bab iv hasil penelitian 4.1 identitas perusahaan 4.1.1 ... · ini mengelolah sebuah superblock di...

44

Universitas Kristen Petra

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Identitas Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. CB Capital berdiri sejak 12 Agustus 2005. Pendiri perusahaan ini

antara lain adalah Bapak Teddy.G, Bapak Santoso.S, Bapak Hendra.S, Bapak

K.Abadi. Perusahaan ini mulai aktif beroperasi pada bulan Januari 2007, awalnya

PT.CB Capital bergerak di bidang building management. Building management

ini mengelolah sebuah Superblock di Surabaya, dan sebuah apartment di Surbaya.

Superblock itu sendiri terdiri dari office building dan mall. Pada tahun 2008 di

antara office building yang ada, digunakan sebagai sebuah universitas. Seiring

dengan berkembangnya perusahaan pada tahun 2008 perusaahaan yang

beralamatkan di Jl. Ahmad Yani NO. 288 mengembangkan usahanya ke bidang

penjualan unit – unit bangunan (divisi brokerage).

Hal yang menjadi keunggulan dari PT.CB Capital adalah perusahaan ini

telah membeli hak lisensi dari Coldwell Banker Comercial sejak pertama kali

perusahaan didirikan. Coldwell Banker Comercial adalah perusahaan yang ada di

Amerika yang menjual sistem untuk mengelolah building management. Jadi

PT.CB Capital telah memiliki bagaimana langkah – langkah awal dalam

mengelolah sebuah perusahaan yang baru khususnya yang bergerak di bidang

building management. PT.CB Capital telah membeli hak lisensi itu untuk daerah

seluruh Jawa Timur, dengan demikian jika ada perusahaan lain yang berada di

Jawa Timur yang ingin menggunakan lisesnsi dari Coldwell Banker Comercial,

perusaahaan itu harus membayar biaya franchise dan biaya bulanan kepada

PT.CB Capital

http://www.petra.ac.id

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id/help.html

45


4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Dalam menjalankan bisnis, suatu perusahaan pasti mempunyai tujuan yang

ingin dicapai dalam jangka panjang sebagai cita-cita perusahaan. Suatu kondisi

masa depan yang dicita-citakan oleh perusahaan untuk dicapai dengan melakukan

aktivitas-aktivitas bisnis, inilah yang dinamakan visi.Visi PT.CB Capital adalah

sebagai berikut:

Menjadi perusahaan properti terkemuka dengan tekad untuk menyentuh

kehidupan masyarakat luas di semua lini bisnis yang senantiasa

menciptakan nilai tambah bagi para pemegang saham

Dalam rangka mencapai visi tersebut, diperlukan serangkaian tindakan

yang terencana dan terarah pada pencapaian visi. Rangkaian tindakan inilah yang

disebut misi. Misi dapat menjadi acuan yang bersifat umum dalam melaksanakan

aktivitas-aktivitasnya, sehingga perusahaan dapat mengetahui langkah-langkah

apa yang harus dipersiapkan agar arah tujuan perusahaan dapat terfokus dalam

mencapai visi tersebut. Misi PT. CB Capital adalah :

Memenuhi kebutuhan masyarakat Indonesia kelas menengan dan atas di

bidang perumahan, pusat perbelanjaan dan komersial, layanan kesehatan,

hiburan , infrastruktur , dan jasa perhotelan.

Memelihara kelangsungan pertumbungan usaha melalui pengembangan

sumber pendapatan berkesinambungan (Recurring Income) dan kegiatan

pengembangan yang berkelanjutan.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan sebuah bagan sistem yang menggambarkan

kerja sama dan tanggung jawab antar bagian dalam perusahaan. Struktur

organisasi yang baik akan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan karena

perkembangan perusahaan erat kaitannya dengan baik buruknya struktur

organisasi yang dimiliki. Struktur organisasi suatu perusahaan mempunyai

peranan penting dalam kelangsungan aktivitas perusahaan karena struktur

organisasi menggambarkan secara jelas pembagian tugas, wewenang, tanggung

46


jawab antar bagian. Bentuk struktur organisasi PT. CB Capital adalah sebagai

berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. CB CAPITAL

Sumber : Data Perusahaan

4.1.4 Job Description

Job Description atau deskripsi kerja merupakan penjabaran dan penjelasan

mengenai tugas dan wewenang dari setiap jabatan yang ada dalam struktur

organisasi, dari deskripsi kerja ini dapat dilihat melihat pembagian tugas dalam

PT.CB Capital, berikut adalah penjabaran dari deskripsi kerja PT.CB Capital:

I. Direktur : menyiapkan perencanaan tahunanan (business plan)

departemen di setiap mall meliputi rencana kerja, kebutuhan anggaran,

kebutuhan SDM, dan kebutuhan sumber daya lainnya.

47


II. Sekretaris : bertanggung jawab langsung kepada General Manager ,

mengumpulkan dan memasukan bahan presentasi meeting setiap minggu

sesuai dengan pembahasan yang ditentukan dari pusat.

III. Divisi Marketing Communication

Tenant Relation : membina hubungan baik antara para tenant melalui

kunjungan / pertemuan berkala guna untuk menyerap aspirasi dan

memonitor kepuasan tenant terhadap pelayanan management mall

Advertising & Promotion : mempersiapkan dan menyelenggarakan

kegiatan promosi dengan efektif dan efisien sesuai dengan recana

tahuanan, mengatur proses pelaksaan sponsorship dalam suatu acara

promosi sesuai dengan target yang telah ditetapkan dalam recana tahunan,

mempersiapkan dan menyelenggarakan kegiatan promosi penjulan yang

dapat merangsang pengunjung untuk berbelanja di mall

Graphic design : membantu departemen A&P pada semua aspek design,

tata ruang, produksi, dan koordinasi dengan semua promosi media dan

aktivitas komunikasi.

IV. Divisi Leasing / Casual Leasing

Admin : menyiapkan perjanjian sewa Casual Lease, pendistribusian

dokumen baik untuk pihak internal eksternal

Casual Leasing SPV : mengatur penyewaan dari area pameran / push cart,

Leasing SPV : mengatur proses penyewaan toko di setiap mall

Customer Relation : mengadakan komunikasi dan koordinasi dengan pihak

tenant dan pihak lain yang terkait , membantu dan memonitoring kegiatan

tenant terutama dalam proses fitting on dan operasional harian sesuai

dengan standard perusahaan, membantu dan memonitoring kegiatan tenant

dalam hal surat izin kerja dan surat keluar masuk barang.

48


V. Divisi Operasional

Enginering : memastikan agar pencatatan pemakaian utilitas setiap tenant

sesuai dengan pemakainnya, memastikan meter utilitas, kwh meter, water

meter, gas meter dalam kondisi baik. Memastikan bahwa perjanjian data

hasil utilitas dapat diserahkan sesuai dengan jangka waktu yang

ditetapkan.

Security, housekeeping, parking : memastikan pekerjaan outsource sesuai

dengan kontrak kerja yang disepakati, mengamankan gedung dan seluruh

asset dari tindakan yang dapat menimbulkan kerugian / kerusakan

material.

Foodcourt officer : menyediakan petunjuk yang sistematif yang bertujuan

untuk memelihara operasional foodcourt secara baik dan menyajikan

pelayanan terbaik bagi pelanggan. Menyediakan citra yang baik bagi mall.

VI. Divisi Finance & Accounting

Finance : membuat faktur tagihan kepada pemakai jasa berdasarkan

dokumen yang diterima dari departemen terkait dan melakukan proses

penagihan sesuai dengan ketentuan dalam perjanjian.

Accounting : memastikan bahwa setiap proses yang menyangkut keuangan

dan akuntasi didokumentasikan dan dilaporkan secara akurat dan tepat

waktu sesuai dengan kebijkan yang ditetapkan oleh manajemen.

Purchasing : sebagai pedoman untuk menetapkan supplier sebagai

pemasok atau kontraktor tetap untuk pengadaan barang dan jasa sesuai

pembobotan yang ditentukan

IT : membuat proses kerja mejadi lebih mudah dan lebih cepat, dan

menyediakan output yang tepat dalam departemen / antar departemen,

menyimpan data yang aman dari kerusakan data yang tidak diinginkan.

Tax : mengatur setiap hal perpajakan dari perusshaan dan membuat

laporan rutin dari perpajakan perusahaan.

49


Legal : menyiapkan persiapan sewa unit sesuai dengan aspek hukum di

Indonesia , mendukung divisi leassing secara legal , mengikat penyewa di

setiap mall.

VII. Divisi General Affair & Human Resource

General Affair : menetapkan pengaturan prosedur pengadaan inventori

kantor sehingga dapat berjalan sesuai dengan anggaran tahunan

perusahaan.

Human Resource : prosedur penerimaan karyawan baru digunakan untuk

mengatur penerimaan karyawan baru melalui penyaringan seleksi yang

terencana bermutu dan akurat sehingga pengadaan personil dapat

terealisasi dengan lebih pasti.

Warehouse : memberikan suatu panduan proses pengeluaran barang di

gudang , material – material yang digunakan untuk perbaikan dan

penggantian operasional dan yang implementasinya di gudang.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan kemampuan suatu angket untuk mengukur suatu

konsep (variabel) yang akan diteliti. Pengukuran validitas kuesioner dilakukan

dengan menghitung nilai corrected item total correlation. Apabila nilai corrected

item total correlation lebih besar dari r tabel 0.237 (n=69), maka indikator

tersebut disimpulkan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk masing-masing indikator

pertanyaan pada variabel penelitian:

50


Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Corrected

Item Total

Correlation

r tabel Keterangan

Komitmen Organisasional (X1)

X1.1 0.521 0.237 valid

X1.2 0.585 0.237 valid

X1.3 0.615 0.237 valid

X1.4 0.778 0.237 valid

X1.5 0.744 0.237 valid

X1.6 0.579 0.237 valid

X1.7 0.578 0.237 valid

X1.8 0.799 0.237 valid

X1.9 0.538 0.237 valid

X1.10 0.516 0.237 valid

X1.11 0.654 0.237 valid

X1.12 0.757 0.237 valid

X1.13 0.689 0.237 valid

X1.14 0.747 0.237 valid

X1.15 0.715 0.237 valid

Kepuasan Kerja (X2)

X2.1 0.572 0.237 valid

X2.2 0.537 0.237 valid

X2.3 0.610 0.237 valid

X2.4 0.568 0.237 valid

X2.5 0.488 0.237 valid

X2.6 0.652 0.237 valid

51


Variabel Item

Corrected

Item Total

Correlation

r tabel Keterangan

X2.7 0.619 0.237 valid

X2.8 0.562 0.237 valid

X2.9 0.648 0.237 valid

X2.10 0.747 0.237 valid

Organizational citizenship behavior

(Y)

Y1 0.359 0.237 valid

Y2 0.769 0.237 valid

Y3 0.514 0.237 valid

Y4 0.601 0.237 valid

Y5 0.745 0.237 valid

Y6 0.818 0.237 valid

Y7 0.709 0.237 valid

Y8 0.762 0.237 valid

Y9 0.725 0.237 valid

Y10 0.755 0.237 valid

Y11 0.488 0.237 valid

Y12 0.708 0.237 valid

Y13 0.472 0.237 valid

Y14 0.545 0.237 valid

Y15 0.642 0.237 valid

Y16 0.741 0.237 valid

Y17 0.354 0.237 valid

Y18 0.616 0.237 valid

Y19 0.456 0.237 valid

Y20 0.596 0.237 valid

Y21 0.348 0.237 valid

52


Variabel Item

Corrected

Item Total

Correlation

r tabel Keterangan

Y22 0.562 0.237 valid

Y23 0.679 0.237 valid

Y24 0.627 0.237 valid

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa setiap indikator pertanyaan yang

menyusun variabel komitmen organisasional, kepuasan kerja dan organizational

citizenship behavior menghasilkan nilai corrected item total correlation yang

lebih besar dari r tabel dengan n 69 yaitu 0.237, sehingga indikator pertanyaan

yang mengukur variabel penelitian tersebut dapat dinyatakan telah valid.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi alat pengukur yang dapat diandalkan

untuk menghasilkan pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang.

Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach’s alpha. Jika nilai

cronbach’s alpha > 0.6, maka indikator pertanyaan yang membentuk variabel

penelitian dinyatakan reliabel.

Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada variabel penelitian:

Tabel 4.2

Tabel 1.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Nilai

Kritis Keterangan

Komitmen Organisasional (X1) 0.928 0.60 Reliable

Kepuasan Kerja (X2) 0.874 0.60 Reliable

Organizational citizenship behavior (Y) 0.937 0.60 Reliable

Sumber: Lampiran 3

53


Tabel 4.2 menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach’s alpha pada variabel

komitmen organisasional, kepuasan kerja dan organizational citizenship

behavior lebih besar dari nilai kritis 0.6, dengan demikian indikator

pertanyaan yang membentuk variabel penelitian dapat dinyatakan telah

reliabel.

4.3 Analisis Deskriptif

4.3.1 Analisis Deskriptif Profil Responden

Responden pada penelitian ini adalah 69 karyawan di PT. CB Capital

yang terdiri atas . Berikut ini akan disajikan hasil deskriptif profil karyawan di

PT. CB Capital yang menjadi responden penelitian.

Tabel 4.3

Deskripsitif Profil Responden

No Profil Responden Keterangan Frekuensi Persentase

(%)

1 Jenis Kelamin Laki-laki 47 68.1

Perempuan 22 31.9

2 Usia

20-25 tahun 7 10.1

26-30 tahun 28 40.6

31-35 tahun 10 14.5

36-45 tahun 16 23.2

46-55 tahun 8 11.6

> 55 tahun 0 0

3 Divisi

Accounting 4 5.8

Admin Leasing 2 2.9

Art 2 2.9

Costumer Relation 2 2.9

Costumer Service 3 4.3

Engineering 25 36.2

General Affair 3 4.3

54


No Profil Responden Keterangan Frekuensi Persentase

(%)

Human Resource 3 4.3

Marcomm 10 14.5

Marketing 3 4.3

Staf Operasional 4 5.8

Supervisor 2 2.9

Finance 5 7.2

Warehouse 1 1.4

4 Pendidikan

Terakhir

SD 0 0

SMP 1 1.4

SMA 32 46.4

Diploma 7 10.1

S1/S2 29 42.0

Lainnya 0 0

5 Lama Bekerja

< 1 tahun 9 13.0

1 tahun 5 7.2

2 tahun 8 11.6

3 tahun 13 18.8

4 tahun 17 24.6

5 tahun 17 24.6

Lanjutan Tabel 4.3

Sumber: Lampiran 4

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT. CB Capital

yang menjadi responden penelitian adalah laki-laki yaitu berjmlah 47 orang

(68.1%). Dari segi usia mayoritas berusia 26-30 tahun yaitu berjumlah 28 orang

(40.6%). Dari segi pendidikan terakhir mayoritas adalah lulusan SMA yaitu

berjumlah 32 orang (46.4%). Sedangkan dari segi lama bekerja mayoritas adalah

telah bekerja selama 4-5 tahun dengan jumlah sebanyak 17 orang (24.6%). Untuk

divisi tempat bekerja adalah bagian engineering sebanyak 25 orang (36.2%).

55


1.3.1 Tabulasi Data Penelitian

Sebelum masuk dalam analisis, ada baiknya kita perlu mengetahui

bagaimana hubungan antara karakteristik identitas responden dengan variabel

yang diteliti dengan menggunakan analisis crosstab, yang akan diuraikan di

bawah ini:

4.3.2.1. Tabulasi Silang Komitmen Organisasional ditinjau dari profil

responden

4.3.2.1.1 Komitmen Organsisasional ditinjau dari jenis kelamin

Tabel 4.4 Komitmen Organisasional ditinjau dari jenis kelamin

Komitmen Organisasional

Total

Rendah Cukup Tinggi

Jenis Kelamin Laki-Laki Count 0 14 33 47

% within

Jenis

Kelamin

0.0%

29.8% 70.2% 100.0%

Perempuan Count 0 12 10 22

% within

Jenis

Kelamin

0.0%

54.5% 45.5% 100.0%

Total Count 0 26 43 69

% within

Jenis

Kelamin

0.0% 37.7% 62.3% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.4 merupakan hasil tabulasi silang dari komitmen organisasional

ditinjau dari jenis kelamin. Hasil dari tabulasi silang di atas menunjukan bahwa

karyawan dengan jenis kelamin laki – laki memiliki komitmen organisasional

yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan perempuan. Hal ini dikarenakan

karyawan laki – laki adalah sebagai kepala keluarga , jadi mereka harus

berkomitmen dengan sungguh – sungguh kepada perusaahan agar mereka dapat

berkeja dengan baik dan dapat memenuhi tanggung jawab dari kepala keluarga.

56


4.3.2.1.2 Komitmen Organisasional ditinjau dari usia

Tabel 4.5 Komitmen Organisasional ditinjau dari usia


Total Rendah Cukup Tinggi

Usia 20-25

tahun

Count 0 3 4 7

% within

Usia

0.0% 42.9% 57.1% 100.0%

26-30

tahun

Count 0 12 16 28

% within

Usia

0.0% 42.9% 57.1% 100.0%

30-35

tahun

Count 0 4 6 10

% within

Usia

0.0% 40.0% 60.0% 100.0%

36-45

tahun

Count 0 5 11 16

% within

Usia

0.0% 31.3% 68.8% 100.0%

46-55

tahun

Count 0 2 6 8

% within

Usia

0.0% 25.0% 75.0% 100.0%


% within

Usia

0.0% 37.7% 62.3% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


ditinjau dari usia. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat usia yang

memiliki komitmen organisasional tertinggi adalah karyawan pada usai 36 – 45

tahun. Sedangkan yang memiliki komitmen organisasional terendah adalah

karyawan pada usia 46 – 55 tahun. Hal ini disebabkan karyawan pada usi 46 – 55

tahun sudah mendekati usia pensiun, sehingga membuat komitmen organisasional

menjadi tidak maksimal lagi.

4.3.2.1.3 Komitmen Organisasional ditinjau dari jabatan

Tabel 4.6 Komitmen Organisasional ditinjau dari jabatan

Komitmen Organisasional Total

Rendah Cukup Tinggi

Jabatan A&P Count 0 1 8 9

%

within

Jabatan

0.0% 11.1% 88.9% 100.0%

57


Tabel 4.6 Komitmen Organisasional ditinjau dari jabatan (sambungan)

Accounting Count 0 2 2 4

%

within

Jabatan

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

Admin Leasing Count 0 4 4 8

%

within

Jabatan

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

ART Count 0 0 2 2

%

within

Jabatan

0.0% 0.0% 100.0% 100.0%

Costumer

Relation

Count 0 2 2 4

%

within

Jabatan

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

Costumer

Service

Count 0 1 2 3

%

within

Jabatan

0.0% 33.3% 66.7% 100.0%

Engineering Count 0 7 9 16

%

within

Jabatan

0.0% 43.8% 56.3% 100.0%

GA Count 0 1 2 3

%

within

Jabatan

0.0% 33.3% 66.7% 100.0%

Graphic&Design Count 0 3 1 4

%

within

Jabatan

0.0% 75.0% 25.0% 100.0%

Staf Operasional Count 0 3 6 9

%

within

Jabatan

0.0% 33.3% 66.7% 100.0%

Supervisor Count 0 0 2 2

%

within

Jabatan

0.0% 0.0% 100.0% 100.0%

Tenant Count 0 2 2 4

%

within

Jabatan

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

Warehouse Count 0 0 1 1

%

within

Jabatan

0.0% 0.0% 100.0% 100.0%


%

within

Jabatan

0.0% 37.7% 62.3% 100.0%

58


Sumber: Lampiran 5


ditinjau dari jabatan. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat divisi yang

memiliki komitmen organisasional tertinggi adalah divisi Marketing

Communication. Divisi Marketing Communication terdiri dari tenant relation,

advertinsing & promotion, dan graphic design. Sedangkan yang memiliki

komitmen organisasional terendah adalah divisi Leasing / Casual Leasing, divisi

ini terdiri dari admin, leasing, casual leasing, customer relation.

4.3.2.1.4 Komitmen Organisasional ditinjau dari pendidikan

Tabel 4.7 Komitmen Organisasional ditinjau dari pendidikan


Total

Rendah Cukup Tinggi

Pendidikan SMA Count 0 15 18 33

% within

Pendidikan

0.0% 45.5% 54.5% 100.0%

Diploma Count 0 1 6 7

% within

Pendidikan

0.0% 14.3% 85.7% 100.0%

S1/S2 Count 0 10 19 29

% within

Pendidikan

0.0% 34.5% 65.5% 100.0%


% within

Pendidikan

0.0% 37.7% 62.3% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


ditinjau dari pendidikan. Dari hasil tabulasi silang tersebut, yang memiliki

komitmen organisasional tertinggi adalah karyawan dengan background

pendidikan Diploma, sedangkan yang memiliki komitmen organisasional terendah

adalah karyawan dengan background pendidikan SMA.

4.3.2.1.5 Komitmen Organisasional ditinjau dari lama kerja

59


Tabel 4.8 Komitmen Organisasional ditinjau dari lama kerja



Lama

Kerja

< 1 tahun Count 0 5 4 9

% within

Lama

Kerja

0.0% 55.6% 44.4% 100.0%

1 tahun Count 0 1 4 5

% within

Lama

Kerja

0.0% 20.0% 80.0% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0% 25.0% 75.0% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0% 30.8% 69.2% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0% 35.3% 64.7% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0% 47.1% 52.9% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0% 37.7% 62.3% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


ditinjau dari lama kerja. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat dari lama

kerja yang komitmen organisasional tertinggi adalah karyawan dengan lama kerja

selama 1 tahun, sedangkan yang memilki komitmen organisasional terendah

adalah karyawan dengan lama kerja kurang dari 1 tahun. Hal ini disebabkan

karyawan yang sudah bekerja selama 1 tahun , mereka merasa cocok dan mau

berkomitmen terhadap perusahaan.

4.3.2.2 Tabulasi Silang Kepuasan Kerja ditinjau dari profil responden

4.3.2.2.1 Kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin

Tabel 4.9 Kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin (sambungan)

60


Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.9 merupakan hasil tabulasi silang dari kepuasan kerja ditinjau dari

jenis kelamin. . Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat dari karyawan laki

– laki memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

perempuan. Hal ini disebabkan karyawan laki – laki sebagai kepala keluarga

dituntut agar bisa memenuhi kebutuhan rumah tangga, sedangka pembayaran

yang mereka dapat tidak bisa mencukupiu kebutuhan rumah tangga mereka

,sehingga kepuasan kerja mereka tidak bisa maksimal.

4.3.2.2.2 Kepuasan kerja ditinjau dari usia

Tabel 4.10. Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Usia

Kepuasan Kerja


Usia 20-25

tahun

Count 0 5 2 7

% within

Usia 0.0% 71.4% 28.6% 100.0%

26-30

tahun

Count 1 9 18 28

% within

Usia 3.6% 32.1% 64.3% 100.0%

30-35

tahun

Count 0 3 7 10

% within

Usia 0.0% 30.0% 70.0% 100.0%

Kepuasan Kerja



% within

Jenis

Kelamin

2.1% 23.4% 74.5% 100.0%


% within

Jenis

Kelamin

0.0% 54.5% 45.5% 100.0%


% within

Jenis

Kelamin

1.4% 33.3% 65.2% 100.0%

61


Tabel 4.10. Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Usia (Sambungan)

36-45

tahun

Count 0 4 12 16

% within

Usia 0.0% 25.0% 75.0% 100.0%

46-55

tahun

Count 0 2 6 8

% within

Usia 0.0% 25.0% 75.0% 100.0%


% within

Usia 1.4% 33.3% 65.2% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


usia. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat usia yang memiliki

komitmen organisasional tertinggi adalah karyawan pada usai 36 – 45 tahun dan

46 – 55 tahun. Sedangkan yang memiliki komitmen organisasional terendah

adalah karyawan pada usia 20 – 25 tahun. Hal ini disebabkan karyawan pada usia

20 – 25 tahun , mendapatkan bagian pekerjaan sebagai karyawan yang masih

dalam masah percobaan. Oleh sebab itu pembayaran yang mereka dapat juga

terhitung minim. Jadi kepuasan kerja yang mereka dapat dalam perusahaan tidak

bisa maksimal.

4.3.2.2.3 Kepuasan Kerja ditinjau dari jabatan

Tabel 4.11 Kepuasan Kerja ditinjau dari jabatan

Kepuasan Kerja



% within

Jabatan 0.0% 22.2% 77.8% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

ART Count 0 1 1 2

% within

Jabatan 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

62


Tabel 4.11 Kepuasan Kerja ditinjau dari jabatan (Sambungan)

Costumer

Relation

Count 0 2 2 4

% within

Jabatan 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

Costumer

Service

Count 0 3 0 3

% within

Jabatan 0.0% 100.0% 0.0% 100.0%


% within

Jabatan 6.3% 25.0% 68.8% 100.0%

GA Count 0 1 2 3

% within

Jabatan 0.0% 33.3% 66.7% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 22.2% 77.8% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%


% within

Jabatan 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan 1.4% 33.3% 65.2% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


ditinjau dari jabatan. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat divisi yang

memiliki kepuasan kerja tertinggi adalah divisi Marketing Communication. Divisi

Marketing Communication terdiri dari tenant relation, advertinsing & promotion,

dan graphic design, sedangkan yang memiliki kepuasan kerja terendah adalah

divisi operasional, divisi ini terdiri dari enginering, security, house keeping,

parking, foodcourt. Hal ini disebabkan pembayaran yang diberikan kepada

bagian divisi operasional menurut pembagian kuesioner banyak dari mereka yang

merasa kurang, sehingga mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja yang

maksimal.

63


4.3.2.2.4 Kepuasan Kerja ditinjau dari pendidikan

Tabel 4.12 Kepuasan Kerja ditinjau dari pendidikan

Kepuasan Kerja


Pendidikan SMA Count 1 13 19 33

% within

Pendidikan 3.0% 39.4% 57.6% 100.0%


% within

Pendidikan 0.0% 57.1% 42.9% 100.0%

S1/S2 Count 0 6 23 29

% within

Pendidikan 0.0% 20.7% 79.3% 100.0%


% within

Pendidikan 1.4% 33.3% 65.2% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.12 merupakan hasil tabulasi silang dari kepuasan kerja ditinjau

dari pendidikan. Dari hasil tabulasi silang tersebut, yang memiliki kepuasan kerja

tertinggi adalah karyawan dengan background pendidikan S1/S2, sedangkan yang

memiliki kepuasan kerja terendah adalah karyawan dengan background

pendidikan Diploma. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki

background pendidikan S1/S2 mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang

lebih besar, oleh sebab itu kepuasan kerja yang mereka dapat bisa mereka dapat

secara maksimal.

4.3.2.2.5 Kepuasan Kerja ditinjau dari lama kerja

Tabel 4.13

Kepuasan Kerja


Lama Kerja < 1

tahun

Count 0 5 4 9

%

within

Lama

Kerja

0.0% 55.6% 44.4% 100.0%


%

within

Lama

Kerja

0.0% 60.0% 40.0% 100.0%

64


Tabel 4.13 Kepuasan Kerja ditinjau dari lama kerja (Sambungan)


%

within

Lama

Kerja

0.0% 25.0% 75.0% 100.0%


%

within

Lama

Kerja

7.7% 23.1% 69.2% 100.0%


%

within

Lama

Kerja

0.0% 11.8% 88.2% 100.0%


%

within

Lama

Kerja

0.0% 47.1% 52.9% 100.0%


%

within

Lama

Kerja

1.4% 33.3% 65.2% 100.0%

Sumber: Lampiran 5


lama kerja. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat dari lama kerja yang

kepuasan kerja tertinggi adalah karyawan dengan lama kerja selama 4 tahun,

sedangkan yang memilki kepuasan kerja terendah adalah karyawan dengan lama

kerja 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang telah bekerja selama 1 tahun,

kebanyakan dari mereka belum menemukan lingkungan kerja yang nyaman bagi

mereka, sehingga kepuasan kerja mereka yang mereka dapat tidak bisa maksimal.

4.3.2.3 Tabulasi Silang OCB ditinjau dari profil responden

4.3.2.3.1 OCB ditinjau dari jenis kelamin

Tabel 4.14 OCB ditinjau dari jenis kelamin

OCB



% within

Jenis

Kelamin

0.0 %

19.1% 80.9% 100.0%

65


Tabel 4.14 OCB ditinjau dari jenis kelamin (sambungan)


% within

Jenis

Kelamin

0.0 %

40.9% 59.1% 100.0%


% within

Jenis

Kelamin

0.0 %

26.1% 73.9% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.14 merupakan hasil tabulasi silang dari OCB ditinjau dari jenis

kelamin. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat karyawan yang memiliki

OCB lebih tinggi dalam perusaahaan adalah karyawan laki – laki. Hal ini

dikarenakan berdasar peneliian yang telah dilakukan oleh PT.CB Capital

karyawan laki – laki lebih mudah melakukan pekerjaan extra di luar

kewajibannya dibandingkan dengan karyawan perempuan

4.3.2.3.2 OCB ditinjau dari usia

Tabel 4.15 OCB ditinjau dari usia

OCB


Usia 20-25

tahun

Count 0 3 4 7

% within

Usia

0.0% 42.9% 57.1% 100.0%

26-30

tahun

Count 0 9 19 28

% within

Usia

0.0% 32.1% 67.9% 100.0%

30-35

tahun

Count 0 3 7 10

% within

Usia

0.0% 30.0% 70.0% 100.0%

36-45

tahun

Count 0 2 14 16

% within

Usia

0.0% 12.5% 87.5% 100.0%

46-55

tahun

Count 0 1 7 8

% within

Usia

0.0% 12.5% 87.5% 100.0%


% within

Usia

0.0% 26.1% 73.9% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

66


Tabel 4.15 merupkan hasil tabulasi silang dari OCB ditinjau dari usia. Dari

hasil tablasi silang tersebut dapat dilihat karyawan dalam perusahaan yang

memilki OCB tertinggi adalah karyawan pada usia 36 – 45 tahun dan 46 – 55

tahun, sedangkan yang terendah adalah karyawan pada usia 20 – 25 tahun. Hal ini

disebabkan karena karyawan pada usia 20 – 25 tahun , mereka belum peka

terhadap kondisi lingkungan perusahaan karena mereka masih tergolong baru di

dalam suatu perusahaan.

4.3.2.3.3 OCB ditinjau dari jabatan

Tabel 4.16 OCB ditinjau dari jabatan

OCB



% within

Jabatan

0.0 22.2% 77.8% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 50.0% 50.0% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 37.5% 62.5% 100.0%

ART Count 0 0 2 2

% within

Jabatan

0.0 0.0% 100.0% 100.0%

Costumer Relation Count 0 2 2 4

% within

Jabatan

0.0 50.0% 50.0% 100.0%

Costumer Service Count 0 1 2 3

% within

Jabatan

0.0 33.3% 66.7% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 25.0% 75.0% 100.0%

GA Count 0 1 2 3

% within

Jabatan

0.0 33.3% 66.7% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 25.0% 75.0% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 22.2% 77.8% 100.0%

67


Tabel 4.16 OCB ditinjau dari jabatan (sambungan)


% within

Jabatan

0.0 22.2% 77.8% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 0.0% 100.0% 100.0%


% within

Jabatan

0.0 26.1% 73.9% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.16 merupakan hasil tabulasi silang dari OCB ditinjau dari jabatan.

Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat divisi yang memiliki OCB

tertinggi adalah divisi Marketing Communication. Divisi Marketing

Communication terdiri dari tenant relation, advertinsing & promotion, dan

graphic design. Sedangkan yang memiliki OCB terendah adalah divisi GA&HR,

divisi ini terdiri dari human resource, general affair,warehouse. Hal ini

disebabkan divisi Marketing Communincation dituntut untuk lebih bekerja sama

dalam tim dibandingkan kerja individual, oleh karena itu mereka pasti akan peka

terhadap satu sama lain.

4.3.2.3.4 OCB ditinjau dari pendidikan

Tabel 4.17 OCB ditinjau dari pendidikan

OCB


Pendidikan SMP &

SMA

Count 0 9 24 33

% within

Pendidikan

0.0% 27.3% 72.7% 100.0%


% within

Pendidikan

0.0% 28.6% 71.4% 100.0%

68


Tabel 4.17 OCB ditinjau dari pendidikan (sambungan)

S1/S2 Count 0 7 22 29

% within

Pendidikan

0.0% 24.1% 75.9% 100.0%


% within

Pendidikan

0.0% 26.1% 73.9% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.17 merupakan hasil tabulasi silang dari kepuasan kerja ditinjau

dari pendidikan. Dari hasil tabulasi silang tersebut, yang memiliki OCB adalah

karyawan dengan background pendidikan S1/S2, sedangkan yang memiliki

komitmen organisasional terendah adalah karyawan dengan background

pendidikan Diploma.

4.3.2.3.5 OCB ditinjau dari lama kerja

Tabel 4.18

OCB


Lama

Kerja

< 1 tahun Count 0 3 6 9

% within

Lama

Kerja

0.0

33.3% 66.7% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0

20.0% 80.0% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0

25.0% 75.0% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0

15.4% 84.6% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0 23.5% 76.5% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0

35.3% 64.7% 100.0%


% within

Lama

Kerja

0.0

26.1% 73.9% 100.0%

Sumber: Lampiran 5

69



lama kerja. Dari hasil tabulasi silang tersebut, dapat dilihat dari lama kerja yang

OCB tertinggi adalah karyawan dengan lama kerja 3 tahun, sedangkan yang

memilki OCB terendah adalah karyawan dengan lama kerja 5 tahun. Hal ini

disebabkan karyawan yang sudah bekerja selama 3 tahun mereka sudah mengerti

bagaimana kebiasaan dari perusaahaan sehingga mereka sudah mengetahui apa

yang mereka harus lakukan agar bisa membantu yang lain.

4.3.3 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden

Di bawah ini akan dijelaskan deskripsi tanggapan responden pada masing-

masing variabel penelitian yaitu komitmen organisasional (X1), kepuasan kerja

(X2) dan organizational citizenship behavior (Y). Deskripsi jawaban responden

dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean) tanggapan responden pada

masing-masing pertanyaan dan secara keseluruhan. Untuk mengkategorikan rata-

rata jawaban responden digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus

sebagai berikut:

33,13

15

KelasJumlah

TerendahNilaiTertinggiNilaiKelasInterval

Dengan interval kelas 1,33 kemudian disusun kriteria rata-rata jawaban

responden yang disajikan pada Tabel di bawah ini:

Tabel 4.19

Kategori Rata-Rata Jawaban Responden

Interval Kategori

3.66< a ≤ 5.00 tinggi

2.33 < a ≤ 3.66 cukup

1.00 < a ≤ 2.33 rendah

a. Komitmen Organizational (X1)

70


Berikut adalah deskripsi tanggapan karyawan mengenai komitmen

organisasional di PT. CB Capital:

Tabel 4.20

Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasional

Pertanyaan

Jawaban

Mean

Std.

Deviasi

Kategori

1 2 3 4 5

Keinginan Menjadi Anggota Organisasi

X1.1

Saya merasa sangatlah

layak untuk masuk dan

bekerja di perusahaan

tersebut

0 0 15 39 15 4.00 0.664 tinggi

X1.2

Saya merasa bangga untuk

memberitahu orang lain

bahwa saya adalah bagian

dari perusahaan ini

0 1 17 39 12 3.90 0.689 tinggi

X1.3

Bagi saya organisasi ini

adalah yang terbaik dari

semua organisasi yang

mungkin untuk saya bekerja

2 6 24 31 6 3.48 0.885 cukup

X1.4

Saya merasakan keadaan

yang nyaman ketika berada

di dalam perusahaan ini

0 5 24 30 10 3.65 0.819 cukup

X1.5

Saya hanya ingin bekerja di

perusahaan ini meskipin ada

pekerjaan yang mirip di

perusahaan lain

2 8 29 26 4 3.32 0.866 cukup

Mean Dimensi Keinginan Menjadi Anggota Organisasi 3.67 0.785 tinggi

Kemauan Mengerahkan Kemampuan Secara Maksimal

X1.6

Saya bersedia untuk

melakukan upaya

melampaui apa yang

biasanya diharapkan untuk

membantu perusahaan ini

berhasil.

