chapter ii 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Defenisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan

dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan

kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa

Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina,

panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-

tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu;

karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan

kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin.

Menurut Kartono (2006:10), kepemimpinan merupakan kekuatan

aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu

mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi

conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin (2003:163),

Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah

pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam

menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2005:2).

Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas

seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam

Universitas Sumatera Utara

esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan

melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk

bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau tipe

kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe kepemimpinan

dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda kepada para

karyawan atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap

pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan

organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Winardi (2000:78), gaya kepemimpinan

adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya

kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang

dilakukan oleh pemimpin tersebut.

Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter


Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.

Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus

dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang

diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode

pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan

strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang

kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan

bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral

tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan

diri sendiri.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur

organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan

adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta

bawahan.

Ralph White dan Ronald Lippitt (dalam Winardi, 2000: 79)

mengemukakan skema tiga macam gaya kepemimpinan sebagai berikut:

Tabel 2.1 Tiga Macam Gaya Kepemimpinan


OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS)

1. Semua determinasi “policy”

1. Semua “policies” merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.

1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.

2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti.

2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.

3. Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota.

3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

3. Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali.

4. “Dominator” cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.

4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.

Sumber: Winardi (2000:79)


2.1.3 Kinerja Karyawan

Menurut Suryadi Prawirosentono (dalam Widodo, 2005 : 78) kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Gomes (dalam mangkunegara, 2006 : 9) mengemukakan definisi kinerja

karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering

dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, Mangkunegara (2000 : 67)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau

tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi

(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya

tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh

organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan

aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi

oleh tiga faktor:


a) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

b) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

c) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design

2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja

karyawan menurut Prawirosentono (2000: 236) sebagai berikut:

a) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.


e) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h) Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

i) Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.

2.2 Penelitian terdahulu

Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi

Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda

menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 %

variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel

independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan

gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis

dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung >


Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya

kepemimpinan laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi

kerja pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada

uji t, variabel gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai.

Ulfa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank

Syariah Bukopin Bukopin Cabang Medan Jl. S.Parman No.77 Medan). Dari hasil

penelitian tersebut, menunjukkan bahwa: Hasil penghitungan koefisien korelasi

product moment sebesar 0,830 bernilai positif, hal ini memperlihatkan bahwa

koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif. Hal ini berarti ada hubungan

antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.

Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) dengan

penelitian ini sendiri adalah, penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) bertujuan

untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di dalam organisasi terhadap

motivasi, sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, yang membedakan

penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulfa (2010) adalah,

penelitian yang dilakukan Ulfa (2010) adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ulfa (2010)

memnggunaka gaya kepemimpinan situasional sebagai variabel X, sedangkan


penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan yang terdiri dari 3 dimensi yaitu

gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan kendali bebas sebagai variabel X,

dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu : Gaya

Kepemimpinan Otoriter, disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Gaya

kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai

keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling

diuntungkan dalam organisasi. Gaya Kepemimpinan Demokratis, ditandai oleh

adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan

pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis

bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu

kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas

yaitu memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat

longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan

materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin

yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang

baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai produktivitas kerja

dan meningkatkan kinerja bawahannya. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah

yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi


dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja

para pegawainya (Siagian, 2003:3).

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000 : 67). Kinerja merupakan

catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu

selama satu periode waktu tertentu. Berdasarkan Pernyataan tersebut, maka

kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Rivai (2002) , Mangkunegara (2000); (diolah)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.4 HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan berdasarkan perumusan

masalah dan kerangka konseptual diatas adalah : “Gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak

1978 Cabang Medan”

Gaya Kepemimpinan - Kepemimpinan Otoriter (X1) - Kepemimpinan Demokrasi (X2) - Kepemimpinan Bebas (X3)

Kinerja Karyawan (Y)


chapter ii 9

Documents