8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Penelitian

Terdahulu

Uraian

1

Peneliti Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra

(2016)

Judul Penelitian Pengaruh pengalaman kerja dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan pada UD Food Sukses

Makmur

Metode Penelitian Path Analysis

Hasil Penelitian a. pengalaman kerja dan kompensasi secara bersama-

sama berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD

Food Sukses Makmur

b. pengalaman kerjai berpengaruh secara positif

terhadap kompensasi karyawan UD Food Sukses

Makmur

c. pengalaman kerja berpengaruh secara positif

terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food

Sukses Makmur

d. - kompensasi berpengaruh secara positif terhadap

produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses

Makmur

2

Peneliti Ardika Sulaeman (2014)

Judul Penelitian Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap

Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten

Subang

Alat analisis Path analysis

9

Hasil Penelitian a. ada pengaruh yang signifikan antara variabel

tingkat upah terhadap variabel produktivitas kerja

b. ada pengaruh yang signifikan antara variabel

pengalaman kerja terhadap variabel produktivitas

kerja

3 Peneliti Wahyuni Alimuddin (2012)

Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi(kompensasi finansial dan non

finansial) terhadap produktivitas karyawan PT.

Bakrie Telecom area makassar

Alat analisis Analisis regresi berganda, skala likert

Hasil Penelitian a. variable kompensasi finansial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas karyawan

b. variabel kompensasi finansial berpengaruh

negative dan tidak signifikan terhadap variable

produktivitas karyawan

c. variabel Gaji/Upah dan Tunjangan memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

Produktivitas Kerja karyawan tetap

Dari hasil penelitian terdahulu yang sudah disebutkan, terdapat perbedaan dan

persamaan dengan penelitian yang sekarang yaitu, penelitian terdahulu pada

nomer 1 yang dilakukan oleh Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra

(2016) terdapat perbedaan yaitu alat analisis menggunakan path analysis dan pada

objek penelitian sedangkan persamaannya pada variabel yang digunakan yaitu

pengalaman kerja, kompensasi, dan produktivitas kerja. Penelitian terdahulu

nomer 2, yang dilakukan oleh Ardika Sulaeman (2001) terdapat perbedaan yaitu

menggunakan alat analisis path analysis sedangkan persamaannya pada

penggunaan varabel yaitu pengalaman kerja, dan produktivitas. Selanjutnya

penelitian terdahulu nomer 3, yang dilakukan oleh Wahyuni Alimuddin (2012)

terdapat perbedaan yaitu tidak ada variabel pengalaman kerja, objek penelitian,

10

alat analisis menggunakan skala likert dan analisis regresi berganda sedangkan

persamaannya variabel yang digunakan kompensasi dan produktivitas kerja

B. Landasan Teori

1. Produktivitas Kerja

Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126)

mengemukakan bahwa produktivitas adalah menyangkut masalah hasil

akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses

produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah

Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya

peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Sondang P. Siagian(2005:75) bahwa produktivitas adalah kemampuan

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang

tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin

yang maksimal.

Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi

produktivitas perorangan yang tinggi:

a. Kelompok pertama: Tingkat pendidikan dan keahlian, Jenis teknologi

dan hasil produksi, Kondisi kerja, Kesehatan, kemampuan fisik dan

mental.

11

b. Kelompok kedua ;Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan

pengawas, Keaneka ragam tugas, Sistem insentif (sistem upah dan

bonus)

2. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Sinungan (2005:64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi

produktivitas perorangan yang tinggi:

a. Kelompok pertama: Tingkat pendidikan dan keahlian, Jenis teknologi

dan hasil produksi, Kondisi kerja, Kesehatan, kemampuan fisik dan

mental.

b. Kelompok kedua ;Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan

pengawas, Keaneka ragam tugas, Sistem insentif (sistem upah dan

bonus), Kepuasan kerja.

Menurut Sinungan (2010:2) Produktivitas kerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu faktor kompensasi, faktor

kemampuan kerja, pengalaman kerja, faktor lingkungan, dan factor motivasi

kerja. Menurut Amron dan Imron Taufik (2009) menyatakan bahwa untuk

meningkatkan produktivitas kerja maka diperlukan pengembangan kualitas

melalui proses pendidikan dan latihan yang diperoleh dari pengalaman kerja

3. Pengukuran produktivitas kerja

Menurut Henry (2004:612) yang digunakan dalam pengukuran

produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan

waktu penjelasannya antara lain

12

a. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dari standar yang ada atau ditetapkan oleh

perusahan.

b. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan

oleh perusahaan.

c. Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas yang diselesaikan pada

waktu yang ditentukan.

4. Manfaat Penilaian Produktivitas kerja

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:126) manfaat dari pengukuran

produktivitas kerja adalah sebagai beikut:

a. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas

kerja karyawan.

b. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer

dan demosi.

d. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

e. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

g. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.

13

h. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

5. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja menunjukkan sejauh mana penguasaan seseorang

terhadap bidang pekerjaan yang selama ini ditekuninya. Pada umumnya

pengalaman kerja diukur dengan melihat seberapa lama waktu yang

dihabiskan tenaga kerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan

yang mempunyai pengalaman yang lebih lama akan mempunyai

keterampilan yang lebih tinggi, sehingga produktivitasnya pun lebih tinggi

dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru memiliki sedikit pengalaman

oleh (Sulaeman, 2014 : 97).

Pengalaman kerja adalah senioritas atau lenght of service atau masa

kerja yang dapat diartikan lamanya seorang karyawan menyumbangkan

tenaganya disebuah perusahaan. Pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam

bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang

pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu.Menurut Sutrisno

(2009:158)

Pengalaman kerja adalah suatu dasar atau acuan seorang karyawan

dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko,

mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu

berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap

menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang

kompeten dalam bidangnya.

14

Menurut Harijanto (2001) Pengalaman kerja didefinisakan secara

operasional adalah suatu sikap organisasi dalam memberi penilaian terhadap

karyawannnya yang telah memiliki pengalaman kerjadalam hal organisasi

meningkatkan kemampuan karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.

Sikap oraganisasi dalam memberikan penilaian tersebut dititik beratkan

pada macam pekerjaan yang pernah diduduki dan terhadap lamanya kerja

karyawan yang bersangkutan pada masing masing jabatan atau pekerjaan.

Menurut Foster (2001 : 40) Pengalaman kerja adalah sebagai suatu

ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh

seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakannya dengan baik.Hariandja (2002) menyatakan bahwa

pengalaman kerja didasarkan pada jenis pekerjaan yang pernah

dikerjakan selama periode tertentu. Dimensi pengalaman kerja yang

digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat yang disampaikan

Foster (2001) bahwa pengukuran pengalaman kerja dapat dilihat dari lama

waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki, serta jenis pekerjaan.

6. Manfaat pengalaman kerja

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,

pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat

masa kerja tersebut,seseorang karyawan yang memiliki masa kerja lebih

lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat

sebagai berikut.

15

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanaan tugasnya

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi

karyawan yang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan lancar karena karyawan

tersebut telah memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka karyawan

tersebut akan memperoleh penghasilan yang lebih baik (Irwandi,

2010)

Dengan pengalaman kerja tersebut akan lebih mudah untuk

melaksanakan pekerjaan karena kelak dibandingkan antara karyawan ang

telah lama mengabdi pada organisasi tidaklah dapat disamakan denga

karyawan baru. Pengalaman kerja juga didapat dari karyawan lain yang

telah menangani atau melakuka pekerjaan yang sama, yakni dengan cara

bertanya langsung atau mendengarkan cerita cerita dari karyawan tersebut.

Oleh sebab itu pengalaman kerja akan dapt mempengaruhi kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya

seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

a. Lama waktu/ masa kerja.

b. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

16

c. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

d. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga

mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi

pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk

pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau

menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

e. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

f. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek

tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.(Foster, 2001 : 43).

7. Kompensasi

Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan:

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi. Menurut Rivai (2004:357) mengemukakan

bahwa: Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perushaan.

Kompensasi menurut Sihotang (2007:220), Kompensasi adalah

pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para

manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang

diterima oleh setiap orang karyawan.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa Kompensasi

merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.

17

Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi

yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan

mereka.

Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa Kompensasi

adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat

dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,

yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang

makan, uang cuti, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi finansial adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, yang mencakup gaji dan upah, ditambah

tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan oleh perusahaan. Menurut Simamora (2004:445), adapun

beberapa indikator kompensasi finansial adalah sebagai berikut:

a. Upah dan Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan

basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi

dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi.

18

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan

yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya

yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili

jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang

dibayar mahal.

Sebagaimana telah disebutkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan oleh organisasi/lembaga terhadap para pegawainya atas jasa

yang telah diberikan pegawai terhadap prganisasi/lembaga.Kompensasi

yang diberikan dapat dibedakan dalam bentuk financial dan non financial.

Mangkunegara (2011:85) mengemukakan : “Ada dua bentuk kompensasi

pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji,

bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan

keuntungan”.

Adapun beberapa jenis/bentuk kompensasi finansial secara umum

seperti yang dikemukakan Antonio de Pora (2011:12), antara lain:

19

a. Gaji

Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi financial

langsung.Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang

hubungan kerja berlangsung.Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk

uang yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran

yang telah disumbangkan dalm rangka memajukan atau mewujudkan

tujuan perusahaan. Gaji bersifat tetap dan diberikan dalm jumlah yang

pasti selama masih ada hubungan kerha, maka gaji dapat diterima oleh

pegawai yang berstatus pegawai tetap berdasarkan perhitungan secara

bulanan.

b. Insentif

Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada

hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi

pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi.

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai

atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah

ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia

bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan.

Tujuan diberikannya insentif adalh untuk memacu pegawai agar

Lebih berprestasi sehingga memperoleh output yang dapat

menguntungkan perusahaan/lembaga. Ukurannya adalah produktivitas,

jika hasil perkajaan melampaui target maka pegawai tersebut diberikan

20

insentif. Pegawai diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih

daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal.

c. Tunjangan

Salah satu pertimbangan penting seorang pegawai untuk mengajukan

lamaran kerja ke suatu perusahaan adalah selain karena gaji yang

menggiurkan, tapi juga karena benefit. Hal itu terjadi karena benefit

yang menarik dapat membuat seorang pegawai bekerja lebih tenang dan

nyaman. Hal-hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service

(pelayanan) dan ketersediaan fasilitas-fasilitas.

Berbeda dengan insentif, benefit lebih merupakan kompensasi tidak

langsung atau kompensasi tambahan, baik dalam bentuk uang maupun

non financial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan,

tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya.

Contoh-contoh benefit antara lain uang makan, uang transport, uang

bonus, uang duka, uang THR, uang pakaian seragam, uang pengobatan,

uang pension, dan uang hadiah pernikahan. Sementara contoh-contoh

service (pelayanan) antara lain poliklinik, dokter spesialis, bantuan

hokum, asuransi kredit rumah, titipan bayi, dan antar jemput.

Pemberian benefit juga terkait dengan ketersediaan beberapa fasilitas

yang dapat menunjang kegiatan pegawai, baik untuk kegiatan fisik

maupun spiritual. Contoh-contoh fasilitas tersebut adalah fasilitas

olahraga, kantin/ kafetaria, Kendaraan operasional, kesenian,

Masjid/Gereja/Kelenteng, koperasi, took, dan perumahan

21

d. Bonus

Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengatur tentang

sistem pemberian Bonus dan Komisi, namun dalam praktiknya hampir

semua perusahaan/lembaga menerapkan pemberian bonus dan komisi

kepada pegawainya dengan cara dan dalm jumlah yang berbeda-beda.

Bonus adalah imbalan yang diterima pegawai atas pencapaian kinerja

yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan.

Ketentuan pemberian bonus sebenarnya tidak rumit karena

dapat diukur dengan jelas yaitu berdasarkan hasil yang melebihi target

dalam satuan waktu yaitu harian, mingguan, bulanan atau tahunan.

Secara prinsip pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi,

masa kerja, dan target hasil kerja.Bentuk bonus bermacam-macam dan

diberikan sesuai kebijakan yang berlaku. Menurut Hasibuan

(2008:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain

adalah:

1. Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara

perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja.

22

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif

maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/ upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,

kilogram, dll.

23

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya.

Menurut Prabu M ( 2009 : 84 ) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :

a. Faktor Pemerintah

b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai

c. Standard dan Biaya Hidup Pegawai

d. Ukuran Perbandingan Upah

e. Pemerintah dan Persediaan

f. Kemampuan Membayar

Penjelasanya yaitu sebagai berikut :

1. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji

mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,biaya

transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi

perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di

berikan oleh perusahan kepada pegawainya.

24

3. Standard dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup

minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi.

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka

pegawai akan merasa aman.

4. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran

besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja

pegawai.Artinya , perbandingan tingkat upah pegawai perlu

memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.Artinya

kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam

menentukan tingkat upah pegawai.

1. Indikator – indikator Kompensasi

Indikator kompensasi menurut Simamora (2004 : 445) diantaranya :

a. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam. Upah merupakan

basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja pekerja produksi

25

dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tariff bayaran mingguan,

bulanan, atau tahunan.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi.

c. Tunjangan

Contoh tunjangan adalah asuranssi kesehatan dan jiwa, liburan yang

ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang

berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

d. Fasilitas

Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawat

perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah

substansi dan kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Suatu organisasi atau perusahaan akancenderung lebih memilih

pelamar yang sudah berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman

karena disebabkan yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu

meelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan. Seseorang akan

memiliki kesempatan meningkatkan pendapatan dan produktivitas dengan

pengalaman yang jauh lebih lama Sukmana (2013).

26

2. Hubungan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya

tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan.Apabila jumlah

kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik.

Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai

menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan

yang bersangkutan. Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kompensasi

adalah imbalan yang diterima karyawan berupa finansial maupun

nonfinansial. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat disimpulkan

kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa berupa finansial maupun

nonfinansial yang diberikan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan

memotivasi karyawan agar selalu meningkatkan produktivitas kerjannya.

D. KERANGKA PIKIR

Penulis berpendapat bahwa produktivitas kerja (Y) sebagai variabel terikat

dapat di pengaruhi oleh variabel bebas yaitu pengalaman kerja (X1), kompensasi

(X2) pada karyawan bagian produksi UD.Sumber Jati Surabaya. Penelitian yang

dilakukan Rafika Faris, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2016) menyatakan

bahwa pengalaman kerja dan kompensasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses Makmur.

Berdasarkan apa yang telah dijabarkan pada teori sebelumnya, berikut ini

merupakan kerangka pemikiran yang diajukan:

27

Gambar 2.1 Hubungan antara Pengalaman Kerja dan Kompensasi

Terhadap produktivitas kerja Karyawan.

E. HIPOTESIS

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis berfungsi sebagai pegangan sementara yang

masih dibuktikan kebenarannya dan kenyataannya.Hipotesis yang digunakan

dalam penelitian ini dasarnya adalah penelitian terdahulu, sebagai berikut :

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rafika Faris, I Wayan Bagia, I

Wayan Suwendra (2016) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh

secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan UD Food Sukses Makmur,

kompensasi berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan UD

Food Sukses Makmur, pengalaman kerja dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Food

Sukses Makmur didapatkan hasil hipotesis :

Pengalaman Kerja

(X1)

Kompensasi (X2)

Produktivitas kerja

karyawan (Y)

28

H1 : Pengalaman Kerja dan Kompensasi berpengaruh secara individu dan

signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

H2 : Pengalaman Kerja dan Kompensasi berpengaruh secara bersama-sama dan

signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan