II. LANDASAN TEORI

1. TINJAUAN TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Beberapa pendapat ahli manajemen tentang pengertian manajemen

sumber daya manusia / manajemen personalia dapat penulis kemukakan

sebagai berikut:

1. Pendapat LPPM (adalah lembaga perburuhan):

Manajemen Personalia adalah pekerjaan manajemen yang berhubungan

dengan manusia, baik perseorangan maupun kelompok dan dengan

sumbangannya pada efektifitas perusahaan (Padmoseputro, 1973 : 1).

2. Pendapat Manulang: Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada did para pekerja atau dengan kata lain manajemen personalia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberikan fasilitas untuk perkembangan pekerja dan rasa partisipasi pekerja dalam suatu unit efektifitas (Manulang, 1981 :14).

3. Pendapat Nitisemito:

Manajemen Personalia adalah suatu ilmu untuk melaksanakan antara lain

planning, organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi

personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian

tujuan (Nitisemito, 1990 : 12).

4. Pendapat Flippo:

Manajemen Personalia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,

8

integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia dengan tujuan

untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo,

1992 : 10).

5. Pendapat Handoko:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 1994 :

«)•

Pendapat-pendapat tersebut di atas ternyata memberikan pengertian yang

berbeda tetapi pada prinsipnya adalah sama. Dengan demikian penulis dapat

menyimpulkan dengan dua tujuan sebagai berikut:

• Manajemen Personalia adalah cabang dari ilmu manajemen disamping

cabang-cabang yang lainnya seperti production management, financial

management dan office management.

• Manajemen Personalia dapat dinyatakan sebagai seni dan ilmu dalam

kepemimpinan, pembimbingan dalam hubungan kerja yang dilaksanakan

berdasarkan fungsi-fungsi manajemen dan berusaha untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan terlebih dahulu.

2. ARTI DAN PENTINGNYA DISIPLES

Betapa pentingnya karyawan dalam negara dan masyarakat khususnya

dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu keberhasilan karyawan dalam

9

mengembangkan kewajibannya itu sangat tergantung pada kesediaannya untuk

berkorban dan bekerja keras dengan menjauhkan diri dari rasa vasted interest

atau mementingkan diri sendiri atau golongan, lebih-lebih para karyawan

pimpinan, mereka perlu sekali kedisiplinan mental yang teguh untuk dapat

bekerja dengan efektif dan efisien sehingga tujuan dari instansi atau

perusahaan dapat tercapai.

2.1 Arti Kedisiplinan

Arti dari kedisiplinan ini dapat kami kelompokan sebagai berikut:

1. Kedisiplinan dalam arti kuno atau tradisional

Surono mengatakan: Disiplin adalah peraturan yang dilakukan dengan tegas dan ketat. Tidak saja disiplin itu menghendaki dilaksanakannya segala peraturan dengan murni bahkan hal-hal yang kecil tidak boleh disampingkan juga. Dan disiplin menghendaki adanya kepastian dan keharusan dijatuhkan hukuman kepada siapapun yang berani melanggar ataupun mengabaikan peraturan yang telah ditetapkan. Sebaiknya sanksi tersebut dilakukan secara mutlak, tidak boleh ditawarkan ( Surono, 1981 : 2 ).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan sasaran dari pada

disiplin kuno adalah pada hukuman yang bersifat phisik dan diharapkan

dari hukum phisik kini akan dapat merubah tingkah laku mereka untuk

lebih disiplin.

