perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/peranan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PERANAN MEDIATOR PADA DINAS SOSIAL KETENAGAKERJAAN

DAN TRANSMIGRASI KOTA SALATIGA DALAM MENYELESAIKAN

MASALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

DI KOTA SALATIGA

Penulisan Hukum

(Skripsi)

Disusun dan Diajukan untuk

Melengkapi Sebagian Persyaratan Guna Meraih Derajat Sarjana S1

Dalam Ilmu Hukum pada Fakultas Hukum

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

Riza Kurniawan

E 0008074

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2013


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

ABSTRAK

Riza Kurniawan, E0008074. 2012. PERANAN MEDIATOR PADA DINASSOSIAL KETENAGAKERJAAN DAN TRANSMIGRASI KOTASALATIGA DALAM MENYELESAIKAN MASALAH PEMUTUSANHUBUNGAN KERJA DI KOTA SALATIGA. Fakultas Hukum UniversitasSebelas Maret.

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui bagaimana upaya yangdilakukan oleh mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan TransmigrasiKota Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di KotaSalatiga dan apakah yang menjadi hambatan bagi mediator pada Dinas SosialKetenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga.

Penelitian ini merupakan penelitian hukum empiris yang bersifatdeskriptif. Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Dataprimer diperoleh dari hasil wawancara maupun observasi secara langsung.Sedangkan data sekunder diperoleh dari bahan kepustakaan seperti buku-buku,jurnal ilmiah dan sebagainya. Teknik pengumpulan data yang dipergunakanadalah melalui wawancara, studi dokumen atau bahan pustaka, dan pengamatandan observasi.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan didapatkan hasil bahwaupaya yang dilakukan oleh mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan danTransmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan HubunganKerja di Kota Salatiga dibagi menjadi 3 (tiga) tahap yaitu tahap pra perundingan,tahap perundingan mediasi, dan tahap pasca perundingan. Pada tahap praperundingan para pihak mengajukan aduan ke Dinas Sosial Ketenagakerjaan danTransmigrasi Kota Salatiga dan mediator menyarankan untuk penyelesaianbipartit terlebih dahulu. Pada tahap perundingan mediasi mediator mendengarkanduduk perkara dari para pihak mengenai permasalahan yang terjadi. Pada tahappasca perundingan jika hasil mediasi menemui kesepakatan maka para pihak yangberselisih membuat perjanjian bersama dan jika proses mediasi tidak menemuikata sepakat, maka mediator wajib membuat anjuran tertulis. Hambatan bagimediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatigadalam menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga terdiriatas hambatan internal dan hambatan eksternal. Hambatan internal meliputihambatan yang dialami diri mediator sendiri dalam penyelesaian PemutusanHubungan Kerja dan hambatan bagi perusahaan dan pekerja dalam penyelesaianPemutusan Hubungan Kerja. Hambatan eksternal meliputi hambatan normaperundang-undangan ketenagakerjaan di Dinas Sosial Ketenagakerjaan danTransmigrasi Kota Salatiga dan adanya keterlibatan Lembaga Bantuan Hukumdalam penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja.

Kata kunci : Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga,mediator, mediasi


commit to user

vi

ABSTRACT

Riza Kurniawan, E0008074. 2012. THE ROLE OF MEDIATOR IN SOCIALMANPOWER AND TRANSMIGRATION OFFICE OF SALATIGA CITY INSETTLING THE WORK RELATIONSHIP TERMINATION PROGRAM INSALATIGA CITY. Faculty of Law of Sebelas Maret University.

This research aims to find out how the measures taken by the mediator inthe Social Manpower and Transmigration Office of Salatiga City in Settling theWork Relationship Termination Program in Salatiga City and to find out theobstacles the mediator faces in the Social Manpower and Transmigration Officeof Salatiga City.

This study was an empirical law research that is descriptive in nature.This research employed primary and secondary data. The primary data wasobtained from the result of both interview and direct observation. Meanwhile thesecondary data was obtained from such literatures as books, scientific journalsand etc. Techniques of collecting data used were interview, document or librarystudy, and observation.

Considering the result of research and discussion, it could be found thatthe attempt the mediator took in Social Manpower and Transmigration Office ofSalatiga City in settling the Work Relationship Termination in Salatiga City wasdivided into 3 (three) stages : pre-negotiation, mediation negotiation, and post-negotiation. In pre-negotiation stages, the parties filed their grievance to theSocial Manpower and Transmigration Office of Salatiga City and mediatorrecommended bipartite settlement first. In mediation negotiation stage, themediators listened to the details of case from the parties about the problemsoccurred. In post-negotiation stage, when the result of mediation reachedconsensus, the disputing parties entered into mutual agreement and when themediation process did not reach consensus, the mediator was obliged to makewritten recommendation. The obstacles the mediator in Social Manpower andTransmigration Office of Salatiga City in settling the work relationshipTermination program in Salatiga city consists of internal constraints and externalconstraints. Internal obstacles include barriers experienced mediators themselvesalone in the completion of the Termination program and obstacles for companiesand workers in the completion of the Termination program External obstaclesinclude barriers to employment legislation norms in Social Manpower andTransmigration office of Salatiga and the involvement of the Legal Aid Institutein the completion of the Termination program.

Keywords : Social Manpower and Transmigration Office of Salatiga City,Mediator, Mediation.


commit to user

vii

MOTTO

Biasakanlah untuk berfikir bahwa sukses hanya tinggal selangkah lagi dan pasti akan diraih,

niscaya masa depan yang cerah akan ada di depan mata

-Andrew Carnegie-

Apabila kita takut gagal, itu berarti kita telah membatasi kemampuan kita

-Henry Ford-

Tidak ada jaminan kesuksesan, namun tidak mencobanya adalah jaminan kegagalan

-Bill Clinton-


commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan kepada :

Allah SWT yang senantiasa memberikan karunia dan hidayahnya

Kedua Orang Tuaku Ayahanda Supriyanto, B.S.C. dan Ibunda Widyastuti, S.E.

Adikku tersayang Resita Anggraini

Sahabat-sahabatku DPR ARMY

Teman-teman seperjuangan Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Almamaterku Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Semua pihak yang telah membantu demi kelancaran skripsi ini


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi

yang berjudul “ Peranan Mediator Pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga Dalam Menyelesaikan Masalah Pemutusan

Hubungan Kerja Di Kota Salatiga “ dapat terselesaikan. Skripsi ini

dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam rangka memperoleh

gelar kesarjanaan pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini dari awal hingga

akhir tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, karena itu

dengan penulis menyampaikan perhargaan dan ucapan terima kasih yang tak

terhingga kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ravik Karsidi, M.S, selaku Rektor Universitas Sebelas Maret.

2. Ibu Prof. Dr. Hartiwiningsih, S.H., M. Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Sebelas Maret.

3. Bapak Pius Triwahyudi, S.H.,M.Si., selaku Ketua Bagian Hukum

Administrasi Negara.

4. Bapak Lego Karjoko, S.H., M.H., selaku dosen pembimbing dalam skripsi ini

yang selalu sabar serta memberikan pengarahan dan kemudahan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak H. Mohammad Adnan S.H., M. Hum., selaku pembimbing akademik

yang telah memberikan bimbingan kepada penulis selama menjalani kuliah di

Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.

7. Karyawan dan Staff Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah membantu kelancaran perkuliahan.

8. Bapak Marwoto, S.H., Bapak Yusup Wibisono, S.H., dan Bapak Setyo

Pamungkas, S.H., selaku mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan


commit to user

x

Transmigrasi Kota Salatiga yang selalu memberikan pengarahan selama

proses peneltian di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga.

9. Kedua orang tuaku Bapak Supriyanto, B.S.C dan Ibu Widyastuti, S.E dan

adikku Resita Anggraini yang senantiasa selalu memberikan motivasi, doa,

dan dukungan guna menyelesaikan skripsi ini.

10. Segenap teman-temanku Dibawah Pohon Rindang Army Ridlo Laksono, Alby

Prilia Anggana, Taufik Dwi Paksi, Uce Ade Wibowo, Wandira Kusuma

Wardhana, Rio Andi Kurniawan, Muhammad Arfien Ariawan, Fadlun Majid

Alhakim, Stefanus Donatumar, Rizki Afnan Hutomo, Hastiriyanto, Gery

Fifalia, Raden Ghiazh Zuniar Maretha, Budi Nugraha Wardhana, Arifin Budi,

Oki Budi Santoso, R. Hanung Satrio Pitono, Nico Pratama, Azahery Insan

Kamil, Adityo Bayu Baskoro, Aditya Danni Rosihandi, Dika Yudanto, Hari

Cahyadi Yusuf, Zulfikar Suryo, Choirunnissa, Rusdi Salam Januardi,

Muhammad Faris Jabar, Pandji Ndaru Sonatra dan Puspita Adiyansari yang

selalu memberikan kritik, saran, serta masukan guna menyelesaikan skripsi

ini.

11. Bernita Oktavia Dewi yang telah senantiasa memberikan doa, semangat, dan

dorongan moral kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu.

Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

jauh dari kata sempurna, walaupun demikian penulis berharap semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret dan menjadi

momentum awal yang bermanfaat bagi perkembangan disiplin ilmu, terutama

dalam bidang Ilmu Hukum serta tegaknya hukum di Indonesia.

Surakarta, Desember 2012

Riza Kurniawan

NIM. E0008074


commit to user

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................. ii

HALAMAN PEMGESAHAN PENGUJI...................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... iv

ABSTRAK ................................................................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................. vi

MOTTO ..................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ........................................................................................ viii

KATA PENGANTAR .................................................................................. ix

DAFTAR ISI ........................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR.................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv

BAB I : PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 3

C. Tujuan Penelitian...................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 4

E. Metode Penelitian..................................................................... 5

F. Sistematika Penulisan .............................................................. 11

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 13

A. Kerangka Teori ........................................................................ 13

1. Tinjauan Umum Tentang Teori Bekerjanya Hukum

Robert Seidman................................................................. 13

2. Tinjauan Umum Tentang Hukum Ketenagakerjaan............ 14

a. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan ............................ 14

b. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan........................... 15

c. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan .................................. 16


commit to user

xii

d. Sifat Hukum Ketenagakerjaan ..................................... 17

e. Sumber Hukum Ketenagakerjaan................................. 17

3. Tinjauan Umum Tentang Mediator.................................... 18

a. Pengertian Mediator .................................................... 18

b. Kedudukan mediator.................................................... 19

c. Syarat-Syarat Mediator ................................................ 19

d. Kewajiban Mediator .................................................... 19

e. Wewenang Mediator.................................................... 20

f. Tugas Mediator............................................................ 20

4. Tinjauan Umum Tentang Perselisihan Hubungan

Industrial ........................................................................... 21

a. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial ............... 21

b. Jenis-jenis Perselisihan Hubungan Industria................. 22

c. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial ..................................................................... 23

5. Tinjauan Umum Tentang Pemutusan Hubungan Kerja....... 30

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja ....................... 30

b. Cara-Cara Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja ...... 31

c. Hak-Hak Pekerja/Buruh Yang Terkena PHK ............... 33

d. Upaya Hukum Bagi Pekerja Yang Di PHK .................. 35

B. Kerangka Pemikiran ................................................................. 36

BAB III : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 38

A. Upaya yang dilakukan oleh mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Salatiga ............................................. 38

B. Hambatan bagi mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Salatiga ............................................. 73


commit to user

xiii

BAB IV : PENUTUP.................................................................................... 82

A. Simpulan................................................................................. 82

B. Saran....................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 85

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xvi


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Ragaan 1 Skema Model Analisis Kualitatif ................................................ 10

Ragaan 2 Bagan Chambliss & Seidman yang diadaptasi............................. 13

Gambar 3 Kerangka Pemikiran. .................................................................. 36


commit to user

xv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 : Data Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Di

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga.......................................................................... 45


commit to user

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Permohonan Ijin Penelitian Kepada Kepala Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Salatiga

Lampiran 2: Surat Rekomendasi Ijin Penelitian dari Kepala Badan Kesatuan

Bangsa dan Politik Kota Salatiga

Lampiran 3: Surat Perintah Tugas dari Kepala Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga Kepada Mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga

Lampiran 4: Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian dari Kepala

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga

Lampiran 5 : Surat Perjanjian Bersama PT. Cahaya Agung Cemerlang

Lampiran 6 : Surat Perjanjian Bersama PT. Hana Bank Cabang Salatiga

Lampiran 7 : Daftar Pertanyaan yang diajukan peneliti saat melakukan

penelitian hukum


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini masalah mengenai

ketenagakerjaan menjadi salah satu permasalahan yang sedang dihadapi

Negara Indonesia dan harus segera mendapatkan penanganan yang signifikan

oleh pemerintah. Salah satu permasalahan tentang ketenagakerjaan yang

dihadapi oleh Negara Indonesia adalah tentang Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK). Menurut Pasal 1 angka 25 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

menjelaskan bahwa definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah

“pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Dalam kehidupan sehari-hari tidak jarang terjadi perselisihan antara

pekerja atau buruh dengan perusahaan yang menjadi salah satu penyebab

terjadinya pemutusan hubungan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

dapat disebabkan oleh pekerja atau buruh sendiri dan dapat pula disebabkan

oleh pengusaha dikarenakan adanya program perampingan pekerja.

Governments have the authority and resources to institutionalize

mediation as an alternative dispute resolution mechanism. Dari kutipan diatas

dapat diartikan bahwa pemerintah memiliki kewenangan dan sumber daya

untuk melembagakan mekanisme resolusi sengketa alternatif (Jason R. Wiener

:221). Penyelesaian perselisihan paling baik adalah penyelesaian para pihak

yang saling berselisih sehingga dapat diperoleh hasil yang saling

menguntungkan kedua belah pihak yang saling berselisih (Asri Wijayanti,

2009: 179). Pada prinsipnya Pemutusan Hubungan Kerja diupayakan tidak

terjadi, jika terjadi perselisihan terlebih dahulu dilakukan perdamaian,

negosiasi, musyawarah, secara bipartit antara pengusaha dan pekerja atau

serikat pekerja. Jika negoisasi berhasil menyelesaikan secara bipartit maka

dibuatlah Perjanjian Kerja Bersama. Apabila kenyataanya upaya penyelesaian

secara bipartit tidak menghasilkan kesepakatan untuk menghindari Pemutusan


commit to user

2

Hubungan Kerja, maka permohonan PHK secara tertulis dapat diajukan minta

penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

(Yetniwati, 2009 : 11). Sebagai upaya untuk memberikan pelayanan kepada

masyarakat, dalam hal ini pemerintah mempunyai kewajiban untuk

memberikan fasilitas untuk dapat menyelesaikan perselisihan hubungan

industrial dengan memberikan tenaga mediator. Mediator dalam hal ini

bertugas melakukan mediasi untuk dapat mempertemukan kepentingan kedua

belah pihak yang saling berselisih (Asri Wijayanti, 2009: 179).

Semakin maraknya fenomena kasus Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) di Negara Indonesia menyebabkan jumlah pengangguran yang semakin

menumpuk, hal ini didukung oleh fakta-fakta yang berasal dari artikel data-

data Kemenakertrans yang diperoleh penulis dari internet. Menurut data yang

diperoleh dari Kemenakertrans akhir tahun 2010, dalam 2 tahun terakhir

terlihat adanya kecenderungan menurunnya kasus-kasus yang terkait dengan

perselisihan hubungan industrial yang dapat mengakibatkan terjadinya

ancaman PHK. Pada tahun 2009 tercatat kasus Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) yang terjadi dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan

industrial mencapai 4,879 kasus yang melibatkan 30.181 orang, sedangkan

pada tahun 2010 menurun menjadi 1.432 kasus dengan melibatkan 16.393

orang. Namun salah satu kendala dalam dalam penyelesaian perselisihan

hubungan industrial adalah masih terbatasnya jumlah petugas mediator

hubungan industrial. Saat ini hanya terdapat 1.198 orang mediator untuk

menangani 214.936 perusahaan, padahal idealnya mencapai 2.200 orang

petugas mediator. Data Kemenakertrans selama 2010 mencatat ada 276

perusahaan yang membuat PKB dan 1.683 perusahaan yang mencatatkan

peraturan perusahaan (PP). Sehingga secara keseluruhan terdapat PP 44.149

perusahaan yang telah membuat PP dan dan ada 10.959 perusahaan yang telah

membuat PKB di seluruh Indonesia (m.rockto.com.

http://m.rockto.com/laucher/59320/go. diakses pada tanggal 27 Juni 2012

pukul 13.00).


commit to user

3

Fenomena mengenai kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak

hanya terjadi di Kabupaten Pelalawan dan menurut data dari Kemenakertrans,

namun fenomena ini juga dapat dijumpai di Kota Salatiga. Berdasarkan data

yang diperoleh dari Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga, pada 3 (tiga) tahun terakhir ini kasus perselisihan yang paling

dominan adalah kasus tentang terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Pada tahun 2010 terdapat 6 (enam) kasus, dimana 4 (empat) kasus diantaranya

berhasil tercapai Perjanjian Bersama (PB) dan 2 (dua) kasus lainnya

diselesaikan melalui anjuran. Pada tahun 2011 terdapat 16 (enam belas) kasus,

dimana diantaranya 15 (lima belas) kasus telah tercapai Perjanjian Bersama

(PB) dan 1 (satu) kasus lainnya diselesaikan melalui anjuran. Sedangkan pada

tahun pada tahun 2012 terdapat 15 (lima belas) kasus dimana 9 (sembilan)

kasus diantaranya telah berhasil tercapai Perjanjian Bersama (PB) dan 2 (dua)

kasus diantaranya diselesaikan melalui anjuran, sedangkan 4 (empat) kasus

lainnya dapat diselesaikan secara bipartit.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

mengkaji sebuah penelitian hukum dengan judul “PERANAN MEDIATOR

PADA DINAS SOSIAL KETENAGAKERJAAN DAN TRANSMIGRASI

KOTA SALATIGA DALAM MENYELESAIKAN MASALAH

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI KOTA SALATIGA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis

merumuskan masalah untuk dapat mengetahui permasalahan apa yang akan

diteliti sehingga memudahkan penulis untuk dapat mengkaji secara rinci.

