BAB II

TINJAUN PUSTAKA

A. Loyalitas Kerja pada Karyawan

1. Pengertian Loyalitas Kerja pada Karyawan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990), loyalitas adalah kesetiaan,

ketaatan, dan kepatuhan. Loyalitas kerja yaitu kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

orang-orang yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2011). Loyalitas kerja para

karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam

organisasi, namun termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah

sepenuhnya kepada organisasi (Robbins, 2002). Loyalitas kerja merupakan sikap

karyawan dalam mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan

tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja (Poerwopoespito,

2004).

Menurut Rowley (2012), loyalitas adalah sikap berkomitmen, setia dan

menjaga hubungan kerja dengan para pekerja dengan lebih baik lagi untuk peningkatan

kinerja termasuk peningkatan produktivitas kinerja tim dan individu yang diakibatkan

oleh rendahnya ketidakhadiran dan menurunnya angka turnover. Menurut Steers dan

Porter (2005), loyalitas kerja diartikan sebagai commitment, yaitu sejauh mana

karyawan mengindentifikasi tempat kerjanya dan mempertahankan keanggotaannya

dalam perusahaan tersebut. Loyalitas kerja adalah kecenderungan karyawan untuk

tidak pindah ke perusahaan lain, dimana kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

orang-orang yang tidak bertanggung jawab (Siagian, 2010).

Berdasarkan berbagai pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

loyalitas kerja merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan,

yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi perusahaan

tersebut.

2. Aspek-aspek Loyalitas Kerja

Aspek-aspek loyalitas kerja menurut Hasibuan (2013), sebagai berikut :

ketaatan/kepatuhan pada peraturan perusahaan, rasa tanggung jawab yang tinggi,

pengabdian terhadap perusahaan dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan

kerja.

a. Ketaatan atau kepatuhan yaitu seorang karyawan yang loyal akan selalu taat

pada peraturan. Sesuai dengan pengertian loyalitas , ketaatan ini timbul dari

kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan semata-mata

disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja perusahaan.

b. Rasa tanggung jawab tinggi yaitu ketika seorang karyawan memiliki sikap

sesuai dengan pengertian loyalitas, maka secara otomatis ia akan merasa

memiliki tanggung jawab yang besar terhadap perusahaannya.

c. Pengabdian terhadap perusahaan yaitu adanya rasa ikut memiliki karyawan

terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut

menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya

akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi tercapainya

tujuan perusahaan.

d. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan kerja yaitu karyawan yang

memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak segan untuk bekerja

sama dengan karyawan lain.

Menurut Steers dan Porter (1983) aspek loyalitas perusahaan, antara lain:

a. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

Kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan,

tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.

b. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.

Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung oleh

kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk

berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.

c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan.

Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari

perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan

itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.

Aspek-aspek loyalitas kerja menurut Saydam (2000) antara lain :

1) Ketaatan atau Kepatuhan

Yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala peraturan

lembaga yang berlaku, dan mentaati perintah lembaga yang diberikan

atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang

ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah taat peraturan undaang-undang,

mentaati peraturan organisasi yang diberikan atasan, menaati jam kerja,

memberikan pelayan kepada masyarakat.

2) Bertanggung Jawab

Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat bwaktu serta berani

mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang

dilakukan. Ciri-cirinya adalah dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

dan tepat waktu, selalu memelihara dan menyimpan barang-barang lembaga

dengan sebaik-baiknya, mengutamakan kepentingan lembaga daripada

kepentingan pribadi atau golongan, tidak berusaha melemparkan kesalahan

kepada orang lain.

3) Pengabdian yaitu suatu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas

kepada perusahaan.

4) Kejujuran

Kejujuran dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 tahun 1979 tentang DP3

(Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), ciri-ciri pegawai/karyawan yang

jujur adalah selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa

merasa dipaksa, tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya,

melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya.

Berdasarkan uraian aspek loyalitas kerja diatas, peneliti memilih aspek menurut

Hasibuan (2013, yang menyatakan bahwa loyalitas memiliki aspek yaitu: (1)

ketaatan/kepatuhan, (2) tanggung jawab terhadap perusahaan, (3) mengabdi dengan

perusahaan, (4) kesanggupan karyawan dalam melaksanakan kerja.

3. Faktor-faktor Loyalitas Kerja

Menurut Jusuf (dalam Nandania, 2013), faktor-faktor yang mempengaruhi

loyalitas kerja karyawan adalah faktor rasional, faktor emosional dan faktor

kepribadian.

a. Faktor rasional yaitu menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,

seperti gaji, bonus, pengembangan karir. Pengembangan karir adalah proses

pada saat karyawan mengalami kemajuan melalui serangkaian tingkatan–

tingkatan yang mana masing–masing tingkatan dikarakteristikan dengan

sejumlah perbedaan yaitu jenis tugas yang semakin berkembang, aktivitas yang

berbeda dan hubungan yang berbeda,fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga

untuk karyawan.

b. Faktor emosional yaitu menyangkut perasaan atau deskripsi diri seperti

pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung, perasaan aman

karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin

yang berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan yang

diberikan perusahaan dan budaya kerja.

c. Faktor kepribadian yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi

dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

Menurut Steers dan Porter (1983), ada beberapa faktor pendukung yang dapat

digolongkan dalam empat kelompok yaitu :

a. Karakteristik Pribadi

Loyalitas secara positif berhubungan dengan usia, masa kerja dan motif

berprestasi artinya seiring dengan usia dan masa kerja yang sudah lama

maka karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan tempat mereka

bekerja, karena karyawan merasa senang bekerja di perusahaan tersebut.

Loyalitas secara negatif berhubungan dengan tingkat pendidikan, yaitu

semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan maka

karyawan akan mencari pekerjaan yang sesuai dengan tingkat

pendidikannya, sehingga sering kali karyawan tersebut akan berpindah-

pindah pekerjaan.

b. Karakteristik pekerjaan atau peran

Adanya pekerjaan yang jelas dan sesuai dengan diri karyawan akan

membuat karyawan merasa nyaman bekerja, sehingga karyawan merasa

betah dalam bekerja. Selain hal tersebut, studi-studi yang ada juga

menunjukkan bahwa penyuburan tugas, umpan balik dalam bekerja,

identitas terhadap tugass, kesempatan untuk berinteraksi dengan teman

sekerja juga dapat menaikkan loyalitas.

c. Karakteristik desain organisasi atau perusahaan

Jika perusahaan mampu mendesain system kerjanya dengan baik dan

mampu menerapkannya dengan baik pula, maka akan membuat karyawan

merasa nyaman dalam bekerja dan tidak banyak membuat kesalahan,

karena sesuai dengan prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan. Hal inilah

yang membuat karyawan tetap bertahan dalam perusahaan tersebut. Selain

itu, loyalitas juga berhubungan dengan tingkat formalisasi, ketergantungan

fungsional, dan desentralisasi. Lebih jauh ditemukan juga hubungan yang

positif antara loyalitas kerja dengan tingkat partisipasi dalam pembuatan

keputusan, hak milik pekerja, dan pengawasan dari organisasi.

d. Pengalaman dan lingkungan kerja

Pengalaman dalam bekerja merupakan faktor yang melibatkan perlakuan

terhadap karyawan selama bekerja di perusahaan. Bentuk pengalaman kerja

dapat berupa tingkatan karyawan untuk dapat merasakan suatu sikap positif

terhadap perusahaannya, tingkat kepercayaan karyawan terhadap

perusahaannya bahwa perusahaan akan memeliharanya dan tingkat

besarnya harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya

dalam organisasi kerja mereka. Ditemukan pula bahwa tingkat loyalitas

cenderung lebih tinggi di antara pekerja-pekerja yang mempunyai

pengalaman kerja yang menyenangkan, seperti sikap-sikap kelompok yang

positif dan perasaan bahwa mereka adalah penting bagi perusahaan tempat

bekerja. Selain itu, didapatkan juga hubungan yang positif antara loyalitas

dengan upah yang sesuai (adil) dan memadai, mutu pengawasan, hubungan

dengan pengawas serta keterlibatan sosial dalam perusahaan. Beberapa

faktor lingkungan yang mempengaruhi loyalitas terhadap organisasi yaitu

keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan oleh perusahaan, realitas

harapan individu, persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, persepsi

karyawan mengenai upah atau gaji yang adil, persepsi tentang perilaku

atasan.

Menurut Kusumo (dalam Soegandhi, 2013) menyatakan bahwa timbulnya

loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

a. Karakteristik pribadi yaitu meliputi usia,masa kerja, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan yaitu berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan

berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas, dan

kecocokan tugas.

c. Karakteristik desain perusahaan yaitu menyangkut pada intern perusahaan itu

yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan

dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawab, ketergantungan fungsional maupun

fungsi control perusahaan.

d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan yaitu meliputi sikap positif

terhadap perusaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa

aman.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat dilihat bahwa masing-masing faktor

memiliki peran tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan. Tuntutan loyalitas

kerja yang diharapkan perusahaan dapat terpenuhi apabila karyawan pada suatu

perusahaan memiliki fasilitas-fasilitas penunjang kesejahteraan, suasana kerja yang

mendukung dan karakteristik seperti yang sesuai dengan kriteria dari perusahaan

maupun organisasi tersebut. Selain itu, perusahaan itu sendiri telah mampu memenuhi

harapan dari para karyawannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi loyalitas kerja seorang karyawan, peneliti memilih faktor menurut

Jusuf (dalam Nandania, 2013), karena faktor tersebut diatas adalah penjelasan yang

mengemukakan bahwasannya persepsi pengembangan karir yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah: faktor rasional

, faktor emosional dan faktor kepribadian. Faktor rasional meliputi upah, gaji dan

pengembangan karir. Pengembangan karir yaitu proses pada saat karyawan mengalami

kemajuan melalui serangkaian tingkatan–tingkatan yang mana masing–masing

tingkatan dikarakteristikkan dengan sejumlah perbedaan yaitu jenis tugas yang

semakin berkembang, aktivitas yang berbeda dan hubungan yang berbeda,fasilitas-

fasilitas yang diberikan lembaga untuk karyawan. Faktor emosional yaitu menyangkut

perasaan atau deskripsi diri seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang

mendukung, perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam

jangka panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang membanggakan,

penghargaan yang diberikan perusahaan dan budaya kerja. Faktor kepribadian yaitu

karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi dan pengalaman yang diperoleh

selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

Pengembangan karir merupakan indikator faktor rasional yang akan peneliti

angkat, sehingga akan memudahkan peneliti untuk membantu menyelesaikan

penelitian yang akan dilakukan di perusahaan tersebut. Karena pengembangan karir

dalam perusahaan tersebut cenderung tidak stabil. Diindikasikan seperti karyawan

bekerja dalam waktu 5 tahun keatas baru dipromosikan, kemudian ada karyawan yang

dalam waktu 20 tahun baru dipromosikan.

B. Persepsi Pengembangan Karir

1. Pengertian Persepsi terhadap Pengembangan Karir

Menurut Walgito (2002), mengemukakan persepsi merupakan suatu proses

yang didahului oleh proses penginderaan, yaitu merupakan proses diterimanya

stimulus untuk individu melalui alat indera dan bersifat integrated dalam diri individu

terhadap stimulus yang diterimanya. Menurut Maramis (dalam Sunaryo,2004),

persepsi ialah daya mengenal barang, berkualitas atau hubungan, dan perbedaan antara

hal ini melalui proses mengamati, mengetahui, atau mengartikan setelah panca

inderanya mendapat rangsang. Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan

menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi

lingkungan mereka (Robbins, 2008).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan suatu

proses dalam diri seseorang untuk mengetahui, menginterpretasikan dan mengevaluasi

objek yang persepsi, menyangkut sifat-sifatnya, kwalitasnya dan kedudukannya,

sehingga terbentuklah gambaran mengenai objek yang dipersepsikan. Karir dalam

terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced).

Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang

untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh

seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis (Saksono,2003).

Menurut Handoko (2000), mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan untuk

menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut

Singodimedjo (2000), karir merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-

perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan

selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karir menurut Hall (dalam Gibson,

1987), adalah persepsi seseorang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan

dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup

orang tersebut (dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang). Menurut

Gibson, Ivancevich & Donnely (dalam Sutrisno, 2015) Bergerak maju, berarti pada diri

orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar,

adanya keinginan untuk mendapatkan status dan prestise, serta adanya keinginan untuk

mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. Menurut Ruky (2003), kemajuan karir sering

kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali menjadi pikiran mereka

daripada pihak pimpinan perusahaan.

Karyawan yang mempersepsi pengembangan karirnya secara positif cenderung

mempunyai sikap kerja yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan

menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan

organisasi, seperti pemogokan, ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja

(Robbins, 1996). Karyawan yang memiliki persepsi pengembangan karir yang positif

cenderung lebih bersemangat ketika bekerja, lebih produktif, serta efisien dan efektif

dalam menghadapi dan menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Noe (dalam Hartatik,

2014), pengembangan karir adalah perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan

pekerjaan, serta tuntutan klien dan pelanggan. Bentuk pengembangan karir yang

dilakukan yaitu: melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, dengan syarat

mendapatkan rekomendasi dari manajer setiap unit tertentu dan setiap karyawan boleh

mengikuti lebih dari satu program pelatihan dan pendidikan. Menurut Martoyo (dalam

Hartatik, 2014) pengembangan karir berfungsi untuk menurunkan perputaran

karyawan (turnover), perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang

ditetapkan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi, dengan demikian

menurunkan tingkat turnover pada karyawan.

Menurut Noe (1994), menyatakan bahwa persepsi pengembangan karir adalah

proses pada saat karyawan mengalami kemajuan melalui serangkaian tingkatan–

tingkatan yang mana masing–masing tingkatan dikarakteristikan dengan sejumlah

perbedaan yaitu jenis tugas yang semakin berkembang, aktivitas yang berbeda dan

hubungan yang berbeda. Menurut Bernardin (2003), Pengembangan karir adalah usaha

yang bersifat formal, terorganisir, dan terencana untuk meraih keseimbangan antara

kebutuhan karir individu dan kebutuhan organisasional.

Berdasarkan berbagai pengertian kesimpulan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa persepsi terhadap pengembangan karir adalah adalah usaha yang bersifat

formal, terorganisir, dan terencana untuk meraih keseimbangan antara kebutuhan karir

individu dan kebutuhan organisasional. Secara positif cenderung mempunyai sikap

kerja yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan menghindari berbagai

sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti

pemogokan, ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja. Karyawan yang

memiliki persepsi terhadap pengembangan karir yang positif cenderung lebih

bersemangat ketika bekerja, lebih produktif, serta efisien dan efektif dalam

menghadapi dan menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan mengalami kemajuan

melalui serangkaian tingkatan–tingkatan yang mana masing–masing tingkatan

dikarakteristikan dengan sejumlah perbedaan yaitu jenis tugas yang semakin

berkembang, aktivitas yang berbeda dan hubungan yang berbeda.

2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Pengembangan Karir

Menurut Saksono (2003), aspek yang dinilai dalam persepsi pengembangan

karir adalah sebagai berikut :

a. Kesempatan untuk mencapai suatu yang berharga

parameter yang diukur adalah promosi jabatan, adil dalam berkarir, dan

mendapatkan informasi peluang promosi.

b. Kesempatan untuk mencapai hal baru

Parameter yang diukur adalah kesempatan mengembangkan pengetahuan

inovasi dan kreativitas.

c. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang

Parameter yang diukur adalah kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan

kesenangan dan kesempatan menyelesaikan pekerjaan dengan cara masing-

masing.

\

d. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan

Parameter yang diukur adalah kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil

dan merata

Menurut Davis dan Weather (1996) bahwa ada lima aspek pengembangan karir,

yaitu:

a. Perlakuan yang adil

Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria didasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara

langsung dikalangan karyawan.

b. Kepedulian atasan langsung

Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada

karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para karyawan

tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang

perlu diatasi.

c. Informasi tentang berbagai peluang informasi

Karyawan pada umumnya mengharapkan memilikiakses informasi tentang

berbagai peluang untuk dipromosikan. Hal ini akan memberikan pengharapan

positif, sekaligus memunculkan kesediaan karyawan untuk berkompetisi.

d. Minat untuk dipromosikan

Seorang karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis

kelamin, sifat dan jenis pekerjaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang

pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya

minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi

keinginan mencapaijenjang karir yang lebih tinggi.

e. Kepuasan karir

Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir.

Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai

faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai

tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui

bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal.

Aspek pengembangan karir menurut Handoko (2008) dibagi menjadi dua,

yaitu:

a. Pengembangan karir secara individual yang terdiri dari prestasi kerja, exposure,

permintaan berhenti, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor, serta

kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

b. Pengembangan karir secara organisasional yang terdiri dari dukungan

manajemen, umpan balik karyawan dalam mewujudkan sasaran-sasaran karir,

serta kelompok-kelompok kerja kohesif.

Aspek pengembangan karir menurut Suwatno dan Priansa (2011) adalah

pelaksanaan pengembangan, yaitu:

a. Metode pendidikan (education)

Yaitu apabila proses pendidikan dan pelatihan dilihat kembali, maka terlihat

bahwa hasil akhir proses tersebut adalah adanya perubahan tingkah yang

diharapkan. Ini berarti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk

mengubah tingkah laku karyawan, tingkah laku baru (hasil perubahan) itu

dirumuskan dalam tujuan pendidikan. Suatu lembaga pendidikan terutama

pendidikan formal, sebenarnya dibentangkan harapan tentang tingkat dan jenis

perubahan tingkah laku sasaran pendidikan, antara lain perubahan pengetahuan,

sikap dan kemampuan mereka.

b. Metode pelatihan (training)

Yaitu metode pelatihan harus didasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan

tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah peserta,

tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan sebagainya.

Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan, kecakapan dan

keterampilan pekerjaan. Oleh sebab itu, pelatihan merupakan suatu fungsi yang

terus-menerus dilakukan sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan yang diemban

karyawan. Apabila seorang karyawan sering dirotasi, maka pelatihan bagi

karyawan tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan.

Berdasarkan pengertian aspek diatas, maka peneliti memilih aspek menurut

Saksono (2003), yaitu kesempatan untuk mencapai suatu yang berharga yaitu

parameter yang diukur adalah promosi jabatan, adil dalam berkarir,dan mendapatkan

informasi peluang promosi. Kesempatan untuk mencapai hal baru yaitu parameter yang

diukur adalah kesempatan mengembangkan pengetahuan inivasi dan kreativitas.

Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang yaitu parameter yang diukur

adalah kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan kesenangan dan kesempatan

menyelesaikan pekerjaan dengan cara masing-masing. Kesempatan untuk

mengembangkan kecakapan dan kemampuan yaitu parameter yang diukur adalah

kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata.

C. Hubungan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dengan Loyalitas Kerja

pada Karyawan

Loyalitas kerja yaitu kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak

bertanggung jawab (Hasibuan, 2011). Loyalitas kerja para karyawan bukan hanya

sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun termasuk

pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada organisasi

(Robbins, 2002). Loyalitas merupakan sikap karyawan dalam mencurahkan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan bertanggung

jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja (Poerwopoespito, 2005).

Menurut Rowley (2012), loyalitas adalah sikap berkomitmen, setia dan

menjaga hubungan kerja dengan para pekerja dengan lebih baik lagi untuk peningkatan

kinerja termasuk peningkatan produktivitas kinerja tim dan individu yang diakibatkan

oleh rendahnya ketidakhadiran dan menurunnya angka turnover. Menurut Steers dan

Porter (2005), loyalitas diartikan sebagai komitmen, yaitu sejauh mana karyawan

mengindentifikasi tempat kerjanya dan mempertahankan keanggotaannya dalam

perusahaan tersebut. Loyalitas kerja adalah kecenderungan karyawan untuk tidak

pindah ke perusahaan lain, dimana kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang

yang tidak bertanggung jawab (Siagian, 2010).

Faktor rasional yaitu menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,

seperti gaji, bonus, pengembangan karir. Pengembangan karir adalah proses pada saat

karyawan mengalami kemajuan melalui serangkaian tingkatan–tingkatan yang mana

masing–masing tingkatan dikarakteristikan dengan sejumlah perbedaan yaitu jenis

tugas yang semakin berkembang, aktivitas yang berbeda dan hubungan yang

berbeda,fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga untuk karyawan. Betapa pun baiknya

suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan

karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa

adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik (Fathoni, 2006)

Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang

untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh

seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis (Saksono,2003).

Menurut Handoko (2000), mengemukakan bahwa istilah karir telah digunakan untuk

menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut

Singodimedjo (2000), karir merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-

perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan

selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karir menurut Hall (dalam Gibson,

1987), adalah persepsi seseorang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan

dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup

orang tersebut (dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang). Bergerak

maju, berarti pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan tantangan

yang lebih besar, adanya keinginan untuk mendapatkan status dan prestise, serta

adanya keinginan untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar. (Gibson,

Ivancevich, & Donnely, 1987). Menurut Ruky (2003), kemajuan karir sering kali

menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali menjadi pikiran mereka

daripada pihak pimpinan perusahaan.

Karyawan yang mempersepsi pengembangan karirnya secara positif cenderung

mempunyai sikap kerja yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan

menghindari berbagai sikap dan perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan

organisasi, seperti pemogokan, ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja

(Robbins, 1996). Karyawan yang memiliki pengembangan karir yang positif cenderung

lebih bersemangat ketika bekerja, lebih produktif, serta efisien dan efektif dalam

menghadapi dan menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Noe (dalam Hartatik, 2014),

pengembangan karir adalah perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang

meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan

pekerjaan, serta tuntutan klien dan pelanggan. Bentuk pengembangan karir yang

dilakukan yaitu: melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, dengan syarat

mendapatkan rekomendasi dari manajer setiap unit tertentu dan setiap karyawan boleh

mengikuti lebih dari satu program pelatihan dan pendidikan. Menurut Martoyo (dalam

Hartatik, 2014) pengembangan karir berfungsi untuk menurunkan perputaran

karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang

ditetapkan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi, dengan demikian

menurunkan tingkat turnover pada karyawan.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan

perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Perusahaan yang baik akan

memiliki loyalitas kerja karyawan yang tinggi, akhirnya mampu menciptakan loyalitas

kerja dalam perusahaan yang baik pula. Dalam suatu perusahaan erat kaitannya dengan

masalah sistem kesempatan untuk mencapai hal yang berharga. Hal tersebut tergantung

oleh persepsi masing-masing karyawan terhadap kesempatan untuk dipromosikan

jabatan oleh perusahaan. Ketika karyawan memiliki kerja yang baik maka perusahaan

akan memberikan jenjang karir jabatan kepada karyawan yang memiliki kinerja,

kedisiplinan serta kepatuhan yang baik. Menurut Jusuf (dalam Nandania, 2013)

berpendapat bahwa loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat

keinginan untuk setia dan berbakti baik itu oada pekerjaannya, kelompok, atasan,

maupun pada tempat kerjanya yang menyebabkan seseorang rela berkorban demi

memuaskan pihak lain atau masyarakat.

Akibat dari persepsi yang berbeda-beda tersebut dapat menimbulkan dampak

kerja yang positef dan negatif. Dampak kerja yang positif akan muncul bila karyawan

memilik rasa adil dalam berkarir sehingga karyawan dapat bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Peluang setiap informasi yang diberikan

oleh perusahaan dalam bekerja, adalah agar di promosikan secara tepat untuk bekerja

sama dalam setiap pekerjaan di dalaam ataupun di luar perusahaan sehingga karyawan

memiliki rasa memiliki perusahaan. Misalnya seorang pengawas (mandor) akan

memperoleh upah yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan biasa. Hal tersebut

akan menimbulkan gairah kerja yang baik, sehingga karyawan akan mampu untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik pula dan termotivasi untuk menyelesaikan

tugas yang ada, menciptakan kinerja yang baik untuk suatu hal yang baru dengan

mengembangkan inovasi dan kreativitas terhadap perusahaan, hal tersebut akan

meningkatkan kinerja loyalitas kerja karyawan. Loyalitas kerja adalah kecenderungan

karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain, dimana kesetiaan dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar

pekerjaan dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab (Siagian, 2010).

Jika karyawan diberikan kesempatan yang baru dan merasa bahwa upah dan

jabatan yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, merasakan

adanya ketidakadilan di dalam perusahaan membuat kesempatan untuk

mengembangakan inovasi dan kreativitas berkurang serta tugas-tugas kerja yang ada

sangatlah berat, maka keadaan tersebut dapat menimbulkan rasa cemas, tidak berminat

atau merasa tidak patuh dan taat dengan tugas-tugasnya. Hal tersebut merupakan

dampak kerja negatif bagi karyawan yang bersangkutan, sehingga menurunkan

loyalitas kerja karyawan. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan,

keinginan, tuntutan dan harapan-harapan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan

realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi

emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas

(Sutrisno, 2015)

Ada kalanya, perusahaan menerapkan sistem untuk mengembangkan

kecakapan dan kemapuan. Kesempatan ini adalah untuk memperoleh kinerja karyawan

yang baik sehingga menurunkan turnover bagi perusahaan. Karyawan berhak diberikan

kesempatan mengikuti diklat agar kedepannya memiliki rasa patuh dan setia dengan

perusahaan, hal itu juga akan menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang

memiliki disiplin kerja yang baik akan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang

diberikan oleh atasan. Namun, kesempatan tersebut harus diberikan secara merata

terhadap karyawan agar nantinya karyawan bisa mengembangkan kreativitas dan kerja

sama di dalam melakukan produktivitas pekerjaan, hal itu juga yang akan

menguntungkan bagi perusahaaan untuk menjaga dan bertanggung jawab terhadap

perusahaan. Menurut Tohardi (dalam Sutrisno, 2015), mengemukakan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu mencari

perbaikan terhadap apa yang telah ada keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan

pekerjaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari ini.

Ketika karyawan mempersepsikan pengembangan karir bahwa antara

pekerjaan yang dilakukan dengan besarnya upah yang diterima sesuai, maka karyawan

akan melaksanakan tugas-tugas dengan baik dan termotivasi untuk menyelesaikan

tugas yang ada, selanjutnya akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan tersebut. Jika

karyawan merasa nyaman bekerja di tempat kerja dengan tingkat upah yang sesuai dan

jabatan yang sesuai dengan tingkat kerja dan kinerjanya, maka karyawan akan merasa

puas. Berdasarkan kepuasan kenyamanan akan membuat karyawan memberikan timbal

balik bagi perusahaan yaitu berupa ketaatan, tanggung jawab, pengabdian karyawan

dan kesanggupan bekerja secara bersama tim. Adanya ketaatan dan kesetiaan akan

karyawan tetap mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan, sehingga

karyawan menjadi loyal. Loyalitas merupakan sikap karyawan dalam mencurahkan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan bertanggung

jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja (Poerwopoespito, 2004).

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati (2013),

perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang perindustrian pengecoran logam ini

memiliki harapan dengan terus meningkatkan loyalitas karyawan, juga memiliki

pelanggan atau karyawan yang loyal agar pelanggannya tidak melakukan switching ke

perusahaan lain. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan. Maju mundurnya suatu perusahaan akan sangat

tergantung dari kinerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Karyawan yang

mempunyai kinerja yang bagus adalah karyawan yang mempunyai loyalitas yang

tinggi. Dengan adanya pengembangan karir akan mendorong karyawan dalam

mencapai loyalitas kerjanya. Baik tidaknya karyawan dalam pengembangan karirnya

akan berdampak terhadap loyalitas kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Cornelia (2016), karyawan yang

pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pandangan yang berbeda

tentang pekerjaan, jika dibandingkan dengan individu yang telah lama bekerja. Mereka

yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna, serta dengan

mempertahankan karyawan yang lama akan lebih menghemat biaya dan waktu

dibandingkan merekrut karyawan yang baru dimana perusahaan perlu mendidik dari

awal kembali mengenai pengetahuan tentang perusahaan dan karyawan yang baru akan

memerlukan waktu beradaptasi pada lingkungan kerja. Anggapan terhadap menjaga

loyalitas kerja karyawan tersebut yang dapat memiliki keinginan lain, seperti

penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih

tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk

mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat untuk menjaga loyalitas kerja bagi setiap

karyawan yang bekerja di perusahaan. Pengembangan karir juga dapat menumbuhkan

komitmen bagi karyawan di perusahaan agar angka turnover di perusahaan bisa

berkurang.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Tary (2015), rendahnya loyalitas

kerja karyawan disebabkan oleh kurang efektifnya pelaksanaan penilaian prestasi.

Ditemukan gejala atau fenomena-fenomena yaitu masih adanya karyawan yang sering

besantai saat bekerja, penyelesaian tugas tidak tepat pada waktunya, karyawan tidak

teliti dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga hasil kerja

tidak sebaik yang diharapkan, dan masih ada karyawan yang tidak memiliki

keterampilan dalam menggunakan alat-alat kantor. Prestasi kerja yang baik

menunjukkan tingkat loyalitas kerja karyawan tinggi, begitu pula dengan loyalitas kerja

yang rendah dapat berakibat motivasi kerja karyawan rendah, semangat kerja menurun,

tingkat absensi tinggi, dan prestasi kerja karyawan pun menurun (Dedi Winardi, 2013).

Dari berbagai sumber peneitian diatas, ditemukan ada hubungan antara persepsi

pengembangan karir dengan loyalitas kerja , khusunya terdapat hubungan yang positif

antara persepsi pengembangan karir dengan loyalitas kerja.

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah ada

hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir karyawan dengan

loyalitas kerja, Semakin positif persepsi terhadap pengembangan karir maka semakin

tinggi pula loyalitas kerja sebaliknya semakin negatif persepsi terhadap pengembangan

karir maka semakin rendah pula loyalitas kerja pada karyawan.