2. Kedisiplinan dalam arti moderen

Disiplin dalam arti moderen berbeda dengan disiplin dalam arti

kuno. Nitisemito mengatakan bahwa:

10

Disiplin diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan atau instansi baik

yang tertulis ataupun yang tidak tertulis. ( Nitisemito, 1990 : 260 )

Jadi jelas di sini, bahwa disiplin moderen menghendaki ditaatinya

sebagian besar peraturan-peraturan oleh karyawan dan sasarannya bukan

pada hukum yang bersifat phisik tetapi pada perubahan tingkah laku,

dimana untuk merubah tingkah laku tersebut diperlukan beberapa

motivasi tertentu. Maksud disiplin berdasarkan sasaran ataupun disiplin

moderen di dalam lingkungan kerja dapat didaftarkan sebagai berikut:

1. Disiplin bukanlah suatu sistem hukum, tetapi suatu pembentukan

tingkah laku.

2. Masa lampau memberikan pengalaman yang dalam merumuskan dan

merubah tingkah laku, tetapi tidak merupakan penentuan yang pasti

benar dalam menentukan yang benar dan salah.

3. Sumbangan terhadap pencapaian tujuan yang bertolak dari aturan

penuntun yang layak, juga jika melanggar peraturan tersebut.

4. Penerapan disiplin perseorangan berdasarkan sasaran menjadikan

setiap orang bertanggung jawab terhadap outputnya sendiri,

pelaksanaan >ang tinggi unggul yang mencapai hasil yang lebih baik

diperlukan dengan lebih banyak toleransi dan perlakuan lemah

terhadap pelanggaran peraturan yang dimungkinkan bagi mereka yang

berpotensi menonjol.

11

Biasanya orang menerima disiplin itu dengan ikhlas dan rela

walaupun kadang-kadang terasa agak berat. Ini disebabkan dengan sabar

bahwa dia memasukkan dirinya ke dalam kesatuan tadi sebagai wadah

organisasi, tidak karena paksaan lain, tidak pula terdorong oleh

kepentingan diri pribadi. Orang menerima disiplin dengan ikhlas dan rela

biasanya berdasarkan keyakinan akan perlu adanya kesatuan utuh dan

kokoh untuk mencapai tujuan bersama.

2.2 Indikator Kedisiplinan

Berikut ini adalah faktor-faktor yang merupakan indikator dari

kedisiplinan kerja yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah

kedisiplinan tenaga kerja dalam suatu perusahaan adalah tinggi atau

rendah. Beberapa indikator kedisiplinan antara lain adalah:

2.2.1. Absensi. Tenaga kerja yang tidak masuk kerja dikarenakan

bermacam-macam alasan, misal : cuti, keperluan keluarga, sakit dan alpa.

Banyak tidaknya tenaga kerja yang tidak masuk kerja akan mencerminkan

disiplin tidaknya tenaga kerja dalam perusahaan itu. Tinggi rendahnya

kedisiplinan tenaga kerja berpengaruh langsung pada produktivitas.

Dalam meneliti mengapa tenaga kerja tidak masuk kerja sebaiknya

pemimpin perlu mengambil tindakan tegas terhadap tenaga kerja yang

memang beretikad tidak baik, sebab bila tidak diambil tindakan tegas maka

akan menimbulkan tindakan-tindakan negatif. Flippo memberikan

perumusan untuk menghitung adanya tingkat absensi sebagai berikut:

12

ML ABSENSI = X 100 %

MW + ML

Keterangan:

ML : Mondays Lost = Jumlah Absensi

MW : Monday Worked = Jumlah Masuk

Selanjutnya dijelaskan pula bahwa:

"When the figure resist to six percent above considerable, attention should

be given to the problem."

( Bila angka tersebut telah mencapai enam persen ke atas, maka dianggap

perlu memberikan perhatian terhadap masalah tersebut).

( Flippo, 1992 : 271)

Perlu untuk diketahui apabila angka tersebut telah mencapai enam

persen ke atas, maka perlu memberikan perhatian terhadap masalah

tersebut. Untuk lebih memperjelas absensi tersebut dapat dirinci, misal

berapa tenaga kerja yang tidak masuk karena alpa, sakit, izin, cuti.

Adapun sebab-sebab dari absensi antara lain :

a. Alpa

Diantara alasan tenaga kerja yang tidak masuk kerja yang lebih

mencerminkan tidak ada kedisiplinan adalah alpa. Dengan alpa tersebut

menunjukkan apakah tenaga kerja yang bersangkutan bosan terhadap

pekerjaan atau tidak, atau mungkin tidak senang dengan lingkungan

kerjanya atau memang dengan mereka tidak disiplin atau malas.

13

b. Izin

Seringnya karyawan minta izin tidak masuk kerja perlu mendapat

perhatian karena mungkin keperluan dimaksud tersebut hanya

merupakan alasan yang dicari-cari saja, sedangkan pekerja tersebut

hanya mempergunakan waktu tersebut untuk mencari kerja lain atau

mengerjakan pekerjaan lain diluar tanggung jawab yang seharusnya

dipenuhi dalam perusahaan dimana ia bekerja.

c. Sakit

Karyawan tidak masuk karena sakit biasanya diluar kemauannya.

Namun kalau jumlahnya sangat menyolok sebaiknya diadakan penelitian

apakah sakitaya dikarenakan oleh pekerjaannya, ruang kerja kurang

sehat, adanya tekanan moral atau mungkin memang pura-pura sakit.

d.Cuti

Cuti adalah hak yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

dan kadang-kadang rasa enggan dari karyawan untuk menggunakan hak

cutinya karena lebih senang masuk bekerja, walaupun hal ini jarang

sekali terjadi. Tetapi ada perusahaan tertentu yang memberikan adanya

bonus tambahan bagi karyawannya yang tidak memanfaatkan waktu cuti

yang diberikan.

2.2.2. Labour Turn Over. Yang dimaksud dengan Labour Turn Over

adalah keluar-masuknya tenaga kerja di suatu perusahaan dengan ukuran

tertentu. Masalah pemutusan hubungan kerja pada suatu perusahaan adalah

hal yang sangat sulit untuk dihindarkan, yang perlu diperhatikan adalah

14

sering tidaknya karyawan tersebut memutuskan atau diputuskan hubungan

dari perusahaan yang bersangkutan. Bethel menyatakan bahwa formula

perhitungan Labour Turn Over adalah sbb :

PI + P2 365 L.T.O = { ( A + S) : ( X ) } X 100%

2 M

Keterangan:

L.T.O = Labour turn Over

A = Jumlah tenaga kerja yang diterima dalam satu periode

S • Jumlah tenaga kerja yang keluar atau berhenti dalam satu

periode

PI = Jumlah tenaga kerja di awal periode

P2 = Jumlah tenaga kerja di akhir periode ( Bethel, 1962 :416)

Dan menurut Purwito, bahwa pada umumnya labour turn over

dikatakan tinggi apabila telah mencapai dua persen ke atas (Purwito, 1977 :

42).

Namun nampaknya di Indonesia LTO ini cenderung rendah namun

bukan karena kedisiplinan yang tinggi dari tenaga kerja tersebut melainkan

tenaga kerja yang bersangkutan sulit untuk mencari lapangan kerja yang

lain. Jadi perusahaan yang LTO-nya tinggi dapat dibayangkan rendahnya

kedisiplinan tenaga kerja perusahaan tersebut. Adapun pemutusan tenaga

kerja dapat dibedakan menjadi dua macam antara lain:

15

1. Pemutusan hubungan kerja dari pihak perusahaan

Segala bentuk pemberhentian tenaga kerja dengan tidak hormat yang

mungkin tenaga kerja tersebut dikarenakan korupsi atau melakukan

kesalahan besar jadi bukan karena pensiun ataupun meninggal dunia.

2. Pemutusan hubungan kerja dari pihak tenaga kerja

Hal ini biasanya akan terjadi apabila tenaga kerja tersebut sudah tidak

menyenangi pekerjaanya, mungkin tidak puas akan gaji ataupun

incentive yang diterimanya, merasa kurang diperhatikan, pekerjaan yang

dilakukan terasa terlalu berat, tidak ada kesempatan untuk

mengembangkan bakat atau sebab-sebab lain.

