50

BAB IV

PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga adalah Badan

Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sudah dirintis oleh

Pemerintah Belanda sejak tahun 1921. Pada tahun 1968 Surat

Keputusan Kota Madya Kepala Daerah Tingkat II Salatiga

dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Gotong Royong

(DPRD – GR) menyatakan bahwa penyediaan air dikelola

oleh Dinas Air Minum. Pada tahun 1969 status Dinas Air

Minum berubah menjadi Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM).

Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga mencapai

24.393 sambungan yang tercatat di tahun 2009, dengan

demikian secara kumulatif pelayanan yang dicapai sebesar

71,22% dari jumlah penduduk di Salatiga (Profil PDAM,

2009). Jumlah karyawan PDAM Salatiga untuk kantor pusat

adalah sebanyak 105 karyawan ditambah 19 karyawan

lapangan kemudian untuk karyawan kantor cabang

berjumalah 19 orang sehingga total karyawan PDAM Kota

Salatiga adalah sebanyak 143 orang karyawan.

51

B. Persiapan Penelitian

Sebelum penelitian dilakukan, terlebih dahulu peneliti

melakukan beberapa persiapan, dimulai dengan penyusunan

alat ukur, permohonan ijin penelitian, dan uji coba angket.

1. Penyusunan Alat Ukur

a. Skala Pemberdayaan

Alat untuk mengukur skala pemberdayaan disusun

berdasarkan dimensi dari Spreitzer (1995), yaitu

meaning, competence, self determination, dan impact.

Skala pemberdayaan terdiri dari 25 item. Penyusunan

item dilakukan dalam bentuk favorable. Setiap dari

item memberikan 4 (empat) kemungkinan jawaban

bagi subyek yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak

setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).

Skoring untuk setiap item favorable untuk

jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju

(S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor

2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan

bahwa semakin tingginya pemberdayaan karyawan.

Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable

untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1,

setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS)

mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS)

mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh

52

menunjukkan bahwa semakin rendahnya

Pemberdayaan karyawan.

Tabel 4.1

Sebaran Item Angket Pemberdayaan

No Dimensi No Item

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Pemaknaan (Meaning) 1, 2, 3, 4,5 6 6

2 Kompetensi

(Competence)

7, 8, 9, 10, 11 12 6

3 Determinasi diri (Self-

determination)

13, 14, 15, 17, 18 6

4 Dampak (Impact) 19, 21, 22, 23,

24

25 7

Jumlah 25

b. Skala Budaya organisasi

Adapun aspek yang digunakan untuk menyusun

skala Budaya Organisasi dikembangkan menggunakan

skala dari Glaser (1987) yaitu kerjasama, moral, arus

informasi, keterlibatan karyawan, pengawas, dan

pertemuan. Skala ini terdiri dari 31 item yang terdiri

dari item favourable. Setiap dari item memberikan 4

(empat) kemungkinan jawaban bagi subyek yaitu

sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak setuju (TS), dan

sangat tidak setuju (STS).

Skoring untuk setiap item favorable untuk

jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju

(S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor

53

2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1.

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan

bahwa semakin tingginya budaya organisasi.

Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable

untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1,

setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS)

mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS)

mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh

menunjukkan bahwa semakin budaya organisasi.

Tabel 4.2

Sebaran Item Angket Budaya Organisasi

No Dimensi No Item

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Teamwork 1,2,3,4,5 - 5

2 Morale 6, 7, 8, 9, 10,

11

- 6

3 Information Flow 12, 13, 14, 15 - 4

4 Employee Involvement 16, 17, 18, 19 - 4

5 Supervision 20, 21, 22,

23, 24, 25, 26

- 7

6 Meeting 27, 28, 29,

30, 31

5

Jumlah 31

2. Perijinan

Perijinan merupakan persyaratan administratif

yang harus dipenuhi oleh peneliti, agar penelitian bisa

dilaksanakan dengan baik. Sebelum penelitian dilakukan

54

peneliti mengajukan permohonan ijin kepada Dekan

Fakultas Psikologi untuk melakukan penelitian, surat ijin

nomor 51/PU-F.Psi/VII/2013 diberikan kepada peneliti

pada tanggal 11 Juli 2013. Setelah mendapat surat ijin,

kemudian peneliti mengajukan permohonan ijin kepada

bagian Humas / Personalian PDAM Salatiga dan peneliti

diberi ijin melalui surat nomor 070/143/2013 oleh

Direktur PDAM Salatiga untuk melakukan penelitian

pada tanggal 19 - 20 Juli 2013.

3. Uji Coba Angket

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan try out

terpakai, yaitu subyek yang digunakan untuk try out

sekaligus digunakan untuk penelitian. Penelitian

dilakukan pada tanggal 19 Juli 2013 dengan cara

menyebarkan angket kepada 143 Pegawai di Lingkungan

PDAM Kota Salatiga. Setelah dilakukan perhitungan

ulang Angket yang dapat digunakan adalah 106 angket

dikarenakan terdapat 18 Angket tidak sesuai dengan

kriteria yang telah ditentukan dan 19 Angket tidak

dikembalikan.

C. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik corrected item-total correlation yang

55

diproses dengan menggunakan bantuan program komputer

SPSS Versi 16.0. Hasil uji validitas dan reliabilitas secara

lengkap dapat dilihat pada lampiran halaman 86-91.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Pemberdayaan

Tabel 4.3

Sebaran Item Angket Pemberdayaan

Yang Valid Dan Yang Gugur

No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

1 Pemaknaan

(Meaning)

1, 2, 3, 4, 5, 6* 6

2 Kompetensi

(Competence)

7, 8, 9, 10

,11

12* 6

3 Determinasi diri

(Self-determination)

13, 14*, 15*,

16*, 17

18 6

4 Dampak (Impact) 19, 20, 21,

22, 23, 24

25 7

Jumlah 25

Keterangan : * = item gugur

Data disebut valid apabila memiliki koefisien

korelasi item total ≥ 0,3 (Azwar, 2011). Berdasarkan uji

validitas yang telah dilakukan dari 25 item terdapat 5

item yang tidak valid yaitu item nomor 6, 12, 14, 15 dan

16. Selanjutnya item-item yang tidak valid dikeluarkan

dari analisis, dan item-item yang valid diuji kembali

validitasnya. Pada pengujian berikutnya, diperoleh hasil

bahwa 20 item dinyatakan valid dengan nilai koefisien

correlation yang bergerak dari 0,309 (item 13) menuju

0,746 (item 7).

56

Setelah melakukan uji validitas kemudian item-

item dari Angket Pemberdayaan diuji reliabilitasnya

(keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan

dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.

Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala

pemberdayaan sebesar 0,893. Dengan demikian Angket

Pemberdayaan dinyatakan valid dan reliabel. Besarnya

nilai alfa ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel 4.4

Nilai Alfa Cronbach Variabel Pemberdayaan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.893 20

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi

Tabel 4.5

Sebaran Item Angket Budaya Organisasi

Yang Valid Dan Yang Gugur

No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

1 Teamwork 1, 2, 3, 4, 5 5

2 Morale 6, 7, 8, 9, 10, 11 6

3 Information Flow 12, 13, 14, 15 4

4 Employee Involvement 16, 17, 18, 19 4

5 Supervision 20, 21, 22, 23,

24, 25, 26

7

6 Meeting 27, 28, 29, 30, 31 5

Jumlah 31

Keterangan : * = item gugur

57

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dari

31 item diperoleh hasil bahwa seluruh item dinyatakan

valid dengan nilai koefisien correlation yang bergerak

dari 0,312 (item 29) – 0,658 (item 1). Adapun data yang

valid dapat dilihat pada tabel berikut.

Setelah diuji validitasnya kemudian item-item dari

Angket Budaya Organisasi diuji reliabilitas

(keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan

dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.

Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala Budaya

Organisasi sebesar 0,911. Dengan demikian berdasar

pengujian angket Budaya Organisasi dinyatakan valid dan

reliabel. Besarnya nilai alfa ditunjukkan pada tabel

berikut.

Tabel 4.6

Nilai Alfa Cronbach Variabel Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.911 31

D. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data dilakukan selama pada tanggal 19

Juli 2013 sampai dengan tanggal 20 Juli 2013. Proses

penyebaran angket dilakukan dengan cara memberikan angket

kepada pegawai pada saat jam istirahat. Jika pegawai mampu

menyelesaikan pengisian angket, maka angket langsung

58

dikembalikan, tetapi bagi pegawai yang belum selesai, maka

angket bisa dibawa pegawai untuk diambil pada hari

berikutnya. Setelah pengisian selesai, angket langsung

diberikan kepada peneliti dan peneliti melakukan pengecekan

kelengkapan pengisian angket. Jika terdapat kekurangan

dalam pengisian angket maka pada saat itu juga peneliti

langsung meminta kepada subjek untuk melengkapinya.

Jumlah angket yang disebar secara keseluruhan adalah 143,

dikarenakan 18 angket tidak kembali maka angket yang

tersisa adalah 125 angket kemudian setelah dicek kembali ada

19 angket yang tidak sesuai dengan kriteria yang telah

ditentukan oleh karena itu perhitungan hanya dilakukan untuk

106 angket yang sesuai kriteria. Pada saat pengisian angket,

tampak sebagian pegawai mengerjakan dengan sungguh-

sungguh.

E. Hasil Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini meliputi analisis

deskriptif, uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis.

Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan bantuan

komputer paket Statistical Product and Service Solution

(SPSS) versi 16.0.

59

F. Analisa Deskriptif

Hasil pengukuran deskriptif masing-masing variabel

disajikan pada tabel berikut :

Tabel 4.7

Statistik Deskriptif Hasil Pengukuran Variabel

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

total Pemberdayaan 106 45.00 78.00 60.0 9.74260

total Budaya Organisasi 106 68.00 121.00 94.22857 6.63447

Valid N (listwise) 106

Tampak dari tabel 4.7, skor pemberdayaan yang

diperoleh subjek bergerak dari 45 sebagai skor minimum

sampai dengan 78 sebagai skor maksimum. Rata-rata skor

pemberdayaan yang diperoleh subjek adalah 60.0 dengan

standart deviasi sebesar 9,74. Sedangkan untuk budaya

organisasi diketahui skor yang diperoleh subjek bergerak dari

68 sebagai skor minimal sampai dengan 121 sebagai skor

maksimal. Skor rata-rata yang diperoleh adalah 94.23 dengan

standar deviasi sebesar 6,63.

1. Variabel Pemberdayaan

Untuk menentukan tinggi rendahnya hasil

pengukuran variabel Pemberdayaan digunakan 5 kategori,

oleh karena jumlah item valid sebanyak 20 item,

banyaknya pilihan jawaban 4 maka skor tertinggi adalah 4

x 20 = 80 dan skor terendah adalah 1 x 20 = 20. Lebar

interval dapat dihitung sebagai berikut:

60

125

2080

i

kategoribanyaknya

terendahskortertinggiskori

Dengan demikian tinggi rendahnya hasil

pengukuran variabel pemberdayaan dapat dikategorikan

sebagai berikut:

68≤ x ≤ 80 : Sangat Tinggi

56 ≤ x < 68 : Tinggi

44 ≤ x < 56 : Sedang

32 ≤ x < 44 : Rendah

20 ≤ x < 32 : Sangat Rendah

Tabel 4.8

Statistik Deskriptif Kategorisasi

Hasil Angket Pemberdayaan

Nilai Kriteria Mean N Presentase (%)

68≤ x ≤ 80 Sangat tinggi

60.0

30 28.30%

56≤ x < 68 Tinggi 63 59.44%

44 ≤ x < 56 Sedang 13 12.26%

32≤ x < 44 Rendah 0 0%

20 ≤ x < 32 Sangat Rendah 0 0%

Jumlah 106 100%

SD = 9,74 Min = 45 Max = 78

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa 59.44%

responden memiliki skor pemberdayaan yang berada pada

kategori tinggi, sedangkan 28.30% dari responden berada

pada kategori sangat tinggi. Pada kategori rendah dan

61

sangat rendah adalah 0%. Secara umum pemberdayaan

karyawan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan

oleh rata–rata skor pemberdayaan sebesar 60,0 yakni

sebanyak 59.44% yang berada pada kategori tinggi.

2. Variabel Budaya Organisasi

Pengukuran tinggi rendahnya Budaya Organisasi

subjek digunakan 5 kategori, oleh karena jumlah item

valid sebanyak 31 item, banyaknya pilihan jawaban 4

maka skor tertinggi adalah 4 x 31 = 124 dan skor terendah

adalah 1 x 31 = 0. Lebar interval dapat dihitung sebagai

berikut:

6.185

31124

i

kategoribanyaknya

terendahskortertinggiskori

Dengan demikian tinggi rendahnya hasil

pengukuran variabel Budaya Organisasi dapat

dikategorikan sebagai berikut:

105.4 ≤ x ≤ 124 : Sangat Tinggi

85.8 ≤ x < 105.4 : Tinggi

67.2 ≤ x < 85.8 : Sedang

48.6 ≤ x < 67.2 : Rendah

31 ≤ x < 48.6 : Sangat Rendah

62

Tabel 4.9

Statistik Deskriptif Kategorisasi

Hasil Angket Budaya Organisasi

Nilai Kriteria Mean N Presentase

(%)

105.4≤ x ≤ 124 Sangat tinggi

94.23

17 16.04 %

85.8≤ x < 104.4 Tinggi 71 66.98 %

67.2 ≤ x < 85.8 Sedang 16 15.09 %

48.6 ≤ x < 67.2 Rendah 2 1.89 %

31 ≤ x < 48.6 Sangat Rendah 0 0 %

Jumlah 106 100%

SD = 6,63 Min = 68 Max = 121

Dari tabel 4.9, dapat dilihat bahwa 66.98%

responden memiliki budaya organisasi yang tinggi,

16.04% memiliki budaya organisasi sangat tinggi, 15.099

% berada pada kategori sedang, 1.89 % responden

memiliki skor Budaya Organisasi yang berada pada

kategori rendah, dan tidak ada yang berada pada budaya

organisasi dengan kategori sangat rendah. Secara umum

Budaya Organisasi subjek berada pada kategori tinggi

yang ditunjukkan oleh skor rata-rata sebesar 94.23 yang

berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 66.98%

responden.

63

G. Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

Pemberdayaan Budaya

Organisasi

N 106 106

Normal Parametersa Mean 60.2547 94.1604

Std. Deviation 7.28084 1.11476E1

Most Extreme Differences Absolute .115 .117

Positive .084 .117

Negative -.115 -.064

Kolmogorov-Smirnov Z 1.186 1.204

Asymp. Sig. (2-tailed) .120 .110

a. Test distribution is Normal.

Teknik yang digunakan untuk menguji normalitas

data dalam penelitian ini adalah uji One Sample –

Kolmogorov – Smirnov Test. Dari hasil perhitungan

tersebut diperoleh hasil skor Pemberdayaan berdistribusi

normal, yang dapat dilihat dari besarnya koefisien

Kolmogorove sebesar 1.186 dengan p sebesar 0.120 (p >

0,05). Dari hasil perhitungan tersebut juga diperoleh hasil

skor Budaya Organisasi berdistribusi normal, yang dapat

dilihat dari besarnya koefisien kolmogorove sebesar 1,204

dengan signifikansi sebesar 0.110 (p > 0,05.)

64

2. Uji Linieritas

Tabel 4.11

Hasil Uji Linearitas

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

total1 * total2

Between Groups

(Combined) 2928.549 35 83.673 2.221 .002

Linearity 1488.898 1 1488.898 39.515 .000

Deviation from Linearity

1439.650 34 42.343 1.124 .334

Within Groups 2637.574 70 37.680

Total 5566.123 105

Dari hasil uji linieritas diperoleh nilai Fbeda sebesar

2,221 dengan signifikansi sebesar 0.002 (P < 0,05 ) yang

menunjukkan hubungan antara Budaya Organisasi dengan

Pemberdayaan adalah linear.

H. Hasil Analisis Data

Tabel 4.12

Hasil Uji Korelasi

total1 total2

Pemberdayaan Pearson Correlation 1 .517**

Sig. (2-tailed) .000

N 106 106

Budaya Organisasi Pearson Correlation .517** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 106 106

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

65

Pengujian korelasi dilakukan dengan menggunakan

teknik korelasi Product Moment. Perhitungan dilakukan

dengan bantuan program SPSS Versi.16. Berdasarkan hasil

perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara

Budaya Organisasi dan Pemberdayaan sebesar 0,517 yang

berarti menunjukkan interval koefisien korelasi sedang

menurut Sugiono (2009) dengan p sebesar 0.000 (p < 0,05),

yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Nilai

0,517 menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi

dengan pemebrdayaan karyawan memiliki korelasi sedang

yaitu berada pada interval 0,40 – 0,599 . Hal ini menunjukkan

bahwa semakin kuat budaya organisasi maka pemberdayaan

karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin lemah budaya

organisasi akan menurunkan pemberdayaan karyawan.

Besarnya sumbangan efektif budaya organisasi dalam

menjelaskan variasi pemberdayaan karyawan subjek sebesar

26,73% (diperoleh dari r2) dan sisanya sebesar 73,27 %

dijelaskan oleh faktor lain. Berikut ini merupakan pedoman

interpretasi koefisien korelasi menurut sugiono (2009) :

Tabel 4.13

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (Sugiono, 2009)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,1000 Sangat Kuat

66

I. Pembahasan

Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh hasil r =

0.517 dengan p0,05 antara budaya organisasi dengan

pemberdayaan yang berarti bahwa terdapat hubungan positif

dan signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan.

Koefisien korelasi ini menurut Sugiyono (1999) berada pada

interval korelasi sedang. Dari hasil perhitungan korelasi

tersebut mendukung hipotesis yang diajukan yaitu ada

hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya

Organisasi dengan Pemberdayaan Karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Salatiga atau dapat dikatakan, semakin

kuat budaya organisasi maka semakin tinggi

pemberdayaannya.

Budaya organisasi yang kuat akan akan membuat

karyawan memiliki rasa berdaya sehingga lebih

mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Hal ini didukung

oleh pendapat Kernaghan (2003), yang menyatakan bahwa

budaya organisasi merupakan faktor organisasional yang

berpengaruh pada proses pemberdayaan. lebih lanjut Nugroho

(2004), juga menyatakan dalam penelitiannya bahwa ketika

budaya organisasi dalam perusahaan kuat makin akan

meningkatkan pemberdayaan karyawannya.

Budaya organisasi membantu perkembangan

pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak

manajemen dan individu mampu mempersepsi secara positif

67

jika budaya organisasi yang sejalan dengan norma-norma yang

ada pada anggota organisasi akan menimbulkan dampak

positif terhadap pemberdayaan (Lashley, 2001). Ketika budaya

organisasi melekat kuat, maka anggota organisasi akan merasa

bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Karyawan

merasa menjadi bagian dari organisasi maka mereka akan

berusaha melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan penuh

tanggung jawab. Organisasi yang mendukung dan memberi

orang-orang di dalam organisasi untuk mengemban tanggung

jawab adalah organisasi yang tepat bagi pemberdayaan

(Kernaghan, 2003). Karyawan akan memiliki keberdayaan,

apabila karyawan merasa pekerjaan mereka merupakan milik

mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui

dimana posisi mereka, dan mereka memiliki pengendalian atas

pekerjaan mereka (Gazperz,1997). Hasil penelitian ini sesuai

dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hersanti (2008),

yang menemukan adanya hubungan yang signifikan antara

budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai negeri sipil.

Berdasarkan hasil perhitungan analisis data yaitu

analisis deskriptif pada penelitian budaya organisasi dan

pemberdayaan karyawan menunjukkan bahwa pemberdayaan

karyawan dengan dimensi meaning, competence, self

determination, dan impact diperoleh 28,30% karyawan pada

skor sangat tinggi, 59,44% karyawan dengan skor tinggi, dan

12,26% berada pada kategori sedang. Untuk analisis deskriptif

68

budaya organisasi dengan dimensi meliputi teamwork, morale,

information flow, employee involvement, supervision, dan

meeting mendapatkan skor 16,04% pada kategori sangat

tinggi, 66,98% untuk kategori tinggi, sebanyak 15,09% masuk

pada kategori sedang, dan 1.89% pada kategori rendah.

Sumbangan efektif Budaya Organsiasi terhadap

pemberdayaan sebesar 26,73% hal ini menunjukkan masih

terdapat faktor-faktor lain diluar budaya organisasi yang turut

mempengaruhi pemberdayaan karyawan yaitu sebesar 73,27 %

dijelaskan oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi

pemberdayaan adalah Locus of control, tekanan, pendidikan,

kepemimpinan, kekuatan kelompok, kepercayaan (Nugroho

(2004).