BAB III

PERMASALAHAN DAN ISU STRATEGIS

3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BKPSDM

Perma.salahan-permasalahan pelayanan Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap aparatur Pemerintah Kota Padang adalah

sebagai berikut :

a. Sistem, penempatan dan distribusi aparatur harus ditingkatkan karena belum

sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

b. Pembinaan dan pengembangan karir aparatur daerah belum sepenuhnya berdasarkan

kompetensi dan kebutuhan organisasi sehingga kinerja aparatur belum maksimal.

c. Belum tersedianya standar kompetensi dan pola karir aparatur yang jelas.

d. Pengelolaan data dan pelayanan informasi kepegawaian aparatur daerah yang cepat,

tepat dan akual masih perlu ditingkatkan dengan memanfaatkan teknologi informasi

secara optmal dan terintegrasi.

e. Kualitas sumber daya aparatur masih perlu ditingkatkan baik kualitas maupun kuntitas

sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi dan daerah.

f. Pelayanan ad ninistrasi kepegawaian masih perlu ditingkatkan agar pelayanan yang baik,

bersih dan melayani kepada seluruh aparatur tercapai.

g. Disiplin aparatur daerah masih perlu ditingkatkan dengan disertai peningkatan dan

pemerataan tingkat kesejahteraan aparatur di seluruh OPD/SKPD( sistem reward dan

punishme).

h. Sarana dan prasarana harus ditingkatkan baik kualitas maupun kuantitas khususnya

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM belum mempunyai gedung kantor yang

defenitif dan rerpresentatif sehingga pelayanan dan pengelolaan manajemen

kepegawaian dan Pengembangan SDM belum dapat dilaksanakan secara maksimal

III I 1

Tabel.ll1.1Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi BKPSDM

Aspek Kajian CapaianFaktor Yang Mempengaruhi PermasalahanInternal Eksternal Pelayanan BKPSDM

Sarana dan Belum punya gedung Keterbatasan Pelayanan danprasarana kantor yang defenitif. anggaran daerah. pengembangan belumaparatur kantor. dapat maksimal.Pengadaan Sistem rekrutmen, Formasi Perbedaan antara Masih terbatasjumlahdan Formasi penempatan dan PNS pengusulan dan kualitas PNS yangKepegawaian distribusi aparatur formasi antara memiliki kualifikasi yang

belum sepenuhnya daerah dgn dibutuhkan organisasiberdasarkan Kemenpan-Rb.kompetensi dankebutuhan organisasi.

Mutasi dan Distribusi PNS yang Perpindahan Masih adanya 1. Tenaga administra-tifAdministrasi belum sepenuhnya Pegawai. intervensi dari jumlahnya lebih besarKepegawaian sesJaidengan luar. dibandingkan dengan

tuntutan jabatan. tenaga teknis &fungsional.

2. Distribusi PNS tidakmerata.

3. Jurnlan pegawaiyang setiap tahunterus berkurangsedangkan bebantugas semakinbertambah.

Pengembangan Belum tersedianya Diklat Pim Belum semua Pola pengembanganKarir Stndar Kompetensi & 11,111 dan IV, aaparatur dan karir masih belum

pola pengembangan Diklat Pejabat dapat didasarkan padakarir yang berdasar- Teknis, mengikuti Diklat kompetensi pegawaikan pada kualifikasi Assesment Pim II, PIM III, dan kebutuhanpendidikan, diklat dan Pejabat PIM IV serta organisasi serta prinsipkompetensi yang Provinsi Diklat Tekhnis dan pang kat, jabatan, masasesuaidengan fungsional. kerja dan usia.kebutuhan organisasiKurc.ng minatnya PNS Mengusahak Persyaratan untuk 1. 1.Belum banyaknyauntuk berkarir dalam an fasilitas pengangkatan fasilitas yang[abaan fungsional untuk dalam jabatan diberikan pada

pemangku fungsional pemegang jabatanjabatan fungsional.fungsional 2. Terjadinya ketim-

pangan fasilitasantara jabatanstruktural dengan

III 12

jabatan fungsional.Terbatasnya fasilitas Pemberian Beasiswa dari Tingginya minatbagi pegawai Program Izin pendi- sponsor dan pegawai untukpendidikan dalam ijin dikan Izin Bappenas. meningkatkanbelajar. Belajar yang pendidikan akadernis

dibutuhkan sedangkan fasilitasorganisasi . masih sangat terbatas.

