bab ii tinjauan pustaka a. kinerja karyawan 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/7434/3/iman...

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda,

maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral dan etika (Mangkunegara, 2014).

Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan (Rivai 2004). Menurut Wirawan (2009), kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Simanjuntak (2005) kinerja Individu adalah tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau

tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja adalah

suatu keadaan yang menunjukan kemampuan seorang karyawan dalam

menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh

organisasi kepada karyawan sesuai dengan job deskription (Sondang 2002).

Hubungan Antara Motivasi..., Iman Waskito Sujianto, Fakultas Psikologi UMP, 2018

14

Sementara itu menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana

seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi

organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan

peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang

dinyatakan relevan bagi organisasi.

Kinerja adalah keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam

mewujudkan sasaran strategis yang telah ditetapkan sebelumnya dengan

perilaku yang diharapkan (Mulyadi, 2007). Kinerja karyawan tidak hanya

sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi

perusahaan, akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan

dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja

dapat dihindari.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

2. Aspek-Aspek Kinerja

Terdapat beberapa macam unsur dalam penilaian sebuah kinerja

seseorang, menurut Hasibuan (2005) terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kedisiplinan,

kepemimpinan dan kepribadian.


15

1) Kesetiaan

Penilaian tekad dan kesanggupan menanti, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung

jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap

dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.

2) Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dapat

dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Umumnya, prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Tanggung Jawab

Tanggung Jawab adalah sikap yang senantiasa menyelesaikan

tugas dengan penuh kesadaran, keadaan wajib menanggung segala

sesuatunya. Sehingga bertanggung jawab adalah berkewajiban

menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya, dan

memberikan jawab serta menanggung akibatnya.

4) Prakarsa

Prakarsa adalah upaya, indakan mula-mula yang dimunculkan

oleh seseorang, inisiatif, atau ikhtiar. Prakarsa sangat diharapkan muncul

dalam kinerja seorang karyawan sebagai wujud pengabdian terhadap

pekerjaan.


16

5) Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas pekerjaan serta kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6) Ketaatan

Kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala ketetapan

peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta

kesediaan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan

perusahaan.

7) Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam sejumlah pegawai memenuhi

peraturan-peraturan yang ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan

melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dan para

pegawai baik persetujuan tertulis, lisan dan berupa peraturan dan

kebiasaan.

8) Kerjasama

Penilaian kesediaan bekerjasama dengan karyawan lain secara

vertikal dan horisontal dalam melaksanakan pekerjaannya, atau tugas

yang ditentukan sehingga pekerjaannya semakin baik.

9) Kepemimpinan

Menilai kesanggupan pegawai untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.


17

10) Kepribadian

Menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar. Dinilai dari kemampuan untuk

berpikir orisinil dan berdasarkan dari inistiatif untuk menganalisa,

menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

3. Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja ada 3 jenis dasar menurut Schuler dan Jackson yang

dikutip oleh Harsuko (2011) dalam bukunya, yaitu:

1) Kriteria berdasarkan sifat

Memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan.

Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses

penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang,

bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2) Kriteria berdasarkan perilaku

Terfokus pada bagaimana perkerjaan dilaksanakan. Kriteria

semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan

antar personal.

3) Kriteria berdasarkan hasil

Kriteria ini semakin populer dengan makin ditekannya

produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus pada apa

yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai

atau dihasilkan.


18

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, Iqbal

(2015) menyatakan performance of employees is affected by different factors

at work place. Job performance assesses indicates the effectiveness of

employee’s specific actions that contribute to attain organizational goals.

Tohardi (2002) berpendapat bahwa terdapat berbagai macam faktor

yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1) Sikap mental

Berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja

2) Pendidikan

Umumnya orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan arti

produktivitas.

3) Ketrampilan

Pada aspek tertentu pegawai akan semakin terampil melalui pelatihan,

sehingga akan mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan

baik. Pegawai akan lebih terampil apabila kecakapan (ability) dan

pengalaman (experience) yang cukup.

4) Manajemen, sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola

ataupun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Manajemen yang

tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat

mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.


19

5) Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Dengan menerapkan Hubungan Industrial Pancasila (HIP) akan

menciptakan ketenagaan kerja, memberikan motivasi, menciptakan

hubungan kerja yang serasi dan dinamis, serta menciptakan harkat dan

martabat pegawai.

6) Tingkat penghasilan

Apabila penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsetrasi kerja

dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

kinerja.

7) Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat,

maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang

tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerjanya.

8) Jaminan sosial

Organisasi memberikan jaminan sosial kepada pegawainya dengan

maksud untuk meningkatkan pengabdian, semangat kerja dan mendorong

pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya.

9) Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai senang

bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan kinerja.

10) Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja


20

11) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya, maka

akan memungkinkan tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi,

jumlah produksi lebih banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya

pemborosan bahan. Dengan memperhatikan hal tersebut maka penerapan

teknologi dapat meningkatkan kinerja.

Simanjuntak (Sadarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan

dan latihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi,

gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan

iklim kerja, hubungan individual, teknologi, sarana produksi, menejemen,

kesempatan berprestasi dan kebijakan Pemerintah secara keseluruhan.

Gibson, Ivancevich dan Donelly (1996) secara lebih komprehensif

mengemukakn adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:

1) Variabel individu, meliputi:

(a) Kemampuan/ keterampilan fisik

(b) Latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman)

(c) Demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin)

2) Variabel organisasi, meliputi:

(a) Sumber daya

(b) Kepemimpinan

(c) Imbalan


21

(d) Struktur dan desain pekerjaan

3) Variabel individu (psikologi), meliputi:

(a) Mental/ intelektual

(b) Persepsi

(c) Sikap

(d) Kepribadian

(e) Belajar

(f) Motivasi

Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan

penelitian ini, maka kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua

faktor utama yaitu variabel organisasi dan individual. Dari uraian di atas,

dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM

pada dasarnya terdiri dari dua faktor, yaitu dari faktor internal diri

karyawan seperti kemampuan, keahlian, motivasi, dan kepribadian.

Faktor yang kedua adalah faktor eksternal, baik yang berasal dari internal

organisiasi itu sediri seperti kepemimpinan, iklim organisasi, dan lainnya,

maupun dari eksternal organisasi seperti krisis ekonomi dan inflasi

5. Pengukuran Kinerja

Menurut Sutrisno (2009) pengukuran kinerja diarahkan pada enam

aspek yaitu:

1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan

kualitas dari hasil kerja,


22

3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja

yang ada.

5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

6. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (2010) terdapat enam komponen indikator kinerja

karyawan yaitu:

1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya

pekerjaan yang dilakukan.

2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan

pekerjaan dalam periode waktu tertntu.

3) Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik serta

informasi yang digunakan dalam pekerjaan.

4) Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya

berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya.

5) Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu,

mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan

catatan kehadiran.

6) Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan

atau tanpa pengawasan Supervisor.


23

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi sebagai suatu kekuatan atau tenaga atau daya atau suatu

keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk begerak

ke arah tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 1996).

Sedangkan Menurut Moorhead dan Griffin (2013), saat ini, secara virtual

semua orang praktisi dan sarjana punya definisi motivasi tersendiri. Biasanya

kata-kata berikut ini dimasukkan dalam definisi: hasrat, keinginan, harapan,

tujuan, sasaran, kebutuhan, dorongan, motivasi, dan insentif.

Kerja memiliki arti melakukan suatu pekerjaan atau berbuat sesuatu

yang digunakan untuk mencari nafkah (Badudu dan Zain, 1994). Dalam

Kamus Besar Bahasa Indonesia disebutkan bahwa bekerja mempunyai arti

melakukan suatu pekerjaan atau berbuat sesuatu. Bekerja tidak hanya untuk

memenuhi kebutuhan ekonomi saja, melainkan juga untuk menerapkan

keterampilan dan pengetahuan yang telah dimiliki.

Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (dalam Gibson, 1996) bahwa

motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam

satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan..

Motivasi dalam bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya

produktivitas sebuah organisasi. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai

untuk bekerja, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak akan

tercapai. Adanya motivasi atau suatu dorongan, diharapkan membuat


24

karyawan akan berusaha untuk meningkatkan semangatnya dalam bekerja.

Saleem et al (2010) menggambarkan motivasi sebagai tenaga penggerak yang

membuat seseorang memiliki keinginan untuk melakukan yang terbaik dari

apa yang mereka lakukan.

Motivasi kerja menurut Franco dkk. (dalam Harsuko 2011), adalah

derajad kerelaan individu dalam menggunakan dan memelihara upaya untuk

mencapai tujuan perusahaan. Motivasi merupakan proses yang berhubungan

dengan psikologi yang mempengaruhi alokasi pekerja terhadap sumber daya

yang dimilki untuk mencapai tujuan tersebut.

Menurut Drucker (Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi

berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan motivasi

dasar inilah yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya

dengan organisasi untuk turut berperan dengan baik. Oleh karena itu,

motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat

dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar

kecilnya prestasinya (Anoraga, 2009).

2. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Gibson dan Donnelly (1996) ada dua jenis motivasi, yaitu:

1) Motivasi Positif

Manager memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Motivasi positif ini diharapkan

dapat meningkatkan semangat kerja sehingga kinerja karyawan menjadi

optimal.


25

2) Motivasi Negatif

Manager memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).

Penerapan motivasi negatif dalam jangka pendek dapat membuat

semangat kerja karyawan meningkat, karena mereka takut dihukum,

tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

3. Aspek-Aspek Motivasi

Motivasi merupakan sebuah masalah kompleks dalam organisasi,

karena kebutuhan dan keinginan setiap karyawan dalam perusahaan berbeda

satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu

perusahaan adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang

atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Dengan pemahaman tersebut

maka dapat dikemukakan aspek-aspek yang terkandung dalam motivasi kerja

(Rivai, 2004) yakni:

1) Cenderung bertanggung jawab

2) Senang membahas kasus yang menantang

3) Menginginkan prestasi yang lebih baik

4) Suka memecahkan masalah

5) Senang berkompetensi untuk mencapai hasil yang optimal

6) Senang membahas kasus-kaus sulit

7) Melakukan segala sesuatu dengan cara yang lebih baik dibanding dengan

orang lain


26

Aspek-aspek motivasi menutut Purwanto (2002) terdiri dari 3 aspek

motivasi kerja, yaitu:

1) Menggerakan: menimbulkan kekuatan, memimpin individu untuk

bertindak dengan cara tertentu.

2) Mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku: motivasi menyediakan

suatu orientasi tujuan.

3) Menjaga dan menopang tingkah laku: diperlukan juga dukungan dari

lingkungan sekitar selain kekuatan dari individu.

Mengutip pendapat dari Jurgensen dalam Robbins (1996) yang

mengadakan penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan

beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:

1) Securty (rasa aman)

Rasa aman atau securty adalah dapat melakukan pekerjaannya

tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya

perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang,

terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan

tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang

luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan

kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu

terkena PHK yang tidak dikehendaki.

2) Advancement (kesempatan untuk maju)

Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi

dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya


27

perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya

kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut

dapat terpenuhi.

3) Company (nama baik tempat kerja)

Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu

bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya

kebanggan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan memberikan

keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya

dengan baik.

4) Co-workers (teman sekerja)

Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman dengan

baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesama rekan sekerja akan

memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban

yang dapat memperlancar aktivitas kerja.

5) Type of work (jenis pekerjaan)

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang

ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya disini

adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan

tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan

baik.

6) Pay (gaji)

Gaji yang diterima cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut

ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling

mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup

manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka


28

diharapkan aktivitas kerja karyawan ini tidak terhambat oleh

pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan

keluarganya.

7) Supervisor (atasan) yang menyenangkan

Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat

membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap keteladanan yang

ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan

dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan dalam

bekerja.

8) Hours (jam kerja)

Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya

jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat

menurunkan gairah kerja karyawan.

9) Working condition (keadaan tempat kerja) yang baik

Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya

kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan kerja dalam kondisi baik.

10) Benefit (fasilitas-fasilitas lain) yang disediakan

Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas lain

yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan, transportasi,

pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya fasilitas ini

semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak

akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat

menambah kegairahan dalam bekerja.


29

4. Indikator Motivasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) komponen indikator motivasi adalah

sebagai berikut:

1) Kinerja

a) Keinginan seseorang untuk bekerja.

b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

2) Penghargaan

a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai

seseorang akan menjadi perangsang yang kuat.

b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil menyelesaikan

pekerjaannya.

3) Tantangan

a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi manusia

untuk mengatasinya.

b) Penyelesaian masalah yang dihadapi karyawan.

4) Tanggung jawab

a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa

bertanggung jawab.

b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam mengatasi

permasalahan yang dihadapi.

5) Keterlibatan

a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat

disebut dengan “kotak saran” yang dijadikan masukan untuk

manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang kuat untuk

karyawan.


30

b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara untuk

bersosialisasi di lingkungan kerja.

6) Pengembangan

a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.

b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan inovasi pada

perusahaan.

c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan

7) Kesempatan

a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka.

b) Harapan kerja yang lebih baik.

5. Ciri-Ciri Motivasi Kerja

Robbins (1996) mengutip dari Ghiselli dan Brown mengemukakan

ciri-ciri motivasi itu sendiri adalah :

1) Motivasi adalah kompleks

Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang sangat

kompleks dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi anatara beberapa motif,

kondisi kerja dan beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih penting

dalam mempengaruhi perilaku kerja dari pada beberapa motif tunggal,

lingkungan atau kondisi sosial kerja.

2) Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu

Individu sering melakukan perilaku yang tidak disadari oleh

dirinya sendiri. Dalam beberapa hal individu kadang tidak menyadari

kenapa dan untuk apa sesungguhnya melakukan suatu pekerjaan.


31

3) Motivasi dapat berubah

Motivasi dapat berubah dari waktu ke waktu walaupun perilaku

sama. Motivasi individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan dan

perkembangan fisik, psikis, intelektual, emosi dan pekerjaan.

4) Motivasi berbeda-beda tiap individu

Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi

berbeda motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan

pekerjaan yang tidak sama dengan motivasi yang sama. Motivasi timbul

karena pengalaman individu. Perbedaan pengalaman dapat menyebabkan

perbedaan motivasi.

5) Motivasi adalah majemuk

Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja selain

faktor uang. Karyawan yang bekerja dengan giat tidak hanya karena ingin

upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat, rasa aman, dan

lain-lainnya.

6. Dimensi-dimensi Motivasi Kerja

Menurut Uno (2009), dimensi dan indikator motivasi kerja dapat

dikelompokkan sebagai berikut :

1) Motivasi internal

a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d) Ada umpan balik atas hasil pekerjannya

e) Memiliki rasa senang dalam bekerja


32

f) Selalu berusaha mengungguli orang lain

g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakan.

2) Motivasi eksternal

a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

Menurut Herzberg (dalam Ivancevich, dkk, 2006) terdapat

serangkaian kondisi intrinsik yang dapat membentuk motivasi yang kuat

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini disebut faktor

motivator. Termasuk ke dalam faktor motivator adalah:

1) Prestasi

Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan seseorang untuk

mencapai prestasi kerja yang optimal.

2) Tanggung jawab

Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan

otoritas pada karyawan

3) Kemajuan

Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk dapat maju

dalam pekerjaannya.

4) Pekerjaan itu sendiri

Aspek ini berhubungan dengan tantangan yang dirasakan karyawan dari

pekerjaannya.


33

5) Penghargaan

Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau penghargaan yang

diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.

7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Simon Devung (1989), motivasi timbul karena dua faktor,

yaitu dorongan yang berasal dari dalam diri (faktor intern atau individual) dan

dorongan yang berasal dari luar diri manusia (faktor eksternal). Faktor

internal yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu

adalah:

a. Minat

Seseorang akan merasakan dorongan untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

b. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan

sebaik-baiknya.

c. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.

Sedangkan faktor eksternal menurut F. Harzberg (Simon Devung,

1989) terdapat dua faktor utama di dalam organisasi yang membuat karyawan


34

merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kepuasan tersebut akan

mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Kedua faktor tersebut antara

lain:

1) Motivator

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab

yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya

itu sendiri.

2) Faktor kesehatan kerja

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan adminsitrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang

memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

Tella (2007) menyebutkan yang dapat digunakan untuk

mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah dengan strategi sebagai

berikut:

1) Salary, Wages and Conditions of Service

2) Money

3) Staff Training

4) Information Availability and Communication

Menurut Luthans (2006) elemen-elemen yang mempengaruhi

motivasi adalah :

1) Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Tergolong faktor


35

motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan

orang lain.

2) Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Faktor-faktor tersebut

meliputi status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan

atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi, sistem

administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang

berlaku.

C. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala

yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk lebih efisiensi di

dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan

perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi.

Akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan

yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi

fisik individu.

Menurut Caplin (2004) dalam kamus psikologi, mendefinisikan stres

sebagai keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. stres adalah

penderitaan jasmani, mental atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas


36

suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu.

Semakin besar suatu perusahaan maka makin banyak karyawan yang bekerja

sehingga besar kemungkinan timbul permasalahan yang lebih banyak di

dalamnya dan permasalahan manusianya (Pace & Faules (1998).

Banyak sedikit permasalahan manusia tergantung pada kemajemukan

masyarakat dimana para karyawan berasal, makin maju suatu masyarakat

maka semakin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan

hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai

yang dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.

Salah satu dari permasalahan tersebut adalah munculnya stres kerja pada

karyawan.

Menurut Fahmi (2014) mendefiniskan stres sebagai suatu keadaan

yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga

jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada

kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul

umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan

seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga

kondisi tersebut telah menekan jiwanya.

Stres merupakan suatu respon adaptif terhadap suatu situasi yang

dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Kita sering

mendengar bahwa stress merupakan akibat negatif dari kehidupan modern.

Orang-orang merasa stress karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman

terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti


37

perkembangan zaman (Sopiah, 2008). Stress kerja adalah perasaan yang

menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

pekerjaan.

Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan

karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Menurut

Saam dan Wahyuni (2012) stres kerja adalah ketidak mampuan individu

dalam memenuhi tuntutan-tuntutan pekerjaannya sehingga ia merasa tidak

nyaman dan tidak senang. Menurut Veithzal (2004) stres kerja adalah suatu

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan

psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang

karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan

dimana karyawan tersebut berada.

Stres kerja menurut Selye adalah merupakan suatu konsep yang selalu

berubah-ubah dan terjadi jika permintaan semakin banyak yang menimbulkan

munculnya potensi stres kerja dan peluang dalam menghadapi ketegangan

akan bertambah pula (Munandar, 2012). High work-stress will be related to:

greater psychological stress, anxiety, depression, fatigue, and turnover

intentions, and less job satisfaction (Thorsteinsson, 2014: 3). Sedangkan stres

kerja menurut Caplan et, al dalam Wijono (2010) mengacu pada semua

karakteristik pekerjaan yang memungkinkan memberi ancaman pada individu

tersebut.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan terjadinya stress kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang dapat


38

mempengaruhi proses dan kondisi karyawan, sehingga orang yang

mengalami stress kerja menjadi nervous. Stres yang tidak diatasi dengan baik

biasanya akan berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara

positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun

diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai

gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.

2. Penyebab-Penyebab Stres

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresor.

Penyebab stres menurut Gibson dkk (1995) yaitu stresor lingkungan fisik,

stresor individual, stresor kelompok dan stresor organisasional.

Menurut Suprihanto (2003) penyebab stres diantaranya adalah sebagai

berikut, yaitu:

1) Penyebab fisik

Meliputi kebisingan, kelelahan, penggeseran kerja, jetlag, suhu dan

kelembapan.

2) Beban kerja.

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam

diri seseorang sehingga menimbulkan stres.

3) Sifat pekerjaan

Meliputi: situasi baru dan asing, ancaman pribadi, percepatan, ambiguitas

dan umpan balik.

4) Kebebasan.

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal

yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya


39

kebebasan membuat mereka merasakan ketidakpastian dan

ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini dapat menjadi sumber stres

bagi seseorang.

5) Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah

Seperti masalah keuangan dan cekcok suami istri dapat mempengaruhi

prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi

seseorang.

