan merugikan dalam rangka mengurangi atau
menghindari risiko. Demikian pula perlu diajarkan mengenai cara
memberikan perintah, agar pelaksanaannya tidak menyimpang atau
keliru. Akhirnya dalam proses pengambilan keputusan itu, yang
sebenarnya merupakan materi pelatihan berikutnya, dalam
tindakan/operasional perlu diajarkan mengenai metode kerja dan
penggunaan sarana secara efektif dan efisien, atau yang optimal dalam
proses memproduksi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Sedang
dari segi pelaksanaan pekerjaan, perlu pula diajarkan tentang proses
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
19 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
dan partisipasi kerja didalam tim, agar setiap pekerja mampu
memberikan kontribusi maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.
2) 2). Strategi inovasi
Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan, yang bersumber dari
kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan
dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon
secara tepat, sesuai dengan hasil analisis informasi, yang memiliki
peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain
strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan
kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan, baik jenis, cara
maupun kualitasnya. Kemampuan itu harus diarahkan pada mencari
dan mengembangkan kekhususan yang akan membedakan produk dan
pelayanan dari organisasi lain yang sejenis, sebagai pesaing atau lawan
berkompetisi. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda
dari yang lain, harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan
dan kebutuhan konsumen. Oleh karena itu strategi inovasi sangat erat
hubungannya dengan strategi kecepatan sebagaimana diuraikan diatas,
bahwa pengambilan keputusan yang akan diwujudkan dalam tindakan
bisnis secara operasional selalu diperlukan informasi berupa umpan
balik dari konsumen. Informasi-informasi itu tidak sekedar berbentuk
keluhan atau koreksi-koreksi konsumen, tetapi juga mengharuskan
dilakukannya pemelitian pemasaran yang perlu dijadikan materi dalam
pelatihan.
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
20 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
3) 3). Strategi peningkatan kualitas
Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan
kebutuhan masyarakat, khususnya konsumen setiap organisasi selalu
berubah ke arah kepuasan yang semakin meningkat/tinggi tuntutannya
terhadap produk (barang atau jasa) dan pelayanan, yang dapat
diperolehnya dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama strategi
ini dalam kegiatan pelatihan adalah untuk mewujudkan para pekerja
yang tidak saja mempunyai komitmen, tetapi juga memiliki
kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang atau jasa).
Kemampuan itu di satu pihak mengharuskan ditumbuhkannya sikap
yang peka terhadap pendapat, kritik dan keluhan konsumen, sedang di
pihak lain mampu pula menghimpun informasi mengenai kualitas
produk yang sama dari pesaing sebagai bahan pembanding.
Strategi ini berarti juga pelatihan harus diarahkan pada usaha
mewujudkan kemampuan memperkecil dan menghindari resiko bisnis.
Dengan kata lain peningkatan kualitas merupakan faktor yang
berpengaruh langsung pada keberhasilan pemasaran produk (barang
atau jasa). Tanpa kemampuan meningkatkan kualitas dalam kompetisi
dengan organisasi lain sebagai pesaing, akan menimbulkan resiko
kerugian karena produk tidak akan diserap oleh pasar. Oleh karena
itulah strategi ini mnejadi sangat penting dalam kegiatan pelatihan,
dengan memasukkan kedalam kurikulumnya, materi yang
memungkinkan para pekerja kunci memiliki kemampuan menghindari
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
21 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
atau memperkecil risiko, terutama melalui perbaikan dan peningkatan
kualitas produk (barang atau jasa) dan pelayanan. Khusus dalam
pemberian pelayanan, seharusnyalah dilakukan pelatihan secara praktis
dan real, agar setiap pekerja mampu melaksanakan pemberian
pelayanan terbaik, yang sesuai dengan keinginan/kebutuhan dan
memuaskan konsumen secara berkelanjutan.
4) 4). Strategi mereduksi pembiayaan
Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari
dan memperkecil risiko, karena terarah pada usaha meningkatkan
keuntungan kompetitif organisasi. Strategi ini harus dilaksanakan
dengan meningkatkan kemampuan para pekerja lini, dalam
mengusahakan mengurangi atau menekan serendah-rendahnya biaya
produksi (barang atau jasa) dan pemberian pelayanan, tanpa berakibat
mempersempit atau mengurangi pasar. Dengan kata lain strategi ini
bermaksud tidak mengurangi kualitas, sebagai faktor yang menentukan
dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya
adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan
yang tinggi, mampu melakukan kegiatan control kualitas agar terhindar
dari menghasilkan produk yang tidak memenuhi persyaratan, termasuk
kontrol terhadap pengadaan dan kualitas bahan baku, reduksi
pembiayaan transport dan lain-lain.
Dari keempat strategi tersebut dapat dibedakan titik berat
aplikasinya masing-masing dalam program pelatihan. Strategi kecepatan
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
22 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
ditekankan pada meningkatkan kemampuan manajerial dalam memotivasi
pekerja agar bekerja untuk memproduksi sesuatu selalu tepat waktu, atau
dapat dilaksanakan secara cepat. Strategi inovasi menekankan kepada
kemampuan menggali dan mendorong agar para pekerja memiliki
kesediaan dan berani menyampaikan gagasan, inisiatif dan kreativitasnya
dalam mewujudkan kekhususan produk yang berbeda dan lebih unggul
dari produk organisasi pesaing. Berikutnya strategi peningkatan kualitas
ditekankan pada kemampuan bekerja secara cerdas dan bijaksana dalam
usaha memenuhi keinginan, kebutuhan dan kepuasan konsumen. Sedang
strategi mereduksi pembiayaan ditekankan pada pengembangan kesediaan
bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi.
Jadi menurut penulis pelatihan kerja adalah suatu proses
pendidikan dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir, dimana pegawai belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan
keahlian untuk tujuan tertentu.
2.1.2.2.1.3. Promosi Jabatan
Salah satu faktor yang mendorong seseorang bekerja pada suatu
organisasi adalah adanya kesempatan untuk bekerja pada suatu organisasi
dan kesempatan untuk maju sudah menjadi sifat dasar manusia untuk
menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi atau jabatan yang dimiliknya
saat ini. Oleh karena itu, seorang pekerja atau menginginkan suatu
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
23 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
kemajuan dalam hidupnya sehingga tingkat kesejahteraan hidup yang
mereka dapatkan meningkat pula.
Pengembangan karier di dalam suatu organisasi disebut promosi
jabatan atau kenaikan pangkat. Untuk lebih jelasnya mengenai definisi
tentang promosi, ada beberapa pendapat para ahli.
Menurut Nitisemito (2000 : 96) : “Promosi adalah proses
pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
tinggi”.
Berdasarkan penjelasan di atas dapatlah ditegaskan bahwa promosi
adalah kenaikan atau kemajuan posisi atau jabatan yang lebih tinggi dari
jabatan sebelumnya dengan tanggung jawab yang lebih tinggi, dari jabatan
sebelumnya dengan tanggung jawab, status, kecakapan yang lebih tinggi
juga dalam suatu organisasi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti
oleh tugas, tanggung jawab, kecakapan yang lebih tinggi dari jabatan yang
diduduki sebelumnya. Pada umumnya, bertambah besarnya kekuasaan,
wewenang, tanggung jawab seseorang didalam suatu organisasi, maka
akan semakin besar pula balas jasa dalam bentuk fasilitasnya yang
diterimanya. Hal ini berarti kenaikan upah tidak dapat selalu diartikan
sebagai suatu promosi, karena upah atau gaji dalam suatu organisasi dapat
saja terjadi berdasarkan kenaikan upah atau gaji berkala pada suatu
periode tertentu.
Promosi itu sendiri sesungguhnya memiliki nilai bagi pegawai,
karena hal itu merupakan bukti pengacuan, antara lain terhado prestasi
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
24 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
yang diraihnya selama ia bekerja di suatu organisasi. Seorang pegawai
dipromosikan dianggap memiliki prestasi yang memuaskan.
Promosi juga memiliki arti penting bagi suatu organisasi, sebab
dengan adanya promosi berarti kestabilan organisasi dan moral
pegawai akan lebih terjamin. Kedua hal di atas minimal harus dapat
ditimbulkan bila suatu organisasi mengadakan promosi pada
seorang pegawai. Ada beberapa alasan yang menyebabkan promosi
itu harus dilaksanakan dengan baik menurut Bambang Kusriyanto,
(2000 : 213), yaitu : (Bambang Kusriyanto, 2000 : 213)
1) 1). Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapatmenimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.
2) 2). Promosi dapat membangkitkan semangat kerja para pegawai danmempertinggi loyalitas kepegawaian dalam organisasi.
3) 3). Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawaikarena pegawai mempunyai harapan positif di tempat kerjanya.
4) 4). Adanya kesempatan promosi dapat menimbulkan kemauan untukmaju pada pegawai itu sehingga akan mendatangkan kesungguhandalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakanorganisasi.
5) 5). Promosi menjamin stabilitas kepegawaian dalam organisasi.
Adalah hal yang bijaksana bila organisasi mempersiapkan orang-
orang tertentu bilamana pemegang jabatan tidak menjabat lagi. Suatu
jabatan tertentu suatu saat pasti akan ditinggalkan, hal ini disebabkan oleh
berbagai alasan seperti pensiun, meninggal dunia, sakit-sakitan, pindah
bekerja dan sebagainya. Bila hal tersebut terjadi, maka pimpinan
organisasi harus sudah mempersiapkan rencana untuk mengatasi atau
regenerasi.
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
25 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Salah satu cara untuk mengisi kekosongan jabatan formasi adalah
dengan mengadakan promosi jabatan. Selain itu kesempatan untuk
promosi dalam perusahaan dapat terjadi karena adanya beberapa alasan,
yaitu : (Simanjuntak, 2001 : 453)
1) 1). Pertambahan volume kerja yang mengharuskan penambahan kerjamelalui promosi jabatan.
2) 2). Perluasan organisasi sebagai akibat dari pertambahan volume kerjayang mengharuskan diperluasnya susunan organisasi.
3) 3). Organisasi mengadakan perubahan susunan kepangkatan.
Adanya rencana program promosi jabatan di suatu organisasi,
maka akan menguntungkan pegawai dan juga organisasi itu sendiri.
Hal ini bagi pegawai dapat menimbulkan semangat kerja serta
loyalitas yang tinggi terhadap organisasi yang pada tujuan akhir
organisasi dicapai hasil yang optimal. Mereka sadar bahwa hasil
kerja yang mereka lakukan selama ini dinilai oleh organisasi secara
wajar dan obyektif. Promosi juga merupakan salah satu cara
untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerja
organisasi.
Adanya perbedaan pendidikan, pengalaman dan kemampuan
diantara para pegawai dalam melakukan pekerjaan, maka diperlukan cara
untuk merangsang para pegawai tersebut dalam melakukan tugas yang
dilakukan lebih giat, bersemangat dan membuat pegawai tersebut merasa
puas serta tidak ada paksaan dari pihak manapun dalam melakukan
tugasnya.
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
26 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Promosi jabatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi dapat
memberikan banyak manfaat bagi pegawai yang dipromosikan dan juga
bagi pegawai di sekitarnya, sehingga pegawai tersebut lebih bertanggung
jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Dalam pelaksanaan promosi jabatan di suatu organisasi, biasanya
organisasi itu memiliki syarat-syarat tertentu untuk memiliki jabatan.
Syarat-syarat promosi jabatan ini harus diinformasikan kepada semua
pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi pegawai mereka berusaha untuk mencapai syarat-syarat
promosi tersebut.
Syarat-syarat promosi jabatan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain selalu sama tergantung kepada organisasi masing-
masing. Namun demikian umumnya syarat-syarat promosi yang
menetapkan adalah Kejujuran, Disiplin, Prestasi Kerja, Kerjasama,
Kecakapan, Loyalitas, Kepemimpinan, Komunikatif, dan Pendidikan
(Flippo Edwin B. dalam Handoko, 2002 : 157).
♥ Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2001 : 128) ada 4 (empat) jenis promosi
jabatan, antara lain :
1) 1). Promosi sementara (temporary promotion)Yaitu seseorang pegawai yang dinaikkan jabatan untuk sementarakarena ada jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabatDekan.
2) 2). Promosi tetap (permanent promotion)Yaitu seseorang pegawai yang dipromosikan dari jabatan lebih rendahke jabatan lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: No underline
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
27 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, maka wewenang dantanggung jawab serta gajinya naik.
3) 3). Promosi kecil (small scale promotion)Ada kenaikan gaji seorang pegawai dari jabatan yang tidak sulitdipindahkan ke jabatan wewenang tanggung jawab dan gaji
4) 4). Promosi kering (dry promotion)Yaitu seorang pegawai yang dinaikkan jabatannya dari jabatan yanglebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi, disertai dengan peningkatanpangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi disertai dengankenaikan gaji.
Menurut penulis kesimpulan penulis, promosi jabatan adalah
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggungjawab yang lebih tinggi”.
2.1.3.2.1.4. Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2004 : 67)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai dalam organisasi merupakan tanggung jawab
utama seorang manajer, dimana manajer membantu pegawainya agar
berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu
pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman
yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta
membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai (John
Soeprihanto, 2001 : 7).
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
28 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Para pegawai hendaknya terdiri dari orang-orang yang memiliki
kemampuan kerja yang tangguh sehingga dapat melaksanakannya dengan
baik sesuai dengan beban kerja yang telah diembannya dengan baik sesuai
dengan beban kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan tugas pokoknya,
apabila tugas-tugas dapat dilaksanakan para pegawai maka akan lancar
tugas kelembagaan.
Selain pegawai memiliki kemampuan kerja, juga dituntut memiliki
motivasi yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing dan
pegawai akan bekerja dengan baik, cepat, tepat sehingga kinerja akan
meningkat.
Menurut Maier, sebagaimana yang dikutip oleh Robbins
(2002 : 113), menyatakan bahwa : “ Kinerja merupakan kesuksesan
seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan”.
Sarah Cook (2003 : 123) secara khusus menerapkan manajemen
kinerja yang efektif terhadap staf melalui :
1) 1). Pertanggungjawaban; setiap orang tahu apa yang harus dilakukan.
2) 2). Perbaikan kualitas; target kinerja dirumuskan dengan baik dan
memungkinkan adanya perbaikan terukur.
3) 3). Komunikasi yang baik; adanya sarana yang teridentifikasi secara
jelas melalui diskusi tentang kinerja.
4) 4). Prestasi; yang diakui dan dihargai.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2000 : 3-
56-6) memberikan batasan pengertian mengenai kinerja pemerintah, yaitu :
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
29 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
1) 1). Akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan
pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja
dan tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu
organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk
meminta keterangan atau pertanggungjawaban.
2) 2). Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
a.(1). Visi adalah pandangan jauh kedepan, kemana dan bagaimana
instansi pemerintah harus dibawa dan berkarya agar tetap
konsisten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta poduktif. Visi
adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa
depan berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh
instansi pemerintah,
b.(2).Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh
instansi pemerintah, sesuai visi yang ditetapkan agar tujuan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan
pernyataan misi tersebut, diharapkan seluruh pegawai dan pihak
yang berkepentingan dapat mengenal instansi pemerintah, dan
mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan
diperoleh di waktu-waktu yang akan datang.
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: Hanging: 0.95 cm,Numbered + Level: 2 + Numbering Style: 1, 2,3, … + Start at: 1 + Alignment: Left + Alignedat: 2.22 cm + Tab after: 2.86 cm + Indent at:2.86 cm
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
30 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
c.(3). Tujuan merupakan penjabaran/implmentasi dari pernyataan misi.
Tujuan adalah sesuatu (apa) yang akan dicapai atau dihasilkan
pada jangka waktu 1 (satu) sampai 5 (lima) tahunan.
d.(4).Sasaran adalah penjabaran dari tujuan secara terukur, yaitu
sesuatu yang akan dicapai/dihasilkan secara nyata oleh instansi
pemerintah dalam jangka waktu tahunan, semesteran, triwulan
atau bulanan.
e.(5). Kebijaksanaan pada dasarnya merupakan ketentuan-ketentuan
yang telah disepakati pihak-pihak terkait dan ditetapkan oleh
yang berkewenangan untuk dijadikan pedoman, pegangan atau
petunjuk bagi setiap usaha dan kegiatan aparatur pemerintah
ataupun masyarakat agar tercapai kelancaran dan keterpaduan
dalam upaya mencapai sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
f.(6). Program adalah kumpulan kegiatan-kegiatan nyata, sistematis
dan terpadu yang dilaksanakan oleh satu atau beberapa instansi
pemerintah ataupun dalam rangka kerjasama dengan masyarakat,
atau yang merupakan partisipasi aktif masyarakat, guna mencapai
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.
g.(7).Kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu
yang dilakukan oleh instansi pemerintah dengan memanfaatkan
sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran dan tujuan
tertentu sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah
ditetapkan. Kegiatan dilakukan juga oleh masyarakat sebagai
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
31 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
respon terhadap kebijaksanaan/program yang dikembangkan
instansi pemerintah untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu.
3) 3). Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah
perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah untuk
mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan pelaksanaan misi
organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
melalui alat pertanggungjawaban secara periodik.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dapat diciptakan oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing.
1.2.1.4.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga evaluasi yang berasal dari bahasa
Inggris yaitu Evaluate/Evaluation yaitu penilaian mengenai hasil atau daya
guna terhadap pekerjaan pegawai.
Pada umumnya kinerja pada pegawai merupakan bagian penting
dari seluruh proses kekaryaan pegawai. Pentingnya penilaian kinerja yang
rasional dan dapat diterapkan secara objektif terlihat pada kepentingan
pegawai dan kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai penilaian kinerja dapat digunakan sebagai
umpan balik tentang kemampuan kerja. Informasi tentang kelebihan dan
kekurangmampuan kerja dapat diperoleh dari satuan perbandingan
Formatted: Font: Bold
Formatted: Outline numbered + Level: 4 +Numbering Style: 1, 2, 3, … + Start at: 1 +Alignment: Left + Aligned at: 0 cm + Tab after:1.27 cm + Indent at: 1.27 cm, Tab stops: 1.27
cm, Left
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
32 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
kemampuan kerja dengan standar kinerja. Secara lebih terperinci tujuan
penilaian kinerja menurut John Soeprihanto (2001 : 8) sebagai berikut :
1) 1). Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawaisecara rutin dan berkala.
2) 2). Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasilkerja.
3) 3). Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan/pendayagunaanpegawai seoptimal mungkin, antara lain untuk pengembangan karir,kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4) 4). Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antaraatasan dan bawahan.
5) 5). Mengetahui kondisi kerja perusahaan, dan prestasi kerja pegawai.6) 6). Para pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-
masing sehingga dapat memacu perkembangan organisasi. Sebaliknyabagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenalbawahan sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.
7) 7). Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi pengembanganmanusia secara keseluruhan.
Penilaian terhadap kinerja dapat dilakukan melalui pendekatan
input - proses - output yang artinya adalah bahwa apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses dari mengolah input
menjadi output (hasil kerja) pendapat tersebut dikemukakan oleh Swastha
(2002 : 25) melalui gambar 2.1 berikut.
Gambar 2.1.
Pendekatan Penilaian Kinerja
INPUT OUTPUTPROSES
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Line spacing: Double
Formatted: Font: 12 pt
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
33 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Dari gambar diatas 2.1 dapat dilihat faktor-faktor dalam penilaian kinerja
dari input, ke proses dan akhirnya output. Ahli lain yaitu Hasibuan (2001
: 89) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah :
1) 1). Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untukpromosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) 2). Untuk mengukur penilaian kinerja yaitu sejauh mana pegawaidapat sukses dalam pekerjaannya.
3) 3). Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam organisasi.
4) 4). Sebagai dasar untuk mengevaluasi program, latihan, dankeefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gayapengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5) 5). Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagipegawai yang berada di dalam organisasi.
6) 6). Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga dicapaitujuan mendapatkan performance kerja yang baik.
7) 7). Sebagai alat untuk mendorong para atasan untuk mengobservasiperilaku bawahan supaya dapat diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.Sebagai alat untuk bisa melihat kekuranganatau kelemahan.
8) 8). Kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuanselanjutnya.
9) 9). Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatanpegawai.
10) 10). Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan personel dan bahanpertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerjatambahan.
11) 11). Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapanpegawai.
12) 12). Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraianpekerjaan (job description).
Jadi penilaian kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja
pegawai yang dilakukan pemimpin organisasi secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
2.1.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Formatted: Font: Bold
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: Hanging: 0.95 cm,Numbered + Level: 1 + Numbering Style: 1, 2,3, … + Start at: 1 + Alignment: Left + Alignedat: 1.27 cm + Tab after: 1.9 cm + Indent at:1.9 cm
Formatted: Font: Bold
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
34 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis (2001 : 476) yang merumuskan bahwa :
2. Human Performance = Ability + Motivation3. Motivation = Attitude + Situation4. Ability = Knowledge + Skill
1) 1). Faktor KemampuanSecara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuanpotensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) denganpendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalammengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudahmencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perluditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
8).2) Faktor MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalammenghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yangmenggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuanorganisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikofisik. Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
(2).2.2.Kerangka pemikiran
Pengembangan pegawai sering diartikan dengan usaha meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum untuk mencapai tujuan organisasi
Formatted: Font: Bold
Formatted: Indent: Left: 1.27 cm, Bulleted +Level: 1 + Aligned at: 0.63 cm + Tab after:1.27 cm + Indent at: 1.27 cm, Tab stops: Notat 1.27 cm
Formatted: Bullets and Numbering
Formatted: Indent: Hanging: 1.27 cm,Numbered + Level: 1 + Numbering Style: 1, 2,3, … + Start at: 2 + Alignment: Left + Alignedat: 1.9 cm + Tab after: 2.54 cm + Indent at:2.54 cm, Tab stops: 1.9 cm, List tab + Not at2.54 cm
Formatted: Font: Bold
Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 0.95cm, Outline numbered + Level: 2 + NumberingStyle: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment: Left+ Aligned at: 0 cm + Tab after: 0.63 cm +Indent at: 0.63 cm, Tab stops: Not at 0.63 cm
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
35 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
secara lebih efisien. Dalam hal ini pelatihan dimaksudkan dalam pengertian
yang luas sehingga tidak terbatas hanya pada usaha untuk mengembangkan
keterampilan dan bimbingan. Untuk dapat mencapai tujuan dengan baik,
maka setiap organisasi harus mempunyai pegawai yang dapat melaksanakan
tugasnya secara efisien. Tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau pegawai
mempunyai keterampilan dan kemampuan yang dapat mendukung
pencapaian tujuan tersebut. Hal ini dapat ditempuh melalui program
pelatihan.
Salah satu faktor yang mendorong seseorang bekerja pada suatu
organisasi (pemerintah) atau perusahaan (swasta) adalah adanya kesempatan
untuk maju sudah menjadi sifat dasar manusia untuk menjadi lebih baik,
lebih maju dari posisi atau jabatan yang dimilikinya saat ini. Oleh karena itu,
seorang pekerja menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya sehingga
tingkat kesejahteraan hidup yang mereka dapatkan semakin meningkat pula.
Pengembangan karier di dalam suatu organisasi disebut promosi jabatan atau
kenaikan pangkat.
Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya
kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap
kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi
di mana ia bekerja.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
36 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
Gambar 2.2.Kerangka Pemikiran
DimanaKeterangan :
X1 = Pelatihan
X2 = Promosi Jabatan
Y = Kinerja Pegawai
(3).2.3.Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
X1
X2
Y
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: Bold
Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Centered
Field Code Changed
Formatted: Font: Bold
Formatted: Indent: Left: 0 cm, Hanging: 0.95cm, Outline numbered + Level: 2 + NumberingStyle: 1, 2, 3, … + Start at: 1 + Alignment: Left+ Aligned at: 0 cm + Tab after: 0.63 cm +Indent at: 0.63 cm, Tab stops: Not at 0.63 cm
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
37 Formatted: Font: 12 pt
Formatted: Position: Vertical: 0.7 cm, Relativeto: Paragraph, Height: Exactly 0.35 cm
Formatted: Font: 12 pt
1) 1). Terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja
pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
2) 2). Terdapat pengaruh yang signifikan promosi jabatan terhadap
kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
3) 3). Terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan promosi
jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat
Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat.
