10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

2.1.1 Definisi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang

rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang

rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan

kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif. Berdasarkan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, rumah sakit umum

mempunyai fungsi:

1. penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit.

2. pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna.

3. penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

11

4. penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

2.2 Sumber Daya Manusia

SDM rumah sakit terdiri atas petugas medis dan nonmedis. Tenaga medis

secara khusus telah diposisikan sesuai tugas dan fungsi dengan mempertimbangkan

disiplin ilmu atau latar belakang pendidikan mereka, namun dapat saja tugas dan

fungsi administrasi tidak dijabat oleh orang yang tepat sesuai kriteria yang ditentukan

(Hafizurrachman, 2009).

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003,h9 dalam Adi dkk, 2012), Sumber

Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset yang berfungsi sebagai

modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan

menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi. Hal – hal pokok yang di pelajari dalam Sumber Daya Manusia adalah

perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang penting dan dominan

didalam suatu perusahaan. Oleh karena itu tenaga kerja yang telah dimiliki perusahaan

perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan orang bekerja

adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Septyawati, 2010).

Menurut Hasibuan (2009) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu

dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan

12

oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh

keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Menurut Hendrayanti (2008), fokus

perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh

manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang

tepat pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

yang telat ditetapkan.

Minimal ada empat kebijaksanaan pokok dalam upaya peningkatan sumber

daya manusia (SDM), yaitu : (1) Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik

kualitas manusianya seperti rohani, jasmani, dan kejuangan maupun kualitas

kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat ; (2) peningkatan kualitas

SDM yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya ; (3) Peningkatan kualitas

SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai

iptek yang berwawasan lingkungan; (4) Pengembangan pranata yang meliputi

kelembagaan dan perangkat hukum yang mendukung upaya peningkatan kalitas SDM

(S.Mulyadi h2, 2003).

2.3 Kinerja

Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu

atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi

yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang

telah ditetapkan atau berlaku dalam organisasi (Ariyani, 2013).

Terdapat beberapa pandangan oleh pakar mengenai kinerja yang dikemukakan

oleh (Wibowo 2011 dalam Sitorus 2012). Diantaranya adalah Bacal (1999) memiliki

pandangan kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus

13

dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsung. Proses komunikasi ini

meliputi kegiatan dalam membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai

pekerjaan yang dilakukan. Proses komunikasi ini merupakan suatu system yang

memiliki sejumlah bagian yang seharusnya diikutsertakan apabila kinerja hendak

memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.

Sementara itu, Schwarts (1999) memandang kinerja sebagai gaya manajemen

yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang

menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik manajer kepada

karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula dengan

penilaian kinerja. Dari sini terlihat bahwa Schwartz melihat kinerja hanya sebagai

suatu gaya manajemen, namun dalam substansinya mirip dengan pandangan Bacal

sebagai proses komunikasi.

Castello (1994) mengatakan bahwa kinerja merupakan dasar dan kekuatan

pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan

alokasi sumber daya. Menurut Notoadmojo (1992) mengatakan bahwa kinerja adalah

status kemampuan yang dapat diukur berdasarkan pelaksanaan tugas sesuai dengan

uraian tugasnya.

Pendapat lain menurut Stolovitch dan Keep (1992) kinerja merupakan

seperangkat hasil yang dicapai untuk merujuk pada tindakan pencapaian serta

pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan suatu fungsi dari dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus

memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan

(Hersey and Blanchard 1993).

14

Dari beberapa pengertian dan kinerja yang disampaikan oleh para ahli tersebut,

dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan

dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut

bekerja (Ariyani, 2013).

2.3.1 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangatlah penting artinya dikarenakan dalam kehidupan

berorganisasi, SDMnya ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari

pimpinannya. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu

karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan sebelumnya sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan oleh organisasi (Mulyadi dan John Setyawan, 1999). Penilaian kinerja

dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk

merangsang serta menegakan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan

balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat

intrinsik maupun ekstrinsik.

Menurut Hall (1986) dalam buku Yaslis (2002) mengatakan bahwa penilaian

kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal

dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personal dalam organisasi. Selanjutnya

menurut Certo (1984), penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi

personal pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap

pencapaian sasaran sistem manajemen.

15

Oleh karena itu, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai alat ukur untuk

menganalisis, mengevaluasi, dan menginterpretasikan keberhasilan maupun

kegagalan dalam pencapaian kinerja serta memberikan umpan balik untuk keseuaian

tingkat kinerja. Penilaian kinerja juga mencakup faktor-faktor antara lain : (1)

pengamatan, proses menilai perilaku yang ditentukan oleh system pekerjaan, (2)

Ukuran, mengukur prestasi kerja seseorang lalu dibandingkan dengan uraian pekerjaan

yang sudah ditetapkan (3) pengembangan, bertujuan untuk memotivasi personal dalam

mengatasi kekurangannya dan mendorong untuk mengembangkan kemampuan

dirinya.

Penilaian kinerja sering dilaksanakan setahun sekali, namun beberapa

perusahaan yang bergerak cepat menyukai mengadakan penilaian kinerja triwulan

(Sitorus, 2012).

2.4 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Indikator dan faktor-faktor untuk mengukur kinerja karyawan yaitu (Robbins,

2006:260).

1. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

16

4. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

Kinerja adalah penampilan hasil kegiatan yang meliputi aspekaspek sebagai berikut

(Sumiyati, 2006):

1. Kualitas (Quality) artinya derajat dimana proses atau hasil yang membawa

suatu aktivitas mendekati atau menuju kesempurnaan, menyangkut

pembentukan aktivitas yang ideal atau mengintensifkan suatu aktivitas menuju

suatu tujuan

2. Kuantitas (Quantify) artinya jumlah produksi atau output, yang dihasilkan bisa

dalam bentuk suatu uang, unit barang atau aktivitas yang terselesaikan sesuai

dengan standar.

3. Ketepatan Waktu (Timeliness) yaitu suatu derajat dimana aktivitas yang

terselesaikan atau produk yang dihasilkan pada suatu waktu yang paling tepat,

atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain dan

sebisa mungkin memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas Daya (Cost effectiviness) yaitu derajat dimana penggunaan sumber

daya yang ada diorganisasi dapat untuk menghasilkan keuntungan yang paling

tinggi atau pengurangan kerugian

17

5. Kebutuhan supervisi (Need for supervision) yaitu derajat dimana kinerja dapat

membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan

supervisi atau membutuhkan intervensi supervisor untuk mencegah terjadinya

hal yang tidak diinginkan.

6. Pengaruh hubungan personal (Impersonal impact) yaitu derajat dimana kinerja

mampu mengekspresikan kepercayaan diri, kemauan baik, itikat baik,

kerjasama sesama karyawan maupun bagian sub ordinatnya. Kinerja

mempunyai dampak terhadap hubungan personal dengan pegawai maupun

pimpinan.

Menurut Bernardin dan Russel (1993, p. 382) terdapat enam kriteria untuk menilai

kinerja karyawan, yaitu:

1. Quality adalah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal

di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

2. Quantity adalah jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,

jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

3. Timeliness adalah tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu

yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada

untuk aktifitas lain.

4. Cost effectiveness adalah tingkatan dimana penggunaan sumber daya

perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk

mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.

5. Need for supervision adalah tingkatan dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari

atasannya.

18

6. Interpersonal impact adalah tingkatan di mana seorang karyawan merasa

percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan

kerja.

Menurut A. Dale Timple (dalam Anwar Prabumangkunegara, 2006) faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan eksternal.

1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang.

2. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang

berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun

rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

2.5 Faktor-Faktor Karakteristik Individu yang Mempengaruhi Kinerja

1. Faktor Internal

Kecerdasan

Inteligensi atau kecerdasan menurut Dusek (dalam Wuryanto, 2010) dapat

didefinisikan melalui dua jalan yaitu secara kuantitatif ada;ah proses

belajar untuk memecahkan masalah yang dapat diukur dengan tes

inteligensi, dan secara kualitatif suatu cara berpikir dalam membentuk

konstruk bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi dari luar

yang disesuaikan dengan dirinya. Howard Gardner (Agus Efendi, 2005)

kecerdasan adalah kemampuan untuk memecahkan atau menciptakan

sesuatu yang bernilai bagi budaya tertentu. Sedangkan Munzert, 2010

mengartikan kecerdasan sebagai sikap intelektual mencakup kecepatan

19

memberikan jawaban, penyelesaian, dan kemampuan menyelesaikan

masalah.

Jenis Kelamin

Jenis kelamin menurut Mowday dalam Wuryanto (2010) yang

menyebutkan bahwa wanita sebagai kelompok cenderung memiliki

komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria.

Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam

mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam

organisasi menjadi lebih penting bagi mereka. Sedangkan menurut Dyne

dan Graham (2005) menyatakan bahwa pada umumnya wanita menghadapi

tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya

lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung

jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting

bagi dirinya.

Usia

Pengertian usia menurut Nitisemito dalam Wuryanto (2010) yang

menyebutkan bahwa pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik

yang kuat dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah

berkeluarga anaknya relatif masih sedikit sehingga diharapkan dapat

bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Sedangkan

menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai

maka semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan

karena kesempatan individu untuk mendapat pekerjaan lain menjadi lebih

20

terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak

lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan

sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Pendidikan

Douglas dalam Swastika (2010) yang menyebutkan bahwa tingkat

pendidikan karyawan dengan rasio akademik lebih banyak akan

memudahkan dalam menerima serta mengembangkan pengetahuan dan

teknologi. Semakin tinggi pendidikan akan semakin tinggi keinginan untuk

memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan.

Pengalaman Kerja

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1984), pengalaman kerja

didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh

seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Pendapat lain dari Trijoko (1980), menyatakan bahwa pengalaman kerja

adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai

seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan

selama beberapa waktu tertentu.

Sifat Fisik

Sifat fisik atau kepribadian menurut GW. Allport (2006) adalah suatu

organisasi yang dinamis dari sistem psikofisis individu yang menentukan

tingkah laku dan pemikiran individu secara khas. Kepribadian juga

merupakan jumlah total kecenderungan bawaan atau herediter dngan

berbagai pengaruh dari lingkungan serta pendidikan, yang membentuk

21

kondisi kejiwaan seseorang dan mempengaruhi sikapnya terhadap

kehidupan.

2. Faktor Eksternal

Peraturan Ketenagakerjaan

Menurut Imam Sopomo (2003), menyatakan bahwa peraturan

ketenagakerjaan adalah suatu himpunan, baik tertulis maupun tidak tertulis

yang berkenaan dengan kejadian saat seorang bekerja pada orang lain

dengan menerima upah. Menurut Malenaar (2003), menyatakan bahwa

peraturan ketenagakerjaan adalah bagian segala hal yang berlaku, yang

pokoknya mengatur hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, antara

tenaga kerja dengan tenaga kerja.

Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Kreitner dan Kinicki (2005) bahwa

kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh social

dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan

dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Siagian

(2002) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain, dalam hal ini para bawahannya, sehingga orang lain mau

melakukan kehendak pemimpin.

Sistem Upah

Sistem upah menurut Mokijat (2002) menjelaskan bahwa upah adalah

imbalan jasa atau uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk

dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk

jasa-jasa yang diberikan. Sedangkan Thomas H. Stone (dalam Mokijat,

22

2002) menjelaskan bahwa karyawan yang dibayar tiap bulan, tiap setengah

bulan, atau tiap minggu menerima upah/gaji.

Lingkungan Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (2000) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayati (2009), definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai komplek.

Kondisi Ekonomi

Kondisi ekonomi atau status sosial ekonomi menurut Mayer (dalam

Soekanto, 2007), berarti kedudukan atau kondisi suatu individu dan

keluarga berdasarkan unsur-unsur ekonomi. Menurut FS. Chapin (Kaare,

1989), status sosial ekonomi merupakan posisi yang ditempati individu

atau keluarga yang berkenaan dengan ukuran rata-rata yang umum berlaku

tentang kepemilikan, kultur, pendapat efektif, pemilikan barang dan

partisipasi dalam aktifitas kelompok dari komunitasnya.

3. Jabatan

Pengertian jabatan menurut Melayu S.P Hasibuan (2004:63),

penempatan/jabatan adalah calon karyawan yang diterima pada

jabatan/pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority

kepada orang tersebut. Menurut Marihot Tua Efendi (2002:156)

penempatan/jabatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau

penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan berbeda.

23

4. Status Kepegawaian

Pengertian status kepegawaian menurut Ghiseli dan Brown dalam Danu (2012)

yang menyebutkan bahwa pegawai dengan pekerjaan yang mendasarkan pada

perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan

kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya maka sedikit banyaknya

akan dapat mengubah prilaku dan perasaan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya menjadi lebih baik.

5. Masa Kerja atau Lama Bekerja

Masa kerja menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa, masa kerja adalah

seberapa lama seorang individu bekerja pada masing-masing pekerjaan atau

jabatan di suatu instansi atau perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2004)

masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa

betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah

beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai

akan merasa nyaman dengan pekerjaan lainnya. Penyebab lain juga

dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan

hidup di hari tua.

2.6 Gambaran Kinerja Karyawan di Rumah Sakit dari Beberapa Penelitian

1. Hartati, dkk (2013). dalam penelitiannya yang berjudul “Gambaran Kinerja

Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap

Lontara RSUP. Dr.Wahidin Sudirohusodo”. Penelitian bertujuan untuk

mendeskripsikan kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di

Instalasi Rawat Inap Lontara RSUP Dr Wahidin Sudirohusodo. Jenis penelitian

24

yang digunakan adalah survei deskriptif. Populasi penelitian ini adalah perawat

yang bertugas di Instalasi rawat inap Lontara RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo

yang berjumlah 235 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 69 orang metode

sampel dengan teknik purposive sampling. Instrumen yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah kuesioner. Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis Univariat dan Bivariat. Penyajian data berupa

tabel dan narasi. Pengumpulan data primer menggunakn kuesioner untuk

responden. Hasil dari penelitian ini adalah Hasil penelitian tentang kinerja

perawat rawat Inap di RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Tahun 2013, dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut Kemampuan perawat dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Lontara Dari 69 responden yang

memiliki kemampuan baik sebesar 52,2% dan yang memiliki kemampuan

kurang baik sebesar 47,8%, Motivasi perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan di Instalasi Rawat Inap Lontara Dari 69 responden yang memiliki

motivasi tinggi sebesar 56,5 % dan yang memiliki motivasi rendah sebesar

43,5%, Supervisi dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Instalasi Rawat

Inap Lontara Dari 69 responden yang berasumsi Supervisi baik sebesar 53,6 %

dan yang menganggap supervisi kurang baik sebesar 46,4%, Pendapatan/

Kompensasi perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Instalasi

Rawat Inap Lontara Dari 69 responden yang berasumsi pendapatan baik

sebesar 66,7 % dan yang kurang baik sebesar 33,3%, Kemampuan perawat

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Lontara Dari

69 responden yang berasumsi kepemimpinan sudah baik sebesar 60,9 % dan

yang kurang baik sebesar 39,1%.

25

2. Biki, (2015). Dalam penelitiannya yang berjudul “Gambaran Kinerja Perawat

Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Di Ruang Interna RSUD Prof. DR.

Aloei Saboe Kota Gorontalo Tahun 2015”. Penelitian bertujuan untuk

menggambarkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian survei dengan pendekatan

deskriptif. Penentuan sampel penelitian ini menggunakan metode Exhaustive

Sampling sehingga sampel adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang

Interna RSUD Prof. DR. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo tahun 2015. Dari hasil

penelitian, secara keseluruhan peneliti menemukan bahwa kinerja perawat di

Ruang Interna sebagian besar responden telah melaksanakan proses pengkajian

baik yaitu 22 orang (52,4%), demikian juga dengan proses diagnosis sebanyak

23 orang (54,8%), dengan proses perencanaan yang berkategori cukup

sebanyak 25 orang (59, 5%). Pada tahapan proses implementasi sebagian besar

perawat telah melaksanakannya dengan baik yaitu 21 orang (50%). Namun

masih berkategori cukup pada proses evaluasi yaitu sebanyak 22 orang

(52,4%).