be global: kiat sukses berkompetisi global fileindikator pertumbuhan ekonomi, pada tahun 2015...

iv

Be GloBalKiat Sukses Berkompetisi GlobalDitulis oleh Hora Tjitra, Juliana Murniati, dan Hana Panggabean © 2018 Hora Tjitra, Juliana Murniati, dan Hana PanggabeanEditor: [email protected]

Hak Cipta dilindungi Undang-undangDiterbitkan pertama kali olehPenerbit PT Elex Media KomputindoKelompok Gramedia JakartaAnggota IKAPI, Jakarta

EMK 718061586

ISBN 978-602-04-8461-7

Dilarang mengutip, memperbanyak, dan menerjemahkan sebagian atau

seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit

Dicetak oleh Percetakan PT Gramedia, Jakarta

Isi di luar tanggung jawab percetakan

koreksi 15x23_BE GLOBAL.indd 4 05/11/2018 15:54:01

01.Apa Kabar

Indonesia di

Kancah Global?

Penandatanganan ACFTA (ASEAN – China Free Trade

Agreement) pada tahun 2002 membentuk suatu tren

global baru yang menitikberatkan pentingnya Asia.

Penandatangan kesepakatan ini menempatkan ACFTA sebagai

kawasan perdagangan bebas terbesar ketiga di dunia setelah


2

European Economic Area dan North American Free Trade Area, dan menduduki urutan pertama berdasarkan jumlah penduduknya. Asia pun menjadi kekuatan sentral dalam perekonomian dunia. Indonesia merupakan salah satu negara ASEAN yang mengalami peningkatan pertumbuhan ekonomi dan tetap stabil (adb.org, 2018). Hal ini didukung oleh pemerintah yang menjaga komitmennya dalam mengembangkan infrastruktur dan menjaga keamanan serta stabilitas politik.

Jika dilihat dari Pendapatan Domestik Bruto (PDB) yang menjadi indikator pertumbuhan ekonomi, pada tahun 2015 Indonesia mengalami penurunan PDB (4.9%) yang merupakan dampak dari krisis global, salah satunya penurunan pendapatan ekspor dari komoditas. Jika dibandingkan dengan negara-negara ASEAN lainnya, Indonesia merupakan negara yang memberikan kontribusi sebesar 35% terhadap pertumbuhan total GDP ASEAN, diikuti oleh Vietnam dan Malaysia (HSBC Economic Outlook, 2016). Selain itu, Bank Dunia melaporkan bahwa pada tahun 2016, Indonesia mengalami peningkatan 11 peringkat dalam hal kemudahan berusaha (kompas.com, 2016).

Meskipun berada dalam kondisi global yang mengalami krisis dan penurunan rata-rata GDP, Indonesia masih mampu menunjukkan peningkatan di sisi lain yang menarik perhatian dunia. Di tahun 2016-2017, Indonesia mengalami peningkatan meskipun masih dalam kisaran 5.1%. Didukung juga dengan pertumbuhan yang cukup agresif pada pasar modal dengan meningkatnya Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG) (tempo.co, 2018). Hal ini menjadi salah satu daya tarik bagi para pemain global untuk berlomba-lomba dalam berinvestasi.

Apa Kabar Indonesia di Kancah Global?


3

Salah satu hal yang menyebabkan Indonesia dapat bangkit dari krisis ialah karena kebijakan ekonomi di Indonesia mengalami perubahan di masa pimpinan Presiden Joko Widodo. Salah satu tujuan dari kebijakan ekonomi yang disusun ialah untuk meningkatkan daya saing industri nasional dalam menghadapi dinamika ekonomi global (Kebijakan Ekonomi Jilid 1, 2016). Dalam pidato kenegaraan pada bulan Agustus 2016, Jokowi menyampaikan tiga langkah dari paket kebijakan ekonomi yang disusun oleh pemerintah dalam mewujudkan kebijakan ekonomi (rappler.com, 2016).

Pertama, melakukan pembangunan infrastruktur seperti pembangunan jalan tol, pembuatan tol laut, bandar udara, memperbanyak jalur kereta dan commuter line, hingga pembangunan Mass Rapid Transport (MRT) dan Light Rail Train (LRT). Pemerintah juga merencanakan untuk menyediakan listrik 35.000 MV agar daerah-daerah khususnya mendapatkan penerangan. Pembangunan ini diusahakan untuk tidak hanya berfokus di ibu kota saja, tetapi merata ke daerah-daerah lainnya agar meningkatkan konektivitas antar-daerah serta mengurangi kesenjangan sosial.