Formatted: Bullets and Numbering
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Guna memperoleh data-data yang diperlukan dalam penulisan tesis
ini yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Pegawai (Kasus pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat)”, maka penulis mengadakan penelitian langsung ke Kantor
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat mulai tanggal 10 Juli s/d 4
Agustus 2006 jadwal penelitian dapat dilihat pada Lampiran 1.
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Jenis Data
Jenis data yang dikumpulkan berupa data data primer dan data
sekunder.
1) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek
penelitian dengan menggunakan angket/kuesioner yang telah di desain
sesuai kebutuhan.
2) Data Sekunder
Data yang diperoleh penulis dari informasi-informasi yang telah
disediakan oleh unit-unit atau lembaga-lembaga yang ada, seperti buku
bacaan, literatur dan bahan perkuliahan.
37
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
38
Adapun data primer diambil secara langsung dari sumber obyek penelitian
itu sendiri, dalam hal ini dari Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat yang berupa:
1) Data jumlah pegawai
2) Data tingkat absensi pegawai.
3.2.2. Metode Pengumpulan Data
Dalam melakukan pengumpulan data, penulis mencoba
menggunakan metode:
1) Riset Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dengan melakukan wawancara langsung dengan
bagian manajemen organisasi pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat dan melakukan pengambilan data/informasi melalui
kuesioner.
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, yaitu :
(1) Wawancara
Pengumpulan data yang mengadakan tanya jawab kepada pihak
yang terkait/pegawai dalam penelitan secara sistematis berdasarkan
tujuan penulisan.
(2) Kuesioner
Teknik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang diajukan
kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah yang
akan diteliti. Teknik yang digunakan adalah analisa kualitatif
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
39
dengan menjelaskan indikator dari masing-masing variabel dengan
menggunakan skala Likert 5 point.
Apabila jawaban “SS” Sangat Setuju, diberi nilai 5
Apabila jawaban “S” Setuju, diberi nilai 4
Apabila jawaban “RR” Ragu-Ragu, diberi nilai 3
Apabila jawaban “TS” Tidak Setuju, diberi nilai 2
Apabila jawaban “STS” Sangat Setuju, diberi nilai 1
(3) Teknik Dokumentasi
Alat yang digunakan penulis untuk mengumpulkan data-data dan
informasi yang perlukan mengenai teori-teori pembahasan. Teknik
ini mengandalkan pola pengkajian yang sistematis, komprehensif
dan akurat terhadap berbagai dokumen.
2) Riset Kepustakaan (Library Research)
Pengumpulan data dilakukan melalui buku-buku yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti, dan referensi yang bisa
digunakan dari Subbag. Kepegawaian Setditjen Bina Kesmas.
3.2.3. Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian yang akan dioperasionalkan dalam penelitian
ini adalah variabel-variabel yang terkandung didalam hipotesis
yang diajukan. Variabel-variabel penelitian tersebut, yaitu variabel bebas 1
(X1): pelatihan, variabel bebas 2 (X2): promosi jabatan, dan variabel terikat
(Y): kinerja pegawai. Adapun yang menjadi indikator-indikator dari
masing-masing variabel tersebut diatas adalah sebagai berikut :
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
40
Tabel 3.1. Instrumen Penelitian
Variabel Dimensi Indikator- Tujuan dan sasaran- Pelatih
Komponen pelatihan - Materi pelatihan- Metode pelatihan- Peserta pelatihan
Pelatihan - Tes sebelum pelatihan(X1) Sikap - Perbaikan moral
- Efisiensi- Penghasilan
- Sistem dan prosedur- Persyaratan organisasi- Metode kerja
Kemampuan - Perbaikan komunikasi- Pengetahuan- Pengambilan keputusan
- Kepangkatan- Pendidikan- Diklat Struktural
Persyaratan promosi - Penghargaan- Kerjasama- Pengalaman Jabatan/Kerja
Promosi Jabatan - Loyalitas(X2) - Hukuman Disiplin
- Kesehatan
- Sasaran- Metode- Kesempatan karir- Perencanaan karir
Perencanaan - Profesional- Mentors dan sponsor- Kesempatan untuk tumbuh
- Pertanggungjawaban hasilkerja
Akuntabilitas - Pertanggungjawaban tindakanpegawai
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
41
- Visi yang harus diketahui dandilaksanakan pegawai
- Misi yang harus dilaksanakan- Tujuan yang akan dicapai- Sasaran yang akan dicapai
Pencapaian tujuanorganisasi
- Program yang telahditetapkan
- Kemampuan/prestasi pegawaiKinerja Pegawai - Peningkatan hasil kerja
(Y) - Kualitas kerja- Penyelesaian masalah
- Pemanfaatan hasil kerjaProduktivitas - Mengurangi pemborosan
- Kepuasan pegawai- Kepuasan organisasi
3.2.4. Populasi Dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2001 : 57) pengertian populasi adalah
“Wilayah generalisasi objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan”. Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi penelitian adalah para pegawai Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat sebanyak 445 orang.
Penentuan jumlah sampel dilakukan menggunakan rumus Slovin
(Husein Umar, 2002:141) dengan perhitungan populasi yang ada
sebanyak 445 orang.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
42
Rumus tersebut adalah:
n ═ NRumus 3.1
1+Nd
Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Sampel
d = Error yang ditoleransi , 10%
Dari perhitungan didapat sampel sejumlah 81.65 dibulatkan menjadi 82
responden/sampel. Jadi sampel minimum yang dibutuhkan dalam penelitian ini
adalah sejumlah 82 responden. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel
sebesar 92 responden, dengan asumsi jumlah tersebut telah memenuhi ketentuan
jumlah sampel minimum. . Teknik Sampling yang digunakan adalah Stratified
Random Sampling. Adapun daftar perinciannya sebagai berikut :
Tabel 3.2. Populasi dan Sampel
Keterangan Populasi Sampel
Direktur
Kasubdit/Kabag
Kasubag/Kasie
Staf
6
29
62
348
1
6
13
72
Total 445 92
Sumber : Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2006
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
43
3.2.5. Metode Analisis Data
Hasil tabulasi dari jawaban responden dilakukan identifikasi terhadap
elemen-elemen variabel bebas dan elemen variabel terikat, dianalisa dan
dirumuskan pengaruh elemen-elemen bebas terhadap elemen variabel terikat
dengan alat bantu program komputer SPSS 11.5. Adapun analisa yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1). Regresi Linear Sederhana dan Berganda
Regresi linear sederhana atau tunggal didasarkan pada hubungan
fungsional atau kausal satu variabel bebas dengan satu variabel terikat
sehingga dapat terlihat kecenderungan atau sebarannya. Persamaan umum
regresi linear sederhana (Sugiono, 2004: 205) adalah:
Y = a + b1X1 Rumus 3.2
Keterangan:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksi
a = Harga Y bila X=0 (harga konstan)
b1 = koefisien regresi / angka arah, yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan
bila (-) maka terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
44
Sedangkan regresi linear berganda didasarkan pada hubungan fungsional atau
kausal dua variabel bebas dengan satu variabel terikat. Persamaan umum regresi
berganda (Sugiono, 2004: 211), adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Rumus 3.3
Keterangan :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksi
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
a = Harga Y bila X=0 (harga konstan)
b1 = koefisien regresi / angka arah, yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan
bila (-) maka terjadi penurunan.
e = Standard error estimasi
2). Koefisien Korelasi Sederhana dan berganda.
Analisa ini digunakan untuk melihat hubungan yang terjadi antara variabel
bebas dengan variabel terikat, untuk menghitung koefisien korelasi digunakan
rumus Pearson Product Moment (Sugiono, 2004:182), sebagai berikut:
ⁿ ⁿ ⁿn Xi Yi – Xi Yi
i = 1 i = 1 i = 1
rxy = Rumus 3.4ⁿ ⁿ ⁿ ⁿ
n Xi2 - ( Xi )2
. n Yi2 - ( Yi )2
i = 1 i = 1 i = 1 i = 1
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
n = Jumlah Subyek
X = Variabel bebas
Y = Variabel Terikat.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
45
Rumus untuk menghitung korelasi ganda (Sugiono, 2004:190) adalah:
r2yx1 + r2
yx2 - 2ryx2 rx1x2
Ryx1x2 = Rumus 3.51 - r2
x1x2
Keterangan :
Ryx1x2 : Korelasi antara variable X1 dengan X2 secara bersama-sama
dengan variable Y
ryx1 : Korelasi Product moment antara X1 dengan Y
ryx2 : Korelasi Product moment antara X2 dengan Y
rx1x2 : Korelasi Product moment antara X1 dengan X2
Dari perhitungan rxy tersebut akan didapat keeratan koefisien korelasi
antara variable bebas dengan variable terikat, yang menurut Sugiono
(2004:183), sebagai berikuit:
Koefisien Korelasi Arah Hubungan Tafsiran Hubungan
0,80 - 1,00 Positis/Negatif Sangat Kuat
0,60 - 0,799 Positis/Negatif Kuat
0,40 - 0,599 Positis/Negatif Sedang
0,20 - 0,399 Positis/Negatif Rendah
0,00 - 0,199 Positis/Negatif Sangat Rendah
Sumber : Sugiono,2004:183
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
46
3). Nilai Koefisien Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar variabel-variabel independen dapat
menjelaskan variabel dependen, digunakan koefisien determinasi (R2).
Koefisien ini menunjukan proporsi variabilitas total pada variabel
terikat yang dijelaskan oleh model regresi.Nilai R2 dapat diperoleh
dengan rumus (Bilson Simamora, 2004:334):
R2 = r2 Rumus 3.6
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi atau korelasi ganda
r2 = Koefisien korelasi
4). Uji hipoteisi Uji statistik bagi koefisien korelasi parsial dan koefisien
korelasi ganda.
Untuk koefisien korelasi parsial menggunakan uji t, yaitu (Iqbal
Hasan, 2002:124):
r n – 2 Rumus 3.7
to =(1- r 2)
Keterangan :
t o = nilai t-hitung,
n = banyaknya data yang diteliti,
r = koefisien korelasi.
Jika t hitung> t table, maka Ho ditolak.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
47
Sedangkan untuk menguji koefisien korelasi ganda digunakan uji F,
yaitu sebagai berikut (Iqbal Hasan,2002:125):
R2 / (k-1)Fh =
(1-R2) / (n-k-1) Rumus 3.8
Keterangan :
Fh : Uji signifikansi koefisien determinasi atau korelasi ganda
R2 : Koefisien determinasi atau korelasi ganda
k : Jumlah variabel bebas
n : Jumlah anggota sampel
JikaF hitung> F table, maka Ho ditolak.
5). Uji statistik bagi regresi linier
Mekanisme yang digunakan untuk menguji koefisien regresi
secara serentak adalah :
H0 : 1 = 2 = …… = k = 0
H1 : 1 2 …… k 0
Statistik uji yang digunakan dalam uji F (Iqbal Hasan,2002:125) adalah :
SSR / kF hitung = ––––––––––
SSE / n-k-1 Rumus 3.9
Keterangan:
SSR = Jumlah kuadrat regresi
SSE = Jumlah kuadrat sisa
n = Jumlah pengamatan
k = Jumlah parameter
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
48
Kriteria uji :
F hitung < F tabel : terima H0
F hitung > F tabel : tolak H0
Jika hipotesa nol ditolak berarti minimal ada satu peubah yang
digunakan berpengaruh nyata terhadap peubah tidak bebas.
Sebaliknya, jika hipotesa nol diterima berarti secara bersama peubah
yang digunakan tidak bisa menjelaskan variasi dari peubah tidak
bebas.
Sedangkan pengujian hipotesa atau masing-masing koefisien
regresi dilakukan dengan uji t student dengan hipotesa :
H0 : i = 0
H1 : i
Pengujian dengan t hitung adalah sebagai berikut (Bilson Simamora,
2004:347) :
i – 0t hitung = ––––––––– Rumus 3.10
Se (i)
Dimana Se (i) adalah standar error parameter dugaan i.