Kesejahteraan Reward and Sosialisasi Penerapan SKP Belum tersedianyadan Disiplin punishment belum PP 53 tahun kepada seluruh Standar pengukuraan

dapat diterapkan 2010 PNS. Kinerja pegawai.secara adil dan Tentangberimbang Disiplin

Pegawai

3.2 Telaahan Visi, Misi, dan Program Kepala Daerah (RPJMD Kota Padang Tahun

2014-2019)

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Padang merupakan unsur penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian,

pengembangan sumber daya man usia. Mempunyai tugas membantu Walikota dalam

melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian,

pengembangan sumber daya manusia, dan menyelenggarakan fungsi :

1. Perumusan kebijakan tekhnis bidang kepegawaian, pengembangan sumber daya

manusia;

2. Pelaksanaan tugas dukungan bidang kepegawaian, pengembangan sumber daya

manusia;

3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan tekhnis bidang

kepegawaian, pengembangan sumber daya manusia;

4. Pembinaan tekhnis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerinthan

bidang kepegawaaian, pengembangan sumber daya manusia;

5. Pelaksanaar fungsi lain yang diberikan oleh Walikota terkait dengan tugas dan

fungsinya.

Dengan mempertimbangkan tugas pokok, potensi, kondisi, permasalahan,

tantangan dan peluang yang ada di Kota Padang serta mempertimbangkan budaya

yang hidup dalam masyarakat, maka visi Pemerintah Kota Padang pada tahun 2014-

2019 yang hendak dicapai adalah:

III 13

IIMewujud.kan Padang Menjadi Kota Pendidikan, Perdagangan dan

Pariwisata yang SEJAHTERA, RELIG/US DAN BERBUDA YA II

Pencapaian Visi Kepala Daerah dalam dokumen RPJM diatas diwujudkan dalam 5

misi yaitu :

1. Mewujudkan pendidikan yang berkualitas untuk menghasilkan SDM yang

beriman, kreatif dan berdaya saing.

2. Mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, bersih dan melayani.

3. Menjadikan I<:otaPadang sebagai pusat perdagangan wilayah barat sumatera.

4. Menjadikan <eta Padang sebagai daerah tujuan wisata yang nyaman dan

berkesan.

5. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan pengembangan ekonomi

kerakyatan.

6. Menciptakan Kota Padang yang aman, bersih, asri, tertib, bersahabat dan

menghargai kearifan lokal.

Sedangkan 10 proqrarn unggulan Walikota Padang adalah :

1. Melaksanakan pengaspalan dan betonisasi jalan lingkungan, perbaikan trotoar

serta pengendalian banjir dan genangan air.

2. Menyelenggarakan pendidikan, pesantren ramadhan, kegiatan keagamaan, seni

dan budaya dan olahraga yang lebih berkualitas, serta gratis pendidikan SO, SMP,

SMA dan SMK Negeri serta pemberian beasiswa bagi semua pelajar/mahasiswa

berprestasi dari keluarga miskin.

3. Menyediakan terminal angkutan kota dan terminal bus dalam 2 tahun serta

penataan sistem transportasi kota yang lebih baik.

4. Merehab 100C unit rumah tidak layak huni pertahun dan pelayanan kesehatan

gratis di puskesmas/RSUO serta ambulan gratis bagi warga miskin.

5. Membangun Pasar Raya Padang dalam dua tahun dan revitalisasi pasar-pasar

pembantu.

6. Meningkatkan dana operasional kecamatan, kelurahan, RT, RW dan Garin Masjid/

Musholla menjadi 200%.

