1. Human ResourceManagement Strategy

2. Latar belakang (1) Manusia adalah aset paling berharga yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Dalam implementasi business strategi, suatu perusahaan harus memiliki SDM yang tepat. Pada pasar tenaga kerja persaingan untuk mendapatkan SDM yang berbakat, memiliki skill yang tinggi sangatlah ketat dan mahal. Selain itu juga dibutuhkan waktu untuk mengembangkan cultural awareness dari karyawan baru terhadap perusahaan, baik itu produk, proses, maupun organisasi perusahaan.

3. Latar belakang (2) Untuk menghadapi permasalahan yang tersebut diatas, perlu dikembangkan strategi SDM yang memiliki presisi dan detail sama seperti strategi marketing. Strategi SDM ini bertujuan untuk mendukung pelaksanaan strategi bisnis dari suatu perusahaan. Jika strategi SDM ini tidak dijalankan dengan baik dan benar dapat mengakibatkan kegagalan pada proses bisnis itu sendiri. Pada awalnya strategi SDM dibuat karena adanya perubahan dalam lingkungan yang berubah dengan cepat. Lingkungan yang berubah dengan cepat ini mengakibatkan strategi SDM harus mampu mangubah perusahaan sehingga dapat berkembang dengan lebih fleksibel, dan mudah beradaptasi

4. Latar belakang (3) Dalam implementasinya strategi bisnis membutuhkan implementasi strategi SDM yang berfokus pada hubungan antar manusia. Strategi SDM bukan hanya serangkaian aksi dari manajemen SDM tetapi merupakan integrasi dari berbagai agenda jangka panjang untuk memastikan dari suatu perusahaan berjalan dengan baik

5. Mengembangkan strategy SDM (1) Dalam menyelesaikan persoalan SDM memerlukan analisis SWOT, persoalan ini terjadi sebagai akibat dari perubahan-perubahan yang terjadi seperti : perubahan strategi dan tujuan perusahaan, adopsi teknologi baru, merger dan akusisi perusahaan, perubahan kebutuhan konsumen, perubahan lingkungan kerja dan globalisasi. Kebutuhan akan perubahan tergantung dari seberapa besar bentuk perubahan yang ada pada strategi bisnis. Pada beberapa perusahaan persoalan SDM ada pada strategic Business plan, perubahan dapat terjadi akibat perubahan struktur organisasi, pengurangan staff, pengurangan biaya adau akusisi skill baru.

6. Mengembangkan strategy SDM (2) Pada perusahaan lain startegi bisnis menekankan pada area fungsional lain, bukan kepada HRD. Pada keadaan ini manajer HRD diminta membuat strategi SDM secara terpisah dari strategi bisnis. Mereka mengembangkan dan mengimplementasikan strategi SDM dibawah kondisi yang berubah.

7. STRATEGI SDM Dalam perencanaan suatu bisnis perlu dilakukan evaluasi faktor internal dan external lingkungan usaha dengan keadaan saat ini. Hasil dari evaluasi ini adalah visi dan misi perusahaan, tujuan strategis, target performa dan rencana kerja.

8. FORMULASI (2) STRATEGI SDM Enviromental Strategy Strategy Assessment Development Implementation• Evaluasi • Review visi dan • Menyesuaikan lingkungan internal misi organisasi, manusia dan eksternal • Menetukan tujuan dan performa• Analisis SWOT strategis manajemen• Menentukan • Mengembangkan • Penggunan sistem kompetensi utama action plans / dan teknologi dan keunggulan program • Mengevaluasi kompetitif • Alokasi sumber keefektifan• Menentukan persoalan strategis

9. FORMULASI (3) STRATEGI SDM Secara teoritis prosese perencanaan terlihat mudah, eksplisit dan sistematis tetapi pada pelaksanaannya tidak selalu demikian, perusahaan harus melihat kebutuhan masa depan untuk membuat proses perencanaan. Ada beberapa tahapan yang menjadi fokus setelah enviromental assessment dilakukan : • Menentukan visi dan misi serta arah strategis dari perusahaan • Menentukan tujuan stategis termasuk program, proyek serta proses pendukung

10. FORMULASI (4) STRATEGI SDM • Mendefinisikan rencana operasi, tujuan dari unit operasi dan alokasi sumber daya • Mendefinisikan rencanma kerja dari unit, tim dan individual secara spesifik Proses pengembangan dan implementasi strategi SDM merupakan suatu proses manajemen Strategi SDM adalah strategi manajemen yang dibuat dan diimplementasikan dengan menyamakan perlakuan bagi para Top manajemen dengan level manajemen lain di suatu perusahaan.