Kedua, penyiapan kapasitas produktif dan SDM yang lebih baik. Hal ini dilakukan dengan cara memperbanyak pendidikan vokasional agar setelah lulus masyarakat siap mental dan memiliki kompetensi yang layak untuk bekerja.

Ketiga, melakukan deregulasi dan debirokratisasi serta penegakkan hukum dan kepastian usaha. Pemerintah memangkas birokrasi dalam mengurus izin usaha menjadi lebih efisien dan sistematis agar memudahkan dan mempercepat orang-orang dalam berusaha.


4

Selain pembangunan infrastruktur, pemerintah juga melakukan reformasi terhadap pajak dengan menerapkan program Tax Amnesty pada bulan Juli 2016 hingga Maret 2017. Tax Amnesty ini dilakukan karena Indonesia ikut mendukung kerja sama keterbukaan informasi mengenai kepentingan perpajakan atau Automatic Exchange of Information (AEoI). Manfaat yang didapatkan negara melalui program Tax Amnesty ini adalah, pemerintah bisa mendapatkan dana tambahan serta menunjang keberlanjutan APBN. Hal ini tentu akan memengaruhi belanja negara, memperkuat nilai tukar rupiah, serta meningkatkan pembangunan infrastruktur negara. Dengan begitu, keadaan Indonesia yang semakin baik dan menjanjikan tentunya dapat membuat para pemain global berlomba-lomba untuk berinvestasi.

Kedatangan perusahaan-perusahaan berskala internasional ke Indonesia membuat perusahaan lokal mau tidak mau harus mempersiapkan langkah dan strategi untuk mendapatkan perhatian pasar. Salah satunya adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mulai berekspansi ke luar Indonesia. Contohnya, Bank Mandiri yang telah memiliki 7 cabang di luar negeri. Telkom Indonesia sebagai perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia juga tidak mau ketinggalan untuk turut berekspansi ke beberapa negara di luar Indonesia. BUMN bidang konstruksi seperti Wijaya Karya (WIKA), Waskita Karya, dan Adhi Karya juga sudah mulai mengerjakan proyek-proyek di luar negeri sejak lebih dari satu dekade lalu. Hingga saat ini, WIKA masih beroperasi secara global di kawasan Asia, Afrika, dan Timur Tengah.

Di saat para pemain lokal mulai disibukkan dengan rencana ekspansi ke luar negeri, Indonesia dihadapkan pada isu sentral,



5

yakni sumber daya manusia. Chairman dari The Boston Consulting Group (BCG) yang menjadi pembicara utama dalam World Economic Forum on East Asia di Jakarta 2015, Hans Paul-Buerkner, menunjukkan bahwa Indonesia diprediksi kekurangan tenaga kerja profesional dalam satu dekade ke depan (Buerkner, 2015). McKinsey juga memperkirakan bahwa di tahun 2030 nanti, perusahaan lebih mencari tenaga kerja yang sudah terampil pada bidang-bidang yang dibutuhkan. Tidak hanya di beberapa bagian tapi hampir di setiap level, baik level senior management, middle management, maupun pemula.

Sementara itu, pada keadaan sekarang terdapat 51.5% pekerja Indonesia yang kualitas kerjanya di bawah kualifikasi (Ginting & Aji dalam ADB Papers Indonesia, 2016). Hal ini dikaitkan dengan kualitas pendidikan yang belum maksimal dan pencapaian belajar para pekerja yang kurang memadai. Sehingga, meskipun menyelesaikan pendidikan di jenjang yang tinggi mereka belum memiliki kemampuan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan. Kondisi tersebut masih ditambah dengan aktifnya para profesional asing yang datang dan bekerja di Indonesia. Para profesional asing tersebut terdiri dari para tenaga profesional, konsultan, direksi, komisaris, manajer maupun teknisi. Kebanyakan dari mereka berasal dari China, Jepang, Korea Selatan, India, Malaysia, Amerika Serikat, Thailand, Australia dan juga Filipina (Data Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2011).