7. Memberikan santunan kematian 1 juta untuk warga kota Padang.

III 14

8, Mendorong pertumbuhan ekonomi, mencetak 10,000 wirausahawan baru di Kota

Padang, pengembangan ekonomi kreatif, UMKM, serta pemberdayaan ekonomi

masyarakat petani dan nelayan.

9, Merevitalisasi objek wisata Kota Padang menjadi wisata keluarga dan konvensi

yang layak dan ramah,

10.Menyediakan anggaran untuk tunjangan daerah bagi PNS.

Berdasarkan penjabaran Visi dan Misi di atas, maka Tujuan pembangunan Kota

Padang dalam periode 2014-2019 adalah sebagai berikut :

1, Terwujudnya Kota Padang sebagai Kota Pendidikan, Perdagangan dan Periwisata

untuk Provinsi Sumatera Barat khususnya dan Wilayah Sumatera Bagian Tengah

umumnya

2, Tercapainya tata kelola pemerintahan yang baik, bersih, profesional dan melayani

melalui penerapan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good governance)

3. Terwujudnya masyarakat kota yang sejahtera, religius dan berbudaya.

4, Terjaganya kualitas lingkungan hidup melalui penanggulangan resiko bencana dan

pengelolaan ingkungan hidup yang balk.

Guna mendukung terwujudnya VISI dan MISI Walikota Padang tersebut

diperlukan unsur aparatur yang berkualitas yang merupakan produksi manajemen

kepegawaian dan pengembangan SDM yang terpola secara maksimal.

3.3 Telaahan Renstra KlL dan Renstra Propinsi/Kabupaten/Kota

3.3.1. Telaahan Renstra BKN

Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan

dalam visi BKN dalam Renstra Tahun 2015-2019, yaitu: "Menjadi Pembina dan

Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Tahun 2025".

Penentuan visi tersebut didasarkan pada landasan yuridis dan lingkungan

strategis dan Arah Kebijakan Pembangunan Nasional. Landasan yuridis yang

dimaksud adalar : Amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999:

1, Pasal 3 ayat (1) Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas

untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil,

III 15

dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan

pembangunan.

2. Pasal 3 ayat (2) dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik

serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

3. Pasal 7 ayat (1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan

layak sesuai denqan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya

4. Pasal 7 ayat (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu

produktivitas jan menjamin kesejahteraannya.

5. Pasal 12 ayat (2) Pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (dalam rangka merit

system).

Dari arnanat peraturan perundang-undangan tersebut diatas, dapat

dipahami bahwa Profesionalisme, Netralitas, dan Kesejahteraan Pegawai harus

diwujudkan melalui berbagai upaya oleh pemerintah. BKN sebagai Lembaga

Pemerintah penyelenggara manajemen kepegawaian (Pasal 34 ayat (2)),

berkewajiban untuk mengambil langkah upaya sesuai dengan bidang tugasnya

mengemban amanat peraturan perundang-undangan tersebut.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas, keberadaan Pegawai Negeri Sipil

yang Profesional, Netral dan Sejahtera, menjadi perhatian utama BKN dalam upaya

perwujudannya melalui pembangunan sistem manajemen kepegawaian berjangka

panjang (Tahun 2010-2025).

Misi adalah pernyataan tentang hal yang akan dilakukan untuk mencapai

visi yang mengacu kepada tugas dan kewenangan yang diberikan kepada BKN.

Misi BKN dalam Renstra 2015 - 2019 adalah:

1. Menqernbanqkan dan mengoptimalkan sistem pelayanan kepegawaian.

Untuk mewujudkan kepuasan atas pelayanan bidang kepegawaian diwujudkan

melalui program dan kegiatan pelayanan prima kepegawaian dari hulu ke hilir. Hal

ini dilakukan dengan tujuan penciptaan sistem dan mekanisme kerja yang

terintegrasi untuk mewujudkan profesionalitas pelayanan kepegawaian.

2. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem pengawasan dan pengendalian

kepegawaian.

III 16

Dalam rangka pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN, sistem pengawasan

dan pengencalian kepegawaian adalah perwujudan salah satu tugas BKN dalam

melakukan pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar,

prosedur dan kriteria manajemen kepegawaian ASN. Pengembangan sistem

pengawasan dan pengendalian diatur melalui seperangkat mekanisme kerja dan

personil fungsional auditor kepegawaian untuk memastikan terselenggaranya

pengawasan dan pengendalian pelaksanaan NSPK manajemen kepegawaian

ASN di instansi-instansi tingkat pusat, provinsi dan kabupaten/kota.

3. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem peraturan perundang-undangan,

kinerja dan kesejahteraan pegawai.

Misi ini diwujudkan dengan ketersediaan peraturan perundang-undangan yang

harmonis dalam implementasi manajemen kepegawaian ASN untuk menghasilkan

kinerja yang ci'iarapkan dan pemenuhan kesejahteraan.

4. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem informasi manajemen kepegawaian

Sistem informasi manajemen kepegawaian sebagai seperangkat peralatan yang

dibutuhkan dalam pengambilan keputusan secara efisien, efektif dan akurat.

Sistem informcsi manajemen kepegawaian tersebut merupakan rangkaian data

yang memuat informasi kepegawaian ASN yang disusun secara sistematis,

menyeluruh dan terintegrasi yang berbasis teknologi

5. Mengembangkan dan mengoptimalkan sistem manajemen internal BKN

Hal ini merupakan upaya untuk mewujudkan profesionalitas pegawai BKN dalam

melaksanakan kewenangan, tugas dan fungsinya yang telah diamanahkan melalui

peraturan perundang-undangan secara efektif dan efisien.

Tujuan disusun berdasarkan hasil identifikasi potensi dan permasalahan

yang dihadapi pads langkah sebelumnya dalam rangka mewujudkan visi dan misi

BKN.

Tujuan BKN dalam ~enstra 2015-2019 adalah:

1. Terwujudnya rnanejernen kepegawaian yang modern dengan melakukan

pembinaan dan penyelenggaraan manajemen ASN secara Nasional

Terwujudnya tu uan ini diindikasikan oleh meningkatnya efektivitas sistem

perecanaan dan pengembangan kepegawaian, sistem pembinaan kinerja yang

optimal, kualitas rumusan perundang-undang kepegawaian dan efektivitas sistem

III 17

pengawasan dan pengendalian kepegawaian. Indikator meningkatnya perbaikan

manajemen kepegawaian dilihat dari semakin membaiknya indeks profesionalitas

ASN.

2. Mewujudkan pelayanan prima dibidang kepegawaian

Terwujudnya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya kecepatan dan ketepatan

pelayanan kepegawaian dengan menggunakan metode pelayanan yang berbasis

teknologi informasi dan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi serta

didukung oleh sarana prasarana yang memadai

3. Mewujudkan manajemen internal yang efektif,efisien, dan akuntabel

Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh meningkatnya efektivitas koordinasi

perencanaan program, sumber daya, dan pengelolaan administrasi, penyediaan

layanan informasi serta pemenuhan standar mutu sarana prasarana kantor.

Faktor-raktor penghambat dari pelayanan BKPSDM yang mempengaruhi

permasalahan pslayanan ditinjau dari sasaran jangka menengah Renstra BKN

adalah:

1. Kompetensi sumber daya aparatur yang masih harus ditingkatkan

2. Sarana prasarana penunjang pelayanan yang belum sesuai standar

Faktor-faktor pendorong dari pelayanan BKPSDM yang mempengaruhi

permasalahan pelayanan ditinjau dari sasaran jangka menengah Renstra BKN

adalah:

1. Komitmen pimpinan dalam rangka peningkatan pelayanan

2. Pelimpahan sebagian kewenangan kepegawaian dari Pemerintah Pusat ke

Pemerintah Daerah.

3.3.2. Telaah Renstra BKD Provinsi Sumatera Barat

1. Visi

Dalam rangka pelaksanaan Manajemen Kepegawaian Daerah oleh Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat berdasarkan kewenangan daerah

dibidang kepegawaian, agar terarah dan terfokus pada hasil yang ingin dicapai

supaya tercipta kesamaan pandangan dan partisipasi melalui perumusan, masukan,

saran, aspirasi dan inspirasi seluruh bidang-bidang, disusun rumusan Visi Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat.

III I 8

Rumusan Visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat

mencerminkan spa yang ingin dicapai Badan Kepegawaian Daerah selama kurun

waktu 2016 - 2021 adalah: "Menjadi Penge/o/a Manajemen Kepegawaian Daerah

Yang Profesiona/"

Makna pokok yang terkandung dalam visi di atas adalah:

a. Pengelola acalah orang yang mengendalikan, menyelenggarakan pemerintahan

dan sebagainya;

b. Manajemen kepegawaian adalah proses tertentu dibidang kepegawaian yang

mencangkup kegiatan-kegiatan penerimaan, penempatan, penggajian, promosi,

penilaian kinerja, dan pemberhentian pegawai di lingkungan instansi pemerintah;

c. Profesional adalah memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan pengalaman

sesuai dengan subtansi dan kompetensi bidang tugas serta perilaku yang baik

sehingga mampu melaksanakan tugas dengan cepat, tepat dan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.Visi diatas merupakan kebutuhan

bagi SKPD Badan Kepegawaian Daerah yang merupakan SKPD penunjang dan

juga dipandang perlu untuk meningkatkan pelayanan bagi publik. Pada saat

sekarang pernasalahan tatanan pelayanan publik menjadi tolak ukur keberhasilan

instansi dengan mengembangkan seluruh potensi pembangunan di daerah.

2. MisiMisi suatu instansi pemerintah merupakan sesuatu yang harus diemban

atau dilaksanakan oleh pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan.

Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang

berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan peran instansi

pemerintah negara. Selaras dengan Visi yang telah ditetapkan, Misi Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat merupakan langkah-Iangkah konkrit

yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan pelaksanaan Manajemen

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat.

Misi Badan Kepeg,awaian Daerah Provinsi Sumatera Barat yaitu :

a. Meningkatkan aparatur pemerintah yang profesional dan berdisiplin.

b. Mewujudkan pelayanan kepegawaian yang prima.

c. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.

III 19

3.4. Penentuan lsu-isu Strategis

3.5.1. lsu-isu Strategis

Masyarakat saat ini menuntut adanya peningkatan pelayanan prima atas

kinerja pemerintah serta berbagai kebijakan yang dilakukannya. Sebagai upaya untuk

menjawab tuntutan masyarakat tersebut, pemerintah telah menetapkan beberapa

aturan yang diharapkan dapat memperbaiki segala kekurangan yang ada antara lain

dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan

Pemerintah yan] Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme, Instruksi

Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah dan Kepmendagri Nomor 29 Tahun 2002 yaitu tentang

pertanggung jawaban instansi pemerintah yang didasarkan pada ukuran efisien,

efektif dan ekonornis.

Berkaitsn dengan peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Oaya Manusia dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, terdapat beberapa isu

strategis dalam memberikan pelayanan di bidang kepegawaian dan pengembangaan

sumber daya manusia, sebagai berikut :

1. Belum terdapatnya Standar Kompetensi dan Pola Karir Aparatur.

Pelaksanaan pembinaan kepegawaian dan pengembangan karir sumber daya

manusia belum mengacu kepada standar kompetensi dari seluruh jabatan yang

ada di seluruh OPO/SKPO yang ada. Bentuk Pola Pengem bang an Karir yang jelas

masih menyebabkan belum optimalnya kinerja dan motivasi dalam melaksanakan

tug as dan gungsinya.

2. Sistem Rekrutmen dan pen eta pan formasi untuk pengadaan aparatur belum

sepenuhnya berdasarkan kebutuhan riil organisasi.

Oalam penetaoan formasi masih terdapat kelemahan pada tingkat OPO/Satuan

Kerja Perangkat Oaerah. Hal ini disebabkan kurangnya pemahaman OPO/SKPO

ten tang Anjab dan ASK sehingga berdampak formasi jabatan yang dibutuhkan oleh

organisasinya. Hal ini timbul karena aparatur tersebut belum mempunyai

kompetensi dalam bidang tersebut , tidak memahami tugas pokok dan fungsi

organisasinya, malas menambah ilmu atau bekerja asal-asalan dan kurang

dilandasi oleh rasa tanggungjawab. Oisamping itu juga adanya perbedaan

III 110

penetapan formasi oleh Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

dengan pencusulan daerah.

3. Penempatan pegawai belum sepenuhnya didasarkan pada standar

kompetensi jabatan dan kebutuhan organisasi.

Belum tersedianya tandaar kompetensi dan Pola Karir yang jelas menyebabkan

penempatan pegawai belum dapat dilaksanakan sesuai kompetensi dan kebutuhan

organisasi yang ada. Standar kompetensi jabatan adalah persyaratan kompetensi

minimal, yang harus dimiliki seorang PNS, dalam melaksanakan tugas jabatannya.

Kompetensi jabatan merupakan instrumen yang urgen, sebagai pedoman untuk

menjamin ob ektivitas dan kualitas pengangkatan PNS dalam suatu jabatan, yang

didasarkan pada prinsip profesionalisme sesuai dengan standar kompetensi,

prestasi kerja dan jenjang pang kat yang ditetapkan untuk jabatan tersebut, serta

syarat objektif lainnya. Penempatan PNS sesuai dengan standar kompetensi

jabatan, merupakan salah satu cara untuk mewujudkan pemerintahan yang

kapabel, akuntabel bersih dan berwibawa menuju good governance.

Permasalahan ini hendaknya menjadi salah satu perhatian Badan Pertimbangan

Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKA T).

4. Belum optimalnya dan terinteragrasinya pemanfaatan dan penerapan

teknologi informatika dalam aplikasi sistem informasi manajemen

kepegawaian.

Kemajuan teknologi informatika yang berkembang pesat dewasa ini, belum

sepenuhnya dapat dimanfaatkan oleh BKPSDM Kota Padang dalam

mengaplikasikan data pegawai. Meskipun telah tersedia perangkat Sistem

Informasi Malajemen Kepegawaian (E-SIMPEG), Sistem Aplikasi Pelayanan

Kepegawaaian (SAPK) yang berafiliasi dengan BKN Pusat dan Daerah seluruh

Indonesia, Dokurnen Elektronik Pegawai (E-TAKAH), E-Formasi, Website

Kepegawaian, Sistem Kehadiran Online (SIKEPO), E-PUPNS yang cukup dalam

pengelolaan data tetapi seluruh sarana teknologi informasi terse but dimana masih

perlu di inteqrasikan dengan pelayanan administrasi kepegawaian seperti,

Kenaikan Gaji Berkala, Kenaikan Pang kat, Penentuan batas usia pensiun, dan

administrasi kepeqawaian lainnya.

m j n

Data pegawai yang lengkap dan up to date merupakan instrumen yang sangat

penting dalam penyusunan program penggadaan, pemberhentian, pengembangan

aparatur, mutasi, promosi, penilaian kinerja aparatur dan penghargaan.

penggadaan, pemberhentian, pengembangan aparatur, mutasi, promosi, penilaian

kinerja aparatur dan penghargaan. yang dilakukan tanpa dukungan data yang

lengkap dan akurat, dapat berakibat terhadap tidak sesuainya rencana yang

disusun den Jan kebutuhan pegawai. Untuk itu keberadaan sistem informasi

manajemen kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia ini perlu

lebih dioptimalkan lagi, agar perencanaan dan pemberdayaan sumber daya

aparatur iebir dapat ditingkatkan.

