bab iv hasil penelitian dan pembahasan a. 1. gambaran umum …repository.ump.ac.id/5350/5/dewi...

42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian.

1. Gambaran umum RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Pada tahun 1937-an sarana pelayanan kesehatan masyarakat yang ada di

Banjarnegara hanya sebuah poliklinik swasta yang dikelola dan dilayani hanya oleh

seorang dokter part timer yang datang seminggu sekali. Dokter tersebut dibantu oleh

beberapa orang petugas. Poliklinik swasta yang terletak di Kampung Pungkuran

(sekarang Kantor DKK) inipun hanya menyediakan pelayanan rawat jalan. Adanya

keterbatasan sarana pelayanan kesehatan tersebut telah menggugah kesadaran

seorang wanita pribumi bernama RAA Anna Lasmanah (istri Soemitro Kolopaking

Poerbonegoro Bupati Banjarnegara yang menjabat pada waktu itu) untuk

mengupayakan berdirinya sebuah sarana pelayanan kesehatan yang lebih

representatif dalam bentuk rumah sakit. Dana pembangunan rumah sakit dihimpun

dari iuran masyarakat Banjarnegara yaitu dari setiap kepala keluarga masing-masing

sebesar satu sen. Kegiatan penggalangan dana pembangunan rumah sakit tersebut

lalu dikenal dengan nama “Gerakan Satoe Sen “. Dari gerakan tersebut berhasil

dihimpun dana pembangunan sebesar 40.000 Gulden. Untuk menutup

kekurangannya Bupati Banjarnegara yang menjabat pada waktu itu menyumbang

sebesar 40.000 Gulden. Sebidang lahan seluas 0,53 Ha yang merupakan tanah

pekarangan milik H. Noor di Desa Kutabanjarnegara (lokasi Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Banjarnegara sekarang) akhirnya didapatkan dan dipilih sebagai

lokasi pembangunan dan dibeli seharga 3,5 Gulden per ubin. Pada tahun 1940

pembangunan fisik gedung rumah sakit yang meliputi satu lokal gedung untuk

poliklinik (pendaftaran, kamar periksa, kamar obat, dan laboratorium), ruang

PENGARUH KOMPENSASI, GAYA ...,DEWI ROFITA,MANAJEMEN, UMP 2017

43

bersalin, dapur, gudang, kamar jenazah, serta dua lokal gedung untuk bangsal

akhirnya selesai. Pada tanggal 31 Agustus 1940 rumah sakit kecil yang merupakan

cikal bakal Badan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Banjarnegara sekarang ini

kemudian resmi didirikan dengan nama Hulpziekenhuis “Boedi Rahajoe“ sampai

dengan tahun 1948 dipimpin oleh dr. Soepardji.Seiring dengan perkembangan

rumah sakit, untuk memberikan identitas dan melakukan branding, pada tanggal 16

Oktober 2013 telah dilaunching dan ditetapkan nama dan logo baru RSUD

Kabupaten Banjarnegara dengan menggunakan nama perintis berdirinya, yaitu

“RSUD Hj. Anna Lasmanah”.

Adapun struktur organisasi RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara sebagai

berikut:

a. Direktur.

b. Kelompok jabatan fungsional.

c. Bagian tata usah, yang membawahi:

1. Sub bagian perencanaan, Evaluasi dan pelaporan.

2. Sub bagian umum dan kepegawaian.

3. Sub bagian hukumdan kehumasan.

d. Bidang keuangan, yang membawahi:

1. Seksi Anggaran dan Perbendaharaan.

2. Seksi Verivikasi dan Akutansi.

e. Bidang pelayanan, yang membawahi:

1. Seksi pelayanan medis.

2. Seksi keperawatan.

f. Bidang penunjang, yang membawahi:

1. Seksi penunjang klinik.


44

2. Seksi penunjang non klinik

2. Visi dan Misi.

Visi RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara adalah sebagai berikut :

“Menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat Banjarnegara dan Sekitarnya”.

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan oleh suatu organisasi agar

tujuan organisasi agar terlaksana dan berhasil dengan baik. Dalam Undang-undang

Nomor 25 tahun2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional disebutkan

bahwa misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan

untuk mewujudkan visi (pasal 1 ayat 13). Misi merupakan rumusan umum mengenai

upaya-upaya yang akan dilaksanakan oleh organisasi agar visinya dapat tercapai.

Dalam rangka mewujudkan visi organisasi dan juga mendukung pencapaian visi dan

misi Kabupaten Banjarnegara, maka RSUD Kab. Banjarnegara menyususun misi

sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang berorientasi pada keselematan

pasien dan kepuasan pelanggan.

2. Mendukung program prioritas bidang kesehatan.

3. Mewujudkan pelayanan rumah sakit yang terakriditasi.

4. Mengembangkan pelayanan unggulan.

5. Mengembangkan Manajemen yang efektif dan dinamis.

B. Gambaran Umum Responden.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan cara purposive

sampling dengan kriteria yaitu perawat RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Berdasarkan hal tersebut maka sampel yang dapat dijadikan responden adalah

sebanyak 84 pegawai. Peneliti telah membagikan kuesioner kepada 84 responden dan


45

kuesioner yang kembali sebanyak 84. Berikut prosentase responden dan tingkat

pengembalian kuesioner :

Tabel 4.1 Rincian Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner pada RSUD Hj. Anna

lasmanah Banjarnegara.

Karakteristik responden menggambarkan data responden yang bertujuan

untuk memberikan informasi tambahan untuk hasil penelitian. Penelitian ini

dilakukan kepada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara dengan jumlah

sempel sebanyak 84 responden. Berikut merupakan deskripsi responden RSUD

Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara dengan keterangan responden status Usia, jenis

kelamin, pendidikan terahir, masa kerja dan Gaji pokok.

Tabel 4.2

Responden berdasarkan usia

No. Keterangan Usia Frequency Percent (%)

1 ≥20-30 tahun 40 4,8

2 ≥31-40 tahun 43 51,2

3 >40 tahun 0 0

Sumber: Data primer yang diolah,2017

Keterangan Jumlah Presentasi

Total kuesioner yang dibagikan 84 100 %

Jumlah kuesioner yang kembali 84 100 %

Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner yang dapat dipergunakan 84 100 %

Kuesioner yang tidak dapat di pergunakan 0 0 %


46

Tabel di atas menunjukan mayoritas umur pegawai ≥31-40 yaitu sebanyak 43

orang (51,2%), Hal ini mengindikasikan bahwa perawat RSUD hj. Anna Lasmanah

Banjarnegara lebih banyak didominasi oleh usia matang.

Tabel 4.3

Responden berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis Kelamin Frequency Percent (%)

1 Laki-laki 39 46,4

2 Perempuan 45 53,6

Sumber: Data primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukan bahwa jumlah jenis kelamin responden

penelitian ini ada 84, kebanyakan perawat di dominasi oleh perawat perempuan

45 (53,6%). Karena kebanyakan perawat perempuan di RSUD Hj. Anna

Lasmanah Banjarnegara.

Tabel 4.4

Responden berdasarkan pendidikan terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frequency Percent (%)

1 SLTA 0 0

2 D3 68 81,0

3 S1 16 19,0

4 S2 0 0


Berdasarkan tabel 4.4 Tingkat pendidikan pada perawat RSUD hj. Anna

Lasmanah Banjarnegara kebanyakan didominasi oleh pendidikan D3 dengan jumlah

68 (81,0%), Di karenakan kebanyakan perawat adalah lulusan D3, Hal ini dikarenakan

banyaknya yang minat bekerja di RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara lulusan D3.


47

Tabel 4.5

Responden berdasarkan Masa bekerja

No. Lama Bekerja Frequency Percent (%)

1 1 tahun 9 10,7

2 2 tahun 5 6,0

3 3 tahun 4 4,8

4 4 tahun 4 4,8

5 5 tahun 4 4,8

6 6 tahun 4 4,8

7 7 tahun 10 11,9

8 8 tahun 5 6,0

9 9 tahun 7 8,3

10 10 tahun 11 13,1

11 11 tahun 5 6,0

12 12 tahun 5 6,0

13 13 tahun 3 3,6

14 14 tahun 1 1,2

15 15 tahun 1 1,2

16 16 tahun 3 3,6

17 17 tahun 2 2,4

18 18 tahun 1 1,2


Berdasarkan Tabel 4.5 Masa kerja didominasi pada tingkat 10 tahun kebawah

masa kerja yang artinya banyak perawat yang baru bekerja selama 10 tahun kurang

dengan jumlah 52 0rang akan tetapi pada posisi kedua pada tingkat masa kerja adalah

lebih dari 10 tahun sebanyak 31 orang artinya Rumah sakit memiliki perawat yang

kompeten.

Tabel 4.6

Responden berdasarkan Gaji pokok

No. Gaji pokok Frequency Percent (%)

1 Rp 1.000.000 -1.999.999 39 46,4

2 Rp 2.000.000 -2.999.999 30 35,7

3 Rp 3.000.000 -3.999.999 13 15,5

4 Rp ˃ Rp. 4000.000 2 2,4


Berdasarkan Tabel 4.6 Gaji pokok di dominasi pada Rp 1.000.000 –

1.999.999 dengan jumlah 39 orang (46.4) Berdasarkan tabel di atas Gaji pokok di


48

pengaruhi oleh masa kerja, jika masa kerja sudah lama gaji juga mengikuti dan sudah

di tetapkan dengan standar gaji daerah.

C. Analisis data.

a. Uji Validitas

Validitas instrumen penelitian ini dapat dilihat dari perbandingan nilai rhitung >

rtabel. Jika nilai rhitung > rtabel maka, pernyataan tersebut dikatakan valid. Jika nilai

rhitung < rtabel maka, pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2011).

Perbandingan nilai rhitung dan rtabel dari setiap item pernyataan dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi.

Nomor

Item Nilai r test

Nilai r tabel

( = 0,05) Keterangan

1 0,936 0.2172 Valid

2 0,897 0.2172 Valid

3 0,867 0.2172 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2017.

Berdasarkan tabel korelasi diatas masing-masing besarnya korelasi antara

r hitung dengan r tabel adalah r hitung > r tabel. Nilai r tabel untuk uji dua

sisi pada taraf kepercayaan 95% atau taraf kesalahan 5 % (0,05) dapat dicari

berdasarkan jumlah responden atau N. Jumlah responden atau N adalah 84,

maka derajat bebasnya adalah N – k = 80. Pada buku-buku statistik r tabel

satu sisi pada df = 80 dan p = 0,05 adalah 0,2172. Jadi dapat disimpulkan

bahwa variabel X1 atau kompensasil valid dan dapat dipergunakan untuk

penelitian.


