bab ii tinjauan pustaka ii.1 kinerja ii.1.1 definisi kinerjarepository.upnvj.ac.id/518/5/bab...

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Kinerja

II.1.1 Definisi Kinerja

Sumber daya manusia memberikan suatu kontribusi kepada organisasi

yang disebut kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Definisi kinerja

menurut Kusriyanto dalam (Mangkunegara 2005, hlm. 9) adalah perbandingan

hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazim per

jam). Mathis dan Jackson (2002, hlm. 78) memberikan definisi kinerja karyawan

adalah seberapa banyak mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dari

beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia

adalah suatu prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh

pimpinan untuk menilai hasil kerja karyawannya. Menurut Mengginson (1981

dalam Mangkunegara, 2005), penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang

karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Sikula (1981 dalam Mangkunegara, 2005 hlm. 10) mengatakan bahwa

penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan

potensi yang dapat dikembangkan. Menurut pendapat yang dikemukakan

Handoko (2001), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses

di mana organisasi - organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka.

UPN "VETERAN" JAKARTA

6

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi dan juga untuk

menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik

di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal

promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja

(kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan.

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang

peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry,

2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam

melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan

dirumah sakit, yaitu berkisar 40 - 60%. Oleh karena itu, rumah sakit harus

memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit

sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien Swansburg (2000 dalam

Suroso, 2011). Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam meng-

implementasikan sebaik - baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya

dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan

sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sama dengan prestasi kerja diperusahaan,

perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan

dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai

penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada

tingkat lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008).

II.1.2 Faktor Yang Memperngaruhi Kinerja

Mathis dan Jackson (2012) menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu :

a. Kemampuan individual.

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan

merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa

pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan


7

kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai

mempunyai kinerja yang baik jika kinerja pegawai tersebut memiliki

tingkat keterampilan baik, pegawai tersebut akan menghasilkan yang

baik pula.

b. Usaha yang dicurahkan.

Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan

motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Oleh karena itu, jika pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk

mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya

sedikit upaya. Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari

kemampuan yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan

cermin dari sesuatu yang dilakukan.

c. Lingkungan organisasional

Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan,

teknologi, dan manajemen.

II.1.3 Tujuan evaluasi kinerja

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Sunyoto (1999 dalam Mangkunegara

2009, hlm. 10) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang -

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.


8

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal - hal yang perlu diubah.

II.1.4 Penilaian kinerja

Penilaian kinerja memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan oleh

Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2005) yaitu : Membuat analisis kerangka dari

waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik baik kinerja karyawan

maupun kinerja organisasi.

a. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan ini dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

b. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan

tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode

selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan

bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

c. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan

berdasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk

menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan

system promosi lainnya, seperti imbalan (reward system

recommendation).

Menurut Sastrohadiwiryo (2005, hlm. 235), belum adanya kesamaan antara

perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang

harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen penilai

disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing - masing

perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur - unsur yang

perlu diadakan penilaian.

Pada umumnya unsur - unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses

penilaian kinerja adalah :


9

a. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus

mampu dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang

bersangkutan dalam kegiatan sehari - hari serta dalam melaksanaan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya.

Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang

ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik.

b. Hasil kerja

Hasil kerja yang dimaksud adalah kinerja yang telah dicapai oleh

seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang karyawan antara lain

dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesungguhan karyawan itu sendiri.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

sebaik - baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas

keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

d. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala

ketetapan, peraturan perundang - undangan dan peraturan kedinasan

yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis

maupun tidak tertulis.

e. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.


10

f. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang karyawan untuk bekerja sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang

telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar - besarnya.

g. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang karyawan untuk mengambil

keputusan, langkah - langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari manajemen lainnya.

h. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan

untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat

dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus

diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh

hierarki dalam perusahaan.

II.2 Motivasi Kerja

II.2.1 Definisi

Sebelum menjelaskan pengertian mengenai motivasi kerja, dibawah ini

akan dijelaskan pengertian motif dan motivasi sebagai berikut :

a. Motif

Menurut Sperling dalam (Mangkunegara, 2005) motif didefinisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri

dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Sedangkan menurut Stanton dalam

(Mangkunegara, 2005) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang

distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu

dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.


11

b. Motivasi

Motivasi menurut definisi dari Stanford dalam (Mangkunegara, 2005)

bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu

tujuan tertentu.

Definisi lainnya motivasi dikatakan oleh Luthans (2008, hlm. 56)

menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, menyemangati,

mengarahkan, dan menopang perilaku dan kinerja. Artinya, adalah proses yang

merangsang orang untuk suatu tindakan dan untuk melaksanakan suatu tugas yang

diinginkan. Salah satu cara untuk merangsang orang adalah mempekerjakan

efektif motivasi, yang membuat para pekerja lebih puas dengan dan komitmen

untuk pekerjaan mereka.

Definisi motivasi menurut Siagian (2004 dalam Darmadi, 2017) motivasi

sebagai daya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha - usaha yang

dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan

sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan

kepuasan dengan perbuatannya.

Berdasarkan dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai

suatu tujuan dari motifnya melalui upaya membangkitkan dorongan dari dalam

diri.

c. Motivasi Kerja

Pengertian motivasi kerja yang hubungannya dalam lingkungan kerja,

McCormick mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2005)

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah keadaan yang berpengaruh untuk membangkitkan dorongan dari dalam


12

maupun luar diri individu dalam usaha mencapai suatu sasaran dalam

pekerjaannya.

Di dalam kehidupan manusia selalu melakukan bermacam - macam

aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan - gerakan yang

dinamakan kerja. Menurut As’ad (2008, hlm. 46) bekerja mengandung arti

melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati

oleh manusia yang bersangkutan. Untuk memberikan hasil kerja yang berkualitas

dan berkuantitas maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja didalam

dirinya yang akan mempengaruhi semangat kerja seorang karyawan.

II.2.2 Klasifikasi Motivasi

Terdapat tiga klasifikasi yang menjadi suatu pertimbangan, yaitu :

a. Economic reward seperti penghasilan, hak saat pensiun, keamanan dan

imbalan material.

b. Intrinsic satisfaction berhubungan dengan sifat pekerjaan itu sendiri

seperti menyukai pekerjaan, perkembangan pribadi dan pertumbuhan,

dan lainnya yang berhubungan untuk dirinya sendiri.

c. Social relationship seperti hubungan baik, hubungan berkelompok dan

berorganisasi yang berhubungan dengan hubungan antar manusia.

II.2.3 Penggolongan Motivasi

Motivasi dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :

a. Motivasi eksterinsik, berkaitan dengan tangible reward seperti gaji dan

benefit, keamanan, promosi, kontrak servis, lingkungan dan kondisi

kerja.

b. Motivasi interinsik, berkaitan dengan psychological reward seperti

peluang berkarir, tantangan untuk berprestasi, menerima apresiasi,

penghargaan yang bersifat positif, dan sebagainya (Mullins, 1993).

II.2.4 Teori motivasi

Teori mengenai motivasi dibagi menjadi dua golongan besar, yaitu :


13

Theory Hierarchy of needs oleh Maslow, (Robbins, 2016)

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Manusia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini akan terus - menerus dan

hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

para pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan

menjadi motivator.

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang, yakni dimulai dari

tingkat kebutuhan yang terendah yaitu physiological, safety and security,

affiliation or acceptance, esteem dan self actualization.

Selain teori dari kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan lagi

oleh Herzberg dalam (Robbins, 2016) yang terkenal dengan “Teori Motivasi

Kerja Dua Faktor” yang membicarakan mengenai dua golongan utama kebutuhan

menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada dua

faktor yang dapat mempengaruhi suatu kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

a. Faktor - faktor yang akan mencegah ketidakpuasan terdiri dari : gaji,

kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan kelompok kerja.

b. Faktor - faktor yang memberikan kepuasan terdiri dari : kemajuan,

perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi dan pekerjaan itu

sendiri.

Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam

pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif. Keduanya berasal dari

segi - segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif. Motivasi bisa diberikan

jika digunakan motivator yang berfungsi. Terdapat tiga hal yang harus

diperhatikan dalam memotivasi pegawai menurut Herzberg, yaitu :

a. Hal yang mendorong pegawai lebih bersemangat adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup : perasaan berprestasi, bertanggung jawab,

kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan

atas semuanya.


14

b. Hal yang mengecewakan pegawai adalah faktor yang bersifat pada

pekerjaan seperti peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan,

hak, gaji, tunjangan dan lain - lain.

c. Pegawai akan merasa kecewa apabila peluang bagi mereka untuk

berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka akan cenderung

mencari - cari kesalahan.

Teori motivasi dari ERG Alderfer menurut Ivancevich (2007), Alderfer

sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki.

Hierarki yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :

a. Existence (Eksistensi).

b. Relatedness (Hubungan).

c. Growth (Pertumbuhan).

Motivasi Individu

Setiap individu memiliki motivasi yang berbeda dalam suatu organisasi

yang sangat mempengaruhi hasil pekerjaan dan kinerja dalam organisasi. Hal

tersebut sesuai dengan pendapat yang di kemukakan McClelland dalam

(Ivancevich 2007), yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement).

b. Kebutuhan akan afilasi (Need for affilation).

c. Kebutuhan akan kekuatan (Need for power).

McClelland mengemukakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang

kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk

menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Berdasarkan hasil

penelitian, McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapian. Hal

tersebut adalah:

a. Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

b. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung

mengambil resiko yang telah di perhitungkan.


15

c. Menginginkan umpan balik atas kinerja.

I

VI II

Kebutuhan yang tidak terpenuhi

Dinilai kembali oleh karyawan

V III

Imbalan atau hukuman Prilaku yang

IV

Bagan 1 Motivasi Kerja

Sumber : Mangkunegara, 2005

II.3 Budaya Organisasi

II.3.1 Definisi Budaya Organisasi

Banyak definisi dari budaya organisasi, mulai dari yang sederhana sampai

yang kompleks. Budaya Organisasi menurut Cushway (2000 dalam Ismainar,

2015) dapat didefinisikan sebagai suatu sistem nilai organisasi dan akan

mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Definisi lain budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan, dan kesediaan

seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai

relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan dan kesediaanya meningkatkan

produktivitas kerjanya Siagian (2009, hlm 188). Definisi budaya organisasi yang

terlengkap dikemukakan oleh Schein (1992 dalam Ismainar, 2015) yaitu budaya

organisasi dengan pola dari asumsi dasar yang telah dibuat, ditemukan atau

dikembangkan oleh kelompok tertentu untuk belajar mengatasi permasalahan

adaptasi eksternal dan integrasi internal dan telah bekerja dengan baik untuk

dianggap benar, dan arena itu untuk diajarkan ke anggota baru sebagai cara yang

Kebutuhan yang tidak di penuhi

Karyawan

Hasil evaluasi dari

Tujuan yang tercapai

Perilaku yang

berorientasi pada

tujuan

Mencari jalan untuk

memenuhi kebutuhan

kebukebutuhan


16

benar untuk memahami, berpikir dan merasakan dalam hubungan dengan

permasalahan tersebut.

Dari beberapa definisi diatas dapat ditegaskan yang dimaksud dengan

Budaya Organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut oleh anggota - anggota

organisasi, yang dimulai dari pimpinan tertinggi yang kemudian akan menentukan

bagaimana organisasi tersebut rasakan, pikirkan dan berkreasi terhadap

lingkungan yang beraneka ragam serta menjadi identitas suatu organitas.

Definisi budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2005) ialah suatu

wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan berkreasi

terhadap lingkungan yang beraneka ragam.

II.3.2 Fungsi Budaya Organisasi

Terdapat lima fungsi budaya organisasi menurut Robbins (1996 dalam

Ismainar 2015 hlm.8) :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan

organisasi yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota - anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar - standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

II.3.3 Teori Budaya Organisasi

Terdapat beberapa teori mengenai budaya organisasi yang dikenal

dikalangan praktisi organisasi. Robbins (2016) memberikan karakteristik budaya

organisasi sebagai berikut :


17

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong

agar inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detail.

Sejauh mana karyawan diharapkan memperhatikan kecermatan, analisis

dan perhatian terhadap detail.

b. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian terhadap

hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

c. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

dampak dari hasil pada orang - orang di dalam organisasi itu.

d. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan

tim, bukan berdasarkan individu.

e. Keagresifan. Sejauh mana orang - orang agresif dan kompetitif dan

bukan santai - santai.

f. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi mempertahankan budaya

organisasi yang sudah baik.

Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai - nilai, simbol - simbol

yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga

anggota akan merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang dimana

anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi. Berbagai macam

bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya memiliki budaya yang berbeda hal ini

sangat wajar karena lingkungan organisasinya berbeda - beda. Alisyahbana (1980

dalam Noorkasiani dan Tamher 2009) mengatakan budaya merupakan manifestasi

dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab

semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan karena

perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.

Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau apa yang tidak boleh

dilakukan sehingga dapat diartikan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk

menjalankan aktivitas suatu organisasi. Keutamaan budaya organisasi merupakan

suatu pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang

melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.


18

Menurut Luthans (2008 dalam Kusumawati 2014) ada tujuh langkah dalam

membentuk budaya organisasi yang efektif yaitu :

a. Penyeleksian terhadap entry level personal.

b. Placement on the job terhadap karyawan baru yang dinyatakan diterima.

c. Penguasaan pekerjaan atau job mastery dengan ekstensif dan

memperkuat pengalaman lapangan.

d. Pengukuran dan penghargaan dan sistem pengendalian yang dengan

cermat disaring untuk memperkuat perilaku demi kesuksesan organisasi.

e. Kepatuhan terhadap the firm’s most important values.

f. Memperkuat sejarah dan cerita organisasi yang sudah ada.

g. Pengakuan dan promosi terhadap para individual yang sudah melakukan

pekerjaan mereka dengan baik.

Dalam membentuk budaya organisasi yang efektif dan kuat terletak pada

seorang pemimpin yang mampu mengatur seluruh anggota organisasi agar dapat

mengekspresikan potensi dalam diri mereka yang terikat dalam satu perilaku yang

selaras dengan tujuan organisasional serta dapat menciptakan iklim yang fleksibel

dan responsif terhadap perubahan dan perkembangan lingkungan.

II.4 Rumah Sakit

II.4.1 Definisi Rumah Sakit

Dalam undang - undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 Pasal 1

menjelaskan bahwa definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

American Hospital Association, (1974 dalam Widiarta, Safril, Puspita,

2016) mengatakan bahwa rumah sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga

medis professional yang terorganisir serta sarana kedokteran, asuhan keperawatan

yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit yang di derita oleh

pasien.


19

II.4.2 Tujuan Rumah Sakit

Tujuan rumah sakit menurut undang - undang Republik Indonesia nomor 44

tahun 2009 tentang rumah sakit adalah :

a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan

kesehatan.

b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,

lingkungan rumah sakit, dan sumber daya manusia di rumah sakit.

c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah

sakit.

d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya

manusia rumah sakit dan rumah sakit.

II.4.3 Tugas Rumah Sakit

Menurut undang - undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 Pasal 4

tugas rumah sakit adalah memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna.

II.4.4 Fungsi Rumah Sakit

Dalam melaksanakan tugasnya, rumah sakit mempunyai berbagai fungsi

Menurut undang - undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 Pasal 5

yaitu :

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

standar pelayanan rumah sakit.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan

medik.

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.


20

II.4.5 Klasifikasi Rumah Sakit

Menurut undang - undang Republik Indonesia nomor 44 tahun 2009 Pasal

19 mengenai jenis dan klasifikasi, rumah sakit di klasifikasikan berdasarkan

berbagai kriteria sebagai berikut :

a. Berdasarkan kepemilikan

1). Rumah sakit pemerintah

a) Rumah sakit yang langsung dikelola oleh Departemen Kesehatan

b) Rumah sakit pemerintah daerah

c) Rumah sakit militer

d) Rumah sakit Badan Usaha Milik Negara

2). Rumah sakit swasta

b. Berdasarkan jenis pelayanan

1) Rumah sakit umum

adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada

semua bidang dan jenis penyakit.

2) Rumah sakit khusus

adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada satu

bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,

golongan umur, organ, jenis penyakit dan kekhususan lain.

c. Berdasarkan afiliansi pendidikan

1) Rumah sakit pendidikan

Rumah sakit yang menyelenggarakan program latihan untuk berbagai

profesi.

2) Rumah sakit non pendidikan

Rumah sakit yang tidak memiliki program pelatihan profesi dan tidak

ada afiliasi rumah sakit dengan universitas.

d. Klasifikasi rumah sakit umum pemerintah

1) Rumah sakit umum kelas A mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik spesialistik luas dan sub spesialistik luas.

2) Rumah sakit umum kelas B mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik sekurang - kurangnya 11 spesialistik dan sub

spesialistik terbatas.


21

3) Rumah sakit umum kelas C mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik spesialistik dasar.

4) Rumah sakit umum kelas D mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik dasar.

II.5 Perawat

II.5.1 Pengertian Perawat

Keperawatan merupakan suatu seni dan ilmu yang mencakup berbagai

aktivitas, konsep dan ketrampilan. Perawat memilik berbagai peran, seperti

pemberi layanan keperawatan, keputusan klinik, advokasi, manajer kasus,

pemberi kenyamanan, komunikator, penyuluh, peneliti dan perawat pelaksana

tingkat lanjut.

Undang - Undang RI Nomor 38 Tahun 2014, menjelaskan bahwa perawat

merupakan seseorang yang telah lulus dari pendidikan tinggi keperawatan, baik di

dalam maupun di luar negeri, sesuai ketentuan peraturan perundang - undangan

yang berlaku.

Profesi keperawatan merupakan profesi yang kompleks dan beragam.

Perawat berpraktek di berbagai tempat yang menuntut praktek asuhan

keperawatan dan peran perawat yang berbeda. Asuhan keperawatan sebagai

standar praktek keperawatan telah di publikasikan oleh American Nurses

Association (ANA) tahun 1992 meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan,

perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan.

Taylor, Lilis, LeMone, mendefinisikan perawat adalah seseorang yang

berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dengan melindungi

seseorang karena sakit, luka, dan proses penuaan (Budiono, 2015, hlm.25)

II.5.2 Paradigma Keperawatan

Menurut Gaffar (dalam Lestari, 2016), paradigma keperawatan merupakan

cara melihat, memikiran, memberi makna, menyikapi, dan memilih tindakan

terhadap berbagai keadaan yang terdapat dalam keperawatan, yang berfungsi


22

sebagai acuan atau dasar dalam melaksanakan tindakan keperawatan. Paradigma

keperawatan terdiri dari empat unsur, yaitu keperawatan, manusia, sehat - sakit,

dan lingkungan (Budiono, 2015 hlm. 23).

II.5.3 Jenis Perawat

Menurut UU no 38 tahun 2014 tentang keperawatan, disebutkan bahwa

terdapat dua jenis perawat, yaitu :

a. Perawat profesi

adalah perawat yang telah menyelesaikan pendidikan tinggi keperawatan

baik level universitas atau sekolah tinggi kesehatan. Perawat profesi

terbagi menjadi dua, yaitu program profesi keperawatan dan program

profesi spesialis keperawatan.

b. Perawat vokasi

adalah perawat yang telah menyelesaikan pendidikan minimal diploma

tiga keperawatan.

II.5.4 Jenjang Karir Perawat

Depkes RI tahun 2006 menyusun jenjang karir bagi perawat, yang di

dalamnya di jelaskan penjenjangan karir perawat sebagai berikut :

a. Perawat Klinik (PK), yaitu perawat yang memberikan asuhan

keperawatan langsung kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat.

b. Perawat Manager (PM), yaitu perawat yang mengelola pelayanan

keperawatan di sarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat bawah

(front line manager), tingkat menengah (middle management) maupun

tingkat atas (top manager).

c. Perawat Pendidik (PP), yaitu perawat yang memeberikan pendidikan

kepada peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.

d. Perawat Peneliti/Riset (PR), yaitu perawat yang bekerja di bidang

penelitian keperawatan/kesehatan.


23

Depkes RI mengatur jenjang karir profesional perawat klinik kedalam lima

tingkatan yang didalamnya memuat kriteria masing - masing tingkatan termasuk

cara mencapai tingkatan tersebut. Jenjang karir perawat klinik tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Perawat Klinik I (PK I)

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki

pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-I keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan mempunyai

sertifikat PK-I.

b. Perawat Klinik II (PK II)

Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D-III

keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-I

keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun,

dan mempunyai sertifikat PK-II.

c. Perawat Klinik III (PK III)

Perawat klinik III (Competent) adalah perawat lulusan D-III dengan

pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S-I keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau ners spesialis

dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki sertifikat PK-III. Bagi

lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-I

keperawatan tidak dapat melanjutkan ke jenjang PK-IV dan seterusnya.

d. Perawat Klinik IV (PK IV)

Perawat klinik IV (Proficient) adalah Ners (lulusan S-I keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau ners spesialis

dengan pengalaman kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK-IV, atau

Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.

e. Perawat Klinik V (PK V)

Perawat klinik V (Expert) adalah Ners spesialis dengan pengalaman kerja

4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun,

dan memiliki sertifikat PK-V.


