8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pendidikan

Menurut Notoatmojo dalam Kunartinah (2010:202). ”Pendidikan merupakan

upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia terutama mengembangkan

kemampuan intelektual dan kepribadian”. (Busro, 2018)

Menurut Sutrisno (2011:65) dalam pendidikan merupakan totalitas interaksi

manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan

merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang,

pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur dan

berlangsung dalam waktu yang relatif lama. (Busro, 2018)

Menurut Rachmawati (2008:21) dalam (Kamal, 2015), “Pendidikan

merupakan kegiatan yang diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan

meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran”.

Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan

teoritis (Samsudin, 2006:110). Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang

sama, yaitu pembelajaran. Pembelajaran mengandung pemahaman secara implisit,

dan melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator,

pengambilan inisiatif, pemecahan masalah yang kreatif dan menjadi karyawan yang

efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan. (Hamali, 2016)

Sedangkan menurut (Samsudin, 2006) dalam (Kamal, 2015), “Pendidikan

adalah pemahaman karyawan dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator,

pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan menjadi karyawan yang

efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan”.

Berdasarkan penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

pendidikan adalah proses pembelajaran yang berlangsung relatif lama untuk

9

memperoleh pengetahuan dan meningkatkan kinerja karyawan agar lebih

efektif dan efisien.

2.2. Pengertian Pelatihan

Menurut (Sulistiyani dan Rosidah, 2017:175), “Pelatihan adalah proses

sistematik pengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan

tujuan-tujuan organisasional”. (Hamali, 2016)

Menurut (Susetyo & Suherman, 2016) “Pelatihan (training) adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non manajerial”.

Menurut (Rachmawati, 2008) dalam (Kamal, 2015) “Pelatihan merupakan

wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari

sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan”.

Menurut Handoko (Lolowang, Adolfina, & Lumintang, 2016) dalam

(Haryati, 2019) “Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap

sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan

bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/

rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas

misalnya mengoperasikan mesin.”

Menurut Kaswan dalam (Massie, Tewal, & Sendow, 2015) mendefinisikan

“Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan.

Pelatihan meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan

pekerjaannya lebih efektif”.(Haryati, 2019)

10

Menurut Simamora (2006:342), Pelatihan merupakan proses sistematik

mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan

tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di

mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,

keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan

keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-

kelemahan dalam kinerja mereka. (Busro, 2018)

Menurut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:72) “Pelatihan bagi karyawan

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap

agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya

dengan semakin baik, sesuai dengan standar kerja”. (Hamali, 2016)

Menurut Chan dalam (Priansa, 2017) “pelatihan adalah pembelajaran yang

disediakan untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan pekerjaan yang sedang di

lakukan saat ini”. (Kurniasari, Oktiani, & Ramadhanti, 2018)

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2016:10) mengatakan bahwa, “pelatihan

merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara

kemapuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi”. (Fibriany, 2019)

Berdasarkan penjelasan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pelatihan

adalah proses pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian agar mampu

melaksanakan tanggung jawab dengan pekerjaanya.

2.2.1. Jenis-Jenis Pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson (2004;318) pelatihan dirancang untuk

memenuhi tujuan yang berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara,

yang meliputi:

11

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai

syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua

karyawan (orientasi karyawan baru).

2. Pelatihan pekerjaan: memungkinkan para karyawan untuk melakukan

pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.

3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk

mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan

hubungan dalam pekerjaan organisasional.

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang

untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa

depan. (Sihombing, Gultom, & Sidjabat, 2015)

2.2.2. Metode Pelatihan

Menurut Cherrington (1995:358), metode dalam pelatihan dibagi dua, yaitu:

on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak

digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena

metode on the job training lebih fokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.

Adapun metode off the job training lebih fokus pada perkembangan dan

pendidikan jangka panjang.

1. Model On The Job Training

a. Makna On the job training

On the job training adalah metode yang sudah sangat populer dalam dunia

pelatihan karyawan. OJT secara definisi adalah melatih seseorang untuk

mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya (Gary Desseler, 2006:285).

12

Pelatihan diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa,

karyawan memperoleh pelatihan sehingga dapat memperoleh umpan balik secara

langsung dari pelatihannya (Handoko, 1989).

Keuntungan metode ini adalah relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa

belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.

b. Bentuk pelatihan on the job training

Pelatihan on the job training, menurut Cherrington (1995:358) dibagi menjadi

enam macam.

1. Job Instruclion Training

Job Instruclion Training merupakan bentuk pelatihan yang memerlukan

analisis kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan

penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan dan menunjukan langkah-

langkah pelaksanaan pekerjaan.

2. Apprenticeship

Apprenticeship merupakan bentuk pelatihan yang mengarah pada proses

penerimaan karyawan baru yang bekerja bersama dan dibawah

bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Efektivitas

pelatihan ini bergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam

mengawasi proses pelatihan.

3. Internship dan Assistantships

Internship dan assistantships merupakan bentuk pelatihan yang hampir

sama dengan pelatihan apprenliceship. Hanya, pelatihan ini mengarah

pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal lebih

tinggi.

13

4. Job Rotation dan Transfer

Job Rotation dan transfer adalah proses belajar untuk mengisi

kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pelatihan ini memiliki

beberapa kerugian, yaitu:

a. Peserta latihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak

mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan

sungguh-sungguh;

b. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan, yaitu jika pelatihan ini

diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh

tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktik dalam

pekerjaan.

5. Junior Boards dan Committee Assingments

Junior boards dan committee assingments merupakan alternatif pelatihan

dengan memindahkan peserta pelatihan dalam komite dengan tujuan

bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi.

6. Couching dan Counseling

Couching dan counseling merupakan bentuk pelatihan yang

mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari

pelatih dan penjelasan secara perlahan cara melakukan pekerjaan secara

tepat.

2. Model off the job training

a. Makna off the job training

off the job training merupakan teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu

kerja dan berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta

lebih terfokus.

14

Keuntungan yang diperoleh dari off the job training, antara lain:

1. Trainer/instruktur lebih terampil dalam mengajar karena tidak ada tuntutan

pekerjaan yang lain;

2. Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja,

sehingga mampu konsentrasi lebih baik/lebih terfokus perhatiannya;

3. Waktu dan perhatian lebih memadai.

b. Bentuk pelatihan off the job training

Bentuk pelatihan off the job training menurut Cherrington (1995:358) dibagi

menjadi tiga belas macam, antara lain sebagai berikut;

1. Vestibule Training

Vestibule training merupakan bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat

tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan

untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture

Lecture merupakan bentuk pelatihan dengan cara menyampaikan berbagai

macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

3. Independent Self-Study

Independent Self-Study merupakan bentuk pelatihan yang mengharapkan

peserta untuk melatih diri sendiri, misalnya dengan membaca buku, majalah

profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti

pertemuan profesional.

4. Visual Presentations

Visual presentations merupakan bentuk pelatihan dengan menggunakan

televisi, film, video, atau presentasi dengan menggunakan slide.

15

5. Conferences dan Discusion

Conferences dan discusion merupakan bentuk pelatihan yang digunakan

untuk pelatihan pengambilan keputusan dan masing-masing peserta dapat

saling belajar antara satu dan yang lainnya.

6. Teleconferencing

Teleconferencing merupakan bentuk pelatihan dengan menggunakan satelit,

yang pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7. Case Studies

Case studies merupakan bentuk pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis,

yaitu peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan

menganalisis masalah yang ada.

8. Role Playing

Role playing merupakan bentuk pelatihan yang mengondisikan peserta pada

suatu permasalahan tertentu. Peserta harus dapat menyelesaikan

permasalahan seolah-olah terlibat langsung.

9. Simulation

Simulation merupakan bentuk pelatihan yang menciptakan kondisi belajar

yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan. Pelatihan ini

digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

10. Programmed Instruction

Programmed instruction merupakan bentuk pelatihan aplikasi prinsip dalam

kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.

16

11. Computer-based Training

Computer-based training merupakan program pelatihan yang diharapkan

mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, yaitu peserta

diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12. Laboratory Training

Laboratory training merupakan bentuk pelatihan yang terdiri atas kelompok

diskusi yang tidak beraturan. Tiap peserta diminta untuk mengungkapkan

perasaannya antara satu dan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah

menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku

dari perasaan orang lain ataupun dalam kelompok.

13. Programmed Group Exercise

Programmed group exercise merupakan bentuk pelatihan yang melibatkan

peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan permasalahan. (Notoatmodjo,

2015)

2.2.3. Penyebab Kegagalan Pelatihan

Tidak selamanya suatu pelatihan yang dilakukan akan berhasil, tetapi banyak

pelatihan yang gagal. Banyak faktor yang menyebabkan kegagalan suatu pelatihan.

Misalnya pengajaran yang tidak baik, materi kurikulum yang tidak tepat,

perencanaan yang tidak baik, dana yang tidak memadai, dan kurangnya komitmen.

Setidaknya, terdapat dua penyebab utama yang lebih serius dan seringkali terjadi,

yaitu:

1. Kurangnya partisipasi manajemen dalam perencanaan. Setiap orang dalam

level operasional perlu dilibatkan dalam perencanaan pelatihan. Dengan

demikian, manajemen dan level operasional bersama-sama merencanakan

kebutuhan akan pelatihan.

17

2. Jangkauan yang terlalu sempit, pelatihan bertujuan memperbaiki kualitas

harus dimulai dari aspek yang luas dan umum, kemudian baru ke aspek yang

spesifik. Seringkali organisasi langsung memberikan pelatihan mengenai

aspek-aspek kualitas manajerial tertentu sebelum pegawai memahami

kerangka umumnya. (Mubarok, 2017)

2.3. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

2.3.1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Secara umum, tujuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah

memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan dan

mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan. Semakin baik

program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pengelola organisasi, maka

semakin terampil karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. (Zibans, dalam

Mursidi, 2013).

Menurut Nitisemito (2000:54), ada beberapa sasaran yang ingin dicapai

dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, antara lain: (1) pekerjaan dapat

dilakukan secara lebih cepat dan baik; (2) menghemat bahan baku, karena sedikit

melakukan kesalahan; (3) penggunaan sarana dan prasarana kantor dapat dilakukan

dengan baik sehingga peralatan tersebut menjadi tahan lama; (4) angka kecelakaan

kerja dapat ditekan sekecil-kecilnya; dan (5) rasa tanggung jawab karyawan terhadap

pekerjaan dapat meningkat. (Busro, 2018)

Menurut (Fathoni, 2006) dalam (Kamal, 2015) Dalam upaya menciptakan

pegawai yang profesional dan berkualitas, maka diperlukan adanya pendidikan dan

18

pelatihan. Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan dalam rangka pembinaan

terhadap pegawai, yaitu :

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan

masyarakat.

2. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam

melaksanakan tugas.

4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan.

5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.

2.3.2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai manfaat yang besar dalam menentukan

prestasi kerja pegawai terhadap organisasi. Beberapa manfaat dari program

pendidikan dan pelatihan menurut (Simamora, 2004) dalam (Kamal, 2015), adalah :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

19

2.4. Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Suatu proses pembelajaran, seperti pendidikan dan pelatihan utamanya

bertujuan meningkatkan pengetahuan praktis, sikap, dan keterampilan dibidang

tertentu. Domain seperti pengetahuan dan keterampilan pada umumnya

dikelompokkan menjadi kecerdasan intelektual. Kecerdasan intelektual saja dalam

dunia pekerjaan tidaklah cukup, mengingat bentuk kecerdasan semata belum tentu

menjawab tuntutan dinamika penguna hasil pelatihan. Kecerdasaan intelektual,

berdasarkan pengertian tradisional meliputi kemampuan membaca, menulis dan

berhitung, berada dalam jalur pendidikan formal atau jalur karier akademik

seseorang.

Sebuah organisasi seperti perusahaan, membutuhkan karyawan yang juga

memiliki kecerdasan emosional dan spiritual. Pertimbangan didasari oleh kenyataan

bahwa dalam kehidupan, seperti di dalam proses produksi, penjualan dan

pengembangan jejaring organisasi, dapat munculkan fenomena konflik,

ketidakharmonisan hubungan horizontal dan vertikal, frustasi karyawan dan

menurunnya motivasi kerja. Masalah-masalah itu tidak cukup hanya disolusikan

dengan pendekatan kecerdasaan intelektual.

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:77) mengemukakan bentuk-bentuk

kecerdasan yang harus dimiliki oleh seseorang yang ingin meraih sukses dalam

hidupnya, yaitu:

1. Kecerdasan Intelektual

Kecerdasan intelektual adalah kecerdasan seseorang dalam hal penguasaan

bidang pengetahuan, sikap, dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan

tertentu.

20

2. Kecerdasan Emosional

Hidup dan kehidupan sosial seseorang tidaklah cukup hanya berbekal

kecerdasan intelektual. Kecerdasan emosional yang meliputi kemampuan

pengendalikan diri, berempati, mengembangkan semangat hidup, kemampuan

menyelesaikan konflik dan memimpin juga diperlukan. Kecerdasan emosional

yang semakin tinggi akan meningkatkan sifat-sifat individu yang semakin

manusiawi.

3. Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual meliputi kemampuan seseorang dalam menyelaraskan

hati, pikiran dan budi dalam menjalani kehidupan.

4. Kecerdasan Sosial

Kecerdasan sosial merupakan seseorang sebagai anggota sistem sosial dalam

masyarakat harus mampu bergaul dan berinteraksi sosial dengan sesama

anggota masyarakat.

Nasution (1994:74-75) mengemukakan prinsip-prinsip dalam pendidikan dan

pelatihan untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku,

pengetahuan, dan keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, yaitu:

1. Motivasi

Motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan (peserta pendidikan dan

pelatihan) untuk mempelajari, pengetahuan dan keterampilan baru tersebut.

Aspek yang harus ditanamkan pada diri karyawan adalah bahwa pendidikan

dan pelatihan merupakan alat bagi karyawan untuk mencapai tujuan, seperti

upah, promosi dan lainnya, sehingga karyawan peserta pendidikan dan

pelatihan akan termotivasi untuk menjalaninya sebaik mungkin.

21

2. Laporan Kemajuan

Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan

peserta pendidikan dan pelatihan. Laporan ini harus dapat memberikan sampai

sejauh mana pemahaman peserta pendidikan dan pelatihan terhadap

pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan. Peserta yang mengetahui

kemajuannya, agar kemajuan dapat ditingkatkan atau lebih ditingkatkan.

3. Umpan Balik

Umpan balik dapat berupa penghargaan yang diberikan kepada peserta terbaik

untuk merangsang para peserta pendidikan dan pelatihan agar lebih giat

mempelajari dan memahami pengetahuan dan keterampilan.

4. Praktik

Praktik bertujuan untuk mengetahui daya serap apa yang telah dipelajari

peserta, perlu diberi kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan dan

keterampilan baru tersebut. Praktik ini dilakukan dalam suasana kerja yang

sebenarnya, sehingga hal ini tidak menimbulkan rasa bosan.

5. Perbedaan Individu

Perbedaan individu akan menyebabkan terjadinya perbedaan daya serap peserta

pendidikan dan pelatihan. Peserta pendidikan dan pelatihan perlu diberikan

pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan kemampuan peserta.

Program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran

sesuai kebutuhan, terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara

keseluruhan. Program pendidikan dan pelatihan yang sukses harus memenuhi

persyaratan-persyaratan sebagai berikut:

22

1. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolok ukur terhadap hasil yang

dicapai;

2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu menyampaikan ilmunya, serta

mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan;

3. Materi disampaikan secara mendalam, sehingga mampu mengubah sikap dan

meningkatkan prestasi karyawan;

4. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap

peserta;

5. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya kelompok diskusi untuk satu

sasaran tertentu dan demonsrasi sambil kerja untuk sasaran lainnya;

6. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga peserta bukan sebagai

pendengar belaka; dan

7. Disertai dengan metode penilaian sejauh mana sasaran produktif dapat dicapai,

hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan. (Hamali, 2016)

2.5. Tahapan-Tahapan Pendidikan dan Pelatihan

Bernardin dan Russel ( dalam Sulistriyani dan Rosidah, 2007:178-179)

mengemukakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahapan, yaitu:

1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assessment)

Tujuan penilaian kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan informasi untuk

menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. Penilaian kebutuhan

merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara

sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu:

23

a. Analisis organisasional, yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai

penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor yang

memengaruhi.

b. Analisis kekaryawan, yaitu mencoba memecahkan permasalahan mengenai

apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para peserta

pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.

c. Analisi individu, yaitu berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa

yang membutuhkan pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus

pelatihan yang dibutuhkan.

2. Pengembangan Program Pelatihan (development)

Tujuannya adalah untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode

pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. Metode pelatihan

diklasifikasikan menjadi dua katagori, yaitu:

a. Informational methods, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu

arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para

pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan,

dan sikap.

b. Experimental methods, yaitu metode yang mengutamakan komunikasi yang

luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama

peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini

digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan fisikal serta

kecakapan.

3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)

Tujuannya adalah untuk menguji dan menilai apakan program-program pelatihan

yang telah dijalani, serta efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

24

Efektivitas pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator-indikator

sebagai berikut:

a. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pelatihan

b. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta,

prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan;

c. Hasil-hasil, seberapa jauh perilaku karyawan berubah karena pelatihan

d. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah

dicapai; dan

e. Efektivitas biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk

program pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan

tujuan program pelatihan. (Hamali, 2016)