BAB IIIKAJIAN TEORI

3.1 Konsep Umum Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja memiliki banyak pengertian, menurut pendapat Rue dan Byars

(1981:275), kinerja adalah tingkat pencapaian penyelenggaraan organisasi

(the degree of accomplishment). Penilaian dan evaluasi kinerja bagi setiap

organisasi atau konsultan merupakan kegiatan yang sangat penting terutama

untuk penilaian ukuran keberhasilan dalam batas waktu tertentu. Berbagai

pendapat menyamakan kinerja (performance) dengan prestasi kualitas

pelaksanaan tugas atau aktifitas pencapaian tujuan dan misi. Disamping itu

ada pendapat yang menyamakan pengertian kinerja dengan efisiensi dan

efektifitas (Miles dan Snow (1978: 77-78). Sementara menurut ninterplan

(1969 : 15), kinerja berkaitan dengan operasi, aktivitas, program dan misi

konsultan atau organisasi.

Atmosudirjo, (1997 : 11) berpendapat bahwa kinerja dapat berarti prestasi

kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu. Sementara Rummler dan Brache

(1995 : 16) membagi kinerja pada tiga paramaeter yaitu :

Pertama : Tingkat organisasi, dengan variabel kinerjanya adalah strategi,

tujuan dan pengukuran organisasi secara luas, struktur dan penyebaran

sumber daya;

Kedua : Tingkat proses, yaitu bagaimana pekerjaan itu dilakukan,dengan

variabel kinerjanya proses pelayanan kebutuhan pelanggan dan organisasi;

10

Ketiga : Tingkat pekerja atau pelaksana, variabel kinerjanya adalah promosi

jabatan, pertanggungjawaban kerja, standar pekerjaan, umpan balik,

penghargaan, dan peningkatan kemampuan/pelatihan.

Kinerja juga berarti kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau

pekerjaan (Murphy dan Cleveland, 1995 ; 113). Beberapa pendapat lain

menyatakan bahwa kinerja sebagai prestasi kerja atau tingkat keberhasilan,

atau prestasi penyelenggaraan organisasi (Rue dan Byars, 1981;275;Wibawa,

1962;64; Atmosudirjo, 1997;11).

2. Konsep Dasar Penilaian Kinerja

Penilaian dan evaluasi kinerja adalah suatu upaya sistematis dan mandiri

untuk mengumpulkan data dan informasi yang bersifat obyektif terhadap

hasil, manfaat dan dampak dari suatu kegiatan menejemen tertentu yang telah

selesai dilaksanakan ataupun yang telah beberapa tahun berfungsi, yang akan

menghasilkan kesimpulan-kesimpulan dan rekomendasi, untuk dijadikan

bahan pertimbangan dan masukan bagi otoritas mengambil kebijakan dalam

merusmuskan strategi dan pendekatan dasar dalam penyelenggaraan

menejemen dimasa mendatang. Secara umum, evaluasi kinerja bermakna

bahwa analisis dan penilaian dalam proses evaluasi lebih diorientasikan pada

tingkat keberhasilan atas pencapaian dari sasaran dan tujuan-tujuan yang

telah ditetapkan.

Penilaian dan evaluasi kinerja personil profesional dan sub profesional

staf konsultan pengawas (Supervisi), tergolong dalam jenis evaluasi kinerja

atas masing-masing posisi staf dalam suatu institusi bisnis dalam

melaksanakan/menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi)

11

utamanya untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka

mewujudkan visi dan misi yang dituju.

3.2 Kompotensi dan Profesionalisme

Dalam rangka meningkatkan Profesionalisme jajaran SDM konsultan,

tentunya penangannya tidak dapat dilakukan secara parsial, namun proses ini

menuntut pembenahan secara menyeluruh. Upaya peningkatan

Profesionalismenya harus didasarkan pada visi, misi, strategi dan tujuan

organisasi itu sendiri.

Terdapat 2 (dua) kata kunci yang sering diperlukan dalam menilai

kemampuan seorang dalam jabatan tugasnya. Kompotenkah tenaga kerja

tersebut? atau Profesionalkah tenaga kerja tersebut? Dalam setiap proses

peningkatan Profesionalitas SDM apakah itu melalui pendidikan dan latihan,

atau trainingatau “Penyegaran” atau apapun namanya, kata Profesional dan

kompetensi selalu tersisip diantara peningkatan “Kepiawaian” seseorang

dalam jabatan tertentu.

1. Kompotensi

Secara sederhana pengertian kata kompotensi dapat diuraikan sebagai

berikut

“Kompotensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek, pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan

standar yang ditetapkan “.

Terdapat 5 (lima) karakteristik yang mendasari kompotensi, yaitu :

12

a. Motif, sebagai penggerak

Dalam menekuni/bekerja di bidang infrastruktur jalan dan jembatan,

apalagi pada posisi sebagai konsultan pengawas, apakah mempunyai

motivasi sesuai dengan cita-cita dan kecintaan pada prefesi yang digeluti

sejak awal kerjanya. Sebab tidak aneh lagi bahwa seorang yang mempunyai

latar belakang pendidikan tertentu, kenyataannya bekerja pada bidang yang

berbeda.

b. Sikap, Kecepatan, Bereaksi dan Konsistensi merespon berbagai

situasi/informasi

Saat ini dimana situasi dunia telah mengglobal dan situasi berkehidupan

sudah semakin kompleks, integritas seseorang dalam menyikapi suatu

perubahan situasi yang mendadak dan informasi yang terus berkembang dan

berubah, sangat diperlukan.

Konsistensi dalam memegang teguh prinsip-prinsip etos kerja yang baik

perlu dipertahankan. Di sisi lain dalam menyikapi perubahan situasi yang

akan mempengaruhi kinerja pelayanan masyarakat, seseorang harus dapat

mengambil sikap dan tindakan yang tepat agar apa yang dilakukan

merupakan yang terbaik bagi pengguna jasa serta publik yang dilayaninya.

2. Profesionalisme

Pengertian kata Profesionalisme adalah kemampuan melaksanakan tugas

pekerjaan sesuai dengan tuntutan profesinya, dengan ciri-ciri penguasaan

ilmu pengetahuan dan teknologi, akurasi dan tepat waktu, disiplin dan

keteraturan kerja, sikap yang rasional dan tidak emosional, dedikasi, loyalitas

pada tugas, semangat, kesabaran, ketekunan, kreativitas dan sebagainya.

13