bab iv hasil penelitian dan pembahasan - uksw...untuk mencari pekerjaan ditempat lain 5 30 8 0 0...

25

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1 Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

manajemen PT Puhan Indonesia Salatiga, yang berjumlah 43 orang.

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 21 Maret 2016 dengan

membagikan 43 kuesioner dan semua kuesioner lengkap

dikembalikan kepada peneliti pada tanggal 31 Maret 2016.

Berikut merupakan data deskripsi responden yang terdiri dari

jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

Table 4.1

Deskripsi Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

24

19

55,8 %

44,2 %

Usia

20-29 tahun

30-39 tahun

40-49 tahun

24

18

1

56 %

42 %

2 %

Pendidikan

Sarjana

Diploma

SMA

22

16

5

51 %

37 %

12 %

Masa Kerja

1-2 th

14

33%

26

3-4 th

5-6 th

>6 th

9

10

10

21%

23%

23%

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diketahui bahwa

proporsi karyawan laki-laki dan perempuan hampir sama. Kemudian,

dilihat dari segi usia, secara keseluruhan karyawan dapat dikatakan

masih dalam usia produktif. Pada tingkat pendidikan, proporsi

terbesar pada tingkat S1 sebesar 51% dan hanya 5 karyawan (12%)

dengan tingkat pendidikan SMA, sehingga dapat diartikan karyawan

bagian manajemen memiliki tingkat pendidikan yang baik.

4.1.2 Deskripsi Jawaban Responden

Untuk mengetahui tinggi rendahnya hasil pengukuran masing-

masing variabel digunakan lima kategori, antara lain: sangat tinggi,

tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Maka nilai tertinggi yang

diperoleh yaitu 5 dan nilai terendah 1, jadi diperoleh interval sebagai

berikut:

=

i= 5-1

5

i = 0,8

Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat ditemukan kategori

sebagai berikut :

27

Tabel 4.2

Penilaian Analisis Deskriptif

Pengukuran variabel penelitian ini memnggunakan statistik

deskriptif dengan jumlah responden 43 dimana masing-masing

variabel tersebut adalah Quality of Work Life, Employee engagement,

dan loyalitas karyawan.

Tabel 4.3

Deskripsi Variabel Quality of Work Life

No Pertanyaan SP

(1)

P

(2)

R

(3)

TP

(2)

STP

(1) Rata-

rata

1. Seberapa puaskah anda dengan gaji

yang anda terima?

20 23 0 0 0 4,47

2. Seberapa puaskah anda dengan gaji

yang anda terima apabila

dibandingkan dengan rekan kerja

anda?

0 27 14 2 0 3,58

3. Berkaitan dengan jam kerja dalam

seminggu, seberapa puaskah anda

dengan jam kerja yang anda miliki?

15 23 5 0 0 4,23

4. Berkaitan dengan beban kerja yang

anda miliki, apa yang anda

rasakan?

6 18 5 14 0 3,37

5. Berkaitan dengan teknologi yang

anda pakai untuk menyelesaikan

pekerjaan, seberapa puaskah anda?

3 26 14 0 0 3,74

6. Seberapa puaskah anda dengan

kondisi kerja di sekitar anda?

10 32 1 0 0 4,21

Kategori Interval

Sangat Tinggi 4,2 ≤ x ≤ 5

Tinggi 3,4 ≤ x < 4,2

Sedang 2,6 ≤ x < 3,4

Rendah 1,8 ≤ x < 2,6

Sangat Rendah 1 ≤ x < 1,8

28

Lanjutan

No Pertanyaan SP

(1)

P

(2)

R

(3)

TP

(2)

STP

(1) Rata-

rata


peralatan keamanan (alat

pemadam kebakaran, CCTV, dll)

yang disediakan oleh perusahaan?

4 27 12 0 0 3,81

8. Berkaitan dengan otonomi

(kesempatan untuk membuat

keputusan) yang anda miliki

dalam menyelesaikan pekerjaan,

seberapa puaskah anda?

5 28 8 2 0 3,84


pentingnya pekerjaan yang anda

lakukan?

5 31 7 0 0 3,95


penilaian kinerja anda?

1 25 10 8 0 3,40

11. Berkaitan dengan tanggung jawab

yang diberikan kepada anda oleh

perusahaan, seberapa puaskah

anda?