0 1 9 48 11 4.00 0.594 tinggi

X1.7

Saya menerima semua jenis

tugas pekerjaan agar tetap

bekerja untuk perusahaan

ini.

0 6 21 33 9 3.65 0.819 cukup

X1.8 Saya merasakan perusahaan

ini benar-benar

0 8 18 33 10 3.65 0.872 cukup

71


menginspirasi yang terbaik

bagi saya di dalam

peningkatan kinerja

X1.9

Saya memiliki loyalitas

yang tinggi untuk

perusahaan, saya bersedia

melakukan yang terbaik

yang bisa saya lakukan

0 0 18 30 21 4.04 0.756 tinggi

X1.10

Saya merasa bekerja dengan

baik untuk perusahaan ini

adalah suatu kebaikan bagi

saya sendiri

0 1 13 39 16 4.01 0.696 tinggi

Mean Dimensi Kemuan Mengerahkan Kemampuan Secara Maksimal 3.87 0.748 tinggi

Keyakinan dan Penerimaan Tujuan Organisasi

X1.11

Nilai-nilai saya dan nilai-

nilai perusahaan sangat

mirip

0 5 31 27 6 3.49 0.760 cukup

X1.12

Saya sangatlah senang

bahwa saya memilih

perusahaan ini untuk

bekerja dibanding semua

pertimbangan saya pada

saat saya bergabung

0 1 25 36 7 3.71 0.666 tinggi

X1.13 Saya benar-benar peduli

tentang nasib perusahaan ini 0 2 11 43 13 3.97 0.685 tinggi

X1.14

Saya setuju dengan

kebijakan perusahaan ini

pada hal-hal penting yang

berkaitan dengan karyawan

0 7 20 33 9 3.64 0.840 cukup

X1.15

Saya merasa banyak yang

bisa saya peroleh dengan

tetap berpegang dengan

tujuan perusahaan ini tanpa

batas waktu

0 3 23 31 12 3.75 0.793 tinggi

Mean Dimensi Keyakinan dan Penerimaan Tujuan Organisasi 3.71 0.749 Tinggi

Mean Total (Komitmen Organisasional) 3.75 0.760 Tinggi

Sumber: Lampiran 5

Pada item pertanyaan X1.1 hingga X1.5 rata-rata sebagian besar jawaban

responden memiliki nilai mean dalam kategori setuju dengan nilai mean untuk sub

variabel keinginan adalah 3.67. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital yang

72


menyatakan bahwa layak untuk menjadi anggota perusahaan, merasa bangga

menjadi bagian dari perusahaan, merasa perusahaan yang sekarang ditempati

adalah perusahaan terbaik, merasa nyaman berada dalam perusahaan. Satu

indikator yang memiliki tanggapan kurang adalah bahwa karyawan masih

mempertimbangkan untuk bekerja di perusahaan lain apabila ada tawaran yang

lebih menarik. Akan tetapi secara umum dapat disimpulkan bahwa keinginan

karyawan PT CB Capital untuk menjadi bagian dari perusahaan yang sekarang

ditempati tergolong tinggi.



variabel kemauan adalah 3.87. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa mereka bersedia untuk melakukan upaya lebih untuk

membantu perusahaan, mau menerima semua jenis pekerjaan, memiliki loyalitas

yang tinggi, mendapatkan kebaikan dan mendapatkan dorongan untuk

mengeluarkan inspirasi terbaik dalam diri sewaktu bekerja di perusahaan yang

sekarang ditempati. Hal ini menunjukkan bahwa kemauan karyawan PT CB

Capital untuk menjadi bagian dari perusahaan yang sekarang ditempati tergolong

tinggi. (max)



variabel keyakinan akan tujuan organisasi adalah 3.71. Hal ini berarti karyawan di

PT. CB Capital menyatakan bahwa nilai-nilai moral dan kebijakan di perusahaan

sama dengan yang dimiliki, senang untuk memilih perusahaan ini, merasa peduli

dengan nasib perusahaan dan merasa banyak memperoleh manfaat dengan

bergabung di perusahaan sekarang. Hal ini menunjukkan bahwa keyakinan

karyawan PT CB Capital atas segala bentuk aturan yang ada di perusahaan yang

sekarang ditempati tergolong tinggi.

Dimensi variabel komitmen organisasional dengan penilaian tertinggi

adalah kemauan mengerahkan kemampuan secara maksimal, hal ini disebabkan

karena karyawan telah bekerja secara maksimal kepada perusahaan dengan

memberikan kemampuan maksimal yang mereka punya, mereka selalu

memikirkan bagaimana agar perusahaan dapat ini dapat melalui kinerja mereka.

73


Sedangkan dimensi variabel komitmen organisasional dengan penilaian terendah

adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi, hal ini disebabkan karena

karyawan kurang mencintai organisasi di mana mereka bekerja, dan mereka

berencana jika ada perusahaan lain yang memberikan tawaran yang lebih menarik

dan mereka dapat mengembangkan diri mereka di perusahaan lain tersebut makan

mereka akan memiliki untuk bekerja di perusahaan lain.

Secara keseluruhan bisa diketahui bahwa komitmen organisasional

karyawan di PT. CB Capital tergolong tinggi, hal ini ditunjukkan dengan nilai

rata-rata jawaban responden pada variabel komitmen organisasional sebesar 3.75.

b. Kepuasan Kerja (X2)

Berikut adalah deskripsi tanggapan karyawan mengenai kepuasan kerja di

PT. CB Capital:

Tabel 4.21

Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Pertanyaan

Jawaban

Mean

Std.

Deviasi

Kategori

1 2 3 4 5

Kepuasan Terhadap Pembayaran

X2.1

Saya puas dengan upah/gaji

yang saya terima dari

perusahaan

1 9 28 28 3 3.33 0.816 cukup

X2.2

Saya puas dengan tunjangan

dan bonus yang diberikan

kepada karyawan selain gaji

pokok

2 8 25 31 3 3.36 0.857 cukup

Mean Dimensi Kepuasan Terhadap Pembayaran 3.35 0.837 cukup

Kepuasan Terhadap Pekerjaan

X2.3

Perusahaan memberikan

kondisi pekerjaan yang

membuat nyaman saya

dalam bekerja

0 4 19 38 8 3.72 0.745 tinggi

X2.4

Perusahaan menghadirkan

kondisi pekerjaan yang

menantang untuk

menggunakan kamampuan

dan keterampilan yang saya

0 1 18 41 9 3.84 0.656 tinggi

74


milki

Mean Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan 3.78 0.701 tinggi

Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

X2.5

Saya dan rekan kerja saling

membantu dan mendukung

dalam bekerja

0 0 16 38 15 3.99 0.675 tinggi

X2.6

Atasan menghargai dan

memberikan kesempatan

kepada saya untuk

berpatisipasi dalam

pengambilan keputusan

0 0 12 42 15 4.04 0.629 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja 4.01 0.652 tinggi

Kepuasan Terhadap Promosi

X2.7

Ada kesempatan atau

peluang promosi yang

diberikan perusahaan

kepada saya.

0 3 18 34 14 3.86 0.791 tinggi

X2.8

Saya diberikan tanggung

jawab lebih besar apabila

saya dipromosikan.

0 1 17 41 10 3.87 0.662 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi 3.86 0.727 tinggi

Kepuasan Terhadap Supervisor

X2.9

Supervisor/pengawas kerja

memberitahu dan

memberikan arahan kepada

saya bagaimana

meningkatkan kinerja

karyawan.

0 2 13 44 10 3.90 0.667 tinggi

X2.10

Supervisor / pengawas kerja

mau mendengarkan keluhan

saya dan dengan bijaksana

tidak memaksakan

kehendaknya.

0 3 13 44 9 3.86 0.692 tinggi

Mean Dimensi Kepuasan Terhadap Supervisor 3.88 0.680 tinggi

Mean Total (Kepuasan Kerja) 3.77 0.719 tinggi

Lanjutan Tabel 4.21

Sumber : Lampiran 5

Pada item pertanyaan X2.1 dan X2.2 rata-rata sebagian besar jawaban

responden memiliki nilai mean dalam kategori cukup setuju dengan nilai mean

untuk sub variabel pembayaran adalah 3.35. Hal ini berarti karyawan di PT. CB

75


Capital menyatakan bahwa cukup puas dengan upah.gaji dan tunjangan serta

bonus yang diberikan perusahaan.



variabel pekerjaan adalah 3.78. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa merasa senang dengan kenyamanan dalam bekerja dan

tantangan dalam pekerjaan yang diberikan perusahaan sehingga dapat membantu

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan kerja.



variabel rekan kerja adalah 4.01. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa kerja sama antar karyawan baik serta merasa senang karena

atasan bisa menghargai dan memberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.



variabel promosi adalah 3.86. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa puas dengan adanya kesempatan dan peluang promosi

diberikan perusahaan sehingga menjadikan karyawan lebih tertantang untuk

menerima tanggung jawab yang lebih besar.



variabel pembayaran adalah 3.88. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa supervisor yang diangkat oleh perusahaan telah mampu

memberikan arahan dan bersedia mendengarkan keluhan serta tidak memaksakan

kehendak.

Dimensi variabel kepuasan kerja dengan penilaian tertinggi adalah

kepuasan terhadap reka kerja, hal ini disebabkan karena adanya lingkungan kerja

yang baik dalam perusahaan, semua orang diberi kesempatan untuk

menyampaikan aspirasi mereka sehingga karyawan merasa nyaman bekerja di

dalam perusahaan. Sedang dimensi variabel kepuasan kerja dengan penilaian

terendah adalah kepuasan terhadap pembayaran, hal ini disebabkan karena para

76


karyawan merasa kurang terhadap upah / gaji serta tunjangan diberikan kepada

karyawan.

Secara keseluruhan bisa diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan di PT.

CB Capital tergolong baik, hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata jawaban

responden pada variabel kepuasan kerja sebesar 3.77.

c. Organizational citizenship behavior (Y)

Berikut adalah deskripsi tanggapan responden mengenai organizational

citizenship behavior PT. CB Capital:

Tabel 4.22

Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Organizational citizenship behavior

Pertanyaan Jawaban

Mean

Std.

Deviasi

Kategori

1 2 3 4 5

Alturism

Y1.1

Saya bersedia membantu

karyawan lain yang tidak

masuk kerja

0 6 18 35 9 3.72 0.856 tinggi

Y2.2


rekan lain yang pekerjaanya

overload

0 1 13 46 8 3.93 0.649 tinggi

Y1.3


proses orientasi karyawan

baru meskipun tidak

diminta

0 5 22 38 3 3.61 0.752 cukup

Y2.4

Saya bersedia secara

sukarela membantu

karyawan yang lain dalam

pekerjaannya

1 1 17 42 7 3.81 0.753 tinggi

Y1.5

Saya selalu siap untuk

mengulurkan tangan

membantu orang-orang di

sekelilingnya

0 0 14 44 10 3.99 0.696 tinggi

Mean Dimensi Alturism 3.81 0.741 tinggi

Courtesy

Y2.1


meredakan atau

menyelesaikan pertikaian

antar rekan kerja

0 1 15 41 11 3.94 0.705 tinggi

77


Y2.2

Saya bersedia untuk

tidak menyalahgunakan

hak orang lain

0 0 14 41 13 4.03 0.727 tinggi

Y2.3

Saya bersedia untuk

menghindari terciptanya

masalah dengan rekan kerja

0 1 13 43 11 3.99 0.737 tinggi

Y2.4

Saya akan

memperhatikan perilaku

yang dilakukan dapat

mempengaruhi orang

lain

0 0 18 40 10 3.91 0.680 tinggi

Y2.5

Saya menyadari atas

dampak dari tindakan

yang telah dilakukan

0 1 18 46 3 3.78 0.615 tinggi

Mean Dimensi Courtesy 3.93 0.692 tinggi

Civic Virtue

Y3.1

Saya bersedia memberikan

perhatian terhadap fungsi –

fungsi yang membantu

image oraganisasi

0 1 23 41 3 3.71 0.644 tinggi

Y3.2

Saya bersedia mengikuti

perubahan – perubahan dan

perkembangan –

perkembangan dalam

organisasi

0 1 19 39 9 3.86 0.713 tinggi

Y3.3

Saya bersedia menghadiri

pertemuan-pertemuan yang

tidak wajib, namun

dianggap penting

0 2 25 37 5 3.65 0.660 cukup

Y3.4

Saya selalu memperhatikan

terhadapan pengumuman –

pengumuman dan

pemberitahuan dari

perusahaan.

0 1 16 49 2 3.80 0.584 tinggi

Mean Dimensi Civic Virtue 3.76 0.650 tinggi

Conscieniousness

Y4.1

Saya bersedia

menghasilkan kinerja

yang melebih dari

standard yang telah

ditentukan

0 0 17 43 8 3.90 0.645 tinggi

78


Y4.2

Saya bersedia untuk

mematuhi peraturan –

peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang

mengawasi

0 1 7 50 10 4.04 0.605 tinggi

Y4.3

Saya bersedia untuk

tidak mengambil

kelebihan cuti meskipun

memiliki hak cuti yang

diterapkan perusahaan

3 9 31 22 3 3.23 0.942 cukup

Y4.4

Saya bersedia menjadi

karyawan yang paling

teliti diantara yang lain

0 1 16 39 13 3.93 0.693 tinggi

Y4.5 Saya bersedia bekerja

dengan jujur 0 0 5 40 24 4.28 0.591 tinggi

Mean Dimensi Conscieniousness 3.88 0.695 tinggi

Sportmanship

Y5.1

Saya tidak banyak

mengeluh akan keadaan

perusahaan

0 1 20 40 8 3.80 0.655 tinggi

Y5.2

Saya tidak menemukan

kesalahan dalam

organisasi

0 5 37 27 0 3.32 0.606 cukup

Y5.3

Saya berfokus kepada hal

– hal yang positif dalam

perusahaan

0 1 13 37 18 4.04 0.716 tinggi

Y5.4

Saya bersedia untuk

Tidak menggunakan

waktu untuk hal – hal

yang sepele

0 1 13 43 12 3.96 0.652 tinggi

Y5.5

Saya bersedia

memperbaiki

permasalahan –

peramasalahan yang ada

di perusahaan dengan

perlahan

0 2 15 39 13 3.91 0.722 tinggi

Mean Dimensi Sportmanship 3.81 0.670 tinggi

Mean Total (Organizational citizenship behavior) 3.83 0.692 tinggi

Sumber : Lampiran 5

79


Pada item pertanyaan Y1.1 dan Y1.5 rata-rata sebagian besar jawaban


variabel alturism adalah 3.81. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa bersedia untuk membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja

dan yang sedang menerima pekerjaan overload, bersedia membantu proses

orientasi karyawan.



variabel courtesy adalah 3.93. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa bersedia membantu meredakan dan menyelesaikan pertikaian

antar rekan kerja, berusaha untuk bersikap baik dan sewajarnya saja untuk

menghindari masalah dengan rekan kerja. Di samping itu juga berusaha untuk

tidak menyalahgunakan hak-hak orang lain.



variabel civic virtue adalah 3.76. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa bersedia untuk memberikan perhatian atas fungsi yang dapat

membangun image perusahaan, berusaha untuk mengikuti segala perubahan yang

terjadi dalam perusahaan, bersedia menghadiri pertemuan yang dianggap penting

dan selalu memperhatikan pengumuman dari perusahaan.



variabel conscieniousness adalah 3.88. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa bersedia untuk menghasilkan kinerja terbaik, berusaha

mematuhi peraturan perusahaan, berusaha untuk menjadi karyawan teliti dan

jujur.



variabel sportmaship adalah 3.81. Hal ini berarti karyawan di PT. CB Capital

menyatakan bahwa berusaha untuk mengikuti segala keadaan yang ada di

perusahaan, selalu fokus akan hal positif dalam perusahaan, memanfaatkan waktu

80


kerja sebaik-baiknya dan berusaha memperbaiki permasalahan yang ada di

perusahaan secara perlahan.

Dimensi variabel organizational citizenship behavior dengan penilaian

tertinggi adalah courtesy, hal ini disebabkan karena karyawan dapat saling

menjaga relasi antara para karyawan, mereka tidak ingin tercipanya pertselisahan

anatara rekan kerja, mereka juga saling menjaga tindakan yang mereka lakukan

sehingga tindakan yang mereka lakukan tidak memberikan dampak negatif

kepada karyawan lain. Sedangkan dimensi variabel organizational citizenship

behavior dengan penilaian terendah adalah civic virtue, hal ini disebabkan karena

karyawan kurang peka terhadap pengumuman – pengumuman tambahan yang

diberikan perusahaan yang berada di luar jam kerja.

Secara keseluruhan bisa diketahui bahwa tingkat organizational

citizenship behavior karyawan di PT. CB Capital tergolong tinggi, hal ini

ditunjukkan dengan nilai rata-rata jawaban responden pada variabel

organizational citizenship behavior sebesar 3.83.

4.3.4 Tingkat turnover dibandingkan dengan rata – rata jawaban

responden

Tabel 1.1 Turnover karyawan seluruh bagian di PT.CB Capital 2010 – 2012

DIVISI 2010

MASUK KELUAR JUMLAH %

MARKETING / CR / CL / LEASING - - 9 0

MARCOMM 1 1 9 11.1

ACCOUNTING & FINANCE - - 10 0

OPERATION DIVISION 3 3 28 10.7

GENERAL AFFAIR & HR - - 6 0

DIVISI 2011


MARKETING / CR / CL / LEASING 1 - 10 0

MARCOMM 1 1 9 11.1

ACCOUNTING & FINANCE 1 - 9 0


GENERAL AFFAIR / HR - - 6 0

81


DIVISI 2012


MARKETING / CR / CL / LEASING - 1 9 11.1

MARCOMM 5 2 12 16.7

ACCOUNTING & FINANCE 2 1 10 9.1


GENERAL AFFAIR & HR - - 6 0

Sumber : Data Perusahaan 2010 - 2012

Tingkat turnover karyawan pada PT.CB Capital setiap tahunnya tergolong

tinggi. Tingkat turnover mencapai > 6% setiap tahunnya. Tetapi berdasarkan hasil

jawaban responden diketahui bahwa komitmen organisasional, kepuasan kerja ,

dan OCB di PT.CB Capital tergolong tinggi. Dengan demikian maka dapat dtarik

kesimpulan bahwa yang menyebabkan tingkat turnover tinggi dalam PT.CB

Capital adalah faktor – faktor lain di luar komitmen organisasional , kepuasan

kerja, OCB. Oleh sebab itu perlu diadakan penelitian lebih lanjut di dalam PT.CB

Capital agar dapat diketahui apa yang menjadi penyebab tingkat turnover yang

tinggi di PT.CB Capital.

4.4 Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi

Di dalam melakukan analisis regresi diperlukan asumsi klasik, yaitu

asumsi dasar sebagai syarat sehingga model regresi yang dihasilkan nantinya

adalah model yang dapat dipercaya. Pengujian asumsi klasik terdiri atas

normalitas, tidak ada autokorelasi (non-autokorelasi), tidak ada heteroskedastisitas

(non-heterokedastisitas), dan tidak ada multikolinieritas (non-multikolinieritas).

Berikut ini akan dijelaskan hasil pengujian asumsi klasik analisis regresi antara

komitmen organisasional (X1), kepuasan kerja (X2) terhadap organizational

citizenship behavior (Y) di PT. CB Capital.

82


4.4.1 Uji Normalitas

Asumsi normalitas dalam analisis regresi linier dilakukan untuk

mengetahui sebaran nilai residual (ei) hasil dari estimasi model regresi. Nilai

residual (ei) yang relatif mendekati nol mengindikasikan bahwa estimasi model

regresi telah baik. Berikut adalah hasil uji normalitas residual model regresi

dengan menggunakan grafik normal probability plot

Gambar 4.2

Normal Probability Plot

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

Dependent Variable: Organizational Citizen Behaviour

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber: Lampiran 6

Dari grafik normal probability plot diketahui bahwa plot dari nilai residual

(ei) sudah terkumpul di sekitar garis lurus, sehingga disimpulkan residual model

regresi sudah menyebar mengikuti distribusi normal.

4.3.2 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dipergunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara

nilai residual (ei) antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lainnya.

Model regresi yang baik apabila residual satu pengamatan dengan pengamatan

yang lain tidak saling berhubungan dalam artian responden satu dengan responden

yang lain berdiri sendiri dan tidak saling mempengaruhi. Berikut adalah hasil uji

autokorelasi dengan durbin watson:

83


Tabel 4.23

Nilai Durbin Watson

Du DW 4-du

1.67 2.112 2.33

Sumber: Lampiran 6

Uji autokorelasi dengan menggunakan nilai durbin watson dihasilkan nilai sebesar

2.112 dimana nilainya berada di rentang du (1.67) dan 4-du (2.33). Dengan

demikian disimpulkan bahwa model regresi yang dihasilkan sudah terbebas dari

permasalahan autokorelasi.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menunjukkan adanya ketidaksamaan varians dari

residual atas suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Regresi yang baik tidak

menunjukkan adanya gejala heteroskedastisitas. Pendeteksian ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan scatterplot antara nilai

ZPRED pada sumbu X dan SRESID pada sumbu Y. Jika scatterplot menghasilkan

titik-titik yang tidak membentuk pola-pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi.

Gambar 4.3

3210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

Reg

ress

ion

Stu

den

tize

d R

esid

ual

Dependent Variable: Organizational Citizen Behaviour

Scatterplot

Sumber: Lampiran 6

84


Grafik scatter plot menunjukkan titik-titik tidak membentuk pola tertentu

dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, sehingga

dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi, dengan

demikian asumsi tidak ada heteroskedastisitas terpenuhi. Untuk memperkuat hasil

dari pengujian dengan menggunakan scatter plot dilakukan uji dengan

menggunakan spearman rho antara variabel bebas dengan nilai residual (ei)

model regresi. Berikut adalah hasil dari pengujian menggunakan spearman rho:

Tabel 4.24

Korelasi Spearman Rho

Variabel

Koefisien

Korelasi

Spearman Rho

Signifikansi Kesimpulan

Komitmen

Organisasional (X1) 0.066 0.589

Non

Heteroskedastisitas

Kepuasan Kerja (X2) -0.014 0.908 Non

Heteroskedastisitas

Sumber: Lampiran 6

Hasil korelasi spearman rho antara variabel bebas dengan nilai residual (ei)

menunjukkan besar yang relatif kecil dengan nilai signifikansi dari 2 variabel

bebas adalah lebih besar dari 0.05. Dengan demikian disimpulkan bahwa antara

variabel bebas dengan nilai residual (ei) tidak saling berhubungan. Hasil ini

menandakan bahwa variabel bebas yaitu komitmen organisasional dan kepuasan

kerja lebih memiliki hubungan yang kuat dengan organizational citizenship

behavior.

4.4.4 Uji Multikolinieritas

Asumsi multikolinieritas analisis regresi linier dilakukan untuk

mengetahui hubungan yang terjadi di antara variael bebas yang dipergunakan

dalam model. Model regresi linier dikatakan baik apabila antara variabel bebas

satu dengan variabel bebas yang lain tidak memiliki hubungan yang kuat dan

bersifat independen dalam menjelaskan variabel terikat. Pendeteksian ada atau

tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF.

Apabila nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10, maka model regresi bebas dari

multikolinieritas.

85


Berikut adalah nilai tolerance dan nilai VIF yang dihasilkan model regresi

Tabel 4.25

Hasil Nilai Tolerance dan Nilai VIF

Variabel Bebas Tolerance VIF

Komitmen Organisasional (X1) 0.481 2.080

Kepuasan Kerja (X2) 0.481 2.080

Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.10 diketahui bahwa nilai tolerance kedua variabel

bebas komitmen organisasional dan kepuasan kerja di atas angka 0.10, demikian

pula nilai VIF keduanya di bawah angka 10, sehingga dapat disimpulkan model

regresi bebas dari multikolinieritas, dengan demikian asumsi tidak ada

multikolinieritas telah terpenuhi.

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh

komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behavior di PT. CB Capital.

4.5.1 Persamaan Regresi

Berikut adalah hasil dugaan model regresi antara komitmen organisasional

dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior karyawan di PT.

CB Capital:

Tabel 4.26

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Koefisien

B Std error

Konstant 1.312 0.302


0.305 0.101

Kepuasan Kerja 0.366 0.111

Sumber: Lampiran 6

86


Dari hasil pendugaan regresi linier berganda Tabel 4.11 dapat disusun

model regresi linier berganda sebagai berikut:

OCB = 1.312 + 0.305 Komitmen + 0.366 Kepuasan

Nilai konstanta adalah 1.312, artinya jika komitmen organisasional sama

dengan nol (tidak memberikan pengaruh), maka organizational citizenship

behavior karyawan di PT. CB Capital adalah sebesar 1.312. Hal ini berarti

meskipun komitmen organisasional dan kepuasan kerja tidak memberikan

pengaruh, organizational citizenship behavior para karyawan di PT. CB Capital

tetap memiliki nilai karena ada pengaruh faktor lain selain komitmen

organisasional dan kepuasan kerja.

Nilai koefisien regresi komitmen organisasional (X1) adalah 0.305,

artinya jika komitmen organisasional berubah satu satuan, maka organizational

citizenship behavior karyawan di PT. CB Capital akan berubah sebesar 0.305

dengan anggapan kepuasan kerja tidak mengalami perubahan. Tanda positif pada

nilai koefisien regresi komitmen organisasional melambangkan hubungan yang

searah antara komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior di

PT. CB Capital, artinya apabila komitmen organisasional semakin baik, maka

besarnya organizational citizenship behavior di PT. CB Capital juga akan

mengalami peningkatan.

Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2) adalah 0.366, artinya jika

kepuasan kerja berubah satu satuan, maka organizational citizenship behavior

karyawan di PT. CB Capital akan berubah sebesar 0.366 dengan anggapan

komitmen organisasional tidak mengalami perubahan. Tanda positif pada nilai

koefisien regresi kepuasan kerja melambangkan hubungan yang searah antara

kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior di PT. CB Capital, artinya

apabila kepuasan kerja semakin baik, maka besarnya organizational citizenship

behavior di PT. CB Capital juga akan mengalami peningkatan.