Kriteria Uji :
t hitung < t tabel : terima H0
t hitung > t tabel : tolak H0
Jika hipotesa nol ditolak, berarti variabel yang diuji
berpengaruh nyata terhadap variabeltidak bebas. Sebaliknya, jika
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
49
hipotesa nol diterima, maka variabel yang diuji tidak berpengaruh
nyata terhadapvariabel terikat. Dalam pelaksanaan proses analisa
menggunakan alat bantu komputer, dengan program SPSS versi 11.5.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat
Departemen Kesehatan merupakan lembaga pemerintah yang
mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas umum pemerintahan dan
pembangunan di bidang kesehatan. Misi Departemen Kesehatan adalah
meningkatkan derajat kesehatan secara optimal melalui kegiatan promotif,
preventif, kuratif dan rehabilitatif.
Dalam melaksanakan misinya, khususnya dalam peningkatan derajat
kesehatan masyarakat melalui “Paradigma Sehat”, perlu diadakan
reformasi di berbagai konsep dan karya. Sesuai dengan misi dan tugas
organisasi Departemen Kesehatan, maka seluruh fungsi yang harus
dilaksanakan pada akhirnya akan menghasilkan sejumlah jabatan baik
struktural maupun fungsional. Setiap jabatan dalam tatanan itu tentunya
mempunyai sifat dan bobot tersendiri, sehingga setiap pemangku jabatan
ataupun calon pemangku jabatan, akan dituntut untuk memiliki kualifikasi
tertentu yang dipersyaratkan.
4.1.2. Struktur Organisasi
Berdasarkan Keppres No. 109 Tahun 2001 serta Keputusan Menteri
Kesehatan No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tahun 2001, Direktorat
Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat mempunyai tugas merumuskan dan
50Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
51
melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang pembinaan
kesehatan masyarakat.
Direktorat Jenderal Pembinaan Kesehatan Masyarakat mempunyai
fungsi :
1). Perumusan kebijaksanaan di bidang kesehatan keluarga, kesehatan
komunitas, kesehatan jiwa masyarakat, gizi masyarakat serta jaminan
pemeliharaan kesehatan masyarakat.
2). Perumusan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang
kesehatan keluarga, kesehatan komunitas, kesehatan jiwa masyarakat,
gizi masyarakat serta jaminan pemeliharaan kesehatan masyarakat.
3). Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang kesehatan
keluarga, kesehatan komunitas, kesehatan jiwa masyarakat, gizi
masyarakat serta jaminan pemeliharaan kesehatan masyarakat.
4). Pelaksana administrasi Direktorat Jenderal
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya, Direktorat Jenderal
Bina Kesehatan Masyarakat sebagai unit utama Eselon I, dipimpin oleh
seorang Direktur Jenderal mempunyai susunan organisasi sebagai berikut :
1). Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat : Eselon II,
mempunyai tugas memberikan pelayanan teknis dan administratif
kepada semua unsur di lingkungan Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat. Jabatan Eselon III sejumlah 4 unit adalah :
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
52
Kepala Bagian Program dan Informasi, Kepala Bagian Umum dan
Kepegawaian, Kepala Bagian Keuangan dan Kepala Hukum,
Organisasi dan Hubungan Masyarakat.
Jabatan Eselon IV sejumlah 12 unit terdiri dari para Kepala Sub
bagian.
2). Direktorat Kesehatan Keluarga : Eselon II mempunyai tugas
melaksanakan perumusan kebijaksanaan standarisasi dan bimbingan
teknis serta evaluasi dibidang kesehatan keluarga
Jabatan Eselon III sejumlah 5 unit adalah :
Kepala Sub Direktorat Maternal dan Neonatal, Kepala Sub Direktorat
Kesehatan Balita, Kepala Sub Direktorat Kesehatan Usia Sekolah dan
Remaja, Kepala Sub Direktorat Kesehatan Usia Subur, Kepala Sub
Direktorat Kesehatan Usia Lanjut.
Jabatan Eselon IV sejumlah 11 unit terdiri dari 1 Kepala Sub Bagian
dan 10 Kepala Seksi.
3). Direktorat Kesehatan Komunitas: Eselon II, mempunyai tugas
melaksanakan perumusan kebijaksanaan standarisasi dan bimbingan
teknis serta evaluasi dibidang kesehatan komunitas.
Jabatan Eselon III, sejumlah 5 unit adalah :
Kepala Sub Direktorat Institusi Kesehatan dan UKBM, Kepala Sub
Direktorat Kesehatan Perkotaan, Kepala Sub Direktorat Kesehatan
Indera, Kepala Sub Direktorat Kesehatan Olah Raga dan Kepala Sub
Direktorat Kesehatan Tradisional.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
53
Jabatan Eselon IV sejumlah 11 unit terdiri dari 1 Kepala Sub. Bagian
dan 10 Kepala Seksi.
4). Direktorat Kesehatan Jiwa Masyarakat : Eselon II, mempunyai tugas
melaksanakan perumusan kebijaksanaan standarisasi dan bimbingan
teknis serta evaluasi dibidang kesehatan jiwa masyarakat.
Jabatan Eselon III sejumlah 5 unit, adalah:
Kepala Sub Direktorat Jiwa Anak dan Remaja, Kepala Sub Direktorat
Jiwa Dewasa dan Usia Lanjut, Kepala Sub Direktorat jiwa di Institusi,
Kepala Sub Direktorat Jiwa Bersumber daya Masyarakat , Kepala Sub
Direktorat Pencegahan dan Penanggulangan Penyalahgunaan Napza.
Jabatan Eselon IV sejumlah 11 unit terdiri dari 1 Kepala Sub. Bagian
dan 10 Kepala Seksi.
5). Direktorat Gizi Masyarakat, Eselon II mempunyai tugas melaksanakan
perumusan kebijaksanaan standarisasi dan bimbingan teknis serta
evaluasi dibidang kesehatan gizi masyarakat.
Jabatan Eselon III sejumlah 5 unit, adalah :
Kepala Sub Direktorat konsumsi Makanan, Kepala Sub Direktorat Gizi
Makro, Kepala Sub Direktorat Gizi Mikro, Kepala Sub Direktorat Gizi
Klinis dan Kepala Sub Direktorat Kewaspadaan Gizi.
Jabatan Eselon IV sejumlah 11 unit terdiri dari 1 Kepala Sub Bagian
dan 10 Kepala Seksi.
6). Direktorat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat, Eselon II
mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijaksanaan standarisasi
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
54
dan bimbingan teknis serta evaluasi dibidang jaminan pemeliharaan
kesehatan masyarakat.
Jabatan Eselon III sejumlah 5 unit, adalah :
Kepala Sub Direktorat Penyelenggara JPKM, Kepala Sub Direktorat
Pemeliharaan Kesehatan, Kepala Sub Direktorat Kepesertaan JPKM,
Kepala Sub Direktorat Pembiayaan JPKM dan Kepala Sub Direktorat
Sistem Informasi Manajemen JPKM.
Jabatan Eselon IV sejumlah 11 unit terdiri dari 1 Kepala Sub Bagian
dan 10 Kepala Seksi.
4.1.3. Pendayagunaan Pegawai
Kebijaksanaan negative growth adalah kebijaksanaan minus growth
yang merupakan kelanjutan rangkaian dari enam kebijaksanaan dibidang
Pendayagunaan Aparatur Negara (sistem pembinaan karyawan, zero
growth, perampingan organisasi, pemadatan jam kerja, model pelayanan
umum dan otonomi daerah tingkat II).
Latar belakang ditetapkannya kebijaksanaan tersebut adalah dalam
rangka menerapkan prinsip pasal 15 UU No. 8 tahun 1974 dimana
dinyatakan bahwa penambahan jumlah pegawai harus didasarkan atas
prinsip efisiensi dan rasionalitas serta disesuaikan dengan kemampuan
keuangan negara dan untuk lebih meningkatkan pendayagunaan aparatur
negara serta kesejahteraan PNS yang ada.
Untuk mendapatkan SDM dengan kualitas yang sesuai dengan
keinginan organisasi diperlukan standar kepegawaian agar SDM tersebut
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
55
dapat melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab yang
dibebankan padanya. Penyusunan perencanaan kebutuhan tenaga kerja
bagi organisasi dimaksud untuk memadai, baik kualitas maupun kuantitas
dalam sasaran yang telah ditentukan. Apakah pemberdayaan sumber daya
manusia yang dilakukan selama ini oleh Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat sudah memenuhi keinginan organisasi.
Dari inventaris masalah yang dilakukan selama ini, terlihat ada
beberapa penyebab dari perencanaan yang belum dapat memenuhi
kebutuhan organisasi antara lain :
1). Belum adanya perencanaan kebutuhan pegawai yang disusun untuk
keperluan jangka panjang yaitu lima tahunan, sedangkan reorganisasi
DitJen Binkesmas Depkes akan dilakukan.
2). Dengan adanya kebijaksanaan pemerintah tentang penyerahan fungsi
pembangunan kesehatan kepada Pemerintah Daerah Tk. II, ini
mempengaruhi hasil perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
yang telah disusun.
3). Kurang mempunyai para analis jabatan dalam menyusun dan
menganalisa tugas jabatan, kegiatan sarana kerja dan persyaratan
jabatan dalam menghasilkan produk kurang tajam sehingga
mempengaruhi perencanaan kebutuhan sumber daya manusia.
Disamping tenaga analis jabatan yang dahulu dibina bagian
kepegawaian DitJen Binkesmas dipindahkan ke unit-unit kerja lainnya
yang tidak menangani tugas sebagai analis jabatan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
56
4). Sejak dari proses awal penyusunan kebutuhan pegawai yang sudah
menyimpang dari tujuan kebutuhan perencanaan, dimana waktu
penyusunan masih adanya pertimbangan-pertimbangan, sehingga hasil
perencanaan yang seharusnya mencerminkan keseimbangan antara
permintaan dengan kebutuhan pegawai yang sudah tidak sesuai lagi.
5). Ketidakmantapnya hasil perencanaan dapat dipengaruhi oleh data
pendukung sebagai bahan masukan dalam perencanaan. Data
kepegawaian selalu berubah baik jumlah, pendidikan, usia, pangkat
dan sebagainya. Hal ini disebabkan karena dokumen kepegawaian
tidak seluruhnya lengkap dan benar sehingga mengakibatkan ketidak
akuratnya data.
6). Meskipun perencanaan kebutuhan telah disusun namun dalam
pelaksanaannya, bahwa Ditjen-Ditjen tidak seluruhnya mematuhi
perencanaan yang telah disusun. Sebab apabila DitJen Binkesmas
merasa kekuarangan pegawai, unit tersebut langsung mempekerjakan
pegawai baru tanpa konsultasi dahulu dengan bagian kepegawaian
Ditjen Binkesmas.
Sebagai contoh, permasalahan yang mempengaruhi dalam
perencanaan sumber daya manusia adalah mutasi pegawai dari daerah ke
Ditjen Binkesmas, yaitu diterimanya atau disetujui oleh pimpinan seorang
PNS dengan pangkat golongan III dan IV, berarti harus direncanakan
formasi jabatannya sedangkan semula bagian kepegawaian telah membina
dan mencalonkan seorang pegawai dari pusat untuk menduduki jabatan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
57
Begitu pula perubahan-perubahan situasi mempengaruhi sasaran
perencanaan, belum dapat menjadi urutan prioritas sebagai dasar untuk
meninjau kembali perencanaan yang telah disusun, sehingga target sasaran
terpengaruh dengan situasi tersebut. Dengan adanya kebijaksanaan
pemerintah dalam memotong anggaran proyek-proyek pusat, maka beban
kerja otomatis berkurang. Hal ini mempengaruhi perencanaan kebutuhan
yang telah disusun.
Berdasarkan data kepegawaian tahun 2005, jumlah kepegawaian
DitJen Binkesmas ditinjau dari kategori dan tingkat pendidikan dapat
diklasifikasikan sebagai berikut :
1). Tenaga kesehatan/teknis adalah tenaga dengan latar belakang
pendidikan kedokteran/kesehatan lainnya; dengan tingkat pendidikan
SLTA, DIII/Sarjana Muda, S1 dan S2.
2). Tenaga administrasi/non teknis adalah tenaga dengan latar belakang
pendidikan umum dan kejuruan lainnya; dengan tingkat pendidikan
SD, SLTP, SLTA, DIII/Sarjana Muda, S1 dan S2.
Komposisi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Ditjen Binkesmas dapat
diuraikan sebagai berikut dalam bentuk tabel 4.1.
Tabel 4.1 Komposisi Pegawai Menurut Jabatan
No. Unit Kerja Es. I Es. II Es. III Es. IV Staf Jumlah1.
2.
3.
4.
5.
Setditjen
Dit Kesga
Dit Keskom
Dit BGM
Dit JPKM
1 1
1
1
1
1
4
5
5
5
5
12
11
11
11
11
102
43
59
75
25
120
60
76
92
42
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
58
6. DitKes Jiwa 1 5 11 39 55
Jumlah 1 5 29 67 343 445
Sumber : Data Kepegawaian
Tabel 4.2 Komposisi Pegawai Menurut Golongan Ruang Gaji
No. Unit Kerja Gol. IV Gol. III Gol. II Gol. I Jumlah Ket1.
2.
3.
4.
5.
6.
Setditjen
Dit Kesga
Dit Keskom
Dit BGM
Dit JPKM
DitKes Jiwa
14
19
15
21
15
15
83
35
55
60
22
30
23
6
6
11
5
10
00
0
0
0
0
0
120
60
76
92
42
55
Jumlah 61 285 61 0 445
Sumber : Data Kepegawaian
Tabel 4..3. Komposisi Pegawai Menurut Pendidikan
No. Unit Kerja S3 S2 S1 D3 SLTA SLTP SD Jumlah1.
2.
3.
4.
5.
6.
Setditjen
Dit Kesga
Dit Keskom
Dit BGM
Dit JPKM
DitKes Jiw
0
0
0
2
0
0
22
22
22
32
18
13
18
24
22
35
16
20
5
1
2
10
5
19
62
9
27
12
3
0
4
1
0
0
0
2
9
3
3
1
0
1
120
60
76
92
42
55
Jumlah 2 129 125 42 123 7 17 445
Sumber : Data Kepegawaian
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
59
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji validitas dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah
kuesioner yang disiapkan dapat mengukur variabel yang ingin diukur. Uji
validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi masing-masing
pernyataan (item) dengan skor totalnya. Rumus korelasi yang
dipergunakan adalah Pearson product Moment Correlation. Pengujian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 12.0
Sedangkan suatu alat ukur dikatakan reliabel (andal) bila alat
tersebut mampu memberikan pengukuran secara konsisten dengan apa
yang telah diukurnya. Pengujian terhadap tingkat keandalan kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan SPSS 12.0 dengan teknik alpha
cronbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel atau andal apabila memiliki
koefisien keandalan atau reliabilitas lebih besar dari r tabel.
4.2.1.1. Uji Validitas dan reliabilitas Instrumen Penelitian Tentang
Pelatihan, promosi jabatan dan kinerja pegawai
Sebelum kuesioner disebarkan kepada seluruh responden,
dilakukan uji coba kuesioner dengan menyebarkan kepada 30 responden.
Pernyataan yang berhubungan dengan pelatihan sebanyak 15
pernyataan, pernyataan yang berhubungan dengan promosi jabatan
sebanyak 15 pernyataan, pernyataan yang berhubungan dengan kinerja
pegawai sebanyak 15 pernyataan. Hasil perhitungan uji validitas untuk
semua pernyataan dipaparkan pada lampiran. Dalam memberikan
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
60
interpretasi terhadap koefisien korelasi, Masrun (1997) dalam Sugiono
(2004:124) menyatakan:
Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skortotal) serta korelasi yang tinggi, menunjukan bahwa item tersebutmempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimumuntuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.
Berdasarkan hasil pengujian kuisioner tentang pelatihan, promosi
jabatan dan kinerja pegawai secara keseluruhan item pernyataan adalah
valid, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Hasil pengujian reliabilitas untuk kuesioner pelatihan, promosi jabatan
dan kinerja pegawai dapat dilihat pada table 4.1, table 4.2 dan tabel 4.3..
Tabel 4.1. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.775 15
Sumber : Hasil pengolahan kuesioner
Tabel 4.2. Hasil Uji Reliabilitas promosi jabatan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.781 15
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
61
Tabel 4.3. Hasil Uji Reliabilitas kinerja pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.856 15
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Hasil uji reliabilitas instrument pelatihan adalah reliable, karena
koefisien reliabilitasnya sebesar 0,775 atau lebih besar dari r table n=15,
α = 0,005 sebesar 0,514. Demikian juga hasil uji reliabilitas instrumen
promosi jabatan dan kinerja pegawai adalah reliable, karena koefisien
reliabilitasnya sebesar 0,781 dan 0,851 atau lebih besar dari r table n=15
α =0,005 sebesar 0,514. Berarti instrumen penelitian layak digunakan
untuk pengumpulan data dalam penelitian.
4.2.2. Pelaksanaan Pelatihan pada Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat
Sebelum pelaksanaan program pelatihan terlebih dahulu ditentukan
sasaran/tujuan yang ingin dicapai, karena pelaksanaan suatu program
pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil baik berupa biaya,
waktu dan sumber daya manusia yang terbuang selama pelatihan
dilangsungkan. Jadi sasaran yang ingin dicapai organisasi harus setimpal
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
62
dengan pengorbanan yang dilakukan. Menurut S. P. Siagian (1996 : 229)
bahwa sasaran dan tujuan yang ingin dicapai dari pelatihan adalah :
1). Memperbaiki moral kerja pegawai.
2). Pegawai diharapkan melaksanakan pekerjaan lebih baik.
3). Pegawai dharapkan dapat memelihara/merawat alat-alat kantor dengan
baik.
4). Pegawai diharapkan dapat menekan angka kecelakaan kerja dengan
bekerja lebih hati-hati.
5). Akan dapat mengurangi pengawasan yang tidak perlu dan pegawai
diharapkan bekerja lebih mandiri.
Suatu yang perlu diingat departemen personalia dalam penyusunan
jadwal program pelatihan adalah jangan sampai mengganggu jalannya
operasional organisasi keseluruhan karena program pelatihan ini akan
melibatkan sebagian besar sumberdaya manusia dalam instansi. Sehingga
dalam penyusunan jadwal pelatihan ini mempertimbangkan jumlah
pegawai yang mengikuti pelatihan dari setiap departemen dalam
organisasi.
Sistem pelatihan yang akan dipergunakan dalam pelaksanaan
program pelatihan pada suatu organisasi daripada kebutuhan akan
pelatihan itu sendiri. Pelaksanaan pelatihan dapat melalui beberapa sistem,
diantaranya adalah :
1). Sistem magang
2). Sistem ceramah/kuliah
3). Sistem peragaan
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
63
4). Sistem bimbingan
5). Sistem pelatihan praktek
6). Sistem diskusi
7). Sistem game/permainan
8). Sistem kombinasi.
Adapun penjelasan mengenai sistem-sistem pelaksanaan pelatihan
yang dikemukakan di atas adalah sebagai berikut :
1). Sistem Magang
Sistem ini sudah digunakan orang sejak lama dan sampai saat ini
masih populer. Sistem magang ini mempunyai prinsip umum yaitu
belajar sambil bekerja dan bekerja sambil belajar. Dengan sistem
magang ini dapat dilihat bahwa masyarakat mendapat banyak keahlian
dan keterampilan yang diperlukan dalam tugas.
2). Sistem Ceramah/kuliah
Dengan sistem ceramah, maka seorang instruktur dapat memberikan
pelajaran dalam satu ruang dengan sejumlah peserta. Sistem ceramah
bertujuan memberikan tambahan pengetahuan yang bersifat teoritis.
3). Sistem Peragaan
Untuk keterampilan-keterampilan tertentu, seringkali dalam pelatihan
menggunakan peragaan. Peragaan ini kebanyakan menggunakan alat-
alat tertentu dimana didemonstrasikan cara-cara penggunaannya dan
pengerjaannya.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
64
4). Sistem Bimbingan
Dengan sistem bimbingan pelajaran langsung diberikan satu persatu
dengan demikian mereka cepat memahami pelajaran yang diberikan.
5). Sistem Pelatihan Praktek
Dengan sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk melaksanakan
pelatihan praktek seperti sesungguhnya. Sistem ini banyak
dipraktekkan agar mereka dapat langsung bekerja nantinya dalam
keadaan yang sesungguhnya.
6). Sistem Diskusi
Sistem diskusi ini mempunyai bermacam-macam bentuk, misalnya
seminar, lokakarya, rapat dan sebagainya. Dalam diskusi ini yang
paling penting adalah para peserta akan dapat menggunakan
argumentasinya dengan baik, serta dapat pula menghayatinya dalam
arti sesungguhnya.
7). Sistem Game/permainan
Pada saat ini telah dikembangkan suatu sistem pelatihan dengan game/
permainan. Dengan sistem ini mereka seakan-akan bermain tetapi
sebetulnya mereka itu dilatih untuk menghayati tugas pekerjaan dalam
arti yang sesungguhnya.
8). Sistem Kombinasi
Dalam praktek hampir tidak ada suatu instansi yang menggunakan
hanya satu sistem saja. Pada umumnya mereka menggunakan
kombinasi dari beberapa sistem yang dianggap tepat. Di samping itu
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
65
suatu instansi dapat pula menerapkan beberapa sistem untuk tiap
kategori pekerjaan. Hal ini berarti instansi untuk golongan atas dan
menengah mungkin lebih banyak memberikan sistem permainan dan
kuliah-kuliah, sedangkan untuk tingkat bawah lebih banyak
dipergunakan sistem peragaan dan sistem bimbingan.
4.2.3. Pelaksanaan Promosi Jabatan pada Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat
Salah satu usaha Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat
untuk dapat meningkatkan gairah kerja bagi pegawainya dan untuk
meningkatkan kinerja pegawai, maka Direktorat Jenderal Bina Kesehatan
Masyarakat mengadakan promosi jabatan bagi pegawainya. Promosi
jabatan ini merupakan kesempatan pegawai untuk dapat lebih maju di
dalam organisasi. Promosi jabatan itu sendiri mempunyai arti yaitu
perpindahan status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Pemberian
promosi jabatan ini akan selalu diikuti oleh bertambahnya tugas serta
wewenang dan tanggung jawab.
Pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh Direktorat
Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat adalah sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut. Jadi tidak ada ketentuan harus berapa kali pelaksanaan
promosi itu dilaksanakan dalam setahunnya. Tetapi untuk setiap tahunnya,
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat ini melaksanakan promosi
jabatan. Promosi jabatan yang dilaksanakan adalah dari pegawai pada
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
66
tingkat bawah sampai dengan Kepala Direktorat sedangkan untuk tingkat
Direksi hanya akan terjadi mutasi atau pemindahan ke jabatan yang
sederajat.
Pelaksanaan promosi jabatan pada Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat ini dilaksanakan baik dari dalam maupun dari luar
organisasi. Pelaksanaan promosi jabatan dari dalam maksudnya adalah
pelaksanaan promosi jabatan yang dilaksanakan diantara pegawai di
lingkungan organisasi dimana hal ini sudah pasti dilakukan oleh setiap
organisasi. Sedangkan pelaksanaan promosi dari luar maksudnya adalah
pengisian suatu jabatan oleh orang yang sebelumnya belum pernah
menjadi pegawai di organisasi tersebut. Hal ini dapat dilakukan karena
pada suatu jabatan tertentu, pihak organisasi cenderung menerapkannya
dari luar organisasi karena pihak organisasi berpendapat bahwa jabatan
tersebut membutuhkan suatu keahlian serta kemampuan khusus yang
mungkin belum bisa didapat dari pegawainya sendiri.
Maksud dari pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat adalah untuk menjaga
kestabilan organisasi serta menjaga moral pegawai. Adapun maksud
lainnya adalah organisasi menyadari bahwa dengan melaksanakan promosi
jabatan ini dapat menimbulkan kepuasan serta perasaan bangga bagi
pegawai, menambah pengalaman serta pengetahuan pegawai dan dapat
membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
67
Promosi jabatan yang dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Bina
Kesehatan Masyarakat ini adalah untuk mengisi kekosongan pada suatu
jabatan di dalam organisasi. Kekosongan jabatan tersebut dapat terjadi bila
pegawai tersebut :
1). Meninggal dunia
Apabila seorang pegawai yang memiliki jabatan tertentu meninggal
dunia, maka terjadi kekosongan jabatan yang perlu diisi.
2). Mutasi
Apabila seorang pegawai dipindahkan ke jabatan lain yang masih
setingkat tetapi lain bagian, maka di tempat bagian yang lama terdapat
kekosongan jabatan.
3). Pensiun
Pensiun dapat menyebabkan pegawai tersebut harus meninggalkan
jabatannya sehingga perlu penggantinya.
4). Kemungkinan karena pemecatan
Apabila seorang pegawai melakukan kesalahan yang mengakibatkan
dia dipecat, maka jabatan yang ditinggalkannya perlu diisi. Selain itu,
kesempatan pegawai untuk dapat dipromosikan dapat terjadi bila
pegawai mengadakan perubahan susunan pegawai dan bila organisasi
mengadakan perluasan fungsi atau adanya perubahan struktur
organisasi. Adapun pedoman yang digunakan oleh Ditjen. Bina
Kesehatan Masyarakat yaitu Keputusan Menteri Kesehatan
No.558/MENKES/SK/VI/2002 tentang Pola Karir Pegawai Negeri
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
68
Sipil di Jajaran Kesehatan sebagai dasar untuk mempromosikan
pegawainya adalah dengan mengkombinasikan antara pengalaman
kerja seorang pegawai dengan melihat pula kemampuan atau
kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan yang dimilikinya.
Pertimbangan promosinya adalah berdasarkan pada lamanya seorang
karyawan itu bertugas serta kemampuan atau kecakapan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Kecakapan ini dapat dilihat dari hasil pekerjaannya serta hasil ujian
kenaikan golongan. Dengan menggunakan pedoman ini, organisasi
akan mendapatkan pegawai yang berpengalaman dan terpintar untuk
menduduki jabatan yang kosong tersebut.
Kebaikan-kebaikan yang didapat dengan menggunakan pedoman itu
adalah dapat menempatkan pegawai yang terbaik pada setiap jabatan
sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai secara maksimal. Selain itu,
disiplin dan moral pegawai akan semakin baik serta dapat memotivasi
pegawai untuk memperdalam ilmu dan pengetahuan yang dimilikinya dan
dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Kelemahan-kelemahan dari
pedoman tersebut antara lain adalah biaya yang dikeluarkan oleh pegawai
akan semakin besar karena adanya ujian kecakapan ini serta akan dapat
menimbulkan frustasi bagi pegawai yang kurang mempunyai kemampuan.
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat dalam melaksanakan
promosi jabatan menetapkan syarat-syarat yang diperlukan oleh seorang
pegawai. Pihak organisasi harus dapat memberikan informasi yang jelas
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
69
mengenai promosi jabatan kepada pegawainya. Adapun tujuan dari
pemberian informasi tersebut adalah agar pegawai dapat mengetahui
syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat dipromosikan sehingga para
pegawai dapat berusaha dengan sebaik mungkin. Syarat-syarat promosi
jabatan atau persyaratan jabatan (Job Qualification) yang telah ditetapkan
oleh Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat dalam promosi
jabatan tersebut adalah sebagai berikut :
1). Pendidikan
Seorang pegawai harus mempunyai tingkat pendidikan yang telah
ditentukan oleh organisasi untuk dapat dipromosikan. Alasannya
adalah bahwa dengan mempunyai pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik. Adapun untuk pendidikan ini
terbagi atas :
(1).Umum
Merupakan pendidikan formal yang harus dimiliki oleh pegawai
yang akan dipromosikan. Misalnya untuk pejabat Kepala Sub
Bagian agar ia dapat dipromosikan, pegawai tersebut harus
mempunyai pendidikan formal yang telah diikuti minimal S1.
(2).Teknik fungsional
Merupakan pendidikan informal yang harus dimiliki oleh pegawai
yang akan dipromosikan. Misalnya untuk pejabat Kepala Sub
Bagian, pendidikan informal yang harus telah diikuti adalah Diklat
ADUM agar dapat dipromosikan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
70
2). Pengalaman Dalam Tugas/Jabatan
Merupakan pengalaman minimal yang harus dimiliki oleh pegawai
yang akan dipromosikan dalam tugas atau jabatan. Pengalaman ini
diperlukan karena melihat bahwa dengan banyaknya pengalaman,
pegawai tersebut diharapkan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi
serta ide-ide yang lebih banyak yang akan berguna bagi organisasi.
3). Kondite
Merupakan penilaian tentang pegawai yang akan dipromosikan
tersebut. Dalam hal ini, kondite dari pegawai tersebut haruslah baik.
Untuk Kepala Sub Bagian, pegawai tersebut harus mempunyai DP3
yang baik serta belum pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat.
DP3 merupakan kepanjangan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan dan yang dinilai adalah tentang kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan
kepemimpinan. Kesemuanya itu dijumlahkan dan dirata-ratakan.
Sedangkan hukuman disiplin tingkat berat ini antara lain yaitu
penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk
waktu paling lama 1 tahun, pembebasan jabatan serta pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
4). Keterangan
Merupakan keterangan-keterangan yang lain yang dimiliki oleh
pegawai yang akan dipromosikan seperti prestasi kerja yang pernah
diraihnya. Misalnya dia dipandang cakap dan mampu atau menguasai
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
71
masalah yang berkaitan dengan kegiatan pengembangan SDM dan
lain-lain.
Hendaknya penyampaian informasi tentang syarat-syarat yang
diperlukan agar seorang pegawai dapat dipromosikan itu haruslah jelas dan
dapat dimengerti oleh pegawai. Dengan demikian, tidak akan
menimbulkan keraguan dan penafsiran yang berbeda oleh pegawai dan
supaya para pegawai dapat mempersiapkan dirinya.
4.2.4. Peningkatan Kinerja Pegawai
Seluruh kegiatan organisasi, termasuk penggunaan sarana dan
peralatan serta berbagai adaptasi teknologi, pengaturan manajerial adanya
kesempatan yang disediakan secara optimal, akan ikut berpengaruh
langsung terhadap kinerja, baik dalam pengertian mikro maupun dalam
pengertian yang lebih luas.
Kemampuan seseorang untuk bekerja berawal dari pendidikan
(dalam arti luas) dan pelatihan yang dialaminya. Pendidikan dan pelatihan
pada dasarnya merupakan sarana bagi penambahan pengetahuan dan
keterampilan manusia serta memberikan kemungkinan perubahan sikap
serta motivasi berprestasi. Pendidikan dan pelatihan yang ditambah dengan
praktek terus menerus akan menambah kecakapan seseorang, dan
pekerjaan yang dilakukan makin baik dan lebih cepat selesai. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung pendidikan dan
pelatihan adalah faktor penunjang utama usaha peningkatan kinerja,
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
72
di samping tentunya faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap
kondisi tenaga kerja yang bersangkutan.
Tingkat pendidikan yang lebih tinggi memberikan peluang pada
penghasilan atau upah kerja yang lebih tinggi, motivasi yang lebih tinggi,
sikap, etika dan disiplin kerja yang lebih baik, serta kinerja yang tinggi.
Keterampilan atau kecakapan tenaga kerja dalam berkarya berkembang
melalui pekerjaan yang dilakukannya. Keterampilan yang tidak
dipraktekkan dalam jangka waktu lama akan menurun, bahkan untuk
keterampilan tertentu lambat laun akan menghilang. Sebaliknya,
keterampilan yang diterapkan secara terus menerus akan berkembang
menjadi kecakapan dan kemampuan yang lebih tinggi.
Rendahnya kinerja seseorang sering diakibatkan oleh salah
penempatan (the right man in the wrong place), dalam arti bahwa
seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan dan kemampuannya. Salah penempatan ini berakibat terjadinya
pengangguran terselubung, kinerja yang rendah, penghamburan biaya
pendidikan, dan iklim kerja yang kurang sehat.
Pengangguran terselubung terjadi bila seseorang tidak bekerja secara
penuh. Misalnya ia hanya bekerja 3 – 4 jam sehari karena tidak cukup
tersedia pekerjaan atau kurangnya kreativitas orang yang bersangkutan
untuk menciptakan pekerjaan. Penghambur-hamburan investasi
pendidikan, contohnya adalah lulusan insinyur yang tidak bekerja dibidang
teknik dan sarjana hukum atau sarjana lainnya yang menganggur, atau
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
73
seseorang dengan pendidikan tinggi memperoleh jabatan yang sebenarnya
dapat diisi oleh tenaga kerja dengan pendidikan yang lebih rendah.
Di sisi lain, orang yang kurang terdidik atau kurang terlatih akan
cenderung banyak melakukan kesalahan dan kurang terampil dalam
menjalankan tugasnya. Dengan kata lain, orang yang kurang terlatih
cenderung bekerja tidak efisien atau tidak efektif.
4.2.5. Deskripsi Data Penelitian
Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang digunakan adalah
dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Kedua variabel bebas
tersebut masing-masing adalah pelatihan (X1) dan promosi jabatan (X2).
Sedangkan yang dijadikan sebagai variabel terikatnya adalah kinerja
pegawai (Y).