Adapun rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu :

1. Upaya apakah yang dilakukan oleh mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan

masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga?


commit to user

4

2. Apakah yang menjadi hambatan bagi mediator pada Dinas Sosial


masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga?

C. Tujuan Penelitian

Dalam suatu penelitian tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai

oleh peneliti. Tujuan penelitian ini diperlukan untuk dapat memberikan arahan

bagi peneliti dalam melaksanakan penelitiannya. Adapun tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Tujuan Obyektif

a. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan oleh mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga.

b. Untuk mengetahuai hambatan bagi mediator pada Dinas Sosial


masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga.

2. Tujuan Subyektif

a. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis dibidang Hukum

Administrasi Negara, khususnya tentang peranan mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di kota Salatiga.

b. Untuk memenuhi syarat-syarat akademis guna memperoleh gelar

Strata 1 dalam bidang Ilmu Hukum di fakultas Hukum Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian adalah salah satu aspek penting yang tidak dapat

dipisahkan dalam kegiatan penelitian. Suatu penelitian diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi penulis maupun pihak lain. Adapun manfaat yang

dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :


commit to user

5

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk pengembangan

ilmu pengetahuan di bidang ilmu hukum pada umumnya dan hukum

administrasi negara pada khususnya.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan literatur

tentang peranan mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Salatiga.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan penalaran dan pola

pikir yang dinamis penulis.

b. Penelitian ini diharapkan membantu memberikan masukan dan

pemikiran tentang masalah yang diteliti oleh pihak terkait.

E. Metode Penelitian

Penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah yang didasarkan

pada metode, sistematika dan pemikiran tertentu yang bertujuan untuk

mempelajari satu atau beberapa gejala hukum tertentu, dengan jalan

menganalisanya (Soerjono Soekanto, 2010: 43). Dalam menyusun sebuah

penelitian diperlukan adanya metode penelitian yang berfungsi untuk

mencapai hasil, sasaran, dan tujuan sesuai dengan yang diharapkan. Metode

Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam menyusun

penelitian ini adalah jenis penelitian hukum empiris. Dalam hal ini penulis

menjelaskan secara deskriptif mengenai apa yang dikaji dan diteliti

mengenai peranan mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan


Hubungan Kerja di Kota Salatiga . Penelitian empiris adalah penelitian

hukum yang data-datanya diperoleh langsung dari lapangan (Soerjono

Soekanto, 2010: 52). Penelitian empiris artinya penelitian berdasarkan


commit to user

6

gejala sosial yang terjadi dalam masyarakat, yang mengharuskan penulis

turun langsung ke lapangan, dalam hal ini di Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga untuk melakukan pengamatan dan

menganalisis terhadap gejala sosial yang ditimbulkan oleh aturan hukum

yang tidak bekarja secara maksimal yang berakibat adanya Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) di Kota Salatiga.

2) Sifat Penelitian

Sifat penelitian dalam penulisan hukum ini adalah penelitian

deskriptif (Soerjono Soekanto, 2010: 10). Dalam penulisan hukum ini

penulis berusaha untuk menggambarkan mengenai peranan mediator pada

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga.

3) Pendekatan Penelitian

Pendekatan peneltian yang digunakan oleh penulis adalah metode

pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif adalah penelitian yang

bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh

subyek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan

lain-lain secara holistik, dan dengan cara deskriptif dalam bentuk kata-kata

dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan

memanfaatkan berbagai metode ilmiah (Lexy J.Maleong, 2007: 6).

4) Lokasi Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis mengambil lokasi di Kota

Salatiga.

5) Jenis dan Sumber Data Penelitian

a) Jenis Data

1) Data Primer

Data Primer adalah data yang langsung diperoleh dari

lapangan baik dengan wawancara maupun dengan observasi

terhadap narasumber. Dalam hal ini penulis memperoleh data

melalui wawancara dengan mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, pihak Serikat


commit to user

7

Pekerja Nasional (SPN), Kepala Personalia, maupun dari pihak

karyawan PT. Cahaya Agung Cemerlang dan PT. Hana Bank

Cabang Salatiga yang memiliki informasi secara langsung dengan

masalah yang sedang diteliti.

2) Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang mendukung kelengkapan

data primer dan tidak dapat diperoleh secara langsung dari

lapangan melainkan melalui bahan kepustakaan, buku-buku, jurnal

ilmiah, dan sebagainya. Dalam penelitian ini penulis menggunakan

data sekunder berupa buku-buku karangan Asri Wijayanti yang

berjudul Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Lalu Husni

yang berjudul Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,

Darwin Prinst yang berjudul Hukum Ketenagakerjaan Indonesia,

dan buku lain yang terkait dengan penelitian yang diteliti.

b) Sumber Data

1) Sumber Data Primer

Sumber data primer diperoleh secara langsung dari lokasi

penelitian. Dalam penelitian ini penulis memperoleh sumber data

primer dari narasumber dalam hal ini adalah mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, pihak

Serikat Pekerja Nasional (SPN), Kepala Personalia, maupun dari

pihak karyawan PT. Cahaya Agung Cemerlang dan PT. Hana Bank

Cabang Salatiga yang memiliki informasi secara langsung dengan

masalah yang sedang diteliti.

2) Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi

pustaka yang dalam hal ini berupa literatur peraturan perundang-

undangan seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Kepmen Nomor 92

Tahun 2004 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator


commit to user

8

Serta Tata Kerja Mediasi, dan PERMA Nomor 2 Tahun 2003

tentang Mediator, serta dokumen-dokumen yang melengkapi

sumber data primer yang erat kaitannya dengan obyek penelitian

yang sedang diteliti.

6) Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara untuk memperoleh data

yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang diteliti. Teknik

pengumpulan data yang dipergunakan penulis dalam penulisan hukum ini

yaitu wawancara, study dokumen atau bahan pustaka, dan observasi.

a) Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu (Lexy

J.Maleong, 2007: 186). Dalam penelitian ini penulis melakukan

komunikasi secara langsung terhadap mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, Pihak Serikat

Pekerja Nasional (SPN), Kepala Personalia, maupun dari pihak

karyawan PT. Cahaya Agung Cemerlang dan PT. Hana Bank Cabang

Salatiga yang memiliki informasi secara langsung dengan masalah

yang sedang diteliti guna memperoleh data mengenai pemutusan

hubungan kerja di Kota Salatiga, baik tertulis maupun lisan yang

berguna untuk penelitian penulis kedepannya.

b) Study dokumen atau bahan pustaka

Penulis mengumpulkan, mempelajari, dan mengkaji data

berupa artikel-artikel internet, jurnal-jurnal, dokumen-dokumen, buku-

buku, peraturan perundang-undangan, serta bahan pustaka lainnya

yang berbentuk data tertulis yang memiliki keterkaitan dengan

permasalahan yang sedang diteliti.

c) Pengamatan atau observasi

Merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti

mengamati secara langsung objek yang ada di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga tentang segala


commit to user

9

sesuatu tentang objek penelitian. Dalam hal peneltian ini objek yang

dimaksud adalah data mengenai hasil mediasi Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga dari tahun 2010 – 2012.

7) Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan proses pengorganisasian dan pengurutan

data dalam pola, kategori, dan uraian dasar, sehingga akan ditemukan tema

dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data

(Lexy J Maleong, 2002: 13). Teknik analisis yang digunakan dalam

penelitian hukum ini adalah analisis kualitatif dengan interaktif model

yaitu komponen reduksi data dan penyajian data dilakukan bersama

dengan pengumpulan data, kemudian setelah data terkumpul maka tiga

komponen tersebut berinteraksi dan bila kesimpulan dirasakan kurang,

maka perlu ada verifikasi dan penelitian kembali mengumpulkan data

lapangan (H.B Sutopo, 2002: 8). Ketiga komponen tersebut antara lain

sebagai berikut :

a. Reduksi Data

Segala kegiatan yang berfungsi untuk mempertegas,

memperpendek, memfokuskan, seperti memilih jenis perselisihan

hubungan industrial yang berupa perselisihan pemutusan hubungan

kerja yang diselesaikan oleh mediator sesuai dengan judul penulisan

hukum yang diambil oleh penulis dan membuang segala hal yang

dirasa tidak penting yang muncul dalam catatan maupun pengumpulan

data-data pada saat penelitian seperti perselisihan hubungan industrial

yang berupa perselisihan hak, perselisihan kepentingan, dan

perselisihan antar serikat pekerja/buruh. Karena yang menjadi pokok

pembahasan dalam penelitian adalah mengenai peranan mediator pada


menyelesaikan masalah pemutusan hubungan kerja di Kota Salatiga.

Proses ini berlangsung secara terus menerus sampai dengan laporan

akhir penelitian selesai.


commit to user

10

b. Penyajian data

Merupakan sekumpulan informasi tersusun yang memberi

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan

(H.B.Sutopo, 2002: 97). Pada tahap penyajian data ini penulis

menyajikan informasi tentang tabel data penyelesaian perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga selama tahun 2010-2012 yang telah

terkumpul dan tersusun dalam satu kesatuan yang disederhanakan,

selektif dalam konfigurasi yang mudah digunakan sehingga dapat

memberi kemungkinan kesimpulan riset dapat dilaksanakan yang

berupa tabel data kasus yang masuk dan sudah diputus oleh mediator

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga.

c. Menarik Kesimpulan

Setelah memahami arti dari berbagai hal yang meliputi

berbagai hal yang ditemui dengan melakukan pencatatan-pencatatan

peraturan, pernyataa-pernyataan, konfigurasi-konfigurasi yang

mungkin alur sebab akibat, akhirnya penulis menarik kesimpulan

mengenai peranan mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan masalah pemutusan

hubungan kerja di Kota Salatiga (HB. Sutopo, 2002: 37).

Berikut model analisis data interaktif yang dijelaskan dalam bentuk bagan

Ragaan I : Skema Model Analisis Kualitatif

Pengumpulan Data

Penyajian

Data

ReduksiData

Penarikan Kesimpulan


commit to user

11

Dengan model analisis ini maka penulis harus bergerak diantara

empat sumbu kumparan itu selama pengumpulan data, selanjutnya akan

bergerak berputar dan kembali lagi diantara kegiatan reduksi, penyajian

data, dan penarikan kesimpulan.

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan hukum berfungsi untuk memberikan gambaran

secara keseluruhan tentang sistematika penulisan hukum yang sesuai dengan

aturan yang sudah ada dalam penulisan hukum. Sistematika penulisan dalam

penelitian terbagi alam 4 bab yang meliputi pendahuluan, tinjauan pustaka,

pembahasan, dan penutup.

Pada bab I (satu) yang berisi tentang pendahuluan penulis akan

menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan

hukum. Pada bab II (dua) yang berisi tentang tinjauan pustaka penulis akan

menguraikan mengenai kerangka teori dan kerangka pemikiran dalam

penelitian. Kerangka teori dalam penelitian ini berisi antara lain tentang

tinjauan umum tentang hukum ketenagakerjaan, tinjauan umum tentang

mediator, tinjauan umum tentang perselisihan hubungan industrial, dan

tinjauan umum tentang pemutusan hubungan kerja.

Pada bab III (tiga) yang berisi tentang hasil penelitian dan

pembahasan penulis akan memaparkan tentang hasil dari penelitian yang telah

diperoleh dan dilanjutkan dengan pembahasan yang dilakukan terhadap hasil

penelitian. Dalam bab ini akan menjawab permasalahan yang diangkat dalam

rumusan masalah mengenai upaya apakah yang dilakukan oleh mediator pada


menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga dan

apakah yang menjadi hambatan bagi mediator pada Dinas Sosial


masalah Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Salatiga.


commit to user

12

Sedangkan pada bab IV (empat) yang berisi tentang penutup penulis

mengemukakan mengenai kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil

penelitian yang, serta dikemukakan saran dari penulis yang relevan dan

berkaitan dengan permasalahan yang sedang diteliti oleh penulis. Setelah

penulis menguraikan mengenai penutup dari penulisan penelitian ini, maka

selanjutnya penulis akan menguraikan mengenai bahan kepustakaan yang

diperlukan dalam penulisan penelitian ini yang diuraikan dalam daftar

pustaka. Pada penulisan penelitian yang terakhir penulis akan mengumpulkan

mengenai surat-surat, dokumen-dokumen yang diperlukan dalam peneltian ini

yang semuanya dimuat dalam lampiran.


commit to user 13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori

1. Tinjauan Umum Tentang Teori Bekerjanya Hukum Robert Seidman

Teori yang dipergunakan untuk melakukan analisis teoritis tentang

pembentukan hukum dan implementasinya adalah teori dari Robert

Seidman yaitu teori tentang bekerjanya hukum. Sesungguhnya dalam

kehidupan masyarakat Indonesia terdapat kemajemukan tatanan hukum.

Hal ini sesuai dengan bagan teori bekerjanya hukum yang dilukiskan oleh

Chambliss & Robert Seidman dibawah ini antara lain :

Semua kekuatan sosial dan pribadi

Norma Norma

kegiatan

penerapan

sanksi

Semua kekuatan

Sosial dan pribadi

Ragaan 2 : Bagan Chambliss & Seidman yang diadaptasi

Dari bagan model bekerjanya hukum tersebut, dapat terlihat bahwa

peran kekuatan sosial tidak hanya mempunyai pengaruh besar kepada

rakyat, akan tetapi juga mempunyai pengaruh kepada lembaga hukum.

Melalui arah panah dapat dilihat hasil dari tatanan yang ada dalam

kehidupan masyarakat tidak dapat hanya dikuasai dan ditentukan oleh

Lembaga-lembaga

pembuat hukum

Lembaga-lembaga

penerap sanksi

Pemegang

Peran


commit to user

14

hukum semata namun juga dikuasai dan ditentukan oleh kekuatan sosial

yang lain. Jika kita melihat permasalahan yang telah dilukiskan oleh

Chambliss dan Seidman dalam sebuah bagan diatas, maka memberikan

pengetahuan bagi kita dalam memahami bekerjanya hukum dalam

kehidupan masyarakat (Satjipto Rahardjo, 2000 : 20-21)

2. Tinjauan Umum Tentang Hukum Ketenagakerjaan

a. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

Hukum Ketenagakerjaan merupakan istilah baru dalam ilmu

hukum pada umumnya dan hukum perburuhan pada khususnya.

Dahulu pengertian hukum perburuhan adalah suatu himpunan

peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan

kejadian di mana seseorang pekerja pada orang lain dengan menerima

upah (Iman Soepomo, 1985: 3). Sedangkan Soetiksno mendefinisikan

hukum perburuhan adalah hukum mengenai hubungan kerja yang

mengakibatkan seseorang secara pribadi ditempatkan di bawah

pimpinan (perintah) orang lain dan keadaan-keadaan penghidupan

yang langsung bersangkut-paut dengan hubungan kerja tersebut

(Soetiksno, 1977: 5). Namun, seiring dengan perubahan dan

perkembangan zaman terjadilah perubahan istilah hukum perburuhan

menjadi hukum ketenagakerjaan.

Pengertian hukum ketenagakerjaan adalah sekumpulan

peraturan-peraturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja

atau organisasi pekerja dengan majikan atau pengusaha atau

organisasi majikan dan pemerintah, termasuk di dalamnya adalah

proses-proses dan keputusan-keputusan yang dikeluarkan untuk

merealisasikan hubungan tersebut menjadi kenyataann (Darwin Prinst,

2000: 1). Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1

angka 1 yang dimaksud dengan ketenagakerjaan adalah “segala hal

yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama,

dan sesudah masa kerja”.


commit to user

15

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat kita simpulkan

bahwa Hukum Ketenagakerjaan suatu peraturan yang mengatur dan

mengikat hubungan hukum antara perusahaan, pekerja/buruh, dalam

suatu ikatan perjanjian kerja.

b. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan

Dalam Tata Hukum Negara Republik Indonesia, kedudukan

hukum ketenagakerjaan terletak dalam 3 bidang antara lain bidang

hukum perdata, bidang hukum administrasi negara, dan bidang hukum

pidana (Asri Wijayanti, 2009: 13). Hal tersebut secara lebih terperinci

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan di Bidang Hukum Perdata

Dibidang hukum perdata majikan dan buruh memegang

peran sangat penting dalam hubungan industrial. Hubungan

pekerja dan pengusaha di landasi atas hukum privat. Dalam hal

ini pemerintah berperan sebagai pengawas jika terjadi

perselisihan (Asri Wijayanti, 2009: 14).

2) Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan di Bidang Hukum

Administrasi Negara

Dalam bidang Hukum Administrasi Negara, kedudukan

hukum ketenagakerjaan yang wajib disoroti yaitu sebagai subyek

hukum dalam penyelenggaraan negara yang menyangkut

mengenai pejabat yang berwenang, lembaga yang berwenang, dan

warga Negara Indonesia, juga menyoroti mengenai peranannya

dalam melaksanakan fungsi negara dalam hal pembuatan

peraturan, mengenai bagaimanakah tindakan dan solusi yang

diberikan oleh negara dalam hal menghindari suatu hal yang

terjadi dan apakah upaya hukum yang dapat diberikan oleh negara

dalam menangani permasalahan tersebut (Asri Wijayanti, 2009:

14).


commit to user

16

3) Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan di Bidang Hukum Pidana

Sangat pentingnya penegakan sanksi bagi pelanggar aturan

hukum yang berlaku merupakan bukti pentingnya kedudukan

hukum ketenagakerjaan dalam hukum pidana. Perbuatan

dikatakan melanggar hukum dan wajib diberi sanksi sesuai

hukum yang berlaku jika perbuatan itu sudah dicantumkan

didalam undang-undang. Dalam hal pemberian sanksi maka harus

melihat hubungan antara perbuatan yang dilakukan dengan akibat

perbuatan yang terjadi (Asri Wijayanti, 2009: 14).

c. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan

Hukum ketenagakerjaan mempunyai fungsi sebagai sarana

pembaharuan masyarakat yang menyalurkan arah kegiatan manusia

kearah yang sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh pembangunan

ketenagakerjaan. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu

upaya dalam mewujudkan pembangunan nasional diarahkan untuk

mengatur, membina dan mengawasi segala kegiatan yang

berhubungan dengan tenaga kerja sehingga dapat terpelihara adanya

ketertiban untuk mencapai keadilan. Pengaturan, pembinaan, dan

pengawasan yang dilakukan berdasarkan perundang-undangan yang

berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus memadai dan sesuai

dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin pesat

sehingga dapat mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja,

pembinaan hubungan industrial dan peningkatan perlindungan tenaga

kerja.

Sebagaimana menurut fungsinya sebagai sarana pembaharuan,

hukum ketenagakerjaan merubah pula cara berfikir masyarakat yang

kuno kearah cara berfikir yang modern yang sesuai dengan yang

dikehendaki oleh pembangunan sehingga hukum ketenagakerjaan

dapat berfungsi sebagai sarana yang dapat membebaskan tenaga kerja

dari perbudakan, peruluran, perhambaan, kerja paksa dan punale

sanksi, membebaskan tenaga kerja dari kehilangan pekerjaan,


commit to user

17

memberikan kedudukan hukum yang seimbang dan kedudukan

ekonomis yang layak kepada tenaga kerja.

Jadi hukum ketenagakerjaan sangat penting untuk diterapkan

pada industri yang ada saat ini. Jika diterapkan dengan benar maka

tidak akan ada permasalahan yang berkepanjangan antara hak dan

kewajiban perusahaan dan tuntutan tenaga kerja. Praktek-praktek

mafia kasus, mafia peradilan dan monopoli hukum harus ditiadakan,

agar para pekerja di industri indonesia tidak selalu dirugikan oleh

peraturan hukum yang tidak diterapkan secara benar dan adil (Ahmad

Zakim. 2010. Hukum Ketenagakerjaan.http://ahmadzakim.blogspot.

com/2010/04/hukum ketenaga-kerjaan.html diakses pada tanggal 28

Mei 2012 Pukul 19.08).

d. Sifat Hukum Ketenagakerjaan

Ditinjau dari sifatnya hukum perburuhan dapat bersifat

privat/perdata dan dapat pula bersifat publik. Bersifat privat karena

mengatur hubungan antara orang perorangan (pembuatan perjanjian

kerja). Bersifat publik karena pemerintah ikut campur tangan dalam

masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi pidana dalam

peraturan hukum perburuhan (Asri Wijayanti, 2009: 12).

e. Sumber Hukum Ketenagakerjaan

Sumber Hukum Ketenagakerjaan dibagi menjadi 2 yaitu

sumber hukum materiil dan sumber hukum formil. Sumber hukum

materiil adalah sumber hukum yang menentukan isi hukum. Macam-

macam sumber hukum materiil tergantung dari sudut pandang para

ahli. Sedangkan sumber hukum formil dilihat dari bentuknya (Asri

Wijayanti, 2009: 25). Berikut sumber hukum formil di bidang

ketenagakerjaan antara lain (Asri Wijayanti, 2009: 26) :

1) Peraturan Perundang-Undangan;

2) Hukum kebiasaan;

3) Yurisprudensi;

4) Traktat atau perjanjian;


commit to user

18

5) Doktrin.

3. Tinjauan Umum Tentang Mediator

a. Pengertian Mediator

Pengertian mediasi sendiri adalah cara penyelesaian

perselisihan oleh seseorang atau beberapa orang atau badan/dewan

yang disebut mediator mempertemukan atau memberi fasilitas kepada

pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya,

tanpa mediator ikut campur dalam masalah yang diperselisihkan”

(Lalu Husni, 2005: 121). Mediation was by far the preferred process

across all industry types. Across industry type, those reporting use of

mediation for employment disputes varied from 64 to 91 percent, but

again, this represents, on balance, occasional use. Dari tulisan diatas

dapat diartikan bahwa mediasi jauh lebih disukai dalam semua jenis

industri. Diseluruh jenis industri yang menggunakan mediasi untuk

sengketa ketenagakerjaan bervariasi 64 sampai 91 persen. Tapi sekali

lagi ini merupakan pada keseimbangan dan penggunaan sesekali (Lisa

B. Bingham, 2004 : 147).

Dalam proses mediasi untuk menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial dipimpin oleh seorang mediator. Menurut pasal 1

ayat (2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 mediator hubungan

industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah

“pegawai instansi pemerintah yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagaimediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugasmelakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikananjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untukmenyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,perselisihan pemtusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan”.

Menurut Pasal 1 ayat (6) Peraturan Mahkamah Agung

Republik Indonesia menjelaskan mengenai pengertian mediator adalah


commit to user

19

“pihak netral yang membantu para pihak dalam proses perundingan

guna mencari berbagai kemungkinan penyelesaian sengketa tanpa

menggunakan cara memutus atau memaksakan sebuah penyelesaian”.

b. Kedudukan Mediator

Menurut Pasal 10 Kepmen Nomor 92 Tahun 2004 Tentang

Pengangkatan Dan Pemberhentian Mediator Serta Tata Kerja Mediasi

menjelaskan bahwa mediator berkedudukan di :

1) Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi;

2) Kantor/Dinas/Instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan Provinsi;

3) Kantor/Dinas/Instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan Kabupaten/kota.

c. Syarat-syarat mediator

Tidak semua orang dapat dipilih menjadi mediator. Untuk

menjadi mediator yang berkualitas maka setidaknya harus memenuhi

beberapa persyaratan khusus yang telah ditentukan. Menurut Pasal 3

Kepmen Nomor 92 Tahun 2004 Tentang Pengangkatan dan

Pemberhentian Mediator Serta Tata Kerja Mediasi menjelaskan bahwa

syarat-syarat mediator adalah sebagai berikut :

1) Pegawai Negeri Sipil pada instansi/ dinas yangbertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan;

2) Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;3) Warga Negara Indonesia;4) Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;5) Menguasai peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan;6) Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela;7) Berpendidikan sekurang-kurangnya Strata Satu; dan8) Memiliki legitimasi dari Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi.

d. Kewajiban Mediator

Mediator atau yang biasa disebut sebagai pegawai perantara

mempunyai kewajiban yang harus dilaksanakan untuk menengahi dan


commit to user

20

menyelesaikan suatu perselisihan. Menurut Pasal 8 Kepmen Nomor

92 Tahun 2004 Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator

Serta Tata Kerja Mediasi menjelaskan bahwa kewajiban seorang

mediator adalah sebagai berikut :

1) Memanggil para pihak yang berselisih untuk dapatdidengar keterangan yang diperlukan;

2) Mengatur dan memimpin mediasi;3) Membantu membuat perjanjian bersama, apabila tidak

tercapai kesepakatan penyelesaian;4) Membuat anjuran secara tertulis, apabila tidak tercapai

kesepakatan penyelesaian;5) Membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan

industrial; dan6) Membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.

e. Wewenang Mediator

Dalam proses mediasi untuk menyelesaikan perselisihan,

seorang mediator tidak boleh menyalahgunakan wewenang yang

diberikan kepadanya. Menurut Pasal 9 Kepmen Nomor 92 Tahun

2004 Tentang Pengangkatan Dan Pemberhentian Mediator Serta Tata

Kerja Mediasi menjelaskan bahwa seorang mediator memiliki

kewenangan antara lain sebagai berikut :

1) Mengajurkan kepada para pihak yang berselisih untukberunding terlebih dahulu dengan itikad baik sebelumdilaksanakan mediasi;

2) Meminta keterangan, dokumen, dan surat-surat yangberkaitan dengan perselisihan;

3) Mendatangkan saksi atau saksi ahli dalam mediasi apabiladiperlukan;

4) Membuka buku dan meminta surat-surat yang diperlukandari para pihak dan instansi atau lembaga terkait;

5) Menerima atau menolak wakil para pihak yang berselisihapabila ternyata tidak memiliki surat.

f. Tugas Mediator

Dalam proses mediasi, mediator menjalankan tugasnya untuk

menengahi dan menyelesaikan suatu perselisihan. Mediator


commit to user

21

menjalankan tugasnya sesuai dengan aturan yang telah ditentukan oleh

undang-undang. Menurut Pasal 7 Kepmen Nomor 92 Tahun 2004

Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Serta Tata Kerja

Mediasi menjelaskan bahwa mediator bertugas melakukan mediasi

kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan

hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja

dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan.

Ada beberapa tugas-tugas mediator yang dibahas menurut

ketentuan Pasal 15 PERMA Nomor 2 Tahun 2003, tugas mediator

tersebut antara lain :

1) Mediator wajib mempersiapkan usulan jadwal pertemuanmediasi kepada para pihak untuk dibahas dan disepakati:

2) Mediator wajib mendorong para pihak untuk secaralangsung berperan dalam proses mediasi:

3) Apabila dianggap perlu, mediator dapat melakukankaukus: dan

4) Mediator wajib mendorong para pihak untuk menelusuridan menggali kepentingan mereka dan mencari berbagaipilihan penyelesaian terbaik bagi para pihak.

4. Tinjauan Umum Tentang Perselisihan Hubungan Industrial

a. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Zaman sekarang industri mulai berkembang, seiring

perkembangan industri ini, maka permasalahan tentang perselisihan

hubungan industrial juga menjadi semakin terus meningkat. Untuk

mengatasi masalah tersebut maka diperlukan fasilitas dan sarana dari

pemerintah untuk dapat menunjang serta membantu menyelesaikan

masalah yang terjadi mengenai perselisihan hubungan industrial

dengan proses yang cepat, singkat, tepat, tidak merugikan kedua belah

pihak yang saling berselisih, dan didukung dengan biaya yang murah

untuk dapat membantu menyelesaikan permasalahan perselisihan

hubungan industrial yang sedang terjadi.


commit to user

22

Menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa

pengertian perselisihan hubungan indutrial adalah “perbedaan

pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau

gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja atau

serikat buruh karena adanya perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan

antar serikat perkerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Dari

pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian

perselisihan hubungan industrial bermula dari ketidakcocokan

pendapat antara serikat pekerja/serikat buruh dengan perusahaan, dan

solusi penyelesaian perselisihan antar keduanya menemui jalan buntu.

b. Jenis-Jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Secara umum jenis perselisihan hubungan industrial dibedakan

menjadi 4 (empat) macam. Menurut Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004, jenis-jenis perselisihan hubungan indutrial meliputi :

1) Perselisihan Hak

Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak,

akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap

ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

2) Perselisihan Kepentingan

Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena

tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau

perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian

kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian

pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan

oleh salah satu pihak.


commit to user

23

4) Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan

pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena

tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan

pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

c. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Menurut Ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,

prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat melalui

cara-cara sebagai berikut :

1) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Diluar Pengadilan

a) Penyelesaian Melalui Proses Bipartit

Menurut ketentuan Pasal 1 angka 10 Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 perundingan bipartit yaitu

“penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan

mengadakan perundingan antara pekerja/buruh atau serikat

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan

perselisihan hubungan industrial”. Jadi dalam hal ini langkah

awal yang harus dilaksanakan dalam penyelesaian bipartit

adalah melalui jalan musyawarah untuk mencapai

kesepakatan kedua belah pihak yang berselisih.

Penyelesaian perselisihan bipartit dilakukan paling

lama 30 (tiga puluh) hari sejak tanggal dimulainya

perundingan, dan jika melebihi jangka waktu yang telah

ditentukan maka perundingan batal demi hukum. Ketentuan

didalam perundingan bipartit wajib mencantumkan nama,

tanggal, tempat dilaksanakannya perundingan, pokok

permasalahan, pendapat dari masing-masing pihak,

kesimpulan, dan tanda tangan kedua belah pihak yang

berselisih tersebut. Hasil perundingan yang dilakukan

tersebut sering disebut dengan perjanjian bersama yang harus


commit to user

24

didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah

perjanjian bersama tersebut dibuat.

Hasil perundingan bipartit yang disebut dengan

perjanjian bersama yang sudah didaftarkan ke Pengadilan

Hubungan Industrial, tetapi tidak dilaksanakan oleh salah

satu pihak, maka pihak yang merasa telah dirugikan dapat

mengajukan eksekusi ke Pengadilan Hubungan Industrial

Industrial di wilayah perjanjian bersama tersebut dibuat. Jika

perundingan dianggap gagal maka salah satu pihak yang

berselisih harus mendaftarkan perselisihannya di Departemen

Tenaga Kerja dan Transmigrasi dilampirkan dengan bukti

bahwa upaya-upaya melalu bipartit sudah dilakukan.

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi setelah

menerima pencatatan yang dilaporkan kedua belah pihak

yang berselisih tersebut, maka Departemen Tenaga Kerja dan

Transmigrasi segera menawarkan penyelesaian perselisihan

melalui jalan arbitrasi, mediasi, atau konsiliasi. Jika dalam

batas waktu 7 (tujuh) hari kerja kedua belah pihak yang

berselisih tidak segera menetapkan jenis penyelesaian apa

yang akan dipilih, maka akan ditempuh dengan penyelesaian

perselisihan melalui jalan Mediasi, kecuali Perselisihan Hak

dilakukan dengan Mediasi (Asri Wijayanti, 2009: 185).

b) Penyelesaian Melalui Proses Mediasi

Pengertian penyelesaian perselisihan hubungan

industrial melalui mediasi menurut Pasal 1 angka 11 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 adalah “penyelesaian

perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui

musyawarah dengan ditengahi oleh seorang atau lebih

mediator yang netral”. Untuk menjadi seorang mediator maka


commit to user

25

seseorang harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan

dalam Pasal 9 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.

Dalam proses penyelesaian perselisihan melalui

mediasi dalam jangka waktu waktu 7 (tujuh) hari setelah

menerima penyelesaian, maka mediator harus sudah

mengadakan penelitian tentang duduk perkaranya dan

mengadakan sidang mediasi. Jika telah terjadi kesepakatan

penyelesaian melalui mediator, maka dibuatlah perjanjian

bersama yang ditandatangani para pihak yang berselisih

dengan disaksikan oleh mediator dan harus didaftarkan di

Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri

setempat. Dalam hal tidak terjadi kesepakatan, maka dapat

dilakukan proses mediasi.

