Download - Chapter II 9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Defenisi Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa
Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina,
panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-
tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu;
karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan
kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin.
Menurut Kartono (2006:10), kepemimpinan merupakan kekuatan
aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu
mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi
conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin (2003:163),
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah
pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam
menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2005:2).
Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas
seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam
Universitas Sumatera Utara
esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan
melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk
bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki gaya atau tipe
kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing gaya atau tipe kepemimpinan
dapat dipastikan akan mengakibatkan dampak yang berbeda kepada para
karyawan atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap
pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan
organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Winardi (2000:78), gaya kepemimpinan
adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya
kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang
dilakukan oleh pemimpin tersebut.
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.
Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus
dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang
diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode
pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan
strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang
kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan
bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral
tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan
diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur
organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan
adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta
bawahan.
Ralph White dan Ronald Lippitt (dalam Winardi, 2000: 79)
mengemukakan skema tiga macam gaya kepemimpinan sebagai berikut:
Tabel 2.1 Tiga Macam Gaya Kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE (BEBAS)
1. Semua determinasi “policy”
1. Semua “policies” merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.
1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.
2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti.
2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.
2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.
3. Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota.
3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.
3. Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali.
4. “Dominator” cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.
4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.
4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.
Sumber: Winardi (2000:79)
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Kinerja Karyawan
Menurut Suryadi Prawirosentono (dalam Widodo, 2005 : 78) kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Gomes (dalam mangkunegara, 2006 : 9) mengemukakan definisi kinerja
karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, Mangkunegara (2000 : 67)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau
tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.
Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi
(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya
tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan
aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi
oleh tiga faktor:
Universitas Sumatera Utara
a) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, dan demografi.
b) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
c) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan menurut Prawirosentono (2000: 236) sebagai berikut:
a) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
b) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
Universitas Sumatera Utara
e) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
f) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h) Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
i) Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.
2.2 Penelitian terdahulu
Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi
Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda
menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel
independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 %
variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel
independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan
gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis
dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung >
Universitas Sumatera Utara
Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya
kepemimpinan laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada
uji t, variabel gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai.
Ulfa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank
Syariah Bukopin Bukopin Cabang Medan Jl. S.Parman No.77 Medan). Dari hasil
penelitian tersebut, menunjukkan bahwa: Hasil penghitungan koefisien korelasi
product moment sebesar 0,830 bernilai positif, hal ini memperlihatkan bahwa
koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif. Hal ini berarti ada hubungan
antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT
Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.
Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) dengan
penelitian ini sendiri adalah, penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) bertujuan
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di dalam organisasi terhadap
motivasi, sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ulfa (2010) adalah,
penelitian yang dilakukan Ulfa (2010) adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ulfa (2010)
memnggunaka gaya kepemimpinan situasional sebagai variabel X, sedangkan
Universitas Sumatera Utara
penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan yang terdiri dari 3 dimensi yaitu
gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan kendali bebas sebagai variabel X,
dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu : Gaya
Kepemimpinan Otoriter, disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Gaya
kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai
keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
diuntungkan dalam organisasi. Gaya Kepemimpinan Demokratis, ditandai oleh
adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan
pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis
bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu
kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas
yaitu memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat
longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan
materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.
Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin
yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang
baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai produktivitas kerja
dan meningkatkan kinerja bawahannya. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah
yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi
Universitas Sumatera Utara
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja
para pegawainya (Siagian, 2003:3).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000 : 67). Kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama satu periode waktu tertentu. Berdasarkan Pernyataan tersebut, maka
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Rivai (2002) , Mangkunegara (2000); (diolah)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan berdasarkan perumusan
masalah dan kerangka konseptual diatas adalah : “Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Altrak
1978 Cabang Medan”
Gaya Kepemimpinan - Kepemimpinan Otoriter (X1) - Kepemimpinan Demokrasi (X2) - Kepemimpinan Bebas (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara