47

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian merupakan bagian yang sangat penting dari dalam

suatu penelitian. Hasil penelitian akan memberikan jawaban atas hipotesis

yang telah dikemukakan oleh penulis dalam bab sebelumnya. Sehubungan

dengan hal tersebut, maka dalam bab ini akan dikemukakan hasil penelitian

berupa deskripsi tempat penelitian, pengujian validitas dan relibilitas,

pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis serta pembahasan dari hasil

penelitian.

4.1 DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN

Rumah Sakit Panti Waluyo Surakarta merupakan satu-satunya

Rumah Sakit Kristen di wilayah Karisidenan Surakarta, yang meliputi : kota

Solo, Kabupaten Karanganyar, Boyolali Sukoharjo, Wonogiri, Klaten dan

Sragen. Rumah Sakit Panti Waluyo awal berdirinya tanggal 1 September

1937 hanya merupakan sebuah balai pengobatan yang dirintis oleh para

bidan dan juru rawat dari Rumah Sakit Zending dalam Persatuan PVK

(Vroedvrouwen Verpleegsters &Verpleegers Kristen) di luar tugas kedinasan

mereka di rumah sakit zending Jebres Surakarta. Pada masa penjajahan

Jepang dan Masa Indonesia merdeka dilanjutkan dengan nama Perhimpunan

Pengobatan Kristen Panti Waluyo.

Pada tanggal 1 Pebruari 1950 berdirilah Jajasan Rumah Sakit Kristen

di Djawa Tengah disingkat JRSK DJATENG. Yayasan tersebut didirikan

oleh Sinode Gereja Kristen Jawa (GKJ) bersama Sinode Gereja Kristen

Indonesia Jawa Tengan (GKI Jateng) , sebagai organisasi yang menghimpun

badan-badan pelayanan kesehatan Kristen yang sudah ada termasuk RB.

Panti Waluyo Surakarta.

48

Sejalan perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia

sebagaimana tertuang di dalam Undang-Undang Kesehatan Republik

Indonesia No. 9 serta perkembangan ilmu kesehatan, diterapkan pengertian

“sehat” oleh organisasi kesehatan dunia (WHO), maka pada tanggal 5

Desember 1964 JRSK Djateng, mengubah nama menjadi Yayasan Kristen

Untuk Kesehatan Umum disingkat YAKKUM, Wilayah pelayanan

YAKKUM meliputi daerah Jawa Tengah, DIY, Lampung dan Sumatera

Selatan, serta beberapa pelayanan di wilayah Indonesia bagian Timur.

Sejak tahun 1980 Rumah Bersalin Panti Waluyo berkembang

menjadi Rumah Sakit Tipe Madya atau setara dengan kelas C dengan luas

gedung ± 5.000 m2 di atas tanah seluas ± 3.500 m

2 dengan kapasitas 100

tempat tidur (TT). Rumah Sakit Panti Waluyo di dirikan berdasarkan Surat

Keputusan Menteri Kesehatan RI No. YM.02.04.3.4.2132. sesuai dengan

tipe pelayanan memiliki 4 spesialis dasar meliput spesialis kebidanan dan

penyakit kandungan, spesialis bedah umum, spesialis penyakit anak dan

spesialis orthopedi.

Pada tahun 2010 RS. Panti Waluyo telah lulus purna melakukan

proses akreditasi untuk 12 pelayanan, yaitu Administrasi, Pelayanan Medis,

Gawat Darurat, Keperawatan, Peristi, Laboratorium, Radiologi, Farmasi,

Rekam Medis, Pengendalian Infeksi Nosokomial, K3 (Keselamatan kerja,

Kebakaran dan Kewaspadaan Bencana), dan Kamar Operasi.