Dalam proses mediasi awalnya, seorang mediator

mengeluarkan anjuran tertulis. Anjuran tertulis itu harus

sudah disampaikan kepada para pihak yang berselisih paling

lambat dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejak diadakannya

sidang pertama. Setelah penyampaian anjuran tertulis kepada

para pihak, maka para pihak dalam waktu 10 (sepuluh) hari

harus segera memberikan jawaban. Jika dalam waktu yang

sudah ditentukan tersebut para pihak tidak segera

memberikan jawaban, maka para pihak dianggap menolak

anjuran.

Apabila para pihak yang berselisih menolak anjuran

tertulis, maka para pihak dapat meneruskan perkara ke

Pengadilan Hubungan Industrial melalui gugatan oleh salah

satu pihak. Sebaliknya, apabila para pihak yang berselisih

menerima anjuran tertulis paling lambat dalam jangka waktu

3 (tiga) hari, maka mediator harus sudah selesai membuat

perjanjian bersama untuk didaftarkan ke Pengadilan

Hubungan Industrial dan mendapat Akta Bukti Pendaftaran.


commit to user

26

Penyelesaian perselisihan melalui tahap mediasi paling

lambat 30 (tiga puluh) hari sejak menerima pelimpahan

perselisihan (Asri Wijayanti, 2009: 186).

c) Penyelesaian Melalui Proses Konsiliasi

Dalam pasal 1 angka 13 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004, konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya

disebut dengan konsiliasi adalah “penyelesaian perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam

satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh

seorang atau lebih konsiliator yang netral”. Untuk menjadi

seorang konsiliator harus memenuhi segala persyaratan yang

telah ditentukan dalam Pasal 19 Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004.

Dalam proses perselisihan melalui konsiliasi awalnya

para pihak yang berselisih mengajukan permohonan tertulis

dan memilih konsiliator yang telah terdaftar dalam daftar

nama konsiliator. Setelah itu dalam jangka waktu 7 (tujuh)

hari seorang konsiliator harus mengadakan penelitian

terhadap duduk perkara dan mengadakan sidang konsiliasi

pertama. Dalam waktu yang bersamaan konsiliator

diperkenankan untuk memanggil seorang ahli. Jika sidang

konsiliasi telah mencapai kesepakatan, maka dibuatlah

perjanjian bersama dan didaftar di Pengadilan Hubungan

Industrial untuk dapat memperoleh akta bukti pendaftaran.

Sebaliknya apabila dalam sidang konsiliasi tidak

mencapai kesepakatan, maka konsiliator paling lambat 10

(sepuluh) hari setelah disampaikan ke para pihak yang

berselisih, seorang konsiliator yang bersangkutan harus

mengeluarkan anjuran tertulis. Setelah itu para pihak harus

sudah mengeluarkan jawaban paling lambat dalam waktu 10


commit to user

27

(sepuluh) hari sejak menerima anjuran. Apabila para pihak

yang berselisih tidak memberikan jawaban, maka para pihak

yang berselisih tersebut dianggap menolak anjuran tertulis.

Dalam hal para pihak yang berselisih tersebut menolak

anjuran tertulis maka para pihak tersebut dapat mengajukan

ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan cara mengajukan

gugatan oleh salah satu pihak yang berselisih tersebut.

Sebaliknya jika para pihak yang berselisih telah

menyetujui anjuran tertulis, maka konsiliator paling lambat

dalam jangka waktu 3 (tiga) hari sejak anjuran tertulis

disetujui, untuk dapat membantu para pihak yang berselisih

untuk menyusun perjanjian bersama yang didaftarkan ke

Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial. Hal tersebut

berfungsi untuk memperoleh akta bukti pendaftaran. Dalam

penyelesaian melalui konsiliasi seorang Konsiliator

menyelesaikan tugasnya paling lambat dalam jangka waktu

30 (tiga puluh) hari sejak menerima permintaan penyelesaian

(Asri Wijayanti, 2009: 188).

d) Penyelesaian Melalui Proses Arbitrase

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 15 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004, Arbitrase hubungan industrial

yang selanjutnya disebut arbitrase adalah

“Penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, danperselihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanyadalam satu perusahaan, di luar Pengadilan HubunganIndustrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihakyang berselisih untuk menyerahkan penyelesaianperselisihan kepada arbiter yang putusannyamengikat para pihak dan bersifat final”.

Dalam proses penyelesaian sengketa secara arbitrase

dipimpin oleh seorang arbiter. Untuk menjadi seorang arbiter

harus memenuhi persyaratan yang sudah ditentukan dalam


commit to user

28

Pasal 31 ayat 1. Seorang arbiter bukanlah seorang Pegawai

Negeri Sipil, tetapi masyarakat yang telah legitimasi dan

diangkat oleh menteri yang memiliki kewenangan dalam

lingkup nasional.

Dalam proses perselisihan secara arbitrase dilakukan

atas kesepakatan secara tertulis kedua belah pihak yang

berselisih dalam surat perjanjian arbitrase. Surat perjanjian

tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) untuk dibagikan kepada

masing-masing pihak yang berselisih, dimana masing-masing

pihak mendapatkan 1 (satu) surat perjanjian arbitrase.

Apabila surat perjanjian arbitrase sudah ditandatangani para

pihak, maka mereka berhak memilih arbiter-arbiter yang

berwenang yang telah ditetapkan oleh menteri dan paling

lambat dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari para pihak yang

berselisih harus sudah menentukan nama arbiter yang dipilih.

Penunjukan seorang arbiter dilakukan secara tertulis yaitu

dituangkan dalam perjanjian penunjukan arbiter.

Proses pemeriksaan dilaksanakan dalam jangka waktu

3 (tiga) hari setelah penandatanganan penunjukan arbiter.

Arbiter harus menyelesaikan perselisihan tersebut paling

lambat dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sejak surat

penunjukan arbiter dikeluarkan. Menurut kesepakatan para

pihak, arbiter memiliki kewenangan memperpanjang

penyelesaian sebanyak satu kali paling lambat 14 (empat

belas) hari kerja. Proses pemeriksaan dilaksanakan secara

tertutup kecuali para pihak yang berselisih mempunyai

keinginan lain.

Dalam proses persidangan arbitrase awalnya

dilakukan pemanggilan terhadap para pihak yang berselisih.

Apabila para pihak yang berselisih tidak hadir, maka arbiter

dapat membatalkan perjanjian penunjukan arbiter dan tugas


commit to user

29

arbiter dianggap selesai. Apabila salah satu pihak hadir pada

pelaksanaan sidang pertama, namun selanjutnya tidak hadir

maka arbiter dapat memeriksa tanpa kehadiran salah satu

pihak.

Dalam sebuah persidangan selalu diawali dengan

upaya perdamaian. Jika perdamaian tercapai, maka arbiter

harus membuat akta perdamaian yang didaftarkan di

Pengadilan Hubungan Industrial. Apabila melalui upaya

perdamaian mengalami jalan buntu arbiter dapat meneruskan

ke proses pemeriksaan.

Dalam pemeriksaan di persidangan para pihak yang

berselisih memiliki hak untuk menjelaskan pembelaannya

dengan mengajukan bukti-bukti baik lisan ataupun tertulis.

Arbiter berhak meminta keterangan tambahan dalam jangka

waktu yang sudah ditentukan. Seseorang yang diminta

kesaksiannya sebelum menyampaikan kesaksiannya

dilaksanakan sumpah terlebih dahulu. Seluruh acara dalam

pemeriksaan dibuat berita acara pemeriksaan oleh arbiter atau

majelis arbiter. Putusan arbiter ditetapkan berdasarkan

Peraturan Perundangan, perjanjian, kebiasaan, keadilan,

kepentingan umum.

Putusan arbitrase bersifat final, walaupun putusan

arbitrase bersifat final. Jika dalam putusan arbitrase yang

sudah dikeluarkan tersebut tidak dapat dilaksanakan oleh

pihak yang memiliki kewajiban, maka pihak lain yang telah

dirugikan berhak untuk mengajukan permohonan fiat

eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri meliputi tempat kedudukan pihak terhadap siapa

putusan itu harus dijalankan tanpa mengajukan gugatan

kembali. Pengertian dari fiat eksekusi adalah permohonan

pelaksanaan eksekusi, yaitu dengan cara mengajukan


commit to user

30

permohonan kepada pengadilan agar membantu demi

terlaksananya putusan, sehingga suatu eksekusi dapat

terlaksana sesuai dengan prosedur hukum yang telah

ditentukan (Asri Wijayanti, 2009: 191).

2) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui

Pengadilan

Pada prinsipnya acara yang digunakan dalam persidangan

di Pengadilan Hubungan Industrial adalah Acara Pada Pengadilan

umum, kecuali ditentukan lain. Ketentuan lain yang bersifat

khusus pada pengadilan dalam pengadilan hubungan industrial

diantaranya mengenai waktu proses sidang dan penyelesaiannya

dibatasi, sehingga tidak bisa mengulur-ulur waktu seperti di

Pengadilan Umum. Lisensi beracara seorang penerima kuasa

(seperti advokat)dalam hal ini tidak terjadi syarat wajib bagi para

pihak yang mewakilkan penyelesaian sengketa ini kepada orang

lain (kuasanya) karena hanya mensyaratkan bahwa perwakilan

tersebut ditunjuk dan mewakili Serikat Pekerja, tidak dipungut

biaya perkara sepanjang nilai gugatannya tidak melebihi Rp.

150.000.000,- (seratus lima puluh juta rupiah)

(pusdiklat.law.uii.ac.id.proses penyelesaian perselisihan

hubungan industrial dan jurus membayar perkara.pusdiklat.law.

uii.ac.id/index2.php?option=com_docman.diakses pada tanggal

20 September 2012 Pukul 12.50).

5. Tinjauan Umum Tentang Pemutusan Hubungan Kerja

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut ketentuan Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 pengertian pemutusan hubungan kerja adalah

“pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh

dan pengusaha”.


commit to user

31

Pemutusan Hubungan Kerja adalah “pengakhiran hubungan

kerja, yang dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang

telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi

karena adanya perselisihan antara buruh dan majikan, meninggalnya

buruh atau karena sebab lain” (Zaeni Asyhadie, 2008: 173).

Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan

kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak

dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (F.X. Djumialdji,

2005: 45).

Dari pengertian-pengertian mengenai Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) diatas dapat di ambil kesimpulan bahwa pemutusan

hubungan kerja adalah keadaan dimana pekerja atau buruh berhenti

bekerja dari perusahaan tempat mereka bekerja.

b. Cara-Cara Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam Hukum Ketenagakerjaan dikenal 4 empat) cara

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), antara lain pemutusan

hubungan kerja emi ukum, pemutusan hubungan kerja oleh buruh,

pemutusan hubungan kerja oleh majikan, dan yang terakhir pemutusan

hubungan kerja karena putusan pengadilan. Adapun penjelasan secara

terperinci adalah sebagai berikut :

1) Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum

Pemutusan hubungan kerja Demi Hukum terjadi karena

alasan batas waktu masa kerja yang disepakati telah habis atau

apabila buruh meninggal dunia (Asri Wijayanti, 2009: 161).

2) Pemutusan Hubungan Kerja oleh Buruh

Pemutusan hubungan kerja oleh buruh dapat terjadi

apabila buruh mengundurkan diri atau telah terdapat alasan

mendesak yang mengakibatkan buruh minta di PHK (Asri

Wijayanti, 2009: 161).


commit to user

32

3) Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan

Pemutusan hubungan kerja oleh majikan dapat terjadi

karena alasan apabila buruh tidak lulus masa percobaan, apabila

majikan mengalamin kerugian sehingga menutup usaha, atau

apabila buruh melakukan kesalahan (Asri Wijayanti, 2009: 161).

Perusahaan tidak perlu melakukan pemutusan hubungan

kerja karena sesuai dengan Pasal 154 Undang-Undang Nomor 1

Tahun 2003, yaitu penetapan sebagaimana yang dimaksud dalam

Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal :

a) Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b) Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atau kemauan sendiri tanpa ada indikasi

adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya

hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu

untuk pertama kali;

c) Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-

undangan; atau

d) Pekerja/buruh meninggal dunia;

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap buruh jika buruh melakukan kesalahan berat. Hal

tersebut diatur dalam Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003. Namun dengan adanya perkembangan zaman, maka

ada perubahan tentang keberadaan Pasal 158 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 seiring dengan dikeluarkannya Putusan

Mahkamah Konstitusi (MK) nomor 012/PUU-1/2003.

Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) nomor 012/PUU-

1/2003 disebutkan bahwa keberadaan Pasal 158 Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 yang memungkinkan perusahaan bisa


commit to user

33

langsung melakukan PHK terhadap pekerja/buruh ketika

dianggap melakukkan tindakan berat berupa tindak pidana,

dinyatakan tidak berlaku lagi. Putusan MK tersebut kemudian

diikuti dengan keluarnya Surat Edaran Menakertrans yang

menegaskan bahwa jika pengusaha akan melakukan PHK dengan

alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat, hanya dapat

dilakukan setelah ada putusan hakim pidana yang telah

mempunyai kekuatan hukum tetap. Artinya pekerja/buruh yang

di-PHK karena dianggap melakukan pelanggaran berat, harus

dibuktikan terlebih dahulu kesalahannya dengan putusan

pengadilan pidana. Dengan demikian perusahaan tidak boleh

melakukan PHK sebelum ada putusan pengadilan. (FSPSI. 2010.

Putusan MK No. 012/PUU-1/2003 Keberadaan Pasal 158.

http:fspsi.blogspot.com/2010/10/putusan-mk no 012 puu-12003

keberadaan.html.diakses pada tanggal 10 Juni 2012 Pukul 16.13).

4) Pemutusan Hubungan Kerja karena Putusan Pengadilan

Pemutusan hubungan kerja karena putusan pengadilan

merupakan akibat dari adanya sengketa antara buruh dan majikan

yang berlanjut sampai ke proses pengadilan. Datangnya perkara

dapat dari buruh atau dapat dari majikan (Asri Wijayanti, 2009:

167).

c. Hak-Hak Pekerja/Buruh Yang Terkena Pemutusan Hubungan Kerja

Hak-hak buruh meliputi uang pesangon, uang penghargaan

masa kerja, uang ganti rugi perumahan pengobatan, dan uang pisah.

Menurut ketentuan Pasal 156 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2004 perhitungan besarnya uang pesangon adalah sebagai

berikut :

1) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;2) masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2

(dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;3) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3

(tiga) tahun , 3 (tiga) bulan upah;


commit to user

34

4) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4(empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

5) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5(lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

6) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6(enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

7) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7(tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

8) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8(delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

9) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan)bulan upah.

Menurut ketentuan Pasal 156 ayat (3) Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2004 perhitungan besarnya uang penghargaan masa kerja


a) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6(enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c) masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d) masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurangdari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e) masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurangdari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f) masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapikurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulanupah;

g) masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapikurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulanupah;

h) masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10(sepuluh) bulan upah

Menurut ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2004 perhitungan besarnya uang ganti rugi perumahan

pengobatan adalah sebagai berikut :

(a) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;(b) biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan

keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterimabekerja;


commit to user

35

(c) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatanditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uangpenghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

(d) hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama.

d. Upaya Hukum Bagi Pekerja Yang Di PHK

Apabila seorang pekerja tidak mendapatkan haknya sebelum

dibentuknya lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial,

menurut ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 lembaga

yang dimaksud yaitu Pengadilan Hubungan Industrial maka dapat

dilakukan upaya administratif atau dikenal dengan upaya perdata.

Didalam upaya hukum administratif cara penyelesaiannya melalui

proses bipartit.

Dalam melaksanakan upaya hukum bagi pekerja yang terkena

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) melalui proses bipartit menemui

jalan buntu, maka dapat dimintakan anjuran ke Dinas Tenaga Kerja

setempat, sebaliknya jika melalui proses bipartit telah menemui kata

sepakat maka hasil persetujuan itu berkekuatan hukum tetap.

Sejak adanya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, upaya hukum bagi

pekerja/buruh yang mengalami perselisihan hubungan industrial dapat

dilakukan upaya melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, ataupun

ke pengadilan hubungan industrial (Asri Wijayanti, 2009: 175).


commit to user

36

B. Kerangka Pemikiran

UMPAN BALIK

KEKUATAN SOSIAL DAN PRIBADI

Gambar 3 : Kerangka Pemikiran

PERATURAN

PERUNDANG-

UNDANGAN

KETENAGAKERJAAN :

1. UU NO. 13 TAHUN

2003

2. UU NO. 2 TAHUN

2004

MEDIATOR

DINAS SOSIAL

KETENAGAKERJAAN

DAN TRANSMIGRASI

KOTA SALATIGA

PEMEGANG PERAN

ADALAH PEKERJA

DAN PENGUSAHA


commit to user

37

Keterangan :

Dari kerangka teori tersebut dapat diketahui bahwa dengan

berpedoman pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, mediator dalam

melaksanakan segala kegiatannya harus tetap berpedoman dan bertindak

sesuai norma yang berlaku.