Menurut Cooper (dalam Rice, 1999) terdapat 5 sumber stres yaitu:

1) Kondisi Pekerjaan

Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah

jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya motivasi

kerja yang berakibat kepada produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai,

ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu

besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Selain itu, faktor

yang mempengaruhi kondisi kerja (hal-hal yang mungkin terjadi di

lapangan) salah satunya adalah beban kerja yang berlebihan, jadwal

bekerja, dan bahaya fisik.

2) Ada sebuah penelitian tentang stres kerja bahwa sebagian besar karyawan

yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki

struktur yang jelas, mengalami stres karena konflik peran. Mereka stres

karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang

diharapkan oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak

dialami oleh pekerja di Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi


40

tidak punya garis-garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang

sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya., akibatnya

sering muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi

hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Selain

itu faktor yang dapat menimbulkan stres adalah adanya bias dalam

membedakan gender dan stereotype peran gender, dan pelecehan seksual.

3) Faktor Interpersonal Stres

Faktor interperaonal stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauh

mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Faktor yang

mempengaruhi faktor interpersonal yaitu hasil kerja dan sistem dukungan

social yang buruk, persaingan politik, kecemburuan dan kemarahan,

kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.

4) Perkembangan Karir

Setiap orang tentu punya harapan-harapan ketika mulai bekerja di sebuah

perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan karir, menjadi

fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun pada

kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi dan

karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa

bermacam-macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan

penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan,

atau karena sudah “mentok” yaitu tidak ada kesempatan lagi untuk naik

jabatan. Faktor yang mempengaruhi perkembangan karir yaitu promosi ke

jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi ke jabatan yang


41

lebih tinggi dari kemampuannya, ambisi yang berlebihan sehingga

mengakibatkan frustasi.

5) Struktur Organisasi

Gambaran perusahaan Asia dewasa ini diwarnai oleh kurangnya struktur

organisasi yang jelas. Salah satu sebabnya karena perusahaan di Asia

termasuk Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business.

Kebanyakan family business dan bisnis-bisnis lain di Indonesia masih

sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim akan

kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan

tanggungjawab..

Selain itu, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah dari luar

perusahaan. Penyebab stres off the job antara lain:

1) Kekhawatiran finansial

2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3) Masalah-masalah fisik

4) Masalah-masalah perkawinan

5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6) Masalah-masalah pribadi lainnya

3. Aspek-Aspek Stres Kerja

Robbins (1995) membagi gejala stres menjadi 3, yaitu gejala

fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala-gejala stres kerja

dapat menjadi acuan untuk mengindikasikan apakah seorang karyawan

mengalami stres kerja. Adapun aspek-aspek stres kerja, yaitu:


42

1) Aspek fisiologis.

Meliputi: perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit

kepala dan menimbulkan serangan jantung.

2) Aspek psikologis.

Meliputi: ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.

3) Aspek perilaku

Mencakup perubahan dalam produktifitas, absensi dan tingkat keluarnya

karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, gelisah dan gangguan

tidur.

4. Jenis Stres

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua

yaitu:

1) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,

dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk

kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan

pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance

yang tinggi.

2) Distress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat,

negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dan juga organisasi, seperti penyakit kardiovaskular

dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan

dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.


43

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres

Menurut Hurrel (dalam Munandar, 2001) faktor-faktor di pekerjaan

yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan

ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrisik dalam pekerjaan,

peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan,

serta struktur dan iklim organisasi.

1) Faktor intrinsik dalam pekerjaan

Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tututan tugas.

Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas

mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan

bahaya.

2) Peran dalam organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus

dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang

diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu

berhasil memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah.Kurang baik

berfungsinya peran dan ketidakjelasan peran (role ambiguity).

3) Pengembangan karir

Pengembangan karir merupakan pembangkit stress potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang

kurang.


44

4) Hubungan dalam pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan

masalah dalam organisasi.

5) Struktur dan iklim organisasi

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh

mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan setia pada dukungan sosial.

Kurangnya peran setia atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan

peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas,

dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.

6. Penyebab Stres Kerja

Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan

organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan

terhadap stres (Schuler, 1999)

1) Empat S Penyebab umum stres bagi hanya pekerja adalah Supervisor

(atasan), salary (gaji), securty (keamanan) dan safety (keselamatan).

Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk

mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres

yang dikaitkan pekerja dengan Supervisor. Gaji adalah penyebab stres

bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa gaji

mereka rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan

mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap


45

mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok.

Bagi banyak karyawan, rendahnya keamanan kerja bahkan lebih

menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan

produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat

meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal

ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang

tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.

2) Perubahan Organisasi

Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang

penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa

pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan

ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi.

Para pekerja was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai

dampak , barangkali dengan mengganti dengan pekerja baru, atau

dipindah tugaskan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala

stres kerja.

3) Tingkat Kecepatan Kerja

Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia.

Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas

kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain

manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali

kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat

memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi.


46

Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan

dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran

mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena

pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.

4) Lingkungan Fisik

Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan

produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang

berhubungan dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang

mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display

Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak

tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan

kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya

kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

5) Pekerja Yang Rentan Stres

Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab

stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan

perilaku tipe B. Orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan

hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga

untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan

dengan cara yang mereka sukai. Mereka menghabiskan sebagian besar

waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam

lingkungan.


47

Menurut Robbins (2002) ada beberapa faktor penyebab stress kerja,

antara lain: konflik antar pribadi dengan pimpinan, beban kerja yang sulit dan

berlebihan, terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tekanan dan

sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar.

1) Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau

kelompok dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan

sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan

bersama-sama, atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang

dipersepsikan ada antara pihak-pihak yang merasakan adanya

ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian

tujuan pihak lain

2) Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada sejumlah

pekerjaan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Karyawan juga merasa tidak memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.

3) Waktu Kerja

Karyawan selalu dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja

sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya

karyawan merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.


48

4) Sikap Pimpinan

Kedudukan pemimpin dalam organisasi sangat penting. Seorang

pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat

berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat

stessfull, para karyawan bekerja lebih baik jika pimpinannya mengambil

tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

7. Dampak Stres

Rendal Schuller (dalam Novitasari, 2003) mengidentifikasi beberapa

perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut

peneliti ini stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan

prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami

kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh

stres kerja berupa:

1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik manajemen maupun operasional

kerja.

2) Menggangu kenormalan aktifitas kerja.

3) Menurunkan tingkat produktifitas kerja.

4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya

antara produktifitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,

tunjangan, dan fasilitas lainnyaSarafindo (2008) menjabarkan tentang 3

aspek utama dari dampak yang ditimbulkan akibat stres yang terjadi pada

manusia, yaitu:


49

1) Aspek biologis

Beberapa gejala fisik yang dirasakan ketika seseorang sedang

mengalami stres, diantaranya adalah sakit kepala yang berlebihan, tidur

menjadi tidak nyenyak, gangguan pencernaan, hilangnya nafsu makan,

gangguan kulit dan produksi keringat yang berlebih di seluruh tubuh.

2) Aspek psikologis

Beberapa gejala psikologis yang dirasakan ketika seseorang

mengalami stres adalah kebosanan, kehilangan konsentrasi, menurunnya

rasa percaya diri, memiliki perasaan cemas, mengalami kebingungan,

komunikasi tidak efektif dan kehilangan spontanitas.

3) Aspek perilaku

Beberapa gejala psikologis yang dirasakan ketika seseorang

mengalami stres adalah menghindari lingkungan, suka menyendiri,

mengalami sulit tidur, tidak dapat rileks, emosi tidak stabil dan

menurunnya produktivitas.

Stres yang tidak teratasi pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu, bahwa kemampuan

mengatasi sendiri stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Orang

yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stres, oleh karenanya

mampu mngatasi sendiri stres tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang

daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak

teratasi dapat berakibat pada apa yang dikenal dengan burnout, suatu kondisi

mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan

tidak teratasi.


50

D. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Drucker (Anoraga, 2009) berpendapat bahwa motivasi berperan

sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Dan motivasi dasar inilah

yang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi

untuk turut berperan dengan baik. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam

psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi

kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (Anoraga,

2009). Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam

mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau

dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan pendorong seseorang untuk dapat berperan dalam organisasinya

sehingga seseorang tersebut akan dapat bekerja sesuai kompetensinya mencapai

sasaran yang diinginkan organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

Cokorda dkk (2016), Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud. bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga sesuai dengan

penelitian Noviansyah & Zunaidah. (2011), tentang Pengaruh Stres Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan

Baturaja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja secara simultan

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Hardianti Dini Naradhipa & Misbahuddin


51

Azzuhri Azzuhri. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan

Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pengemudi di PT. Citra

Perdana Kendedes). Hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja secara

langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

E. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2001), “stres kerja adalah kondisi ketergantungan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang

yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis”.

Menurut Mangkunegara (2014) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja

merupakan segala sesuatu yang dialami oleh karyawan dimana terdapat

ketidakseimbangan diantara fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi proses

dan kondisi karyawan, sehingga orang yang mengalami stres kerja menjadi

nervous. Oleh karena itu penanganan stres kerja harus dilakukan dengan baik dan

berkesinambungan karena akan berdampak pada kinerja perusahaan. Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian Cokorda dkk (2016), tentang Pengaruh Stres

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali

Cabang Ubud. Yang menunjukkan bahwa stres kerja dan kinerja karyawan

memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.


52

F. Kerangka Berpikir

Motivasi merupakan hal yang penting, karena dengan motivasi akan dapat

mendorong/menggerakkan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

bersemangat. Motivasi kerja dari karyawan dapat tumbuh dengan sendirinya atau

perlu rangsangan dari pimpinan/atasannya. Motivasi kerja terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pamahaman terhadap keinginan

karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan perlu pemahaman

terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat di dalamnya yang dapat

mendorong atau memotivasi kegiatan kerja mereka. Dengan adanya pemahaman

terhadap karyawan akan dapat menciptakan motivasi kerja yang tinggi.

Masalah stres kerja di dalam sebuah perusahaan menjadi gejala yang

penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.

Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nerveous, merasakan

kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan emosi, proses berfikir dan

kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja dapat

mengancam dan mengganggu kinerja karyawan, seperti: mudah marah dan

agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerjasama,

perasaan tidak mampu terlibat.

Menurut Suprihanto, dkk (2003), hubungan stres dengan kinerja tampak

jelas bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat menyebabkan

kinerja yang rendah (tidak optimum). Stres yang berlebihan akan menyebabkan


53

tersebul frustasi dan dapat menurunkan kinerjanya, sebaiknya stres yang terlalu

rendah menyebabkan karyawan tersebut tidak bermotivasi untuk berkinerja baik.

Tercapainya tujuan perusahaan yang telah dirancang sangat tergantung

pada kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya atau

tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab masing-masing, dari sisi kinerja

karyawan akan mengantarkan perusahaan pada pencapaian tujuan. Dengan

demikian kinerja karyawan mempunyai peran yang penting bagi perusahaan.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002). Kerangka berpikir

penulis digambarkan dalam bagan sebagai berikut :

Motivasi Kerja

Rasa aman

Kesempatan untuk maju

nama baik tempat kerja

rekan kerja

Tipe pekerjaan

Gaji

Atasan yang

menyenangkan

Jam kerja

Keadaan tempat kerja yang

baik

Fasilitas-fasilitas lain yang

disediakan

Stress Kerja

Aspek Fisiologis

Aspek Psikologis

Aspek Perilaku

Kinerja Karyawan

Kesetiaan

Prestasi kerja

Tanggungjawab

Ketaatan

kejujuran

Kerjasama

prakasa,

kedisiplinan,

kepimpinan,

kepribadian


54

G. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka berpikir maka dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

1. Ada hubungan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

divisi operasinoal bagian pramuniaga di Moro Grosir Purwokerto.

2. Ada hubungan signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan divisi

operasional bagian pramuniaga di Moro Grosir Purwokerto.

3. Ada hubungan signifikan antara motivasi kerja dan stres kerja dengan

kinerja karyawan divisi operasional bagian pramuniaga di Moro Grosir

Purwokerto.


bab ii tinjauan pustaka a. kinerja karyawan 1. pengertian ...repository.ump.ac.id/7434/3/iman...

Documents