24

II.5.5 Ciri keperawatan

Menurut Asmadi (2008) ciri keperawatan adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan umum dan khusus.

b. Pengakuan terhadap kode etik.

c. Dedikasi terhadap penguasaan keahlian.

d. Keterlibatan penuh dalam.

e. Akuntabilitas tindakan (Budiono, 2015 hlm. 51).

II.5.6 Kode Etik Keperawatan

Keperawatan dapat disebut sebagai profesi dimana salah satu ciri profesi

harus memiliki kode etik yang didalamnya terdapat tujuan dan profesi itu sendiri.

Kode etik keperawatan merupakan asas tertulis yang harus dijadikan pedoman

dalam berinteraksi dengan pasien agar apapun yang dilakukan oleh perawat

berada dalam standar yang benar (Budiono, 2015 hlm. 52).

Kode etik di Indonesia disusun dan ditetapkan oleh Dewan Pimpinan Pusat

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (DPP PPNI) pada tanggal 29 November

1989, yang kemudian di revisi dan ditetapkan melalui Musyawarah Nasional

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) VIII di Balikpapan pada tanggal

27-30 Mei 2010.

Kode etik keperawatan Indonesia terdiri atas lima bab, yaitu :

a. Tanggung Jawab Perawat Terhadap Klien.

b. Tanggung Jawab Perawat Terhadap Peraktiknya.

c. Tanggung Jawab Perawat Terhadap Masyarakat.

d. Tanggung Jawab Perawat Terhadap Teman Sejawat.

e. Tanggung Jawab Perawat Terhadap Profesinya.

II.5.7 Tanggung Jawab Perawat

a. Tanggung Jawab Utama Perawat

Tanggung jawab utama perawat adalah meningkatkan kesehatan,

mencegah timbulnya penyakit, memelihara kesehatan, dan mengurangi


25

penderitaan.

b. Perawat, Individu, dan Anggota Kelompok Masyarakat

Dalam menjalankan tanggung jawab utamanya, perawat perlu

meningkatkan kesehatan lingkungan dengan tetap menghargai nilai -

nilai, adat istiadat, kebiasaan, dan kepercayaan masyarakat yang menjadi

pasiennya. Selain itu perawat juga memegang teguh rahasia pribadi

pasiennya dan hanya dapat memberi keterangan apabila dibutuhkan oleh

pihak yang berkepentingan.

c. Perawat dan Pelaksanaan Praktik Keperawatan

Perawat berperan sebagai penentu dan pelaksana standar praktik

keperawatan, selain itu perawat juga dapat mengembangkan pengetahuan

yang dimilikinya dan mempertahankan sikap sesuai dengan standar

profesi keperawatan.

d. Perawat dan Lingkungan Masyarakat

Perawat dapat melakukan pembaruan, mempunyai inisiatif dan berperan

serta aktif dalam masalah kesehatan dan sosial masyarakat.

e. Perawat dan Teman Sejawat

Perawat dapat bekerja sama dengan teman sejawat baik tenaga

keperawatan ataupun tegana keperawatan diluar keperawatan.

f. Perawat dan Profesi Keperawatan

Perawat berpartisipasi dalam memelihara kestabilan sosial dan ekonomi

sesuai dengan kondisi pelaksanaan peraktik keperawatan (Budiono, 2015

hlm. 55).

II.5.8 Hak dan Kewajiban Perawat

Menurut Undang - Undang yang terbaru UU No.38 tahun 2014 perawat

memiliki hak dan kewajiban. Hak seorang perawat dalam melaksanakan praktik :

a. Memperoleh perlindungan hukum selama melaksanakan tugas sesuai

dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional,

dan ketentuan peraturan perundang - undangan.

b. Memperoleh informasi yang benar, jelas dan jujur pada klien dan/atau

keluarganya.


26

c. Menerima imbalan jasa atas pelayanan keperawatan yang telah diberikan.

d. Menolak keinginan klien atau pihak lain yang bertentangan dengan kode

etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional,

atau ketentuan peraturan perundang - undangan.

e. Memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.

Perawat dalam melaksanakan praktik keperawatan bekewajiban :

a. Melengkapi sarana dan prasarana pelayanan keperawatan sesuai dengan

standar pelayanan keperawatan dan ketentuan peraturan perundang -

undangan.

b. Memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan kode etik, standar

keperawatan, standar profesi, standar prosedur operasional, dan

ketentuan peraturan perundang - undangan.

c. Merujuk klien yang tidak dapat ditangani kepada perawat atau tenaga

kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan tingkat

kompetensinya.

d. Mendokumentasikan asuhan keperawatan sesuai dengan standar.

e. Memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah

dimengerti mengenai tindakan keperawatan kepada klien dan/atau

keluarga sesuai dengan batas kewenangannya.

f. Melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga kesehatan lain

yang sesuai dengan kompetensi perawat.

g. Melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh pemerintah.

II.5.9 Peran Perawat

Peran perawat didefinisikan sebagai tingkah laku yang diharapkan yang

dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial dari profesi perawat maupun luar profesi

perawat itu sendiri. Peran perawat menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan Tahun

(1989 dalam Lestari, 2016) adalah sebagai berikut :

a. Pemberi asuhan keperawatan, dengan memperhatikan keadaan

kebutuhan dasar yang dibutuhkan.


27

b. Advokat pasien, dengan memberikan berbagai informasi khususnya

dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang

diberikan.

c. Pendidik, dengan membantu pasien meningkatkan pengetahuan

kesehatan yang diberikan.

d. Koordinator, dengan cara mengarahkan, merencanakan dan

mengorganisasi pelayanan kesehatan dalam tim kesehatan, sehingga

pemberian pelayanan dapat terarah dan sesuai kebutuhan.

e. Kolaborator, karena perawat bekerja sama dengan tenaga kesehatan lain

yang berupaya mengindentifikasi pelayanan kesehatan, diantaranya

diskusi atau tukar pendapat untuk tindakan selanjutnya.

f. Konsultan, peran ini dilakukan dari permintaan pasien atas pelayanan

keperawatan yang dilakukan.

g. Peneliti, dimana perawat melakukan perencanaan, kerja sama, perubahan

yang sistematis dan terarah sesuai metode pemberian pelayanan

kesehatan (Budiono, 2015 hlm. 62).

II.5.10 Fungsi Perawat

Fungsi perawat merupakan kegiatan yang dilakukan oleh perawat sesuai

dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah dikarenakan keadaan yang terjadi

pada saat proses keperawatan. Beberapa fungsi perawat, antara lain :

a. Fungsi Independen

Tindakan perawat tidak memerlukan perintah dokter, bersifat mandiri

berdasarkan pada ilmu keperawatan. Contohnya adalah melakukan

pengkajian terhadap tindakan yang dilakukan.

b. Fungsi Dependen

Perawat membantu dokter melakukan pelayanan pengobatan dan

tindakan khusus, seperti pemasangan infus, pemberian obat dan

melakukan suntikan dimana dalam kegagalan tindakan medis tersebut

menjadi tanggung jawab dokter.


28

c. Fungsi Interdependen

Tindakan berdasar kerja sama tim perawatan dan tim kesehatan,

contohnya menangani ibu hamil yang menderita diabetes, terdapat

kerjasama antara perawat dan ahli gizi (Budiono, 2015 hlm. 65).

II.5.11 Proses Keperawatan

Menurut Craven dan Hirnle dalam (Kozier, 2011) proses keperawatan

adalah suatu panduan untuk memberikan asuhan keperawatan profesional, baik

untuk individu, kelompok, keluarga dan komunitas. Dimana proses keperawatan

merupakan sarana atau alat yang digunakan perawat dalam bekerja, proses

keperawatan memiliki enam fase, yang pelaksanaannya dilakukan secara

bertahap, yaitu :

a. Pengkajian.

b. Diagnosis.

c. Tujuan.

d. Rencana tindakan.

e. Implementasi.

f. Evaluasi.

II.5.12 Manfaat Proses Keperawatan

Asuhan keperawatan dapat dikatakan berhasil dan selesai apabila semua

tujuan asuhan keperawatan yang telah ditetapkan dalam perencanaan keperawatan

telah tercapai (Budiono, 2015 hlm. 113). Dilakukannya penetapan proses

keperawatan dapat bermanfaat untuk seorang perawat, pasien maupun rumah sakit

a. Manfaat proses keperawatan bagi perawat :

1) Menimbulkan rasa percaya diri karena semua perencanaan disusun

dengan baik berdasarkan pada diagnosis keperawatan yang ditunjang

oleh data yang tepat dan akurat.

2) Memberikan peningkatan kualitas asuhan keperawatan.

3) Membantu pengembangan proses profesionalisme.

4) Proses keperawatan yang terdokumentasi dengan baik akan

memudahkan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.


29

b. Manfaat proses keperawatan bagi pasien :

1) Dapat ikut berpartisipasi dalam menentukan perencanaan keperawatan

dan meningkatkan kerja sama.

2) Mendapat asuhan keperawatan yang berkesinambungan.

3) Mencegah terjadinya duplikasi tindakan dan kekurangan tindakan.

4) Mendapat kualitas asuhan keperawatan yang optimal.

c. Manfaat proses keperawatan bagi rumah sakit :

1) Kepuasan pasien menyebabkan pasien menjadi pelanggan tetap rumah

sakit.

2) Pasien dengan sendirinya menceritakan kepuasannya terhadap

tindakan yang diterimanya selama perawatan.

3) Meningkatkan jumlah pasein yang menjadi pelanggan dan

meningkatakn pendapatan rumah sakit (Budiono, 2015 hlm. 117).


30

II.2 Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan

Beberapa penelitian yang pernah dilakukan yang mengangkat tema serupa

dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 1 Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan

No Peneliti Judul Hasil

1 Sari, 2011 Pengaruh Budaya Organisasi

dan motivasi kerja terhadap

Kinerja Karyawan Bagian

Marketing Koperasi Jasa

Keuangan Sya’riah Baitul

Maal Wal Tamwil Tumang.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara

budaya Organisasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja Karyawan bagian marketing BMT

Tumang.

2 Kusumawati,

2014

Pengaruh Budaya Oragnisasi

dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Regional I Badan

Kepegawaian Negara

Yogyakarta

Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

budaya organisasi dan motivasi kerja secara

bersama sama terhadap kinerja pegawai

Dikantor Regional I Badan Kepegawaian

Negara Yogyakarta.

3 Octaviana, 2011 Pengaruh Budaya Organisasi

dan Motivasi dan Kepuasan

Kerja Serta Kinerja

Karyawan PT Mirota

Kampus Di Yogyakarta

a.Budaya Organisasi berpengaruh positif

terhadap motivasi karyawan PT Mirota

Dikampus Yogyakarta.

b.Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT Mirota Dikampus Yogyakarta


31

II.3 Kerangka Teori

Motivasi Kerja :

Interinsik :

1.Tantangan untuk berprestasi

2. Menerima Apresiasi

3. Penghargaan

4. Physycological reward

Eksterinsik

1.Tangiable reaward

2.Benefit

3.Keamanan

4.Kontak servis

5.Promosi

Motivasi Kerja :

1 : Economic reward

2 : Instrinsic satisfaction

3 : Social relationship

Bagan 2 Kerangka Teori

Faktor individu

(Komitmen)

Faktor organisasi :

(Lingkungan kerja)

Usia

Faktor psikologis

(kepribadian)

Budaya Organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan

resiko

2. Orientasi hasil

3. Orientasi orang

4. Orientasi tim

5. Keagresifan

6. Kemantapan Kinerja :

1. Kesetiaan

2. Hasil kerja

3. Tanggung jawab

4. Ketaatan

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Prakarsa

8. Kepemimpinan

9. Kemampuan individual

10. Usaha yang dicurahkan

11. Lingkungan organisasional

Sumber : Mathis dan Jackson, 2012 ; Sastrohadiwiryo, 2005 ;

Mullins, 1993

= Yang di teliti = Tidak di teliti


32

II.4. Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Bagan 3 Kerangka Konsep

II.5. Hipotesis

H0 : Terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja.

H1 : Terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

- Budaya Organisasi

- Motivasi Kerja

- Kinerja


bab ii tinjauan pustaka ii.1 kinerja ii.1.1 definisi kinerjarepository.upnvj.ac.id/518/5/bab...

Documents