4.5.2 Nilai Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R Square)

Model regresi antara komitmen organisasional (X1) dan kepuasan kerja

(X2) terhadap organizational citizenship behavior (Y) di PT. CB Capital

87


menghasilkan nilai korelasi (R) dan nilai koefisien determinasi (R Square) sebagai

berikut:

Tabel 4.27

Nilai R dan R Square

R R Square

0.721 0.520

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui bahwa nilai korelasi (R) yang diperoleh

sebesar 0.721 menunjukkan bahwa hubungan antara komitmen organisasional dan

kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior karyawan di PT. CB

Capital tergolong kuat. Nilai koefisien determinasi (R Square) yang diperoleh

sebesar 0.520, memiliki arti bahwa kemampuan komitmen organisasional dan

kepuasan kerja dalam menjelaskan keragaman perubahan pada organizational

citizenship behavior karyawan di PT. CB Capital adalah sebesar 52% dan sisanya

48% dijelaskan oleh faktor lain. Dengan kata lain, organizational citizenship

behavior karyawan di PT. CB Capital dipengaruhi oleh komitmen organisasional

dan kepuasan kerja sebesar 52% dan sisanya 48% dipengaruhi oleh faktor lain

selain komitmen organisasional dan kepuasan kerja.

4.5.3 Uji Hipotesis Pengaruh Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap

variabel terikat digunakan uji t. Dengan ketentuan jika t hitung > t tabel dan nilai

signifikansi < 0.05 (α=5%), maka variabel bebas secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

Hasil uji t antara komitmen organisasional (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap organizational citizenship behavior karyawan (Y) di PT. CB Capital

adalah sebagai berikut:

88


Tabel 4.28

Hasil Uji t

Variabel Bebas B Std.

Error Beta t hitung Sig.

Komitmen Organisasional (X1) 0.305 0.101 0.370 3.011 0.004

Kepuasan Kerja (X2) 0.366 0.111 0.407 3.310 0.002

Sumber: Lampiran 6

Hasil uji t antara komitmen organisasional terhadap organizational

citizenship behavior karyawan menghasilkan nilai t hitung sebesar 3.011 lebih

besar dari t tabel 1.997 (df=66, α/2=0.025) dan nilai signifikansi sebesar 0.004

kurang dari 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga disimpulkan bahwa

komitmen organisasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizens behaviour karyawan di PT. CB Capital.

Berdasarkan hasil ini hipotesis penelitian yang menduga bahwa komitmen

organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior karyawan PT. CB Capital, terbukti kebenarannya.

Menurut R. T Mowday (dalam Luthans, 2007, p.147) Komitmen

organisasional di gambarkan sebagai : Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tertentu, kemauan karyawan untuk mengerahkan kemampuan secara

maksimal untuk organisasi, sebuah keyakinan yang dalam, dan penerimaan terhadap

tujuan organisasi. Dengan adanya komitmen organisasional ini maka karyawan akan

merasa puas terhadap perusahaan tersebut, maka OCB dalam perusahaan itu dapat timbul

di dalam diri karyawan , mereka telah merasa puas dengan keadaan mereka maka mereka

akan memberikan feedback yang baik juga kepada perusahaan melalui OCB tersebut.

Dengan demikian dapat terlihat bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh

terhadap OCB.

89


Gambar 3.2

Kurva Uji t

Daerah Penolakan H

thitung

Daerah Penerimaan H0

0Daerah Penolakan H 0

0hitung

- t

Hasil uji t antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behavior karyawan menghasilkan nilai t hitung sebesar 3.310 lebih besar dari t

tabel 1.997 (df=66, α/2=0.025) dan nilai signifikansi sebesar 0.002 kurang dari

0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga disimpulkan bahwa kepuasan

kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior karyawan di PT. CB Capital. Berdasarkan hasil ini hipotesis

penelitian yang menduga bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. CB

Capital, terbukti kebenarannya

Menurut Soedjono (2005, p.26) “Kepuasan kerja merupakan cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif

pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.” Melalui kepuasan

kerja yang tingi yang didapat oleh karyawan , maka karyawan dapat merasa puas

dan mereka cenderung untuk bekerja lebih dari yang sudah ditentukan oleh

perusahaan, karena pada saat mereka bekerja mereka tidak merasa terbebani.

Mereka menggangap pekerjaan itu adalah tantangan yang ingin mereka selesaikan

, bukan dianggap sebagai beban yang membebani mereka. Oleh karena ini

kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi OCB.

t tabel = 1.997 t hitung = 3.011

Gambar 4.4

Kurva Uji t X1 Y

90


4.5.4. Uji Hipotesis Pengaruh Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap

variabel terikat digunakan uji F. Dengan ketentuan jika F hitung > F tabel

dan nilai signifikansi < 0.05 (α=5%), maka variabel bebas secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hasil uji F antara komitmen organisasional (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap organizational citizenship behavior karyawan (Y) di PT. CB Capital

adalah sebagai berikut

Tabel 4.29

Hasil Uji F

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F hitung Sig.

Regression

Residual

Total

7.004

6.461

13.465

2

66

68

3.502

0.098

35.776 0.000

Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 35.776 lebih besar

dari F tabel 3.135 (df1=2, df2=66, α=0.05) dan nilai signifikansi sebesar 0.000

Gambar 3.2 Kurva Uji t

Daerah Penolakan H

t hitung

Daerah Penerimaan H 0

0 Daerah Penolakan H 0

0 hitung - t

t tabel = 1 . 9 97 t hitung = 3. 3 1 0

Gambar 4 5 Kurva Uji t X2 Y

91


kurang dari 0.05, maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga disimpulkan bahwa

komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior di PT. CB Capital. Hal ini berarti

komitmen organisasional semakin baik serta kepuasan kerja yang semakin tinggi,

akan dapat meningkatkan organizational citizenship behavior di PT. CB Capital

secara nyata. Berdasarkan hasil ini hipotesis penelitian yang menduga bahwa

komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. CB Capital, terbukti

kebenarannya.

Dengan adanya komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang baik

dari para karyawan kedua hal ini akan menunjang secara bersamaan untuk

menciptakan OCB di dalam perusahaan. OCB yang ada dalam PT.CB Capital dan

sudah tercipta dengan baik maka OCB akan dapat bertahan di dalam PT.CB

Capital itu dan dapat memberikan pengaruh bagi karyawan yang lain yang baru

bergabung, para karyawan yang baru akan merasa suasana kerja yang baik di

dalam PT.CB Capital

Gambar 3.1

Kurva Uji F

Daerah Penolakan H

FFtabel

Daerah Penerimaan H0

hitung

F tabel = 3.135

Gambar 4.6

Kurva Uji F X1&X2 Y

F hitung = 35.776

92


4.6 Dampak Implikasi Manajerial

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka telah diketahui hal – hal

apa yang saja yang membuat karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal.

Selama ini diketahui telah terjadi turnover karyawan di perusahaan yang tinggi

(lihat Tabel 1.1), banyak karyawan yang sudah berpengalaman dibajak oleh

perusahaan lain dengan cara memberikan gaji yang lebih tinggi. Jika penelitian

ini tidak dilakukan maka perusahaan tidak dapat mengerti secara tepat bagian

mana yang harus diperbaiki, agar permasalahan dalam perusahaan dapat

dihilangkan. Memang permasalahan dalam sebuah perusahaan sulit jika ingin

dihilangkan dalam waktu singkat. Tetapi jika kita tidak mengetahui pusat

permasalahan yang ada di dalam perusahaan maka kita tida mengerti hendak

memulai darimana terlebih dahulu untuk mengatasi permasalahan yang ada dalam

perusahaan. Setelah dilakukan penelitian ini diketahui masih ada faktor – faktor

lain yang juga mempengaruhi. Sebagai contohnya faktor – faktor lain tersebut

seperti motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari pengujian R square , hasil yang

didapat sejumlah 52%, jadi masih ada 48% sisanya yang dapat memberikan

pengaruh di dalam PT.CB CApital

Sebagai salah contoh yang kita lihat dari dimensi variabel komitmen

organisasional dengan penilaian terendah adalah keinginan untuk menjadi bagian

dari organisasi, hal ini disebabkan karena karyawan kurang mencintai organisasi

di mana mereka bekerja, dan mereka berencana jika ada perusahaan lain yang

memberikan tawaran yang lebih menarik dan mereka dapat mengembangkan diri

mereka di perusahaan lain tersebut makan mereka akan memiliki untuk bekerja di

perusahaan lain. Hal ini merupakan salah satu bagian permasalahan yang ada

dalam perusahaan yang harus segera diatasi agar karyawan dapat merasa nyaman

di perusahan. Dikatakan oleh Fred Luthans bahwan hasil dari komitmen organisasional

menghasilkan dampak yang positif yaitu seperti sedikitnya pengunduran diri dan sedikit

karyawan yang tidak masuk kerja yang merupakan bagian dari ciri- ciri kepuasan kerja. (

Luthans, 2007).

bab iv hasil penelitian 4.1 identitas perusahaan 4.1.1 ... · ini mengelolah sebuah superblock di...

Documents