2.2.3. Adanya keterlambatan kerja. Adanya keterlambatan kerja diluar

kebiasaan dapat menunjukkan indikator kedisiplinan tenaga kerja yang

dalam hal ini pada umumnya disebabkan oleh karena kemalasan. Jadi pada

hal ini umumnya disebabkan oleh faktor manusianya dan bukan faktor lain

diluar manusia yang bekerja tersebut dan bila kemalasan para pekerja

dibiarkan berlarut-larut maka akan menyebabkan produktivitas menurun.

Untuk menilai turunnya produktivitas tersebut harus dilihat dari

segi jumlah dan kualitasnya. Untuk itu Woeryo dan Saleh Safraji

mengemukakan:

Dalam menentukan suksesnya suatu pekerjaan dengan

menggunakan produktivitas sebagai ukuran, harus diperhatikan bahwa

16

output memiliki dua aspek yaitu jumlah/kuantitas dan kualitas ( Woeryo,

1972 :72).

Adapun rumusan yang dipakai dalam menghitung keterlambatan

atau keterlambatan Skerja adalah:

Jam Keterlambatan % Keterlambatan = X 100 %

Jam Kerja

2.3 Usaha-usaha Menegakkan Kedisiplinan.

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai usaha-usaha dalam

rangka menegakkan kedisiplinan perlu dikemukakan agar para karyawan

dapat melaksanakan tugasnya dengan baik maka mereka harus mempunyai

kesempatan yang wajar, bantuan yang cukup dan dorongan untuk

memajukan potensinya.

Untuk itu seorang pemimpin harus dapat memperhatikan beberapa

hal antara lain:

a. Unsur manusia dalam kegiatan

b. Keinginan para karyawan

c. Mengusahakan agar karyawan dapat menyatukan diri dengan

kepentingan perusahaan

Selanjutaya usaha-usaha dalam menegakkan kedisiplinan antara

lain dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Menetapkan peraturan dan tata tertib tertulis yang mengikat, artinya

perusahaan harus memiliki peraturan dan tata tertib kerja yang disertai

17

dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi yang melanggarnya. Sanksi

akan merupakan ancaman bagi karyawan yang dapat mendorong mereka

untuk dapat bekerja lebih di si pi in.

2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan, dari macam-macam

kebutuhan manusia dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu

kebutuhan material seperti gaji atau upah, incentive dan sebagainya.

Kebutuhan non-material seperti rasa aman, penghargaan, karier,

kenaikan pangkat dan Iain-lain. Untuk menegakkan kedisiplinan,

seyogyanya kebutuhan karyawan tersebut terpenuhi dan tentunya

disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Kebutuhan apa yang paling

menonjol diselidiki terlebih dahulu untuk mcncapai jalan seksama.

Kebutuhan yang paling menonjol tersebut mendorong pekerja untuk

melakukan sesuatu dan biasanya sangat dipengaruhi oleh latar belakang

pendidikannya, bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Membuat suasana kerja atau working condition yang baik.

Yang dimaksud dengan suasana kerja atau working condition yang baik

adalah:

Segenap keadaan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan

lingkungan tempat untuk bekerja, dimana menghendaki tempat

kerja yang cukup penerangan, hawa yang segar, jam kerja yang

cukup serta tempat yang aman (Harsono, 1980 : 20).

Dari pendapat ini dapat disimpulkan bahwa suasana kondisi kerja

yang cukup baik harus diperhatikan beberapa faktor antara lain:

IX

- penerangan

- udara bersih

-jamkerja

- keamanan waktu kerja

4. Disiplin diri adalah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi

terhadap keadaan yang mereka tidak senangi dan usaha mereka untuk

mengatasi ketidaksenangan itu. Untuk dapat mendisiplinkan diri sendiri

adalah dengan berusaha memupuk kebiasaan yang lebih dapat diterima

yaitu:

a. Percaya untuk dapat menghilangkan kebiasaan lama dan membentuk

kebiasaan baru yang lebih konstruktif

b. Berusaha untuk merubah sedikit demi sedikit dari kebiasaan lama dan

berusaha maju berdasarkan keberhasilan yang telah dicapai.

5. Peranan pengawas dalam hubungannya dengan disiplin.

Menurut Strauss dan Sayles bahwa:

Masalah acapkali timbul dari kegagalan manajemen untuk menjelaskan tuntutan pekerjaan atau tidak cukup memperhatikan kemajuan pekerja. Di sini tentunya dibutuhkan komunikasi yang baik. Banyak masalah yang berkaitan dengan disiplin semata-mata kesalahpahaman yang mudah sekali diselesaikan dengan pembicaraan tatap muka (Strauss, 1982:115).

Untuk itu sebagai manajer atau pengawas tentunya harus

memusatkan diri membantu bawahannya memperoleh jalan keluar,

sehingga pelanggaran terhadap peraturan dapat dihindari. Berhubungan

dengan hal tersebut maka bagaimanakah peranan pengawas dalam

hubungan menegakkan kedisiplinan bawahan.

19

Dalam manajemen kepegawaian oleh Moekijat diuraikan sebagai berikut:

1." la tidak meniadakan pembicaraan dengan bawahan yang hasil pekerjaannya atau kelakuannya kurang baik.

2. la tidak mengecam bawahannya di hadapan orang lain. la selalu mengatakan soal-soal demikian itu di bawah empat mata,

3. la tidak menggunakan alat untuk memaksa pegawai untuk memperbaiki pekerjaannya.

4. la tidak menghukum pegawai yang berbuat jahat atau salah akan tetapi memaafkan bagi yang telah mengakui kesalahannya.

5. la mengetahui bahwa semua orang tidak luput dari kesalahan. 6. Keras atau lunaknya celaan tergantung pada kegagalan pegawai dalam

menjalankan kewajiban dan pekerjaannya (Moekijat, 1979 : 196).

2.4 Pentingnya Disiplin Bagi Karyawan

Seorang pimpinan perusahaan harus menyisihkan waktu kerjanya

untuk keperluan disiplin. Disiplin dapat merupakan suatu proses

perkembangan yang konstruktif bagi setiap pegawai, suatu pengalaman

yang dapat dijadikan pelajaran untuk perkembangan selanjutnya asal saja

hal ini dilakukan dengan sepantasnya. Lagipula tindakan-tindakan disiplin

tidak hanya memiliki implikasi langsung atau mental karyawan, tetapi

dapat berpengaruh atas efektifitas kerja.

Dewasa ini terutama di negara kita sering timbul keluhan-keluhan

terhadap mis-management, kemacetan-kemacetan usaha, merosotnya

produksi, korupsi dan Iain-lain. Maka sangatlah perlu adanya suatu disiplin

yang sehat. Disiplin kerja sering diabaikan oleh karyawan yang kurang

bertanggung jawab, kurang sadar akan tugas dan kewajibannya sebagai

abdi masyarakat. Karena itu hendaknya menyadari kepentingan bangsa dan

negara adalah kepentingan yang diutamakan. Kita harus mengikhlaskan

r 20

dan menjauhkan segala kepentingan pribadi dan golongan yang kiranya

dapat menghambat tujuan yang murni. Hendaknya kita dapat memerintah

diri sendiri dan menahan hawa nafsu pribadi dengan self discipline.