11. FORMULASI (5) STRATEGI SDM Manajer dan staff HRD mengimpementasikan strategi SDM dengan serangkaian aktivitas sebagai berikut : Design organisasi, menentukan kebutuhan, mengembangkan kemampuan dan bakat, menentukan performa serta memberikan imbalan dari performa para karyawan. Tantangan yang dihadapi oleh HRD adalah memastikan seluruh aktifitas tersebut terfokus pada kebutuhan kegiatan perusahaan. Seluruh kegiatan HRD menyatu dalam sebuah sistem dan menjadi suatu strategi SDM, strategi ini juga harus sesuai dengan strategi bisnis perusahaan.

12. FORMULASI (6) STRATEGI SDM Untuk menghadapi perubahan organisasi yang sangat cepat diperlukan pendekatan berkesinambungan dan khusus untuk mengatur SDM. Sama seperti suatu bisnis yang membutuhkan marketing atau strategi IT, bisnis juga membutuhkan strategi SDM untuk menjalankannya. Dalam pengembangannya strategi SDM harus mampu menjawab dua pertanyaan kritis sebagai berikut: 1. Orang seperti apa yang dibutuhkan untuk mengatur dan menjalankan bisnis dalam mencapai tujuan strategi bisnis ? 2. Strategi atau program apa yang harus dirancang dan dilaksanakan untuk menarik, , mengembangkan, dan menjaga karyawan agar mau berkompetisi dengan efektif ?

13. FORMULASI (7) STRATEGI SDM Pertanyaan diatas dapat dijawab oleh 4 dimensi kunci organisasi : • Culture : Management style of the organization. • Organization : Structure, Job Roles, and Reporting lines of the organization. • People : Skill levels, staff potential, and management capability. • Human Resources System : Suatu mekanisme tefokus pada manusia yang terdiri dari employee selection, comunication, training, reward and carrier development.

14. FORMULASI (8) STRATEGI SDM Pada umumya perusahaan melakukan re-organisasi strukturnya agar para manager terhindar dari birokrasi dan menumbuhkan jiwa entrepreuneur, akan tetapi pada pelaksanaannya biasanya terjadi hambatan yang disebabkan oleh kegagalan menetapkan program training yang tepat dan reward system yang tidak sesuai. Seharusnya dalam perancangan serta pelaksanaan srtrategi SDM harus meliputi seluruh dimensi dari organisasi diatas. Tetapi pada prakteknya jiwa entrepreneur yang diharapkan tidak muncul, seringkali para manager terlihat bingung, mengapa perubahan yang dilakukan tidak membuahkan hasil.

15. FORMULASI (9) STRATEGI SDM Pada kenyataannya jarang sekali ada yang fokus pada satu dimensi, apa yang dibutuhkan adalah perspektif dari strategi yang ditujukan kepada hubungan antara keempat

dimensi tersebut. Pada suatu organisasi yang sangat menilai kualitas dan pelayanan, kita tidak hanya melakukan pelatihan ulang para karyawan, tetapi harus juga me-review organisasi, reward, appraisal, dan comunication system. Pay and reward system adalah problem yang sering muncul pada dimensi. Pada umumnya sistem payment dirancang mengikuti volume output yang dihasilkan. Tetapi pada perusahaan yang menitik beratkan pada kualitas produk, sistem ini tidak dapat digunakan.

16. Tujuh langkah dalam (1) mengembangkan strategi SDM:1. Memahami strategi bisnis • memahami hal-hal penting yang dapat memajukan bisnis, contoh : Teknologi, distribusi, komptesi dan pasar. • Apa implikasinya pada karyawan • Apa kontribusi dasar karyawan terhadap bisnis perusahaan1. Langkah berikutnya membuat mission statement atau statement yang berhubungan dengan karyawan.

17. Tujuh langkah dalam (2) mengembangkan strategi SDM:3. Melakukan analisa SWOT dari organisasi • Menyadari permasalahan skill dan kapabilitas yang terjadi • Apa dampaknya pada pada performance perusahaan • Menyadari keterbatasan skill • Dampak dari penerapan teknologi baru4. Melakukan analisis SDM secara terperinci pada organisasi • culture • organization • people • Human Resources System

18. Tujuh langkah dalam (3) mengembangkan strategi SDM:5. Kembali pada strategi bisnis dan periksa dengan analisis SWOT dan COPS • Identifikasikan permasalahan karyawan yang kritis, dan tentukan yang memiliki dampak bagi proses bisnis • Prioritaskan persoalan karyawan yang kritis, apa yang akan terjadi apabila gagal diatasi

19. Tujuh langkah dalam (4) mengembangkan strategi SDM:6. Tentukan tindakan apa yang harus dilakukan untuk mengatasi persoalan kritis tersebut • Training • Management development • Organization development • Appraisal • Reward • Employee selection and recruitment • Manpower planning • Communication