Di masa kini gedung RS. Panti Waluyo dibangun dengan 5 (lima)

lantai , dengan alamat di Jl. Jend. A. Yani No.1 Surakarta 57143, Telp/Fax :

(0271) 712077/729125, Email : humaspantiwaluyo@gmail.com, website:

wwwrspantiwaluyo.com digunakan untuk pelayanan rawat inap dengan

kapasitas 155 tempat tidur (TT) dengan di dukung tenaga tetap 17 orang

Dokter Umum, 5 orang Dokter Spesialis, 3 orang Dokter Gigi, 180 orang

perawat, 48 orang penunjang kesehatan serta 140 tenaga umum. Disamping

49

sebagai pelengkap SDM yang dimiliki ada 47 orang Dokter Spesialis Paruh

Waktu atau biasa disebut dengan Dokter Mitra.

Tata kelola SDM di RS. Panti Waluyo menunjukkan perilaku

pemimpin yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengeksplorasi dan meningkatkan kemampuan mereka sesuai dengan

tuntutan kompetensi, hubungan interpersonal dibangun dengan rasa turut

memiliki dan factor keterbukaan manajemen . Kondisi dan situasi yang

terjadi menjadi issue actual menjadi pokok dalam diskusi kelompok

Manajemen Mutu yang diselenggarakan setiap bulan, semua gugus tugas

sesuai profesi masing-masing berdiskusi untuk waktu-waktu yang disepakati

mencari solusi dalam upaya meningkatkan mutu yang dicapai atau biasa

disebut dengan Standart Minimal Pelayanan .penajaman visi yang

memperjelas sasaran pelayanan dengan menggunakan gaya komunikasi

yang lebih ekspresif dan moto SEGA Sentuhan Kekeluargaan dipilih RS.

Panti Waluyo untuk menghubungkan pekerjaan dengan nilai idealisme untuk

memperjelas sasaran yang akan dicapai . Diketahui bahwa tidak semua

karyawan memiliki dorongan dan komitmen yang sama dalam

menyelesaikan tujuan yang akan dicapai.

Karyawan dalam beberapa kelompok memiliki konsep diri yang

rendah, menunjukkan penilaian kinerja yang rendah akan merasa tertekan

dan stress menghadapi tuntutan pekerjaaan yang selalu meningkat dari waktu

ke waktu , oleh sebab itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian adakah

hubungan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan

ditinjau dari jenis kelamin di RS. Panti Waluyo Surakarta.

4.2 KARAKTERISTIK RESPONDEN

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

50

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentasi

Laki-laki 37 46%

Perempuan 44 54%

Jumlah 81 100%

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa responden

yang menjadi subjek dalam penelitian ini berjumlah 81 orang yang terdiri

dari 37 (46%) laki-laki dan 44 (54%) perempuan.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Rentang Usia Jumlah Persentasi

23-34 Tahun 53 65%

35-46 Tahun 16 20%

47-57 Tahun 12 15%

Jumlah 81 100%

Berdaskan Tabel 4.2 di atas, disimpulkan bahwa subjek penelitian

didominasi oleh responden dengan rentang usia antara 23-34 tahun (65%),

setelah itu karyawan dengan rentang usia 35-46 tahun (20%), dan karyawan

dengan rentang usia 47-57 tahun (15%).

4.3 VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Dalam pengukuran validitas dan reliabilitas alat ukur, peneliti

melakukan tryout skala kepada tiga puluh tiga orang karyawan RS Panti

Waluyo Solo. Subjek yang dipakai dalam tryout ini diperoleh dengan teknik

insidental dimana peneliti memberikan skala kepada karyawan yang

langsung ditemui saat penyebaran skala berlangsung. Dari hasil tryout

diperoleh data yang menyatakan bahwa seluruh item untuk kedua skala

51

tersebut dinyatakan valid dan reliabel. Berikut ini hasil uji tryout skala

variabel penelitian:

4.3.1 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,

diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Sementara itu

validitas bergerak antara 0,325 sampai dengan 0,612. Koefisien alpha

Cronbach 30 item valid adalah 0,909. Oleh sebab itu validitas dan reliabilitas

alat ukur disiplin kerja berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini

dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.

Tabel 4.3

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Uji Coba (Tryout) Skala Disiplin Kerja

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _

2. Kepatuhan terhadap Peraturan

perusahaan

11 11,12,13,14,15,16,17,18,19,

20,21

_

3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _

Jumlah 30

4.3.2 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi

Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout Skala penelitian,

diperoleh 30 item valid dan tidak ada item yang gugur. Kemudian rentang

nilai validitas bergerak antara 0,344 sampai dengan 0.800. Koefisien alpha

Cronbach 30 item valid adalah 0.948. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur

iklim organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini

dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala

.