3. ARTI DAN PENTINGNYA PRODUKTIVITAS •

3.1 Arti Produktivitas

Upaya suatu organisasi ataaau perusahaan untuk mencapai tujuan

demi terjaganya kelangsungan hidup tentu ditopang dengan menjaga agar

produktivitasnya tetap stabil, bahkan bila perlu ditingkatkan. Produktivitas

kerja merupakan hassil kerja berupa barang atau jassa dengan sumber-

sumber berupa tanah, bahan baku, mesin-mesin dan alat-alat serta tenaga

yang terpakai dalam proses produksi itu.

Hal ini didukung oleh pengertian produktivitas yang dirumuskan

oleh ILO (1979 : 3) sebagai berikut : "Produktivitas adalah suatu

perbandingaan antara apa yang dihasilkan / output dengan apa yang

dimasukkan / input." Perumusan tersebut berlaku dalam perusahaan

industri dan ekonomi secara keseluruhan.

Produktivitas kerja menunjukkan adanya kaitan antara kerja dengan •

satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang

tenaga kerja. Dengan demikian pengertian produktivitas kerja merupakan

bagian dari produktivitas total.

21

Hidayat (1986 : 6) membedakan produktivitas atas produktivitas

total dan produktivitas partial, ia menyatakan :

"Dalam arti yang sederhana dan teknis produktivitas adalah ratio antara output dengan input yang terpakai. Karena merupakan ratio (perbandingan) maka produktivitas dapat ditulis sebagai O/I. Kalau dalam pengertian tersebut semua input yang dipakai untuk menghasilkan output ikut serta diperhitungkan maka diperoleh konsep produktivitas total. Tetapi kalau yang dihitung sebagai input hanya sebagian saja (tidak semua input) maka ratio tersebut merupakan konsep produktivitas partial."

Moore dan Hendrick (1989 : 36 ) memberikan pengertian

produktivitas sebagai berikut: " Seseorang yang memotong rumput dengan

mesin pemotong dapat memotong rumput lebih banyak dalam satu jam

daripada ia melakukan dengan tangan."

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas

tenaga kerja diartikan sebagai hasil yang dapat dicapai didalam suatu

proses produksi yang dilakukan oleh faktor produksi tenaga kerja persatuan

waktu. Seorang tenaga kerja dinilai produktif bila mampu menghasilkan

output (hasil kerja) yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk

satuan waktu yang sama.

Menurut Winardi bahwa:

"Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja

atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu." (Winardi,

1982 :253)

22

Dikatakan pula oleh pendapat lain bahwa:

"Produktivitas adalah sebagai kesediaan para pekerja untuk

menggerakkan tenaga di dalam menghasilkan barang-barang dan jasa-

jasa yang menjadi tujuan usaha dalam perusahaan tertentu." ( Wiyadi,

1964: 175)

Jadi produktivitas kerja adalah jumlah hasil yang dicapai seorang

pekerja dalam hubungannya dengan jam orang rata-rata dari tenaga kerja

yang diberikan dalam proses tersebut. Proses produksi adalah tahapan-

tahapan pelaksanaan pekerjaan, yakni kegiatan-kegiatan dan proses yang

dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan melalui cara-cara atau teknik

pembuatan bahan baku menjadi barang jadi. Disiplin kerja adalah suatu

sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

perusahaan dan instansi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Manusia sebagai tenaga kerja adalah merupakan faktor utama yang

menentukan produksi dan produktivitas. Pada umumnya dikatakan bahwa

masalah produktivitas ini bisa dipaksakan, tetapi hal ini akan dapat

mengakibatkan merosotnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan tentu bisa

mengakibatkan disalah satu sisi adalah hasil produksi menurun.

Adanya penggunaan tenaga kerja menusia dalam jumlah besar

dibutuhkan adanya kesadaran dan kerjasama dari tenaga kerja sebagai

pelaksana untuk merealisasikan tujuan perusahaan. Untuk itulah

dibutuhkan adanya kebijaksanaan pimpinan perusahaan dalam memotivasi

23

tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan agar mereka berusaha

menggunakan skill serta kemampuan semaksimal mungkin.

