1

STRATEGI PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRI TANPA

KONFRONTASI

DR. DRS. Yuni Pratikno, SE., MM., MH.Wakil ketua 1 bidang akademik

Staf ahli adpi

Agenda Seminar

A. Pengantar Manajemen Hubungan Industrial1. Definisi dan Tujuan Hubungan Industrial2. Strategi Negosiasi (Penyelesaian Konflik)3. Negosiasi dalam Hubungan Industrial

B. Strategi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 1. Definisi Perselisihan Hubungan Industri2. Penyelesaian di Luar Pengadilan (Tanpa Konfrontasi)

Penyelesaian BipartitPenyelesaian Tripartit (Mediasi/Konsiliasi/Arbitrase)

3. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Hubungan Industrial (Dengan konfrontasi)

2

3

a. PENGaNTaR MaNajEMEN Hubungan IndustrIal

1. Definisi dan Tujuan Hubungan Industrial2. Strategi Negosiasi (Penyelesaian Konflik)3. Negosiasi dalam Hubungan Industrial

4

• Hubungan antara karyawan denganperusahaan

• Hubungan yang serasi dan harmonisantara manajemen dan karyawan.

• Hubungan formal yang terdapat antarakelompok manajemen dan kelompokkaryawan yang terdapat di perusahaan.

1. Definisi Hubungan IndustrIal

3

• Hubungan antara manajemen perusahaandan pekerja dalam satu organisasi

• Perusahaan yang dimaksud bisa jugamerupakan organisasi non-profit (skalakecil ataupun besar)

• Hubungan bisa pada tingkat individual (person to person relationship), tidakhanya kelompok yang diwakili oleh satubentuk serikat buruh/pekerja

Bentuk Hubungan IndustrIal

Undang-undang ketenagakerjaan no.13 tahun2003 pasal 16 :

1. Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksibarang dan/atau jasa yang terdiri dari unsurpengusaha, pekerja/buruh dan pemerintahdidasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang 1945.

2. Menurut Payaman Simanjuntak definisi Hubunganindustrial adalah hubungan antara semua pihakyang terkait atau berkepentingan atas prosesproduksi barang atau pelayanan jasa di suatuperusahaan

Hubungan IndustrIal

4

7

Perangkat Hubungan Industrial

1. Manajemen/Perusahaan2. Buruh/pekerja3. Perundingan Bipartit4. Serikat Pekerja (SP)5. Asosiasi Pengusaha (APINDO)6. Peraturan Perusahaan (PP) /Perjanjian

Kerja Bersama (PKB)7. Pemerintah8. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Hubungan Industrial dan Perburuhan

Suatu perusahaan secara hukum harusmengakui adanya serikat pekerja danberunding dengannya dengan itikad baik jikapara karyawan perusahaan tersebutmenginginkan adanya serikat pekerja untukmewakili mereka.

Aktivitas SDM yang terkait denganperundingan kolektif seringkali disebutsebagai hubungan industrial.

5

2. NEGOSIASI DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

YUNI PRATIKNO

Pengertian NEGOSIASI

1. Adalah suatu proses dimana duabelah pihak atau lebih dengankeadaan biasa atau dengan adanyakonflik kepentingan, masing-masingduduk bersama dengan keinginanuntuk mencapai PERSETUJUAN

6

Pengertian NEGOSIASI

2. Sebuah keinginan untuk berdiskusi, berkomunikasi, berinteraksi denganorang lain dalam rangka menemukandan mencapai suatu persetujuan

3. Seni yang sopan membujuk orang bahwa anda dapat membantu merekamencapai apa tujuan mereka jikamereka dapat membantu andamencapai tujuan anda

SYARAT TERJADINYA PERUNDINGAN

1. Ada dua pihak yang berbeda kepentingan

2. Masing-masing pihak memiliki daya tawar (bargaining power) yang cukup untuk mendukung kepentingannya

7

KEPENTINGAN PENGUSAHA

1. Memperoleh profit / laba yang lebih tinggi2. Dana yang lebih banyak untuk investasi3. Popularitas / Nama Baik4. Kelangsungan Usaha

KEPENTINGAN PEKERJA

1. Kondisi kerja yang baik2. Upah yang tinggi3. Keselamatan Kerja4. Jaminan kerja lebih baik5. Bebas dari tekanan (Proteksi)6. Kelangsungan Kerja