Tabel 4.4

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Uji Coba (Tryout) Skala Iklim Organisasi

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item

Valid

Nomor Item

Gugur

1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _

52

2. Standart 5 6,7,8,9,10 _

3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _

4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _

5. Dukungan 5 21,22,23,24,25 _

6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _

Jumlah 30

4.3.3 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri

Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,

diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Selanjutnya rentang

nilai validitas bergerak antara 0,367 sampai dengan 0.795. Koefisien alpha

Cronbach 38 item valid adalah 0.951. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur

konsep diri berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan

penyebaran item valid dan item gugur pada uji coba (tryout) skala.

Tabel 4.5

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Uji Coba (Tryout) Skala Konsep Diri

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _

2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _

3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _

4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _

Jumlah 38

Setelah peneliti melakukan uji coba (tryout) skala, maka langkah

selanjutnya yakni melakukan penelitian pada subjek yang berjumlah 81

orang. Berikut ini adalah laporan hasil pengujian validitas dan reliabilitas

skala

4.3.4 Validitas dan Reliabilitas Skala Disiplin Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 30

item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak

antara 0,327 sampai dengan 0,850. Koefisien alpha Cronbach 30 item valid

53

adalah 0,751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur disiplin kerja berada

pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item

valid dan item gugur skala.

Tabel 4.6

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Disiplin Kerja

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1. Ketepatan Waktu 10 1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10 _

2. Kepatuhan terhadap Peraturan

perusahaan

11 11,12,13,14,15,16,17,18,19,

20,21

_

3. Tanggung jawab 9 22,23,24,25,26,27,28,29,30 _

Jumlah 30

4.3.5 Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Organisasi

Berdasarkan perhitungan validitas pada skala penelitian, diperoleh 29

item valid dan 1 item yang gugur. Rentang nilai validitas bergerak antara

0,333 sampai dengan 0.654. Koefisien alpha Cronbach 29 item valid adalah

0.746. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur iklim organisasi berada pada

kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran item valid

dan item gugur pada skala.

Tabel 4.7

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Iklim Organisasi

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item

Valid

Nomor Item

Gugur

1. Struktur 5 1,2,3,4,5 _

2. Standart 5 6,7,8,9,10 _

3. Tanggung jawab 5 11,12,13,14,15 _

4. Penghargaan 5 16,17,18,19,20 _

5. Dukungan 5 21,22,23,25 24

6. Komitmen 5 26,27,28,29,30 _

Jumlah 30

54

4.3.6 Validitas dan Reliabilitas Skala Konsep Diri

Berdasarkan perhitungan validitas pada tryout skala penelitian,

diperoleh 38 item valid dan tidak ada item yang gugur. Rentang nilai

bergerak antara 0,350 sampai dengan 0.808. Koefisien alpha Cronbach 38

item valid adalah 0.751. Jadi validitas dan reliabilitas alat ukur konsep diri

berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan penyebaran

item valid dan item gugur pada skala.

Tabel 4.8

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Konsep Diri

No

Aspek

Jumlah

Item

Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur

1. Fisik 10 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 _

2. Psikis 8 11,12,13,14,15,16,17,18 _

3. Sosial 9 19,20,21,22,23,24,25,26,27 _

4. Moral 11 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38 _

Jumlah 38

4.4 DESKRIPSI PENGUKURAN VARIABEL

4.4.1 Skala Disiplin Kerja

Skala disiplin kerja menggambarkan persepsi karyawan terhadap

disiplin kerja diri mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai

ataupun merespon sejauh mana tingkat disiplin kerja mereka. Dalam

menentukan tinggi rendahnya variabel disiplin kerja, digunakan tiga kategori

yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk

mengukur variabel disiplin kerja adalah 30 item valid, maka skor yang

diperoleh adalah:

55

Tabel 4.9

Deskripsi Pengukuran Variabel Disiplin Kerja

Kategori Range N %

Tinggi 105-120 19 23,4%

Sedang 88-104 31 38,3%

Rendah 71-87 31 38,3%

Jumlah 81 100%

Tabel 4.9 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak

dari 105-120, skor sedang bergerak dari 88-104 dan skor rendah bergerak

dari 71-87. Hal ini menunjukkan bahwa 23,4% karyawan di RS Panti

Waluyo Surakarta berada pada kategori disiplin kerja yang tinggi, 38,3%

berada pada kategori sedang dan 38,3% berada pada kategori rendah.

4.4.2 Skala Iklim Organisasi

Skala iklim organisasi menggambarkan persepsi karyawan terhadap

iklim organisasi di tempat kerja. Artinya responden diminta untuk menilai

ataupun merespon sejauhmana iklim organisasi di RS Panti Waluyo

Surakarta. Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel iklim organisasi,

digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan tinggi. Jumlah item yang

digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi adalah 30 item valid,

maka skor yang diperoleh adalah:

Tabel 4.10

Deskripsi Pengukuran Variabel Iklim Organisasi

Kategori Range N %

Tinggi 99-120 16 20%

Sedang 75-98 19 23%

Rendah 51-74 46 57%

Jumlah 81 100%

56

Tabel 4.10 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak

dari 99-120, skor sedang bergerak dari 75-98 dan skor rendah bergerak dari

51-74 Hal ini menunjukkan bahwa 20% karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta mempersepsikan iklim organisasi berada pada kategori yang

tinggi, 23% berada pada kategori sedang dan 57% berada pada kategori

rendah.

4.4.3 Skala Konsep Diri

Skala konsep diri menggambarkan persepsi karyawan terhadap diri

mereka sendiri. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun merespon

sejauhmana konsep diri mereka. Dalam menentukan tinggi rendahnya

variabel konsep diri, digunakan tiga kategori yakni, rendah, sedang dan

tinggi. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel iklim

organisasi adalah 38 item valid, maka skor yang diperoleh adalah:

Tabel 4.11

Deskripsi Pengukuran Variabel Konsep Diri

Kategori Range N %

Tinggi 124-148 7 9%

Sedang 101-123 15 18%

Rendah 76-100 59 73%

jumlah 81 100%

Tabel 4.11 di atas memberikan informasi bahwa skor tinggi bergerak

dari 124-148, skor sedang bergerak dari 101-123 dan skor rendah bergerak

dari 76-100. Hal ini menunjukkan bahwa 9% karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta mempersepsikan konsep diri berada pada kategori yang tinggi,

18% berada pada kategori sedang dan 73% berada pada kategori rendah.

57

4.5 UJI STATISTIK

4.5.1 UJI ASUMSI KLASIK

4.5.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu

berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat

menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau hampir

berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Pengujian normalitas dilakukan

dengan uji one sample Kolmogorov- smirnov dimana p > 0,05.

Tabel 4.12

Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Residual for DISIPLIN

N 81

Normal Parametersa,,b

Mean .0000

Std. Deviation 10.77163

Most Extreme Differences Absolute .089

Positive .051

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .799

Asymp. Sig. (2-tailed) .546

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, diketahui bahwa nilai p=0,546

(p>0.05) untuk disiplin kerja.

Hal ini berarti bahwa data terdistribusi normal.

4.5.1.2 Uji Homogenitas

Uji homogeneity of variance merupakan salah satu uji asumsi klasik

yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Ghozali

(2006) menyatakan bahwa uji homogeneity of variance yakni variabel

dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel

58

independent. Kriteria pengujian ini yaitu nilai Levene test di atas 5%. Hasil

uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.13

Hasil Uji Homigenitas

Levene's Test of Equality of Error Variancesa

Dependent Variable:Disiplin_Kerja

F df1 df2 Sig.

1.306 8 72 .255

Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups.

a. Design: Intercept + Iklim_Organisasi + Konsep_Diri + Iklim_Organisasi *

Konsep_Diri

Dari Tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa nilai p = 0,255. Oleh

karena nilai Levene’s test sebesar 0,255 > 0,05, maka data dinyatakan

homogen atau memiliki varian yang sama. Dengan demikian asumsi

homogeneity of variance terpenuhi untuk melanjutkan ke uji Two Way

ANOVA.