49

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya kepemimpinan

Nomor

Item Nilai r test

Nilai r tabel


1 0,879 0,2172 Valid

2 0,844 0,2172 Valid

3 0,831 0,2172 Valid

4 0,777 0,2172 Valid

5 0,782 0,2172 Valid

6 0,832 0,2172 Valid

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel korelasi diatas masing-masing besarnya korelasi

antara r hitung dengan r tabel adalah r hitung > r tabel. Nilai r tabel untuk uji

satu sisi pada taraf kepercayaan 95% atau taraf kesalahan 5 % (0,05) dapat

dicari berdasarkan jumlah responden atau N. Jumlah responden atau N

adalah 84, maka derajat bebasnya adalah N – k= 80. Pada buku-buku statistik

r tabel satu sisi pada df = 80 dan p = 0,05 adalah 0,2172. Jadi dapat

disimpulkan bahwa variabel X2 atau Gaya kepemimpinan valid dan dapat

dipergunakan untuk penelitian.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Nomor

Item Nilai r test

Nilai r tabel


1 0,575 0,2172

Valid

2 0,612 0,2172 Valid

3 0,722 0,2172 Valid

4 0,568 0,2172 Valid


50

5 0,587 0,2172 Valid

6 0,681 0,2172 Valid

7 0,730 0,2172 Valid

8 0,640 0,2172 Valid

9 0,668 0,2172 Valid

10 0,734 0,2172 Valid

11 0,696 0,2172 Valid

12 0,630 0,2172 Valid

13 0,620 0,2172 Valid

14 0,444 0,2172 Valid

15 0,615 0,2172 Valid

Sumber: Lampiran 3.


antara r hitung dengan r tabel adahal r hitung > r tabel. Nilai r tabel untuk uji



adalah 84, maka derajat bebasnya adalah N – k = 80. Pada buku-buku

statistik r tabel satu sisi pada df = 80 dan p = 0,05 adalah 0,2172. Jadi dapat

disimpulkan bahwa variabel X3 atau komitmen Organisasi valid dan dapat


Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan kerja.

Nomor

Item Nilai r test

Nilai r tabel


1 0,526 0,2172 Valid

2 0,673 0,2172 Valid

3 0,653 0,2172 Valid


51

4 0,556 0,2172 Valid

5 0,630 0,2172 Valid

6 0,517 0,2172 Valid

7 0,496 0,2172 Valid

8 0,539 0,2172 Valid

Sumber: Lampiran 3.


antara r hitung dengan r tabel adahal r hitung > r tabel. Nilai r tabel untuk uji



adalah 84, maka derajat bebasnya adalah N – K = 80. Pada buku-buku

statistik r tabel satu sisi pada df = 80 dan p = 0,05 adalah 0,2172. Jadi dapat

disimpulkan bahwa variabel Y atau kinerja karyawan valid dan dapat


b. Uji Reliabilitas.

Menurut Ghozali (2011) “Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk”. Uji

reliabilitas hanya dilakukan untuk item pernyataan yang valid. Instrument

dikatakan reliabel apabila r hitung > r tabel untuk uji dua sisi dengan taraf signifikan

5% dan tingkat kepercayaan 95%.

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai r test Nilai r tabel


Kompensasi (X1) 0,883 0,2172 Reliabel

Gaya Kepemimpinan (X2) 0,905 0,2172 Reliabel

Komitmen Organisasi (X3) 0,891 0,2172 Reliabel


52

Kepuasan Kerja (Y) 0,700 0,2172 Reliabel

Sumber: Lampiran 3.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 4.11 untuk variabel

kompensasi adalah sebesar 0,883, untuk variabel Gaya kepemimpinan sebesar

0,905, variabel komitmen organisasi sebesar 0,891 dan variabel kepuasan

kerja sebesar 0,700. Nilai r tabel dengan uji dua sisi pada taraf kepercayaan 95%

atau tingkat kesalahan 5% (p 0,05) adalah 0,2172. Semua variabel tersebut dapat

dinyatakan reliabel, karena lebih besar dari 0,2172.

D. Analisi deskriptif Variabel penelitian.

Hasil uji statistik deskriptif akan diuraikan pada bagian ini. Variabel independen

yaitu kompensasi (X1) terdiri dari 3 item pernyataan, gaya kepemimpinan (X2) terdiri

dari 6 item pernyataan dan komitmen organisasi (X3) terdiri dari 15 item pernyataan,

sedangkan variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y) terdiri 8 item pernyataan.

Pilihan jawaban responden terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup

setuju, setuju dan sangat setuju yang ditransformasikan dalam bentuk skala likert 1

sampai 5 dengan angka 1 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju dan angka 5

menunjukkan sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Untuk lebih jelasnya,

berikut ini akan diuraikan tentang deskripsi variabel penelitian.

Tabel 4.12

Statistik Deskriptif Variabel kompensasi

NO PERTANYAAN STS TS CS S SS Jawaban

s & ss

RATA

2

1 Gaji yang diberikan sesuai

dengan pekerjaan dan jabatan

saya

JML 1 7 28 39 9 48 3,57

% 1,2 8,3 33,3 46,4 10,7 57,1

2 Saya mendapat insentif atau JML 1 4 27 42 10 52 3,67


53

Bonus sesuai dengan

pekerjaan saya

% 1,2 4,7 32,1 50 11,9 61,9

3 Saya mendapat tunjangan

sesuai dengan harapan saya.

JML 2 3 36 34 9 43 3,54

% 2,3 3,5 42,8 40 10,7 50,7

Jumlah Rata2 3,59

Sumber: Lampiran 2. Data primer diolah,2017

Dari tabel 4.12 responden yang menjawab pernyataan pada variabel kompensasi

untuk jawaban sangat setuju dan setuju dari frekuensi setiap indikator yang paling besar

mencapai mencapai 61,9% . Hal tersebut membuktikan bahwa gaji, intensif dan tunjangan

yang diterima sebagian pegawai belum sesuai harapan dan diharapkan pihak rumah sakit

meningkatkannya lagi agar perawat bekerja lebih baik dan optimal.

Tabel 4.13

Statistik Deskriptif Variabel gaya kepemimpinan


s & ss

RATA

2

1 Pemimpin yang mewujutkan

tujuan dan kepentingan

organisasi dengan

bawahannya.

JML 0 4 20 48 12 60 3,81

% 0 4,7 23,8 57 14 71

2 Pemimpin yang suka

menerima saran, pendapat dan

kritik dari bawahannya.

JML 0 5 15 50 14 64 3,87

% 0 5,9 17,8 59,5 16,6 76,1

3 Pemimpin saya selalu

mengutamakan kerja sama

atau team work.

JML 0 0 19 52 13 65 3,93

% 0 0 22,6 61,9 15,4 77,3

4 Pemimpin yang ikhlas

memberikan kebebasan yang

seluas-luasnya kepada

bawahannya.

JML 0 4 27 47 6 53 3,65

% 0 4,7 32 55,9 7 62,9


54

5 Pemimpin selalu memberikan

kesempatan kepada perawat

untuk dapat meraih atau

meningkatkan jabatan yang

lebih tinggi di rumah sakit.

JML 0 3 20 50 11 61 3,82

% 0 3,5 23,8 59,5 13 72,5

6 Pemimpin yang selalu ingin

belajar lebih baik lagi.

JML 0 1 18 49 16 65 3,95

% 0 1,2 21,4 58 19 77

Jumlah rata2 3,83


Dari tabel 4.13, responden yang menjawab pernyataan pada variabel gaya

kepemimpinan untuk jawaban sangat setuju dan setuju dari frekuensi setiap indikator

yang paling besar mencapai mencapai 77,3%. Sedangkan item nomor 4 menunjukkan

di bawah 70% yaitu sebesar 62,9% Hal tersebut membuktikan bahwa gaya

kepimpinan di RSUD Hj. Anna lasmanah perlu di perbaiki karena masih ada perawat

yang tidak setuju. Aspek ini perlu di tingkatkan agar perawat bisa bekerja lebih

optimal dan juga perawat merasa tidak terbebani dan tertekan apabila mempunyai

pemimpin yang kurang baik.

Tabel 4.14

Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi


s & ss

RATA

2

1 Saya merasa terikat secara

emosional pada organisasi ini.

JML 0 2 31 46 5 51 3,64

% 0 2,3 36,9 54 5,9 59,9

2 Saya merasa organisasi ini

lebih baik dari organisasi

lainnya.

JML 1 4 38 34 7 41 3,50

% 1,2 4,7 45 40 11 51

3 Saya membanggakan JML 0 8 28 43 5 48 3,54


55

organisasi ini kepada orang

lain di luar organisasi.

% 0 9,5 33,3 51 5,9 56,9

4 Saya percaya loyalitas adalah

penting dan oleh karena itu

saya merasa tetap bekerja di

Rumah sakit ini adalah moral.

JML 0 2 14 54 14 68 3,95

% 0 2,3 16,6 64 16 80

5 Saya benar-benar merasakan

seakan-akan permasalahan

organisasi adalah juga

permasalahan saya sendiri.

JML 3 10 21 45 5 50 3,46

% 3,5 11,

9

25 53,5 5,9 59,4

6 Saat ini tetap bekerja di

organisasi ini merupakan

kebutuhan sekaligus juga

keinginan saya.

JML 0 4 19 53 8 61 3,77

% 0 4,7 22,6 63 9,5 72,5

7 Saya sangat tidak tertarik

mengikuti organisasi lainnya

meskipun itu lebih baik

JML 5 18 15 41 5 46 3,27

% 5,9 21 17,8 48,8 5,9 54,7

8 Saya merasa bahwa

bergabung dengan organisasi

ini adalah kesempatan terbaik.

JML 0 1 26 49 8 57 3,76

% 0 1,2 30,9 58,3 9,5 67,8

9 Saya merasa berat jika saya

meninggalkan organisasi ini

sekarang, sekalipun saya

menginginkannya.

JML 2 3 28 44 7 51 3,61

% 2,3 3,5 33,3 52 8,3 60,3

10 Akan terlalu merugikan sya

untuk meninggalkan

organisasi saat ini.

JML 0 5 27 46 6 52 3,63

% 0 5,9 32 54 7 61

11 Saya didik untuk percaya

tehadap nilai tetap setia pada

satu organisasinya.

JML 0 2 18 57 7 64 3,82

% 0 2,3 21 68 8,3 76,3

12 Saya merasa visi dan misi

oragnisasi saya bekerja itu

baik.

JML 0 0 17 57 10 67 3,92

% 0 0 20,2 68 11,9 79,9

13 Jika saya memperoleh tawaran

pekerjaan yang lebih baik di

organisasi lain, saya tidak

JML 3 11 24 44 2 46 3,37


56

akan merasa bahwa tawaran

tersebut merupakan alasan

yang tepat untuk

meninggalkan organisasi saya.

% 3,5 13 28,5 52 2,3 54,3

14 Saya merasa bahwa loyalitas

adalah penting.

JML 0 0 9 47 28 75 4,23

% 0 0 10,7 55,9 33,3 89,2

15 Saya akan sangat bahagia

menghabiskan sisa karir saya

di organisasi ini.

JML

0

0 3 25 47 9 56 3,74

% 0 3,5 29,7 55,9 10,7 66,6

Jumlah rata2 3,68


Dari tabel 4.14, responden yang menjawab pernyataan pada variabel komitmen

organisasi untuk jawaban sangat setuju dan setuju dari frekuensi setiap indikator yang

paling besar mencapai mencapai 89,2%. Sedangkan item nomor 1,2,3,5,7,13

menunjukkan yaitu dibawah dari 60%. Hal tersebut membuktikan bahwa komitmen

organisasi di RSUD Hj. Anna lasmanah perlu diperbaiki. Aspek ini perlu

ditingkatkan agar perawat bisa bekerja lebih optimal.

Tabel 4.15

Statistik Deskriptif Variabel kepuasan kerja.


s & ss

RATA

2

1 Saya merasa puas menerima

gaji sesuai dengan beban

pekerjaan..

JML 1 8 33 37 5 42 3,44

% 1,2 9,5 39,3 44 6,0 50

2 Saya merasa puas dengan

Sistem promosi di Rumah

sakit.

JML 1 10 33 34 6 40 3,40

% 1,2 11,9 39,3 80 7,1 87,1

3 Saya merasa puas JML 0 2 23 48 11 59 3,81


57

mempunyai Pimpinan yang

selalu membantu saya dalam

mengerjakan tugas yang

sulit.

% 0 24 27,4 57,1 13,1 70,2

4 Saya merasa puas bekerja

bersama-sama dalam tim.

JML 0 0 20 51 13 64 3,92

% 0 0 23,4 60,7 15,5 76,2

5 Saya merasa puas dengan

Pekerjaan yang diberikan

sesuai dengan kemampuan

saya..

JML 0 1 9 68 6 74 3,94

% 0 1,2 10,7 81,0 7,1 88,1

6 Saya merasa puas jika

Saling bekerja sama apabila

ada rekan kerja

membutuhkan bantuan.

JML 0 0 9 58 17 75 4,10

% 0 0 10,9 69 20,2 89,2

7 Saya merasa puas Rumah

sakit memberikan jenjang

karir yang pasti.

JML 0 1 12 63 8 71 3,93

% 0 1,2 14,2 75 9,5 84,5

8 Saya merasa puas karena

bekerja di rumah sakit ini

memberikan kenyamanan

dan aman.

JML 1 0 12 60 11 71 3,95

% 1,2 0 14,2 71,4 13,0 84,4

Jumlah rata2 3,81

Sumber: Lampiran 2. Data primer di olah,2017

Dari tabel 4.15, responden yang menjawab pernyataan pada variabel kepuasan

kerja untuk jawaban sangat setuju dan setuju dari frekuensi setiap indikator yang

paling besar mencapai mencapai 89,2%. Sedangkan item nomor 1 dan 2 masih

menunjukkan nilai yaitu 50% dan 7,6%. Hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan

kerja di RSUD Hj. Anna lasmanah perlu di pertahankan dan diperbaiki karena masih

ada beberapa yang tidak setuju. Aspek ini perlu di tingkatkan agar perawat bisa

bekerja lebih optimal.


58

E. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan persyaratan untuk melakukan analisis regresi.

Pengujian pertama menggunakan uji normalitas data yang bertujuan untuk

mengetahui apakah penyebaran data mempunyai sebaran yang normal. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu tampilan visual normal

probability plot dan Uji Kolmogorov-Smirnov, yang dapat diuraikan berikut ini.

1. Uji Normslitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel regresi atau residual memiliki distribusi normal. Cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu salah

satunya dengan analisis statistik menggunakan sampel kolmogorov smirnov

sebagai berikut:

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas

Sumber: Lampiran 4.

Dengan melihat nilai asymp.sig. di dalam tabel 4.15 yang nilainya 0,910

maka dapat diambil kesimpulan bahwa data pada penelitian ini telah terdistribusi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 84

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,25866460

Most Extreme Differences

Absolute ,061

Positive ,045

Negative -,061

Kolmogorov-Smirnov Z ,562

Asymp. Sig. (2-tailed) ,910

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


59

normal, karena nilai asymp.sig di atas 0,05 sehingga data residual telah memenuhi

asumsi normalitas dan dapat melanjutkan ke tahap uji multikoloniearitas.

2. Uji Mulitikolinearitas.

pedoman suatu model regresi bebas multikolonieritas yaitu mempunyai

angka tolerance ≥ 0,10 dan mempunyai nilai VIF ≤ 10. Hasil uji multikolonieritas

dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolonieritas

Sumber: Lampiran 4.

Berdasarkan hasil uji multikolonieritas pada tabel 4.17 menunjukkan bahw

tidak ada variabel indevenden yang memiliki nilai tolerance ≤ 0,10 dan

berdasarkan hasil perhitungan Variance Inflaction Faktor (VIF) juga

menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF ≥10.

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan model regresi

yang diajukan bebas dari multikolonieritas.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain (Ghozali, 2011). Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan

menggunakan uji glejser. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan

taraf signifikan (probability value) sebesar 0,05, model regresi dikatakan bebas

Collinearity Statistics

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Kompensasi 0,800 1,250 Bebas Multikolonieritas

Gaya kepemimpinan 0,861 1,162 Bebas Multikolonieritas

Komitmen organisasi 0,799 1,251 Bebas Multikolonieritas


60

dari heteroskedastisitas jika nilai signifikan > 0,05. Hasil uji heteroskedastisitas

dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.