Data yang dianalisis hasil penelitian menggunakan kuesioner yang
telah dinyatakan valid dan reliabel , terdiri dari kuesioner Pelatihan (X1),
kuesioner promosi Jabatan (X2), kuesioner kinerja Pegawai terdiri dari 45
butir pernyataan. Proses perhitungan skor yang telah divalidasi dilakukan
dengan menggunakan alat bantu komputer. Hal ini dimaksudkan untuk
menghindari kesalahan dalam menghitung skor sehingga penelitian dapat
dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Untuk lebih jelasnya, hasil analisis
data penelitian secara lengkap dapat diperiksa pada lembar lampiran.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
74
Untuk memberi gambaran yang lebih jelas, karakteristik deskripsi
data variabel penelitian dapat diuraikan sebagai berikut :
1). Pelatihan
Hasil penyebaran kuesioner untuk data variabel pelatihan
menunjukkan bahwa skor terendah adalah 46 dan skor tertinggi
adalah 70. Dengan demikian, diperolehnya skor terendah dan tertinggi,
maka rentangan skornya (range) adalah 23 (70-46). Angka-angka
tersebut setelah dianalisis menghasilkan :
Skor rata-rata (Mean) = 58.9783
Nilai tengah (Median) = 58.0000
Modus (Mode) = 54
Varians (Variance) = 36.63688
Simpangan baku (Standard Deviation) = 6.05284
Apabila disajikan dalam bentuk tabel, maka distribusi
frekuensi skor pelatihan (X1) dapat dilihat pada tabel 4.4.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
75
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Skor Pelatihan
X1
2 2.2 2.2 2.21 1.1 1.1 3.31 1.1 1.1 4.32 2.2 2.2 6.55 5.4 5.4 12.08 8.7 8.7 20.7
11 12.0 12.0 32.66 6.5 6.5 39.12 2.2 2.2 41.34 4.3 4.3 45.74 4.3 4.3 50.03 3.3 3.3 53.32 2.2 2.2 55.46 6.5 6.5 62.04 4.3 4.3 66.33 3.3 3.3 69.68 8.7 8.7 78.36 6.5 6.5 84.83 3.3 3.3 88.01 1.1 1.1 89.13 3.3 3.3 92.46 6.5 6.5 98.91 1.1 1.1 100.0
92 100.0 100.0
46.0047.0050.0051.0052.0053.0054.0055.0056.0057.0058.0059.0060.0061.0062.0063.0064.0065.0066.0067.0068.0069.0070.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Sedangkan hasil penelitian pelatihan (X1), jika digambarkan
dalam bentuk grafik histogram, maka hasilnya akan terlihat pada
gambar 4.1.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
76
Gambar 4.1 Grafik Histogram Variabel X1
Distribusi skor pelatihan
05
10152025303540
46 - 52 53 - 59 60 - 66 67 - 73
Cukup Baik Sangatbaik Sangatbaiksekali
Interval / kriteria
freku
ensi
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Tabel 4.4.1 Distribusi Frekuensi skor pelatihan dengan interval
Kriteria Interval Frekuensi ProsentasiCukup 46 - 52 11 11.96 %Baik 53 - 59 38 41.30 %Sangatbaik 60 - 66 32 34.78 %Sangatbaiksekali 67 - 73 11 11.96 %
92Sumber : Hasil pengolahan kuesioner
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner dan dilakukan
pengelompokan dengan interval, bisa dilihat bahwa 11,96 % responden
menilai bahwa pelatihan cukup, 41,30 % responden menilai baik,
34,78% responden menilai sangat baik dan 11,96% responden menilai
sangat baik sekali.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
77
2). Promosi Jabatan
Hasil penyebaran kuesioner untuk variabel promosi jabatan
menunjukkan bahwa skor terendah adalah 45 dan skor tertinggi adalah
71. Dengan demikian, diperolehnya skor terendah dan tertinggi, maka
rentangan skornya (range) adalah 26 (71-45). Angka-angka tersebut
setelah dianalisis menghasilkan :
Skor rata-rata (Mean) = 59.5870
Nilai tengah (Median) = 60.0000
Modus (Mode) = 60
Varians (Variance) = 32.35499
Simpangan baku (Standard Deviation) = 5.68814
Apabila disajikan dalam bentuk tabel, maka distribusi
frekuensi skor promosi jabatan (X2) dapat dilihat pada tabel 4.5.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
78
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Skor Promosi Jabatan
X2
1 1.1 1.1 1.11 1.1 1.1 2.21 1.1 1.1 3.32 2.2 2.2 5.42 2.2 2.2 7.63 3.3 3.3 10.92 2.2 2.2 13.03 3.3 3.3 16.32 2.2 2.2 18.51 1.1 1.1 19.68 8.7 8.7 28.34 4.3 4.3 32.64 4.3 4.3 37.08 8.7 8.7 45.79 9.8 9.8 55.46 6.5 6.5 62.07 7.6 7.6 69.63 3.3 3.3 72.87 7.6 7.6 80.43 3.3 3.3 83.75 5.4 5.4 89.13 3.3 3.3 92.43 3.3 3.3 95.72 2.2 2.2 97.81 1.1 1.1 98.91 1.1 1.1 100.0
92 100.0 100.0
45.0046.0048.0049.0050.0051.0052.0053.0054.0055.0056.0057.0058.0059.0060.0061.0062.0063.0064.0065.0066.0067.0068.0069.0070.0071.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Sedangkan hasil penelitian promosi jabatan (X2), jika
digambarkan dalam bentuk grafik histogram, maka hasilnya akan
terlihat pada gambar 4.2.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
79
Gambar 4.2 Grafik Histogram Variabel (X2)
Distribusi skor promosi jabatan dengan interval
05
1015202530354045
45 - 52 53 - 59 60 - 66 67 - 71
Cukup Baik Sangatbaik Sangatbaiksekali
interval / kriteria
frek
uens
i
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Tabel 4.5.1. Distribusi Frekuensi Skor Promosi Jabatan DenganInterval
Kriteria Interval Frekuensi ProsentasiCukup 45 - 52 12 13.04 %Baik 53 - 59 30 32.61 %Sangatbaik 60 - 66 40 43.48 %Sangatbaiksekali 67 - 71 10 10.87 %
92Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner dan dilakukan
pengelompokan dengan interval maka bisa dilihat bahwa 13,04 %
responden menilai bahwa pelatihan cukup, 32,61% responden menilai
baik, 43,48 % responden menilai sangat baik dan 10,87% menilai
sangat baik sekali.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
80
3). Kinerja Pegawai
Untuk peningkatan kinerja pegawai, berdasarkan data yang
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada variabel terikat yaitu
kinerja pegawai (Y), hal ini menunjukkan bahwa hasil akhir skor
terendah 42 dan skor tertinggi 72. Dengan demikian rentangan skornya
adalah 25 (72-42). Setelah dianalisis lebih lanjut, angka-angka tersebut
menghasilkan :
Skor rata-rata (Mean) = 60.8370
Nilai tengah (Median) = 62.0000
Modus (Mode) = 59
Varians (Variance) = 39.91818
Simpangan baku (Standard Deviation) = 6.31808
Untuk memberikan gambaran yang jelas, maka distribusi
frekuensi skor variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y), dapat
disajikan dalam bentuk tabel 4.6 .
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
81
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Sedangkan hasil penelitian kinerja pegawai (Y), jika digambarkan
dalam bentuk grafik histogram, maka hasilnya akan terlihat pada
gambar 4.3.
1 1.1 1.1 1.11 1.1 1.1 2.22 2.2 2.2 4.34 4.3 4.3 8.71 1.1 1.1 9.84 4.3 4.3 14.11 1.1 1.1 15.22 2.2 2.2 17.44 4.3 4.3 21.72 2.2 2.2 23.94 4.3 4.3 28.39 9.8 9.8 38.03 3.3 3.3 41.37 7.6 7.6 48.99 9.8 9.8 58.75 5.4 5.4 64.17 7.6 7.6 71.73 3.3 3.3 75.06 6.5 6.5 81.55 5.4 5.4 87.04 4.3 4.3 91.31 1.1 1.1 92.42 2.2 2.2 94.63 3.3 3.3 97.82 2.2 2.2 100.0
92 100.0 100.0
42.0046.0048.0050.0051.0052.0053.0054.0056.0057.0058.0059.0060.0061.0062.0063.0064.0065.0066.0067.0068.0069.0070.0071.0072.00Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
82
Tabel 4.6.1. Distribusi Frekuensi skor promosi jabatan denganinterval
Kriteria Interval Frekuensi ProsentasiCukup 42 - 52 13 14.13 %Baik 53 - 59 22 23.91 %Sangatbaik 60 - 66 40 43.48 %Sangatbaiksekali 67 - 72 17 18.48 %
92
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Gambar 4.3 Grafik Histogram Variabel Y
Distribusi skor kinerja pegawai dengan interval
05
1015202530354045
42 - 52 53 - 59 60 - 66 67 - 72
Cukup Baik Sangatbaik Sangatbaiksekali
interval / kriteria
frek
uens
i
Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner
Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner dan dilakukan
pengelompokan dengan interval maka bisa dilihat bahwa 14,13 %
responden menilai bahwa pelatihan cukup,23,91 % responden menilai
baik,43,48 % responden menilai sangat baik dan 18,48% responden
menilai sangat baik sekali.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
83
4.2.6. Pengujian Persyaratan Analisis
Pengujian analisis penelitian ini dilakukan dengan mengacu pada
teknik analisis korelasi dan regresi. Teknik analisis tersebut menghendaki
beberapa persyaratan atau tahapan yang harus dipenuhi, meliputi :
1) Uji Linearitas Data
Untuk menguji tingkat hubungan antara variabel menggunakan
teknik analisis regresi yang harus memenuhi syarat :
Sampel harus secara acak
Ukuran sampel minimum harus dipenuhi
Variabel-variabel harus berdistribusi normal
Variabel berhubungan linear
Kemudian variabel bebasnya dinyatakan memenuhi kriteria
linear apabila Fhitung > Ftabel. Hasil analisis uji linearitas data dari
variabel penelitian ini dapat dilihat dalam rangka rangkuman pada
tabel 4.7 .
Tabel 4.7 Rangkuman Hasil Uji Linearitas
Variabel Fhitung Ftabel Keterangan
Ŷ = 21.606 + 0.665X1 61,538 4,00 Linear
Ŷ = 24.453 + 0.611X2 38,976 4,00 Linear
Sumber : Hasil Perhitungan dengan Program SPSS 11.5
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
84
2) Uji Validasi
Pengujian validasi model persamaan regresi berganda dengan
cara menghitung koefisien determinasi berganda (R2) dengan
maksud untuk memastikan bahwa model yang dipergunakan benar-
benar telah sesuai. Hasil perhitungan skor koefisien berganda dan
koefisien determinasi berganda dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8 Koefisien Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi
Koefisien Korelasi Berganda 0,663
Koefisien Determinasi 0,439
Sumber : Hasil Perhitungan dengan Program SPSS 11.5
Dari tabel 4.8 di atas, diperoleh gambaran bahwa koefisien
determinan berganda (R Square) = 0,439. Artinya jika diprosentasikan
menjadi 43,9% dari varian kinerja pegawai yang ditentukan oleh
pelatihan dan promosi jabatan. Dengan demikian pengaruh yang
ditimbulkan dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti relatif lebih kecil
jika dibandingkan dengan variabel-variabel yang diteliti yaitu sebesar
56,1%. Atau dengan kata lain terdapat 56,1% kesalahan (error)
prediksi yang dapat dieliminir melalui ponsel persamaan regresi
berganda. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan garis linear
berganda yang digunakan valid, sehingga dapat ditindaklanjuti dengan
tahapan selanjutnya yaitu pengujian hipotesis.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
85
4.2.7. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian persyaratan analisis menunjukkan
bahwa semua persyaratan untuk analisis korelasi sudah terpenuhi.
Karakteristik kedua jenis variabel yang akan dikorelasikan memiliki
bentuk distribusi normal dan linear menunjukkan signifikan. Langkah
selanjutnya adalah pengujian seluruh hipotesis penelitian.
1) Hipotesis Pertama
Untuk pengujian hipotesis pertama, ditempuh melalui langkah-
langkah sebagai berikut :
H0 : y1 = 0
H1 : y1 0
Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan menggunakan
rumus koefisien korelasi product moment, Kofeisien determinasi, atau
korelasi ganda dan uji t. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh
koefisien korelasi antara variabel pelatihan (X1) dengan variabel
kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bina Kesmas (Y), diperoleh
nilai korelasi (ryx) = 0,637. ,
Rejection uji t
Rejection Rule :
Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima, atau
sebaliknya apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
86
Tabel 4.9. Hasil Perhitungan Statistik antara Variabel Pelatihan
dan Kinerja Pegawai
Variabel terikat (kinerja Pegawai DirJenBikesmas)
Variabel bebas (Pelatihan)t hitung t tabel sig.
Koefisien Regresi 0.665
7.845 1.645 0.000Konstanta 21.606
Standar Kesalahan / Error (e) 0.085
R (Korelasi) 0,637
R2 (Koefisien Korelasi Ganda) 0,406
Sumber : Hasil Perhitungan dengan Program SPSS 11.5
Berdasarkan tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa thitung
sebesar 7,845 dan ttabel sebesar 1,645. Karena thitung > ttabel, maka
hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.Nilai
korelasi sebesar 0,637 mencerminkan hubungan yang kuat antara
pelatihan dan kinerja pegawai dan menunjukan orientasi positif,
semakin baik pelatihan maka kinerja pegawai akan meningkat.
Sedangkan untuk nilai koefisien korelasi berganda sebesar 0,406 atau
40,6% yang mencerminkan kontribusi yang diberikan oleh variabel
pelatihan terhadap variabel kinerja pegawai dan 59.4% dipengaruhi
oleh variabel lain.Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 4.4.
Dari hasil analisa diatas dapat disusun persamaan regresi
Y = 21,606 + 0,665 X1 + 0,085, yang berarti setiap kenaikan 1 skor
X1 akan meningkatkan Y sebesar 0,665 dengan asumsi variable lain
konstan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
87
Gambar 4.4. Kurva Uji Hipotesis
Ho Diterima Ho Ditolak
-1,645 0 +1,645 +7,845
Uji koefisien korelasi parsial antara variabel X1 dengan Y
sedangkan X2 bertindak sebagai pengontrol, diperoleh ry1.2 sebesar
0,4428, Sig. 0,000. Karena sig. 0,000 < 0.05 maka Ho ditolak sehingga
dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi parsial antara variabel X1
dengan Y jika dilakukan pengontrolan terhadap X2 adalah signifikan.