4.5.2 UJI HIPOTESIS

Dalam bagian ini akan dijabarkan hasil pengujian statistik masing-

masing hipotesis.

4.5.2.1 Analisis Korelasi Multivariat

Analisis korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk

melakukan interprestasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dilakukan dengan melihat angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil

analisis korelasi meliputi: kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi

hubungan, dan arah hubungan. Berikut ini adalah hasil uji analisis korelasi

multivariat ketiga variabel.

59

Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri

dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta.

Tabel 4.14

Hasil Uji Korelasi Multivariate Iklim Organisasi dan Konsep Diri

dengan Disiplin Kerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 553.479 2 276.739 2.051 .136a

Residual 10526.102 78 134.950

Total 11079.580 80

a. Predictors: (Constant), IK, KD

b. Dependent Variable: DISIPLIN

Tabel 4.15

Hasil Uji Regreasi Berganda (R Square)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .224a .050 .026 11.617

a. Predictors: (Constant), IK, KD

Berdasarkan Tabel 4.14 di atas, diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136

>0,05 dan R Square (Tabel 4.15) sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa

tidak terdapat hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan

disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.

4.5.2.2 Analisis Two-Way Anova

Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan

satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada

kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut

60

two ways anova (Ghozali, 2011). Untuk hipotesis kedua sampai ke tiga

menggunakan analisis two ways anova.

Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin

dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta.

Tabel 4.16

Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis

Kelamin

dengan Displin Kerja Karyawan Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable:DISIPLIN

Source Type III Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632

Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000

IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029

KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852

JK 5.392 1 5.392 .038 .847

IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507

IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724

KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968

IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685

Error 9282.241 65 142.804

Total 775927.000 81

Corrected Total 11079.580 80

a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi

antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F

sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh

interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja

karyawan. Pola interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar

berikut ini:

61

Gambar 4.1

Pola Interaksi Iklim Organisasi dan Jenis Kelamin dengan Disiplin

Kerja Karyawan

Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling

memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja

karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan

laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan iklim organisasi rendah.

Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja

yang tinggi bila iklim organisasi tinggi.

Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan

disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.

62

Tabel 4.17

Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Konsep Diri dan Jenis

Kelamin

dengan Displin Kerja Karyawan

Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable:DISIPLIN

Source Type III Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Corrected Model 1797.339a 15 119.823 .839 .632

Intercept 316585.215 1 316585.215 2216.926 .000

IKLIM 1070.950 2 535.475 3.750 .029

KONSEP 45.808 2 22.904 .160 .852

JK 5.392 1 5.392 .038 .847

IKLIM * KONSEP 477.693 4 119.423 .836 .507

IKLIM * JK 92.793 2 46.396 .325 .724

KONSEP * JK 9.180 2 4.590 .032 .968

IKLIM * KONSEP * JK 108.847 2 54.424 .381 .685

Error 9282.241 65 142.804

Total 775927.000 81

Corrected Total 11079.580 80

a. R Squared = .162 (Adjusted R Squared = -.031)

Berdasarkan Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa hasil interaksi

antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar

0,032; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi

antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Pola

interaksi antara ketiga variabel dapat dilihat pada gambar berikut ini:

63

Gambar 4.2

Pola Interaksi Konsep Diri dan Jenis Kelamin dengan Disiplin Kerja

Karyawan

Dari Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis jenis kelamin saling

memotong tetapi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja

karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan

laki-laki dan perempuan rendah jika dukungan konsep diri rendah.

Sebaliknya karyawan laki-laki dan perempuan akan memiliki disiplin kerja

yang tinggi bila konsep diri tinggi.

4.5.2.3 Analisis Independen Sampel t-test

Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua

grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup

tersebut mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan

(Santoso, 2000).

64

Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.

Tabel 4.18

Analisa Independen Sampel t-test Disiplin Kerja

Berdasarkan Jenis Kelamin (Group Statistics)

Group Statistics

JK N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

DISIPLIN 1 43 97.07 10.758 1.641

2 38 97.29 12.963 2.103

Tabel 4.18 di atas menunjukkan bahwa karyawan perempuan

memiliki rata-rata displin kerja lebih tinggi daripada laki-laki, dimana

perempuan memiliki rata-rata sebesar 97,29 sedangkan laki-laki sebesar

97,07. Meskipun mean disiplin kerja karyawan perempuan lebih tinggi

daripada karyawan laki-laki, tetapi secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan

perempuan. Hal ini ditunjukkan oleh tabel berikut ini

Tabel 4.19

Hasil Uji Signifikansi Disiplin Kerja

Ditinjau dari Jenis Kelamin

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T df Sig. (2-tailed)

Disiplin_Kerja Equal variances assumed 1.263 .265 -.083 79 .934

Equal variances not assumed -.082 72.187 .935

Dari Tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji t =-0,083;

0,934 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

perbedaan disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan

di RS Panti Waluyo Surakarta.

65

4.6 PEMBAHASAN

Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan iklim organisasi dan konsep diri

dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta.

Berdasarkan hasil uji statistik diketahui bahwa nilai F 2,051; 0,136 >

0,05 dan R Square sebesar 0,050. Hal ini membuktikan bahwa tidak terdapat

hubungan antara iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja

karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta. Tidak adanya hubungan antara

iklim orgnisasi, konsep diri dan disiplin kerja mungkin dipengaruhi oleh

beberapa hal. Pertama, setiap karyawan menganggap bahwa iklim organisasi

di RS Panti Waluyo Surakarta belum menjadi bagian dalam kehidupan

organisasi ditambah dengan adanya pandangan atau gambaran hidup yang

masih belum menunjukan bagian dalam diri mereka sehingga tidak

berhubungan signifikan dengan kedisiplinan kerja. Kedua, mereka pada

umumnya berpandangan bahwa iklim organisasi berjalan seperti apa adanya

yang belum memperkuat tumbuhnya konsep diri yang tinggi di kalangan

karyawan sehingga tidak mempengaruhi hubungan dengan disiplin kerja

karyawan. Kedua hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Susanty (2012) yang menyatakan bahwa ketika iklim organisasi menjadi

bagian dalam kehidupan organisasi, maka karyawan akan cenderung

bertindak mengikuti kehendak diri tanpa mempertimbangkan tujuan

organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja. lebih lanjut dijelaskan bahwa

karyawan akan cenderung tidak patuh terhadap peraturan organisasi ketika

iklim organisasi belum menjadi bagian dari kehidupan berorganisasi

karyawan. Hal senada diutarakan oleh Suhanto (2009) bahwa ketika

ketidakdisiplinan muncul dalam diri karyawan dalam suatu organisasi

kemungkinan disebabkan karena iklim organisasi belum dihidupkan dalam

kelangsungan organisasi tersebut. Sehingga karyawan cenderung melanggar

peraturan bahkan memunculkan intensi turn over.

66

Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi iklim organisasi dan jenis kelamin

dengan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta.

Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi

antara variabel iklim organisasi dan jenis kelamin memberikan nilai F

sebesar 0,325; 0,724 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh

interaksi antara iklim organisasi dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja

karyawan. Tidak adanya hubungan interaksi tersebut mungkin disebabkan

karena pertama, pada dasarnya karyawan laki-laki dan perempuan

menganggap bahwa iklim organisasi di RS Panti Waluyo Surakarta bukanlah

menjadi bagian yang penting dalam meningkatkan disiplin kerja mereka.