Tabel 4.18

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Glejser Coefficienta

Model Coefficient T Sig.

Constant 0,226 1,351 0,181

Kompensasi 0,021 0,749 0,456

Gaya kepemimpinan -0,019 -549 0,584

Komitmen organisasi -0,008 -176 0,861

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan tabel 4.18 menunjukkan bahwa nilai signifikan secara

keseluruhan > 0,05 yang artinya model regresi diasumsikan tidak terdapat

heteroskedastisitas.

F. Analisis regresi linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan menguji sejauh mana pengaruh

variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah kompensasi, gaya kepemimpinan dan komitmen

organisasi. Sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja perawat.

berdasarkan perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 21 diperoleh hasil uji

seperti tabel berikut


61

Tabel 4.19

Hasil Analisis regresi Linier Berganda

Variabel Bebas Koefisien

Regresi

Standar

Error

t-tabel Sig t

Constant

Kompensasi (X1)

Gaya kepemimpinan (X2)

Komitmen Organisasi(X3)

1,458

0,123

0,206

0,305

0,265

0,044

0,054

0,069

5,505

2,809

3,782

4,397

0,000

0,006

0,000

0,000

Multipel R

R Squered

Adjusted R Squered

F rasio

Sig F

0,715

0,511

0,493

27,879

0,000

Sumber:Lampiran

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.19 di atas, model regresi berganda yang

terbentuk dari variabel kompensasi (X1), gaya kepemimpinan (X2), dan komitmen

organisasi (X3) bersama-sama dapat menentukan besarnya perubahan kepuasan kerja

pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara adalah sebagai berikut:

Persamaan regresi tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a = 1,458, menunjukkan konstanta bernilai positif atau dapat dijelaskan bahwa

apabila kompensasi, Gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi bernilai nol

maka kepuasan kerja bernilai sebesar 1,458.

b1= 0,123, menunjukkan koefisien regresi kompensasi bernilai positif terhadap

kepuasan kerja perawat pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara. Artinya

apabila kompensasi meningkat sebesar satu satuan maka kepuasan kerja perawat


62

pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara juga meningkat sebesar 0,123 satuan

dengan asumsi Gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi konstan.

b2 = 0,206, menunjukkan koefisien regresi gaya kepemimpinan bernilai positif

terhadap kepuasan kerja perawat pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Artinya apabila gaya kepemimpinan meningkat sebesar satu satuan maka kepuasan

kerja perawat pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara. meningkat sebesar

0,206 satuan dengan asumsi variabel kompensasi dan komitmen organisasi konstan.

b3 = 0,305 menunjukkan koefisien regresi komitmen organisasi bernilai positif

terhadap kepuasan kerja perawat pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Artinya apabila komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan maka kepuasan

kerja perawat pada RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara. meningkat sebesar

0,305 satuan dengan asumsi variabel kompensasi dan gaya kepemimpinan konstan.

G. Koefisien Determinasi (R2 )

Analisa korelasi ganda (R) digunakan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen (X1,X2 dan X3) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak.

Nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) berkisar antara 0 sampai 1, nilai

semakin medekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai

semakin mendekati 0, maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hasil analisis

korelasi ganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.19

Berdasarkan tabel 4.19 di atas dapat diketahui nilai koefisien determinasi

(Adjusted R Square) sebesar 0,493 atau (49,3%). Hal ini menunjukkan bahwa

presentase sumbangan pengaruh variabel independen (kompensasi (X1), gaya

kepemimpinan (X2) dan komitmen organisasi (X3))terhadap variabel dependen

(kepuasan karja (Y)) sebesar (49,3%) yang dapat diartikan bahwa pengaruh

variabel independen terhadap dependen masih kecil dan perlu banyak diteliti


63

kembali. Sedangkan sisanya sebesar 50,7% dipengaruhi perlu di teliti kembali

dengan variabel lain misalnya variabel motivasi, lingkungan kerja, budaya

organisasi dan variabel yang lainnya yang belum di jelasakan di penelitian ini

dengan pengaruh kepuasan kerja.

H. Hasil Pengujian Hipotesis

1. Uji simultan F.

a. Hipotesis pertama

Hipotesis keempat dilakukan untuk menguji apakah kompensasi, gaya

kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap

kepuasan kerja perawat. Berdasarkan tabel 4.19 nilai Fhitung pada model

penelitian ini diketahui sebesar 27,879 maka diperoleh degree of freedom ; df1

= (k-1) dan df2 = (n-k) sehingga dihasilkan df1 = 3 dan df2 = 80 dan diperoleh

besarnya nilai Ftabel sebesar 2,72. Sehingga diketahui Fhitung > Ftabel yaitu 27,879

> 2,72 serta nilai signifikan 0,000 kurang dari 0,05 yang menunjukkan bahwa

kompensasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisai secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis

keempat yang menyatakan kompensasi, gaya kepemimpinan dan komitmen

organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja perawat pada

RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara diterima.

