BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris

(explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan

pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Uji hipotesis

berupaya menjelaskan pengaruh kepribadian proaktif dan persepsi

dukungan organisasi terhadap keterlibatan kerja, dan pengaruh keterlibatan

kerja terhadap kepuasan kerja. Selain itu juga menguji pengaruh

keterlibatan kerja sebagai variabel mediator antara kepribadian proaktif dan

persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa Program

Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif kuliah pada semester

genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai karyawan pada suatu

instansi/ perusahaan. Jumlah populasi adalah 216 orang terdiri 59 orang

angkatan IX, 66 orang Angkatan X dan 91 orang Angkatan XI.

Adapun alasan pemilihan populasi adalah bahwa mahasiswa

Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang dianggap sebagai karyawan

yang proaktif dibuktikan dari kemauan untuk mengembangkan diri dengan

melakukan studi lanjut. Selain itu karena sebagian besar mahasiswa

berstatus sebagai karyawan berbagai instansi/ perusahaan yang juga berasal

dari berbagai daerah di wilayah Jawa Tengah, maka diharapkan dapat

mewakili karyawan dari berbagai organisasi yang ada sehingga data yang

diperoleh lebih bervariasi.

Teknik sampling yang digunakan adalah saturation sampling,

dimana diusahakan untuk mendapatkan data dari seluruh anggota populasi.

3.3. Jenis Data dan Prosedur Pengumpulan Data

Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada

mahasiswa Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif

kuliah pada semester genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai

karyawan pada suatu instansi/ perusahaan. Setiap responden diminta

memberikan tanggapan mengenai kepribadian proaktif, persepsi dukungan

organisasi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini, kuesioner dibagikan langsung pada responden

sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey

dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden. Tanggapan atas

kuesioner langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden.

Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang

dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam

penelitian ini.

3.4. Definisi Operasional, Variabel Penelitian dan Pengukuran

Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu Kepribadian

Proaktif (Proactive Personality), Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived

Organisational Support), keterlibatan kerja (Job Involvement) dan

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).

a. Kepribadian Proaktif (Proactive Personality)

Kepribadian proaktif (proactive personality) menggambarkan

kecenderungan perilaku mengidentifikasi peluang untuk mengubah hal-

hal di tempat kerja dan untuk bertindak sesuai keinginan mereka

(Crant, 2000). Dalam perspektif ini, karyawan mengambil peran aktif

dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan, mereka memulai situasi

dan menciptakan kondisi yang menguntungkan. Akar dari konsep

kepribadian proaktif adalah bahwa orang dapat menciptakan

lingkungan mereka sendiri. Mereka mempunyai ketrampilan untuk

mengidentifikasi dan menggunakan kesempatan, menunjukkan inisiatif

dan bertahan sampai perubahan yang berarti dapat dicapai (Bateman &

Crant, 1993).

Kepribadian proaktif diukur dengan 10 item pertanyaan dari 17 item

original yang dikembangkan oleh Bateman & Crant (1993). Skala

kepribadian proaktif telah digunakan dalam penelitian dengan 10 item

pertanyaan oleh Seibert, Crant, & Kraimer (1999); Crant, 2000; Fuller

& Cox (2010). Seibert et al. (1999) menyebutkan bahwa penghapusan

tujuh item tidak menghasilkan efek besar pada keandalan skala (17

Item - α = 0,88; 10 item - α = 0,86). Kesepuluh item diterjemahkan

dalam bahasa Indonesia dan diukur pada skala Likert tujuh point (1 =

sangat tidak setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1 = sangat tidak

setuju menunjukkan tingkat kepribadian proaktif rendah. Demikian

sebaliknya, semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat

kepribadian proaktif semakin tinggi. Pertanyaan yang diajukan antara

lain mengenai perilaku karyawan dalam mencari cara baru untuk

meningkatkan hidup, membuat perubahan yang konstruktif, merubah

ide menjadi kenyataan, memperbaiki sesuatu, membuat segala

kemungkinan menjadi kenyataan, memperjuangkan ide-ide,

keunggulan dalam mengidentifikasi peluang, mencari cara yang lebih

baik dalam melakukan sesuatu, kemampuan mewujudkan ide menjadi

suatu kenyataan, dan kemampuan melihat kesempatan.

b. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organisational Support)

Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa (1986) menyatakan

persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan

mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli

terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi diukur

dengan 8 item pertanyaan dari 36 item original yang dikembangkan

dalam Survei Persepsi Dukungan Organisasi oleh Eisenberger et.al.

(1986). Pengukuran persepsi dukungan organisasi ini telah digunakan

dalam penelitian dengan 8 item pertanyaan oleh Eisenberger et.al.

(1997) dengan keandalan skala α = 0,90 dan Dharmasri & Vathsala,

2010 dengan keandalan skala α = 0,76. Kedelapan item diterjemahkan

dalam bahasa Indonesia untuk mengukur persepsi dukungan organisasi

dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju

sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju

menunjukkan tingkat tingkat dukungan organisasi rendah. Demikian

sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat

dukungan organisasi semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain

mengenai persepsi terhadap kepedulian organisasi terhadap pendapat

karyawan, kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan,

kepedulian organisasi terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan,

kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan terhadap masalah

karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan maaf atas

kesalahan karyawan, keinginan organisasi untuk mengambil

keuntungan dari karyawan, perhatian dari organisasi terhadap

karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus

bagi karyawan.

c. Keterlibatan kerja (job involvement)

Keterlibatan kerja didefenisikan sebagai identifikasi psikologis

individual terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra

diri individu. Keterlibatan kerja diukur dengan skala sepuluh-item

keterlibatan kerja yang dikembangkan oleh Kanungo (1982) dan telah

dikembangkan dalam penelitian Khan et al. (2011). Keandalan alpha

adalah α = 0,80 untuk 10 item keterlibatan kerja. Kesepuluh item

diterjemahkan dalam bahasa Indonesia mengukur tingkat keterlibatan

kerja seseorang dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat

tidak setuju sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak

setuju menunjukkan tingkat keterlibatan kerja rendah. Demikian

sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat

keterlibatan kerja semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain mengenai

pentingnya terlibat dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi dalam

pekerjaan, pentingnya pekerjaan bagi kehidupan, ketertarikan untuk

terpusat dalam pekerjaan, keterikatan dengan pekerjaan, kaitan antara

pekerjaan dengan tujuan hidup, pekerjaan merupakan pusat keberadaan

karyawan, kesenangan terlibat dalam pekerjaan.

d. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan

emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari

penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan. Sedangkan Spector

(1997) mengatakan kepuasan kerja tergantung pada sifat dari pekerjaan

dan juga pada harapan bahwa individu mendapatkan apa yang

seharusnya disediakan dari pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja diukur dengan 8 item dari 16 item original

menggunakan empat sub-skala dari Survei Kepuasan Kerja (Job

Satisfaction Survey/ JSS) yang dikembangkan oleh Spector (1997)

yang juga digunakan dalam penelitian Prabhu (2007). JSS mengukur

aspek "hasil" kepuasan seperti: manfaat, penghargaan, rekan kerja dan

pekerjaan itu sendiri. Alpha Cronbach diukur untuk empat subskala

yaitu kepuasan atas manfaat (α = 0,79), kepuasan atas imbalan (α =

0,84), kepuasan atas rekan kerja (α = 0,72) dan kepuasan atas pekerjaan

itu sendiri (α = 0,83). Delapan item diterjemahkan dalam bahasa

Indonesia dan responden menunjukkan tingkat kesepakatan mereka

dengan setiap item pada tipe skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak

setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju

menunjukkan tingkat kepuasan kerja rendah. Demikian sebaliknya,

semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat kepuasan

kerja semakin tinggi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan antara lain

mengenai kepuasan dengan manfaat (kompensasi disamping

pembayaran/ gaji pokok) yang diterima, manfaat yang diterima

dibanding dengan yang ditawarkan organisasi lain, penghargaan yang

sesuai untuk pekerjaan yang dilakukan, perasaan tidak dihargai

pekerjaannya, rasa bangga dalam melakukan pekerjaan, rasa senang

terhadap pekerjaan, komunikasi dalam organisasi, kejelasan tujuan

organisasi.

3.5. Teknik Analisis

Analisa data dilakukan dalam beberapa tahap sebelum sampai pada

pengujian hipotesis. Adapun tahap-tahap tersebut adalah :

3.5.1. Statistik Deskriptif

Analisa statistik deskriptif dimaksudkan untuk melakukan deskripsi

terhadap variabel-variabel yang dikaji dalam penelitian ini yang meliputi

kepribadian proaktif, persepsi dukungan organisasi, keterlibatan kerja dan

kepuasan kerja. Pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dilakukan

dengan cara berikut:

- Jawaban responden dikategorikan ke dalam 7 pilihan (skala likert) dan

diberi skor 1-7

- Penentuan rata-rata:

Skor x frekuensi

X =

Jumlah sampel

- Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap

jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor

jawaban. Jika dimasukkan dalam rentang kategori skor rendah, sedang

dan tinggi maka skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus

sebagai berikut :

Skor minimal = 1

Skor maksimal = 7

Skor maksimal – skor minimal 7 – 1

Rentang sk = = = 2

Jumlah kategori 3

Rentang kategori skor diperoleh sebagai berikut :

1,00 – 2,99 = rendah

3,00 – 4,99 = sedang

5,00 - 7,00 = tinggi

3.5.2. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan

dan kecermatan suatu alat ukur (instrument penelitian) untuk

melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrument dikatakan valid

jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Menurut Masrun (dalam Sugiyono, 2004), suatu instrumen

dianggap valid jika korelasi antara butir instrument dengan

skor total adalah 0,30.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui konsistensi suatu

alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap

masing-masing butir pertanyaan kuesioner. Menurut Ghozali

(2005), suatu variabel dianggap reliable jika nilai cronbach’s

alpha ˃ 0.6.

3.5.3. Uji Asumsi Klasik

Untuk mendapatkan model persamaan regresi yang baik dan benar-

benar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai

kaidah BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) dilakukan uji terhadap

penyimpangan asumsi klasik yang meliputi: uji multikolinearitas, uji

autokorelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas.

3.5.4. Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang telah dikemukakan dalam Bab II kemudian

diturunkan menjadi hipotesis statistik yang selanjutnya diuji kebenarannya

secara empirik dengan taraf signifikansi (α) = 0.05.

Berikut disajikan hipotesis statistik :

Tabel 3.1

Hipotesis Statistik

1 H0 Kepribadian proaktif tidak berpengaruh signifikan

terhadap keterlibatan kerja karyawan.

H1 Kepribadian proaktif berpengaruh signifikan terhadap

keterlibatan kerja karyawan.

2 H0 Persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.

H1 Persepsi dukungan organisasi berpengruh signifikan

terhadap keterlibatan kerja karyawan.

3 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H1 Keterlibatan kerja karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

4 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi

hubungan antara kepribadian proaktif terhadap

kepuasan kerja karyawan.

H1 Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan

antara kepribadian proaktif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

5 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi

hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan.

H1 Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan

antara persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi berganda dan

regresi sederhana. Regresi berganda merupakan analisis mengenai

pengaruh antar variabel yaitu variabel independen (bebas) yang lebih dari

satu variabel terhadap variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini

regresi berganda digunakan untuk menguji variabel Kepribadian Proaktif

(X1) dan Persepsi Dukungan Organisasi (X2) sebagai variabel independen

terhadap Keterlibatan Kerja (Y1) sebagai variabel dependen dengan

menggunakan persamaan sebagai berikut:

Y1 = β0 + β1. X1 + β2.X2 (1)

Dimana :

Y1 = Keterlibatan kerja

X1 = Kepribadian proaktif

X2 = Persepsi Dukungan Organisasi

β0 = Kontanta

β1, β2 = Koefisien regresi

Pengujian hipotesis dengan regresi sederhana untuk menguji

pengaruh Keterlibatan Kerja (Y1) terhadap Kepuasan Kerja (Y2) dengan

menggunakan persamaan regresi sebagai berikut :

Y2 = β0 + β3.Y1 (2)

Dimana :

Y2 = Kepuasan kerja

Y1 = Keterlibatan kerja

β0 = Kontanta

β3 = Koefisien regresi

Pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan melalui

tahap-tahap sebagai berikut:

1. Pengujian Ketepatan Perkiraan

Pengujian ketepatan perkiraan dilakukan untuk mengetahui tingkat

ketepatan dalam analisa regresi dimana hal ini ditunjukkan oleh besarnya

koefisien determinasi (R2). Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel

dependen akan mampu dijelaskan oleh variabel independennya, sedang

sisanya (1-R2) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.

2. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa:

H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen.

H1 = terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen.

Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel dan nilai Sig lebih kecil dari

alpha 0,05 maka kesimpulan yang diambil adalah menolak H0 yang berarti

terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

3. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel

independen. Dalam uji t dapat dilihat apakah variabel independen

berpengaruh terhadap variabel dependen.

H0 = koefisien regresi tidak signifikan

H1 = koefisien regresi signifikan

Untuk mengambil keputusan yaitu dengan membandingkan antara t hitung

dengan t tabel.

- Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima

- Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak

4. Uji Mediasi

Uji mediasi dilakukan untuk menguji apakah keterlibatan kerja

memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan persepsi dukungan

organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiaan ini, uji mediasi

menggunakan strategi product of coefficient yang didasarkan pada

pengujian signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effects dengan

menggunakan dua teknik yaitu Sobel test versi Aroian yang dipopulerkan

dan direkomendasikan oleh Baron and Kenny (1986) dan teknik

resampling yaitu bootstrapping menggunakan macro yang dibuat oleh

Preacher and Hayes (2008).

Berdasarkan hasil uji mediasi, jika variabel independen tidak lagi

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen setelah mengontrol

variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau complete

mediation. Jika pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

berkurang tetapi masih signifikan, setelah mengontrol variabel mediator,

maka dinyatakan terjadi partial mediation (Kenny., 2008; Preacher and

Hayes., 2004).

Uji signifikansi indirect effect dilakukan berdasarkan rasio antara

koefisien indirect effect dengan standard error-nya yang akan

menghasilkan nilai z statistik ( z-value). Jika z-value dalam harga mutlak >

1,96 atau tingkat signifikansi statistik z (p-value) < 0,05, berarti indirect

effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel

dependen melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05.

Kemudian apabila indirect effect dalam 95% confidence intervals tidak

mengandung nol maka indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel

independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediator,

signifikan pada taraf signifikansi 0,05 yang berarti dukungan terhadap

adanya mediasi (Preacher and Hayes, 2004).