Dari kemungkinan pertama di atas maka memunculkan hal kedua yang

mungkin menjadi penyebab tidak adanya pengaruh interkasi iklim

organisasi, jenis kelamin dan disiplin kerja karyawan yakni karena karyawan

di RS Pati Waluyo Surakarta baik laki-laki maupun perempuan memiliki

persepsi terhadap iklim organisasi yang cenderung rendah sehingga

menyebabkan tidak adanya pengaruh interaksi dengan disiplin kerja

karyawan. Harjana (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa ketika

karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki persepsi yang rendah

terhadap iklim organisasi suatu perusahaan atau lembaga maka akan

memberikan dampak yang negatif terhadap kinerja karyawan tersebut. Lebih

lanjut, Mutaqin (2010) menyatakan bahwa salah satu dampak negatif dari

persepsi yang rendah terhadap iklim organisasi yakni ketidakpatuhan

karyawan terhadap peraturan organisasi, misalnya dalam hal disiplin kerja.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh

Probowati dan Admadji (2004), Peterson, dkk (2005), Nurlaksono dan

Kumolohadi (2008), Castro dan Martins (2010), Desanti (2011) yang

67

menyatakan bahwa terdapa pengaruh positif signifikan iklim organisasi

terhadap disiplin kerja karyawan.

Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi konsep diri dan jenis kelamin dengan

disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo Surakarta.

Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa hasil interaksi

antara variabel konsep diri dan jenis kelamin memberikan nilai F sebesar

0,032 ; 0,968 > 0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi

antara konsep diri dan jenis kelamin terhadap disiplin kerja karyawan. Hal

ini menjelaskan bahwa pertama, karyawan RS Panti Waluyo baik laki-laki

maupun perempuan memiliki konsep diri yang masih rendah sehingga hal ini

tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Karena masih

rendahnya konsep diri karyawan baik laki-laki maupun perempuan

menyebabkan munculnya pemahaman bahwa konsep diri bukan merupakan

satu hal yang penting dalam dunia kerja. Hal ini menyebabkan konsep diri

tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. dalam

penelitian Tua, Tewa, & Karuntu (2014) menyatakan bahwa individu dengan

konsep diri yang rendah tidak dapat bekerja secara maksimal. Hasil

penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh

Haryotomo (2008), Sari (2009) dan Siregar (2012) yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang positif signifikan konsep diri terhadap disiplin kerja

karyawan.

Hipotesis 4 : Ada perbedaan disiplin kerja karyawan di RS Panti Waluyo

Surakarta ditinjau dari jenis kelamin.

Dari hasil uji statistik diketahui bahwa uji t = -0,083 ; 0,934 > 0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan disiplin

kerja antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan di RS Panti

68

Waluyo Surakarta. Tidak adanya perbedaan ini kemungkinan disebabkan

karena bagi karyawan baik laki-laki maupun perempuan memiliki pandangan

yang sama tentang kedisiplinan dalam bekerja yakni dianggap sebagai hal

yang belum begitu penting dalam mereka melayani pasien. Selalin itu tidak

adanya perbedaan kemungkinan disebabkan karena disiplin kerja karyawan

baik laki-laki maupun perempuan masih cenderung rendah. Hasil penelitian

ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Sarwanto

(2007) dan Prestawan (2010) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan

disiplin kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan dimana karyawan

perempuan memiliki disiplin kerja yang lebih tinggi daripada karyawan laki-

laki.

Dari hasil uji statistik diketahui bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan iklim organisasi dan konsep diri dengan disiplin kerja karyawan

ditnjau dari jenis kelamin, kemungkinan besar disebabkan peran pemimpin

dalam membangun kepercayaan dan memberikan keyakinan yang lebih

besar terhadap para karyawan. Daya tarik seorang pemimpin mendorong

para karyawan taat , patuh dan bersedia mengorbankan dirinya demi

peningkatan kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Bass,

1996) . Pada struktur organisasi hierarki karyawan dalam tingkatan

menengah sampai dengan level bawah adalah mereka yang bekerjanya tidak

berhubungan langsung dengan pimpinan, mereka adalah pelaksana ketentuan

dan aturan yang menjadi hasil dari kesepakatan kelompok, memiliki

kecenderungan menghindari masalah dan tidak suka membuat gejolak

apapun (Potter Rosenbach, 2012) Hal ini mendukung hasil penelitian bahwa

iklim organisasi yang rendah dan konsep diri yang rendah tidak berpengaruh

terhadap disiplin kerja dan tidak ada perbedaan perilaku kedisiplinan ditinjau

dari jenis kelamin karyawan.