Pemegang peran yang dalam hal ini perusahaan dan pekerja harus

mengutamakan musyawarah untuk mencapai kata mufakat tanpa

meninggalkan norma yang diatur dalam undang-undang. Jika penyelesaian

secara musyawarah yang dilakukan oleh pemegang peran tidak menemui kata

mufakat maka permasalahan dikembalikan kepada mediator. Mediator

mengambil jalan tengah untuk membantu menyelesaikan permasalahan tanpa

keluar dari norma yang diatur oleh undang-undang dan dikembalikan kepada

pemegang peran agar terjadi kesepakatan. Jika permasalahan tetap tidak dapat

selesai maka dimungkinkan peran sosial dan pribadi dapat masuk untuk ikut

menyelesaikan permasalahan.


commit to user

38

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Upaya Yang Dilakukan Oleh Mediator Pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan Dan Transmigrasi Kota Salatiga Dalam Menyelesaikan

Malasah Pemutusan Hubungan Kerja Di Kota Salatiga.

Masalah mengenai ketenagakerjaan khususnya masalah Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) menjadi permasalahan yang sangat pelik yang

dihadapi oleh Negara Indonesia. Semakin maraknya fenomena kasus

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Negara Indonesia mengakibatkan

jumlah angka pengangguran yang semakin menumpuk. Untuk mengatasi

adanya fenomena tersebut, perlu adanya perhatian dan penanganan yang

signifikan oleh pemerintah.

Mediasi adalah salah satu pilihan alternatif dalam penyelesaian

perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penyelesaian perselisihan

melalui mediasi pada akhir-akhir ini banyak diperbincangkan oleh orang-

orang yang ingin menyelesaikan sengketanya dengan cepat. Berbagai alasan

dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk memilih mediasi sebagai cara

untuk menyelesaikan sengketa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menurut

informan yang dimintai pendapatnya, ada kecenderungan pekerja memilih

mediasi adalah mengingat pertimbangan waktu. Mediasi mungkin dapat

menghasilkan suatu persetujuan atau menyelesaikan suatu persoalan lebih

cepat dibandingkan dengan metode-metode lain. Selain pertimbangan waktu,

mediasi dilakukan juga kerena pertimbangan biaya. Suatu persetujuan untuk

mediasi mungkin dapat menghemat uang para pihak. Biaya-biaya

pelaksanaan litigasi dan biaya pengacara dapat dihindari dalam proses

mediasi. Disamping itu, melalui mediasi lebih dimungkinkan para pihak

mencapai sepakat dan mendapat keuntungan secara timbal balik. Keuntungan

lainnya bahwa hubungan para pihak yang berlawanan melalui mediasi dapat

terjalin lebih baik dan hubungan seperti ini tidak mungkin dapat terjadi jika

penyelesaian sengketa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dilaksanakan


commit to user

39

melalui prosedur litigasi dan beracara di pengadilan (H. Surya Perdana, 2009:

41-41).

Dengan menggunakan Teori Bekerjanya Hukum Robert Seidman,

maka akan dapat terlihat bagaimana kerangka pemikiran dari penulis dalam

melakukan penulisan hukum ini. Hal ini dapat diuraikan dalam bagan yang

dilukiskan oleh Chambliss & Robert Seidman dibawah ini (Satjipto Rahardjo,

2000: 20) :

Semua kekuatan sosial

dan pribadi

Norma Norma

kegiatan

penerapan

sanksi

Semua kekuatan

Sosial dan pribadi

Ragaan 4. Bagan Chambliss & Seidman yang diadaptasi

Dari bagan tersebut dapat dijelaskan bahwa lembaga-lembaga

pembuat hukum membuat Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial beserta dengan peraturan

pelaksananya harus sesuai dengan aturan norma yang berlaku yang akan

dijadikan sebagai pedoman bagi lembaga penerap sanksi yang dalam hal ini

adalah mediator hubungan industrial kabupaten atau kota yang diangkat oleh

Menteri Tenaga Kerja yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial beserta dengan

Lembaga-lembaga

pembuat hukum

Lembaga-lembaga

penerap sanksiRakyat


commit to user

40

peraturan pelaksananya. Bersamaan dengan hal tersebut, lembaga-lembaga

penerap sanksi yang dalam hal ini disebut sebagai mediator akan mempelajari

setiap kasus yang masuk ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk

dikembalikan ke rakyat sebagai penyelesaiannya.


beralamat di Jalan Merak Nomor 3 Mangunsari Kota Salatiga. Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga mempunyai tugas pokok

untuk melaksanakan urusan Pemerintah Daerah di bidang sosial,

ketenagakerjaan, dan transmigrasi berdasarkan asas otonomi dan tugas

pembantuan. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, maka


menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1) Perumusan kebijakan teknis di bidang sosial, ketenagakerjaan, dan

transmigrasi;

2) Penyelenggaraan urusan pemerintah dan pelayanan umum di bidang sosial,

ketenagakerjaan, dan transmigrasi;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang sosial, ketenagakerjaan, dan

transmigrasi; dan

4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

Mediator Hubungan Industrial yang ada di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga berjumlah 3 (tiga) orang,

yaitu :

1) Marwoto

NIP : 19620131 198903 1 007

Pangkat/Golongan : Pembina Tk. 1 / IV b

Jabatan : Kepala Bidang Hubungan Industri dan

Pengawasan Tenaga Kerja Pada Dinas Sosial


Salatiga;


commit to user

41

2) Yusup WibisonoNIP : 19590920 198403 1 008

Pangkat/Golongan : Penata Tk. 1 / III d

Jabatan : Kepala Seksi Hubungan Industrial dan Syarat

Kerja Pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga;

3) Setyo Pamungkas

NIP : 19841209 2010 1019

Pangkat/Golongan : Penata Muda / III a

Jabatan : Mediator Pertama Dinas Sosial


Salatiga;

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan salah

satu mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga yaitu Bapak Yusup Wibisono pada hari Senin, 27 Agustus 2012

didapat keterangan bahwa proses mediasi di Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga dilakukan oleh 3 (tiga) orang mediator yaitu

Bapak Marwoto yang merangkap sebagai Kabid Hubinwasnaker, Bapak

Yusup Wibisono yang merangkap sebagai KaSie Hubinsyaker, dan Bapak

Setyo Pamungkas yang merangkap sebagai mediator pertama. Ketiga

mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga

tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan untuk

diangkat sebagai mediator. Mediator di Dinsosnakertrans bukanlah pejabat

fungsional atau berada di rumpun jabatan fungsional di dinas, namun

berkedudukan sebagai pejabat struktural (wawancara Bapak Yusup Wibisono

di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 27 Agustus

2012).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan Bapak Setyo

Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga pada hari Senin, 27 Agustus 2012 didapat keterangan bahwa


commit to user

42

dalam melaksanakan mediasi selalu berpedoman kepada Pasal 8 sampai

dengan Pasal 16 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Melalui Mediasi. Jenis-jenis perselisihan yang ditangani oleh mediator di

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga diantaranya

Perselisihan Hak, Perselisihan Kepentingan, Perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK), dan Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Upaya yang dilakukan mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan


Hubungan Kerja di Kota Salatiga adalah dengan melaksanakan prosedur

mediasi sebagaimana diatur di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Secara teknis

mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga

melakukan tahapan-tahapan sebagai berikut (wawancara Bapak Setyo

Pamungkas di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga.

27 Agustus 2012) :

1. Tahap Pra Perundingan

Pihak yang bersengketa mengajukan pengaduan Perselisihan

Hubungan Industrial, pihak yang bersengketa dapat langsung datang ke

Kantor Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dan

menyampaikan perihal sengketa yang dihadapinya langsung kepada

mediator. Mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga memberikan informasi mengenai prosedur penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai dengan aturan dalam Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial.

Mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga menganjurkan kepada para pihak yang berselisih untuk

dapat melakukan upaya penyelesaian bipartit dengan jalan musyawarah

untuk mencapai kata mufakat di perusahan yang bersangkutan. Upaya

penyelesaian melalui bipartit ini diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh)

hari kerja sejak perundingan dimulai. Jika dalam jangka waktu yang telah


commit to user

43

ditentukan, perundingan telah dilakukan tetapi tidak menemui kata sepakat

atau salah satu pihak menolak untuk berunding, maka perundingan bipartit

dianggap tidak berhasil. Jika perundingan bipartit gagal, maka pihak yang

bersengketa diminta untuk menulis form permohonan pencatatan

perselisihan hubungan industrial.

2. Tahap Perundingan Mediasi

Melakukan panggilan maksimal 7 (tujuh) hari kerja untuk

melakukan perundingan mediasi di Kantor Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga. Pada kesempatan ini mediator Kantor


mendengarkan penjelasan duduk perkara dari masing-masing pihak

mengenai permasalahan yang terjadi. Biasanya pada saat sidang mediasi,

disampaikan pula bahwa masa kerja pekerja untuk menghitung uang

pesangon dan hak lainnya yang hendak diberikan kepada pekerja yang

terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

3. Tahap Pasca Perundingan

Mediator wajib mengupayakan perdamaian diantara 2 (dua) pihak

yang saling berselisih. Hasil mediasi memunculkan adanya 2 (dua)

kemungkinan, yaitu menemui kata sepakatan dan tidak menemui kata

sepakatan.

a. Jika Pihak Yang Berselisih Menemui Kata Kesepakatan

Apabila hasil mediasi menemui kesepakatan maka para pihak

yang berselisih membuat perjanjian/persetujuan bersama. Perjanjian

Bersama (PB) ditandatangani oleh para pihak dan memuat pernyataan

para pihak untuk melaksanakan hak dan kewajiban bilamana terjadi

pemutusan hubungan kerja. Isi Perjanjian Bersama (PB) antara lain

sebagai berikut :

1) Identitas para pihak;

2) Tempat dan waktu dibuat;

3) Hak dan kewajiban yang akan dipenuhi masing-masing pihak; dan

4) Tanda tangan paraa pihak yang diketahui oleh mediator.


commit to user

44

Seharusnya setelah menemui kata sepakat dan dibuat Perjanjian

Bersama (PB), maka didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial

untuk mendapatkan akta bukti perdamaian. Akan tetapi, hal ini jarang

dilakukan oleh para pihak yang berselisih.

b. Jika Pihak Yang Berselisih Tidak Menemui Kata Sepakatan

Jika dalam proses mediasi tidak menemui kata sepakat, maka

mediator wajib membuat anjuran tertulis dalam waktu maksimal 10

(sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama dan telah

disampaikan kepada para pihak. Dalam waktu 10 (sepuluh) hari kerja

setelah menerima anjuran tertulis, maka para pihak yang berselisih

memberikan jawaban secara tertulis yang pada intinya :

1) Menyetujui anjuran tertulis

Jika para pihak meyetujui anjuran tertulis, maka dalam waktu

3 (tiga) hari kerja mediator harus sudah selesai membantu membuat

Perjanjian Bersama (PB) dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan

Industrial. Perjanjian Bersama (PB) yang telah didaftarkan ke

Pengadilan Hubungan Industrial maka Perjanjian Bersama (PB)

tersebut harus dilaksanakan. Jika tidak dilaksanakan, maka salah satu

pihak dapat mengajukan permohonan eksekusi dari Pengadilan

Hubungan Industrial.

2) Menolak atau tidak menyetujui anjuran tertulis

Jika para pihak menolak anjuran tertulis, maka salah satu

pihak atau kedua belah pihak yang berselisih mengajukan gugatan ke

Pengadilan Hubungan Industrial.

Bagi perusahaan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

merupakan suatu kerugian. Perusahaan harus melepas pekerjanya yang sudah

dilatihnya dengan mengeluarkan banyak biaya. Namun disisi lain adanya

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) juga sangat diperlukan demi

kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Oleh sebab itu terjadinya

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) selain merugikan pekerja juga telah

merugikan perusahaan. Oleh kaarena itu masing-masing pihak harus


commit to user

45

mengusahakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

sedangkan dilain pihak kelangsungan hidup perusahaan juga tetap terjamin

(F.X. Djumialdji, 2005: 44).

Berikut adalah daftar tabel data penyelesaian perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga dalam jangka waktu 3 (tiga) tahun terakhir :

Tabel 1. Data Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Di Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiaga

TAHUN JUMLAHKASUS

PENYELESAIAN KASUS

ANJURAN PERJANJIANBERSAMA

BIPARTIT

2010 6 Kasus 2 Kasus 4 Kasus -

2011 16 Kasus 1 Kasus 15 Kasus -

2012 15 Kasus 2 Kasus 9 Kasus 4 Kasus

Jumlah 37 Kasus 5 Kasus 28 Kasus 4 Kasus

Sumber : Buku Register Perkara Penyelesaian Perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga

Keterangan :

a. Jumlah Kasus : Jumlah kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

yang masuk ke Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga.


commit to user

46

b. Anjuran : Jumlah kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)


Transmigrasi Kota Salatiga yang dapat

diselesaikan melalui anjuran.

c. Perjanjian Bersama : Jumlah kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)


Transmigrasi Kota Salatiga yang dapat

diselesaikan melalui Perjanjian Bersama (PB).

d. Bipartit : Jumlah kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

yang dapat diselesaikan secara musyawarah di

tingkat perusahaan.

Berikut adalah contoh kasus terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) yang terjadi di Kota Salatiga yang dapat diselesaikan oleh mediator

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga :

1) Kasus antara PT. Cahaya Agung Cemerlang melawan Saudara Kristiyanto

Saudara Kristiyanto selaku karyawan PT. Cahaya Agung

Cemerlang, dengan jabatan sebagai SLD-PC, dan dengan masa kerja

selama 6 (enam) tahun. Pada tanggal 10 Mei 2012 beliau mendapatkan

surat peringatan tertulis karena terbukti melakukan pelanggaran perjanjian

kerja bersama dan peraturan perusahaan dengan melakukan manipulasis

kredit, dengan surat peringatan yang berlaku dalam jangka waktu 1 (satu)

bulan mulai tanggal 10 Mei 2012 sampai dengan 10 Juni 2012. Karyawan

berkomitmen untuk tidak akan melakukan lagi tersebut diatas dan akan

bekerja apa adanya.

Pada tanggal 21 Juli 2012 dengan Surat Pemberitahuan Nomor :

003/CAC/SP/HRD/SLTG/07/2012, Ponco Insan P. Adi selaku HRD

(Human Resource Development) Manager PT. Cahaya Agung Cemerlang

menyatakan bahwa karyawan yang bernama Saudara Kristiyanto telah

habis masa kontrak dan tidak diperpanjang lagi dengan alasan sebagai

berikut :

a) Masa kontrak berakhir;


commit to user

47

b) Melakukan manipulasi data kredit

c) Manipulasi pecah BP (Bon Penjualan) atau melakukan penjualan fiktif

Pada tanggal 23 Juli 2012, PSP SPN PT. Cahaya Agung Cemerlang

dengan surat nomor : 033/DPC SPN/VII/2012 untuk anggotanya Saudara

Kristiyanto dengan dilampirkan surat permohonan pencatatan perselisihan

hubungan industrial dan risalah bipartit untuk memfasilitasi dan meminta

bantuan penyelesaian melalui mediasi di Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga.


untuk dapat membantu menyelesaikan perselisihan tersebut memanggil

para pihak yang berselisih untuk menghadiri sidang mediasi I. Sidang

mediasi I dilaksanakan pada hari Selasa, 31 Juli 2012 dengan nomor surat

560/723/73. Pada sidang mediasi I dihadiri oleh karyawan, DPC SPN,

HRD PT. Cahaya Agung Cemerlang, dengan mediator Bapak Marwoto,

Bapak Setyo Pamungkas, dan Bapak Yusup Wibisono.

Pelaksanaan sidang mediasi I belum menemui kata sepakat, oleh

karena sebab itu, maka mediator memanggil kembali para pihak yang

berselisih untuk hadir pada sidang mediasi II pada hari Kamis, 9 Agustus

2012 dengan nomor surat 560/723/109. Pelaksanaan sidang mediasi II

dilaksanakan dengan mediator Bapak Marwoto, Bapak Yusup Wibisono,

dan Bapak Setyo Pamungkas. Pada pelaksanaan sidang mediasi II kedua

belah pihak yang berselisih mencapai kesepakatan dengan hasil Perjanjian

Bersama (PB) sebagai berikut :

(1) Bahwa kedua belah pihak bersepakat untuk mengadakan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) terhitung sejak tanggal 21 Juli 2012;

(2) Bahwa Pihak I bersedia memberikan uang pisah sebagai berikut :

a) Uang kebijaksanaan sebesar 6 (enam) kali upah sebulan yakni : 6

(enam) x Rp 1.115.000,- = Rp 6.690.000,-

Dalam hal ini mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga menuangkan dalam Perjanjian

Bersama (PB) berupa uang kebijaksanaan karena besarnya uang


commit to user

48

pesangon tidak sesuai dengan ketentuan Undang-Undang

Ketenagakerjaan yang berlaku dalam Pasal 156 ayat (2). Jadi

mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga mempergunakan uang kebijaksanaan bukan uang

pesangon. Jika besarnya uang pesangon sesuai undang-undang

ketenagakerjaan, maka mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga akan mencatumkan uang

pesangon. Menurut penulis seharusnya dalam penghitungan uang

kebijaksanaan dituliskan bahwa uang kebijaksanaan sebesar 6

(enam) kali upah sebulan yakni 7 (tujuh) x Rp 1.115.000,- = Rp

7.805.000,-

b) Uang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan sebesar :

1 (satu) x Rp 1.115.000,- = Rp 1.115.000,-

Seharusnya uang Tunjangan Hari Raya (THR)

mempergunakan 3 (tiga) bulan upah. Akantetapi pengusaha

dengan berpedoman kepada peraturan perusahaan PT. Cahaya

Agung Cemerlang yang menyatakan bahwa masa kerja 1 (satu)

tahun sampai berakhirnya masa kerja maka karyawan akan

memperoleh 1 (satu) bulan upah. Menurut penulis seharusnya

dalam penghitungan uang Tunjangan Hari Raya (THR)

Keagamaan dituliskan sebesar 3 (tiga) x Rp 1.115.000,- = Rp

3.345.000,-

Setelah ada koreksi penghitungan uang pisah dalam Perjanjian

Bersama (PB) antara PT. Cahaya Agung Cemerlang dan saudara

Kristiyanto yang dilakukan oleh penulis, seharusnya pihak I

memberikan uang pisah sebesar Rp 11.150.000,- (sebelas juta seratus

lima puluh ribu rupiah), melainkan bukan memberikan uang pisah

sebesar Rp 7.805.000,- (tujuh juta delapan ratus lima ribu rupiah)

seperti yang dituliskan pada Perjanjian Bersama (PB) yang sebenarnya

antara PT. Cahaya Agung Cemerlang dengan saudara Kristiyanto.


commit to user

49

(3) Bahwa Pihak I memberikan surat keterangan referensi bekerja kepada

Pihak II;

(4) Bahwa dengan telah dilaksanakannya kewajiban masing-masing pihak

tersebut di atas, maka permasalahan hubungan kerja kedua pihak telah

selesai dan masing-masing pihak tidak akan mengadakan tuntutan

dalam bentuk apapun di kemudian hari.

Dari hasil Perjanjian Bersama (PB) dalam kasus yang terjadi antara

PT. Cahaya Agung Cemerlang dan saudara Kristiyanto maka dapat

diambil kesimpulan bahwa dalam hal ini karyawan merasa dirugikan

karena adanya kesalahan dalam penghitungan uang pisah walaupun sudah

disepakati sebelumnya. Hal ini dikarenakan mediator kurang jeli dalam

meneliti dan mengesahkan peraturan perusahaan di PT. Cahaya Agung

Cemerlang.

Dari kasus antara PT. Cahaya Agung Cemerlang dengan saudara

Kristiyanto dapat diambil kesimpulan bahwa pihak perusahaan yang

diwakili oleh Bapak Ponco Insan P. Adi menyatakan bahwa setiap

permasalahan ketenagakerjaan yang terjadi di PT. Cahaya Agung

Cemerlang lebih memilih menggunakan mediasi dikarenakan beberapa

faktor antara lain sebagai berikut :

(a) Biaya yang dipergunakan dalam mediasi lebih murah;

(b) Keinginan untuk memperoleh penyelesaian secara win-win solution

(diantara kedua belah pihak tidak ada yang dirugikan).

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan

Bapak Ponco Insan P. Adi pada hari Senin, 27 Agustus 2012 didapat

keterangan bahwa peran mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Tranmsigrasi Kota Salatiga sangat membantu karena selain dapat

menyelesaikan permasalahan, pihak mediator juga lebih mengetahui

mengenai masalah tentang ketenagakerjaan dibandingkan dengan pekerja

maupun pengusaha sendiri. Selain itu menurut Bapak Ponco Insan P. Adi

mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga

telah berhasil dalam menyelesaikan masalah, hal ini dapat dibuktikan


commit to user

50

dengan tercapainya Perjanjian Bersama (PB) diantara kedua belah pihak

yang berselisih (wawancara Bapak Ponco Insan P. Adi di PT. Cahaya

Agung Cemerlang. 27 Agustus 2012).

Sedangkan dari pihak pekerja PT. Cahaya Agung Cemerlang

terdapat pula SPN (Serikat Pekerja Nasional) yang diwakili oleh Bapak

Tega Jatmika selaku ketua SPN (Serikat Pekerja Nasional). Berdasarkan

hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan Bapak Tega Jatmika

selaku ketua SPN (Serikat Pekerja Nasional) pada hari Senin, 27 Agustus

2012 didapat keterangan bahwa lebih memilih menggunakan mediasi

karena untuk mendapatkan kepastian dalam penyelesaian permasalahan

tersebut.

Menurut Bapak Tega Jatmika peranan mediator di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga telah berhasil untuk

mewujudkan keadilan. Selain itu, beliau juga mengatakan bahwa mediator

di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

mengatasi masalah tersebut tidak merugikan kedua belah pihak dalam arti

obyektif dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi. Hal ini dapat

dibuktikan dengan tercapainya Perjanjian Bersama (PB) diantara kedua

belah pihak yang berselisih (wawancara Bapak Tega Jatmika di PT.

Cahaya Agung Cemerlang. 27 Agustus 2012).

2) Kasus antara PT. Hana Bank Cabang Salatiga melawan 3 karyawannya.

PT. Hana Bank Cabang Salatiga yang beralamat di Jalan Jenderal

Sudirman Salatiga, yang menyatakan adanya mutasi terhadap 3

karyawannya antara lain :

a) Saudari Asih Setyaningsih

Beralamat di Jalan Taman Pahlawan No. 36 Salatiga,

berdasarkan surat Direktur PT. Hana Bank terkait dengan instruksi

mutasi yang disampaikan melalui surat Nomor 24/1013/PERS

tertanggal 2 Juli 2012 dimutasi ke Cabang Pluit, Jakarta untuk

melaksanakan tugas sebagai Kepala Operational, akan dimutasi


commit to user

51

selama 6 (enam) bulan yang terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012.

Kebijaksanaan tentang mutasi tertuang dalam Peraturan Perusahaan

PT. Hana Bank Bab 2 Pasal 4 antara lain sebagai berikut :

(1) Penerimaan, penetapan, dan mutasi karyawan dilaksanakan sesuai

kebijaksanaan perusahaan dalam rangka mengoptimalkan

pemanfaatan tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas serta

demi pengembangan karier karyawan;

(2) Karyawan yang baru diterima bekerja di perusahaan akan

menjalani masa percobaan selama 3 (tiga) bulan terhitung sejak

yang bersangkutan mulai bekerja di perusahaan, kecuali untuk

perjanjian khusus yang disepakati oleh kedua belah pihak;

(3) Masa kerja dihitung sejak yang bersangkutan menjalani masa

percobaan;

(4) Selama masa percobaan, pemberitahuan tentang berakhirnya

hubungan kerja dapat diberikan 7 (tujuh) hari sebelumnya baik

oleh perusahaan maupun karyawan yang bersangkutan. Sebelum

berakhirnya masa percobaan, karyawan akan diberi tahu secara

tertulis oleh perusahaan apakah ia diterima menjadi karyawan

tetap atau tidak;

(5) Karyawan wajib mengikuti perintah mutasi berdasarkan

kebutuhan perusahaan.

Dengan melihat kebijkan-kebijakan tentang mutasi diatas,

karyawan-karyawan yang akan dimutasi tersebut belum melaksanakan

perintah mutasi tersebut. Hal ini membuat pihak direktur

mengeluarkan surat teguran dengan nomor 24/1048A/PERS-ST,

tertanggal 11 Juli 2012 dengan memberikan toleransi selama 3 (tiga)

hari jika dianggap mangkir selama 5 (lima) hari atau dianggap

mengundurkan diri.

Pada tanggal 19 Juli 2012, pihak PT. Hana Bank mengeluarkan

surat panggilan pertama dengan nomor 24/1068/PERS untuk segera

melaksanakan tugas sebagai Kepala Operational di Cabang Pluit,


commit to user

52

selama 6 (enam) bulan Jakarta terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012. Jika

Saudari Asih Setyaningsih tidak melaksanakan perintah mutasi

tersebut maka beliau dianggap mengundurkan diri. Selain itu, Saudari

Asih Setyaningsih juga membuat surat kepada HR Division Head PT.

Bank Hana yang ditujukan kepada u.p. Ibu Lina Halim tertanggal 23

Juli 2012 yang menyatakan pekerja masih keberatan untuk melakukan

mutasi dengan pertimbangan antara lain sebagai berikut :

(a) Bahwa selain fasilitas tunjangan yang akan diberikan dalam

rangka mutasi yaitu tunjangan perumahan dan ongkos pulang

pergi saat mutasi, mohon dapat diberikan juga penyesuaian biaya

hidup karena dengan melaksanakan mutasi maka ada 2 (dua)

dapur (biaya rumah tangga) yang harus kami tanggung yaitu

biaya hidup kami sehari-hari di tempat tinggal kami yang baru

dan biaya hidup anak-anak yang kami tinggalkan. Selain itu

sebagai Ibu yang harus meninggalkan anak-anaknya maka mohon

diberikan penggantian biaya untuk menengok keluarga (anak-

anak) minimal 2 (dua) kali dalam satu bulan;

(b) Jika alasan mutasi adalah untuk mensterilkan cabang setelah

terjadinya kasus Saudari Nieke mohon agar jangka waktu mutasi

dapat diperpendek menjadi 3 (tiga) bulan, dengan pertimbangan

dengn jangka waktu tersebut kami tidak terlalu lama

meninggalkan anak-anak yang saat ini masih membutuhkan

perhatian dari ibunya;

(c) Mohon agar perusahaan dapat memberikan kepastian bahwa kami

bisa kembali bekerja di Cabang Salatiga setelah berakhirnya

jangka waktu mutasi;

(d) Bahwa kami bersedia melaksanakan perintah mutasi per awal

September 2012;

(e) Agar perusahaan memberikan keputusan pencabutan atas status

“non-aktif” kami secara tertulis;


commit to user

53

(f) Dengan belum adanya kesepakatan/mufakat dari kedua belah

pihak (masih dalam proses negoisasi) maka kami tidak

sependapat jika kami dianggap mangkir, sehingga kami tidak bisa

didiskualifikasikan mengundurkan diri.

Pada tanggal 25 Juli 2012 PT. Hana Bank mengirimkan surat

panggilan kedua dengan nomor surat 24/1077/PERS karena karyawan

belum memenuhi panggilan mutasi, oleh karena itu pengusaha

meminta karyawan untuk hadir di PT. Hana Bank. Jika karyawan

tidak hadir, maka karyawan tersebut dianggap mangkir atau

mengundurkan diri. Pada tanggal 30 Juli 2012 karyawan mengirimkan

surat kepada PT. Hana Bank yang isinya antara lain sebagai berikut :

(i) Bahwa kami berterimakasih atas kepercayaan perusahaan dalam

mengamanatkan kepada kami dengan penugasan baru kami

sebagai Head Operation di KCP Pluit;

(ii) Bahwa sesuai Peraturan Perusahaan Pasal 4 butir 1 dan 5

menyebutkan perusahaan dapat memberikan tugas/perintah

kepada karyawan dan kami tidak dapat menghindari hal tersebut

sebagai bentuk loyalitas pada perintah atasa/perusahaan;

(iii) Bahwa konsekuensi dari pelaksanaan tugas dimaksut adalah kami

harus meninggalkan keluarga yang dalam hal ini tinggal dan

berkegiatan di lokasi yang jauh dari lokasi kerja kami semula di

Salatiga, Jawa Tengah. Untuk itu perkenankan kami mengajukan

pertanyaan sehubungan dengan penugasan kami di lokasi yang

baru sebagai berikut :

(a) Apakah ada kompetensi tertentu yang akan diberikan terkait

dengan penugasan baru kami tersebut? Hal ini kami

sampaikan mengingat bahwa kami harus mengeluarkan biaya

tambahan atas kebutuhan yang timbul terkait dengan

kepindahan tugas kami di tempat yang baru. Semoga

perusahaan juga telah mempertimbangkan bahwa kami selain

karyawan juga selaku ibu rumah tangga dimana anak-anak


commit to user

54

kami masih sangat membutuhkan perhatian dan pelayanan

dari kami selaku orangtuanya;

(b) Dan jangka waktu mutasi yang tidak bersifat permanen

mohon agar kami mendapatkan informasi lokasi kerja kami

selanjutnya sebagai bahan pemikiran kami selanjutnya.

(iv) Dalam hal tidak ada informasi kebijaksanaan yang dapat kami

terima dari apa yang kami pertanyakan pada point 3 (tiga) di atas,

maka mohon perusahaan dapat memberikan solusi terbaik atas

hubungan kerja kami selanjutnya yang telah berkarya selama

lebih dari 7 (tujuh) tahun;

(v) Bahwa dalam hal persoalan mutasi kerja terkait diri kami tidak

ada solusi maka kami menganggap telah terjadi perselisihan

hubungan industrial dan dengan berat hati kami akan membawa

penyelesaiannya ke Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga untuk mendapatkan solusi terbaik

bagi semua pihak.

Melihat kronologi permasalahan diatas berikut upaya-upaya

yang dilakukan oleh mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan masalah tesebut,

pada tanggal 30 Juli 2012, Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga menerima surat dari Saudari Asih

Setyaningsih selaku karyawan PT. Hana Bank yang berisikan

permohonan pencatatan hubungan industrial dan risalah bipartit guna

meminta penyelesaian hubungan industrial yang terjadi pada

karyawan. Atas permohonan tersebut mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga yaitu Bapak

Marwoto, Bapak Yusuf Wibisono, dan Bapak Setyo Pamungkas

memanggil dengan surat nomor 560/711/109 tertanggal Selasa, 7

Agustus 2012 untuk dimintai keterangan dan diberikan penjelasan

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang


commit to user

55

Ketenagkerjaan yng berkaitan dengan permasalahan yang ada di PT.

Hana Bank Cabang Salatiga.

Mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga menjelaskan bahwa berdasarkan Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan antara lain :

(a) Bahwa mutasi adalah hak perusahaan selama tidak mengurangi

hak-hak karyawan;

(b) Bahwa menolak mutasi adalah termasuk menolak perintah aturan

perusahaan termasuk kesalahan ringan;

(c) Bahwa pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja

berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi

dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua)

kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya

karena didiskualifikasikan mengundurkan diri sesuai yang diatur

dalam Pasal 168 Ayat (1);

(d) Bahwa pekerja/buruh yang mengundurkan diri sesuai yang diatur

dalam Pasal 162 antara lain :

(i) Bahwa pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, memperoleh uang pengganti hak sesuai ketentuan

Pasal 156 ayat (4).mempunyai kewajiban untuk memberi uang

pisah kepada pekerja;

(ii) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan

pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian

hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (4) diberikan uang pisah

yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

(iii) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :


commit to user

56

(a) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis

selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebalum tanggal

mulai pengunduran diri;

(b) Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

(c) Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai

pengunduran diri.

(iv) Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan pengunduran diri

atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Setelah menerima penjelasan dari mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, maka masing-

masing pihak akan mengetahui hak dan kewajibannya masing-masing.

Oleh sebab itu, mediator menunda sidang mediasi untuk memberi

kesempatan kedua belah pihak yang berselisih melakukan penyelesaian

secara bipartit atau musyawarah terlebih dahulu untuk mencari jalan

keluar untuk menyelesaikan permasalahan tanpa merugikan salah satu

pihak sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketengakerjaan.

Pada tanggal 8 Agustus 2012 mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, menerima Perjanjian

Bersama (PB) dari PT. Hana Bank yang isinya permasalahan sudah

dapat diselesaikan secara bipartit di tingkat perusahaan. Selesainya

masalah tidak luput dari andil mediator yang memberikan penjelasan,

saran, maupun solusi secara terperinci pasal demi pasal di dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan yang

berkaitan dengan permasalahan yang terjadi di PT. Hana Bank dengan

karyawannya Saudari Asih Setyaningsih.