2) Hipotesis Kedua
Untuk pengujian hipotesis kedua ini, ditempuh melalui
langkah-langkah sebagai berikut :
Ho : y2 = 0
H1 : y2 0
Pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan menggunakan
rumus koefisien korelasi product moment, koefisien determinasi, atau
korelasi ganda dan uji t. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh
koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y (ryx2) = 0,550.
Ho Ditolak
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
88
Rejection uji t
Rejection Rule : Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1
diterima, atau sebaliknya apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan
H1 ditolak. Hasil perhitungan uji t tersebut dapat dilihat pada tabel 4.10
Tabel 4.10. Hasil Perhitungan Hasil Perhitungan Statistik antaraVariabel Prmosi Jabatan dan Kinerja Pegawai
Variabel terikat (kinerja Pegawai DirJenBikesmas)
Variabel bebas (Promosi jabatan)t hitung t tabel sig.
Koefisien Regresi 0.665
6,243 1.645 0,000
Konstanta 21.606Standar Kesalahan / Error (e) 0.085R (Korelasi) 0,550R2 (Koefisien KorelasiGanda) 0,302
Sumber : Hasil Perhitungan dengan Program SPSS 11.5
Berdasarkan tabel 4.10, menunjukkan bahwa thitung sebesar
6,243 dan ttabel sebesar 1,645. Karena thitung > ttabel, maka hipotesis nol
(H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Nilai korelasi
sebesar 0,550 mencerminkan hubungan yang sedang antara promosi
jabatan dan kinerja pegawai dan menunjukan orientasi positif, semakin
baik promosi jabatan maka kinerja pegawai akan meningkat.
Sedangkan untuk nilai koefisien korelasi berganda sebesar 0,302 atau
30,2% yang mencerminkan kontribusi yang diberikan oleh variabel
promosi terhadap variabel kinerja pegawai dan 69,8% dipengaruhi
oleh variabel lain.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
89
Dari hasil analisa diatas dapat disusun persamaan regresi
Y = 24,453 + 0,611 X1 + 0,098, yang berarti setiap kenaikan 1 skor
X21 akan meningkatkan Y sebesar 0,611 dengan asumsi variable lain
konstan.
Gambar 4.5. Kurva Uji Hipotesis Kedua
Ho Ho Diterima Ho DitolakDitolak
-1,645 0 +1,645 +6,243
Uji koefisien korelasi parsial antara variabel X2 dengan Y
diperoleh ry1.2 sebesar 0,2354, sedangkan X1 sebagai pengontrol.
Karena sig.0,000> 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien
korelasi parsial antara variabel X2 dengan Y jika dilakukan
pengontrolan terhadap X1 adalah signifikan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dan kedua di
atas, secara individual pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh
nyata (P = 0,05) terhadap kinerja pegawai. Jika dilihat dari hasil
analisis koefisien regresi dimana : b1 = 0,665 dan b2 = 0,611, maka
terdapat kecenderungan pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja
pegawai lebih kecil dibandingkan dengan pelatihan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
90
3) Hipotesis Ketiga
Pengujian hipotesis ketiga ini ditempuh melalui langkah-
langkah sebagai berikut :
Ho : y3 = 0
H1 : y3 0
Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan dengan
menggunakan rumus koefisien korelasi product momen dan uji
signifikansi menggunakan uji t. Sedangkan hipotesis ketiga dengan
koefisien korelasi berganda dan uji signifikansinya menggunakan
uji F. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh koefisien korelasi
antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y
(ryx1x.2) = 0,663.
Tabel 4.11 Perhitungan Regresi antara X1 dan X2 secarabersama-sama dengan Y.
ModelUnstandardized
CoefficientsStandardizedCoefficients t Sig.
BStd.
Error Beta1 (Constant) 15.320 5.631 2.721 .008
X2PromosiJabatan
.264 .115 .237 2.285 .025
X1Pelatihan
.505 .108 .484 4.659 .000
Model R R Square
AdjustedR Square
Std. Errorof the
Estimate1 .663(a) .439 .426 4.78509
Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS 11.5
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
91
Dari table 4.11 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 15,320 + 0,505 X1 + 0,264X2 + 5,631
Persamaan ini berarti pada saat pelatihan dan Promosi jabatan
bernilai o, maka Kinerja Pegawai memilki nilai 15,320, nilai positif
koefisien korelasi berganda sebesar 0,505 dan promosi jabatan sebesar
0,264 menunjukan arah hubungan positif antara kedua variable itu
secara bersama-sama dengan kinerja pegawai yang searah dan dengan
standar kesalahan sebesar 5,631, menunjukan bahwa persamaan regresi
tidak bias secara tepat digunakan untuk memprediksi nilai kinerja
pegawai, artinya hasil prediksi bias kurang atau lebih sebesar 5,631
dari hasil yang diprediksikan.
Rejection uji F
Rejection Rule:
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima, atau
sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
Hasil perhitungan uji F tersebut dapat dilihat pada tabel 4.12.
Tabel 4.12. Hasil Perhitungan Uji F
SumberKeragaman
Sum ofSquare
DFMeanSquare
Fhitung Ftabel
Regresi
Residual
Total
1594.717
2037.837
3632.554
2
89
91
797.359
22.897
34.824 3.15
Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS 11.5
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
92
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, menunjukkan bahwa Fhitung
sebesar 34,824 dan Ftabel sebesar 3,15. Karena Fhitung > Ftabel, maka
hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Hal
ini berarti pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat dalam kurva di bawah ini :
Gambar 4.6. Kurva Uji F Hipotesis Ketiga
Ho Diterima Ho Ditolak
-3,15 0 +3,15 +34,824
Dari hasil pengujian pertama, kedua, dan ketiga di atas, dapat
diterima secara empiris.
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian dari ketiga hipotesis di atas, ternyata
semua hipotesis dapat diterima dan bersifat signifikan. Hal ini dapat dilihat
dalam pembahasan di bawah ini.
4.3.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dianalisis dengan
menggunakan teknik korelasi ganda dan parsial. Hasil analisis
Ho Ditolak
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
93
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap
kinerja pegawai.
Besarnya pengaruh tersebut terlihat dari analisis korelasi pelatihan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini memberikan petunjuk bahwa koefisien
korelasinya (ry1) sebesar 0,637; nilai thitung = 7,845; batas nilai kritis pada
taraf kepercayaan 0,05 = 1,645; dan koefisien determinasinya sebesar
0,406. Dengan perkataan lain faktor kinerja KPUD dapat diandalkan untuk
memprediksi pelaksanaan pemilihan kepala daerah dalam bekerja sebesar
40,6%.
Variabel pelatihan tetap signifikan walaupun promosi jabatan
dikontrol melalui uji korelasi parsial. Hasil penelitian ini menjadi dasar
bagi pencapaian kinerja pegawai melalui pelatihan.
Dengan demikian kinerja pegawai yang optimal tidak akan tercapai
apabila pelatihan tidak baik.
4.3.2 Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai dianalisis
dengan menggunakan teknik korelasi ganda dan parsial. Hasil analisis
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai.
Besarnya pengaruh tersebut terlihat dari analisis korelasi promosi
jabatan terhadap kinerja pegawai. Hal ini memberikan petunjuk bahwa
koefisien korelasinya (ry2) sebesar 0,550; nilai thitung = 6,243; batas nilai
kritis pada taraf kepercayaan 0,05 = 1,645; dan koefisien determinasinya
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
94
sebesar 0,302. Dengan perkataan lain faktor promosi jabatan dapat
diandalkan untuk memprediksi kinerja pegawai sebesar 30,2%.
Variabel promosi jabatan tetap signifikan walaupun pelatihan
dikontrol melalui uji korelasi parsial. Hasil penelitian ini menjadi dasar
bagi pencapaian kinerja pegawai melalui promosi jabatan.
Dengan demikian peningkatan kinerja pegawai yang optimal tidak
akan tercapai apabila promosi jabatan tidak berjalan baik.
4.3.3 Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan dan
promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh tersebut tercermin
dari hasil analisis regresi berganda, bahwa koefisien korelasi (ry12) sebesar
0,663 dan koefisien determinasi ketiga variabel di atas adalah 0,439 pada
taraf kepercayaan 0,05 (α. = 0,05).
Pengaruh positif dan signifikan pelatihan dan promosi jabatan secara
bersama-sama terhadap peningkatan kinerja pegawai menunjukkan apabila
terjadi perubahan pada pelatihan dan promosi jabatan, maka akan diikuti
pula oleh perubahan pada peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian,
perubahan ke arah positif dari pelatihan dan promosi jabatan akan
memberi pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil-hasil penelitian dan pembahasan mengenai
Pengaruh Pelatihan dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1). Dari hasil pengujian hipotesa pertama mengenai pengaruh pelatihan
terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar
(ryx) = 0,637. Nilai thitung (7,845) lebih besar dari ttabel (1,645), sehingga
Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
2). Dari hasil pengujian hipotesa kedua mengenai pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar (ryx2)
= 0,550. dengan nilai thitung (6,243) lebih besar dari ttabel (1,645),
sehingga Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
promosi jabatan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
3). Hasil pengujian hipotesa ketiga mengenai pengaruh pelatihan dan
promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
memperoleh nilai koefisien korelasi sebeasar (ryx1x.2) = 0,663. Dari uji
Anova didapat bahwa F hitung (34,824) lebih besar dari Ftabel (3,15)
sehingga Ho ditolak dan H1, maka dapat dikatakan bahwa variabel
pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama dapat digunakan
untuk menstimulasi variabel pelaksanaan kinerja pegawai.
90
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
91
5.2. Saran
1). Diharapkan dengan diadakannya pelatihan dapat lebih memacu para
pegawai dalam mengambil keputusan yang tepat dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi.
2). Diharapkan agar organisasi dapat memberikan kebijakan yaitu dengan
cara mengadakan promosi jabatan kepada pegawainya yang berprestasi
agar dapat memotivasi dan menghasilkan pegawai yang berkompeten.
3). Disarankan kepada organisasi untuk memberikan pengetahuan/wawasan
kepada pegawai agar dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan
peraturan-peraturan yang telah ditentukan dan kinerja pegawai dapat
lebih ditingkatkan.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731
96
DAFTAR PUSTAKA
Bilson Simamora, 2004, Riset Pemasaran Falsafah teori dan aplikasi, Jakarta:Penerbit PT Gramedia Pustaka,
Davis, Keith, 2001, Human Relation at Work, McGraw Hill Book Co. Inc.,Kogakusha Co. Ltd., Tokyo
Handoko, T. Hani, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, EdisiKedua, Cetakan Kesepuluh, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :CV. Haji Masagung.
Husein Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta. Penerbit : PT. GramediaPustaka.
Kusriyanto Bambang, 1997, Meningkatkan Produktivitas Pegawai, Seri ManajemenNo. 45, Jakarta : PT. Pustaka Binaan Pressindo.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Bandung : Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
Mc. Gehee, 2002, Training and Human Performance, New York : Lawrence ErlbaumAssociates.
Moh. As’ad, 1995, Psikologi Industri, Edisi Revisi, Yogyakarta : Liberty.
Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : GajahMada University Press.
Nitisemito, Alex S., 1996, Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P., 2002, Organizational Behaviour, 8th edition, Prentice Hall, USA
Sarah Cook, 2003, How to Improve Your Customer Service, Jakarta : Gramedia
Simanjuntak, Payaman, 1995, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia,Jakarta : Kumpulan Kerta Kerja Seri Produktivitas.
Soeprianto, J., 1991, Statistik, Teori dan Aplikasi, Edisi V, Jakarta : PenerbitErlangga, Jakarta.
Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta, Bandung.
________, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Swastha, Basu, DH, 2002, Azas-azas Marketing, Edisi Ketiga, Jakarta:CV. Liberty.
Perpustakaan Universitas Mercu BuanaKampus B Menteng Gedung Tedja Buana Jl. Menteng Raya No.29 Jakarta PusatTelp : 021-92983731