Gambar 4. 4

Grafik Uji F

Daerah Penolakan Ho

2,72

27,879

Daerah Penerimaan Ho


64

0

2. Uji Parsial t

Uji statstik t pada dasarnya menunjukkan pengaruh satu variabel penjelas atau

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2011). Hasil pengujian berdasarkan analisis uji t dari model regresi dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

a. Uji Hipotesis kedua

Hipotesis pertama dilakukan untuk menguji apakah kompensasi berpengaruh

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.19

diketahui bahwa variabel kompensasi memiliki nilai thitung sebesar 2,809

sedangkan nilai ttabel sebesar 1,990 dengan demikian thitung > ttabel yaitu 2,809 >

1,990 serta nilai signifikasi sebesar 0,006 kurang dari 0,05 yang artinya Ho

ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan

kompensasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat

diterima

Gambar 4.1

Grafik Uji t Variabel kompensasi (X1)

2,809

-1,990 1,990

b. Uji Hipotesis Ketiga

Hipotesis kedua dilakukan untuk menguji apakah Gaya kepemimpinan

berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Berdasarkan tabel

4.19 diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai thitung sebesar

Daerah

Penerimaan

Ho

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho


65

-1,990 1,990 0

1,990 sedangkan nilai ttabel sebesar 3,782 dengan demikian thitung > ttabel yaitu

3,782 > 1,990 serta nilai signifikasi sebesar 0,000 kurang dari 0,05yang artinya

Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan

gaya kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja

perawat diterima.

Gambar 4.2

Grafik Uji t Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

3,782

c. Uji Hipotesis keempat

Hipotesis ketiga dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasi

berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Berdasarkan tabel

4.19 diketahui bahwa variabel komitmen organisasi memiliki nilai thitung sebesar

4,397 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,990 dengan demikian thitung > ttabel yaitu

4,397 > 1,990 serta nilai signifikasi sebesar 0,000 kurang dari 0,05 yang artinya

Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis ketiga yang

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap

kepuasan kerja perawat diterima.

Daerah

Penerimaan

Ho



66

0 1,990 -1,990

Gambar 4.3

Grafik Uji t Variabel komitmen organisasi (X3)

4,397

Tabel 4.20

Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Uji signifikan Uji t dan t tabel hasil

H1: kompensasi, gaya

kepemempinan, dan

komitmen organisasi

berpengaruh simultan

terhadap kepuasan kerja

0,000 > 0,05 27,879 > 2,72 Diterima

H2 : kompensasi secara

parsial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan

kerja

0,006 < 0,05 2,809 > 1,990 Diterima

H3: gaya kepemimpinan

secara parsial berpengaruh


kerja

0,000 > 0,05 3,782 > - 1,990 Diterima

H4 : komitmen organisasi

secara parsial berpengaruh


kerja

0,000< 0,05 4,397 > 1,990 Diterima

I. Pembahasan.

Hasil penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,

gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

perawat RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara:


Daerah

Penerimaan

Ho


67

1. pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja perawat.

Hasil penelitian pengujian hipotesis pertama dapat dilihat pada nilai F

hitung adalah sebesar 27,879, sedangkan nilai F tabel sebesar 2,72 (df 1 = 4-1 = 3

dan df 2 = 84-4 = 80). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000

lebih kecil dari pada taraf signifikansinya ( ) 0,05. Karena nilai Fhitung > Ftabel

(27,879 > 2,72) dan nilai signifikansinya lebih kecil dari pada taraf

signifikansi ( ) 0,05 (0,000 < 0,05), maka hipotesis keempat diterima.

Artinya kompensasi, gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja perawat

RSUD Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja perawat.

Hasil penelitian pengujian hipotesis pertama dapat dilihat Pada nilai

thitung untuk variabel Kompensasi adalah sebesar 2,809, sedangkan nilai t tabel

adalah sebesar 1,990. Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,006

lebih kecil dari pada taraf signifikansi ( ) 0,05. Karena nilai thitung > ttabel

(2,809 > 1,990) dan nilai signifikansi lebih kecil dari pada taraf signifikansi

( ) 0,05 (0,005 < 0,05), maka hipotesis pertama diterima, artinya

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat RSUD

Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Pemberian serta keputusan perusahaan untuk tingkat kompensasi atau

balas jasa bagi karyawan, ada hal-hal yang perlu di pertimbangkan.

Pertimbangan pemberian kompensasi balas jasa ini harus didasarkan kepada

alasan yang logis, sehingga akan dapat menciptakan kepuasan karyawan

(Nasution,(1994) dalam Kadarisman. Kompensasi adalah semua pendapatan


68

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung kepada karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. besar kecilnya

kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas

jasa yang diterimanya semakin tinggi,statusnya semakin baik, dan

pemenuhan kebutuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.

Dengan demikian kepuasan kerjanya semakin baik (Hasibuan, 2013).

Hasil penelitian ini dari hasil uji t dan F di peroleh hasil kompensasi

berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja, hasil penelitian ini didukung penelitian yang telah dilakukan oleh

Potale, (2015) dengan judul pengaruh kompensasi dan stress kerja terhadap

kepuasan kerja karayawan pada PT. Bank Sulut cabang utama Manado,

penelitian ini berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja; Kusumaningtiyas, (-)

dengan judul pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank

Mega dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi, penelitian ini

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; Supatmi, dkk, (-)

dengan judul pengaruh pelatihan, kompensasi, terhadap kepuasan kerja

karyawan dan kinerja karyawan, Penelitian ini kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Oleh (Siti fathonah) dengan judul pengaruh

kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja pegawai seketariat daerah Kabupaten Karanganyar

dengan keyakinan diri (self efficacy) sebagai variabel pemoderasi, penelitian ini

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; Handaru, (-)

dengan judul pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan di RS X. Penelitaian ini kompensasi


69

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; Mawei dkk, (2014) dengan

judul kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja pada PT. Bank BNI (Persero), TBK KCU Manado, penelitian ini

kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan beberapa penelitian di atas dapat dikatakan bahwa

kompensasi memiliki konsistensi tinggi terhadap kepuasan kerja, karena

selalu berpengaruh signifikan pada sebagian besar penelitian yang ada dalam

penelitian ini.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat.

Hasil penelitian pengujian hipotesis kedua dapat dilihat pada nilai thitung

untuk variabel gaya kepemimpinan adalah sebesar 3,782, sedangkan nilai ttabel




( ) 0,05 (0,010 < 0,05), maka hipotesis kedua diterima, artinya gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat RSUD

Hj. Anna Lasmanah Banjarnegara.

Dua faktor yang tealah di anggap sebagai dasar bagai suksesnya suatu

organisasi .seorang pemimpin yang mampu memberikan arah bagi organisasi dan

pengikut mengarah kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sedangkan

karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha

lebih, dalam tugas yang di tugaskan kepada mereka dan mengejar kepentingan

organisasi (voon et.al 2011). (Robbins dan Judge dalam Wibowo (2016))

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu

kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan.


70

Hasil penelitian ini dari hasil uji t dan F di peroleh hasil gaya

kepemimpinan berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja, hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Putri (-) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Dunia Garmen Internasional di Denpasar. Dengan hasil gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; Ruvendi, (2005) dengan judul

imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan

di balai besar industri hasil pertanian bogor. Dengan hasil berpengaruh

signifikan; Ismail & Rahmaawati, (2014) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada

politeknik tanah laut di kabupaten tanah laut), penelitian ini gaya kepemimpinan

berpengarauh signifikan terhadap kepuasan kerja; Arafah & Romadhon, (2015)

dengan judul pengaruh komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel

intervening. Penelitian ini gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kepusan kerja.

Berdasarkan beberapa penelitian di atas dapat dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan memiliki konsistensi tinggi terhadap kepuasan kerja, karena

selalu berpengaruh signifikan pada sebagian besar penelitian yang ada dalam

penelitian ini.

4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja perawat.

Hasil penelitian pengujian hipotesis kedua dapat dilihat pada nilai thitung

untuk variabel komitmen organisasi adalah sebesar 4,397, sedangkan nilai ttabel



71



( ) 0,05 (0,010 < 0,05), maka hipotesis kedua diterima, artinya komitmen

organisai berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat RSUD Hj.

Anna Lasmanah Banjarnegara.

Kepuasan kerja dalam suatu organisasi dinilai dari seberapa baik kinerja

karyawan dalam organisasi. Hal-hal yang dapat membantu mengukur kepuasan

kerja adalah komitmen organisasi, pengembangan karir, dan pemberdayaan

sumber daya manusia. Komitmen organisasi adalah bentuk loyal yang lebih

konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,

gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan

(Luthans, 2006). (Newstrom, 2011) dalam Wibowo, 2016) memberikan

pengertian yang sama antara organizational commitment dengan employee

loyalty, yaitu sebagai suatu tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi dengan

organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya.

Hasil penelitian ini dari hasil uji t di peroleh hasil komitmen organisasi

berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,

hasil penelitian ini didukung penelitian terdahuu yang dilakukan oleh Tilar, dkk,

(-) dengan judul Analisis komitmen organisasi, pengembangan karir dan

pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada kantor badan pengelola perbatasan

kepulauan sangihe, Dengan komitmen organisai berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja; Dewi, (-) dengan judul pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja akutan publik dengan stress sebagai variabel moderating,

penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja.; Andri & Wardi, (2008) dengan judul pengaruh kepemimpinan,


72

motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawainseketariatvdaerah kota padang, penelitian ini komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keja; Fathonah, (-) dengan judul

pengaruh kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai seketariat daerah kabupaten

karanganyar dengan keyakinan diri (self efficacy) sebagai variabel pemoderasi,

penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja; Kambey, dkk, (2010) dengan judul komitmen organisasi, kompensasi dan

iklim organisasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan studi PT.

Telkom TBK. Manado, penelitian ini komitmen organisasi tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan beberapa penelitian di atas dapat dikatakan bahwa komitmen

organisasi memiliki konsistensi tinggi terhadap kepuasan kerja, karena selalu

berpengaruh signifikan pada sebagian besar penelitian yang ada dalam

penelitian ini.

J. Kelemahan penelitian.

Penelitian ini mempunyai kelemahan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan

bagi peneliti selanjutnya agar mendapatkan hasil yang lebih baik lagi, antara lain :

1. Obyek penelitian atau generalisasi terbatas, karena dalam penelitian ini

hanya dilakukan di satu obyek, namun apabila peneliti ingin mendapatkan

hasil yang berbeda dari penelitian ini maka peneliti bisa nemanmbah obyek

atau ganti obyek yang berbeda.

2. Adjusted (R²) dengan variabel kompensasi, gaya kepemimpinan dan

komitmen organisasi kerhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai Adjusted

(R²) sebesar 0,493 sehingga peneliti selanjutnya bisa menambah variabel

bebas yang lain dengan variabel terikat (kepuasan kerja) yang belum ditieliti


73

dalam penelitian ini.

3. Pengisian kuisioner tidak di dampingi oleh peneliti hal ini dapat

menimbulkan bias responden.


bab iv hasil penelitian dan pembahasan a. 1. gambaran umum …repository.ump.ac.id/5350/5/dewi...

Documents