Sumber daya manusia merupakan kunci penting bagi keunggulan konsep perusahaan di era persaingan bisnis yang semakin ketat ini. Persiapan tenaga kerja yang mampu berkompetisi dengan para pesaing asing yang siap menyerbu Indonesia amat diperlukan.


6

Di sisi lain, Indonesia dipandang memiliki potensi besar sebagai pasar tenaga kerja profesional untuk dikembangkan. Namun, sayangnya belum dimanfaatkan secara optimal. Sesuai dengan langkah yang disusun pemerintah untuk mewujudkan kebijakan ekonomi dengan meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya pendidikan vokasional, diharapkan Indonesia ke depannya dapat menghasilkan tenaga-tenaga kerja dengan kualifikasi yang sesuai dan memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan orang-orang asing.

Suatu data memperlihatkan bahwa sebanyak 96 orang Asia berhasil menempatkan dirinya pada deretan kursi direksi dalam Fortune 500, dengan jumlah terbanyak berasal dari China, disusul India, Jepang, Korea, Pakistan, Vietnam, Bangladesh, Filipina, Malaysia, Singapura, dan Sri Lanka [Leadership Education for Asia Pacific Inc (LEAP)’s report, 2010, dalam Asianweek, 2011]. ‘Sayang ya, tidak ada Indonesia’, mungkin begitu pikir Anda. Padahal di satu sisi Indonesia dianggap sebagai salah satu negara di Asia yang memiliki pertumbuhan ekonomi yang cukup stabil dan menjanjikan.

Dalam hal jumlah penduduk, Indonesia menduduki peringkat keempat sebagai negara dengan populasi terbanyak di dunia setelah China, India, dan Amerika Serikat (worldometers, 2018). Hal tersebut menjadi salah satu contoh yang membuktikan mengapa kualitas sumber daya manusia menjadi isu yang perlu diperhatikan. Kurangnya bakat Indonesia yang berkualitas dapat menghambat kemajuan karier serta pengembangan potensi individu sebagai orang Indonesia, khususnya karier global.



7

Meski demikian, kurang pas rasanya bila kita mengambil kesimpulan bahwa Indonesia tidak mampu untuk bersaing dan mencapai posisi puncak secara global. Peluang orang Indonesia di luar negeri tidaklah jelek. Dalam sejumlah kesempatan, penulis sudah sering mengemukakan kekuatan-kekuatan orang Indonesia dalam kancah global, yang disampaikan oleh atasan, rekan kerja, maupun bawahan asingnya.

Orang Indonesia di kancah global dikagumi karena keterampilan interpersonalnya. Para profesional Indonesia umumnya dianggap ramah, approachable, dan memiliki pendekatan personal yang baik. Sebagai atasan dalam tim kerja global, orang Indonesia dipuji karena biasanya bersikap suportif, komit terhadap pengembangan bawahan, dan tidak segan menampilkan personal caring, serta piawai menggalang kekompakan tim. Keunggulan ini membuat suasana bekerja dengan bos Indonesia biasanya menyenangkan, karena atmosfer kerja yang nyaman dan hangat. Pada dasarnya, masyarakat Indonesia memiliki bekal yang cukup menunjang yang mengakar pada sejarah bangsa, yaitu keterampilan sensitivitas antar-budaya.

Sensitivitas antar-budaya merupakan potensi masyarakat Indonesia sebagai masyarakat multikultural dalam menjaga harmoni sosial. Harmoni sosial merupakan konsep keseimbangan atau keselarasan antar-manusia yang diartikan sebagai tatanan sosial dalam masyarakat yang memiliki beragam budaya. Keterampilan ini diwarnai dengan perilaku menjaga keselarasan dan kerukunan serta perilaku menghindari konflik khas Indonesia. Apabila membaca pemaparan di atas, terlihat bahwa sensitivitas antar- budaya merupakan hal yang penting. Lalu bagaimana bila


8

kita membawanya dalam konteks persaingan global? Mari kita bersama-sama menyimak pembahasan berikut ini.

Beberapa penelitian lintas budaya dalam organisasi menunjukkan bahwa, perbedaan budaya tidak berkurang atau menghilang dalam praktik organisasi global (Hofstede, 1997; House et al., 2004), justru meningkatkan kompleksitas bagi organisasi dalam meraih keunggulan global. Pemahaman budaya dan variasi-variasi yang muncul karena budaya, menjadi tema sentral dalam bisnis global. Konsep mengenai budaya memiliki beberapa pemahaman. Pertama, budaya terdiri dari sekumpulan nilai, norma, dan asumsi yang disepakati dan diterima oleh kelompok. Memberi orientasi cara pikir, cara rasa, dan cara tindak bagi kelompok tersebut. Kedua, budaya muncul melalui simbol dan artefak yang merupakan hasil karya manusia, contohnya bahasa dan kesenian. Ketiga, budaya terbentuk pada individu atau kelompok melalui hasil belajar dari proses sosialisasi.

Adler (2008), menekankan pentingnya mengelola keberagaman budaya (cultural diversity) dalam tim internasional. Individu yang berbeda latar belakang budaya harus bertemu dan bekerja mencapai target bersama. Namun, menjalin kerja sama dalam tim dengan perbedaan budaya tidaklah semudah membalik telapak tangan. Kenyataannya, pada orang Indonesia yang erat dengan keberagaman budaya juga bukan berarti bebas dari permasalahan antar-budaya. Tjitra (2001), mencatat adanya masalah dalam gaya kerja dan pemecahan masalah. Fremerey & Panggabean (2004), menunjukkan kesulitan dalam gaya komunikasi, hubungan atasan-bawahan, dan sikap kerja. Sementara



9

Murnyati T. (2008), menunjuk pada kesulitan-kesulitan yang ditimbulkan akibat kurangnya rasa percaya.

Dalam suatu tim internasional, memang sangat mungkin bagi para anggota untuk membawa identitas budayanya masing-masing. Hal inilah yang kemudian dapat mengawali konflik yang mengantarkan tim tersebut pada kegagalan. Perspektif, perilaku atau kebiasaan yang ditunjukkan seseorang dapat dipersepsikan atau diartikan jauh berbeda oleh orang dengan budaya lain. Terlebih bila pemahaman kedua orang ini mengenai budaya sangat bertolak belakang. Untuk menjelaskan perbedaan perilaku kerja berbagai bangsa di belahan dunia, beberapa ahli mencoba memilah budaya ke dalam dimensi-dimensi budaya.

Hofstede – orang pertama yang menemukan adanya pengaruh budaya nasional dalam perilaku kerja di perusahaan multinasional – menjabarkan budaya dalam 6 dimensi. Salah satu yang terkenal adalah dimensi power distance. Dimensi ini menggambarkan warna kepemimpinan dan hubungan atasan-bawahan dalam dunia kerja masyarakat. Indonesia sendiri berada pada indeks power distance tinggi, di mana perbedaan status dan hak dapat diterima. Indonesia yang masyarakatnya dikenal sebagai masyarakat komunal mementingkan nilai harmoni dan relasi sosial. Nilai kekeluargaan merupakan hal positif yang perlu ditanamkan dalam setiap situasi kerja sama. Dalam dunia kerja di perusahaan Indonesia, sifat ini terlihat dalam suasana iklim kerja yang terkesan hangat.


171

Tentang Penulis

Dr.-Phil Hora Tjitra, adalah seorang psiko-

log, konsultan manajemen, akademisi dan

pengusaha dengan passion di permasalahan

budaya, talent dan perubahan. Penulis meru-

pakan pendiri dan pimpinan dari Tjitra

& Associates, sebuah perusahaan konsultasi

manajemen internasional dengan kantor

di Hong Kong, Jakarta, dan Hangzhou.

Sebagai konsultan, Dr. Tjitra aktif dalam menangani berbagai

proyek-proyek global maupun nasional di lebih dari 40 negara

di Eropa dan Asia, termasuk dengan Siemens, SAP, Volkswagen,

Saint-Gobain, Pertamina, Lembaga Pengelola Dana Pendidikan

(LPDP), GIZ, Deltomed Laboratories, Air Asia dan perusahaan

besar lainnya. Area yang menjadi spesialisasinya yaitu konsultasi

dan pelatihan antar-budaya, executive assessment, coaching, talent

development, strategic change dan juga pengembangan organisasi

serta manajemen.

Sebelum kembali untuk berkembang di Jakarta di awal tahun

2014, Dr. Tjitra sempat berkarier selama 9 tahun sebagai guru

besar psikologi terapan di salah satu universitas terdepan di

China, Zhejiang University, Hangzhou. Selain mengajar dan me-

neliti dengan tema-tema psikologi antar-budaya, kepemimpinan,

dan metodologi penelitian, penulis juga sering diundang untuk

mempresentasikan karya-karya ilmiahnya di berbagai konferensi


172

internasional. Di samping itu, penulis juga pernah mengajar untuk jenjang S-2 dan S-3 di berbagai universitas di Jerman, Swiss, Prancis, Vietnam, Indonesia dan negara lainnya. Berbagai tulisannya telah dipublikasikan di berbagai buku, majalah, dan jurnal ilmiah dalam bahasa Jerman, Inggris, Mandarin, dan Indonesia.

Dr. Tjitra menyelesaikan Dr.Phil (S-3) dengan penjurusan Cross-cultural Psychology dan Strategic Management dari Universitas Regensburg di Jerman. Sebelumnya, gelar Dipl.-Psych. dalam bidang Organizational Psychology dan Human Resources Manage-ment didapatkannya dari Technical University of Braunschweig, Jerman. Selama 14 tahun di Jerman, Dr. Tjitra telah menangani berbagai proyek-proyek konsultasi di tingkat manajemen puncak dan menengah. Pengalaman penulis sebagai konsultan di Jerman meliputi Senior Consultant di PricewaterhouseCoopers (PwC) dan Senior Manager di Change Internasional.

Dr. Tjitra memegang sertifikasi untuk Hogan Assessment System (China/US), Strategic Management dari McKinsey (Jerman/Italia) dan Human Resource Management dari INSEAD (Singapura/Perancis). Penulis juga dapat berbahasa Inggris, Jerman, serta Mandarin dengan lancar. Penulis dapat dihubungi melalui:Email: [email protected]: Hora TjitraInstagram: @tjitra_associates


173

Dr.-Phil Juliana Murniati, M.Si. mengawali kariernya di Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya pada 1991 dan hingga kini menekuni profesi sebagai dosen Fakultas Psikologi universitas tersebut. Meraih gelar Doktor dari Friedrich Schiller University, Jena-Jerman dengan beasiswa dari KAAD (Katholischer Akademischer Ausländerdienst),

yang di kemudian hari menjadikan penulis sebagai perwakilan KAAD Committee Indonesia hingga sekarang ini. Program pen-gembangan diri KAAD berupa seminar dan kegiatan budaya yang diselenggarakan beberapa kali dalam setahun memung-kinkan pertemuan budaya yang cukup intens antara penulis selama empat tahun studinya, dengan ratusan penerima beasiswa lainnya dari 5 kontinen.

Lingkaran relasi internasional semakin lebar berkat interaksi dengan teman seperguruan di bawah supervisi pembimbing yang sama; bukan saja diskusi ilmiah, tetapi juga pertukaran pengalaman budaya dan pertemanan karena sekantor dengan para kandidat doktor ini. Kembali ke tanah air, network ini tetap terjaga. Sebagian dari rekan seperjuangan dalam meraih gelar Doktor ini kelak menjadi profesor di berbagai universitas Jerman dan kini menjadi partner kerja sama luar negeri penulis.

Tema yang diusung penulis dalam disertasi adalah kajian lintas budaya mengenai trust-building pada kelompok kerja Jerman dan Indonesia. Tema ini masih terus menjadi perhatian penulis, dan terus dikembangkan pada konteks sosial lainnya. Selain tema trust-building ini, penulis juga menggeluti kajian terkait


174

kompetensi antar-budaya, termasuk di dalamnya pada konteks kepemimpinan global. Beberapa penelitian telah dipublikasikan baik dalam bentuk jurnal maupun buku terkait kompetensi antar-budaya, kepemimpinan global, ataupun Psikologi Sosial. Bersama dua penulis lainnya, menggarap projek kerja sama internasional terkait kepemimpinan lintas budaya Indonesia-China-Singapura; dan penyelenggaraan international learning events kerja sama dengan kolega dari Hochschule für Technik Rapperswil, Swiss.

Kegiatan internasional masih berlanjut, baik dalam kapasi-tas sebagai dosen maupun manajemen universitas. Beberapa kali membawakan paper di konferensi internasional seperti di Kunming-China, di Spindlhof-Regenstauf-Jerman, dan Singapura. Juga diundang menjadi dosen tamu di Zhejiang University dan University of Applied Sciences Köln.

Institusi pendidikan bernama Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya tidak hanya tempat bagi penulis mengasah diri sebagai il-muwan, tetapi juga belajar manajemen pendidikan tinggi. Berawal dari tugas di fakultas sebagai Wakil Dekan Fakultas Psikologi, kemudian menjadi Dekan, dan sekarang ini menjabat Wakil Rektor bidang Akademik. Kegiatan internasional yang diikuti guna mengasah kemampuan sebagai praktisi organisasi antara lain workshop pendidikan tinggi Katolik di Boston College, USA, Jesuit Higher Education Network di Melbourne, dan ASEAN Quality Assurance di Bangkok.


175

Penulis dapat dihubungi melalui:Email: [email protected]; [email protected]: Juliana Murniati TjayaInstagram: @unikaatmajaya

Prof. Dr.-Phil. Hana Panggabean, adalah psikolog yang mendalami kajian budaya dan perilaku manusia dalam profesinya sebagai pendidik dan psikolog di bidang industri dan organisasi. Memulai kariernya di tahun 1994 sebagai praktisi HR sejak lulus dari Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, penulis memutuskan untuk

meniti karier sebagai akademisi dengan menjadi pendidik di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya sejak 1997. Meraih gelar Dr. dari Universitas Regensburg di Jerman pada 2002, penulis menekuni bidangnya dengan menggali dan mengoptimalkan keunikan perilaku manusia dan organisasi In-donesia dan kompetensi pengelolaan keberagaman kelompok di Indonesia dan dalam konteks global. Hasil-hasil penelitiannya telah dituangkan dalam tulisan ilmiah dan populer, kurikulum pembelajaran, maupun modul-modul pelatihan. Penulis kerap menjadi konsultan antar-budaya untuk sejumlah organisasi nasional dan internasional.

Memperdalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, penulis juga berkecimpung di bidang asesmen dan pelatihan untuk or-ganisasi nasional dan multinasional. Keterampilan penulis sebagai


176

praktisi organisasi terasah dalam berbagai posisi manajerialnya di perguruan tinggi, antara lain sebagai perintis dan Ketua Program Studi Magister Psikologi Profesi selama hampir satu dekade hingga pernah menjabat sebagai Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya (2010-2014). Penulis juga aktif dalam kegiatan organisasi profesi Himpunan Psikologi Indonesia (Himpsi) dan menjadi pengurus pusat untuk periode 2007-2010 dan 2010-2014.

Selama menempuh studi doktoral di Jerman, penulis berpartisi-pasi aktif dalam seminar, konferensi maupun roundtable discus-sion bertopik sosial, politik dan budaya, yang diselenggarakan pemberi beasiswanya, Oekumenisches Studienwerk, Bochum, Jerman. Kegiatan internasional berlanjut setelah selesai studi doktoral dalam bentuk perjalanan dinas luar negeri sebagai pembicara di konferensi internasional (antara lain Taiwan, Aus-tria, USA, Singapura, dan China) serta menjadi visiting professor di Zhejiang University dan Zhejiang University of Technology, China. Penghargaan dan proyek kerja sama internasional yang pernah diterima mencakup riset internasional kepemimpinan lintas budaya Indonesia-China-Singapura (2010-2012 kolabo-rasi dengan Zhejiang University, Hangzhou, China, sponsor Human Capital Leadership Institute, Singapore Management University), penyelenggaraan international learning events (kerja sama dengan Institut für Kommunikation und Interkulturelle Kompetenz, Hochschule für Technik Rapperswil, Swiss, 2014 sponsor Swiss Academy of Sciences; 2015 sponsor Swiss Federal Institute of Technology Zurich).


177

Penulis dapat dihubungi melalui:Email: [email protected]; [email protected]: Hana PanggabeanInstagram: @unikaatmajaya


be global: kiat sukses berkompetisi global fileindikator pertumbuhan ekonomi, pada tahun 2015...

Documents