Budaya, Kreativitas dan Inovasi

“Pertemuan 13/14”

Oleh :Arum Puspitarini

2KA1711113405

Pengertian Dan Fungsi Budaya Organisasi• Budaya organisasi menurut beberapa ahli :

1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

2. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

3. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

4. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

5. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

• Dalam buku Handbook of Human Resource Management

Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009,

budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai,

norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan

bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi

berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa

dilakukan.

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh

karyawan.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Secara umum Fungsi Budaya Organisasi adalah : Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa

batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

Tipologi Budaya• Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada

empat tipe budaya organisasi :

1. AkademiPerusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. KelabPerusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim BisbolPerusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. BentengPerusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

• Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan dibagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan dibagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.

1. JENIS KEKUASAAN. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.

2. KETERLIBATAN. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.

• Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara

organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif

seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi

Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga

nirlaba.

• Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang

membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu :

(1) Networked, (2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.

• Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan

Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara

Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam

kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23

pertanyaan.

• Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas

maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya organisasi dengan Solidaritas

tinggi, sementara Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi

dengan Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked

adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.

• Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam

mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi

kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya

organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan

eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.

• Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim

S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi

organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3)

Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.

• Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah:

1. Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;2. Kepemimpinan organisasi;3. Manajemen pegawai;4. Perekat organisasi;5. Titik tekan strategis; dan6. Kriteria keberhasilan organisasi.

Kreatifitas Individu dan Team Proses Inovasi• Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran

untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.

• Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten

tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan.

Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator

sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan

juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih

inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu

menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui

program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus

berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.

SOURCE

• http://

kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fun

gsi-budaya-organisasi.html

• http://

zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-

inovasi.html

TERIMA KASIH

RETRY