bab iii metode penelitian 3 - uksw...pada bab ini akan diuraikan definisi masing-masing peubah yang...
TRANSCRIPT
40
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan definisi masing-masing peubah yang
akan digunakan dalam penelitian, membuat alat ukur, metode
pengumpulan data daya diskriminasi dan reliabilitas alat ukur, populasi
dan sampel, serta teknik analisi data.
3.1 Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan secara
kuantitatif. Penelitian kuantitatif ditafsirkan sebagai keakuratan deskripsi
suatu peubah dan kekuatan hubungan antara suatu peubah dan peubah
lainnya. Pendekatan penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh
Locus of Control Eksternal dan Work-life balance pada Job Burnout
Anggota Polri Fungsi Lalu lintas Sat.Gatur. Data yang digunakan dalam
penelitian ini digunakan dengan cara melihat Locus of Control Eksternal
dan Work-life balance sebagai prediktor Job BurnoutAnggota Polri Fungsi
Lalu lintas Sat.Gatur ditinjau dari usia dan lama bekerja.
3.2 Identifikasi Peubah Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 2 peubah tak gayut, 1 peubah gayut
dan 2 peubah moderator yaitu:
Peubah tak gayut : Locus of Control Eksternal dan Work-life Balance
Peubah gayut : Job Burnout
Peubah moderator : Usia dan Lama Bekerja
3.3 Definisi Operasional
3.3.1 Peubah Job Burnout
Leiter & Maslach (1988) mengemukakan bahwa burnout
didefinisikan sebagai sindrom kelelahan emosional, depersonalisasi, dan
rasa penurunan personal, prestasi, yang dapat terjadi pada individu yang
41
bekerja dengan orang-orang dalam kapasitas yang sama. Job
Burnoutdalam penelitian ini diukur dengan menggunakan tiga dimensi
dari Maslach et al. (2001) yaitu; emotional exhaustion (kelelahan
emosional), depersonalization / cynicism (sikap negatif / sinisme)dan
inefficacy / reduce personal accomplishment (kecenderungan memberi
evaluasi negatif terhadap diri sendiri).
3.3.2 Peubah Locus of Control Eksternal
Rotter (1966) mendefinisikan locus of control eksternal sebagai
keyakinan individu bahwa keberhasilan atau kegagalan ditentukan oleh
kekuatan yang berada di luar dirinya yaitu nasib, keberuntungan atau
kekuatan lain. Locus of control eksternal mengacu pada sejauh mana
seseorang mengharapkan bahwa penguatan atau hasil merupakan fungsi
dari kesempatan, keberuntungan, atau nasib, adalah berada di bawah
kendali kekuatan orang lain, atau tidak terduga (Rotter, 1990). Dimensi
yang digunakan untuk mengukur locus of control eksternal yaitu:
Internalitiy, Externality (others), dan Externality (luck) yang merupakan
konsep dasar instrumen Locus of Control in Organizations (LOCO)
Inventory yang dikembangkan Pareek (2002).
3.3.3 Peubah Work-life balance
Greenhaus et al. (2002) mendefinisikan work-life balance sebagai
sejauh mana seorang individu mensejajarkan keterlibatan dan
kepuasannya dalam peran di pekerjaan (work role) dan peran di keluarga
(family role). Aspek work-life balance yang di gunakan dala penelitian ini
menggunakan tiga aspek dari Greenhaus et al. (2002) yaitu:
Keseimbangan waktu, Keseimbangan keterlibatan dan Keseimbangan
kepuasan.
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
3.7.1 Populasi
42
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karateristik serupa yang menjadi
pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah
penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian
ini adalah anggota Sat.Gatur Ditlantas Polda Metro Jaya sebanyak 95
anggota yang masuk dalam kategori sedang, tinggi dan sangat tinggi pada
skor job burnoutnya dari 266 anggota yang telah mengisi instrumen job
burnout.
3.7.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti
(Arikunto, 2010). Karakteristik partisipan dalam penelitian ini adalah
anggota Polda Metro Jaya yang bertugas pada Sat.Gatur minimal 1 tahun
lamanya. Berpangkat Bintara, laki-laki dengan tingkat pendidikan SMA
sampai sarjana. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel yang
mengalami job burnout dan masuk dalam kategori sedang, tinggi dan
sangat tinggi pada skor job burnoutnya sejumlah 33 anggota.
3.7.3 Teknik sampling
Teknik sampel yang digunakan dalm penelitian ini adalah teknik
purposive sampling artinya teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Dalam hal ini penulis mengambil sampel anggota Sat.Gatur
Ditlantas Polda Metro Jaya yang berpangkat Bintara yang telah bertugas
minimal 1 tahun, laki-laki dengan tingkat pendidikan SMA sampai sarjana
dan yang mengalami job burnout.
3.5 Jenis Data dan Prosedur Pengumpulan Data
3.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer yang didapat dari
penyebaran angket pernyataan yang di dalamnya berisi skala-skala
psikologi, dengan cara membagikan langsung kepada anggota Sat. Gatur
atau subjek penelitian.
43
3.5.2 Prosedur Pengumpulan Data
Pada tahap awal, penulis mengumpulkan informasi langsung
dengan beberapa polantas sat.gatur yang melakukan tugas di kota Jakarta
pada bulan Juni 2016. Dari beberapa sumber informasi dan hasil
pengamatan, ditemukan fenomena terkait dengan kelelahan kerja (job
burnout) polantas Sat.Gatur. setelah mendapat ijin penelitian, penulis
mengurus surat ijin penelitian ke DirLantas Polda Metro Jaya. Sebelum
melakukan penelitian, melakukan pengambilan data untuk skala Job
Burnout mendapatkan 266 anggota dimulai Tanggal 17-19 November
2016. Menghasilkan 95 responden yang mengalami Job Burnout.
Selanjutnya pada tanggal 24 November - 6 Desember 2016 penulis
melakukan pengambilan data dengan menggunakan 2 instrumen yang
lainnya yaitu skala Locus of Control Eksternal dan skala Work-life
Balance.
3.7 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode angket, angket merupakan daftar pertanyaan yang
diberikan kepada orang lain dengan maksud agar orang yang diberi
tersebut bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna
(Arikunto, 2010).
Pengumpulan data menggunakan penelitian data terpakai (uji coba
terpakai). Hadi (2000) mengemukakan sejumlah penelitian menggunakan
apa yang disebut uji coba terpakai, dibedakan dengan uji coba terpisah.
Pada uji coba terpakai, hasil uji cobanya dari aitem-aitem yang sahih
langsung digunakan untuk menguji hipotesis. Alasan digunakannya uji
coba terpakai antara lain mempertimbangkan efektivitas waktu
44
pengumpulan data agar lebih singkat, selain itu juga agar tidak terlalu
mengganggu aktivitas kerja polisi Sat.Gatur.
Daftar petanyaan dalam skala ini sesuai dengan permasalahan yang
diteliti berkaitan dengan Locus of Control Eksternal dan Work-Life
Balance serta yang berkaitan dengan Job Burnout. Dalam penelitian ini,
angket yang digunakan adalah angket tertutup, dimana jawaban telah
disediakan sehingga responden hanya tinggal memilih 5 alternatif
jawaban, dengan pertimbangan membantu responden agar dapat
menjawab dengan cepat, serta untuk keperluan efisiensi dan efektifitas
analisis data.
3.7.1 Skala Job Burnout
Skala job burnout pada penelitian ini mengacu pada skala Maslach
Burnout Inventory (MBI), skala ini dibuat oleh Maslach & Jackson pada
tahun 1986 yang terdiri dari 22 item yang terbagi dalam tiga aspek yaitu
emotional exhaution, depersonalisasi/cynicism dan inefficacy/reduce
personal accomplishment. Skala MBI ini dialih bahasakan dan diadaptasi
oleh Praswati (1991) pada penelitiannya tentang burnout perawat di
Jakarta dengan penambahan aitem sehingga berjumlah 26 aitem.
Kemudian Aditama (2003) skala MBI hasil adaptasi Praswati (1991)
diujicobakan pada 30 anggota polisi. Alat tersebut kembali diuji oleh
Muarif (2015) kepada 90 anggota polisi yang menghasilkan 19 aitem final.
Berikut pada Tabel 3.1 disajikan sebaran setelah dilakukan
penambahan aitem oleh penulis sehingga menjadi 34 aitem skala job
burnout yang terbagi dalam 3 aspek. Aspek pertama terdapat 3 indikator
dan 18 aitem, aspek kedua dan ketiga masing-masing terdapat 1 indikator
dan 8 aitem:
45
Tabel 3.1
Cetak Biru Skala Job Burnout
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
1. Emotional
exhaustion
a. Kelelahan
berkepanjangan
baik secara fisik
maupun emosional
1. Saya merasa letih saat bangun
pagi karena harus menghadapi
pekerjaan hari ini
1
2. Saya merasa frustasi dengan
pekerjaan saya
2
3. Saya sering mengalami
kelelahan dalam bertugas di
jalanan/lapangan
3
4. Kelelahan saya mudah muncul
ketika saya berada di tempat
kerja lagi
4
5. Tuntutan tugas saat ini
memberatkan saya
5
6. Pekerjaan dan tugas saya
terasa monoton dan
membosankan
6
7. Saya sering merasa lelah
seluruh tubuh setelah bertugas
7
b. Kehilangan energi
dan sumber emosi
dalam beraktivitas
8. Bekerja menangani
masyarakat/lalu lintas
sepanjang hari membuat saya
merasa tertekan
8
9. Saya merasa pekerjaan saya
menguras energi fisik dan
emosi
9
10. Saya merasa tidak
bersemangat dalam
melaksanakan tugas
10
11. Lingkungan kerja dan
pekerjaan saya cenderung
membuat saya tidak nyaman
dan cepat lelah
11
12. Saya merasa tidak kuat lagi
berjalan dan berdiri di
tengah kemacetan dan
teriknya matahari
12
13. Terkadang saya merasa lelah
bahkan sebelum memulai
pekerjaan saya
13
46
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
c. Tidak mampu
mengatasi tuntutan
atau masalah yang
ada
14. Saya merasa tidak tahu
apalagi yang harus saya
perbuat dalam mengadapi
pekerjaan ini
14
15. Saya merasa malas dalam
menghadapi pekerjaan saya
sehari-hari
15
16. Saya sering menderita putus
asa karena tidak sanggup
lagi menjalankan tugas
16
17. Saya merasa beban kerja
tidak sesuai dengan kapasitas
tanggungjawab kerja
17
18. Tugas yang menantang
membuat saya tidak
bersemangat
18
2. Cynicism a. Perasaan negatif,
sensistif dan
menarik diri
19. Saya merasa memperlakukan
sebagian dari masyarakat
yang saya tangani secara
setengah hati
19
20. Saya menjadi semakin tidak
peka terhadap orang lain
sejak melakukan pekerjaan
ini
20
21. Saya khawatir pekerjaan ini
membuat saya menjadi
kurang peka
21
22. Saya benar-benar tidak
peduli dengan apapun yang
terjadi pada sebagian dari
masyarakat yang saya
tangani
22
23. Saya merasa masyarakat
yang saya tangani
menyalahkan saya atas
beberapa masalah mereka
23
24. Saya merasa mudah
terganggu oleh masalah-
masalah kecil, atau dengan
rekan kerja dan tim
24
47
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
25. Saya memiliki hubungan
yang kurang baik dengan
masyarakat karena pekerjaan
saya sehingga ada hal-hal
yang membuat saya terasing
dari lingkungan masyarakat
25
26. Saya mudah tersinggung bila
ada rekan kerja yang
menegur saya
26
3. Inefficacy a. Memberi evaluasi
negatif terhadap
diri sendiri
27. Saya menangani masalah-
masalah yang dihadapi oleh
msayarakat dengan sangat
efektif
27
28. Melalui pekerjaan saya, saya
merasa dapat membantu
kehidupan orang lain
28
29. Saya merasa sangat
bersemangat dalam bekerja
29
30. Saya merasa gembira bekerja
menangani masyarakat
30
31. Saya telah menyelesaikan
banyak hal yang berguna
dalam pekerjaan saya
31
32. Dalam bekerja, saya
mengatasi masalah-masalah
dengan tenang
32
33. Pada saat mulai bekerja, saya
yakin bahwa pekerjaan saya
dapat bermanfat bagi
masyarakat
33
34. Saya sering merasa puas atas
hasil kerja saya
34
Skala ini menggunakan skala Likert dengan 5 pilihan jawaban,
yaitu sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, sangat sesuai. Pada
aitem-aitem favourable, pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 5,
Sesuai (S) diberi skor 4, Netral diberi skor 3, Tidak Sesuai (TS) diberi
48
skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1. Sedangkan
pada aitem-aitem unfavourable, pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi
skor 1, Sesuai (S) diberi skor 2, Netral diberi skor 3, Tidak Sesuai (TS)
diberi skor 4, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 5.
Semakin tinggi total skor dari semua aitem menandakan bahwa
tingkat job burnout juga semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah total
skor dari semua aitem menandakan bahwa tingkat job burnout polisi lalu
lintas juga semakin rendah.
3.7.2 Skala Locus of Control Eksternal
Skala locus of control eksternal pada penelitian ini mengacu pada
skala Locus of Control in Organizations (LOCO) Inventory,
dikembangkan Pareek (2002) yang terdiri dari 30 aitem dan terbagi dalam
tiga aspek yaitu Internalitiy, Externality (others), dan Externality
(luck)yang dideskripsikan melalui komponen-komponen pekerjaan, antara
lain general, success or effectiveness, influence, acceptability, career,
advancement, dan rewards. Semua aitem diwakili oleh komponen
pekerjaan tersebut yang dibagi berdasarkan tiap-tiap dimensi. Aitem dari
dimensi Externality (others), dan Externality (luck) adalah aitem
favorabel dan aitem dari dimensi Internality dinilai secara terbalik
sehingga merupakan aitem unfavorabel. Berikut pada Tabel 3.2 disajikan
sebaran yang telah dilakukan penambahan aitem oleh penulis sehingga
menjadi 37 aitem skala Locus of Control Eksternal yang terbagi dalam 3
aspek. Aspek pertama terdiri dari 2 indikator dan 13 aitem, aspek kedua
dan ketiga masing-masing terdiri dari 2 indkator dan 12 aitem:
49
Tabel 3.2
Cetak Biru Skala Locus of Control Eksternal
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
1. Internalitiy a. Diri pribadi
sebagai penentu
1. Saya dapat menentukan hal2
yang penting bagi diri saya
di dalam organisasi
1
2. Perjalanan karir saya sangat
tergantung pada kerja keras
saya sendiri
2
3. Penerimaan orang lain
terhadap saya akan
tergantung pada perilaku
saya terhadap mereka
3
4. Saya yang dapat mengambil
keputusan sendiri terkait
pekerjaan dalam mengatur
lalu-lintas
4
5. Saya yang bertanggung
jawab pada diri sendiri
untuk mendapatkan / tidak
mendapatkan keberhasilan
5
6. Bila saya tahu apa yang
saya inginkan dari suatu
pekerjaan, maka saya bisa
mendapatkan pekerjaan
sesuai dengan keinginan
6
b. Keberhasilan dan
kegagalan
dipengaruhi oleh
kemampuan dan
usaha
7. Keberhasilan saya,
tergantung pada kompetensi
& kerja keras saya
7
8. Promosi saya di kantor
sebagian besar tergantung
pada kemampuan &usaha
saya
8
9. Saya dapat bekerja &
berusaha dengan cukup
keras agar saran saya
diterima di tempat kerja
9
10. Keberhasilan dalam
menyelesaikan tugas ini
adalah hasil dari
perencanaan yang rinci &
kerja keras saya
10
50
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
11. Keberhasilan / kegagalan
saya, sebagian besar
tergantung pada banyaknya
usaha yang saya lakukan
11
12. Saya mampu mengerjakan
pekerjaan dengan baik, bila
saya berusaha dengan
sungguh2
12
13. Karir saya sekarang
sepenuhnya tergantung dari
hasil kerja saya
13
2. Externality
(Others)
a. Individu lain
yang lebih
dominan sebagai
penentu
14. Bagi saya dekat dengan
orang2 penting di sini sangat
berpengaruh pada karir saya
14
15. Karir senior akan
mempengaruhi kari saya
15
16. Kelompok/golongan orang
yang berpengaruh, lebih
kuat dalam mengontrol hal-
hal di dalam pekerjaan ini
daripada karyawan biasa
16