1 37 5 0 0 3,91


kesempatan kemajuan karir anda?

3 30 10 0 0 3,84


pelatihan-pelatihan yang anda

ikuti?

5 30 8 0 0 3,93

14. Berkenaan dengan hubungan

anda dengan rekan kerja dan

atasan, seberapa puaskah anda?

9 27 7 0 0 4,05


komitmen yang dimiliki oleh

rekan kerja dan tim dalam

menyelesaikan pekerjaan?

6 27 10 0 0 3,91


perusahaan yang menghargai

hak-hak karyawan?

6 31 6 0 0 4,00


kebebasan memberikan

pendapat yang diberikan oleh

perusahaan?

7 27 9 0 0 3,95

29

Lanjutan

No Pertanyaan SP

(1)

P

(2)

R

(3)

TP

(2)

STP

(1) Rata-

rata


nilai-nilai dan norma yang

berlaku dilingkungan kerja

anda?

4 25 12 2 0 3,72


pengaruh pekerjaan terhadap

kehidupan keluarga anda?

7 31 5 0 0 4,05


pengaruh pekerjaan terhadap

waktu libur anda?

8 29 6 0 0 4,05


jadwal pekerjaan dan waktu

libur yang anda miliki?

4 24 13 2 0 3,70

22. Berkaitan dengan rasa

kebanggaan akan kinerja anda,

seberapa puaskah anda?

1 20 13 9 0 3,30

23. Seberapa puas anda dengan

citra perusahaan dikalangan

masyarakat?

4 27 12 0 0 3,81

24. Seberapa puas anda dengan

pelayanan dan kualitas produk

yang dihasilkan oleh

perusahaan anda?

1 34 8 0 0 3,84


cara perusahaan dalam

memperlakukan karyawan?

8 31 4 0 0 4,09

Rata-rata variabel 3,87

Pada tabel 4.3 diatas menunjukkan deskripsi variabel Quality

of Work Life memiliki rata-rata 3,87 sehingga dapat dikategorikan

tinggi. Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan pertama dengan

rata-rata 4,47 yang menunjukkan bahwa responden menilai indikator

pertama menjadi faktor utama dari Quality of Work Life. Faktor QWL

selanjutnya ditunjukkan oleh indikator ketiga dan keenam, yaitu jam

30

kerja, dengan rata-rata 4,23 dan kondisi kerja di sekitar responden

dengan rata-rata 4,21.

Tabel 4.4

Deskripsi variabel Employee Engagement

No Pernyataan SS

(5)

S

(4)

R

(3)

TS

(2)

STS

(1) Rata-

rata

1. Saya sangat terbenam dalam

pekerjaan saya

1 28 14 0 0 3,70

2. Kadang kala saya terlalu

terbawa suasana saat bekerja

sehingga lupa waktu

3 28 11 1 0 3,77

3. Pekerjaan saya membutuhkan

banyak waktu dan saya

memberikan totalitas saya

untuk menyelesaikannya

3 36 4 0 0 3,98

4. Pikiran saya sering kemana-

mana ketika bekerja

0 0 30 9 4 2,60

5. Saya sangat terikat (engaged)

dengan pekerjaan yang sedang

saya lakukan sekarang

1 35 3 4 0 3,77

6. Menjadi karyawan di

perusahaan ini bagi saya

sangat menyenangkan

3 37 3 0 0 4,00

7. Salah satu hal yang menarik

bagi saya adalah dapat terlibat

dengan hal-hal yang terjadi

didalam perusahaan

1 29 13 0 0 3,70

8. Saya benar-benar tidak ‘terjun’

ke dalam urusan perusahaan

0 0 30 7 6 2,53

9. Menjadi bagian dari

perusahaan ini membuat saya

merasa ‘hidup’

2 36 5 0 0 3,93

10. Menjadi bagian dari

perusahaan ini sangat

membangun saya

1 41 1 0 0 4,00

11. Saya sangat terikat (engaged)

dengan perusahaan dimana

saya bekerja sekarang

4 33 6 0 0 3,95


31

Berdasarkan tabel 4.4 penghitungan nilai rata-rata variabel

Employee engagement memiliki rata-rata 3,63, sehingga dapat

dikategorikan tinggi. Selanjutnya, nilai-rata-rata tertinggi terdapat

pada indikator keenam dan sepuluh dengan rata-rata 4,00 yang

menunjukkan bahwa kedua indikator tersebut merupakan faktor

utama untuk mengukur keterikatan karyawan.

Tabel 4.5

Deskripsi variabel Loyalitas Karyawan

No Pernyataan SS

(5)

S

(4)

R

(3)

TS

(2)

STS

(1)

Rata-

rata

1. Saya berniat untuk

menghabiskan sisa karir saya di

perusahaan dimana saya bekerja

sekarang

1 26 16 0 0 3,65

2. Saya tidak memiliki keinginan

untuk mencari pekerjaan

ditempat lain

5 30 8 0 0 3,93

3. Saya merasa berat untuk

meninggalkan perusahaan

dimana saya bekerja sekarang

0 28 15 0 0

3,65


Pada tabel 4.5 deskripsi variabel loyalitas karyawan

menunjukkan bahwa rata-rata loyalitas karyawan sebesar 3,74,

sehingga dapat dikategorikan tinggi. Untuk rata-rata tertinggi terdapat

pada indikator kedua, yaitu sebesar 3,93. Ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden tidak memiliki keinginan untuk bekerja

ditempat lain.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan korelasi

Product Moment. Berdasar uji validitas yang telah dilakukan,

pearson correlation di atas 0.30, sehingga semua variable dinyatakan

valid.

32

Tabel 4.6

Uji Validitas data

Variabel Indikator r hitung Ket.

Quality of Work Life

item1 0.393 Valid

item2 0.581 Valid

item3 0.580 Valid

item4 0.607 Valid

item5 0.648 Valid

item6 0.667 Valid

item7 0.632 Valid

item8 0.454 Valid

item9 0.343 Valid

item10 0.535 Valid

item11 0.384 Valid

item12 0.599 Valid

item13 0.569 Valid

item14 0.710 Valid

item15 0.684 Valid

item16 0.685 Valid

item17 0.592 Valid

item18 0.482 Valid

item19 0.415 Valid

item20 0.678 Valid

item21 0.440 Valid

item22 0.505 Valid

item23 0.532 Valid

item24 0.596 Valid

item25 0.642 Valid

Employee Engagement item1 0.681 Valid

item2 0.467 Valid

item3 0.670 Valid

item4 0.439 Valid

item5 0.500 Valid

item6 0.708 Valid

item7 0.559 Valid

item8 0.409 Valid

item9 0.707 Valid

item10 0.740 Valid

item11 0.640 Valid

Loyalitas item1 0.428 Valid

item2 0.495 Valid

item3 0.534 Valid

Sumber: Data primer diolah (2016)

33

Uji reliabilitas pada pengujian ini menggunakan Cronbach

Alpha, jika Cronbach Alpha > 0,6 maka kuesioner dikatakan

konsisten atau reliabel, (Imam Ghozali, 2005). Berdasarkan Tabel 4.7

masing-masing variabel mempunyai nilai > 0.6 alpha, maka

kuesioner dalam penelitian ini adalah konsisten atau reliabel.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Data

No Variabel Alpha Keterangan

1 Quality of Work Life 0,827 Reliabel

2 Employee Engagement 0,866 Reliabel

3 Loyalitas 0,669 Reliabel


4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas dilakukan untuk menunjukkan

bahwa varians variabel tidak sama. Penelitian ini menggunakan uji

Glejser dengan hasil pengujian yang menunjukkan bahwa nilai

signifikansi dari setiap variabel independen > 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi

heterokedastisitas.

34

Tabel 4.8

Hasil Uji Heterokedastisitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Const

ant) 1.377 .677

2.035 .049

EE -.009 .133 -.010 -.065 .948

QWL -.275 .154 -.279 -1.782 .082

4.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji asumsi multikolinearitas artinya antar variabel independen

tidak boleh ada korelasi. Untuk menguji adanya kolinearitas ganda

digunakan uji VIF dan tolerance. Berdasarkan hasil perhitungan

nampak pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF

QWL .939 1.064

EE .731 1.361


Dari hasil diatas dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance untuk

masing-masing variabel bebas > 0,10, artinya tidak terjadi

multikolinearitas pada penelitian ini. Disamping itu, dari hasil uji

VIF, untuk setiap variabel bebas < 10. Maka variabel bebas dalam

penelitian ini bebas dari multikolinearitas, yang berarti dapat

dipercaya dan objektif.

35

4.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual

terdistribusi secara normal atau tidak. Kenormalan data dapat diuji

dengan Kolmogorov-Smirnov.

Table 4.9

Hasil Uji Normalitas

Quality Of Work

Life

Employee

Engagement Loyalitas

N 43 43 43

Normal Parametersa Mean 97.8605 39.9302 11.2326

Std.

Deviatio

n

4.34019 2.19735 .97192

Most Extreme

Differences

Absolute .092 .129 .227

Positive .092 .103 .153

Negative -.071 -.129 -.227

Kolmogorov-Smirnov Z .602 .844 1.239

Asymp. Sig. (2-tailed) .861 .475 .094

Dalam uji normalitas di atas dengan menggunakan One-

Sample Kolmogorov-Smirnov Test, diperoleh signifikansi untuk

ketiga variabel dengan (2-tailed P) > = 0,05, kaidahnya apabila

signifikansi hitung lebih kecil dari 0,05 berarti tidak signifikan,

apabila signifikan maka datanya dikatakan tidak normal, sebaliknya

36

apabila lebih besar dari 0,05 dikatakan signifikan, kalau signifikan

maka datanya dikatakan normal.

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai P-value

yaitu Asymp.Sig (2-tailed) untuk residual Quality Of Work Life

bernilai 0,861 > 0,05. sehingga disimpulkan bahwa residual telah

memenuhi asumsi distribusi normal. Residual Employee Engagement

sebesar 0,475 > 0,05, sehingga disimpulkan bahwa residual telah

memenuhi asumsi distribusi normal. Residual variabel Loyalitas

sebesar 0,094 > 0,05, berarti bahwa residual telah memenuhi asumsi

distribusi normal.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan perhitungan regresi, hasilnya dapat dirangkum

pada Tabel 4.11 sebagai berikut :

Tabel 4.11

Hasil Perhitungan Regresi antara Quality Of Work Life dan

Employee Engagement

Variabel

Dependen

Variabel

Independen t Sign.

Employee

Engagement

Quality Of

Work Life

0,496 7,800 0,000

R2 = 58,8%

F hitung = 60,839

Sign F = 0,000


Hipotesis pertama yang diajukan apakah Quality Of Work Life

memiliki pengaruh positif terhadap Employee Engagement,

berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa tingkat sign.

menunjukkan angka sebesar 0.000 < 0.05. Berarti hipotesis yang

37

diajukan Quality Of Work Life memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Employee Engagement, diterima. Disamping itu,

besarnya adjusted R2 adalah 0,588, hal ini berarti 58,8% variabel

quality of work life dijelaskan oleh variabel employee engagement,

sedangakan sisanya 41,2% dijelaskan oleh sebab lain diluar model

ini.

Tabel 4.12

Hasil Perhitungan Regresi antara Employee Engagement

dan Loyalitas

Variabel

Dependen

Variabel

Independen t Sign.

Loyalitas Employee

Engagement

0,174 9,308 0,000

R2

= 67,1%

F hitung = 86,640

Sign F = 0,000


Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah

Employee Engagement memiliki pengaruh positif terhadap Loyalitas.

Tingkat sign. yang ditunjukkan Tabel 4.10 sebesar 0.000 < 0.05.

Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa Employee Engagement

memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Loyalitas,

diterima. Selanjutnya, adjusted R2

menunjukkan 0,671, itu artinya

variabel loyalitas dijelaskan oleh employee engagement sebesar

67,1%. Sisanya sebesar 32,9 % dijelaskan oleh sebab lain.

Pada hipotesis ketiga, Berdasarkan pada hasil uji regresi

diperoleh hasil analisis regresi pertama, bahwa Quality of Work Life

berpengaruh signifikan dan positif pada Employee engagement

sebagai variabel mediasi dengan unstandardized coefficients (a)

38

0,496; hasil regresi kedua ditemukan bahwa Quality of Work Life

berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dengan

unstandardized coefficients (c) 0,107; dan hasil regresi ketiga

ditemukan bahwa Employee engagement berpengaruh positif

terhadap loyalitas setelah mengontrol variabel Quality of Work Life

dengan koefisien regresi (b) 0, 112. Selanjutnya ditemukan pengaruh

langsung c’ sebesar 0,071 lebih kecil dari c 0,107. Pengaruh variabel

independen QWL terhadap variabel dependen loyalitas karyawan

berkurang namun tetap positif setelah dikontrol oleh variabel mediasi

Employee engagement. Selanjutnya, untuk mengetahui signifikansi

pengaruh tidak langsung Quality of Work Life terhadap loyalitas

digunakan uji Sobel. Uji ini digunakan karena dinilai lebih

mempunyai kekuatan secara statistik. Dari hasil uji Sobel yang

dilakukan ditemukan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung

Quality of Work life terhadap loyalitas karyawan melalui Employee

engagement sebesar 0,148 dengan One-tailed probability sebesar

0,440 dan Two-tailed probability 0,881. Selanjutnya, nilai

probabilitas hasil uji Sobel lebih besar dari 0,05 maka hal ini

menunjukkan bahwa variabel Employee engagement tidak

berpengaruh terhadap hubungan antara Quality of Work Life dengan

loyalitas karyawan.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian pada hipotesis pertama, quality

of work life berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap

employee engagement (p < 0,05). Bagi karyawan, memiliki quality of

work life yang baik akan meningkatkan employee engagement,

sebaliknya kurangnya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki

39

karyawan berimplikasi pada rendahnya keterikatan. Tingginya

quality of work life ini bisa disebabkan oleh terpenuhinya kebutuhan

karyawan oleh perusahaan, seperti kecukupan gaji yang disesuaikan

dengan peraturan yang ada, waktu kerja yang tidak membebani

karyawan, dan adanya relasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan

karena lingkup kerja yang kecil, sehingga dapat mempengaruhi

tingkat keterikatan karyawan. Selain itu, dapat dilihat dari hasil

deskripsi jawaban responden untuk variabel employee engagement

bahwa mayoritas responden berada pada kategori tinggi. Menurut

Srivastava dan Kanpur (2014), bekerja membuat seseorang akan

merasa lelah secara mental dan fisik, maka dari itu perusahaan perlu

memperhatikan quality of work life karyawan yang merupakan

sesuatu yang penting bagi karyawan karena berdampak pada

kehidupan mereka. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

Kanten (2012) dan Febriana et al (2015), yang menunjukkan kualitas

kehidupan kerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap

employee engagement.

Hipotesis kedua menyatakatan bahwa Employee Engagement

memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap loyalitas. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang memutuskan

untuk tinggal lebih lama diperusahaan dimana mereka bekerja

dipengaruhi oleh keinginan karyawan untuk memberdayagunakan

diri mereka guna mengembangkan perusahaan. Dengan tingginya

tingkat employee engagement yang dimiliki oleh karyawan maka

akan berpengaruh juga terhadap meningkatnya loyalitas mereka

terhadap perusahaan. Dapat dilihat dari keseluruhan responden

terdapat 79% responden memiliki tingkat loyalitas yang tinggi

terhadap perusahaan. Hasil ini senada dengan hasil penelitian dari

40

Macey dan Schneider (2008), yang menyatakan bahwa employee

engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi

sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan.

Perlu menjadi catatan bagi pihak perusahaan, bahwa masih terdapat

35% karyawan yang memiliki keterikatan dengan kategori sedang.

Hal ini bisa kemungkinan disebabkan oleh perasaaan cukup bagi

karyawan sehingga keinginan mereka untuk mengerahkan upaya

demi mencapai kemajuan bersama kurang.

Berkaitan dengan hasil penelitian diatas, hasil analisis

hipotesis ketiga mengenai employee engagement dalam memediasi

pengaruh quality of work life terhadap loyalitas karyawan, dengan

membandingkan antara pengaruh langsung quality of work life

terhadap loyalitas karyawan dengan pengaruh tidak langsung quality

of work life terhadap loyalitas dengan dimediasi oleh employee

engagement, hasilnya diketahui bahwa pengaruh tidak langsung lebih

kecil dari pengaruh langsung, begitu pula dengan hasil dari uji Sobel

yang menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel employee engagement tidak

menjadi variabel mediating antara quality of work life dengan

loyalitas karyawan.

bab iv hasil penelitian dan pembahasan - uksw...untuk mencari pekerjaan ditempat lain 5 30 8 0 0...

Documents