5. Pelayanan administrasi kepegawaian masih perlu peningkatan guna

mencapai pelayanan yang cepat, mudah dan tepat.

Kemudahan dan kecepatan dalam memperoleh pelayanan di bidang administrasi

kepegawaian merupakan salah satu kunci dalam mendorong terciptanya gairah

aparatur dalam bekerja. Bila aparatur merasakan kemudahan dalam mendapatkan

pelayanan dalam pembinaan dan pengembangan karirnya maka aparatur akan

merasa lebih bersemangat untuk memberikan kinerja yang lebih baik karena yakin

bahwa setiap yang telah dihasilkannya akan berbuah penghargaan atas apa yang

telah diraihnya. Bila aparatur merasa segala sesuatu yang diupayakannya merasa

susah, sulit den membutuhkan waktu lama akan menimbulkan kejenuhan dan rasa

tidak puas yang mengakibatkan kehilangan gairah untuk bekerja dan berkreatifitas

semakin baik. Oleh sebab itu pelayanan administrasi kepegawaian yang cepat,

mudah dan murah akan mendorong pengembangan karir dalam yang cepat dan

mudah juga.

6. Masih kurangnya profesionalisme sumber daya aparatur dalam

melaksanakan tugas pelayanan yang baik, bersih dan melayani.

Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien, PNS

dituntut untuk dapat bekerja secara profesional, baik, bersih dan melayani

masyarakat sepenuh hati. Oleh karena itu, salah satu harapan dilaksanakannya

reformasi biro-rasi adalah mewujudkan sumber daya aparatur (PNS) yang

profesional yaitu pegawai yang mengerti akan hak dan kewajibannya, memahami

tugas pokok dan fungsinya serta dapat melaksanakan tugas dengan baik,

III I 12

bersih,sesuai aturan yang ada dan mampu melayani masyarakat berdasarkan

keahlian dar ketrampilan yang dimiliki. Namum kenyataan yang ada sampai saat

ini profesiolisme PNS yang baik, bersih dan melayani masih belum dapat

diwujudkan.

7. Disiplin aparatur masih lemah dan perlu peningkatan dengan pemberian

reward dan punishmen yang seimbang.

Sudah menjadi rahasia umum bahwa disiplin aparatur masih lemah. Hal ini

kemungkinan disebabkan oleh belum diterapkan peraturan disiplin di setiap Satuan

Kerja Perangkat Daerah sebagaimana peraturan yang berlaku. Belum adanya

persamaan persepsi dan pemahaman diantara stakehorders dalam penegakkan

disiplin, belum adanya kontrak kerja yang jelas bagi aparatur serta masih adanya

perbedaan perlakuan terhadap aparatur serta pemberian penghargaan yang masih

kurang dalam melakukan pembinaan merupakan hal-hal yang perlu dibenahi.

Disiplin yang lemah menyebabkan hasil kinerja dan pelayanan yang seharusnya

diberikan ole~ seorang aparatur tidak akan maksimal. Hal ini akan menyebabkan

tata kelola pemerintahan yang baik, bersih dan melayani tidak tercapai

sebaqairnana yang diharapkan.

8. Gedung kantor yang belum defenitif dan representatif serta Sarana dan

prasarana kantor yang perlu peningkatan baik kualitas maupun kuntitas.

Ketersediaan gedung kantor merupakan suatu syarat agar suatu orgnisasi dapat

melaksanakan tug as pokok dan fungsinya secara baik dan lancar. Di dalam

gedung kantor yang telah defenitif tersebut anggota organisasi dapat bekerja dan

memberikan kinerja sebagaimana diharapkan. Gedung kantor juga berkontribusi

terhadap lahi-nya inisiatif dan kreatif setiap personil untuk mengembangkan karya

dan hasil kerjanya secara lebih baik. Disamping itu ketersediaan gedung kantor

yang representatif juga mendorong untuk menciptakan lahirnya pelayanan yang

lebih rnernuaskan bagi yang membutuhkan dan menimbulkan kenyamanan bagi

yang menikmatinya.

III 113