17. Apa yang saya sukai &
tekuni di dalam pekerjaan
sangat tergantung pada
senior saya
17
18. Disukai & tidak disukainya
saya oleh seorang senior
menentukan dihargainya
saya di tempat kerja
18
b. Keberhasilan dan
kegagalan
dipengaruhi oleh
keberadaan orang
lain
19. Disukai oleh senior /
membuat kesan yang baik
biasanya mempengaruhi
keputusan promosi
19
20. Jika senior saya tidak suka
saya, saya mungkin tidak
akan mengalami sukses
dalam organisasi ini
20
21. Keberhasilan / kegagalan
saya sebagian besar
tergantung pada orang2
yang bekerja dengan saya
21
51
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
22. Ide2 saya bisa diterima jika
saya membuat ide yg cocok
dgn keinginan senior saya
22
23. Keefektifan saya dalam
pekerjaan ini sebagian besar
ditentukan oleh senior2
23
24. Anggota keluarga / kerabat
yg menududuki jabatan atau
posisi yang tinggi dapat
memepengaruhi karir saya
dalam pekerjaan
24
25. Untuk dapat menghasilkan
banyak uang, saya harus
tahu & kenal dengan orang
yang tepat
25
3. Externality
(Luck)
a. Peluang atau
kesempatan
sebagai penentu
26. Bergabung dengan satu
organisasi / mendapat satu
pekerjaan adalah kejadian
yg disengaja/direncanakan
26
27. Baik buruknya karir
seseorang adalah masalah
kesempatan
27
28. Mendapatkan promosi
sebagian besar tergantung
pada diri saya di tempat /
pada waktu yang tepat
28
29. Pengalaman saya dalam
bekerja adalah di luar
kendali seseorang
29
30. Orang mau mendengarkan
saya adalah sebuah
keberuntungan
30
b. Keberhasilan dan
kegagalan
dipengaruhi oleh
keberuntungan
dan nasib
31. Keberhasilan dari sebuah
hal yg telah direncanakan
adalah suatu
keberuntungan
31
32. Keberhasilan / kegagalan
saya adalah sebagian besar
masalah keberuntungan
32
33. Mendapatkan imbalan dlm
organisasi adalah
keberuntungan
33
52
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
34. Saya mudah diterima oleh
orang lain dalam
organisasi, karena saya
beruntung
34
35. Karir saya yang tidak baik
disebabkan oleh nasib
buruk
35
36. Diperlukan banyak nasib
baik untuk menjadi
anggota yang berprestasi
36
37. Dapat menghasilkan uang
adalah keberuntungan
(nasib baik)
37
3.7.3 SkalaWork-life Balance
Skala work-life balance dalam penelitian ini berdasarkan aspek
work-life balance yang dikemukakan oleh Greenhaus et al. (2002) yaitu:
Keseimbangan waktu, Keseimbangan keterlibatan dan Keseimbangan
kepuasan. Skala work-life balance ini di adaptasi dari Purwati (2016) pada
penelitiannya tentang work-life balance karyawan di Sidoarjo dengan
jumlah aitem 36 butir di dalamnya terdiri dari 18 aitem favourable dengan
12 aitem valid dan 18 aitem unfavourable dengan 13 aitem valid.
Skala ini disusun menggunakan skala Likert dengan item
favourable dan unfavourable yang terdiri dari 5 pilihan jawaban Sangat
Sesuai(SS), Sesuai(S), Netral (N), Tidak Sesuai(TS), dan Sangat Tidak
Sesuai(STS). Tersusun atas 25 aitem, 12 aitem favourable dan 13 aitem
unfavourable yang telah dimodifikasi oleh peneliti. Terdir dari 3 aspek,
aspek pertama terdiri dari 2 indikator dan 8 aitem, aspek kedua terdiri
dari2 indikator dan 9 aitem, dan aspek ketiga terdiri dari 2 indikator dan 8
aitem disajikan pada Tabel 3.3.
53
Tabel 3.3
Cetak Biru Skala Work-life Balance
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
1. Keseimbangan
waktu
a. Ketersediaan
waktu
1. Saya memiliki cukup waktu
untuk bersama keluarga
setelah bekerja
1
2. Saya mempunyai cukup
waktu untuk menangani
semua tugas yang
diperintahkan untuk saya
2
3. Saya berusaha untuk tepat
waktu agar pekerjaan2 tidak
tertunda
3
4. Saya sering terlambat saat
bekerja sehingga pekerjaan
yg harus dikerjakan menjadi
tertunda
4
b. Pembagian waktu
antara pekerjaan
dengan kegiatan
non kerja
5. Saya mudah membagi
waktu untuk mengerjakan
tugas kantor & tugas pribadi
5
6. Saya sulit membagi waktu
untuk mengerjakan tugas
kantor & tugas pribadi
6
7. Saya datang tepat waktu
untuk bekerja meskipun ada
masalah dalam keluarga &
pribadi
7
8. Saya lebih sering
menghabiskan waktu/berada
di tempat kerja daripada di
rumah
8
2. Keseimbangan
keterlibatan
a. Keterlibatan
psikologis
9. Saya merasa pekerjaan ini
bukan bagian dari
kehidupan pribadi
9
10. Saya berusaha untuk masuk
kerja agar dapat pujian
10
11. Saya terlambat bekerja
ketika ada masalah
keluarga/pribadi
11
12. Terkadang saya terpaksa
harus absen tdk masuk kerja
meskipun rugi tdk mendapat
bonus dari atasan/senior
12
54
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
13. Saya sulit mengatasi dan
menyeimbangkan antara
tuntutan pekerjaan dan
pribadi sehingga pernah
berpikir untuk berhenti
menjadi polisi/pindah fungsi
13
b. Komitmen 14. Saya dapat menyelesaikan
banyak hal yang bermanfaat
untuk pekerjaan dan
keluarga
14
15. Saya melakukan pekerjaan
dengan baik sehingga
mendapat pengakuan dari
atasan/senior dan keluarga
15
16. Saya dapat mengatasi dan
menyeimbangkan antara
tuntutan pekerjaan dan
kepentingan pribadi
16
17. Saya gagal menyelesaikan
banyak hal yang bermanfaat
untuk pekerjaan dan
keluarga
17
3. Keseimbanga
n kepuasan
a. Pemenuhan
harapan
18. Saya malas melakukan
pekerjaan dengan sebaik
mungkin karena masih
kurangnya hasil yang
didapat untuk kebutuhan
keluarga
18
19. Saya malas bangun pagi
untuk bekerja dan
menangani/mengurai
kemacetan, mengatur lalu-
lintas, dll
19
20. Saya semangat bangun pagi
karena tidak ada
pekerjaan/tidak bertugas
20
21. Saya tertekan dengan
kepadatan lalu lintas
sehingga mempengaruhi
kehidupan dalam pribadi
dan keluarga
21
55
No. Aspek Indikator Aitem No. Aitem
F U
b. Kepuasan
terhadap diri
22. Saya sedih saat gagal dalam
bertugas sehingga bonus
untuk keluarga terbengkalai
22
23. Saya lega masalah kantor
tidak mempengaruhi
kehidupan dalam pribadi
dan keluarga
23
24. Saya pernah berpikir ingin
mengundurkan diri menjadi
polisi karena hasil yang
didapat saat ini kurang
memenuhi kebutuhan
pribadi
24
25. Saya bergairah untuk
pulang ke rumah karena
pekerjaan di kantor berjalan
dengan lancar
25
3.7 Uji Daya Diskriminasi Aitem dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Daya Diskriminasi
Analisa aitem dilakukan untuk mengetahui apakah aitem yang
dibuat sudah memenuhi persyaratan psikometrik untuk disertakan sebagai
bagian dari skala (Azwar, 2012). Hasil analisis aitem kemudian akan
menjadi dasar dalam seleksi aitem. Aitem yang tidak memenuhi
persyaratan tidak dengan sendirinya disertakan kedalam skala, tetapi harus
melalui proses kompilasi dimana pertimbangan proporsionalitas aspek
keprilakuannya sesuai deskripsi blue printnya. Sedangkan aitem-aitem
yang tidak memenuhi persyaratan psikometrik akan disingkirkan (Azwar,
2012).
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara
menghitung koefisien korelasi antara distributor skor aitem dengan
distribusi skor skala itu sendiri. Besarnya koefisien korelasi aitem total
bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif.
56
Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya
semakin mendekati angka 1,00. Koefisien yang kecil mendekati angka 0
atau yang bertanda negatif mengindikasikan aitem yang bersangkutan
tidak memiliki daya diskriminasi (Azwar, 2012).
Kriteria batasan pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total
digunakan batasan ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi
minimal 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan (Azwar, 2012).
3.7.2 Uji Reliabilitas
Dilakukan analisa reliabilitas terhadap butir-butir yang sudah
diseleksi dengan daya diskriminasi dengan teknik Alpha Cronbach
menggunakan SPSS for windows evaluation version 17. Reliabilitas
dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang
dari 0 - 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,
semakin tinggi reliabilitas alat tes tersebut (Azwar, 2012). Kategori
tingkatan reliabilitas dengan koefisien Alpha yang dikutip dari Sugiyono
(2005) dan akan menjadi pedoman penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 3.4
Pedoman Penilaian Reliabilitas
Alpha Kriteria
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Koefisien reliabilitas skala MBI sebesar alpha=0,937 dengan nilai
korelasi aitem-total yang bergerak dari 0,476 hingga 0,750. Jumlah aitem
57
final sebanyak 19 buah (Muarif, 2015). Reliabilitas dari Locus of Control
LOCO Inventory dalam penelitian Engelbrecht (2009) sebesar 0,819
dengan aitem-aitem yang mengukur Locus of Control eksternal dan
internal, berturut-turut 0,873 dan 0,611, selain itu dalam penelitian
Hidayat, dkk (2015) meunjukkan koefisien reliabilitas sebesar 0,870
dengan nilai validitas bergerak dari 0,325 hingga 0,597. Koefisien
reliabilitas skala Work-Life Balance sebesar 0,886 (Purwati, 2016).
3.8 Teknik analisis Data
3.8.1 Uji Asumsi Klasik
Terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum melakukan uji hipotesis, yaitu:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa
data sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Dalam
penelitian ini pengujian normalitas dilakukan dengan melihat gambar
grafik normal P-P Plot. Normalitas dideteksi dengan melihat titik-titik
yang mengikuti garis linear yang bergerak dari kiri bawah ke kanan atas.
Bila titik-titik tersebut mengikuti garis diagonal atau berada searah sekitar
garis diagonal, berarti data terdistribusi secara normal dan analisis dapat
dilanjutkan. Normalitas juga dilihat melalui uji model regresi dan
Kolmogrov-Smirnov untuk melihat apakah residual terdistribusi normal
atau tidak. Residual berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari
0,05 (Santoso, 2010).
58
2. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam
pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel
dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lain.
Pengujian ini akan dilakukan dengan melihat pada nilai Tolerance dan
Varians Inflation Factor (VIF). Nilai yang umumnya untuk menunjukkan
adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 dengan nilai VIF ≥
10 (Ghozali, 2009).
3. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan
antara variabel bebeas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui
signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika
penyimpangan tersebut tidak signifikan (p > 0,05), dan signifikansi
linearitas signifikan (p < 0,05), maka hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat linear (Hadi, 2000).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan ragam dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain. Jika ragam dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Salah satu
cara mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED di mana sumbu Y adalah sumbu Y yang diprediksi,
dan sumbu X adalah residual yang telah di studentized (Ghozali, 2009).
59
3.8.2 Uji Hipotesis
Teknik analisa data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
analasis regresi berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 17
untuk mengetahui ada atau tidaknya peran Locus of Control Eksternal dan
Work-life Blance secara simultan terhadap Job Burnout. Analisis ini
bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan peubah gayut, bila dua
atau lebih peubah tak gayut sebagai faktor prediktor dimanipulasi
(Sugiyono, 2005). Analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah
variabel independennya minimal dua. Teknik analisa lain yang digunakan
adalah uji-t dan ANOVA dua arah. Untuk mengetahui ada atau tidaknya
perbedaan Job Burnout polisi satlantas ditinjau dari usia dan lama bekerja.
ANOVA digunakan untuk mengetahui pengaruh utama dan pengaruh
interaksi dari variabel independen kategorikal atau disebut dengan faktor,
terhadap variabel dependen. Pengaruh utama atau main effect adalah
pengaruh langsung variabel independen terhadap dependen. Sedangkan
pengaruh interaksi adalaha pengaruh bersama atau joint effect dua atau
lebih variabel independen terhadap variabel dependen dan pengaruh
interaksi nilai signifikan < 0,05 (Ghozali, 2009).