20. Tujuh langkah dalam (5) mengembangkan strategi SDM:7. Tujuan utama dari mengembangkan strategi SDM adalah memastikan pay and reward system yang terintegrasi dengan rencana training dan career development

21. FORMULASI (10) STRATEGI SDM Strategi SDM merupakan salah satu keberhasilan suatu organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah dengan sangat cepat. Strategy SDM menuntun suatu organisasi agar dapat berkembang lebih fleksibel serta lebih adaptif. Implementasi dari strategi bisnis pada prakteknya memerlukan suatu strategi SDM yang berfokus pada pemecahan permasalahan sekitar hubungan antar manusia.

22. FORMULASI (11) STRATEGI SDM Pengembangan strategi SDM harus disesuaikan dengan fokus bisnis suatu perusahaan (pelanggan, produk atau persaingan), tujuannya agar dalam penerapan strategi tersebut, depertemen HRD dapat melakukan progam-progam seperti training, recruitment, reward dan sebagainya yang dianggap perlu secara berkesinambungan untuk mendukung strategi bisnis tersebut.

Senin, 15 November 2010

HR Planning (1)HR Planning adalah proses perencanaan yang memastikan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan strategis-nya. Jumlah sumber daya manusia disini meliputi tidak saja dari sisi jumlah tetapi juga dari sisi kualitas. Yang perlu diperhatikan juga, adalah adanya kesesuaian antara perencanaan (planning) yang ada pada Department HR dengan perencanaan bisnis (Business Planning) dari perusahaan.

HR Planning modern harus memperhatikan dan menyesuaikan serta merupakan bagian dari Business Planning. Dalam proses perencanaan strategis (strategic plannning), dipertimbangkan segala hal yang berkaitan dengan posisi dan kondisi organisasi/perusahaan dalam bisnis yang menjadi bidangnya, baik itu secara internal, berupa kekuatan maupun kelemahan perusahaan, maupun external, berupa peluang dan berbagai ancaman pada perusahaan. Analisis ini akan mempengaruhi strategi yang dipilih perusahaan untuk mencapai tujuan atau visi-nya. Dalam menerapkan strategi tersebut tentunya diperlukan sumber daya-sumber daya, salah satunya yang terpenting adalah sumber daya manusia, dengan kualifikasi dan kuantitas yang diperkirakan mampu mencapai tujuan yang sudah ditetapkan perusahaan. Disanalah peran penting perlu adanya HR Planning.

Dalam perkembangannya, HR Planning tidak hanya berbicara tentang berapa jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi tetapi juga tentang bagaimana sumber daya manusia tersebut terkait dengan ketrampilannya, pengembangannya, sekaligus penempatannya.

PROSES HR PLANNINGProses HR Planning sebagaimana yang dituliskan oleh Michael Amstrong dalam bukunya Handbook of Human Resource Management Practicess adalah sbb :

Business strategic plans: defining future activity levels and initiatives demanding new skills. Resourcing strategy: planning to achieve competitive advantage by developing intellectual capital – employing more capable people than rivals, ensuring that they develop organization specific knowledge and skills, and taking steps to become an ‘employer of choice’. Scenario planning: assessing in broad terms where the organization is going in its environment and the implications for human resource requirements. Demand/supply forecasting: estimating the future demand for people (numbers and skills), and assessing the number of people likely to be available from within and outside the organization. Labour turnover analysis: analysing actual labour turnover figures and trends as an input to supply forecasts.

 Work environment analysis: analysing the environment in which people work in terms of the scope it provides for them to use and develop their skills and achieve job satisfaction. Operational effectiveness analysis: analysing productivity, the utilization of people and the scope for increasing flexibility to respond to new and changing demands.

DEMAND FORECASTINGDemand Forecasting adalah proses estimasi jumlah sumberdaya manusia yang dibutuhkan untuk keperluan mendatang berikut skill dan kompetensi yang dipersyaratkan. Dasar yang ideal dalam proses forecasting ini adalah budget tahunan atau business plan. Bila di-pabrikan, maka dapat dilihat pada sales budget yang kemudian diturunkan dalam bentuk berapa jumlah dan jenis barang yang akan diproduksi dengan jumlah manpower serta keahlian yang dibutuhkan. Beberapa Demand Forecasting akan dipaparkan berikut ini :

MANAGERIAL or EXPERT JUDGEMENTMetode ini relatif sederhana, yaitu atasan (manager) atau ahli disuatu bidang pekerjaan, duduk bersama untuk mendiskusikan workload dimasa mendatang dan mulai memperkirakan jumlah kebutuhan manpower-nya.

RATIO TREND ANALYSIS

WORK STUDY TECHNIQUESTekhnik ini dapat digunakankan bila memungkinkan untuk mengukur berapa lama sebuah project diselesaikan dan berapa jumlah manpower yang diperlukan untuk itu. Tekhnik ini dapat dikombinasikan dengan Trend Ratio Analysis.

Human Resource Management adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan menvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas sumber daya manusia, dan karakteristik unit organisasinya. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).

Human Resource Management System mempunyai 6 buah aktivitas utama, yaitu:

Employment Management

Performance Management

Career Development Management

Reward Management

Employee Relations Management

Termination System

2.1.1 Employment Management (EM)

Employment Management adalah suatu proses seleksi calon karyawan untuk mengisi kekosongan pada struktur organisasi dan rencana perekrutan pada awal tahun (HR Budgeting). Employment Management terdiri dari struktur organisasi, HR Budgeting berupa MPP, dan proses rekrutmen.

Proses rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam rencana kepegawaian. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).

Kebutuhan rekrutmen meliputi 4 hal menurut Angela & friends dalam bukunya yang berjudul Panduan Rekrutmen, yaitu:

Analisis posisi kerja

Proses pengumpulan informasi mengenai tugas-tugas atau kewajiban-kewajiban yang harus dilakukan oleh pemegang posisi kerja tersebut.

Jabaran tugas

Fakta-fakta mengenai tugas kerja yang harus dilakukan – yakni memberikan laporan mengenai hubungan dengan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut, detil-detil mengenai para bawahan, sebuah ringkasan atas tujuan menyeluruh dari tugas kerja itu dan sebuah deskripsi ringkas dari setiap aktivitas utama atau tugas-tugas utama yang harus dikerjakan oleh pelaksana tugas.

Spesifikasi personel

Penetapan pengalaman, kualifikasi dan kemampuan-kemampuan personel yang harus dimiliki oleh seorang pelaksana tugas kerja yang bisa ditentukan melalui 7 kategori ( The Seven – Point Plan ), yaitu:

Penampilan fisik: kesehatan, bentuk fisik, penampilan, gaya berjalan dan gaya bicara.

Prestasi: pendidikan, kualifikasi, pengalaman.

Kecerdasan umum: kemampuan dasar.

Bakat khusus: bakat mekanik, ketrampilan, kefasihan dalam menggunakan kata-kata atau gambar-gambar.

Minat: intelektual, praktek, kontruksi, aktivitas fisik, sosial.

Kecenderungan sifat: muah beradaptasi, pengaruh atas orang lain, ketabahan, sifat ketergantungan pada orang lain, sifat percaya diri.

Lingkungan: lingkungan rumah tangga, pekerjaan keluarga.

Syarat dan peraturan pekerjaan

Penentuan syarat dan peraturan pekerjaan meliputi gaji, bonus, fasilitas, pensiun, asuransi jiwa, liburan, cuti, dan lain-lain.

2.1.2 Performance Management (PM)

Performance Management adalah suatu evaluasi yang bersifat saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaan, PM bisa merupakan feedback yang menguntungkan dari

karyawan untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan untuk karyawan, Performance Management bisa menguntungkan untuk kemajuan karir karyawan tersebut. (Managing Human Resources, Sherman & Bohlander).

Objektifitas dari PM adalah:

Memberikan karyawan kesempatan secara reguler mendiskusikan perfoma mereka dengan atasannya.

Memberikan para atasan untuk menidentifikasi kelebihan dan kelemahan dari bawahan mereka.

Memberikan inputan bagi para atasan untuk merekomendasikan program tertentu untuk meningkatkan performa bawahannya.

Memberikan dasar untuk menentukan gaji.

2.1.3 Career Development Management (CDM)

Career Development Management adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).

2.1.4 Reward Management (RM)

Kompensasi meliputi imbalan finasial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).

Berikut beberapa tujuan pemberian kompensasi lebih kepada para karyawan, yaitu:

Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Bersaing dengan range gaji yang ada dipasaran.

Menjaga kesetaraan gaji diantara karyawan.

Memotivasi para karyawan untuk lebih berprestasi.

Menarik karyawan yang baru.

Mengurangi perputaran karyawan yang keluar-masuk.

(Managing Human Resources, Sherman & Bohlander).

2.1.5 Employee Relations Management (ERM)

Employee Relations Management terdiri atas aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para karyawan didalam organisasi. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia memasukkan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi, pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian, dan pensiun. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).

2.1.6 Termination Management (TM)

Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora). Tindakan displiner bisa

diberikan surat peringatan 1, 2 & 3 tergantung dari kasusnya atau skorsing dan PHK oleh pihak perusahaan kepada karyawannya.