Hasil perundingan bipartit yang dilakukan atas penjelasan,

saran, dan solusi dari mediator dalam menyelesaiakan permasalahan

antara PT. Hana Bank dengan karyawannya Saudari Asih Setyaningsih


commit to user

57

yang menghasilkan Perjanjian Bersama (PB) antara kedua belah pihak


(1) Bahwa pihak PT. Hana Bank mengakhiri atau memutuskan

hubungan kerja dengan pihak kedua terhitung tanggal 7 Agustus

2012 sesuai dengan surat penguduran diri, tertanggal 7 Agustus

2012 dimana efektif berakhirnya hubungan kerja sejak tanggal

tersebut;

(2) Bahwa pihak pekerja menerima kompensasi atas PHK (Pemutusan

Hubungan Kerja) tersebut berdasarkan Pasal 28 Peraturan

Perusahaan adalah sebagai berikut :

(a) 1 PMTK terdiri dari : 1 kali pesangon, 1 kali Uang

Penghargaan Masa Kerja, dan 1 kali Ganti Kerugian 15% yakni

sebesar Rp 66.205.040,- (enam puluh enam juta dua ratus lima

ribu empat puluh rupiah);

(b) Sisa hak cuti yang belum di ambil yakni sebesar Rp 5.107.937,-

(lima juta seratus tujuh ribu sembilan ratus tiga puluh tujuh

rupiah);

(c) Sisa jumlah kehadiran sampai dengan terjadinya PHK

(Pemutusan Hubungan Kerja) yakni sebesar Rp 1.285.158,-

(satu juta dua ratus delapan puluh lima ribu seratus lima puluh

delapan rupiah);

(d) Total kompensasi yakni sebesar Rp 72.598.135,- (tujuh puluh

dua juta lima ratus sembilan puluh delapn ribu seratus tiga

puluh lima rupiah);

Perjanjian Bersama ini juga sebagai bukti pembayaran kompensasi

uang pisah yang dilakukan oleh Pihak PT. Hana Bank;

(3) Bahwa dengan ditandatangani kesepakatan yang dituangkan dalam

bentuk Perjanjian Bersama (PB) ini maka segala hak dan

kewajiban para pihak yang timbul dalam hubungan kerja akibat

pengakhiran atau pemutusan hubungan kerja dengan sendirinya

berakhir secara hukum terhitung sejak ditandatanganinya


commit to user

58

Perjanjian Bersama (PB) ini dan para pihak tidak akan melakukan

tuntutan dalam bentuk apapun juga di kemudian hari oleh karena

itu para pihak sepakat untuk mendaftarkan Perjanjian Bersama

(PB) ini ke Pengadilan Penyelesaian Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Kota Semarang

b) Saudari Nuning Winarni

Beralamat di Jalan Duku No. 20A RT 02/04 Tegalrejo

Salatiga, berdasarkan surat Direktur Hanna Bank terkait dengan

instruksi mutasi yang disampaikan melalui surat Nomor

24/1015/PERS tertanggal 2 Juli 2012 di mutasi ke Cabang Surabaya

untuk melaksanakan tugas sebagai Teller, akan dimutasi selama 6

(enam) bulan yang terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012. Kebijaksanaan

tentang mutasi tertuang dalam Peraturan Perusahaan (PB) Bab 2 Pasal

4 antara lain sebagai berikut :










percobaan;






tetap atau tidak;


commit to user

59





perintah mutasi tersebut. Hal ini membuat pihak Direktur

mengeluarkan surat teguran dengan nomor 24/1048B/PERS-ST,

tertanggal 11 Juli 2012 dengan memberikan toleransi selama 3 (tiga)

hari jika dianggap mangkir selama 5 (lima) hari atau dianggap

mengundurkan diri.



melaksanakan tugas sebagai Teller di Cabang Surabaya, selama 6

(enam) bulan terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012. Jika Saudari Nuning

Winarni tidak melaksanakan perintah mutasi tersebut maka beliau

dianggap mengundurkan diri. Selain itu, Saudari Nuning Winarni juga

membuat surat kepada HR Divisionn Head PT. Bank Hana yang

ditujukan kepada u.p. Ibu Lina Halim tertanggal 23 Juli 2012 yang

menyatakan pekerja masih keberatan untuk melakukan mutasi dengan

pertimbangan antara lain sebagai berikut :

(a) Pertimbangan rotasi di cabang yang sama telah saya usulkan,

mengingat cabang Salatiga masih membutuhkan karyawan untuk

posisi tertentu (Accounting,CS), dimana pekerjaan tersebut

sampai saat ini masih dirangkap/dikerjakan oleh KAOPS (Kepala

Operasi) dengan menggunakan user karyawan lain;

(b) Dengan belum adanya kesepakatan atau mufakat dari kedua belah

pihak (masih dalam proses negoisasi) maka saya tidak sependapat

jika saya diaanggap mangkir, sehingga tidak bisa diartikan

sebagai pengunduran diri saya.





commit to user

60







sebagai Teller di Cabang Surabaya;


menyebutkan perusahaan dapat memberikan tugas atau perintah


sebagai bentuk loyalitas pada perintah atasan atau perusahaan;

(iii) Bahwa konsekuensi dari pelaksanaan tugas dimaksud adalah kami





















commit to user

61



lebih dari 14 (empat belas) tahun;




penyelesaiannya ke Dinas Tenaga Kerja Kota Salatiga untuk

mendapatkan solusi terbaik bagi semua pihak.




Pada tanggal 30 Juli 2012, Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga menerima surat dari Saudari Nuning

Winarni selaku karyawan PT. Hana Bank yang berisikan permohonan

pencatatan hubungan industrial dan risalah bipartit guna meminta

penyelesaian hubungan industrial yang terjadi pada karyawan. Atas

permohonan tersebut mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga yaitu Bapak Marwoto, Bapak Wibisono,

dan Bapak Setyo Pamungkas memanggil dengan surat nomor

560/711/109 tertanggal Selasa, 7 Agustus 2012 untuk dimintai

keterangan dan diberikan penjelasan sesuai dengan Undang-Undang

Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagkerjaan yng berkaitan dengan

permasalahan yang ada di PT. Hana Bank Cabang Salatiga.





hak-hak karyawan;




commit to user

62











Pasal 156 ayat (4).mempunyai kewajiban untuk memberi

uang pisah kepada pekerja;

(ii) Bagi pekerja atau buruh yang mengundurkan diri atas

kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili

kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima

uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (4)

diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama;

(iii) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :

(a) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara

tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebalum

tanggal mulai pengunduran diri;



pengunduran diri.





commit to user

63









Ketengakerjaan.









karyawannya Saudari Nuning Winarni.

Hasil perundingan bipartit yang dilakukan atas penjelasan,

saran, dan solusi dari mediator dalam menyelesaikan permasalahan

antara PT. Hana Bank dengan karyawannya Saudari Nuning Winarni

yang menghasilkan Perjanjian Bersama (PB) antara kedua belah pihak


(1) Bahwa Pihak PT. Hana Bank mengakhiri atau memutuskan


2012 sesuai surat pengunduran diri, tertanggal 7 Agustus 2012

dimana efektif berakhirnya hubungan kerja sejak tanggal tersebut;

(2) Bahwa Pihak Pekerja menerima kompensasi atas Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) tersebut berdasarkan Pasal 28 Peraturan

Perusahaan adalah sebagai berikut:


commit to user

64


Penghargaan Masa Kerja, dan 1 kali Ganti Kerugian 15%

yakni sebesar Rp 41.860.000,- (empat puluh satu juta delapan

ratus enam puluh ribu rupiah);

(b) Sisa hak cuti yang belum di ambil yakni sebesar Rp

2.424.632,- (dua juta empat ratus dua puluh empat ribu enam

ratus tiga puluh dua rupiah);

(c) Sisa jumlah kehadiran sampai dengan efektif PHK yakni

sebesar Rp 628.211,- (enam ratus dua puluh delapan ribu dua

ratus sebelas rupiah);

(d) Total kompensasi yakni sebesar Rp 44.968.843,- (empat

puluh empat juta sembilan ratus enam puluh delapan ribu

delapan ratus empat puluh tiga rupiah);

Perjanjian Bersama (PB) ini juga sebagai bukti pembayaran

Kompensasi Uang Pisah yang dilakukan oleh Pihak PT. Hana

Bank;

(3) Bahwa dengan ditandatangani kesepakatan yang dituangkan

dalam bentuk Perjanjian Bersama (PB) ini maka segala hak dan





tuntutan dalam bentuk apapun juga di kemjudian hari oleh karena



Pengadilan Negeri Kota Semarang.

c) Elisabeth Sundari Pujiastuti

Beralamat di Perum Sekar Langit Asri Nomor 4 Salatiga,

berdasarkan surat Direktur Hanna Bank terkait dengan instruksi

mutasi yang disampaikan melalui surat Nomor 24/1014/PERS


commit to user

65

tertanggal 2 Juli 2012 di mutasi ke Cabang Bandung untuk

melaksanakan tugas sebagai Customer Service, akan dimutasi selama

6 bulan yang terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012. Kebijaksanaan

tentang mutasi tertuang dalam Peraturan Perusahaan Bab 2 Pasal 4

antara lain sebagai berikut :










percobaan;






tetap atau tidak;





perintah mutasi tersebut. Hal ini membuat pihak Direktur

mengeluarkan surat teguran dengan nomor 24/1048C/PERS-ST,

tertanggal 11 Juli 2012 dengan memberikan toleransi selama 3 hari

jika dianggap mangkir selama 5 hari atau dianggap mengundurkan

diri.


commit to user

66



melaksanakan tugas sebagai Customer Service di Cabang Bandung,

selama 6 (enam) bulan terhitung sejak tanggal 9 Juli 2012. Jika

Saudari Elisabeth Sundari Pujiastuti tidak melaksanakan perintah

mutasi tersebut maka beliau dianggap mengundurkan diri. Selain itu,

Saudari Elisabeth Sundari Pujiastuti juga membuat surat kepada HR

Divisionn Head PT. Bank Hana yang ditujukan kepada u.p. Ibu Lina

Halim tertanggal 23 Juli 2012 yang menyatakan pekerja masih

keberatan untuk melakukan mutasi dengan pertimbangan antara lain

sebagai berikut :

(a) Bahwa selain fasilitas tunjangan yang akan diberikan dalam

rangka mutasi yaitu tunjangan perumahan dan ongkos pulang

pergi saat mutasi, mohon dapat diberikan juga penyesuaian biaya

hidup karena dengan melaksanakan mutasi maka ada 2 (dua)

dapur (biaya rumah tangga) yang harus kami tanggung yaitu

biaya hidup kami sehari-hari di tempat tinggal kami yang baru

dan biaya hidup anak-anak yang kami tinggalkan. Selain itu

sebagai Ibu yang harus meninggalkan anak-anaknya maka mohon

diberikan penggantian biaya untuk menengok keluarga (anak-

anak) minimal 2 kali dalam satu bulan;

(b) Jika alasan mutasi adalah untuk mensterilkan cabang setelah

terjadinya kasus Saudari Nieke mohon agar jangka waktu mutasi

dapat diperpendek menjadi 3 (tiga) bulan, dengan pertimbangan

dengn jangka waktu tersebut kami tidak terlalu lama

meninggalkan anak-anak yang saat ini masih membutuhkan

perhatian dari Ibunya;

(c) Mohon agar perusahaan dapat memberikan kepastian bahwa kami

bisa kembali bekerja di Cabang Salatiga setelah berkahirnya

jangka waktu mutasi;


commit to user

67

(d) Bahwa kami bersedia melaksanakan perintah mutasi per awal

September 2012;

(e) Agar perusahaan memberikan keputusan pencabutan atas status

“non-aktif” kami secara tertulis;

(f) Dengan belum adanya kesepakatan/mufakat dari kedua belah

pihak (masih dalam proses negoisasi) maka kami tidak

sependapat jika kami dianggap mangkir, sehingga kami tidak bisa

didiskualifikasikan mengundurkan diri.










sebagai Customer Service di Cabang Bandung;


menyebutkan perusahaan dapat memberikan tugas/perintah


sebagai bentuk loyalitas pada perintah atasan/perusahaan;

(iii) Bahwa konsekuensi dari pelaksanaan tugas dimaksud adalah kami










commit to user

68














lebih dari 16 (enam belas) tahun;




penyelesaiannya ke Dinas Tenaga Kerja Kota Salatiga untuk

mendapatkan solusi terbaik bagi semua pihak.




Pada tanggal 30 Juli 2012, Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga menerima surat dari Saudari Elisabeth

Sundari Pujiastuti selaku karyawan PT. Hana Bank yang berisikan

permohonan pencatatan hubungan industrial dan risalah bipartit guna

meminta penyelesaian hubungan industrial yang terjadi pada

karyawan. Atas permohonan tersebut mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga yaitu Bapak

Marwoto, Bapak Yusup Wibisono, dan Bapak Setyo Pamungkas

memanggil dengan surat nomor 560/711/109 tertanggal Selasa, 7


commit to user

69

Agustus 2012 untuk dimintai keterangan dan diberikan penjelasan

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang

Ketenagkerjaan yng berkaitan dengan permasalahan yang ada di PT.

Hana Bank Cabang Salatiga.





hak-hak karyawan;













Pasal 156 ayat (4).mempunyai kewajiban untuk memberi

uang pisah kepada pekerja;

(ii) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan

pengusaha secara langsung, selain menerima uang

penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (4)

diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama;


commit to user

70

(iii) Pekerja atau buruh yang mengundurkan diri sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :

(a) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara

tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebalum

tanggal mulai pengunduran diri;



pengunduran diri.












Ketengakerjaan.









karyawannya Saudari Elisabeth Sundari Pujiastuti.

Hasil Perundingan Bipartit yang dilakukan atas penjelasan,

saran, dan solusi dari mediator dalam menyelesaikan permasalahan


commit to user

71

antara PT. Hana Bank dengan karyawannya Saudari Elisabeth Sundari

Pujiastuti yang menghasilkan Perjanjian Bersama (PB) antara kedua

belah pihak adalah sebagai berikut :

(1) Bahwa Pihak PT. Hana Bank mengakhiri atau memutuskan


2012 sesuai surat pengunduran diri, tertanggal 7 Agustus 2012

dimana efektif berakhirnya hubungan kerja sejak tanggal tersebut;

(2) Bahwa Pihak Pekerja menerima kompensasi atas Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) tersebut berdasarkan Pasal 28 Peraturan

Perusahaan adalah sebagai berikut:


Penghargaan Masa Kerja, dan 1 kali Ganti Kerugian 15%

yakni sebesar Rp 51.750.000,- (lima puluh satu juta tujuh

ratus lima puluh ribu rupiah);

(b) Sisa hak cuti yang belum di ambil yakni sebesar Rp

1.443.895,- (satu juta empat ratus empat puluh tiga ribu

delapan ratus sembilan puluh lima rupiah);

(c) Sisa jumlah kehadiran sampai dengan efektif PHK yakni

sebesar Rp 789.474,- (tujuh ratus delapan puluh sembilan

ribu empat ratus tujuh puluh empat rupiah);

(d) Total kompensasi yakni sebesar Rp 53.983.369,- (lima puluh

tiga juta sembilan ratus delapan puluh tiga ribu tiga ratus

enam puluh sembilan rupiah);

Perjanjian Bersama (PB) ini juga sebagai bukti pembayaran

Kompensasi Uang Pisah yang dilakukan oleh Pihak PT. Hana

Bank;

(3) Bahwa dengan ditandatangani kesepakatan yang dituangkan

dalam bentuk Perjanjian Bersama (PB) ini maka segala hak dan





commit to user

72


tuntutan dalam bentuk apapun juga di kemjudian hari oleh karena



Pengadilan Negeri Kota Semarang.

Dari kasus diatas antara PT. Hana Bank dengan 3 (tiga) orang

karyawannya yaitu Saudari Asih Setyaningsih, Saudari Nuning Winarni,

dan Saudari Elisabeth Sundari Pujiastuti, bahwa berdasarkan hasil

wawancara dengan Bapak Gerhan selaku Kepala Personalia PT. Hana

Bank Cabang Salatiga pada hari Senin, 3 Agustus 2012 didapat keterangan

bahwa pihak PT. Hana Bank memilih penyelesaian perselisihan secara

mediasi. Hal tersebut dikarenakan menurut PT. Hana Bank mediasi adalah

jalan tepat untuk menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan yang

terjadi antara PT. Hana Bank dengan 3 (tiga) karyawannya.

Menurut Bapak Gerhan selaku Kepala Personalia PT. Hana Bank

Cabang Salatiga keuntungan memilih mediasi sendiri adalah selain tidak

dipungut biaya, mediator juga memberikan pengetahuan mengenai

pengarahan, bimbingan, agar dapat diselesaikan secara bipartit dengan cara

memberikan gambaran penyelesaian terbaik. Sehingga apa yang menjadi

kewajiban dan hak pengusaha sesuai yang diatur di dalam Undang-Undang

Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang pada mulanya

pengusaha tidak mengetahui tentang menjadi mengetahui. Hal tersebut

dengan harapan apa yang kedepannya yang belum dilaksanakan oleh

pengusaha agar dilaksanakan apa yang menjadi kewajiban pengusaha

(wawancara Bapak Gerhan di PT. Hana Bank Cabang Salatiga. 29 Agustus

2012).