8

KESEIMBANGANKEPENTINGAN

Kedua Belah Pihak MenginginkanAgar Produksi Berlanjut Dan

Meningkat Karena MerupakanSumber Penghasilan Dan

Keuntungan Mereka

PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Mutual Understanding Mutual Agreement Mutual Responsibility Mutual Benefit

9

TAHAP-TAHAP NEGOSIASI

1) Tahap I (Orientasi / pengenalan dan 2) Penentuan Kedudukan / Posisi)3) Tahap argumentasi dan pemberian

konsesi4) Tahap krisis5) Tahap akhir (Tercapainya suatu

kesepakatan atau kegagalannegosiasi)

Tahapan Pengembangan Hubungan yang Baik

Tahap 1

KarateristikPenolakan dan Blokade

Tipe HubunganAntagonistik:

Tahap 4

KarateristikMudah diterima dan kerja tim

Tipe HubunganKooperatif

Tahap 3

KarateristikPasif dan reaktif

Tipe HubunganMutually tolerant:

Tahap 5

KarateristikProaktif dan inovatif

Tipe HubunganKreatif:

Tahap 2

KarateristikKompetisi dan Konfrontasi

Tipe HubunganAdversarial

10

Hubungan Pekerja danPerusahaan/Pemilik dinilai baik jika:

• Sistem Kompensasinya adil• Kondisi kerja sehat dan aman• Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas orang• Ada peluang untuk mengembangkan diri,

mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job security)

• Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi• Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan

pekerja lainnya• Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi

lingkungan/kehidupan kerjanya

Salingpercaya

danpengertian

Dapatberdiskusi

secara terbukaPertemanandan

Persaudaraanyang kuat (tim

kerja yang kuat)

Seluruh pekerjabersemangat dancommitted untukmencari metode

terbaik bagiperbaikan /

peningkatan kinerja

Bersikap positifdan senantiasasiapmenghadapisetiapperubahan

Jika perusahaanuntung makaseluruh pekerjaakan dapat bonus yang adil, danmanfaat lain yang berguna

11

Struktur dalam MemeliharaHubungan Industrial yang Baik

1. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan:UU no.13 tahun 2003 (Ketenagakerjaan), UU no.21 tahun 2000 (Serikat Pekerja), UU no.40 tahun 2004 (Sistem Jaminan SosialNasional) dan UU No.24/2011 tentang BPJS

2. Pemerintah, Serikat Pekerja dan Perusahaan/Pemilik:Bentuk/pola kerjasama dan konsultasi; Tripartit body: Menakertrans –SPSI – APINDO

3. Nilai-nilai Nasional: Konsensus dan harmoni Pancasila

Bagaimana Mengatasi Hambatan MenujuHubungan yang Baik?

Komitmen Manajemen• Harus menjadi prioritas tertinggimanajemen puncak/pimpinan (keteladanansikap dan perilaku)

• Komitmen (pernyataan formal) harusdirealisasi (jangan “lip service”/ “Omdo-Omong Doank”)

• Good Corporate Governance harusdipahami dan dijalankan bersama

Pentingnya Supervisi

• Merupakan ‘garis depan’ kontak manajemen dengan setiap pekerja.

• Bertanggung jawab dalam menjalankan kebijakan dan peraturan perusahaan

• Perusahaan harus terus berupaya meningkatkan kapasitas supervisi, terutama dalam perannya sebagai perantara (middle-man)

Kepemimpinan Serikat• Tugas utamanya menjaga danmembangun tingkat kepercayaan sertakesepahaman• Ikut menjaga kenyamanan kondisi kerja(kompensasi yang adil, kesehatan/keselamatan kerja, manfaatlainnya)• Ikut membina sikap dan perilaku positifpekerja

12

Tantangan Membangun HubunganIndustrial yang Baik

Perubahan Teknologi:

Perlu terus menerus meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan

Kompetisi yang Meningkat:

Produktifitas perlu ditingkatkan sejalan dengan peningkatan

upah/gaji

Perubahan ProfilPekerja:

Perubahan umur, peningkatan edukasi,

semakin banyakpekerja wanita, dll

Permasalan baru karena

restrukturisasi dan privatisasi:

Perlindungan Baru:

Menghubungkan Hak Asasi Manusia dan

Perdagangan Internasional

B. STRATEGI PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Definisi Perselisihan Hubungan Industri2. Penyelesaian di Luar Pengadilan (Tanpa