3.2 Faktor-faktor Yang Menentukan Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja banyak ditentukan oleh beberapa faktor yaitu

ekstem dan intern. Adapun faktor ekstem adalah faktor-faktor yang berasal

dari perusahaan, sedangkan faktor intern adalah faktor yang berasal dari

tenaga kerja itu sendiri.

a. Faktor-faktor yang berasal dari perusahaan meliputi:

l.Upahlnsentif

Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan di atas upah dasar

yang merupakan pendorong yang paling ampuh, sehingga akan

menimbulkan gairah kerja.

2. Pembagian Tugas atau Pekerjaan Yang Tepat

Pembagian tugas yang tepat sesuai kemampuan melaksanakan

tugasnya sehingga dapat menentukan tinggi rendahnya produktivitas

kerja.

3. Pengaturan Lay-out Mesin-mesin

Hal ini dapat menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja,

karena penyusunan layout yang tepat atau sesuai dengan proses

produksi yang efisien dapat menghemat waktu sehingga karyawan

akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.

24

4. Kondisi Alat-alat Kerja

Dengan kondisi alat-alat kerja yang baik atau moderen menyebabkan

pekerjaan akan lebih cepat selesai sehingga hal ini dapat

meningkatkan produktivitas kerja.

5. Lingkungan

Keadaaan lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat menentukan

produktivitas kerja, hal ini meliputi penerangan, ventilasi, kebisingan

dan Iain-lain,

b. Faktor-faktor yang berasal dari pekerjaan itu sendiri meliputi:

l.Umur/Usia

Umumnya produktivitas yang tinggi dicapai antara usia 35 sampai 45

tahun, sedangkan sesudah itu produktivitas kerja akan menurun.

2. Jenis Kelamin

Bagi pekerjaan yang banyak membutuhkan tenaga biasanya pekerja

pria lebih produktif. Namun untuk jenis pekerjaan yang

membutuhkan banyak ketelitian biasanya pekerja wanita lebih

produktif.

3. Bakat dan Pribadi Pekerja

Bagaimanapun juga pekerja yang memiliki bakat, lebih produktif

dibandingkan dengan yang tidak memiliki bakat atas pekerjaannya.

25

4. Pengalaman

Bekerja yang memiliki pengalaman banyak dapat menjadi lebih

terampil dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan produktivitas

kerjanya.

5. Perhatian dan Motivasi

Meskipun seorang pekerja memiliki bakat dan pengalaman, namun

kurangnya perhatian dan motivasi terhadap pekerjaannya akan sulit

meningkatkan produktivitasnya.

6. Kondisi Fisik

Bila kondisi fisik pekerja baik, maka dapat bekerja dengan giat dan

tidak cepat lelah. Apabila kondisi pekerja dalam kondisi lemah, maka

kemungkinan untuk dapat meningkatkan produktivitasnya adalah

kecil sekali. Untuk itu dalam hal ini perlu istirahat yang cukup agar

dapat mencapai produktivitas yang maksimal.

3.3 Pengukuran Produktivitas

Untuk dapat mengetahui apakah produktivitas cenderung

memngkat, maka diperlukan adanya pengukuran melalui perhitungan

secara kuantitatif. Berdasarkan ruang lingkupnya, maka menurut Hidayat

(1986 : 11), pengukuran produktivitas dibedakan dalam 4 (empat) kategori,

yaitu:

1. Tingkat ekonomi makro

2. Tingkat sektor industri

26

3. Tingkat usaha

4. Tingkat individu

Pengukuran produktivitas tingkat unit usaha atau tingkat perusahaan

dapat dilakukan dengan dua model menurut Aroef (1986 : 61) yaitu model

teknik industri dan model akuntansi. Pengukuran model teknik industri

telah dikembangkan oleh Mundell. Model teknik industri ini mensyaratkan

bahwa perusahaan yang akan diukur produktivitasnya harus mempunyai

waktu standar untuk bekerja. Adapun pengukuran dengan model akuntansi

adalah dari model Pospac dari Norwey dengan menggunakan data

akuntansi seperti neraca dan rugi-laba.

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang

dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda (Sinungan, 1992 :

23) yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

3.4 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Berikut ini adalah rumusan untuk mengukur produktivitas partial

tenaga kerja dengan masukan tunggal:

Keluaran (fisik atau nilai) 1. Produktivitas Tenaga Kerja =

Jumlah jam tenaga kerja (waktu)

27

Keluaran (fisik atau nilai) 2. Produktivitas Tenaga Kerja =

Jumlah pekerja (fisik)

Keluaran (fisik atau nilai) 3. Produktivitas Tenaga Kerja •

gaji dan upah (nilai)

Dari ketiga rumusan tersebut di atas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah rumusan kedua di atas lebih tepat digunakan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan pekerja dalam mencapai hasil

produksi selama periode waktu tertentu ( Kussriyanto, 1993 : 2 ).

3.5 Peningkatan Produktivitas

Kussriyanto (1993 : 3) menyebutkan bahwa metode untuk

meningkatkan produktivits dapat dikategorikan kedalam empat

kemungkinan berikut:

1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

2. Pengurangan sumber daya sekedar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

3. Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

4. Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

Sedang menurut Hidayat ( 1986 : 8 ) peningkatan produktivitas

dapat terjadi kalau salah satu dari lima situasi yang dijelaskan berikut ini

tercapai:

1. Keluaran meningkat; masukan berkurang 2. Keluaran meningkat; masukan konstan 3. Keluaran meningkat; masukan meningkat, tetapi lebih lambat 4. Keluaran konstan; masukan berkurang 5. Keluaran turun; masukan juga berkurang, tetapi lebih cepat

28

3.6 Hubungan Antara Kedisiplinan dan Produktivitas

Atas dasar pengertian kedisiplinan dan produktivitas di atas maka

dengan mudah dapat dimengerti bahwa apabila dalam suatu pemsahaan

tenaga kerjanya kurang berdisiplin dalam melaksanakan tugasnya, maka

produktivitas pemsahaan menjadi rendah sehingga berpengaruh langsung

terhadap hasil produktivitas. Demikian pula sebaliknya, apabila dalam

suatu pemsahaan disiplin tenaga kerjanya tinggi maka produktivitasnya pun

tinggi demikian pula hasil produktivitasya akan lebih baik.

Pola pemikiran di atas tidaklah berlaku secara timbal balik, artinya

apabila suatu ketika terjadi peningkatan hasil produksi pada suatu

pemsahaan maka secara tidak langsung berarti bahwa telah terjadi

perbaikan terhadap kedisiplinan tenaga kerja pada pemsahaan tersebut. Hal

ini belum tentu, sebab turunnya produksi juga dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain seperti raw-material, mesin, penambahan kerja dan lain

sebagainya. Tidak dapat disangkal lagi bahwa pengaruh kedisiplinan kerja

karyawan terhadap produktivitas adalah sangat besar. Hal ini disebabkan

karena kedisiplinan tenaga kerja berhubungan erat dengan produktivitas.

4. HDPOTESA

Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesa

yang diajukan adalah:

29

1. Diduga bahwa faktor- faktor yang merupakan indikator kedisiplinan yaitu

tingkat absensi, labour turn over, keterlambatan kerja mempunyai

pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja bagian

produksi.

2. Diduga bahwa tingkat absensi adalah indikator kedisiplinan yang

mempunyai pengaruh dominan (lebih besar) terhadap produktivitas bagian

produksi dibandingkan faktor-faktor lainnya.

5. SCOPE ANALISA

Karyawan yang digunakan sebagai sampel penelitian skripsi ini adalah

karyawan bagian produksi yaitu tenaga kerja langsung Perusahaan Eternit

Hero Malang.