Di lain pihak dikarenakan tidak adanya SPN (Serikat Pekerja

Nasional) di PT. Hana Bank, maka penulis akan mewawancarai salah satu

pihak karyawan yaitu Saudari Nuning Winarni. Berdasarkan hasil

wawancara yang dilakukan penulis dengan Saudari Nuning Winarni

didapat keterangan bahwa pihak karyawan yang dimutasi diwakili oleh


commit to user

73

Saudari Nuning Winarni lebih memlih jalur penyelesaian secara mediasi

dikarenakan dari pihak karyawan sendiri merasa tidak mengetahui tentang

hak dan kewajiban karyawan sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku.

Dengan adanya hal tersebut di atas daripada mengakibatkan

karyawan salah langkah, maka menurut pihak karyawan yang dimutasi

yang diwakili oleh Saudari Nuning Winarni lebih tepat diselesaiakan

secara mediasi di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga. Hal tersebut menurut Saudari Nuning Winarni dikarenakan

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga yang lebih

mengetahui secara pasti mengetahui menganai Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Selain itu, menurut Saudari Nuning

Winarni, pihak karyawan percaya bahwa Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga akan memberikan psenyelesaian terbaik

dan tidak merugikan salah satu pihak yang berselisih (wawancara Saudari

Nuning Winarni di Jalan Duku 20A, RT 02/04 Tegalrejo, Salatiga. 29

Agustus 2012).

B. Hambatan Bagi Mediator Pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga Dalam Menyelesaikan Masalah Pemutusan

Hubungan Kerja Di Kota Salatiga

Mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga seringkali menemui hambatan-hambatan dalam menyelesaikan

masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hambatan mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga terdiri atas hambatan

internal dan hambatan eksternal. Hambatan internal mediator pada Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Tranmsigrasi Kota Salatiga berasal dari :

1. Hambatan yang dialami diri mediator sendiri dalam penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara lain sebagai berikut :

a. Bahwa Kota Salatiga merupakan sebuah kota kecil yang sedang dalam

taraf berkembang. Jika dilihat dari segi perusahaan di Kota Salatiga,

belum begitu banyak perusahaan-perusahaan yang mengenal dan


commit to user

74

mengetahui tentang masalah ketenagakerjaan seperti yang diatur

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, khususnya tentang

prosedur penyelesaian perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) (wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 24

September 2012);

b. Masih minimnya pengetahuan dari pihak pekerja yang terkena imbas

adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Sehingga mediator perlu

memberikan pengarahan kepada pekerja untuk dapat menyatakan

tuntutan atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dialaminya

(wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 24 September

2012);

c. Kurangnya sarana prasarana di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga dalam pelaksanaan mediasi, misalnya

diantaranya ruang sidang yang kurang begitu nyaman untuk

pelaksanaan mediasi. Hal ini dikarenakan di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga tidak memiliki

kantor atau ruangan yang dipergunakan khusus untuk mediasi

(wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 24 September

2012);

d. Belum terbentuknya peraturan perusahaan dan perjanjian kerja yang

memadai atau yang berlaku di perusahaan yang bersangkutan.

Sehingga mengakibatkan mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga perlu lebih teliti dalam memberikan

pertimbangan hukum. Hal ini dikarenakan perusahaan kurang

menyadari pentingnya kedua produk hukum tersebut (wawancara

dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 24 September

2012);


commit to user

75

e. Waktu yang terbatas maksimal 30 (tiga puluh) hari, sehingga mediator

di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga perlu

untuk mendorong penyelesaian secara mediasi, dengan melakukan

komunikasi secara langsung (wawancara dengan Bapak Setyo

Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga. 24 September 2012).

2. Hambatan bagi perusahaan dan pekerja dalam penyelesaian Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK)

Perusahaan dan pekerja memiliki beberapa hambatan-hambatan

dengan adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hambatan-hambatan

tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Banyaknya pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan yang masih

rendah. Hal ini dikarenakan perusahaan turun temurun, sehingga

pekerja tidak mampu untuk memahami tentang Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (wawancara dengan

Bapak Gerhan. 24 September 2012);

b. Kurangnya pengetahuan dari pihak pekerja dalam menghadapi

masalah tentang ketenagakerjan yang terjadi sekarang ini. Hal tersebut

membuat pekerja salah langkah dalam mengambil keputusan

penyelesaian perselisihan tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

yang terjadi di Kota Salatiga (wawancara dengan Saudari Nuning

Winarni. 24 September 2012);

c. Tidak adanya pembinaan yang dilakukan oleh mediator hubungan

industrial di Kota Salatiga mengenai tata cara penyelesaian

perselisihan, perjanjian bersama, peraturan perusahaan, pengupahan

pekerja, dan hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Hal ini

dikarenakan kurangnya tenaga mediator di Kota Salatiga (wawancara

dengan Bapak Gerhan. 24 September 2012);

d. Adanya batas waktu dalam menyelesaikan permasalahan tentang

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang diatur dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan membuat pekerja terbatas dalam melakukan


commit to user

76

komunikasi serta konsultasi dengan pihak mediator hubungan

industrial di Kota Salatiga. Hal tersebut dikarenakan jarak dari

perusahaan ke kantor Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga yang terkesan jauh (wawancara dengan Saudari Nuning

Winarni. 24 September 2012);

e. Belum dibentuknya peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama

yang mengatur tentang hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha di

perusahaan tersebut. Sehingga hal ini mengakibatkan pekerja belum

memahami apa yang menjadi hak-haknya dalam menjalan pekerjaan

(wawancara dengan Saudara Kristiyanto. 24 September 2012).

Selain hambatan internal diatas, mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga juga mempunyai hambatan

eksternal dalam menyelesaikan masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Hambatan eksternal mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga antara lain terdiri dari :

1. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang menjadi hambatan


penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) antara lain :

a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

1) Alasan terjadinya Pemutusan Hubungan kerja (PHK) menurut

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 antara lain sebagai

berikut :

a) Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat sesuai dengan yang

tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Pasal 158;

b) Pekerja/buruh diduga melakukan tindak pidana sesuai yang

tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Pasal 160;

c) Pekerja atau buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau


commit to user

77

perjanjian kerja bersama sesuai yang tercantum dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 161;

d) Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri

sesuai yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 Pasal 162;

e) Pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh

dikarenakan perubahan status, penggabungan, peleburan, atau

perubahan kepemilikan perusahaan sesuai yang tercantum

dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 163;

f) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

disebabkan likuidasi sesuai yang tercantum dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 164 ayat (1);

g) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

dikarenakan adanya efisiensi sesuai yang tercantum dalam

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 164 ayat (3);

h) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh dikarenakan perusahaan pailit sesuai

yang tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Pasal 165;

i) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh dikarenakan telah memasuki usia

pensiun sesuai yang tercantum dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 167;

j) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau

lebih berturut-turut sesuai yang tercantum dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 168.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan

Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga didapat

keterangan bahwa dengan adanya alasan-alasan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) tersebut, mediator Dinas Sosial


commit to user

78

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga seringkali

mengalami hambatan-hambatan antara lain sebagai berikut :

(1) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dikarenakan pekerja

mengundurkan diri maka pekerja berhak atas uang pisah yang

besarnya diatur didalam peraturan perusahaan. Namun, pada

kenyataannya banyak peraturan perusahaan yang tidak

mencantumkan nominal besarnya uang pisah tersebut. Hal ini

menjadi salah satu hambatan bagi mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

menentukan besarnya nominal uang pisah yang tidak diatur

dalam peraturan perusahaan. Oleh karena itu, mediator

menyerahkan kembali mengenai penentuan besarnya nominal

uang pisah kepada kedua belah pihak untuk membuat

kesepakatan bersama (wawancara dengan Bapak Setyo

Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga, 24 September 2012);

(2) Ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pihak

perusahaan seringkali mewakilkan Kepada Personalia melalui

ataupun dengan tidak melalui surat kuasa sehingga mediator

tidak dapat mengambil keputusan dengan cepat mengingat

batas waktu hanya 30 (tiga puluh) hari kerja. Hal tersebut

menjadi salah satu hambatan yang menjadi alasan sulitnya

mediator dalam menyelesaikan masalah pemutusan hubungan

kerja (wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku

mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga, 24 September 2012).

2) Kompensasi pembayaran terhadap pekerja/buruh yang terkena

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

a) Besarnya Kompensasi Pembayaran :

Pengaturan mengenai besarnyakompensasi Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) menjadi hambatan bagi mediator


commit to user

79

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga. Hal ini dikarenakan pada kenyataannya kebanyakan

bagi karyawan atau pekerja yang mendapatkan upah diatas

UMK (Upah Minimum Kerja), namun setelah terjadi

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terkadang pengusaha

dalam perhitungan pesangon tetap menggunakan UMK

(Upah Minimum Kerja), melainkan bukan menggunakan gaji

yang seharusnya diterima karyawan atau pekerja. Hal

tersebut menjadi hambatan mediator karena tidak adanya slip

gaji yang seharusnya diterima karyawan atau pekerja dengan

memisahkan jumlah dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Ada

dan tidak adanya slip gaji tersebut menjadi hambatan bagi

mediator dalam perhitungan pesangon yang seharusnya

diterima karyawan atau pekerja (wawancara dengan Bapak

Setyo Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga, 24

September 2012).

b) Cara Pembayaran

Aturan mengenai cara pembayaran tidak diatur secara

khusus dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan. Hal itu menjadi hambatan bagi

mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga dalam menetukan secara pasti mengenai cara

pembayaran terhadap pekerja atau buruh yang terkena

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dengan adanya hal

tersebut, maka dalam proses penyelesaian perkara hubungan

industrial secara mediasi di Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga jika terjadi kesepakatan

antara pengusaha dengan pekerja atau buruh dalam hal

pesangon, maka mediator menyarankan cara pembayarannya

bisa dibayarkan secara langsung, ataupun bisa diangsur. Hal


commit to user

80

tersebut dilakukan selama ada kesepakatan antara pihak

perusahaan dan pihak pekerja atau buruh yang bersangkutan

(wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga, 24 September 2012).

b. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial.

1) Tenggang Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-

lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima

tanggal pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana yang

tercantum dalam Pasal 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.

Hal tersebut menjadi hambatan bagi mediator Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam

menyelesaikan kasus dikarenakan keterbatasan waktu yang hanya

30 (tiga puluh) hari kerja (wawancara dengan Bapak Setyo

Pamungkas selaku mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga, 24 September 2012);

2) Anggaran Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Jika yang dimaksud adalah anggaran dalam penanganan

kasus, di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga tidak ada anggaran penanganan kasus tersebut. Hal ini

menjadi hambatan bagi mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga karena dengan tidak tersedianya

anggaran. Namun jika yang dimaksud adalah tunjangan mediator

yang masuk ke dalam gaji maka disebut dengan tunjangan jabatan

fungsional mediator (wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas

selaku mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga, 24 September 2012).


commit to user

81

2. Keterlibatan Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Dalam Penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Kurangnya pengetahuan pekerja tentang Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan kurangnya pembinaan

mengenai tata cara penyelesaian tentang permasalahan ketenagakerjaan.

Sehingga hal ini membuat pekerja mengambil jalan pintas dengan

menerima Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang menimpa pekerja

tersebut tanpa menuntut hak-haknya ataupun meminta bantuan ke

Lembaga Bangtuan Hukum (LBH) yang terkadang tanpa disadari pekerja

harus mengeluarkan biaya dalam penyelesaian permasalahan yang

menimpanya. Oleh karena itu mediator menyayangkan keputusan

diambil pekerja yang lebih memilih menggunakan jasa Lembaga Bantuan

hukum (LBH) dibandingkan dengan memilih mediator. Hal tersebut

dikarenakan jika mempergunakan jasa Lembaga Bantuan Hukum (LBH)

pekerja harus mengeluarkan biaya lebih, lain halnya jika mempergunakan

jasa mediator pekerja tidak dipungut biaya. Namun pada kenyataannya

hampir setiap kasus yang masuk ke Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga yang dimana perusahaan yang tidak terdapat

serikat pekerjanya, maka pekerja meminta Lembaga Bantuan Hukum

(LBH) lain jika kasus yang dialaminya tidak dapat selesai di tingkat

mediasi (wawancara dengan Bapak Setyo Pamungkas selaku mediator

Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. 24

September 2012);


commit to user

82

BAB IV

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan penulis,

selanjutnya penulis mengambil simpulan sebagai berikut :

1. Upaya yang dilakukan oleh mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan

dan Transmigrasi Kota Salatiga dalam menyelesaikan masalah Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Salatiga meliputi 3 (tiga) tahap antara lain :

a. Tahap Pra Perundingan


Salatiga memberikan informasi mengenai prosedur penyelesaian

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan menganjurkan kepada para

pihak yang berselisih untuk dapat melakukan upaya penyelesaian

bipartit terlebih dahulu. Apabila perundingan bipartit gagal, maka pihak

yang bersengketa diminta untuk menulis form permohonan pencatatan

perselisihan hubungan industrial.

b. Tahap Perundingan Mediasi


Salatiga mendengarkan duduk perkara dari masing-masing pihak

mengenai permasalahan yang terjadi. Biasanya pada saat sidang

mediasi, disampaikan pula mengenai perhitungan hak-hak yang hendak

diberikan kepada pekerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK).

c. Tahap Pasca Perundingan

Mediator wajib mengupayakan perdamaian antara 2 (dua) pihak

yang saling berselisih. Hasil mediasi memunculkan 2 (dua)

kemungkinan, jika hasil mediasi menemui kesepakatan maka dibuat

perjanjian bersama. Jika tidak menemui kata sepakat, maka mediator

wajib membuat anjuran tertulis dan para pihak akan memberi jawaban

yang intinya menolak ada menerima anjuran tertulis. Jika menerima


commit to user

83

anjuran tertulis maka dalam waktu 3 (tiga) hari mediator harus selesai

membantu membuat perjanjian bersama dan didaftarkan ke Pengadilan

Hubungan Industrial. Jika para pihak menolak anjuran tertulis, maka

salah satu pihak atau kedua belah pihak yang berselisih mengajukan

gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga dengan melakukan tahapan upaya penyelesaian perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatas, maka secara keseluruhan

selama 3 (tiga) tahun terakhir telah menyelesaikan kasus Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) sebanyak 37 (tiga puluh tujuh) kasus dengan hasil

28 (dua puluh delapan) kasus telah selesai dan tercapai perjanjian bersama,

5 (lima) kasus telah selesai melalui anjuran, dan 4 (empat) kasus lainnya

telah selesai secara bipartit di tingkat perusahaan setelah mendapatkan

saran dan solusi penyelesaian dari mediator. Dengan melihat data diatas,

maka mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga dapat dikatakan telah berhasil dalam menyelesaikan masalah,

dimana dari sekian banyak kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang

masuk ke mediator Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga, hampir semua kasus tercapai Perjanjian Bersama (PB).

2. Hambatan bagi mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan


Hubungan Kerja (PHK) di Kota Salatiga terdiri atas hambatan internal dan

hambatan eksternal. Hambatan internal mediator pada Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga terdiri dari hambatan

yang dialami diri mediator sendiri dalam penyelesaian Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) dan hambatan bagi perusahaan dan pekerja dalam

penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hambatan eksternal

mediator pada Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga antara lain terdiri dari hambatan perundang-undangan

ketenagakerjaan di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota


commit to user

84

Salatiga dan adanya keterlibatan Lembaga Bantuan Hukum (LBH) dalam

penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

B. Saran

1. Perlu adanya peningkatan terhadap peranan mediator di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga khususnya dalam

penyelesaian masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), oleh karena itu

diperlukan adanya pelatihan dan pendidikan kerja bagi mediator di Dinas

Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga agar lebih baik

lagi.

2. Perlunya sosialisasi peraturan ketenagakerjaan kepada masyarakat umum

dengan harapan pihak pekerja dan perusahaan lebih mengerti tentang

peraturan ketenagakerjaan.

3. Perlu adanya penambahan jumlah mediator di Dinas Sosial

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Salatiga. Hal tersebut mengingat

jumlah mediator di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota

Salatiga yang terbatas hanya berjumlah 3 (tiga) orang. Sehingga apabila

terdapat kasus yang masuk ke Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi Kota Salatiga dapat segera terselesaikan.

4. Perlu adanya peningkatan sarana dan prasarana untuk menunjang

pelaksanaan mediasi di Dinas Sosial Ketenagakerjaan dan Transmigrasi

Kota Salatiga.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac/peranan...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to...

Documents