Konfrontasi)Penyelesaian BipartitPenyelesaian Tripartit

(Mediasi/Konsiliasi/Arbitrase)3. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan

Hubungan Industrial (Dengan konfrontasi)

13

1.PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

DEFINISI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:

Perbedaan pendapat yg mengakibatkan pertentangan

antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan

pekerja atau serikat pekerja, perselisihan mengenai hak,

perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan

hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja

hanya dalam satu perusahaan (UU No.2. tahun 2004)

Undang-undang Yang TerkaiTDengan KetenagaKerjaan

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh;

Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan;

Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

14

SISTEMATIKA UU NO. 2 TAHUN 2004

UU No. 2 Tahun 2004 terdiri dari 8 Bab, yaitu:

1. Bab I (Pasal 1 – 5) tentang Ketentuan Umum (Definisi, danRuang Lingkup secara Umum);

2. Bab II (Pasal 6 – 54) tentang Tata Cara PenyelesaianPerselisihan Hubungan Industrial (Penyelesaian Bipatrit,Konsiliasi, Mediasi, dan Arbitrase);

3. Bab III (Pasal 55 -80) tentang Pengadilan Hubungan Industrial(Ruang Lingkup PHI; Hakim, Panitera, Panitera Pengganti PHIsecara Umum);

4. …

5. Bab V (Pasal 116 – 122) tentang Sanksi Administrasi danKetentuan Pidana (bagi Mediator, Panitera, Konsiliator, Arbiter);

6. Bab VI (Pasal 123) tentang Ketentuan Lain-lain;

4. Bab IV (Pasal 81 – 115) tentang Penyelesaian PerselisihanMelalui PHI (Hukum Acara dalam PHI, Pengambilan Putusan,dan Upaya Hukum Kasasi);

7. Bab VII (Pasal 124) tentang Ketentuan Peralihan;

8. Bab VIII (Pasal 125 - 126) tentang Ketentuan Penutup (TidakBerlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentangPenyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan Undang-undangNomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja DiPerusahaan Swasta);

15

Penyelesaian Perselisihan HubunganIndustrIal

PHI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:

a. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak;b. Tingkat pertama dan terakhir mengenai

perselisihan kepentingan;c. Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK;d. Tingkat pertama dan terakhir mengenai

perselisihan antar serikat pekerja/serikatburuh dalam satu perusahaan.

Alur PPHI dalam UU No. 2 Tahun 2004

1. Perundingan Bipatrit – Perjanjian Bersama;

2. Mediasi/Instansi Pemerintah:

Perselisihan Hak;

Perselisihan Kepentingan;

Perselisihan PHK;

Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan.

3. Konsiliasi:

Perselisihan Kepentingan;

Perselisihan PHK, dan;

Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan;

4. Arbitrase

Perselisihan Kepentingan;

Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan;

5. Pengadilan Hubungan Industrial

16

Jenis-jenis Perselisihan HubunganIndustrial

Definisi Perselisihan Hubungan Industrial:Adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkanpertentangan antara pengusaha atau gabunganpengusaha dengan pekerja/buruh atau serikatpekerja/serikat buruh karena adanya perselisihanmengenai hak, perselisihan kepentingan,perselisihan PHK dan perselisihan antar serikatpekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Perselisihan Hak;Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hakakibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiranterhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian KerjaBersama;

Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh;Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanyadalam satu perusahaan, karena tidak adanyapersesuaian paham mengenai keanggotaan,pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Perselisihan PHK;Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapatmengenai PHK, yang dilakukan oleh salah satu pihak;

Perselisihan Kepentingan;Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidakadanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atauperubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PerjanjianKerja, atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama;

17

33

BIPARTIT DISNAKER

KONSILIASI• Kepentingan

• PHK

• Antar SP/SB

ARBITRASE

• Kepentingan

• Antar SP/SB

MEDIATORgagal

PHI

MA

HAKPHK

PEMBATALAN

PROSES PHI (UU NO 2 TAHUN 2004

18

PENYELESAIAN PERSELISIHAN DENGAN MUSYAWARAH BIPATRIT

PENGUSAHAPEKERJA /

SERIKAT PEKERJA PERSELISIHAN

BIPATRIT

Max. 30 Hari (Ps. 3 (2))SEPAKAT TIDAK SEPAKAT

PERJANJIAN BERSAMA

Didaftarkan ke PHI padaPN setempat

Akta BuktiPendaftaran

Perjanjian Bersama

RISALAH PERUNDINGAN

RISALAH PERUNDINGAN

PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

• PHI wajib diupayakan penyelesaiannyaterlebih dahulu melalui perundingan bipartit;

• Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejaktanggal dimulainya perundingan;

• Apabila dalam jangka waktu 30 hari kerja, salah satu pihak menolak untuk berundingatau telah dilakukan perundingan tidakmencapai kesepakatan, maka perundinganbipartit dianggap gagal.

19

1. Dalam hal perundingan bipartit gagal, makasalah satu atau kedua belah pihakmencatatkan perselisihannya kepada instansiyang bertanggung jawab di bidangketenagakerjaan setempat (Disnaker) denganmelampirkan bukti upaya penyelesaianbipartit;

2. Apabila bukti upaya penyelesaian bipartit tidakdilampirkan, maka instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaanmengembalikan berkas untuk dilengkapipaling lambat 7 hari kerja;

PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

3. Instansi yang bertanggung jawab di bidangketenagakerjaan wajib menawarkan kepadapara pihak untuk memilih konsiliasi atauarbitrase;

4. Apabila para pihak tidak menetapkan pilihanmelalui konsiliasi atau arbitrase, makainstansi yang bertanggung jawab di bidangketenagakerjaan melimpahkanpenyelesaiannya melalui mediator;

PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

20

1. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakanpenyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundinganbipartit;

2. Apabila mencapai kesepakatan, dibuat PerjanjianBersama (PB);

3. Apabila PB tidak dilaksanakan, dapat menagajukaneksekusi kepada Pengadilan HI pada PN di wilayahPB didaftar;

4. Dalam hal pemohon berdomosili di luar PN tempat PB didaftar, maka dapat diajukan ke Pengadilan HI padaPN di wilayah domisili pemohon eksekusi untukditeruskan ke Pengadilan HI pada PN yang berkompeten.

PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

Skema Hubungan Industri

Pemerintah

ManajemenPerusahaan

SerikatPekerja

Kesempatan kerja

Kinerja kerja yang efektif

Perlindungan tindakanlegal

Aktifitas SerikatPekerja

AktifitasManajemen

Perlindungan tindakanlegal

Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja

Bipartit

Tripartit

21

41

Conflict

THIRD PARTY INTERVENTION: Mediation vs. Arbitration: The Difference

Mediation

(recommend terms of agreement between disputing

parties)

Arbitration

(impose terms of agreement between disputing parties)

Disputing Party “A”

Disputing Party “B”

Alur Penyelesaian Mediasi

InstansiKetenagakerjaan

Setempat

2 Pilihan Penyelesaianakan ditawarkan

Konsiliasi ArbitraseJika TidakMemilih

Mediasi

Paling lama 30 hari Mediator akan mengeluarkan Anjuran

(Pasal 15)

SepakatTidak Sepakat

PHIPERJANJIAN BERSAMA

Akta BuktiPendaftaran

Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat

22

43

W A K T U

7 hari 10 hari10 hari 3 hari

Penelitian tentang

duduknya perkara

Persetujuan Bersama

(PB)

SidangMediasi

Sikap Para Pihak

PENYELESAIAN MELALUI MEDIASI

JENIS PERSELISIHAN :

1. PERSELISIHAN HAK;2. PERSELISIHAN KEPENTINGAN;3. PERSELISIHAN PHK;4. PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT

PEKERJA/SERIKAT BURUH.

23

HAL-HAL YANG KRUSIAL

MEDIASI

HAL-HAL YANG PERLU DICERMATI :

pejabat yang sudah menangani (Pemerintah)

masih banyak anggapan bahwa aparat pemerintah sering “berpihak”

lamban dalam menangani kasus/perkara

Alur Penyelesaian Konsiliasi

PERJANJIAN BERSAMA

Akta BuktiPendaftaranPerjanjianBersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat

Konsiliasi

Paling lama 30 hariKonsiliator akan

mengeluarkan Anjuran(Pasal 25)

Sepakat Tidak Sepakat

PHI

InstansiKetenagakerjaan

Setempat

2 Pilihan Penyelesaianakan ditawarkan

ArbitraseJika TidakMemilih

Mediasi

24

PENYELESAIAN MELALUIKONSILIASI

JENIS PERSELISIHAN :

1. PERSELISIHAN KEPENTINGAN;2. PERSELISIHAN PHK;3. PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT

PEKERJA/SERIKAT BURUH.

Lanjutan penyelesaian konsiliasi

• Dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar di DisnakerKab/Kota.

• Penyelesaian oleh konsiliator dilaksanakan setelahpara pihak mengajukan permintaan penyelesaiansecara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dandisepakati para pihak;

• Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja, konsiliator harus sudah mengadakan penelitiantentang duduknya perkara dan selambat-lambatnyapada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukansidang konsiliasi pertama;

25

HAL-HAL YANG KRUSIAL

KONSILIASI

HAL-HAL YANG PERLU DICERMATI : Lebih transparan,

karena dipiliholeh para pihak;

Orang biasa(swasta)

50

W A K T U

7 hari 10 hari10 hari 3 hari

Penelitiantentang

duduknyaperkara

PersetujuanBersama

(PB)

Sidangkonsiliasi

Sikap parapihak

26

Alur Penyelesaian Arbitrase

Tidak Sepakat

Instansi Ketenagakerjaan

Setempat

2 Pilihan Penyelesaian akan ditawarkan

Konsiliasi ArbitraseJika Tidak Memilih

Mediasi Paling lama 30 hari Arbiter akan mengeluarkan Anjuran

(Pasal 40)

Sepakat

MAPERJANJIAN BERSAMA

Akta Bukti Pendaftaran

Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat

PENYELESAIAN MELALUIARBITRASE

JENIS PERSELISIHAN :

- PERSELISIHAN KEPENTINGAN;- PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT

PEKERJA/SERIKAT BURUH.

27

Lanjutan Penyelesaian Arbitrase

• Arbiter yang berwenang menyelesaikanperselisihan harus arbiter yang telah ditetapkanoleh menteri dan telah memenuhi syarat-syaratyang telah ditetapkan;

• Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayahnegara RI;

• Penyelesaian perselisihan melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihakyang berselisih;

• Dinyatakan secara tertulis dalam suratperjanjian arbitrase;

Lanjutan Penyelesaian Arbitrase

• Penyelesaian PHI oleh arbiter harus diawalidengan mendamaikan kedua belah pihak;

• Perdamaian tercapai, maka arbiter wajibmembuat Akta Perdamaian;

• Perdamaian tidak tercapai, maka arbiter meneruskan sidang arbitrase;

• Arbiter dapat memanggil saksi/saksi ahli;• Putusan arbitrase merupakan putusan akhir

dan tetap dan tidak dapat diajukan kePengadilan PHI.

28

W A K T U

3 hari

Penelitian tentang

duduknya perkara

Keputusan Sidang

Arbitrase

Upaya Perdamaian ?

Sidang Arbitrase

27 hari

N

Y

Akta Perdamaian

Daftarkan ke PHI Pada PN

* Atas kesepakatan para pihak, arbitrer dapat memperpanjang waktupenyelesaian perselisihan selama selambat-lambatnya 2 minggu

*

Upaya Hukum Terhadap PutusanArbitrase

Salah satu atau kedua belah pihak dapat mengajukanpermohonan pembatalan putusan Arbitrase dalam hal:

1. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelahputusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;

2. Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifatmenentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;

3. Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salahsatu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;

4. Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau

5. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

29

3. PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

KEWENANGAN PHI :• Di tingkat pertama : Perselisihan Hak• Di tk pertama dan terakhir : P. Kepentingan• Di tingkat pertama : Perselisihan PHK• Di tk pertama dan terakhir : P. antar SP/SB

PERSELISIHAN

SELESAI

PERJANJIANBERSAMA

DIDAFTAR

TIDAK SELESAIDISETUJUI

ANJURANDITOLAK

SELESAI

PERJANJIANBERSAMA

TIDAK SELESAI

INSTANSI KETENAGA KERJAAN

PENCATATAN

MENAWARKAN PILIHAN

PENYELESAIAN

TIDAK SELESAI

ANJURANDISETUJUI

DITOLAK

DIDAFTAR

TIDAK SELESAI

PUTUSANEKSEKUSI

DITOLAK PERMOHONAN PEMBATALAN

PERTAMA:

- PHK

- HAK

TERAKHIR:

- KEPENTINGAN

- ANTAR SP

BIPARTIT

MEDIASI

KONSILIASI

ARBITRASE

MAHKAMAH

AGUNG

PENGADILAN

NEGERI

KEPEN-TINGAN

PHK

H A K

ANTAR SP

DITOLAK

DISETUJUI

KASASIPUTUSAN

ACARA BIASA

ACARA CEPAT

SELA

SELESAI

AKTE PERDAMAIAN

SELESAI

PERJANJIANBERSAMA Proses PHI

30

Mediator Konsiliator Arbitor Pengadilan HI M AUraian

Waktu 30 hari 30 hari 30 hari50 hari30 hari

Wilayah kerja Tidak diatur Seluruh Indonesia

Ditempat pekerja

PN tempat pekerja

Seluruh Indonesia

Hak ingkar Tidak ada Tidak ada Ada Tidak ada Tidak ada

Bentuk persidangan Tidak diatur Tidak diatur Tertutup Terbuka Tertutup

Adanya kuasa Tidak diatur Tidak diatur Dibolehkan Dibolehkan Dibolehkan

Jumlah petugas

Tidak diatur Seorang atau lebih

Seorang atau lebih

Tiga orang Tiga orang

Struktur Persidangan Per Tingkatan

HUKUM ACARA DI PENGADILAN HI

Hukum Acara Perdata Yang Berlaku Di Peradilan Umum, KecualiYang Diatur Secara Khusus Dalam Undang-undang Ini.

Pihak-pihak Tidak Dikenakan Biaya PerkaraTermasuk Biaya Eksekusi Yang NilaiGugatannya Di Bawah Rp. 150 Juta

31

HAKIM, HAKIM AD-HOC DAN HAKIM KASASI

Hakim Ad-hoc PHI diangkat dengan Keppres atas usulKetua MA;Calon Hakim Ad-hoc diajukan oleh Ketua MA dari namayang disetujui Menteri atas usul SP/SB atau organisasipengusaha;Pemberhentian Hakim Ad-hoc diusulkan Ketua MA kepada Presiden;Masa tugas 5 tahun dan dapat diangkat kembali 1 kali masa jabatan.Untuk pertama kali pengangkatan Hakim Ad-hoc paling sedikit 5 orang dari SP/SB dan 5 orang dari organisasipengusaha.

PENYELESAIAN MELALUIPENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Gugatan PHI diajukan kepada Pengadilan HI pada PN yang daerah hukumnya meliputitempat pekerja/buruh bekerja;

Gugatan yang tidak dilampiri risalahpenyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, hakim wajib mengembalikan gugatan;

SP/SB dan organisasi pengusaha dapatbertindak sebagai kuasa hukum untuk beracaradi PHI. .

32

Ketua PN dalam waktu 7 hari kerja setelah menerimagugatan harus menetapkan Majelis Hakim;Dalam waktu 7 hari kerja sejak penetapan majelishakim, harus sudah melakukan sidang pertama;Salah satu pihak atau para pihak tidak hadir tanpaalasan, Ketua Majelis menetapkan hari sidangberikutnya, dalam waktu 7 hari kerja sejak tanggalpenundaan;Penundaan sidang karena ketidakhadiran diberikansebanyak 2 (dua) kali.

PENYELESAIAN MELALUIPENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Sidang terbuka untuk umum;Putusan sela dijatuhkan apabila secara nyata-nyata pengusaha terbukti tidak melaksanakankewajibannya (Pasal 155 ayat (3) UU No. 13 Th. 2003);Dalam hal putusan sela masih belumdilaksanakan, hakim memerintahkan sitajaminan;Putusan sela tidak dapat dilakukan upayahukum.

PENYELESAIAN MELALUIPENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

33

65

W A K T U29 hari 7 hari7 hari7 hari7 hari7 hari

PenetapanMajelisHakim

Sidang I PemanggilanSidang II

PemanggilanSidang III

PUTUSAN PemberitahuanPutusan

PenerbitanSalinanPutusan

W A K T U14 hari 7 hari

Pengiriman

66

W A K T U

30 hari30 hari30 hari

BIPARTIT MEDIASI/

KONSILIASI

PENGADILAN HI MAHKAMAH AGUNG

50 hari

34

67

W A K T Umax. 14 harimax. 14 hari7 hari7 hari

Sikap danpenetapan

majelishakim

Penentuanmajelis, hari dantempatsidang

Jawaban Pembuktian